BRANCO, Fabiana Arend; PAULO, Marcio Roberto. A justa causa do empregado estável. Revista Eletrônica
de Iniciação Científica. Itajaí, Centro de Ciências Sociais e Jurídicas da UNIVALI. v. 4, n.3, p. 315-336, 3º
Trimestre de 2013. Disponível em: www.univali.br/ricc - ISSN 2236-5044
A JUSTA CAUSA DO EMPREGADO ESTÁVEL
Fabiana Arend Branco1
Marcio Roberto Paulo2
SUMÁRIO
Introdução; 1 Do contrato individual de trabalho; 1.1 A prestação do trabalho; 1.1.1
Direitos e deveres do empregado e do empregador; 2. Do empregado estável; 2.1
Da estabilidade provisória; 2.1.1 Gestante; 2.1.2 Dirigente Sindical; 2.1.3 Membro da
CIPA; 2.1.4 Empregado acidentado no trabalho; 2.1.5 Diretores de sociedades
cooperativas; 2.1.6 Membros da CCP; 2.1.7 Representantes dos empregados no
conselho curador do FGTS; 2.1.8 Representantes dos empregados no conselho
previdenciário; 2.2 Disposições gerais; 3 Da justa causa; 3.1 Taxatividade do artigo
482 da CLT; 3.2 Requisitos configuradores da Justa Causa; 4 Da despedida do
empregado estável; 4.1 Do ônus da prova na justa causa; 4.1.1 Dos efeitos da Justa
Causa; Considerações finais; Referências.
RESUMO
A pesquisa analisa a ruptura do contrato laboral do empregado estável por justa
causa, um tema bastante discutido e pouco observado por parte dos empregadores,
buscando demonstrar os cuidados necessários para a aplicação deste instituto,
avaliar os elementos que tipificam a Justa Causa, os direitos do Empregado na
extinção do contrato de trabalho, quem resta incumbido do ônus da prova e, por fim,
as consequências que a despedida por justa causa acarreta.
Palavras-chave: Justa Causa. Empregado Estável. Demissão. Direito do Trabalho.
Rescisão do Contrato de Trabalho.
INTRODUÇÃO
O presente artigo tem como objetivo geral estudar o instituto da despedida
por justa causa do empregado considerado estável, quais as precauções a serem
seguidas para sua aplicabilidade, as consequências possíveis no caso da não
observância dos requisitos obrigatórios para o empregador e a consequência para o
1
Acadêmica do 9º período do curso de Direito da UNIVALI - Universidade do Vale do Itajaí.
[email protected].
2
Professor especialista da disciplina Direito Previdenciário do curso de Direito, da UNIVALI –
Universidade do Vale do Itajaí. [email protected].
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empregado despedido por justa causa. Apresentando como problema: O que
caracteriza uma justa causa? e
Quais são os casos de garantia provisória de
emprego previstas no nosso ordenamento jurídico?
Por razões metodológicas o presente artigo será dividido em quatro partes:
em primeiro lugar será abordado o contrato individual de trabalho, deveres e
obrigações; na segunda parte serão analisados quem são os empregados estáveis;
na terceira o instituto da justa causa, na quarta e última parte será analisado como
proceder a despedida do empregado estável, suas consequências e a quem
pertence o ônus da prova. Utiliza-se como método de pesquisa o indutivo, e como
técnica a do referente, da categoria, da revisão bibliográfica e a do fichamento.
1 DO CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABALHO
Deve-se destacar que a expressão contrato de trabalho pode ser utilizada,
tanto no sentido lato, como no sentido estrito. Se for no sentido lato, estará
abarcando todos os contratos que tenham como objetivo a pactuação de prestação
de serviços por uma pessoa natural a outrem. Abrangeria, pois, o contrato de
trabalho no sentido estrito (ou contrato de emprego, isto é, contrato que tenha como
objetivo a prestação de trabalho subordinado) e outros contratos de prestação
laboral distinta da empregaticiamente pactuada.3
Registra-se, ainda, que o art. 444 da CLT dispõe: “As relações contratuais
podem ser objeto de livre estipulação pelas partes interessadas em tudo quanto não
contravenha às disposições de proteção de trabalho, aos contratos coletivos que lhe
sejam aplicáveis e as decisões das autoridades competentes”.4
Por tal preceito tem-se a confirmação de que as partes detêm o poder de
estabelecer as normas voltadas aos seus interesses, desde que respeitados os
princípios do Direito do Trabalho, como o protetor, o da irrenunciabilidade dos
3
DELAGADO, Maurício Godinho. Contrato de trabalho: caracterização, distinções, efeitos. São
Paulo: LTr. 1999. p.19
4
MARTINS, Melchíades Rodrigues. Justa causa: do empregado, do empregador, culpa recíproca.
São Paulo: LTr, 2010. p. 22
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direitos do trabalhador, o da continuidade da relação de emprego e o da
razoabilidade.5
Em suma, entende MARANHÃO 6 que:
Contrato individual de trabalho, em sentido estrito, é o negócio
jurídico de direito privado pelo qual uma pessoa física (empregado)
se obriga à prestação pessoal, subordinada e não eventual de
serviço, colocando sua força de trabalho à disposição de outra
pessoa, física ou jurídica, que assume os riscos de um
empreendimento econômico (empregador) ou de quem é a este,
legalmente equiparado, e que se obriga a uma contraprestação.
Portanto, tem-se assim, que a natureza jurídica de relação de emprego é
contratual, o que se explica e se justifica as alterações das condições de trabalho
que são feitas no decorrer da prestação de serviços.
1.1 A prestação do trabalho
A prestação do trabalho constitui um dos efeitos do contrato de trabalho de
suma importância no seu contexto.7
Para Orlando Gomes e Elson Gottschlk8 “A prestação de trabalho
compreende os atos de execução, as operações e as incumbências para as quais o
empregado foi admitido”.
Na relação de emprego a subordinação é um lado, o poder diretivo é o outro,
de modo que, sendo o empregado um trabalhador subordinado, o empregador tem
direitos não sobre a sua pessoa, mas sobre o modo como sua atividade é exercida.9
Com efeito, o empregador, por força do disposto no art. 2º da CLT detém o
poder de dirigir a administração do seu empreendimento e consequentemente de
5
MARTINS, Melchíades Rodrigues. Justa causa: do empregado, do empregador, culpa recíproca. p.
22.
6
MARANHÃO, Délio. Direito do Trabalho. 13.ed. Rio de Janeiro: Fundação Getúlio Vargas. 1985. p.
38
7
MARTINS, Melchíades Rodrigues. Justa causa: do empregado, do empregador, culpa recíproca. p.
24
8
GOMES, Orlando; GOTTSCHALK, Elson. Curso de direito do trabalho. 15. ed. Rio de Janeiro:
Forense. 1999. p.189.
9
NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Curso de Direito do Trabalho. 18. ed. São Paulo: Saraiva. 1999.
p. 660.
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impor disciplina no ambiente do trabalho desde que licitamente, o que é natural uma
vez que assume os riscos do negócio.10
Por outro lado, esse poder de direção é conceituado como uma faculdade
atribuída ao empregador de determinar o modo como a atividade do empregado, em
decorrência do contrato de trabalho, deve ser exercida.11
Observa-se também que, quando o empregador exerce o seu poder de
direção, ele age em conformidade com os direitos que lhe são conferidos pela
relação jurídica que emerge do contrato de trabalho. O empregador tem, portanto,
uma função coordenadora de todos os elementos estruturais da empresa para
assegurar a produtividade e também o bem comum do seu grupo de empregados.
Evidentemente que o exercício desse poder não deve ser levado tão somente em
relação ao seu conteúdo, uma vez que, na sua execução, deve estar presente
também os limites da ordem jurídica por envolver pessoas humanas.12
1.1.1 Direitos e deveres do empregador e do empregado
Quando se fala em relação de emprego é preciso ter presente que ela é
bilateral, por depender de duas ou mais vontades para a formação. Este caráter
bilateral não se restringe apenas em relação a sua constituição, mas também
durante a relação empregatícia para estabelecer direitos e obrigações recíprocas
das partes envolvidas.13
Portanto, com a celebração do contrato, o qual pode ser estabelecido
verbalmente ou tacitamente, é que o trabalhador e empregador assumem tais
qualidades, ficando investidos dos direitos e obrigações que as leis, normas
coletivas,
regulamento
interno
de
empresa
lhes
reconhecem
e
impõem,
estabelecendo-se também o respectivo conteúdo e limites dos seus direitos e
deveres.14
10
MARTINS, Melchíades Rodrigues. Justa causa: do empregado, do empregador, culpa recíproca.
p. 26
11
NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Curso de Direito do Trabalho. p. 660
12
MARTINS, Melchíades Rodrigues. Justa causa: do empregado, do empregador, culpa recíproca.
p. 27.
13
MARTINS, Melchíades Rodrigues. Justa causa: do empregado, do empregador, culpa recíproca.
p. 39.
14
MARTINS, Melchíades Rodrigues. Justa causa: do empregado, do empregador, culpa recíproca.
p. 40.
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Na constância da relação de emprego, é normal que haja deveres
interligados entre as duas partes envolvidas, empregado e empregador, que ajudam
no desenvolvimento da relação contratual.15
GONCALVEZ16 sinaliza:
Como princípio, a boa-fé sintetiza normas de comportamento
voltadas à realização dos valores da solidariedade e da dignidade da
pessoa humana, estimulando a verdade, a cooperação e a
coerência, reforçadas pela coerção inerente às normas estabelecidas
pelo Estado. Destaca-se também seu importante papel na
instauração de relações de confiança, promovendo condições para o
compartilhamento do espaço comum e para o convício, tão caro aos
homens.
Isso acontece porque tanto o empregado como o empregador devem agir
sempre com boa-fé no cumprimento das suas obrigações. É que, no trato das
questões ligadas ao contrato do trabalho, sempre está presente a ideia do bom
empregador e do bom empregado, importando ainda em confiança recíproca.17
A solidariedade estabelecida, em vista da utilidade social, pelo vínculo
contratual, proíbe, a cada uma das partes, de se desinteressar pela outra. Ambas se
devem, mútua e lealmente, fornecer o apoio necessário para conduzir o contrato a
bom termo.18
2 DO EMPREGADO ESTÁVEL
Antes de iniciar o estudo da estabilidade no emprego, é mister definir e
diferenciar garantia de emprego e estabilidade no emprego.19
A garantia de emprego trata-se de uma política de emprego, ao passo que a
estabilidade no emprego resulta no direito de manter o emprego. A primeira é
15
MARTINS, Melchíades Rodrigues. Justa causa: do empregado, do empregador, culpa recíproca.
p. 42.
16
GONCALVES, Camila de Jesus Mello. Princípio da boa-fé. Perspectivas e aplicações. São Paulo:
Campus Jurídico. 2008. 137.
17
MARTINS, Melchíades Rodrigues. Justa causa: do empregado, do empregador, culpa recíproca.
p. 43
18
MARANHÃO, Délio; SUSSEKIND, Arnaldo; VIANNA, Segadas; TEIXEIRA, Lima. Instituições de
direito do trabalho. 22. ed. São Paulo: LTr. 2005.p.258
19
ALI, Nádia Ahmad Omar. Direito individual do trabalho. Canoas: Ulbra. 2001. p. 285 e 286
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BRANCO, Fabiana Arend; PAULO, Marcio Roberto. A justa causa do empregado estável. Revista Eletrônica
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gênero, do qual a segunda é espécie. Esta possui um sentido jurídico. Aquela, um
sentido econômico.
Estabilidade no emprego é o direito do empregado de permanecer no
emprego mesmo contra a vontade do empregador. É entendida como uma limitação
à liberdade patronal de rescindir o contrato de trabalho pela simples manifestação de
sua vontade.20
Pode ser definitiva (produzindo efeitos para toda a relação de emprego) ou
provisória (enquanto persistir uma causa especial que a motiva).21
A estabilidade definitiva era prevista por nosso ordenamento jurídico no art.
492 da CLT, e era assegurada aos empregados que atingissem mais de dez anos
de serviço na empresa. Em 1966, foi criado o sistema do Fundo de Garantia por
Tempo de Serviço (FGTS), como alternativa ao sistema de estabilidade decenal.
Assim, a partir de então o empregado deveria, ao ser contratado, optar pelo sistema
que lhe fosse mais conveniente: o da estabilidade definitiva ou o do FGTS. A
Constituição Federal de 1988, prevendo o regime do FGTS como direito de todos os
empregados, revogou a estabilidade adquirida após dez anos de serviço.22
No Brasil, somente pode resultar a estabilidade definitiva, por convenção
coletiva, já que a lei ordinária não pode mais instituí-la, sob pena de afrontar a
Constituição Federal, em seu artigo 7º, haja vista que a Carta Magna não manteve a
opção do empregado com relação ao regime jurídico da estabilidade ou do FGTS.23
Assim, a partir da Constituição Federal de 1988 nosso ordenamento jurídico
passou a prever apenas hipóteses de estabilidade provisória no emprego, não tendo
mais os empregados direito a estabilidade definitiva.24
2.1 Da estabilidade provisória
20
ROMAR, Carla Teresa Martins. Direito do trabalho e direito processual do trabalho. São Paulo:
Atlas, 2010. p. 70
21
ROMAR, Carla Teresa Martins. Direito do trabalho e direito processual do trabalho. São Paulo:
Atlas, 2010. p. 70
22
ROMAR, Carla Teresa Martins. Direito do trabalho e direito processual do trabalho. São Paulo:
Atlas, 2010. p. 70
23
ALI, Nádia Ahmad Omar. Direito individual do trabalho. Canoas: Ulbra. 2001. p. 285
24
ROMAR, Carla Teresa Martins. Direito do trabalho e direito processual do trabalho. São Paulo:
Atlas, 2010. p. 70
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BRANCO, Fabiana Arend; PAULO, Marcio Roberto. A justa causa do empregado estável. Revista Eletrônica
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Estabilidade provisória é aquela que protege o empregado contra dispensa
arbitrária ou sem justa causa, enquanto persistir uma situação em que se encontra,
e veda a rescisão do contrato de trabalho por ato do empregador. A dispensa do
empregado detentor de estabilidade provisória somente pode ocorrer se este
praticar uma justa causa.25
As hipóteses de estabilidade provisória podem decorrer de previsão legal, de
previsão em normas coletivas (convenções ou acordos coletivos de trabalho) ou de
previsão no contrato de trabalho.
2.1.1 Gestante
Fica vedada a dispensa arbitrária ou sem justa causa da empregada
gestante, desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto. (art. 10, II,
b, ADCT).
O desconhecimento da gravidez pelo empregador não afasta o direito à
estabilidade e ao consequente pagamento da indenização correspondente ao
período.26
A garantia de emprego à gestante só autoriza a reintegração se esta se der
durante o período de estabilidade. Do contrário, a garantia restringe-se aos salários
e demais direitos correspondentes ao período de estabilidade.27
A empregada gestante tem direito à estabilidade provisória prevista no art.
10, inciso II, alínea "b", do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias, mesmo
na hipótese de admissão mediante contrato por tempo determinado, conforme
noviço art. 391-A da CLT.28
O período de licença-gestante insere-se no período em que é assegurada a
estabilidade no emprego à empregada.29
2.1.2 Dirigente sindical
25
ROMAR, Carla Teresa Martins. Direito do trabalho e direito processual do trabalho. São Paulo:
Atlas, 2010. p. 71
26
Súmula 244, I, TST.
27
Súmula 244, II, TST
28
Súmula 244, III, TST
29
ROMAR, Carla Teresa Martins. Direito do trabalho e direito processual do trabalho. São Paulo:
Atlas, 2010. p. 71
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É vedada a dispensa do empregado sindicalizado a partir do registro da
candidatura a cargo de direção ou representação sindical e, se eleito, ainda que
suplente, até um ano após o final do mandato, salvo se cometer falta grave nos
termos da lei.30
2.1.3 Membro da CIPA (comissão interna de prevenção de acidentes)
É vedada a dispensa arbitrária ou sem justa causa do empregado eleito para
cargo de direção de comissões internas de prevenção de acidentes, desde o registro
de sua candidatura até um ano após o final de seu mandato.31
Salienta-se que o emprego designado pelo empregador não possui tal
garantia.
2.1.4 Empregado acidentado no trabalho
O segurado que sofreu acidente do trabalho tem garantida, pelo prazo
mínimo de 12 meses, a manutenção do seu contrato de trabalho na empresa, após a
cessação do auxílio-doença acidentário.32
São pressupostos para o reconhecimento do direito à estabilidade:
afastamento superior a 15 dias e a percepção do auxílio-doença acidentário.33
Exceção: os pressupostos acima não são exigidos para o reconhecimento
do direito à estabilidade no caso de ser constatada, após dispensa do empregado,
doença profissional que guarde relação de causalidade com a execução do contrato
de trabalho.34
2.1.5 Diretores de sociedades cooperativas
O art. 55, Lei 5. 764/71, assegura aos empregados de empresas que sejam
eleitos diretores de sociedades cooperativas pelos mesmos criadas, estabilidade no
emprego na forma assegurada aos dirigentes sindicais, isto é, desde o registro da
candidatura, até um ano após o término do mandato.
30
Constituição Federal, art. 8º, VIII.
31
ADCT. Art. 10, II, a.
32
Lei. N. 8.213/91. Art. 118
33
Súmula 378, II, TST
34
ROMAR, Carla Teresa Martins. Direito do trabalho e direito processual do trabalho. São Paulo:
Atlas, 2010. p. 74
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2.1.6 Membros de comissões de conciliação prévia - CCP
O art. 625-B, 1, CLT, estabelece que é vedada a dispensa dos
representantes dos empregados membros da comissão de conciliação previa,
titulares e suplentes, até um ano após o final do mandato, salvo se cometerem falta
grave.
2.1.7 Representantes dos empregados no conselho curador do FGTS
Aos membros do conselho curador do FGTS, enquanto representantes dos
trabalhadores, efetivos e suplentes, é assegurada a estabilidade no emprego, desde
a nomeação até um ano após o termino do mandato de representação, somente
podendo ser dispensados por motivo de falta grave, comprovada através de
processo sindical.35
2.1.8 Representantes dos empregados no conselho previdenciário
Os representantes dos empregados no conselho previdenciário tem
estabilidade no emprego desde a nomeação até um ano após o termino do mandato,
salvo se cometerem falta grave comprovada por meio de processo judicial.36
2.2 Estabilidade provisória – disposições gerais
Exaurido o período de estabilidade, são devidos ao empregado apenas os
salários do período compreendido entre a data da dispensa e o final do período de
estabilidade, não lhe sendo assegurada a reintegração no emprego.37
O servidor público celetista da administração direta, autárquica ou
fundacional é beneficiário da estabilidade prevista no art. 41 da CF/88, que
estabelece: “São estáveis após três anos de efetivo exercício os servidores
nomeados para cargo de provimento efetivo em virtude de concurso publico”38
35
Lei n. 8.036/90, art. 3º, § 9º.
36
Lei n. 8.213/91, art. 30 § 7º.
37
Súmula 396, I, TST
38
Súmula 390, I, TST
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Ao empregado de empresa pública ou de sociedade de economia mista,
ainda que admitido mediante aprovação em concurso público, não é garantida a
estabilidade prevista no art. 41 da CF/88.39
3 DA JUSTA CAUSA
Tanto a falta grave como a justa causa conduzem ao mesmo resultado, ou
seja, a rescisão do contrato de trabalho por motivos justificados – atos faltosos do
empregado -, os quais não permitem a continuidade da relação laboral.40
Assim, é irrelevante a discussão que se trava na doutrina a respeito das
duas denominações, as quais são utilizadas na CLT, em várias oportunidades.41
Com efeito, no art. 492 da CLT está tratado a rescisão motivada como falta
grave e, no art. 482 se refere à justa causa42, o que vale dizer que são expressões
sinônimas para os fins a que se destinam, ou seja, a rescisão sem ônus para o
empregador, dada a justa razão a isso. Há também menção a dispensa injusta no
art. 474 da CLT, mas como modalidade de rescisão.43
Nota-se, no entanto, que para efeito didático tem sido adotada uma distinção
aceita por alguns doutrinadores no sentido de que a justas causas previstas no art.
482 da CLT são aquelas que comportam dispensa sumária por não abranger
empregados estáveis.44
Já a falta grave para Francisco Meton Marques de Lima45:
É o ato faltoso do empregado estável no emprego, apurado por meio
de inquérito judicial, que autoriza a resolução do seu contrato de
trabalho sem indenização. Daí concluir-se que a falta grave só se
39
Súmula 390, II, TST
40
MARTINS, Melchíades Rodrigues. Justa causa: do empregado, do empregador, culpa recíproca.
p. 49.
41
MARTINS, Melchíades Rodrigues. Justa causa: do empregado, do empregador, culpa recíproca.
p. 49
43
MARTINS, Melchíades Rodrigues. Justa causa: do empregado, do empregador, culpa recíproca.
p. 49
44
MARTINS, Melchíades Rodrigues. Justa causa: do empregado, do empregador, culpa recíproca.
p. 49
45
LIMA, Francisco Meton Marques de. As mais novas implicações jurídicas da velha justa causa.
Cuiabá: Oásis Jurídico, 2001. p. 67
324
BRANCO, Fabiana Arend; PAULO, Marcio Roberto. A justa causa do empregado estável. Revista Eletrônica
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materializa mediante declaração judicial. Antes disso há indícios,
acusações, suspeita etc.
Talvez o argumento mais convincente para a referida distinção – justa causa
e falta grave – esteja no art. 493 da CLT, que diz:
Constitui falta grave a prática de qualquer dos atos faltosos que se
refere o art. 482, quando sua repetição ou natureza representam
séria violação dos deveres e obrigações do empregado.
Isso ocorre porque sua caracterização só se dará depois da apreciação do
inquérito judicial, em que se concluirá se houve ou não a falta tida como grave.46
Todos os atos faltosos do empregado contrário às regras de boa conduta no
ambiente de trabalho, na prestação de serviços, ou mesmo fora do local de trabalho
em algumas circunstâncias, os quais assumem uma gravidade tal que torne
impossível a continuidade do vínculo empregatício são motivos que ensejam a
rescisão do pacto laboral por justa causa.47
Justa causa é a forma de dispensa decorrente de ato grave praticado pelo
empregado que implica a cessação do contrato de trabalho por motivo devidamente
evidenciado, de acordo com as hipóteses previstas na lei.48
3.1 Taxatividade do artigo 482 da CLT
Embora a CLT tenha tratado de justas causas em outros dispositivos legais,
portanto, fora do art. 482, citando, como exemplo, a dos bancários no art. 508, a do
menor aprendiz no art. 433, II (na verdade, antecipa o término do contrato de
aprendizagem, em caso de falta disciplinar grave); a do ferroviário no art. 240,
parágrafo único; a relacionada com segurança no trabalho no art. 159 e, finalmente,
leis esparsas, como se verifica no art. 13 da Lei 6.019/74, que trata do trabalhador
temporário, o certo é que o sistema apresentado no art. 482 é taxativo e não
exemplificativo.49
46
MARTINS, Melchíades Rodrigues. Justa causa: do empregado, do empregador, culpa recíproca.
p. 49.
47
MARTINS, Melchíades Rodrigues. Justa causa: do empregado, do empregador, culpa recíproca.
p. 47.
48
MARTINS, Sergio Pinto. Manual da justa causa. 5 ed. São Paulo: Atlas, 2013. p. 09
49
MARTINS, Melchíades Rodrigues. Justa causa: do empregado, do empregador, culpa recíproca.
p. 50
325
BRANCO, Fabiana Arend; PAULO, Marcio Roberto. A justa causa do empregado estável. Revista Eletrônica
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É
taxativo
porque só serão
considerados
como
justa
causa
os
comportamentos faltosos previstos no art. 482 da CLT e em outros dispositivos
legais. O sistema exemplificativo não se coaduna com as hipóteses do art. 482 da
CLT, que não são genéricos, mas especificadas nas respectivas alíneas.50
O art. 482 da CLT enumera as hipóteses faltosas que levam a rescisão do
contrato de trabalho por justa causa e conforme já visto o nosso sistema é taxativo,
ou seja, a pena máxima só será aplicada se ela estiver inserida nas citadas
hipóteses legais. Evidentemente que caberá ao julgador em determinadas
circunstâncias estabelecer a relação entre o dispositivo legal e o ato faltoso, até
porque seria humanamente impossível o legislador canalizar em cada norma os
fatos que ocorrem no cotidiano das relações trabalhistas.51
3.2 Requisitos configuradores da Justa Causa
Os elementos da justa causa podem ser descritos como objetivos e
subjetivos. Tais elementos muitas vezes não são previstos na lei, mas decorrentes
da orientação da doutrina e da jurisprudência. 52
O elemento subjetivo é a vontade do empregado. Vai se verificar se o
obreiro agiu com culpa (negligência, imprudência ou imperícia) ou com dolo (com
vontade de praticar o ato), se o trabalhador realmente teve a intenção de fazer certo
ato.53
Os requisitos objetivos são vários. O primeiro requisito é o de que a justa
causa seja tipificada em lei, isto é, não haverá justa causa se não houver
determinação da lei. É a aplicação da regra do Direito Penal de que não há crime,
nem pena, sem previa determinação legal (nullum crimen nulla poena sine lege) (art.
5, XXXIX CF).54
50
MARTINS, Melchíades Rodrigues. Justa causa: do empregado, do empregador, culpa recíproca.
p. 51
51
MARTINS, Melchíades Rodrigues. Justa causa: do empregado, do empregador, culpa recíproca.
p. 67
52
MARTINS, Sergio Pinto. Manual da justa causa. 5. ed. São Paulo: Atlas, 2013.p. 12
53
MARTINS, Sergio Pinto. Manual da justa causa. 5. ed. p. 12
54
MARTINS, Sergio Pinto. Manual da justa causa. 5. ed. p. 12
326
BRANCO, Fabiana Arend; PAULO, Marcio Roberto. A justa causa do empregado estável. Revista Eletrônica
de Iniciação Científica. Itajaí, Centro de Ciências Sociais e Jurídicas da UNIVALI. v. 4, n.3, p. 315-336, 3º
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O segundo elemento objetivo vem a ser a gravidade do ato praticado pelo
empregado, de modo a abalar a fidúcia que deve existir na relação de emprego.55
A violação, portanto, deve ser daquelas que implique em descumprimento de
deveres funcionais e obrigacionais que não podem ser separados em virtude da
quebra de confiança, sendo esta, por sinal, uma das razões motivadoras da
continuidade do vínculo laboral.56
O terceiro requisito diz respeito ao nexo de causalidade ou nexo de causa e
efeito entre a falta praticada e a dispensa. O empregado não pode ser dispensado
pelo fato de ter cometido uma falta anterior. Por exemplo: o empregado falta
seguidamente ao serviço e o empregador o dispensa pelo fato de ter sido apanhado
dormindo no serviço há quase um mês. Não existe nexo de causa e efeito no
exemplo mencionado.57
O empregador, ao aplicar a penalidade, deve levar em consideração a
função do empregado, seu grau de discernimento a respeito da falta praticada, seu
tempo de serviço na empresa e o ambiente de trabalho. A falta praticada por um
advogado pode ser entendida de outra forma em relação a um pedreiro.58
Caroline Franceschi André59, citando Daniel Galdino Sarmento diz que:
O principio da proporcionalidade atua como espécie de limite e certas
prerrogativas do empregador em seu poder diretivo. Em caso de
divergência entre os direitos do obreiro em face do empregador, o
uso do principio da proporcionalidade servirá como instrumento de
controle de excesso e de compatibilização dos interesses envolvidos.
De fato, a doutrina e a jurisprudência tem se utilizado frequentemente
desse principio, como fundamento de proteção aos direitos
fundamentais. No entanto, no sistema constitucional brasileiro não há
qualquer principio, direito, garantia individual ou bem jurídico que
tenha caráter absoluto.
Cabe, portanto, ao empregador usar do seu poder disciplinar de forma
moderada e pedagógica, começando com a advertência verbal para as faltas
55
MARTINS, Sergio Pinto. Manual da justa causa. 5. ed. p. 12
56
MARTINS, Melchíades Rodrigues. Justa causa: do empregado, do empregador, culpa recíproca.
p. 68
57
MARTINS, Sergio Pinto. Manual da justa causa. 5. ed. p. 12
58
MARTINS, Sergio Pinto. Manual da justa causa. 5. ed. p. 13
59
ANDRÉ, Caroline Franceschi. Principio da proporcionalidade. In: BACARAT, Eduardo Milléo
(coord). Controle do empregado pelo empregador – Procedimentos ilícitos e lícitos. Curitiba:
Juruá.2008. p. 296
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BRANCO, Fabiana Arend; PAULO, Marcio Roberto. A justa causa do empregado estável. Revista Eletrônica
de Iniciação Científica. Itajaí, Centro de Ciências Sociais e Jurídicas da UNIVALI. v. 4, n.3, p. 315-336, 3º
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corriqueiras, depois a escrita, para as mais graves, e se a gravidade for mais
intensa, suspensão, atendo-se a esta ao limite legal do art. 474 da CLT ou mesmo a
pena máxima, quando a falta pela sua gravidade não comportar outra solução. Aliás,
isso acontece, pois dependendo da gravidade da falta, ela acarreta a quebra da
confiança e viola o principio da boa-fé que deve nortear todo pacto laboral e,
consequentemente, impõe o rompimento do contrato de trabalho sem ônus para o
empregador.60
A jurisprudência também exige a imediatidade como requisito necessário
para aplicação da dispensa por justa causa:
Justa Causa. Perdão tácito. A imediatidade da punição constitui
elemento essencial para justificar a despedida por justa causa. Se o
empregador tem conhecimento dos fatos que pretensamente
autorizavam o despendimento motivado e mantem o empregado
trabalhando normalmente por mais de três meses, tem-se que houve
o perdão tácito. (TRT 12 R., 1 T., RO 4729/92, Rel. Juiz Idemar
Antonio Martini, j. 14-7-94, DJ SC 1-8-94,p.113).
A expressão perdão tácito também não é ideal, pois, na verdade, o
empregador renuncia ao direito de punir o empregado e não que o perdoou
tacitamente, por não ter aplicado a pena entendida como cabível.61
Pondera Gustavo Filipe Barbosa Garcia62:
O referido espaço de tempo só deve ser contado a partir do momento
em que o empregador toma ciência da falta disciplinar praticada pelo
empregado. Antes disso, não há como, razoavelmente, dizer que o
empregador manteve inerte quanto à punição do empregado faltoso.
A falta muitas vezes pode ter sido apurada somente depois da dispensa ou o
empregador só toma conhecimento dela depois de dispensar o empregado. Nesse
caso, não poderá rever a dispensa sem justa causa transformando-a em dispensa
com justa causa, pois a comunicação já foi feita ou a rescisão já ocorreu.63
60
MARTINS, Melchíades Rodrigues. Justa causa: do empregado, do empregador, culpa recíproca.
p. 76
61
MARTINS, Sergio Pinto. Manual da justa causa. 5. ed .p. 14
62
GARCIA, Gustavo Filipe Barbosa. Curso de direito do trabalho. 3.ed. São Paulo: Método. 2009.
p. 612
63
MARTINS, Sergio Pinto. Manual da justa causa. 5. ed .p. 14
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BRANCO, Fabiana Arend; PAULO, Marcio Roberto. A justa causa do empregado estável. Revista Eletrônica
de Iniciação Científica. Itajaí, Centro de Ciências Sociais e Jurídicas da UNIVALI. v. 4, n.3, p. 315-336, 3º
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Vigora no Direito do Trabalho a regra de que o empregado não pode ser
punido pela mesma falta, de forma que uma vez aplicada a penalidade, com ela se
exaure a atividade punitiva do empregador.64
Entretanto, na jurisprudência se encontra decisão que considera que o ato
que levou o empregado a ser advertido foi distinto do que levou à sua demissão por
justa causa. Não é rara essa possibilidade, porquanto pode acontecer de o
empregado ser advertido por uma falta leve sobre determinado fato, mas
posteriormente o empregador vem, a saber, que associado àquele fato houve outro
de natureza tão grave que impossibilita a continuidade do vínculo empregatício. São,
portanto, fatos distintos e nessa conformidade milita a favor do empregador os
princípios da razoabilidade e da proporcionalidade de que indicam a necessidade do
rompimento do contrato de trabalho por justa causa.65
4 DA DESPEDIDA DO EMPREGADO ESTÁVEL
Em relação ao empregado estável, o empregador pode suspendê-lo ou não.
Pode preferir apurar a falta sem suspender o empregado, como pode preferir
suspendê-lo. A suspensão não poderá exceder a 30 dias (art. 474 da CLT).66
Entretanto, a dispensa só se tornará efetiva após a propositura da ação de
inquérito para apuração de falta grave. Se o empregado foi suspenso, tem o
empregador 30 dias a contar da suspensão para propor o inquérito. (art. 853 da
CLT).67
Se o empregador demorar muito tempo para propor a ação, entende-se que
haverá falta de imediatidade na aplicação da penalidade, presumindo-se que o
empregador perdoou a falta do empregado ou renunciou ao direito de puni-lo, pois a
falta não teria sido tão grave. 68
64
MARTINS, Melchíades Rodrigues. Justa causa: do empregado, do empregador, culpa recíproca.
p. 84
65
MARTINS, Melchíades Rodrigues. Justa causa: do empregado, do empregador, culpa recíproca.
p. 84
66
MARTINS, Sergio Pinto. Manual da justa causa. 5 ed. p. 19
67
MARTINS, Sergio Pinto. Manual da justa causa. 5 ed. p. 19
68
MARTINS, Sergio Pinto. Manual da justa causa. 5 ed. p. 20
329
BRANCO, Fabiana Arend; PAULO, Marcio Roberto. A justa causa do empregado estável. Revista Eletrônica
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Caso o empregado cometa outra falta depois da propositura do inquérito, a
solução não é o aditamento da petição inicial, mas a propositura de outro inquérito
para a apuração da falta grave, distribuído por dependência ao juízo anterior,
visando apurar as novas faltas.69
Nas hipóteses abaixo, a rescisão contratual por justa causa só será possível
mediante o respectivo inquérito, em virtude dos empregados estarem no exercício
de funções que necessitam de proteção:
a) Art. 543, § 3º, da CLT (dirigente sindical);
b) Art. 625-B, §1º, da CLT (representantes dos empregados na Comissão
de Conciliação Prévia);
c) Art. 55 da Lei. 5.764/71 (empregados eleitos diretores da sociedades
cooperativas por eles criadas);
d) Art. 3, § 9º, da Lei. 8.036/90 (membros do Conselho Curador do FGTS,
representantes dos trabalhadores);
e) Art. 3, §7º, da Lei 8.213/91 (membros do Conselho Nacional de
Previdência Social, representantes dos trabalhadores em atividade);
Vale ressaltar, no entanto, que existem empregados que, embora, possuam
garantia de emprego, assim considerados a empregada gestante, e o empregado
acidentado, mas que, no caso de rescisão por justa causa, não haverá necessidade
de inquérito para a apuração de falta grave. Porém, no caso de reclamatória
trabalhista caberá ao empregador comprovar as razões que ditaram a medida
extremada, sendo que em relação ao membro da CIPA, exige-se os requisitos do
art. 165 da CLT, ou seja, a comprovação de que a rescisão ocorreu por motivo
disciplinar, técnico, econômico ou financeiro.70
Acredita-se, apenas que, para os empregados que possuem uma proteção
acima do empregado comum, se exigirá uma maior cautela na sua apreciação, tanto
que, no caso de inquérito para apuração de falta grave, permite-se a oitiva de seis
69
MARTINS, Sergio Pinto. Manual da justa causa. 5 ed. p. 20
70
MARTINS, Melchíades Rodrigues. Justa causa: do empregado, do empregador, culpa recíproca.
p. 49 e 50
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BRANCO, Fabiana Arend; PAULO, Marcio Roberto. A justa causa do empregado estável. Revista Eletrônica
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testemunhas, conforme disposto no art. 821 da CLT, enquanto para os demais
casos, o máximo é de três, cuja previsão esta no mesmo artigo citado.71
4.1 Do ônus da prova na justa causa
A finalidade da prova é de convencer o julgador no sentido de que os fatos
articulados no processo têm correspondência com direito postulado pelo autor,
sendo certo que aquele que estará no polo passivo também terá que provar as
alegações postas na sua defesa.72
Cada um, portanto, suportará o seu encargo de provar o que alegou para dar
respaldo ao seu pretenso direito posto em juízo ou então para afastá-lo se estiver no
polo passivo da demanda. É o ônus probatório.73
Como já se demonstrou a justa causa é medida mais extrema prevista em lei
no âmbito do Direito do Trabalho, com graves consequências para a vida
profissional do trabalhador, de forma que sua aplicação deverá ser feita sempre com
a máxima cautela.74
É preciso que os fatos sejam devidamente comprovados, pois dependendo
da acusação feita pelo empregador sem a respectiva prova, notadamente quando os
fatos imputados ao trabalhador violem a sua honra e dignidade como pessoa
humana, além da reparação no âmbito trabalhista, poderá pleitear em juízo
indenização por dano moral, tão à moda em nossos dias.75
Em razão do princípio da continuidade de relação de emprego e da
presunção que se estabelece de que o obreiro é dispensado sem justa causa, as
demais hipóteses de cessação do contrato de trabalho devem ser provadas pelo
empregador, como no caso da dispensa por justa causa ou do pedido de demissão.
71
MARTINS, Melchíades Rodrigues. Justa causa: do empregado, do empregador, culpa recíproca.
p. 50
72
MARTINS, Melchíades Rodrigues. Justa causa: do empregado, do empregador, culpa recíproca.
p. 89
73
MARTINS, Melchíades Rodrigues. Justa causa: do empregado, do empregador, culpa recíproca.
p. 89
74
MARTINS, Melchíades Rodrigues. Justa causa: do empregado, do empregador, culpa recíproca.
p. 89
75
MARTINS, Melchíades Rodrigues. Justa causa: do empregado, do empregador, culpa recíproca.
p. 89
331
BRANCO, Fabiana Arend; PAULO, Marcio Roberto. A justa causa do empregado estável. Revista Eletrônica
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Pelo princípio da razoabilidade, um homem comum e normal não vai ser dispensado
por justa causa.76
Entretanto, se o empregador, em defesa, alegar que não despediu o
empregado por justa causa e que o emprego encontra-se a sua disposição, caberá
ao trabalhador comprovar o contrário, pois se trata de fato constitutivo do seu
direito.77
Ressalta, no entanto, que se o empregador nega, por exemplo, que não
despediu o empregado, com alegação de que o mesmo incidiu em abandono de
emprego, o ônus da prova é do empregador, conforme a regra disposta na Súmula
n. 212 do TST.78
Por outro lado, todos os meios de prova admitidos em direito são permitidos
no processo do trabalho (art. 5º, LV, da CF), ainda mais nesse, no qual muitas vezes
o empregado está numa situação de inferioridade que não lhe permite em igualdade
de condições de ter os meios necessários para colher uma prova que lhe favoreça.79
Tem-se também que, na atualidade, principalmente no campo das relações
trabalhistas, existem situações que permitem a utilização de filmes, gravações de
voz e imagem, ou mesmo o correio eletrônico como meios de prova principalmente
quando só por meios deles, o empregado, ou mesmo o empregador, poderia
conseguir produzir a prova de que precisa.80
Por outro lado, não há dúvida de que na justa causa praticada pelo
empregado o ônus da prova será do empregador, já que foi ele quem deu causa ao
rompimento do contrato de trabalho. Contudo, existem casos em que cabe ao
empregado provar que agiu em legítima defesa ou então que a sua recusa a uma
determinação do empregador se deu por razões justas ou plausíveis e que
afastariam a pena máxima.81
76
MARTINS, Sergio Pinto. Manual da justa causa. 5. ed. p.18
77
MARTINS, Melchíades Rodrigues. Justa causa: do empregado, do empregador, culpa recíproca.
p.90
78
MARTINS, Melchíades Rodrigues. Justa causa: do empregado, do empregador, culpa recíproca.
p.90
79
MARTINS, Melchíades Rodrigues. Justa causa: do empregado, do empregador, culpa recíproca.
p.90
80
MARTINS, Melchíades Rodrigues. Justa causa: do empregado, do empregador, culpa recíproca.
p. 90
81
MARTINS, Melchíades Rodrigues. Justa causa: do empregado, do empregador, culpa recíproca.
p. 91
332
BRANCO, Fabiana Arend; PAULO, Marcio Roberto. A justa causa do empregado estável. Revista Eletrônica
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Por fim, o juiz, na apreciação da justa causa para a despedida, deverá
avaliar a gravidade da falta, a particularidade do fato, as condições do trabalhador e
o ambiente de trabalho, com o propósito de individualizar a pena, a reincidência e a
natureza da falta, e, no caso, qualificar como faltoso em uma das hipóteses
taxativamente previstas na lei. Sem prova robusta e indene de dúvidas dos fatos
alegados como justificadores da despedida, presume-se tenha esta ocorrida sem
justa causa, com direito do empregado às reparações rescisórias correspondentes.82
4.1.1 Dos efeitos da Justa Causa
Havendo justa causa, o empregado não terá direito a aviso-prévio, pois este
é devido apenas se o contrato for rescindido sem justo motivo (art. 478 da CLT).
Com justo motivo, a verba é indevida.83
O FGTS não poderá ser sacado em caso de justa causa. Posteriormente, o
empregado poderá sacar o FGTS caso incidir alguma das hipóteses do artigo 20 da
Lei n. 8.036/90.84
A lei n. 8.036 não repetiu o artigo 7º da Lei n. 5.107/66 que previa que na
justa causa o empregado perdia a correção monetária e os juros capitalizados para
o fundo durante o tempo de serviço prestado à empresa de que for despedido. Não
há mais essa previsão na Lei n. 8.036/90. Assim, o empregado tem direito aos juros
e à correção monetária do período em que trabalha para a empresa em que incidiu
em justa causa.85
A indenização de 40% sobre o depósito do FGTS é indevida na justa causa,
pois o parágrafo 1º do artigo 18 da Lei. 8.036/90 dispõe sem justa causa é que a
indenização será devida.86
O seguro-desemprego só é devido em caso de desemprego involuntário (art.
7º, II, da CF). Se o empregado é dispensado por justa causa, o seguro é indevido.
Não fará jus o empregado a férias proporcionais e 13º salário.87
82
MARTINS, Melchíades Rodrigues. Justa causa: do empregado, do empregador, culpa
recíproca. p. 91
83
MARTINS, Sergio Pinto. Manual da justa causa. 5. ed. p.23
84
MARTINS, Sergio Pinto. Manual da justa causa. 5. ed. p.23
85
MARTINS, Sergio Pinto. Manual da justa causa. 5. ed. p.23
86
MARTINS, Sergio Pinto. Manual da justa causa. 5. ed. p.23
87
MARTINS, Sergio Pinto. Manual da justa causa. 5. ed. p.23
333
BRANCO, Fabiana Arend; PAULO, Marcio Roberto. A justa causa do empregado estável. Revista Eletrônica
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Fará jus o empregado às verbas já adquiridas, como saldo de salários e
férias vencidas, se houver.88
Nos contratos de trabalho de prazo determinado, o empregado terá direito
apenas ao saldo de salário, salvo se estiver mais de um ano de trabalho na
empresa, ocasião em que já são devidas férias vencidas.89
CONSIDERAÇÕES FINAIS
Através deste estudo, foram abordados diversos argumentos e fundamentos
sobre o instituto da justa causa do empregado estável, dentre os quais podem ser
extraídas as mais importantes.
É sem dúvida a medida mais extrema prevista em lei no âmbito do Direito
do Trabalho, portanto, carece de extrema importância e atenção no tocante a sua
aplicação, pois pode vir a acarretar sérias consequências, tanto para o empregado,
como para o empregador.
Há ainda, gênero de estabilidade, que podemos definir assim: a absoluta e a
provisória e ainda as suas espécies, como: gestante, acidentado, dirigente sindical,
membro da CIPA, diretores de sociedades cooperativas, membros da CCP,
representantes do conselho do FGTS, do conselho previdenciário, dentre outros
elencados na lei.
Para algumas dessas “espécies” requer-se um procedimento especial para a
demissão de justa causa, e não somente os elementos tipificados espalhados na
legislação e no art. 482 da CLT, que trata do inquérito de apuração de falta grave,
que se rege por um procedimento próprio, com o intuito de não cometer-se nenhuma
injustiça com o empregado estável.
Nos demais casos, ou seja, aos que não requerem tal procedimento, concluise que devem ser aplicadas as sanções pedagógicas ao empregado, prevalecendo
a ideia de primeiro advertir verbalmente, depois adverti-lo por escrito, suspendê-lo e
por último dispensá-lo por justa causa, sempre observando o nexo de causalidade
do ato cometido e suas sanções.
88
MARTINS, Sergio Pinto. Manual da justa causa. 5. ed. p.23
89
MARTINS, Sergio Pinto. Manual da justa causa. 5. ed. p.23
334
BRANCO, Fabiana Arend; PAULO, Marcio Roberto. A justa causa do empregado estável. Revista Eletrônica
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No respectivo trabalho, teve-se a pretensão de abordar o instituto da
despedida por justa causa, para conscientizar os empregadores dos cuidados
necessários a serem observados para a aplicação da justa causa, tão polemizada e
repleta de controversas, ainda nos dias de hoje.
REFERÊNCIA DAS FONTES CITADAS
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