UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES
PRÓ – REITORIA DE PLANEJAMENTO E DESENVOLVIMENTO
DIRETORIA DE PROJETOS ESPECIAIS
PROJETO: “ A VEZ DO MESTRE “
CURSO DE PÓS GRADUAÇÃO LATO SENSU EM
GESTÃO ESTRATÉGICA E QUALIDADE
LIDERANÇA
UM DESAFIO À CAPACIDADE GERENCIAL
Maurício Ferreira da Rocha
RIO DE JANEIRO, ABRIL DE 2002.
UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES
PRÓ – REITORIA DE PLANEJAMENTO E DESENVOLVIMENTO
DIRETORIA DE PROJETOS ESPECIAIS
PROJETO: “ A VEZ DO MESTRE “
CURSO DE PÓS GRADUAÇÃO LATO SENSU EM
GESTÃO ESTRATÉGICA E QUALIDADE
LIDERANÇA
UM DESAFIO À CAPACIDADE GERENCIAL
Maurício Ferreira da Rocha
Monografia
apresentada
à
Universidade
Cândido
Mendes como requisito da realização do Curso de
Especialização “ lato sensu ” em Gestão Estratégica e
Qualidade sob a orientação da Profª Maria Esther de
Araújo Oliveira.
RIO DE JANEIRO, ABRIL de 2002.
“O melhor líder é aquele que as pessoas mal
sabem que ele existe; não tão bom é aquele que as
pessoas obedecem e aclamam; pior quando o
desprezam. Deixe de honrar as pessoas, e elas
deixarão de honrar você. Mas de um bom líder,
que pouco fala, quando a tarefa estiver terminada,
todos dirão: isso fomos nós mesmos que fizemos.”
Lao – Tsé
Filósofo chinês do sec. VI a.c.
Dedico este trabalho a quem pretendo fornecer os
instrumentos
para
desenvolver
toda
a
sua
capacidade de liderança, tornando-o capaz de
direcionar sua vida profissional e pessoal, meu
filho Rodrigo.
AGRADECIMENTO
À minha equipe de trabalho do Setor de Compras da
General Electric, que sem vaidades pessoais contribui significativamente para o meu
enriquecimento enquanto Líder.
SUMÁRIO
RESUMO
INTRODUÇÃO ..................................................................................................... Página 09
CAPÍTULO I:
A LIDERANÇA E O PODER ..............................................................................Página 10
CAPÍTULO II:
GESTÃO PARTICIPATIVA ............................................................................... Página 16
CAPÍTULO III:
A INTELIGÊNCIA EMOCIONAL .................................................................... Página 22
CAPÍTULO IV:
MUDANÇA: O LÍDER DIANTE DO NOVO .................................................... Página 27
CONCLUSÃO ....................................................................................................... Página 35
BIBLIOGRAFIA .................................................................................................. Página 37
RESUMO
Esta monografia indica basicamente as diferenças entre os
chefes tradicionais, que apenas exercem o poder e são excessivos controladores do
cumprimento de metas, e os Líderes modernos, requisitados pelo mercado de hoje como
gestores motivacionais capazes de liderar as suas equipes diante dos conflitos e frente a
perspectiva do novo. Com este novo enfoque, a liderança buscará valorizar a
heterogeneidade das pessoas, resgatando as suas habilidades individuais e promovendo
mudanças comportamentais que visem melhorar o trabalho em equipe.
No primeiro capítulo, que trata da relação entre a liderança
e o poder, começa a ser definido o perfil do novo Líder, que com humildade será capaz de
expor-se em pé de igualdade com seus funcionários, substituindo modelos mentais
impostos por uma postura mais crítica, porém flexível, que o torne verdadeiramente um
agente de mudanças, que visem ações comuns que beneficiem a todos.
No segundo capítulo, a definição de Gestão Participativa
está diretamente ligada ao nível de motivação e envolvimento das pessoas na obtenção dos
resultados e este nível de envolvimento cresce na medida em que o Líder consegue ampliar
e exercer uma legítima liderança por adesão; característica das equipes formadas por
realizadores, onde existe integração e co-responsabilidade entre as pessoas.
No terceiro capítulo, a Inteligência Emocional é definida
como uma tese científica que mostra a importância de se considerar a emoção para se
chegar a uma sociedade mais equilibrada, em oposição a uma cultura que só apostou no
intelecto e relegou ao esquecimento o lado emocional do indivíduo. Será conhecendo e
praticando as competências da liderança, ligadas a Inteligência Emocional, que o Líder se
destacará como solidário e interessado em assegurar que seus liderados alcancem o melhor
equilíbrio entre razão e emoção e, consequentemente, um maior desenvolvimento pessoal e
profissional.
O quarto capítulo mostra o quanto o conhecimento tem se
tornado obsoleto em tão pouco tempo. Daí a necessidade de aceitar, promover mudanças e
estar preparado para mudar rapidamente e muitas vezes. Dessa forma, fica clara a idéia de
que o Líder precisará também mudar para continuar a exercer a sua liderança. Sua nova
tarefa consistirá em ajudar as pessoas a encarar a nova realidade e mobilizá-las para que
também façam mudanças.
Concluindo, a nova definição de liderança pode ser
descrita como o poder renovador exercido pelo Líder, capaz de inspirar e lançar as pessoas
a ação, através de uma Gestão Participativa, onde no centro de tudo estará a extraordinária
força que existe nelas para transpor os obstáculos.
INTRODUÇÃO
Ser um executivo de chefia é um dos desafios mais difíceis
que se pode enfrentar na carreira. Recorre-se a manuais, onde gerentes e dirigentes buscam
conceitos, estratégias e até truques que os auxiliem na árdua tarefa de liderar pessoas com
sucesso.
No entanto, tais “fontes de sabedoria”, que possuem a
pretensão de sustentar a Administração como ciência, acabam produzindo chefes
excessivamente teóricos e pouco criativos, colocando-os numa verdadeira “cilada”, na
medida em que estratégias utilizadas de forma inadequada transformam-se em armadilhas
capazes de afastá-los de uma liderança eficaz e reconhecida por suas equipes.
Por isso, esta monografia tem por objetivo evidenciar as
diferenças de atitudes entre os líderes, que promovem o desenvolvimento da capacidade
laborativa das pessoas, lançando-as à ação e transformando-as em agentes de mudanças, e
os chefes, que apenas exercem o poder, sendo excessivos controladores do cumprimento de
metas. Neste sentido é que a liderança torna-se um verdadeiro desafio a capacidade
gerencial, pois com o foco voltado para o cliente e para o processo, o líder deverá
desenvolver e motivar indivíduos de forma a obter a sinergia das equipes e alcançar
resultados tangíveis e coerentes com uma visão socialmente significativa. Caberá também
ao líder valorizar a criatividade de cada indivíduo, normalmente coibida pelos chefes
tradicionais, donos do poder e do conhecimento, e resgatar as habilidades individuais,
aceitando e promovendo a heterogeneidade do grupo.
Portanto, estará formado um time de colaboradores
quando, diante de situações de conflito, as inevitáveis diferenças individuais não coloquem
as pessoas em posições antagônicas, mas sim, facilitem o desenvolvimento de múltiplas
tarefas, através de atitudes e comportamentos positivos, onde a passividade e a
agressividade darão lugar a integração, tão necessária a um grupo de trabalho, que pretenda
transformar perspectivas e oportunidades em ações comuns. A isto se chamará Gestão
Participativa.
CAPÍTULO I
A LIDERANÇA E O PODER
No relacionamento humano, uma pessoa possui mais poder
do que a outra ou outras, em função do contexto, da personalidade e dos meios utilizados
para conquistar, ampliar e manter este domínio. Nas organizações, há uma estrutura
hierárquica de poder conferido aos diretores, gerentes, chefes e supervisores, a qual os
demais empregados devem acatar, ou seja, em qualquer grupo de trabalho há um papel
previamente definido como detentor da autoridade: o do Líder. Este tem o direito
oficializado de controlar o comportamento dos demais. Outros membros, no entanto,
podem desejar aquela posição ou simplesmente querer aumentar o poder que possuem,
provocando comportamentos competitivos, explícitos ou implicítos, de manobras
manipulatórias para alcançar maior controle do grupo, que tende a dividir-se em subgrupos
e facções que competem entre si nas lutas pelo poder.
Porém, há outras formas de exercer o poder que dependem
mais de atributos de personalidade, de carisma, de conhecimento, de apoio, de afeto e de
competência interpessoal. Vale enfatizar que as relações interpessoais no grupo são tão ou
mais importantes do que a qualificação individual para as tarefas, pois se os membros
relacionam-se de maneira harmoniosa, com simpatia e afeto, as probabilidades de
colaboração aumentam muito, a sinergia pode ser atingida e resultados produtivos desta
gestão participativa surgem de modo consciente através das manifestações de relações
interpessoais de coesão, cooperação e harmonia. Como, obviamente, um relacionamento de
simpatia e atração parece facilitar o trabalho em conjunto, quando há antipatia e repulsa, o
trabalho tende a ficar prejudicado. Portanto, é um desafio para a administração moderna
lidar com a dimensão afetiva do relacionamento interpessoal no trabalho, reconhecer os
componentes não racionais e saber lidar com tudo aquilo que não é resolvido pela
tecnologia das máquinas.
A afetividade e o poder são inerentes a toda e qualquer
relação interpessoal, seja na família, no trabalho, na comunidade ou na sociedade e o tipo
de afetividade existente num relacionamento profissional define sua principal característica:
se é amistoso, cordial, de atração e simpatia recíprocas, ou se é de antipatia e antagonismo.
No primeiro caso, as pessoas gostam de ficar juntas, sentem prazer na companhia uma da
outra, querem comunicar-se, conversar mais, trocar idéias, trabalhar junto. Na segunda
hipótese, sentem aversão pela presença do outro, evitam encontrar-se, reduzem a
comunicação, não gostam de trabalhar junto.
Portanto, há muita diferença entre pessoas trabalhando
realmente juntas, num mesmo projeto e para o mesmo objetivo ( esta é uma equipe ) e todas
elas apenas trabalhando no mesmo local, ao mesmo tempo e cada uma por si ( este é um
grupo ). A maioria dos especialistas em administração e gerência prevê que o futuro
pertence a organizações baseadas em equipes. Para tanto, se exigirá dos Líderes que não só
valorizem, mas multipliquem o talento humano nas empresas, para alcançar a produtividade
e qualidade totais. O perfil desejado para este novo Líder será o do profissional capaz de
aprender a expor-se em pé de igualdade com seus funcionários, inclusive na realização de
tarefas, ainda que mantendo a função formal dentro da equipe.
Saber, então, lidar com o poder, pode ser o começo de tudo
para qualquer executivo que pretenda ter sucesso em posições de chefia dentro das
organizações. Isto porque se por um lado o poder é um ingrediente importante para definir
hierarquias dentro de uma empresa, por outro exercê-lo requer comportamentos,
habilidades e atitudes capazes de elevar um chefe à posição de Líder, com a total aprovação
e reconhecimento de suas equipes.
O candidato a Líder deve ter a consciência de que liderar
pessoas não o torna diferente delas, o que o obriga a expressar-se plenamente sabendo
quem são e, assim como elas, saber quais são os seus talentos e limitações. É neste
exercício que aparecerá a primeira qualidade de um Líder: a humildade. Esta será a
qualidade que fará com que o aprendizado contínuo seja o principal alicerce da sua carreira.
Lamentavelmente, em todas as organizações existem
chefes que não conseguem utilizar de forma adequada o poder que têm nas mãos e não
raramente, é possível encontrar exemplos de chefes contaminados pelas consequências
negativas do poder, equivocadamente exercido sobre as equipes, tornando este uma
ferramenta para impor as suas idéias e atitudes aos outros.
Não por acaso, neste tipo de profissional, são encontradas
características e comportamentos semelhantes, como a fisionomia fechada, onde a falta de
um sorriso muitas vezes pode impedir uma aproximação ou uma troca de idéias, que
poderia lhe ser muito útil para uma tomada de decisão acertada. Utiliza-se de uma
linguagem muito técnica, como se isso lhe garantisse um pretenso reconhecimento de seus
conhecimentos. Normalmente não valoriza ou desqualifica as observações dos seus
funcionários, a quem sempre tratará como subordinados, num claro sinal de que não está
preocupado com o nível de satisfação e motivação das pessoas e nem com a própria
impressão que causa. Julga que o poder lhe confere uma auto-suficiência inabalável,
enviando tanto através da linguagem verbal quanto da não verbal mensagens negativas que
conscientemente demonstram o quanto quer se tornar inatingível, mas que na verdade só o
tornam uma figura inacessível e isolada de um grupo do qual sem perceber já não faz parte.
Mas existem incontáveis exemplos de líderes de sucesso
que souberam usar o poder com humildade. Atitude as vezes rara que pode separar os
vencedores dos perdedores, pois um verdadeiro Líder não pode se dar ao luxo de parar de
ouvir as pessoas. Ao contrário, deve surpreendê-las incentivando-as a uma atitude próativa, não economizando esforços para mantê-las pensando e inovando. Em suma, as
melhores equipes são aquelas que nunca são tão boas que não precisem ser reinventadas
sempre.
Para tanto, o Líder deverá estar receptivo à participação da
equipe nas tomadas de decisão e precisará utilizar uma linguagem verbal positiva, clara e
adequada, onde até o tom de voz, o vocabulário e os níveis de seriedade e humor sejam
pertinentes e de acordo com cada situação. Mas com a linguagem não verbal também é
preciso ter cuidados importantes, pois fatores como contato visual, postura e gestos podem
evidenciar a segurança e o auto controle do Líder e influenciar na interação da equipe, que
deverá dar respostas baseadas numa escuta ativa e numa reformulação positiva.
O verdadeiro Líder estará continuamente refletindo sobre a
qualidade da liderança que exerce, pois não basta liderar uma equipe indicando caminhos,
aceitando sugestões, definindo metas e conferindo resultados. Além disso, ao Líder também
caberá comemorar com a equipe os sucessos alcançados e aprender com os erros
cometidos, evitando repetí-los, adotando uma atitude flexível, necessária para promover
mudanças.
Assim sendo, é verdadeiro afirmar que com algumas
qualidades essenciais e um mínimo de conhecimento sobre comportamento humano é
possível aprender a liderar uma equipe com sucesso, exercitando a capacidade de viver em
grupo, onde indivíduos com diferentes interesses, crenças e características pessoais estarão
interagindo na busca de um objetivo comum. De uma forma coletiva ou cooperativa, o
Líder terá consciência das consequências dos seus atos e do quanto representa num
determinado contexto, onde deverá evitar modelos mentais impostos, incentivando a
criatividade no sentido de substituir, através de um processo contínuo de aprendizagem, os
condicionamentos, medos e preconceitos por uma postura mais crítica, porém flexível, que
o torne verdadeiramente um agente de mudanças ativo e comprometido em transformar
perspectivas e oportunidades em ações comuns que beneficiem a todos e por consequência,
a ele próprio.
É importante mencionar alguns Líderes que souberam
exercer bem o poder que lhes foi conferido e que hoje são mundialmente reconhecidos e
servem de exemplo para muitos seguidores, como Alfred Sloan, conhecido como o “Pai de
Todos”, que após vários anos à frente da General Motors contribuiu decisivamente para que
a empresa se transformasse na maior do mundo, consequência de um trabalho de
determinação de estratégias e conceitos que auxiliaram e modelaram o mundo dos
negócios. Sua história contada em livro transformou o best-seller num manual para gerentes
e dirigentes.
Brian Dyson, ex-presidente da Coca Cola, famoso por sua
postura mais humana sobre a relação com o trabalho, valorizava mais o homem e suas
potencialidades do que máquinas e sistemas. Entre outras coisas, dizia que o fato de todos
os homens serem diferentes fazia de cada um deles um ser especial. Pregava a coragem de
enfrentar riscos como a melhor forma de aprendizagem e que todos são sempre capazes de
um esforço a mais.
E o lengendário Jack Welch, executivo americano que por
vinte anos foi presidente da General Electric, que sob o seu comando tornou-se uma das
empresas mais valiosas do mundo. Jack, como gosta de ser chamado, foi capaz de infundir
coragem nas pessoas ao seu redor, de transmitir harmonia nos ambientes onde atuava e de
inspirar aumento de desempenho no trabalho, ações que caracterizaram o estilo Jack Welch
de comportamento nos negócios. Jack reinventou a empresa criando métodos
revolucionários que hoje todas as outras tentam seguir. Mudou tudo antes de ser obrigado a
isso. Demitiu cem mil funcionários, vendeu centenas de fábricas e comprou outras, investiu
em treinamento, implantou o processo de controle de qualidade Seis Sigma, bem sucedido
na Motorola, e transformou a General Electric em líder mundial em todos os setores que
atua. De origem humilde, sempre acreditou que o que conta é a criatividade e a crença das
pessoas. Sobre equipes dizia que elas só existem quando se tem orgulho delas e que, com
integridade, deve haver ausência de fronteiras. Dizia ainda, que uma cultura que usa sua
ampla diversidade como recurso ilimitado de oportunidades de aprendizado, percebe que
sua maior vantagem competitiva está na capacidade de aprender e transformar esse
aprendizado. Por tudo isso e muito mais recebeu o título de “O Executivo do Século”.
Como exemplo de um brasileiro que soube primeiro
conquistar para depois demonstrar que sabia lidar com o poder, mais recentemente
destacou-se no cenário mundial o executivo Carlos Ghosn. Nascido em Rondônia, ganhou
fama do outro lado do mundo como o homem que no Japão conseguiu salvar da falência a
Indústria Automobilística Nissan. Sua façanha transformou-o em candidato a assumir, em
três anos, o comando dos negócios da sociedade, que já é a quinta maior montadora do
mundo, formada pela Nissan e a francesa Renault. No Japão, Ghosn virou herói de histórias
em quadrinhos e já foram vendidos 210 mil cópias do livro que conta seu desempenho na
empresa, onde destaca-se a coragem para cortar 21 mil empregos para conservar 100 mil e
fechar 5 fábricas para manter 15. Após históricos oito anos seguidos de prejuízos, com a
determinação de Ghosn, que modestamente acredita ainda não ter entrado para a História, a
dívida da Nissan que era de US$ 19 bilhões foi reduzida para US$ 7 bilhões. Atualmente o
lucro chega US$ 3 bilhões por ano, o que permitirá zerar a dívida até 2005. Como
empresário, prega que é necessário assumir riscos desde que haja condições práticas de
transformar oportunidades em realidade. Procura manter os trabalhadores de “chão de
fábrica” motivados e dentre várias lições afirma: “Ninguém vive só de computador e
tecnologia. É preciso ter conteúdo. E aí incluo noções de ética, filosofia, religião, etc. Isso
não se aprende no computador”.
Assim como estes Líderes de sucesso, cada Líder tem a
chance de escrever a sua própria história. Cada um em seu nível é capaz de desempenhar
bem o seu papel, bastando para isso o talento necessário para lidar com o poder que lhe é
conferido e que lhe permitirá aprender com os exemplos do passado, enfrentar os desafios
do presente e planejar o futuro com segurança.
CAPÍTULO II
GESTÃO PARTICIPATIVA
Observa-se atualmente, que o sistema educacional
brasileiro está começando a se preocupar em atender ao seu projeto político pedagógico,
que visa englobar o ensino, desde as classes de educação infantil, em níveis que vão além
do desenvolvimento intelectual da criança, visando também desenvolver-lhe todas as suas
potencialidades como ser pensante e atuante em seu grupo de estudo, em sua comunidade e
em seu país. Esta mudança surgiu da necessidade de se promover o acesso de todos os
indivíduos à informação e, consequentemente, melhor preparar os profissionais que atuarão
em um mercado cada vez mais competitivo.
De um modo geral, tanto os cursos profissionalizantes
como os cursos universitários são orientados principalmente para a formação de candidatos
a um possível posto de trabalho, mas o importante é que as pessoas estejam preparadas para
pensar e agir por conta própria, defrontando-se com os problemas dentro das organizações
com iniciativa empreendedora. Para isso, os indivíduos deverão sentir-se valorizados e
preocupados com seu crescimento pessoal e profissional e em se tornarem aquilo que
realmente têm capacidade de vir a ser. As pessoas que integram uma verdadeira equipe,
mesmo que estejam em níveis hierárquicos menores, deverão enfocar a empresa e a
sociedade como um todo como um processo de construção coletivo e de negociação onde
deverão interagir.
Assim sendo, não bastará ao Líder liderar um grupo no
sentido de atingir metas impostas. Liderar implicará em indicar caminhos, aceitando
sugestões e negociando metas tangíveis, criando e promovendo mudanças, mas com a
flexibilidade necessária à adaptação de todos, estimulando os funcionários e dividindo com
eles as responsabilidades da maneira mais simples e esperada, que é depositar confiança
neles. Na nova economia, as organizações não distribuem mais recursos fartos e a fundo
perdido, nem premiam mais os ineficientes. Ao contrário, premiam e mantém em seus
quadros apenas aqueles que, motivados, conseguem com eficiência cumprir com os
compromissos assumidos. Caberá então ao Líder, promover um ambiente estimulador,
descontraído e confiável, que mantenha as pessoas de sua equipe criativas e capazes de
resolver por si só os problemas do dia a dia. Este estímulo equivale ao clássico dilema entre
“dar o peixe” ou “ensinar a pescar” e ninguém duvida que a segunda alternativa é a melhor.
Surge então uma palavra-chave dentro do que se chama
Gestão Participativa: motivação. Será motivando os seus funcionários que o Líder
transformará o ambiente de trabalho em algo produtivo, alegre e agradável. Afinal, se o
trabalho pode ser encarado apenas como garantia de sustento, sem repressão, também pode
ser o mecanismo necessário e de capacidade irrestrita para suprir as necessidades de
crescimento pessoal e profissional do indivíduo. Dessa forma, a obrigatoriedade em se
cumprir tarefas poderá dar lugar à atividades prazerosas, que visem resultados concretos e a
conquista de uma eficiência inabalável, que promova uma auto-estima alta em cada
indivíduo, que por sua vez estará cada vez mais comprometido com os resultados e com a
organização.
Sabedor de tudo isso, o Líder deverá evitar atitudes
preconceituosas e vícios de conduta, desenvolvendo e permitindo que seus funcionários
desenvolvam suas potencialidades de acordo com alguns atributos humanos, como a
inteligência, a vontade e a afetividade. A inteligência é o plano em que predominam a
razão, o conhecimento, a capacidade analítica e solucionadora de problemas. A vontade,
que é o campo da liberdade e representa a autonomia do querer, onde a motivação
evidenciará preferências e interesses pessoais. E a afetividade, que através das emoções,
sentimentos e amizade será um ingrediente indispensável para a manutenção da equipe e
para a obtenção da solidariedade. Dessa consciência de valores brota o entusiasmo à ação
comum, que solidifica o espírito de equipe e que mantém um grupo integrado e criativo, em
que todos se empenham com entusiasmo por um objetivo comum. Com interfuncionalidade
as pessoas, Líder e liderados, se integram e interagem na organização acumulando
conquistas.
A liderança, então, passa a ser sinônimo de integração e
caracteriza-se basicamente pelo poder de influenciação, pois quem domina um
conhecimento, é persuasivo, passa credibilidade e obtém aceitação, está liderando. Com
poder de aglutinação o Líder forma uma equipe. Outro poder que distingue o Líder é o
reconhecimento de sua representatividade e será interpretanto anseios, ideais e
reivindicações que o Líder será aceito como representante legítimo de uma equipe. Mas o
que se espera essencialmente de um Líder é que tenha visão estratégica. Que seja capaz de
abrir perspectivas ao grupo, divisar oportunidades e, com a equipe, procurar os meios para
transformá-las em ações comuns e resultados mutuamente vantajosos.
Para obter resultados grupais, o Líder pode exercer uma
liderança por carisma, onde se apóia em seus atributos pessoais para impressionar e fazer
agir. Pelo seu caráter personalístico, esse estilo, embora empolgue imediatamente, é frágil,
uma vez que insinua um tipo ideal; atribui uma auréola de herói e, qualquer comportamento
fora destes padrões, pode levar a decepções irreversíveis. O Líder também pode liderar pela
força apoiando-se na autoridade para coercitivamente obter resultados. Exerce pressão
permanente para manter o grupo alerta, sob o risco de punições. Porém, a motivação pelo
medo é perigosa, pois mantém o espírito ressentido e, nas crises, a fragilidade grupal
transparece em desagregação e ineficácia. Geralmente, transforma a equipe em um grupo
psicologicamente fragilizado, sem autonomia para decisões básicas e com embotamento de
sua criatividade. Já na liderança por adesão o Líder impõe-se por livre aceitação grupal,
pela participação criativa de seus liderados. Neste tipo de liderança há co-responsabilidade,
pois existe integração.
Ao contrário de totalitarismos de todo tipo, grupos radicais,
fanatismos e movimentos revolucionários, o que caracteriza a liderança por adesão é a
Gestão Participativa, que só é exercitada em organizações de cultura aberta, onde equipes
integradas são formadas através de uma renovação contínua e onde existe uma consequente
coesão, que pode definir e justificar uma situação especial positiva, quando retrata o
empenho coletivo e a atitude de todos diante dos compromissos comuns assumidos.
Estes compromissos comuns também podem ser chamados
de objetivos e, numa gestão participativa, são o produto do pensamento estratégico e da
capacidade de avaliar criticamente as situações e decidir. Podem ser também traduzidos
como metas, que bem quantificadas geram o comprometimento com os resultados. Assim,
as metas podem ser consideradas como forças agregadoras e operacionalizadoras do
“espírito de equipe”, desde que não se cometa o erro frequente, de muitos planejamentos
estratégicos, que consideram a meta como um compromisso individual, o que certamente
estimula uma competição predatória e desagregadora.
Portanto, numa liderança por adesão, o trabalho passa a ser
entendido concretamente como esforço grupal e o Líder terá nas mãos uma equipe de
realizadores, onde todos serão co-responsáveis e estarão igualmente envolvidos na
obtenção dos resultados.
Neste ambiente, o processo de integração, iniciado pela
liderança por adesão, completa-se pela contínua renovação, onde a análise crítica e a
avaliação dos resultados oferecem subsídios para a reconstrução do conhecimento. Nisso
reside o diferencial para se chegar ao sucesso, pois numa época de grandes transformações
é vital que todos os profissionais estejam conscientizados de que as realizações de hoje não
serão as mesmas de amanhã e será este o exercício diário e indispensável para não se cair
na rotina e na obsolescência; o desafio permanente de imprimir originalidade a cada
momento.
Por
tudo
isso,
pode-se
dizer
que
uma
gestão
verdadeiramente participativa é aquela obtida através de uma legítima liderança por adesão.
Liderança essa que integra Líder e liderados e os prepara para lidar com a velocidade das
mudanças do dia-a-dia, não só no ambiente interno das empresas, mas também no ambiente
externo, onde mudanças políticas, sociais e econômicas deverão ser corretamente
interpretadas para permitir um também correto planejamento estratégico.
Saindo um pouco da teoria, pode-se listar posições e
atitudes de um Líder que na prática desenvolverá a gestão participativa. Por exemplo, ao
dirigir uma reunião o que menos importa é seguir uma agenda formal ou informal préestabelecida. O foco de sua atenção deverá estar voltado para os sentimentos de cada
pessoa, de modo a ajudá-las a expressarem suas reações diante do assunto em discussão,
valorizando e avaliando as diferentes posições que os membros assumem e os modos pelos
quais reagem entre si.
Como objetivo primordial, ao Líder não caberá apenas
operar a sua organização eficientemente. Deverá ajudar os membros de sua equipe a se
reconhecerem como tal, estabelecendo um ambiente no qual aprendizagem e realização
caminharão juntas.
Para avaliar o desempenho de cada membro da equipe, o
Líder deverá, antes de mais nada, envolver a todos no estabelecimento dos objetivos,
fazendo com que a avaliação objetiva da produção e da eficiência de cada pessoa tenha
como base os padrões de desempenho pré-definidos por todos.
Quando ocorrer uma discordância intensa entre o Líder e
um membro da equipe, em primeiro lugar deverá apoiar a pessoa por apresentar seus pontos
de vista. Depois, ouvir também os outros membros, fazendo com que se expressem e se
envolvam no caso.
Diante de divergências entre dois ou mais membros da
equipe, o Líder deverá deixar que cada parte se expresse livremente, cuidando apenas em
manter a discussão relacionada à tarefa e ao assunto em pauta e deverá encorajar os outros
membros da equipe a ajudarem a resolver o caso, visando a melhor solução para todas as
partes.
Como a melhor maneira de motivar alguém que não está
atuando à altura de sua capacidade, o Líder deverá tentar conhecê-lo melhor para
compreender as razões do seu desempenho, indicar a importância do seu trabalho e
mostrar-lhe que sua falta de motivação está afetando negativamente a todos os membros da
equipe.
Ao julgar o desempenho de uma pessoa da equipe, o Líder
deverá considerar como elemento mais importante a sua habilidade de conviver com seus
colegas e ajudá-los a aprender a produzir. Depois, considerar sua competência técnica e
experiência e exaltar seu sucesso em alcançar os objetivos que estabeleceu para si.
Ao enfrentar problemas altamente polêmicos, o Líder
deverá ajudar cada membro da equipe a compreender a sua própria atitude em relação à
controvérsia e sua posição, assegurando-se que todos compreenderão as premissas
ideológicas e suas aplicações no processo de radicalização das posições, impedindo que tais
problemas perturbem a atmosfera da equipe.
Como meta prioritária, o Líder não deverá apenas
assegurar-se que todos os membros da equipe tenham fundamentação sólida de
conhecimentos e habilidades, que os ajudarão a tornarem-se trabalhadores eficazes. Além
disso, deverá contribuir para que todos trabalhem eficazmente em equipe. O primeiro passo
na atualização do potencial de cada um como pessoa não estará em encorajar cada membro
a aceitar a responsabilidade por sua própria educação e eficácia, mas em compreender as
relações interpessoais e estimular a utilização dos recursos totais da equipe na solução dos
problemas.
Enfim, entre as múltiplas responsabilidades da liderança
estão a necessidade de atentar para todos os detalhes necessários à execução das tarefas e
consecução das metas organizacionais; conhecer bem os membros da equipe como pessoas
singulares com interesses, sentimentos e comportamentos diferenciados; permanecer
conscientizado e compreender a importância do clima sócio-emocional da equipe e suas
implicações sobre a produtividade.
CAPÍTULO III
A INTELIGÊNCIA EMOCIONAL
Os historiadores têm assinalado que a criação das
sociedades anônimas, por volta de 1840, quando a Revolução Industrial tomava força,
promovendo a produção e o consumo em massa, foi a mais notável inovação institucional,
no âmbito das relações econômicas, dos últimos dois séculos. As empresas modernas foram
criadas a partir da constatação de que ações isoladas se tornam improdutivas se comparadas
à ação coordenadora coletiva de uma organização econômica com finalidades definidas.
Sem as sociedades anônimas e, mais tarde, as empresas de
capital aberto, viveríamos em um mundo de mercados individuais, com piratas ou clãs
dominando as relações de compra e venda, que constituem a essência do comércio, da
produção e da prestação de serviços. As empresas, ao lado das grandes instituições
hierárquicas, tanto civis como militares, dão forma e conteúdo às diversas instâncias do
governo. Nunca é demais lembrar que os governos arrecadam e distribuem os impostos,
mas os geradores das receitas são as empresas e as pessoas que nelas trabalham.
Seria inimaginável uma economia moderna sem empresas
e empresas sem Líderes. Não apenas no sentido de condução de negócios particulares,
Líderes empresariais são homens e mulheres capazes de lidar com a velocidade das
mudanças políticas, sociais e econômicas. Essa capacidade decorre do fato de que as
empresas estão estruturadas para captar informações e adquirir conhecimentos, indo muito
além de mercados locais ou mais próximos.
Espera-se então que os Líderes modernos dêem a
contribuição de sua experiência e conhecimento, captando os sinais da sociedade e suas
aspirações, tornando-se, em consequência, agentes de mudanças. Através de suas lideranças
deverão promover o debate e a proposição de idéias, acima de questões setoriais ou
conjunturais de interesse de grupos. Deverão ajudar as empresas a repensar o seu papel no
mercado em face de novos desafios, como a globalização, o surgimento contínuo de novas
tecnologias, a questão do meio ambiente e as crescentes responsabilidades sociais de cada
indivíduo.
Em vista disso, o Líder moderno, consciente do seu
papel e conhecedor das influências da Inteligência Emocional na liderança, deixará de
administrar empresas e passará a administrar pessoas, implementando medidas úteis aos
objetivos da empresa, mas sempre tentando encontrar razões que atendam as necessidades
das pessoas que fazem parte dela. É crucial que as pessoas saibam que fazem a diferença e
que as idéias delas contam.
A Inteligência Emocional é uma tese científica que vem
pôr em questão certas visões estreitas que até hoje dominaram o conhecimento humano.
Numa época em que se multiplicam manuais de auto-ajuda, tentando nos adestrar para a
felicidade, Daniel Goleman busca a ciência como guia para esta viagem pelos descaminhos
da mente humana. Sem prescrever fórmulas mágicas, sem apontar terapias alternativas para
a salvação da humanidade, Goleman revela de que modo certos conhecimentos científicos
podem efetivamente atuar na transformação do Homem. Partindo de casos do cotidiano,
mostra como a incapacidade de lidar com as próprias emoções pode destruir vidas ou
acabar com carreiras promissoras. Ao mesmo tempo esclarece de que modo se pode atuar
diretamente sobre a Inteligência Emocional para que problemas assim sejam evitados.
Nos dias de hoje, é flagrante a crise que a humanidade
atravessa. Crimes hediondos, suicídios e abuso de drogas são sinais alarmantes de uma
sociedade emocionalmente doente. Tudo isso é o reflexo de uma cultura que só apostou no
intelecto, relegando ao esquecimento o lado emocional do indivíduo. Este estudo polêmico
mostra a importância de se considerar a emoção para se chegar a uma sociedade mais
equilibrada e feliz e alerta que a razão não é a única responsável pelo nosso destino.
Dessa forma, se apresenta o livro Inteligência Emocional
de Daniel Goleman, que em suma redefine o que é ser inteligente. Esta iniciativa se
harmoniza também com o conceito que se tem hoje das empresas.
Algumas competências de liderança ligadas à Inteligência
Emocional podem ser desenvolvidas pelos Líderes e entre as mais importantes estão as
seguintes:
Autoconsciência emocional: os Líderes de elevada
autoconsciência emocional mantêm-se em sintonia com seus sinais internos, reconhecendo
como seus sentimentos os afetam e ao seu desempenho profissional, ou seja, reconhecem
melhor as suas próprias emoções, entendendo as causas dos seus sentimentos,
diferenciando-os dos seus atos.
Auto-avaliação
precisa:
os
Líderes
de
grande
autoconsciência costumam conhecer bem suas limitações e pontos fortes, e exibem um bom
senso de humor em relação a si mesmos. São receptivos a críticas e feedback.
Consciência organizacional: o Líder dotado de uma aguda
consciência social pode demonstrar grande astúcia política, mostrando-se capaz de
identificar redes sociais cruciais e compreender as principais relações de poder.
Autocontrole: os Líderes dotados de bom autocontrole
emocional encontram maneiras de administrar seus impulsos e emoções mais
perturbadores, e até de canalizá-los de forma proveitosa. Passa a ter maior tolerância à
frustração e controle da raiva, evitando brigas e ofensas verbais que perturbam a ordem e o
bem estar da equipe. Expressando adequadamente a raiva, sem brigar, o comportamento
agressivo ou autodestrutivo dará lugar a sentimentos positivos sobre si mesmo, a equipe e a
empresa. O Líder que controla as suas emoções, não no sentido de reprimí-las, mas sim
tendo o total domínio sobre elas, conseguirá lidar com a tensão e a ansiedade, evitando o
isolamento.
Transparência: os Líderes transparentes põem seus valores
em prática. A transparência – a exposição franca, perante os demais, de seus sentimentos,
crenças e atos – possibilita a integridade. Assumem abertamente erros ou falhas e, em vez
de fazer vista grossa para o comportamento antiético alheio, preferem confrontá-lo.
Empatia: os Líderes empáticos conseguem entrar em
sintonia com uma ampla variedade de sinais emocionais, o que lhes permite perceber as
emoções sentidas, mas não ditas, por uma pessoa ou grupo, ou seja, o Líder conseguirá
ouvir as emoções ao desenvolver a capacidade de adotar a perspectiva do outro.
Inspiração: os Líderes inspiradores criam ressonância e
instigam as pessoas com uma visão empolgante ou uma missão compartilhada. Incentivam
um sentido de objetivo comum que vai além das tarefas cotidianas. Conseguem canalizar
produtivamente as emoções através de uma maior comunicabilidade, maior autocontrole e
menor impulsividade.
Desenvolvimento dos demais: os Líderes hábeis no cultivo
das habilidades alheias demonstram um interesse genuíno por aqueles que estão ajudando e
compreendem suas metas e seus pontos fortes e fracos. Sabem como dar um feedback
oportuno e construtivo, tornando-se mentores naturais. Agindo democraticamente no lidar
com os outros, conseguem um ambiente harmonioso na equipe, onde existirão
cooperatividade e prestatividade. Serão capazes de desenvolver a capacidade de analisar e
compreender relacionamentos, agindo como mediadores na solução de conflitos e na
negociação de acordos.
Catalização de mudanças: os Líderes capazes de catalizar
a mudança sabem não só reconhecer a necessidade de transformação como desafiar o status
quo e bater-se pela nova ordem.
Sem dúvida, o Líder que conseguir desenvolver estas e
outras competências de liderança ligadas à Inteligência Emocional estará muito mais
preparado e próximo de uma carreira de sucesso, onde, num mundo de negócios em
constante mutação, conseguirá antever desafios e oportunidades; definir metas e planos de
trabalho e perseguir os resultados com menos tempo e recursos; motivar e envolver as
equipes, despertando a iniciativa; demonstrar verdadeiro interesse pelas pessoas,
estimulando o desenvolvimento de cada profissional; ouvir sempre a opinião da equipe
antes de tomar decisões importantes; estimular a cooperação entre pessoas e áreas, evitando
os desgastes decorrentes da competição e agir com transparência, falando sempre a verdade
e estando sempre aberto ao diálogo e a idéias inovadoras.
Com essas aptidões, o Líder será capaz de organizar suas
equipes, coordenar as ações e concentrar os esforços de todos. Será também um legítimo
mediador, negociando soluções para evitar ou resolver conflitos e conseguirá manter um
relacionamento interpessoal de empatia, onde todos reagirão adequadamente aos
sentimentos e preocupações das pessoas.
Estamos, então, diante do Líder do futuro, que
conscientemente se afastará cada vez mais de posturas coercitivas, onde supostamente,
através de um modelo extremamente controlador, promovia a motivação das pessoas para a
execução das tarefas, sob ameaças de punições e enxergava como a maneira mais adequada
de incentivo apenas promessas de promoções e mais dinheiro. Ao invés disso, promoverá
relações interpessoais mais humanizadas, onde os integrantes da equipe se apoiarão
mutuamente e estarão engajados em procurar responsabilidades e oportunidades de se
tornarem mais qualificados e competentes em seus trabalhos, encarando sempre as suas
tarefas como interessantes e desafiantes. Na base de tudo isso, estará o Líder moderno,
interessado em assegurar que seus liderados alcancem o melhor equilíbrio possível entre
razão e emoção e que através deste equilíbrio estejam felizes.
Portanto, no mercado competitivo de hoje, torna-se
indispensável a utilização da Inteligência Emocional nas empresas, onde não há mais lugar
para chefes controladores e sim para Líderes solidários e capazes de sentir os sentimentos
das pessoas com quem trabalham e, ao contrário de alguns administradores que ainda
hesitam ao lidar com o Quociente de inteligência Emocional das pessoas, a aproximação
afetiva não evitará que sejam tomadas as decisões duras que os negócios exigem, mas
permitirá que sejam tomadas de um modo mais humano.
Como
disse
Antoine
de
Saint-Exupéry,
autor
do
consagrado O Pequeno Príncipe, “É com o coração que se vê corretamente; o essencial é
invisível aos olhos”.
CAPÍTULO IV
MUDANÇA: O LÍDER DIANTE DO NOVO
As maiores autoridades em liderança definem que as
empresas do futuro farão parte de um quadro integrado, capaz de descobrir soluções para
uma maior competitividade. Desta integração farão parte um nível de tecnologia altíssimo,
uma produção com qualidade assegurada e uma gerência despojada, que delegará poderes
ao trabalhador e flexibilizará os processos de fabricação. Neste contexto, onde as pessoas
serão o diferencial e darão sustentação a competitividade das empresas, os Líderes
precisarão fazer uma autocrítica de crenças e comportamentos para adoção de uma nova
postura no trabalho, capaz de torná-los aptos a se manterem competitivos e em crescimento.
Mas, sem dúvida, mudar de atitude, rever conceitos e aceitar inovações, pode se tornar uma
tarefa difícil não só para os Líderes, mas também para todos os funcionários de uma
organização.
Numa análise mais profunda da maneira pela qual a
sociedade funcionou até bem pouco tempo, chega-se a constatação de que ela necessita de
categorias, hierarquias e comportamentos pré-definidos. Nesta sociedade, altamente
competitiva, paradoxalmente os seres humanos são treinados, desde a infância, a anularem
sua capacidade criativa e contestadora, o que torna a todos muito parecidos. Não são raros
os exemplos de crianças que são condenadas por tudo o que dizem e naturalmente passam a
ter medo de dizer qualquer coisa ou de fazer qualquer coisa por conta própria, pois passam
a acreditar que jamais estarão certas. Em outras palavras, não foi dada ao Homem a
permissão para florescer de acordo com a sua própria natureza intrínseca e esta pode ser a
principal razão para tanta insegurança, conformismo e consequentemente tanta dificuldade
que alguns profissionais ainda têm em relação a tudo o que é novo.
As pessoas têm sido excessivamente influenciadas e
manipuladas por seus pais, vizinhos, professores, orientadores religiosos, escolas e
empresas, todos cometendo um engano ao tentar fazer delas outras pessoas que, na verdade,
nunca chegarão a ser por completo. Esta situação se tornou tão enraizada, que durante
muito tempo não foi questionada, mas nos dias de hoje em que se tenta resgatar o valor do
indivíduo, já é visível a necessidade de mudanças no sistema educacional, na família e nas
empresas. A idéia é respeitar o indivíduo, dando a ele a liberdade absoluta de ser ele mesmo
e de desenvolver a sua capacidade criativa e inteligência, erradicando os condicionamentos
e as verdades absolutas. Este será um indivíduo alerta e consciente, que poderá mudar os
padrões criados para ele.
Diante disso, o Líder deverá reconhecer que não há
nenhuma necessidade intrínseca de que os funcionários devam concordar com ele. Na
verdade, num certo sentido parece ser muito melhor que não concordem. É assim que, sem
medos, entre as antiquadas tradições do passado e as ansiedades da vida moderna a
evolução acontece e os obstáculos são removidos.
No mundo dos negócios de hoje, o Líder precisará não só
rever seus conceitos na mesma velocidade com que acontecem as mudanças, mas estar
preparado para mudar sempre e assimilar rapidamente novas idéias. Para isso, precisará
desenvolver algumas qualidades básicas como disposição, coragem e humildade, sempre
admitindo que não tem todas as respostas.
É o que coloca o professor de Harvard, Ronald Heifetz,
uma das principais autoridades do mundo em liderança, no seu livro Liderança Sem
Respostas Fáceis. Nele, fica clara a idéia de que o Líder precisará mudar para poder
continuar a exercer a sua liderança. Sua nova tarefa consiste em ajudar as pessoas a encarar
a realidade e mobilizá-las para que façam mudanças. Porém, fazer mudanças pode ser
muito penoso, pois muitas pessoas têm uma visão cor de rosa sobre o significado de ser
Líder e, quando se deparam com uma oportunidade de liderança, acordam bruscamente
para uma outra realidade. Este exercício de liderança pode produzir resistência.
Em entrevista à Revista Exame em junho de 1999, Ronald
Heifetz apresenta idéias, conselhos e técnicas, com destaque para sete lições de liderança
que deverão ser bem executadas pelos grandes Líderes. São elas:
Lição nº 1: Inspire as pessoas. Descubra o que é importante
para elas e como isso pode se relacionar com as metas da empresa.
Lição nº 2: Tenha uma visão abrangente: tome distância,
observe os problemas e interprete o que está acontecendo.
Lição nº 3: Ouça não apenas o que as pessoas dizem, mas
também como dizem quando defendem uma idéia.
Lição nº 4: Mantenha confidentes e aliados por perto. Eles
servirão para dar apoio moral, trocar idéias e ser seus defensores.
Lição nº 5: Defenda as boas idéias com entusiasmo. E
tenha coragem para rejeitar as más assim que surgirem.
Lição nº 6: Não esqueça que renovar-se espiritualmente é
uma necessidade. Dê um tempo para si mesmo de vez em quando.
Lição nº 7: Demonstre empatia. Respeite as dificuldades
dos subordinados em lidar com as mudanças.
Uma função central do Líder é reunir coragem para encarar
e questionar a realidade e ajudar as pessoas a sua volta para que façam o mesmo. Quando
isso acontece enfrenta-se três realidades de uma só vez. Primeiro, que valores devem ser
defendidos e se realmente agimos de acordo com eles. Segundo, quais são as habilidades e
os talentos da empresa para a qual se trabalha e se esses recursos atendem às exigências do
mercado. Terceiro, que oportunidades o futuro reserva para todos e se todos dispõem da
habilidade necessária para aproveitá-las.
Outra coisa importante é a mudança na própria definição
de liderança. A velha definição é aquela que diz que o Líder tem todas as respostas e basta
convencer as pessoas a endossar as suas idéias. Os Líderes certamente oferecem uma
direção, mas isso não significa fornecer respostas definitivas. Numa nova definição, os
Líderes trabalham com a idéia de que liderança significa influenciar a organização a
enfrentar seus problemas e aproveitar as oportunidades, mobilizando as pessoas para que
possam resolver desafios.
Neste espaço mais democrático, as pessoas identificarão os
seus Líderes pela capacidade que estes terão de saber ouvir e passarão a ser admirados por
isso. Certamente os antigos chefes morrerão falando, mas o novo Líder desenvolverá a arte
de ouvir e de maneira sutil perceber o que pensa a maioria. No entanto, os Líderes precisam
verdadeiramente querer ouvir. Precisam realmente estar interessados nas outras pessoas,
fazendo com que o ato de ouvir bem seja impulsionado pela curiosidade e pela empatia. De
um chefe as pessoas vão esperar que ele fale e criarão um vácuo, um silêncio, e
provavelmente ele sentirá uma forte necessidade de preenchê-lo. O Líder precisará ter
muita disciplina para não preencher este vácuo, incentivando que as pessoas tenham
manifestações espontâneas.
Com certeza, a maior dificuldade para que o Líder
desenvolva bem a habilidade de ouvir será a própria necessidade humana de se sentir
importante. Pode-se dizer que as pessoas têm uma necessidade muito forte de sentir que os
outros precisam delas. Essa tendência cria um determinado tipo de problema, pois quanto
mais as pessoas demonstram a sua capacidade de resolver os problemas dos outros, mais
autoridade lhes é atribuída. O perigo está em se acostumar tanto com essa atitude que se
torna difícil ouvir os outros e aprender com eles e a necessidade normal de se sentir
importante pode se transformar em onipotência. Por isso, os Líderes precisam verificar seu
senso de auto-importância a cada momento e se fazerem respeitados e admirados
justamente por não terem todas as respostas.
Outra habilidade importante para o novo Líder é aprender a
distinguir a sua posição dele mesmo, ou seja, o Líder não pode levar os fatos para o lado
pessoal, pois pode acabar diagnosticando equivocadamente como pessoal aquilo que
realmente não é. Tudo pode parecer um ataque pessoal, mas as pessoas não estão contra a
pessoa do Líder e sim contra as questões que ele representa. É por isso que o Líder precisa
de parceiros que o ajudem a manter uma posição analítica. Com estes parceiros o Líder
poderá compartilhar as suas posições e estes serão seus aliados e confidentes dentro da
organização.
Portanto, o Líder não deverá fazer com que o exercício da
liderança pareça difícil e exigente. Afinal, os desafios da liderança e o desconforto das
mudanças não devem diminuir o entusiasmo de alguém em colher as recompensas de criar
valor e significado na vida de outras pessoas. É claro que existem também dinheiro e status,
mas a liderança recompensa pela emoção que acompanha a criação de novos valores.
Depois que o Líder compreende a necessidade de realizar a
sua mudança interior, passa a compreender e a enxergar a necessidade de agir logo que
percebe a mudança no ambiente de trabalho. Sempre haverá quem rejeite a mudança,
resistindo pelo temor que ela leve a algo pior. Mas quem aprende a se adaptar a tempo,
percebe que a mudança poderá levar a algo melhor, afinal todos dividem algo em comum,
que é a necessidade de encontrar o melhor caminho e serem bem-sucedidos em períodos de
mudança. Isto independe da idade, sexo, raça, religião ou nacionalidade e aplica-se na
empresa onde se trabalha, na família ou na comunidade na qual se vive. Mesmo aqueles
que têm dificuldade em acompanhar a velocidade das mudanças devem mudar. Mesmo que
seja em um ritmo mais lento, pois a direção é mais importante que a velocidade. Ao ver o
mundo com outras perspectivas, certamente conhecerão coisas melhores e coisas piores do
que as já conhecidas, mas não é isso que importa e sim o sentido da mudança, o
movimento, o dinamismo e a energia.
Desta forma, o Líder e os seus funcionários estarão mais
próximos do perfil ideal para o profissional moderno, que queira manter-se competitivo no
mercado de trabalho. No âmbito comportamental, desenvolverão as competências do
trabalho em equipe, iniciativa e comunicação. No âmbito técnico, desenvolverão a
versatilidade e a multicapacidade, características necessárias para acompanhar os rápidos
avanços tecnológicos.
No mercado atual, onde as tecnologias proliferam, os
concorrentes se multiplicam e os produtos se tornam obsoletos quase que da noite para o
dia, as empresas de sucesso serão aquelas que conseguirem criar sistematicamente novos
conhecimentos e os disseminar pela organização inteira, transformando-se num centro de
ensino e aprendizagem, cujo único negócio é a inovação contínua.
Como o conhecimento cresce cada vez mais em menos
tempo, as organizações precisarão aprender cada vez mais em cada vez menos tempo.
Porém, será preciso não só aprender, mas aprender melhor e continuamente. Isso significa
assumir uma nova postura, que é participar ativamente do que está acontecendo e, a partir
daí, seguir fazendo mais e melhor, no menor tempo. Convém salientar que o conhecimento
novo sempre começa no indivíduo e é transformado em conhecimento de toda a
organização.
O conhecimento tem se tornado obsoleto em um período
muito curto de tempo, exigindo uma aprendizagem contínua e permanente e, como é
impossível prever o conhecimento que será necessário no futuro, torna-se indispensável o
desenvolvimento de habilidades que ajudem o indivíduo a se adaptar com facilidade ao
novo e às circunstâncias marcadas pelas mudança, pela incerteza e pela complexidade.
Para o Líder, torna-se necessário competência na
capacidade de pensar, de resolver novos problemas e de implementar novas ações. Não há
dúvida de que o mundo de amanhã será significativamente diferente do de hoje. Muitas
profissões atuais desaparecerão e outras que sequer imaginamos exigirão habilidades,
atitudes e informações que atualmente não somos capazes de antecipar. Diante da
perspectiva de novos problemas e desafios que surgem de forma cada vez mais rápida, a
demanda crescente por soluções originais exigirá também maior rapidez.
Quando o Líder e seus liderados formam uma equipe
verdadeiramente integrada, passam a inventar novos conhecimentos e a reinventar a eles
próprios e a organização. A criação de conhecimento novo é produto da interação entre o
indivíduo e a sua organização. O resultado é que quando o conhecimento novo é difundido
numa organização, seu significado vai sendo continuamente modificado. Por isso, faz-se
necessário o permanente intercâmbio de conhecimento e energia entre as pessoas, que
gerará o comprometimento dos indivíduos com a sua organização, o que significa
compartilhar dos mesmos objetivos e valores.
As organizações dependem cada vez menos de sua
influência política e das aplicações financeiras e, cada vez mais, de servir melhor a seus
clientes, de maior produtividade e do envolvimento das pessoas. Hoje uma estratégia
competitiva de sucesso pode não ser mais válida para o futuro. É preciso então aumentar
continuamente nas organizações sua capacidade de aprender e inovar.
Caberá ao Líder manter os indivíduos como cérebros que
movem a estrutura da equipe. Estes deverão atuar como professores, consultores e
solucionadores de problemas. Todos deverão ser capazes ou a competitividade da
organizações estará seriamente ameaçada. Portanto, a importância do aprendizado nas
organizações é fundamental para a sobrevivência num mundo de mudanças, pois só se
sustentarão as pessoas e empresas que tenham aprendido a aprender de forma eficaz. E o
homem é o seu único diferencial competitivo.
Essas mudanças impõem desafios com os quais as
organizações não se sentem totalmente à vontade. Após constatar que a capacitação de seus
profissionais é um caminho consistente para enfrentar os desafios, as empresas brasileiras
têm esbarrado nas deficiências de um sistema de ensino básico que contribui para manter o
Brasil nas últimas posições das estatísticas relacionadas à educação. Neste contexto a
atuação do Líder será fundamental, questionando com determinação os modelos mentais
que emperram o crescimento das empresas e promovendo mudanças drásticas, que visem a
obtenção de um grande corpo de indivíduos alinhados, de todos os níveis, que aprendem
espontaneamente e inovam meios que promovam o bem estar e a missão da empresa.
A busca pelo conhecimento estimula a competitividade e
para se extrair vantagem dessa competição a organização e seus Líderes se vêem obrigados
a ensinar os empregados. Todo esforço para a aquisição de informação e conhecimento só é
válido se levar à competitividade, possível na organização moderna pelo comprometimento
com os objetivos e planos. A importância de se manterem competitivas impõe às empresas
uma nova forma de se estruturar e de uso de tecnologias, produtos e serviços novos e novas
formas de negociação com os empregados e com a sociedade como um todo.
É preciso então saber que nos negócios as empresas
familiares acabaram. Estas empresas queriam lealdade. As de hoje precisam da ajuda de
todos e principalmente de pessoas flexíveis. A adaptabilidade às mudanças é uma condição
indispensável para a sobrevivência das pessoas e das empresas, e mais ainda para seu
sucesso na economia global de hoje.
Um bom número de Líderes bem-sucedidos sabe que quem
consegue se adaptar é recompensado e tentam criar ambientes que ajudem as pessoas a
mudar e a apreciar as mudanças. Mas as mudanças inesperadas no trabalho ou na vida em
geral podem ser estressantes, a menos que tenham um modo de encará-las que ajude a
compreendê-las .
Nas palavras de A.J.Cronin: “A vida não é um corredor
reto e tranquilo que nós percorremos livres e sem empecilhos, mas um labirinto de
passagens, pelas quais nós devemos procurar nosso caminho, perdidos e confusos, de vez
em quando presos em um beco sem saída. Porém, se tivermos fé, uma porta sempre será
aberta para nós, não talvez aquela sobre a qual nós mesmos nunca pensamos, mas aquela
que definitivamente se revelará boa para nós.”
Em suma, o Líder terá na mudança a sua garantia de
sobrevivência e saberá reconhecer o momento certo para movimentar-se em uma nova
direção. A cada vitória sobre o medo se sentirá mais livre e mais seguro para abandonar as
velhas crenças. Com consciência saberá que a mudança ocorre inevitavelmente e que
precisará se antecipar a ela, monitorá-la permanentemente, aceitando-a e adaptando-se a ela
rapidamente. Apreciar a mudança é ter total domínio sobre ela e este domínio só é
conseguido quando se está preparado para mudar rapidamente e muitas vezes.
CONCLUSÃO
A definição de liderança foi por muito tempo conhecida
como a arte, a habilidade ou o processo de influenciar pessoas de modo que procurem
espontânea e entusiasticamente agir no sentido do cumprimento de metas de um
determinado grupo. Porém, estamos em um momento da História em que se faz necessária
uma visão estratégica global de liderança, não apenas da parte de uns poucos Líderes em
altos postos, mas de um grande número de Líderes em cada cargo, em cada equipe, da linha
de montagem da fábrica até o escritório do presidente da organização. Neste sentido,
utilizando-se de uma combinação entre consistentes padrões de desempenho e uma noção
renovadora de como inspirar e motivar a força de trabalho, o novo Líder é aquele que lança
as pessoas a ação, que estimula a conversão dos seguidores em Líderes, e estes em agentes
de mudanças.
Surge então uma nova forma de pensar, que deve fluir
desde a cúpula da empresa até o mais simples colaborador, pois todos formam a empresa,
fazem-na crescer e dela dependem. Dessa forma, resgata-se a mais valiosa propriedade do
Homem, que é a sua capacidade de pensar. Pensando e fazendo as melhores escolhas as
pessoas criam e praticam um processo contínuo de melhoria da qualidade de tudo o que
produzem.
Para tanto, o Líder precisará reconhecer a necessidade de
mudar para melhorar, mesmo sabendo que qualquer mudança, mesmo que para melhor,
gera ansiedade, medo e resistências; um desafio que não será facilmente superável apenas
com lógica. Será preciso fortalecer a emoção para que as resistências sejam vencidas, as
mudanças implementadas e as metas alcançadas. E será ajudando as pessoas a descobrir a
extraordinária força que existe nelas, fazendo-as perceber-se mais fortes e capazes, que o
Líder conseguirá transformações antes inacreditáveis, movidas por pessoas aptas a transpor
todos os obstáculos.
Assim, estará criado um ambiente adequado para a
existência de uma verdadeira gestão participativa, quando as lideranças autênticas
exercerem o poder com equilíbrio e humildade, transformando as empresas em centros
permanentes de aprendizagem, onde todos aprendam e ensinem, falem e ouçam, criem,
inspirem e promovam as mudanças necessárias para o crescimento. Neste ambiente, o
principal fator de competitividade será a inovação; ingrediente indispensável para as
empresas que
pretendam continuar
sobrevivendo numa
economia baseada no
conhecimento. Nestas novas empresas, os Líderes tomarão o lugar dos gerentes,
dissolvendo grupos e formando equipes, não mais de empregados, mas de empreendedores,
de quem não será requerido apenas a “mão-de-obra”, mas a inteligência, a criatividade e a
capacidade de influenciar o futuro das organizações.
Em suma, sempre será exigido dos Líderes conhecimentos
atualizados e relevantes, porém o mais elementar e fundamental é o conhecimento de que
as pessoas são o coração e o espírito de tudo que conta e que sem elas não há necessidade
de Líderes.
BIBLIOGRAFIA
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