Prof. Doutor Rui Teixeira Santos
Direito do Trabalho
2013/2014
Objectivos da unidade curricular e
competências a desenvolver:
Visa preparar os alunos para conhecerem o direito do
Trabalho português e europeu, assim como noções básicas
do Processo do Trabalho.
Saber distinguir as especificidades das relações laborais.
Saber distinguir as relações laborais das prestações de
serviços.
Habilitar os alunos a saberem os principais parâmetros da
legislação laboral e do processo de trabalho aplicado à
gestão de empresas.
Habilitar os alunos a elaborarem minutas de contratos de
trabalho, sua denúncia, revogação, suspensão, resolução.
Habilitar os alunos a elaborarem de minutas para
despedimentos e para reclamação de créditos.
Programa
I PARTE
Delimitação do Direito do Trabalho. Fontes do Direito do
Trabalho. Relação jurídico-laboral privada.
Enquadramento das relações laborais. Regime Jurídico das
Férias, Feriados e Faltas. Tempo de Trabalho. Retribuição.
Mobilidade do Trabalhador e transmissão da empresa ou do
estabelecimento. Redução da atividade e suspensão do contrato
de trabalho. Proteção do trabalhador na insolvência. Direitos de
Personalidade do Trabalhador. Igualdade e não discriminação.
Direito do trabalho comunitário. Responsabilidade Penal e
Contraordenacional.
II PARTE
Do Processo de trabalho. Princípios gerais do Processo civil.
Princípios gerais do Processo Penal. Processo do Trabalho
Declarativo Comum.
Bibliografia
QUINTAS, Paula e Helder Quintas, Manual de Direito do Trabalho e de
Processo de Trabalho, Almedina 2010
QUINTAS, Paula e Helder Quintas, Código do Trabalho, anotado e
comentado, Almedina 2012
AMADO, João Leal ,Contrato de Trabalho - À Luz do novo Código do
Trabalho, Coimbra Editora, 2009.
AMADO, João Leal, Temas Laborais, Coimbra Editora, 2005.
BAPTISTA, Albino Mendes, Temas de Direito do Trabalho e de Direito
Processual do Trabalho, Petrony, 2008.
MANSO, Luís Duarte e Erica neves Dias, Direito do Trabalho – Casos Práticos
resolvidos, Vol I e II, 2º edição, Quid Juiris, 2010
CARRION, Valentin. Comentários a consolidação das leis do trabalho. 31. ed.
São Paulo: Saraiva, 2006.
COSTA, Armando Casimiro. Consolidação da leis do trabalho.. 34. ed. São
Paulo: LTR, 2007.
LEITÃO, Luís Menezes, Direito do Trabalho, 2º Ed. Coimbra: Almedina, 2010
MARTINS, Sérgio Pinto. Direito do trabalho. 23. ed. São Paulo: Atlas, 2007
NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Iniciação do direito do trabalho.. 33. ed. São
Paulo: LTR, 2007
Código do Trabalho
- Anotado e Comentado
Paula Quintas, Hélder Quintas
(aprovado pela Lei nº 7/2009, de 12 de Fevereiro, com
as alterações introduzidas pela Declaração de
Rectificação nº 21/2009, de 18 de Março, pela Lei nº
105/2009, de 14 de Setembro, pela Lei nº 53/2011, de 14
de Outubro, pela Lei nº 23/2012, de 25 de junho, pela
Declaração de Retificação nº 38/2012, de 23 de julho e
pela Lei nº 47/2012, de 29 de agosto)
Metodologias de ensino
Exposição teórica na aula com recurso a fórmulas, gráficos
acompanhada da feitura de exercícios adequados.
Análise, de textos, PP e exposições relacionados com as
matérias em apreço.
Intervenção dos alunos a propósito de dúvidas e
comentários.
Exposição oral,
Casos práticos,
Exercícios.
Intervenções na aula.
Análise de textos e legislação.
Pontos escritos.
Métodos de Avaliação
Elaboração de uma sebenta
Exposição oral;
Uso de PP;
Acompanhamento da reforma das Leis Laborais;
Participação em seminários e conferências;
Teste escrito: marcado para dia 21 de Janeiro às 19.55h
Teste
Teste de Avaliação – 14 de Janeiro de 2014
Direito do Trabalho
No período anterior á Revolução Industrial , o trabalho era servil, passava
de geração em geração, não havia relação entre empregado e empregador.
Neste tipo de relação patriarcal, não há liberdade não há normas de
trabalho.
Com a Revolução Industrial e a mecanização do trabalho humano, nasce
uma nova classe social, a classe operária, os que trabalham nas fábricas.
Os empresários burgueses usavam esta mão de obra para enriquecer, com
baixos custos salariais, muitas horas de trabalho, poucas condições de
laboração. Também as mulheres e as crianças trabalhavam, recebendo um
salário ainda menor.
O intenso deslocamento da população rural para as cidades na procura de
uma vida melhor, originou enormes concentrações urbanas; grandes
aglomerados populacionais; condições de sobrevivência abaixo do aceitável.
Sem condições de vida, salários miseráveis, sem meios de sustento, os
trabalhadores pressionam os patrões, organizam-se em movimentos de
protesto e forma-se a consciência de classe. E é neste contexto que surgem
as ideologias de protesto e de contestação - Manifesto Comunista de 1848 e
as Internacionais – os direitos da classe trabalhadora.
A Revolução Industrial transformou o trabalho em emprego, os
trabalhadores a trabalhar por salários.
Em situação extrema o Estado tem que intervir para apoiar os
trabalhadores e o direito civil é ineficaz para resolver os problemas
laborais concretos, como a precária condição económica e a ausência
de proteção jurídica do trabalhador.
Surge o Direito do Trabalho, muito com base nas ideias utópicas dos
socialistas e dos anarquistas.
Em Portugal, o Código de Processo do Trabalho é instituído pelo DL. Nº
24 363 de 15 de Agosto de 1943. Nos anos seguintes este código foi
sofrendo alterações sucessivas por arrastamento das reformas do
Código Civil, do qual depende.
Em 1999, a 9.11 o DL nº 480 aprova o Código de Processo do Trabalho,
introduzindo “preceitos de compatibilização com as novas
realidades”, que vigorará até à mais recente Lei nº 7/2009, de 12 de
Fevereiro.
Em 2012, por impulso da Troika foi feita a revisão das leis do trabalho
com a Lei 23/2012 de 25 de junho. (que foi declarada parcialmente
inconstitucional em setembro de 2013 pelo Tribunal Constitucional)
O Direito do Trabalho regula as relações jurídico-laborais entre os
sujeitos que são o trabalhador e a entidade empregadora.
O que é o Dto do Trabalho?
• DT é o conjunto de normas jurídicas que regulam as relações
de trabalho, sua preparação, desenvolvimento,
consequências e instituições complementares dos
elementos pessoais que nelas intervêm.
• Não é apenas o conjunto de leis, mas de normas jurídicas,
entre as quais os contratos coletivos, e não regula apenas as
relações entre empregados e empregadores num contrato
de trabalho, mas vai desde a sua preparação com a
aprendizagem até as consequências complementares, como
por exemplo a organização profissional.
Contrato Trabalho pressupõe que a entidade
empregadora vai ter uma primazia na relação com o
trabalhador e o trabalhador que livremente a aceita.
Artigo 11.º
Noção de contrato de trabalho
Contrato de trabalho é aquele pelo qual uma pessoa
singular se obriga, mediante retribuição, a prestar a sua
atividade a outra ou outras pessoas, no âmbito de
organização e sob a autoridade destas.
Pressupostos contrato de trabalho:
- Não incide sobre uma coisa, incide sobre uma atividade.
- Não é necessário ser escrito;
- Pressupõe uma prestação de serviços;
- Está orientado à prestação de uma atividade;
- O trabalho tem de estar enquadrado numa atividade da empresa;
- Os contratos podem produzir efeitos para as duas partes, contrato
sinalagmático (uma parte remunera e a outra presta atividade);
- Tem remuneração;
- Tem dois vínculos, um obrigado a prestar a atividade e o outro a
assalariar;
- É um contrato consensual;
- Contrato de direito privado. Está configurado e tipificado na lei;
- Tem natureza duradoura;
- Tem natureza pessoal;
- Nele não se podem envolver outras cláusulas que não tenham a ver
com a prestação de serviço (rendas de casa, etc…).
Características
do Contrato Trabalho:
Atividade do trabalhador (prestação de um trabalho)
Subordinação jurídica e económica (a atividade é
subordinada)
Remuneração (pelo trabalho prestado)
Quando se verificam estas 3 características estamos
perante uma relação laboral, ou seja, perante um
contrato de trabalho.
O empregador pode assumir uma forma plural ou singular. O empregado só
poderá ser uma pessoa singular (art. 11º do CT).
Algumas características do contrato
de trabalho:
A liberdade da forma (não depende de forma especial, salvo
quando expresso na lei, art. 110º do CT)
A onerosidade (cada uma das partes recebe determinado
beneficio com a prestação do outro, art. 11º do CT)
A sinalagmaticidade atípica do contrato de trabalho (apresenta
um nexo causal entre as obrigações inerentes de cada
contraente, ficando as partes ao mesmo tempo credoras e
devedoras uma da outra)
Intuitu personae (a obrigação de facere é intransmissível, o
trabalhador não se pode fazer substituir por outrem). O art. 11º
do CT expressa que o trabalhador é uma pessoa singular. A
pessoalidade prende-se com a tutela da confiança.
Puro ou simples (não se combina com outros contratos, ou seja,
o contrato de trabalho reúne elementos do mesmo contrato).
A questão dos Objetivos
Até à Revisão de 2012: a não obtenção do fim da atividade laboral
(o lucro) é, em princípio, irrelevante (não é um elemento essencial
do contrato de trabalho), pois não afecta, nem a validade, nem a
perfeita execução do contrato de trabalho. Se o trabalhador
desempenhar a atividade diligentemente, a sua remuneração
continua a ser devida, independentemente do fim pretendido
(lucro) pelo empregador não se verificar ou outros objectivos
incluídos no próprio Contrato de Trabalho
O Governo atual ao introduzir na terceira revisão do CT a
possibilidade de despedimento por não cumprimento dos
objetivos mudou estruturalmente este o conceito de Contrato de
Trabalho.
O respeito pela Justa causa, remete para a lei, a definição de justa
causa e nesse sentido, não pode ser considerado inconstitucional
uma mudança nesse sentido, desde que feita por lei da
Assembleia da República. Foi o que aconteceu na terceira revisão.
Divisões do Direito do Trabalho
Distinção entre o ramo individual e o ramo coletivo do Direito do
Trabalho.
Direito individual do trabalho, que rege as relações individuais, tendo
como sujeitos o empregado e o empregador e a prestação de
trabalho subordinado, por pessoa física, de forma não-eventual,
remunerada e pessoal.
Direito coletivo do trabalho é conceituado como "o conjunto de
normas que consideram os empregados e empregadores
coletivamente reunidos, principalmente na forma de entidades
sindicais”. Versa, portanto, sobre organizações sindicais, sua
estrutura, suas relações representando as categorias profissionais e
económicas, os conflitos coletivos entre outros.
direito público do trabalho, que disciplina as relações entre o
trabalhador e o serviço público.
Direito internacional do trabalho, versa sobre os tratados e
convenções internacionais em matéria trabalhista e notadamente a
atuação da Organização Internacional do Trabalho (OIT).
Características
É um ramo do direito em transição: está em evolução.
Caracteriza-se por ser intervencionista e protetivo em
relação ao empregado. Seus institutos típicos são em
essência coletivos ou socializantes.
É um ramo do Direito Misto pois enquanto Direito
Privado pois regula uma relação jurídica entre
particulares, mas tem também um caráter de Direito
Público dada prevalência de suas normas imperativas
e indisponíveis.
Funções
Visa a melhoria das condições decontratação da força
de trabalho na ordem socioeconómica, modernização
da legislação e tem caráter de moderador/regulador
social e democrático.
Atualmente é um factor de competitividade das
economias nomeadamente na captação do
investimento estarngeiro
Contrato de Trabalho
Artigo 11.º do Código de Trabalho:
Noção de contrato de trabalho
“Contrato de trabalho é aquele pelo qual uma pessoa
singular se obriga, mediante
retribuição, a prestar a sua actividade a outra ou outras
pessoas, no âmbito de
organização e sob a autoridade destas”.
Artº 12
Presunção de Contrato de Trabalho
1 – Presume-se a existência de contrato de trabalho quando, na
relação entre a pessoa que presta uma atividade e outra ou outras
que dela beneficiam, se verifiquem algumas das seguintes
características:
a) A atividade seja realizada em local pertencente ao seu
beneficiário ou por ele determinado;
b) Os equipamentos e instrumentos de trabalho utilizados
pertençam ao beneficiário
da atividade;
c) O prestador de atividade observe horas de início e de termo da
prestação,
determinadas pelo beneficiário da mesma;
d) Seja paga, com determinada periodicidade, uma quantia certa ao
prestador de atividade, como contrapartida da mesma;
e) O prestador de atividade desempenhe funções de direção ou
chefia na estrutura orgânica da empresa.
Contrato de Trabalho
O contrato de trabalho nem sempre é escrito, muitas
vezes é presumido entre as partes.
Segundo os Art. 140º e 147º do Código de Trabalho, os
contratos de trabalho podem ser a termo certo ou ter
duração indeterminada:
Artigo 140.º do Código de Trabalho: Admissibilidade
de contrato de trabalho a termo resolutivo
Contrato de Trabalho
a termo certo e sem termo
“1 – O contrato de trabalho a termo resolutivo só pode ser celebrado
para satisfação de necessidade temporária da empresa e pelo período
estritamente necessário à satisfação dessa necessidade.”
Artigo 147.º do Código de trabalho:
Contrato de trabalho sem termo
“1 – Considera-se sem termo o contrato de trabalho:
a) Em que a estipulação de termo tenha por fim iludir as disposições
que regulam o
contrato sem termo;
b) Celebrado fora dos casos previstos nos n.os 1, 3 ou 4 do artigo 140.º;
c) Em que falte a redução a escrito, a identificação ou a assinatura das
partes, ou, simultaneamente, as datas de celebração do contrato e de
início do trabalho, bem como aquele em que se omitam ou sejam
insuficientes as referências ao termo e ao
motivo justificativo;
d) Celebrado em violação do disposto no n.º 1 do artigo 143.º.”
Contrato de Trabalho Temporário
Artigo 172.º do Código de Trabalho:
Conceitos específicos do regime de trabalho temporário
a) Contrato de trabalho temporário o contrato de trabalho a termo celebrado entre uma
empresa de trabalho temporário e um trabalhador, pelo qual este se obriga, mediante
retribuição daquela, a prestar a sua atividade a utilizadores, mantendo-se vinculado à
empresa de trabalho temporário;
b) Contrato de trabalho por tempo indeterminado para cedência temporária o contrato
de trabalho por tempo indeterminado celebrado entre uma empresa de trabalho
temporário e um trabalhador, pelo qual este se obriga, mediante retribuição daquela, a
prestar temporariamente a sua atividade a utilizadores, mantendo-se vinculado à
empresa de trabalho temporário;
c) Contrato de utilização de trabalho temporário o contrato de prestação de serviço a
termo resolutivo entre um utilizador e uma empresa de trabalho temporário, pelo qual
esta se obriga, mediante retribuição, a ceder àquele um ou mais trabalhadores
temporários.
Comissão de Serviço
O trabalhador suspende a sua atividade normal por
um determinado período de tempo para fazer parte
de um lugar de Administração na mesma empresa (ou
grupo).
Artigo 161.º do Código de Trabalho:
Objecto da comissão de serviço
Pode ser exercido, em comissão de serviço, cargo de
administração ou equivalente, de direção ou chefia
diretamente dependente da administração ou de diretor- geral ou equivalente, funções de secretariado pessoal de
titular de qualquer desses cargos, ou ainda, desde que
instrumento de regulamentação coletiva de trabalho o
preveja, funções cuja natureza também suponha especial
relação de confiança em relação a titular daqueles cargos e
funções de chefia.
Contrato de Adesão
O Contrato de Trabalho poder ser considerado um
contrato de Adesão: o trabalhador aceita um contrato
“tipo” (standard) – não tem hipótese de alterar o
contrato ou alguma cláusula do mesmo
O Contrato de Adesão é regulado no Código
Comercial
Caso Prático
No dia 20 de Janeiro de 2010, António Almeida sócio-gerente da
empresa Excesso, Lda. dirigiu-se a 10 dos seus funcionários que
dispunham de contrato de trabalho a termo certo e comunicoulhes que a partir daquele momento, até indicação em contrário,
seriam cedidos à empresa Viver Aqui, Lda. para nela desempenhar,
a título temporário e eventual, as suas funções laborais.
Atente aos seguintes factos:
Decorridos 8 meses, os 10 funcionários, no enquadramento da
estrutura organizativa inerente, vêm recebendo ordens, diretivas e
fiscalização da empresa Viver Aqui Lda. deslocando-se
invariavelmente à sede desta empresa para aqui trabalhar por via
de instrumentos de trabalho por ela disponibilizados.
Os 10 funcionários trabalhavam na Viver Aqui, Lda. das 9:30h às
13:30h e das 15h às 18h às quintas e sextas-feiras, sendo esta
empresa que no final do mês lhes pagava o respectivo vencimento.
Entre a Excesso, Lda. e a Viver Aqui, Lda. não se
formalizou qualquer contrato de cedência de
trabalhadores (há sim um contrato de serviços). Não foi
igualmente celebrado entre a Viver Aqui, Lda. e os 10
funcionários qualquer contrato de trabalho.
A Excesso, Lda. e a Viver Aqui, Lda. não são sociedades
coligadas.
Se fosse contactado para ajuizar da situação
profissional dos 10 funcionários qual seria a sua
resposta?
CÓDIGO DO TRABALHO
depois de 1 Agosto 2012
A 1 Agosto 2012 entraram em vigor significativas
alterações ao Código do Trabalho estabelecidas no
âmbito do programa de auxílio financeiro a Portugal.
As leis que alteraram o Código do Trabalho desde
que entrou em vigor, em 2009, foram as seguintes:
Código do Trabalho - Lei 7/2009 de 12 Fevereiro
Código do Trabalho - 1ª alteração - Lei 105/2009 de 14 Setembro Altera os artigos 166, 167, 170, 259, 452 a 464, 480, 484, 490, 491 e 538
e produz efeitos no início do primeiro ano abrangido pelo regime da
informação relativa à atividade social da empresa a que se refere o
artigo 32 da referida lei.
Código do Trabalho - 2ª alteração - Lei 53/2011 de 14 Outubro e Lei
3/2012 de 10 Janeiro - A Lei 53/2011 estabelece um novo sistema de
compensação na cessação do contrato de trabalho, aplicável apenas
aos novos contratos de trabalho. A Lei 3/2012 estabelece um regime
de renovação extraordinária dos contratos de trabalho a termo certo,
bem como o regime e o modo de cálculo da compensação aplicável
aos contratos objeto dessa renovação.
Código do trabalho - 3ª alteração - Lei 23/2012 de 25 Junho - ENTRA EM
VIGOR A 1 AGOSTO 2012 - Alterações ao despedimento, redução do
montante das compensações por despedimento, introdução do
banco de horas por negociação individual, redução das férias e dos
feriados e corte na compensação por horas extraordinárias são
medidas que visam garantir uma redução de 5% no custo por hora
trabalhada.
As alterações que entraram em vigor
a 1 Agosto de 2012 são :
1. Extinção de posto de trabalho
As empresas passaram a ter mais liberdade no despedimento por extinção
de posto de trabalho. Até agora, num grupo de trabalhadores com funções
idênticas, o empregador tinha que respeitar critérios relacionados com a
antiguidade. Agora o empregador apenas tem que apresentar critérios que
sejam pertinentes e que não representem qualquer tipo de discriminação.
Elimina-se a obrigação de colocar o trabalhador num posto compatível com
a sua categoria profissional.
2. Despedimento por inadaptação
O despedimento por inadaptação passou a ser possível quando há
alterações como uma redução na produtividade ou na qualidade da
prestação. Em casos como os cargos de complexidade técnica ou de
direção, o incumprimento de objetivos (fixados depois da entrada em vigor
da lei) é motivo de despedimento. Também se elimina a obrigação de
colocar o trabalhador num posto de trabalho compatível com a sua
categoria profissional.
3. Corte na compensação das horas extraordinárias
O pagamento das horas extraordinárias é reduzido para 50%, passando a ser de 25%
na primeira hora de dia útil e 37,5% nas seguintes e de 50% em dia de descanso
semanal ou em feriado, eliminando-se totalmente o descanso compensatório que a
elas estava associado. Isto vigora em contratos individuais e coletivos durante dois
anos.
4. Cortes da indemnização no despedimento
Até agora, o despedimento por iniciativa do empregador, nos casos de vínculo
laboral sem termo, dava direito a uma indemnização equivalente a 30 dias de
salário-base e diuturnidades por ano trabalhado, com o limite mínimo de três meses
e sem qualquer limite máximo. A cessação de contrato a termo certo dava direito a
2 ou 3 dias de salário por mês trabalhado. A partir de agora:
- 1ª fase: Trabalhadores contratados depois de 1 Novembro 2011 têm direito a 20 dias
de salário-base e diuturnidades por ano trabalhado, sem limite mínimo e com o
limite máximo de 12 salários ou 116,4 mil euros. - 2ª fase: Trabalhadores
contratados antes de 1 Novembro 2011 têm direito a uma indemnização calculada
com base em duas componentes: trabalho prestado até 1 Novembro 2012 (30 dias
de salário por cada ano trabalhado, com o limite mínimo de 3 meses de salário +
trabalho prestado depois de 1 Novembro 2012 (20 dias de salário, sem limite mínimo
e com limite máximo de 12 salários ou 116,4 mil euros). - 3ª fase: Serão mantidos os
direitos adquiridos. Isto significa que quem está numa empresa há vinte anos
mantém o direito a vinte meses de salário mas não acumula mais valor além do
limite máximo estabelecido (12 salários ou 116,4 mil euros). Quem está na empresa
há menos tempo acumula valores até que seja atingido o limite máximo.
5. Redução de férias
A partir de 2013 suprime-se o direito de majoração das férias,
que permitia o acréscimo de 1 a 3 dias nas férias anuais dos
trabalhadores mais assíduos. Isto significa que, em muitos
casos, o número de dias de férias volta a ser de 22 dias anuais.
Este corte inclui as majorações estabelecidas em contratos de
trabalho ou convenções coletivas posteriores a 2003.
6. Marcação de férias
Se os dias de descanso do trabalhador são em dias úteis, estes
não contam para efeitos de contabilização de férias, mas
contam os sábados e os domingos. Não se reduz o número de
dias de descanso, mas interfere na marcação de férias.
7. Redução de feriados
A partir de 2013 eliminam-se quatro feriados obrigatórios: o
Corpo de Deus, o 5 Outubro, o 1 Novembro e o 8 Dezembro.
8. Alteração ao regime de faltas
Uma falta injustificada que ocorra imediatamente antes ou
depois de um dia de descanso ou feriado, seja meio dia ou um
dia completo, pode representar a perda de retribuição de
todo o período. Ou seja, quem falte numa 2ª feira de “ponte”
pode perder quatro dias de salário.
9. Encerramento nas pontes
A partir de 2013 as empresas podem encerrar na 2ª ou 6ª feira
de "ponte" que se cria quando um feriado tem lugar à 3ª ou à
5ª feira, respetivamente, impondo um dia de férias ao
trabalhador. Isto é válido para qualquer altura do ano. O
plano anual de encerramentos das empresas deve ser
comunicado até 15 de Dezembro.
10. Duração do trabalho diário
Os trabalhadores que prestam serviço em períodos superiores a 10 horas
diárias poderão ser obrigados a trabalhar até 6 horas consecutivas, sem
que seja necessário tal estar explicitamente previsto no contrato coletivo
de trabalho.
11. Situações de crise empresarial
As empresas em situação de crise empresarial que recorrem à redução de
laboração ou suspensão de contrato de trabalho (layoff) têm que ter a sua
situação regularizada na Segurança Social, exceto quando se verifique uma
situação económica difícil ou um processo de recuperação de empresa. Há
restrições ao despedimento nos meses seguintes ao layoff (exceto para
contratados a termo) e limitam-se as oportunidades de repetir a aplicação
das medidas de layoff. O processo passa a ter prazos mais curtos e a
renovação da medida poderá ocorrer sem que os trabalhadores estejam de
acordo. Durante o período de redução ou suspensão, os trabalhadores têm
direito a uma compensação equivalente a 2/3 da sua retribuição normal
base ou ao valor do salário mínimo correspondente ao seu período normal
de trabalho, com o valor máximo de 1.455 euros. A Segurança Social paga
70% dos salários sendo que o empregador assume os restantes 30%. No que
respeita aos apoios previstos para frequência de formação profissional, o
IEFP paga o correspondente a 30% do IAS (ou seja, 125,7o Eur), em partes
iguais, ao trabalhador e ao empregador.
12. Redução das obrigações para com a inspeção do trabalho
Deixa de ser obrigatório enviar à ACT - Autoridade para as Condições
de trabalho o mapa de horário de trabalho, o acordo de isenção de
horário e o regulamento de empresa. O requerimento para
redução/exclusão do horário de descanso passa a ser tacitamente
aprovado e as comunicações prévias ao início de atividade serão
simplificadas. As empresas passam a ter que comunicar a adesão ao
fundo de compensação do trabalho, um mecanismo que ainda não
está regulamentado.
13. Negociação individual do banco de horas
O banco de horas, que permite aumentar o período de trabalho
diário em alturas de picos, passa a poder ser negociado diretamente
entre trabalhador e empregador e pode ser compensado com horas
livres ou com mais férias ou com um pagamento em dinheiro. A bolsa
tem um máximo de 150 horas anuais e permite que o tempo de
trabalho seja aumentado até um máximo de 10h diárias. A proposta
tem que ser feita por escrito pelo empregador e considera-se aceite
se o trabalhador não responder num prazo de 14 dias. Para que o
banco de horas seja aceite basta que 75% dos trabalhadores de uma
equipa, departamento, secção, direção, unidade de negócios ou
centro de custos concordem.
14. Descentralização da negociação coletiva
Os contratos coletivos passam a poder definir que matérias
como a mobilidade geográfica e funcional, a organização do
tempo de trabalho e a retribuição passem a ser definidas por
uma convenção coletiva diferente. A associação sindical passa
a poder conferir à estrutura de representação coletiva dos
trabalhadores poderes para contratar com empresa com pelo
menos 150 trabalhadores (em vez dos atuais 500).
15. Contratos de muito curta duração
Os contratos de muito curta duração passam a poder durar 15
dias para um total de 70 dias de trabalho por ano com o
mesmo empregador, sendo que este tipo de contrato não está
sujeito a forma escrita.
16. Comissão de serviço
O regime de comissão de serviço que tenha início depois 2 de
Agosto de 2012 passou a poder ser alargado a mais funções de
chefia, sendo necessário estar previsto no contrato coletivo
de trabalho. A "comissão de serviço” agiliza a mobilidade ou
dispensa dos trabalhadores, podendo cessar por iniciativa de
qualquer uma das partes, mediante aviso prévio por escrito
(30 dias se durou até 2 anos ou 60 dias se durou mais).
17. Regime do trabalhador-estudante
O descanso compensatório para trabalhadores-estudantes
que fizeram horas extraordinárias passou a ser equivalente a
50% do trabalho prestado, podendo acumular até 3 dias livres
em períodos de provas/exames. Devem fazer prova da sua
condição de trabalhador-estudante também no
estabelecimento de ensino.
Declaração de inconstitucionalidade
de alguns artigos da revisão
ACORDÃO DO TRIBUNAL CONSTITUCIONAL N.o 602/2013
Alterações ao Código do Trabalho declaradas inconstitucionais
O Acórdão n.o 602/2013, datado de 20 de setembro, do Tribunal Constitucional ("TC")
declarou inconstitucionais, com força obrigatório geral, algumas das normas introduzidas,
em 2012, no Código do Trabalho relacionadas com a extinção do posto de trabalho, com o
despedimento por inadaptação e com a sobreposição da lei em relação aos contratos
coletivos no que respeita ao descanso compensatório e à majoração das férias.
No que se refere ao despedimento por extinção do posto de trabalho, o TC concluiu que os
n.os 2 e 4 do artigo 368.o do Código do Trabalho violam a proibição de despedimentos sem
justa causa, consagrada no artigo 53.o da Constituição da República Portuguesa ("CRP").
A norma agora declarada inconstitucional (artigo 368.o, n.o 2 do Código do Trabalho)
determina que "havendo, na secção ou estrutura equivalente, uma pluralidade de postos de
trabalho de conteúdo funcional idêntico, para determinação do posto de trabalho a extinguir,
cabe ao empregador definir, por referência aos respetivos titulares, critérios relevantes e não
discriminatórios face aos objetivos subjacentes à extinção do posto de trabalho".
De acordo com o entendimento do TC este artigo "não fornece as necessárias indicações
normativas quanto aos critérios que devem presidir à decisão do empregador de seleção do
posto de trabalho a extinguir" e "(...) não só permite que essa escolha fique na disponibilidade
do empregador, como funcionaliza a relevância dos critérios a escolher exclusivamente às
razões subjacentes à decisão de extinção do posto de trabalho, alheando-as das razões que
devem presidir á escolha do concreto posto de trabalho a extinguir (e do concreto trabalhador
a despedir)". Conclui o TC que a norma "não fornece as necessárias indicações normativas
quanto aos critérios que devem presidir à decisão do empregador de seleção do posto de
trabalho a extinguir".
Já no que respeita ao despedimento por inadaptação, o TC considerou que a impossibilidade
da subsistência da relação de trabalho "não se verifica enquanto existir na empresa um outro
posto de trabalho disponível e compatível com a qualificação profissional do mesmo
trabalhador e com a capacidade prestativa que o mesmo mantenha".
O TC declara, ainda, inconstitucional que se coloque o Código de Trabalho acima da
contratação coletiva, no que se refere ao descanso compensatório e à majoração de 3 dias de
férias, considerando que está em causa a violação do artigo 56.o, referente aos direitos das
associações sindicais e contratação coletiva, e do número 2 do artigo 18.o, ambos da CRP,
relativo à força jurídica que prevê que a lei só pode restringir os direitos, liberdades e
garantias nos casos expressamente previstos na CRP, devendo as restrições limitar-se ao
necessário para salvaguardar outros direitos ou interesses constitucionalmente protegidos.
Fontes de Direito de Trabalho
As fontes de direito são as formas através das quais o direito surge, e que são, as leis, o
costume, a jurisprudência e a doutrina.
As fontes de Direito do Trabalho podem ser Fontes Internas e Fontes Internacionais.
– Fontes Internacionais
As Fontes Internacionais estabelecidas pelas relações internacionais entre os Estados, são
constituídas por tratados que têm em vista a defesa e respeito dos Direitos do Homem no
campo laboral.
A OIT, Organização Internacional do Trabalho, é a estrutura que tem como objectivo
abordar os problemas sociais e apresentar soluções que permitam a melhoria das
condições de trabalho no mundo, do ponto de vista humanitário, político e económico,
reunindo para tal, com representantes dos governos, das entidades patronais e dos
trabalhadores.
A OIT aprova os tratados e recomendações que definem as condições mínimas a
respeitar por todos os países, como sejam: liberdade sindical, abolição do trabalho
forçado, igualdade, eliminação de trabalho infantil, férias remuneradas, segurança e
saúde no trabalho, trabalho feminino, idade mínima, trabalho noturno, trabalho
subterrâneo, e para limitar determinados tipos de trabalho, ex. trabalho infantil,
escravatura, etc.
A União Europeia, tendo uma ordem jurídica própria destinada aos Estados-membros,
criou regras internas para a comunidade, constituindo as Fontes Comunitárias.
O Tratado de Roma consagra o principio da livre circulação dos trabalhadores entre os
Estados-membros, e é uma lei comunitária a que todos, autoridades nacionais e cidadãos,
devem obediência, o que significa que cada Estado tem obrigação de transpor esta lei
para a sua ordem jurídica.
- Fontes Internas
As fontes Internas são as resultantes dos mecanismos internos de cada país.
Em Portugal, a Constituição da República consagra os Direitos, liberdades e
garantias, os Direitos e deveres fundamentais, é a fonte direito primeira.
O Código Civil, os instrumentos de regulamentação colectiva de trabalho e os
usos, são as outras fontes internas.
Os instrumentos de regulamentação podem ser negociáveis ou não
negociáveis, artº 2º nº1 do CT
Os Instrumentos .de Regulamentação. negociáveis são a convenção colectiva,
o acordo de adesão e a decisão arbitral em processo de arbitragem voluntária,
nº2, art.2º do CT.
As convenções colectivas podem ser conforme descritas nas alíneas, a) b) e c)
nº3 do art.2º:
- entre associação sindical e associação de entidades patronais, empregadores Contrato colectivo
- entre associação sindical e associação de diferentes empresas com a mesma
atividade - Acordo colectivo
- entre associação sindical e uma empresa especifica - Acordo de empresa
Os instrumentos de regulamentação colectiva de trabalho não negociáveis são a portaria de extensão, a portaria de condições de trabalho e a decisão
arbitral em processo de arbitragem obrigatória ou necessária, nº4 do art.2º,
intervenção pelo Estado (Ministério da Economia).
Fontes Especificas
O Contrato de Trabalho é a principal fonte do Direito do
Trabalho (artº 1).
Artigo 1.º do Código de Trabalho: Fontes específicas
CÓDIGO DO TRABALHO
LIVRO I Parte geral
TÍTULO I Fontes e aplicação do direito do trabalho
CAPÍTULO I Fontes do direito do trabalho
Artigo 1.º
Fontes específicas
O contrato de trabalho está sujeito, em especial, aos
instrumentos de regulamentação colectiva de trabalho, assim
como aos usos laborais que não contrariem o princípio da
boa fé.
Artigo 2.º
Instrumentos de regulamentação colectiva de trabalho
1 – Os instrumentos de regulamentação colectiva de trabalho
podem ser negociais ou não negociais. 2 – Os instrumentos de
regulamentação colectiva de trabalho negociais são a convenção
colectiva, o acordo de adesão e a decisão arbitral em processo de
arbitragem voluntária. 3 – As convenções colectivas podem ser: a)
Contrato colectivo, a convenção celebrada entre associação
sindical e associação de empregadores; b) Acordo colectivo, a
convenção celebrada entre associação sindical e uma pluralidade
de empregadores para diferentes empresas; c) Acordo de
empresa, a convenção celebrada entre associação sindical e um
empregador para uma empresa ou estabelecimento. 4 – Os
instrumentos de regulamentação colectiva de trabalho não
negociais são a portaria de extensão, a portaria de condições de
trabalho e a decisão arbitral em processo de arbitragem obrigatória
ou necessária.
Relação entre Fontes Internacionais e as Fontes Internas
As normas internacionais ocupam a 1ª posição na hierarquia das
fontes, seguindo-se as leis comunitárias, a CRP no seu art.º 8º, nº
2 garante a vigência dessas normas no que toca às leis
ordinárias, em tudo o resto a CRP é suprema.
O Código do Trabalho tem por objectivo a generalidade das
relações de trabalho
art.º1º
Fontes Especificas
O contrato de trabalho está sujeito, em especial, aos instrumentos de
regulamentação colectiva de trabalho, assim como aos usos laborais
que não contrariem o principio da boa fé.
Principio de boa fé é a consciência comum, uso e prática comum , é
do conhecimento das partes. Uso habitual, contrato usual, tem
papel constitutivo.
Artigo 3.º
Relações entre fontes de regulação
1 – As normas legais reguladoras de contrato de trabalho podem ser afastadas por
instrumento de regulamentação colectiva de trabalho, salvo quando delas resultar o
contrário.
2 – As normas legais reguladoras de contrato de trabalho não podem ser afastadas por
portaria de condições de trabalho.
3 – As normas legais reguladoras de contrato de trabalho só podem ser afastadas por
Artigo 3.º
Relações entre fontes de regulação
4 – As normas legais reguladoras de contrato de
trabalho só podem ser afastadas por contrato individual
que estabeleça condições mais favoráveis para o
trabalhador, se delas não resultar o contrário. 5 –
Sempre que uma norma legal reguladora de contrato de
trabalho determine que a mesma pode ser afastada por
instrumento de regulamentação colectiva de trabalho
entende-se que o não pode ser por contrato de
trabalho.
Hierarquia das fontes internas de Direito de Trabalho
O art.º 476º - Em principio aplica-se o Contrato Colectivo, mas se
for mais favorável outra situação, é essa que se aplica, como seja
o caso do contrato individual.
Os arts.º 477º, 478º, 479º, 482º, 483º e 484º, são os artigos
regulam as disposições gerais sobre instrumentos de
regulamentação colectiva de trabalho.
O art.º 478º estabelece limites à regulamentação colectiva de
trabalho, não podendo esta contrariar qualquer norma legal
imperativa, regulamentar atividades económicas.
O art.º 482º quando existem diversos instrumentos de
regulamentação colectiva de trabalho, há critérios de
preferência; a) o acordo da empresa prevalece em relação ao
acordo colectivo ou ao contrato colectivo.; b) o acordo colectivo
afasta a aplicação do contrato colectivo. Quando não há
concorrência, os trabalhadores escolhem e é aplicado o
escolhido pela maioria, comunicando a entidade patronal a
escolha. Se os trabalhadores não escolherem é o instrumento
mais recente, aquele que deverá ser aplicado, ou o referente á
principal atividade da empresa.
Trabalhador, Entidade Patronal e
Contrato Trabalho
Trabalhador
É aquele pelo qual uma pessoa se obriga, mediante retribuição, a prestar a sua atividade a
outra ou outras pessoas, sob a autoridade e direção destas.
Na execução do contrato de trabalho, o trabalhador tem direitos, deveres e garantias
conforme disposto nos artigos 127º, 128º e 129º .
art.º 127º - Deveres do empregador = Direitos do trabalhador (descritos no ponto da
entidade patronal)
art.º 128º - Deveres do trabalhador – Respeitar o empregador, ser assíduo e pontual,
realizar o trabalho com zelo e diligência, participar nas acções de formação
proporcionadas pela entidade empregadora, cumprir ordens e instruções, guardar
lealdade, zelar pela boa conservação dos pertences do empregador e que lhe sejam
postos á disposição, promover e executar melhorias, cumprir as regras de segurança.
art.º 129º Garantias - da prestação efectiva do seu trabalho, da sua retribuição, não descer
de categoria, não ser transferido para outro local de trabalho, não ser cedido a terceiros,
poder usufruir de cantina, refeitório e economato de forma não exploratória, não ser
obrigado a “comprar” serviços ou bens á entidade empregadora, o seu contrato não
cessar para voltar a ser admitido.
Trabalhador, Entidade Patronal e
Contrato Trabalho
Entidade Patronal
O empregador pode ser P. Singular ou P. Colectiva – sociedade
p/quotas, sociedade anónima, sociedade p/comandita(simples ou
p/acções).
P. Singular, empresário em nome individual, não há separação
patrimonial pessoal e empresarial.
P. Colectiva , o património da sociedade responde pelas obrigações
sociais, caso não exista, é o património do sócio que conta.
A entidade patronal, como P. Colectiva, apresenta-se sobre a forma
de empresa, que se classifica como Microempresa, pequena, média
ou grande empresa conforme o numero de empregados: menos de
10; entre 10 e 50; entre 50 e 250; mais de 250. – art.º 100º.
O sócio responde subsidiariamente e solidariamente com os outros
sócios pelas dividas daquela.
Compete ao empregador estabelecer os termos em que o trabalho deve ser
prestado, dentro dos limites decorrentes do contrato e das normas que o
regem – art.º 97º
O empregador tem poder disciplinar sobre o trabalhador ao seu serviço,
enquanto vigorar o contrato de trabalho – art.º 98º.
A existência de um regulamento interno na empresa, dependo do
empregador, devendo a comissão de trabalhadores ser ouvida – art.º 99º
O empregador e o trabalhador devem proceder de boa fé no exercício dos
seus direitos e no cumprimento das respectivas obrigações – art.º 126º
art.º 127º - Deveres do empregador – Respeitar o trabalhador, pagar
pontualmente a justa e adequada retribuição, proporcionar boas condições
físicas e morais, promover formação profissional para uma melhor
produtividade e elevação da qualidade de trabalho, possibilitar o exercício
de atividades sindicais e similares aos que assim desejarem, adoptar
medidas de segurança, saúde e higiene, passar informação adequada á
prevenção de acidentes de trabalho, manter atualizado e visível o registo
dos trabalhadores com toda a informação necessária. São também deveres
da entidade empregadora proporcionar condições de trabalho conciliatórias
com a vida familiar, organizar as tarefas do trabalhador de forma a não criar
monotonia e permitir pausas que beneficiem o bem estar e segurança no
trabalho.
É da responsabilidade do empregador comunicar ao respectivo ministério
toda a informação referente á laboração da empresa.
Trabalhador, Entidade Patronal e
Contrato Trabalho
Contrato Trabalho
art.º 11º Noção de contrato de trabalho, é aquele pelo qual
uma pessoa singular se obriga mediante remuneração a
prestar a sua atividade a outra ou outras pessoas no âmbito
de organização e sob autoridade destas, não incide numa
coisa, mas sim numa atividade, que produz efeitos para o
trabalhador e para a entidade patronal, ou seja
sinalagmático, com efeitos para as duas partes.
O contrato de trabalho é um contrato puro ou simples na
medida em que não se combina com outros contratos,
reúne apenas elementos do mesmo contrato.
Contrato de Trabalho
Para caracterizar o contrato de trabalho, são necessários
três elementos: a prestação da atividade por parte do
trabalhador; a sua subordinação às ordens, direção e
fiscalização do empregador; a retribuição como
contrapartida do trabalho prestado.
A empreitada difere de contrato de trabalho na
subordinação jurídica entre o trabalhador e a entidade
empregadora, que sendo uma característica do contrato,
não existe na empreitada.
Também o contrato de prestação de serviços se distingue
do contrato de trabalho, na forma de exercer a atividade,
conforme o art.º 1154º do CC , “ é aquele em que uma das
partes se obriga a proporcionar à outra certo resultado do
seu trabalho intelectual ou manual, com ou sem
retribuição”.
Contrato de Trabalho
O art.º 12º consagra a presunção legal da existência de contrato de
trabalho quando na relação entre a pessoa que presta a actividade e
a parte beneficiária daquela, existam características que assim o
determinam, como sejam: o local onde se efectua a actividade deve
ser pertença da entidade que recebe, beneficia da actividade; exista
horário de trabalho; o equipamento seja propriedade deste; seja
paga uma retribuição certa ao prestador da actividade.
Os contratos de adesão, contratos-tipo, são destinados a grupos de
pessoas, nenhuma em especial, utilizam-se em determinadas áreas
de trabalho, como sejam os seguros, serviços bancários em que o
contraente se limita a aceitar as clausulas do contrato propostas
pelo outro, em situação vantajosa não tendo os primeiros qualquer
poder de negociação, condicionando a liberdade contratual,
restando-lhe apenas a possibilidade de aceitar ou não, o que nem
sempre é opcional, podendo mesmo ser obrigatória a sua aceitação.
O contrato de trabalho assenta numa bivincularidade, o trabalhador
presta serviço, a entidade patronal respeita o contrato cumpre a
obrigação.
Contrato de Trabalho
Um contrato de trabalho pode ter duração
indeterminada, sem termo, com duração
determinada, com termo, conhecido ou não, certo ou
incerto.
O artigo 147º dispõe as condições em que um contrato
é considerado sem termo, e visa essencialmente
impedir a validade dos contratos a termo elaborados
com base em necessidades falsas.
art.º 147º - Contrato de trabalho sem termo
1.
a) Em que a estipulação de termo tenha por fim iludir as disposições
que regulam o contrato sem termo;
b) Celebrado fora dos casos previstos nos nº 1, 3 ou 4 do art. 140;
c) Em que falte a redução a escrito, a identificação ou a assinatura das
partes, ou, simultaneamente, as datas de celebração do contrato e de
inicio do trabalho, bem como aquele em que se omitam ou sejam
insuficientes as referências ao termo e ao motivo justificativo;
d) Celebrado em violação do disposto no nº 1 do artigo 143º do
empregador ou, na falta desta, decorridos 15 dias após a verificação
do termo.
2.
a) Aquele cuja renovação tenha sido feita em violação do disposto no
artigo 149º
b) Aquele em que seja excedido o prazo de duração ou o numero de
renovações a que se refere o artigo seguinte;
c) O celebrado a termo incerto, quando o trabalhador permaneça em
atividade após a data de caducidade indicada na comunicação
Contrato a Termo
Contrato a termo é aquele que tem pré-determinado a sua
duração, dependendo esta da verificação de um
determinado momento, fixado – é o contrato a termo
certo - ou o acontecimento não tem data prevista contrato a termo incerto.
A definição do termo tem a ver com o momento da
verificação do acontecimento.
O art.º140º enumera no nº 2 nas suas oito alíneas de a) a h)
todas as necessidades e motivações temporárias da
empresa, admissíveis para poder celebrar contratos a
prazo. A motivação não pode ser aleatória, é necessário
justificar o carácter temporário da mesma, arts.º 140º, nº 5
e 141º, nº1, al e) , sob pena de invalidade do termo. O
motivo da contratação a termo deve constar do contrato
de trabalho.
Contrato a Termo Certo
art.º 148º - O contrato a termo certo só pode ser objecto
de celebração por um prazo inferior a seis meses quando a
motivação para o celebrar seja uma das previstas no artigo
140º nº2 al. a) a g), não podendo a duração ser inferior à
prevista para a execução da tarefa a realizar.
O regime do contrato de trabalho a termo, pode ser
afastado por instrumento de regulamentação colectiva de
trabalho, com exceção no caso da contratação de
trabalhador à procura do 1º emprego, ou desempregado de
longa duração ou outra prevista, art.º 139º, ou conforme
art.º148º nº 1,4 e 5 em que são estabelecidos períodos
máximos para os contratos a termo.
Contrato a Termo Certo
art.º 148º, nº1
a) 18 meses, quando se tratar de pessoa á procura de
primeiro emprego;
b) Dois anos nos demais previstos no nº 4 do artigo 140º;
c) Três anos, nos restantes casos;
nº 4 – a duração do contrato de trabalho a termo incerto não
pode ser superior a seis anos.
Nº 5 – É incluindo no cômputo do limite referido na alínea c)
do nº1 a duração de contratos de trabalho, bem como de
contrato temporário cuja execução se concretiza no mesmo
posto de trabalho, bem como de contrato de prestação de
serviço para o mesmo objecto, entre o trabalhador e o
mesmo empregador ou sociedades que com este se
encontrem em relação de domínio ou de grupo ou se
mantenham estruturas organizativas comuns.
Forma do contrato a termo
Está previsto no nº 4 do art.º140º, a celebração de
contratos a termo para o lançamento de novas actividades
de duração incerta, e inicio de laboração de empresas com
menos de 750 trabalhadores.
A forma e conteúdo do contrato de trabalho a termo está
estipulado pelo art.º 141º, que obriga a que nele constem:
identificação, assinaturas e domicilio ou sede de ambas as
partes; a actividade do trabalhador e correspondente
retribuição; local e horário de trabalho; data do inicio,
termo e motivo do trabalho; datas da celebração e
cessação do contrato. A indicação do motivo que justifica o
termo do contrato, deve ser clara e fundamentada.
O contrato a termo deve ser reduzido a escrito, mesmo que
todas as condições tenham sido acordadas e consensualmente
aceites por ambas as partes, o que não se verificando, implica na
conversão do contrato a termo certo a um contrato sem termo,
art.º 147º nº1 c)
A ausência ou inexatidão de alguns dos requisitos do contrato a
termo, não implica na conversão do mesmo, mas será avaliado
como indício de fraude à lei, sendo punível pelo art.º147º, nº1, a).
O trabalhador contratado a termo tem os mesmos direitos e
deveres que os restantes em situação permanente, e contam
como tal para efeitos das obrigações sociais da empresa, quando
é analisado o numero total de trabalhadores, art.º146º
O contrato de trabalho a termo, pode ou não ser renovável, para
o que deverá constar no mesmo essa circunstância. Na ausência
de estipulação o contrato considera-se renovado por igual
período, art.º149º, não podendo exceder em tempo tês anos e
em numero três vezes, art.º148º.
Regime excepcional
criado um regime excepcional na Lei n.o 3/2012 de 10 de
janeiro
- o Contrato de Trabalho pode ser renovado por mais de 1
ano.
O mesmo aconteceu em 2013 com a Lei n.o 76/2013 de 7 de
novembro que estabelece também um regime de
renovação extraordinária dos contratos de trabalho a
termo certo, por mais um ano, bem como o regime e o
modo de cálculo da compensação aplicável aos contratos
objeto dessa renovação.
Lei nº 76/2013 de 7 de novembro
Artigo 1.o
Objeto
1 — A presente lei estabelece um regime de renovação
extraordinária dos contratos de trabalho a termo certo,
celebrados ao abrigo do disposto no Código do Trabalho,
aprovado pela Lei n.o 7/2009, de 12 de fevereiro, que atin- jam o
limite máximo da sua duração até dois anos após a entrada em
vigor da mesma.
2 — A presente lei estabelece ainda o regime e o modo de
cálculo da compensação aplicável aos contratos de trabalho
objeto de renovação extraordinária nela previstos.
Artigo 2.o
Regime de renovação extraordinária
1 — Podem ser objeto de duas renovações extraordi- nárias os
contratos de trabalho a termo certo que, até dois anos após a
entrada em vigor da presente lei, atinjam os limites máximos de
duração estabelecidos no n.o 1 do artigo 148.o do Código do
Trabalho ou na Lei n.o 3/2012, de 10 de janeiro.
2 — A duração total das renovações referidas no número anterior
não pode exceder 12 meses.
3 — A duração de cada renovação extraordinária não pode ser
inferior a um sexto da duração máxima do contrato de trabalho a
termo certo ou da sua duração efetiva, consoante a que for inferior.
4 — Sem prejuízo do disposto no número anterior, o limite de
vigência do contrato de trabalho a termo certo objeto de renovação
extraordinária é 31 de dezembro de 2016.
Artigo 3.o
Conversão em contrato de trabalho sem termo
Converte-se em contrato de trabalho sem termo o con- trato de
trabalho a termo certo em que sejam excedidos os limites
resultantes do disposto no artigo anterior.
Artigo 4.o
Compensação
1 — O regime e o modo de cálculo da compensação aplicável
aos contratos de trabalho que sejam objeto de renovação
extraordinária nos termos da presente lei é, con- soante o
caso, o constante do regime de direito transitório previsto no
artigo 6.o da Lei n.o 69/2013, de 30 de agosto, que procede à
quinta alteração ao Código do Trabalho, ou dos n.os 4 e 5 do
artigo 345.o do mesmo Código, com as devidas adaptações.
2 — Constitui contraordenação grave a violação do disposto
no número anterior.
Artigo 5.o
Direito subsidiário
Em tudo o que não se encontre previsto na presente lei é
subsidiariamente aplicável o disposto no Código do Trabalho.
Trabalho Temporário
O art.º172º determina os conceitos específicos do regime de trabalho
temporário
Contrato de trabalho temporário - o contrato de trabalho a termo celebrado
entre uma empresa de trabalho temporário e um trabalhador, pelo qual este
de obriga, mediante retribuição daquela, a prestar a sua atividade a
utilizadores, mantendo-se vinculado à empresa de trabalho temporário;
Contrato de trabalho por tempo indeterminado para cedência temporária - o
contrato por tempo indeterminado celebrado entre uma empresa de trabalho
temporário e um trabalhador, pelo que se obriga, mediante retribuição
daquela, a prestar temporariamente a sua atividade a utilizadores, mantendose vinculado à empresa de trabalho temporário;
Contrato de utilização de trabalho temporário - o contrato de prestação de
serviço a termo resolutivo entre o utilizador e uma empresa de trabalho
temporário, pelo qual se obriga, mediante retribuição, a ceder àquele um ou
mais trabalhadores temporários.
A empresa de trabalho temporário tem que ser titular de licença para o
exercício desta atividade, art.º173 nº1.
O contrato de utilização de trabalho temporário só pode ser celebrado nas
situações previstas nas alíneas a) a g) do nº2 do art.º140º e as descritas nas
alíneas a) a d) do nº 1 do art.º 175º.
Tempo do contrato de trabalho
O contrato de trabalho temporário está sujeito á
forma escrita e deverá, á semelhança de um contrato
de trabalho a termo, conter toda a informação
referente a ambas partes, assim como do utilizador e
o motivo desta para celebrar o contrato, art.º177º
Este tipo de contrato tem a duração máxima de 2
anos, incluindo renovações, e não pode exceder a
duração da causa justificativa do mesmo, art.º178º
Quando atingida a duração máxima, não é permitida a
sucessão no mesmo posto de trabalho do trabalhador
temporário, artº.179º.
Comissão de Serviço
A comissão de serviço surge para satisfazer situações
da necessidade de colocar um determinado
funcionário a exercer funções transitórias fora do
local de trabalho habitual, estando o objecto desta
comissão legislado no art.º161º.
Art. 288º a 293º - cedência ocasional de trabalhador,
entre sociedades coligadas.
Periodo Experimental
Art. 111º e 112º - Período experimental
O período experimental visa facultar a possibilidade
de testar a aptidão profissional do trabalhador, é
implícito no contrato, e se com o acordo das partes,
não se quiser esse período, tem que ficar por escrito.
O contrato tem inicio contando com o tempo
experimental.
Periodo Experimental
Art. 114º -1 - não está explícito que se tem de dar
explicação, mas sem aviso prévio, e sem ser considerada
justa causa é necessário justificar a cessação no período
experimental.
Mesmo não sendo necessária a justa causa para
desvinculação no período experimental, quer da parte do
trabalhador, quer do empregador, pode ser considerada
abusiva se no decorrer deste período nada ocorrer que
conduza a tal decisão.
O período experimental, o trabalhador pode induzir o
empregado numa falsa avaliação, empenhando-se e dando
provas de adaptação neste período, mas desleixando-se
quando ultrapassado o mesmo.
Erro de vontade, informação errada, justa causa para
despedimento, após período experimental.
Periodo Experimental
Art. 114º - 2, Conforme a duração do período
experimental exceda os 60 ou 120, é necessário um
aviso prévio da parte do empregador para denunciar
o contrato, respectivamente de sete ou quinze dias.
Férias, feriados e faltas
Férias
O direito a férias é garantido constitucionalmente pelo
art.º59 da CRP e está regulado no CT através dos arts. 237º
e seguintes.
Este direito não está condicionado a qualquer limitação,
sendo automaticamente adquirido com a celebração do
contrato de trabalho, e destina-se a permitir ao
trabalhador uma recuperação mais profunda do desgaste
provocado por um longo período de trabalho; não pode
ser substituído por qualquer retribuição monetária; são
adquiridas, vencidas a 1 de Janeiro de cada ano, e gozadas
após 6 meses de trabalho, art.º 237º.
Quando se deve gozar?
As férias devem ser gozadas no decurso do ano civil
em que se vencem, art.º240º, nº1.
Não se pode acumular de um ano civil para outro,
para não exceder 30 dias úteis por ano.
Duração das Férias
art.º 238º - Duração de período de férias – são
considerados 22 dias úteis, por cada ano de trabalho,
O gozo das férias pode ser seguido, 22 dias úteis, ou
interpolado, tendo no entanto de ser pelo menos de
10 dias úteis consecutivos, nº8 art.º 241º.
O numero de dias de férias a gozar é proporcional ao
tempo de trabalho, no caso de contrato a termo e no
caso de cessação.
Marcação de Férias
A marcação das férias é combinada entre o
trabalhador e o empregador, art.º 241º nº1 , de acordo
com os interesses da empresa, a especificidade da
atividade, do trabalhador e a sua situação familiar, em
consonância com os restantes trabalhadores, no
período entre 1 de Maio e 31 de Outubro e deverá
estar num local visível, exposto, através de um mapa,
no período de 15 de Abril a 31 Outubro, art.º 241,
restantes nº.
Encerramento para Férias
art.º 242º – Encerramento para férias – se a natureza
da atividade da empresa permitir e ou exigir, o
empregador pode encerrar as instalações, ficando os
trabalhadores de férias de igual modo neste período.
Alteração das Férias
O período de férias pode ser alterado, após a
marcação das mesmas, por motivos imputados tanto
à empresa como ao trabalhador, art,º243º e 244º,
ficando garantido o gozo de pelo menos metade do
período marcado, quando a responsabilidade é da
empresa, nº2 art.º243º, e não perdendo direito á
retribuição correspondente ao período de férias não
gozadas, nº2 art.º244º.
Quando há cessão do Contrato?
Quando ocorre cessação de contrato, o trabalhador
tem direito a receber a retribuição de férias e o
respectivo subsidio correspondente a férias vencidas
e não gozadas, art.º245º.
Sendo o período de férias atribuído para a
recuperação do trabalhador de um longo período de
trabalho, não pode exercer qualquer atividade
remunerado, neste período. Art. 247º, salvo se já tiver
cumulativamente outra atividade.
Retribuição
As férias são sempre retribuídas, no valor
correspondente à que o trabalhador receberia se
estivesse a trabalhar, art.264º, nº1
Feriados
Os feriados não têm o objectivo de reparar o esforço
de trabalho, mas permitir que todos possam celebrar
oficialmente uma comemoração, uma homenagem ou
facto histórico nacional ou não.
Feriados obrigatórios
O art.º 234º enuncia os feriados obrigatórios e o art.º
235º os feriados facultativos.
Os feriados obrigatórios não podem ser transferidos
para outros dias, já os facultativos podem, desde que
acordado entre trabalhador e empregador.
Faltas
Considera-se falta , a ausência do trabalhador,
durante o período diário normal de trabalho a que
está obrigado e no local de trabalho estipulado, pelo
período correspondente, art.º 248º.
As faltas são consideradas justificadas se o motivo
que as determinam for um dos que constam nas
alíneas a) a j) do art.º 249º. São injustificadas todas as
que não estão aqui previstas.
Faltas Justificadas
Para cada tipo de falta justificada corresponde uma
duração especifica
- casamento, 15 dias seguidos
- falecimento de parentes:
. cônjuge, ou pessoa em união de facto, 5 dias
. ascendentes do 1º grau, 5 dias
. ascendentes do 2º e 3º grau, 2 dias
. descendentes do 1º grau, 5 dias
. descendentes do 2º e 3º grau, 2dias
. linha colateral do 2º grau, 2 dias
Faltas justificadas sem limite
Não são estipulados limites de dias para as faltas
justificadas previstas no art.º249º, motivadas por
prestação de provas em estabelecimento de ensino;, as
motivadas por impossibilidade de prestar trabalho,
devido a facto não imputável ao trabalhador, doença; as
motivadas pela necessidade de prestação de assistência
inadiável a imprescindível a membros do agregado
familiar; as necessárias para acompanhamento do
educando; as dadas pelos trabalhadores eleitos para as
estruturas sindicais; as dadas por candidatos a cargos
públicos; as autorizadas pelo empregador. Serão os dias
necessárias para cada situação.
Prova
As faltas dadas ao abrigo do art.º 248, são
consideradas justificadas, mas carecem da
apresentação da prova da mesma.
Comunicação de faltas previsíveis
Quando a falta é previsível deve ser comunicada com
antecedência mínima de 5 dias e se imprevisível, logo
que possível, nº2 art.º 253º
Faltas e Direitos dos trablhadores
As faltas dadas justificadamente não afectam
qualquer direito do trabalhador, salvo o disposto nos
nº2 e 3 do art.º255º.
As faltas injustificadas constituem violação dói dever
de assiduidade e implicam sempre na perda de
retribuição e desconto na antiguidade, art.º257, nº1.
Tempo de trabalho
art.º197º, nº1, - Considera-se tempo de trabalho
qualquer período durante o qual o trabalhador exerce a
atividade ou permanece adstrito à realização da
prestação, bem como as interrupções e os intervalos
previstos no nº 2 deste artigo.
Horário de Trabalho
O horário de trabalho tem por finalidade proceder á
distribuição diária do período normal de trabalho, é
determinado pelo inicio e o fim do período de
trabalho normal diário, é medido em numero de
horas por dia e por semana e inclui intervalo de
descanso, não inferior a uma hora, art.213º e o
descanso semanal, art.200º e cabe ao empregador
determinar esse mesmo horário, dentro dos limites
legais, art.212 nº 1.
O empregador deve afixar o mapa de horário de
trabalho no local e enviar cópia para o ministério do
trabalho, art. 216º nº 1 .
Designação do Periodo de Trabalho
No caso dos estabelecimentos, conforme o seu tipo de
atividade, têm uma designação diferente para o período
de tempo diário de funcionamento:
- para estabelecimento denomina-se período de
funcionamento;
- para estabelecimentos de venda ao publico, período
de abertura;
- para estabelecimentos industriais, período de
laboração, nºs 1,2 e 3 art. 201º.
Periodo de 40 horas
O período normal de trabalho não pode exceder as 40
horas semanais e as 8 horas diárias, art.203º, podendo
ser alterado por instrumentos de regulamentação
colectiva de trabalho, aumentando até ao limite de 4h
diárias e 60 h semanais, art. 204º
A dilatação do período de trabalho também pode
ocorrer por acordo entre o trabalhador e o
empregador, art. 205º nº2
Banco de Horas
O art. 208º prevê um regime de banco de horas,
depósito de tempo de trabalho, através de
instrumento de regulamentação colectiva.
Periodo de Descanso
O art.214º dispõe os períodos de descanso diário a que
o trabalhador tem direito.
Isenção de Horário
Há actividades e cargos que beneficiam de isenção de
horário, conforme regulamentado no art. 218º e cujos
efeitos se encontram descritos no art. 219º.
Trabalho suplementar
Havendo necessidade, pode haver lugar a trabalho
suplementar, sendo considerado como tal, todo
aquele que for prestado fora do horário normal de
trabalho,, podendo ser diurno, noturno ou prestado
em dia de descanso semanal ou em dia feriado, art.
226º.
De acordo com nº1 do art. 229º a prestação de
trabalho suplementar, confere o direito a descanso
semanal complementar correspondente a 25 % das
horas de trabalho suplementar. Os limites de duração
de trabalho suplementar estão regulamentados no
art. 228º.
Pagamento do Trabalho Suplementar
O pagamento de trabalho suplementar é feito com
acrescimentos relativamente ao valor base: 50% na 1ª
hora, 75ª nas seguintes, em dias úteis; 100 % por cada
hora ou fração em dia de descanso semanal ou
feriado, art. 268.º
Adaptação do horário
O horário de trabalho pode ser adaptado
individualmente, art. 205º, ou para um grupo de
trabalhadores com a mesma função ou da mesma
secção, art. 206º,
Em qualquer dos casos sempre com acordo entre
trabalhador e empregador e/ou através do
instrumento de regulamentação colectiva.
Se o trabalhador não concordar tem que o manifestar
por escrito a não concordância, no prazo de 14 dias.
Retribuição
A retribuição é a prestação que o trabalhador tem
direito com contrapartida do seu trabalho, art. 258º,
nº1.
Esta retribuição é composta por um valor base
correspondente ao exercício da atividade no período
normal de trabalho, e outras a que tenha direito,
como sejam as diuturnidades ,subsidio de
alimentação, comissões de vendas, prémios,
gratificações, nas condições descritas no art. 274º.
Elementos constituitivos da definição
de retribuição
1. A retribuição corresponde à contrapartida da
atividade do trabalhador
2. A retribuição pressupõe o pagamento de prestações
de forma regular e periódica
3. A prestação tem que ser feita em dinheiro ou em
espécie, ou seja tem que ser uma prestação com
valor patrimonial
Salário
Características do pagamento:
1. certeza e periodicidade no pagamento: implica um
vínculo prévio
2. obrigatoriedade: pode decorrer da lei, Instrumento de
regulação coletivo, contrato individual ou uso e costume
na empresa,
A retribuição tem uma natureza de carácter alimentício
para o trabalhador e por isso está especialmente protegida
contra credores do empregador (art. 333º) contra os
credores do pp trabalhador (al.a) do no. 1 do art. 824 do
CPC), contra os créditos do empregador (art. 279º no.1) e
contra o próprio trabalhador (que é proibido de ceder a
título gratuito o oneroso os seus créditos na medida em
que são impenhoráveis (art.280º)
Principios fundamentais da
retribuição
1.
Principio da irredutabilidade da retribuição – que decorre do
art 129º n.1 al d) – a retribuição não pode ser reduzida pelo
empregador.
2. O princípio da inadmissibilidade da compensação integral: o
empregador nao pode compensar a dívida ap trabalhador na
totalidade com creditos que tenha sobre ele (art.279º, n1)
3. Princío da impenhorabilidade parcial: São impenhoraveis dois
terços dos salários dos trabalhadores (art. 824 n.1 al a) do CPC)
4. Princípio da irrenunciabailidade da retribuição
5. Principio da imprescribilidade dos créditos salariais na vigenia
do contrato de trabalho: os créditos devidos aos trabalhadores
só prescrevem um ano depois da cessação do contrato de
trabalho (art. 337º n1)
6. Princípio da continuidade : a prestação é devida
independentemente das vicissitudes da produção; a
retribuição é devida pela mera disponibilidade do trabalhador
sendo exigida mesmo quando não exista trabalho
Rendimento garantido
Anualmente é determinado por legislação especifica,
normalmente no OE, um valor a atribuir como
retribuição mínima mensal garantida seja, qual for a
modalidade (art. 273º).
Com o objectivo de proteger o trabalhador foram criados os
princípios fundamentais da retribuição:
1. irredutibilidade – a retribuição não pode ser
reduzida, art. 129º d);
2. inadmissibilidade da compensação integral – o
empregador não pode compensar a retribuição em
divida com créditos, art. 279, nº1;
3. impenhorabilidade parcial – são impenhoráveis 2/3
dos vencimentos, salários, auferidos pelo
trabalhador, art. 824, nº1 a) do Código do Processo
Civil;
4. irrenunciabilidade da retribuição – o trabalhador não
pode renunciar à retribuição ou a parte dela;
Com o objectivo de proteger o trabalhador foram criados os
princípios fundamentais da retribuição:
5. imprescritibilidade dos créditos salariais – na vigência
e no decurso da situação laboral, os créditos devidos
pela execução do contrato ou decorrentes da sua
violação, não prescrevem, só vindo a acontecer
decorrido um ano a partir do dia seguinte àquele que
cessou o contrato de trabalho, art. 337º, nº1.;
6. continuidade – a retribuição é sempre devida,
independentemente das circunstâncias, porque aquela
é devida pela mera disponibilidade do trabalhador para
trabalhar.
Subsídio de Natal
Além da retribuição mensal devida, o trabalhador tem
direito a mais um valor igual a um mês de retribuição
a ser pago até 15 de Dezembro, correspondente ao
subsidio de Natal, art. 263º, nº1.
O subsídio será proporcional nos casos de contratos a
termo e cessação do contrato, art. 263,nº 2.
Forma da cumprimento da obrigação
de Retribuição
Art. 276ª
A retribuição é satisfeita em dinheiro ou, estando
acordado, em prestações não pecuniárias, nos termos
do artigo 259
Pode ser paga por cheque a parte pecuniária.
Lugar do cumprimento
A retribuição deve ser paga no local de trabalho ou
noutro local que seja acordado (art. 277º nº 1.)
Cessado o contrato de trabalho os pagamentos
devem ser feitos no domicílio do trabalhador nos
termos do art. 774º do CC
Data de vencimento
Toda e qualquer retribuição acordada e constituída
como crédito do trabalhador, vence-se por períodos
certos e iguais, semana, quinzena ou mês de
calendário, art. 278, nº1
No caso de retribuição variável o trabalhador pode
exigir o pagamento em prestações quinzenais (n.3)
Garantia dos salários
O art. 333º prevê a garantia de créditos do
trabalhador, respondendo os sócios da empresa
empregadora, solidariamente pelos mesmos, art.
334º, ou sendo o caso, o gerente ou administrador,
art. 335º.
Quando o empregador não puder pagar os créditos
devidos ao trabalhador, são assegurados pelo Fundo
de Garantia Salarial, art. 336º.
Vicissitudes da Situação Laboral
Incluem fenómenos como a transmissão da posição
contratual (cessão da posição contratual, transmissão
da empresa e estabelecimento e cedência ocasional
de trabalhadores) e fenómenos de redução da
atividade e suspensão do contrato
Mobilidade do trabalhador
Como principio geral, o trabalhador deve exercer uma
atividade correspondente àquela para que foi
contratado, não podendo assim, o empregador exigir
que aquele realize tarefas não estejam
compreendidas na mesma atividade.
O art. 120º atribui poder ao empregador para o fazer
mediante condições previstas neste mesmo artigo.
Mobilidade
Esta mobilidade tem que trazer interesses para a empresa,
e não com carácter de represália ou mero capricho, e por
isso será sempre com carácter excepcional,
A mudança não pode ter consequências para o
trabalhador, nem a nível salarial, nem de categoria, tendo
mesmo direito a usufruir das condições mais favoráveis,
sejam as da sua atividade ou a provisória, art. 120º nº4, não
podendo contudo adquirir a categoria das funções
exercidas temporariamente, nº5.
A ordem da alteração deve ser justificada, mencionando se
for caso disso, o respectivo acordo e indicara a duração
previsível da mesma, que não deve ultrapassar 2 anos, nº3
art. 120º.
Transferencia do trabalhador pelo
empregador
O empregador pode também transferir o trabalhador
para outro local de trabalho, temporária ou
definitivamente, por mudança ou extinção, total ou
parcial do estabelecimento onde exercia a sua
actividade, ou por outra razão que o exija, art. 194º,
nº1.
O trabalhador pode não aceitar esta mudança, tendo
contudo de provar os prejuízos como tal mudança o
afectam, tendo direito à compensação prevista no
art. 366º.
Transferência a pedido do trabalhador
A transferência também pode ocorrer a pedido do
trabalhador, mas somente em caso de violência
doméstica, art. 195º, nº1
Transmissão de estabelecimento
No caso de transmissão do estabelecimento, o
transmissário assume os compromissos com os
contratos de trabalho em vigor, durante um ano
subsequente á transmissão, art. 285º, nº 1,2 e 3.
Neste caso, o trabalhador não é obrigado a manter o
contrato de trabalho, a lei concede-lhe o direito de se
desvincular livremente. As disposições do nº1 do art.
3º, da diretiva 77/187, o trabalhador pode opor-se à
transmissão, mantém-se o contrato ou resolve-se com
direito a indemnização.
Na transmissão, também os representantes dos
trabalhadores se mantém, art. 287º, nº1.
Cedência ocasional de trabalhador
O empregador pode ceder ocasional e
temporariamente, um trabalhador, para prestar
trabalho a outra entidade, ficando sujeito á
subordinação deste, mantendo o vínculo contratual
inicial (art. 288º).
A redução de actividade e suspensão
de contrato de trabalho
A motivação da suspensão de trabalho pode ocorrer por
facto imputado ao trabalhador, prevista nos arts. 296º e
297º, ou pelo empregador, art. 298º a 322º
Factores externos, políticos ou de mercado, ou factores
internos, podem levar o empregador a reduzir ou
suspender a atividade da sua empresa e
consequentemente os contratos de trabalho.
O art. 294º nos nº1 e 2 dispõe que o empregador pode
fazê-lo de forma parcial ou total, para assegurar a
viabilidade da empresa e a manutenção de postos de
trabalho, em situação de crise empresarial.
A falta de pagamento pontual da retribuição é também
motivo para suspensão de contrato de trabalho por
iniciativa do trabalhador.
Suspensão por razões alheias ao
empregador
A suspensão pode converter-se, a qualquer altura, em
cessação por caducidade, quando o impedimento se
torne definitivo.
O estabelecimento poderá ter de encerrar por razões
alheias ao empregador, como sejam pequenas
calamidades, incêndio, inundação o que determina a
redução da atividade da empresa,
Neste caso os direitos garantidos no art. 295º, sofrem
algumas alterações que se encontram contempladas
no art. 309º, se o caso for fortuito, o trabalhador tem
direito a 75% da retribuição, se o caso for imputável
ao empregador, será a totalidade da retribuição.
Dever de informar o trabalhador
O empregador deve informar os trabalhadores cuja
atividade está suspensa da cessação do encerramento
ou da diminuição de atividade, devendo estes retomar a
prestação de trabalho ( art. 310º).
Cessação do contrato de trabalho
O art.53º da CRP – É garantida aos trabalhadores a segurança
no emprego, sendo proibidos os despedimentos sem justa
causa ou por motivos políticos ou ideológicos.
O Direito do Trabalho estabelece, no entanto, limites à
autonomia das partes no seu propósito de pôr termo à
situação contratual. De acordo com o art. 340º são fixadas
as possibilidades de cessação de contrato de trabalho:
caducidade, revogação, despedimento por facto imputável
ao trabalhador, despedimento colectivo, despedimento
por extinção de posto de trabalho, despedimento por
inadaptação, resolução do contrato pelo trabalhador,
denuncia do contrato pelo trabalhador.
Caducidade, revogação
Pela caducidade o contrato extingue-se
automaticamente, sem que para tal seja necessária
qualquer manifestação de acordo, bastando a
ocorrência de certos factos ou situações previstas no
contrato.
No caso de contrato a termo, obriga a que a vontade
de não renovação seja expressa, não bastando
unicamente que se complete o período daquele, que
poderá ser renovada três vezes até 3 anos, art. 344º ,
a termo certo, art. 345º a termo incerto.
O contrato pode cessar por acordo das partes,
revogação, e rege-se pelo art. 349º.
Caducidade do Contrato
É a extinção de um contrato de trabalho resultado da
verificaçao de um facto juridico strito sensu, ou seja um
facto jurídico não voluntário
No caso do CT, o art 343 estabelece que se aplica o regime
geral dos contratos e a titulo de exemplo considera como
causa da sua extinção a verificação do termo; a verificação
da impossivoilidade superveniente absoluta e defibnitiva
do trabalhador prestar o seu trabalho ou o empregador de
o receber e ainda a reforma do trabalhador por invalidez
ou por velhice.
Verificação do termo
Num contrato a termo certo verificaça-se a caducidade no
termo do prazo estipulado no contrato, mas pressupõe a
comunicação por forma escrita (art. 344º) e com a
antecedencia minima de oito e quinze dias.
Tratando –se de contrato de trabalho a termo incerto os
prazos são de 7, 30 e 60 dias respetivamente tratando-se
de contratos de seis meses, de seis a dois anos e de mais
de dois anos (art. 345º)
Art. 345º n.3
Impossibilidade superveniente
Art 343ª b)
Trata-se da aplicação ao contrato de trabalho do regime
geral previsto no art 790º do Codigo Civil.
No caso das obrigações, a impossibilidade superveniente
produziria a nulidade dos contratos (art. 401º co CC)
A impossibilidade tem que ser absoluta, não abstando a
mera impossibilidade ou contrariedade.
No caso da insolvencia a extinção do contrato de trabalho
segue o regime do despedimento coletivo com as
adaptações.
Indemnização de acordo com os artos. 366º e 366º-A
Reforma do trabalhador por velhice
ou invalidez
Art. 343º c)
O artigo 348º nº 1 estabelece que a oermanencia do
trabalhador ao serviço, decorridos 30 dias sobre o
conhecimento por ambas as partes determina a
aposiç\ao ao contrato de um termo resolutivo,
situaç\ao que se verifica também que tover atinjudo
pos 70 anos de idade sem ter havido reforma (at. 348º
nº3)
Revogação do contrato de trabalho
Extinção do negócio juridico em virtude da vontade
em sentido oposto aquele que o constituiu.
Regime geral dos contratos Art 406º n1 do CC
No CT é regulado pelo artigo 349º e 350º
As partes podem fazer cessar o contrato de trabalho
por acordo.
O acordo deve ser celebrado por escrito com duas
cópias
Resolução do contrato de trabalho
Resolução do contrato de trabalho está prevista
como vimos no art 351º
Despedimento
O despedimento licito exige a
observância cumulativa de dois
elementos: um subjectivo, referente a
um comportamento culposo; outro,
objectivo, que atende à respectiva
gravidade e consequências; e um nexo
causal que gera a impossibilidade de
manutenção do vinculo contratual.
Nova proposta do governo
(Decidido no CM de 14 de Fev 2014)
Havendo "uma pluralidade de postos de trabalho de conteúdo
funcional idêntico", a decisão do empregador deve observar "a
seguinte ordem de critérios relevantes e não discriminatórios":
a) Pior avaliação de desempenho, com parâmetros previamente
conhecidos
b) Menores habilitações académicas e profissionais
c) Maior onerosidade pela manutenção do vínculo laboral do
trabalhador para a empresa
d) Menor experiência na função
e) Menor antiguidade na empresa
Despedimento
Por iniciativa do empregador
Despedimento por iniciativa do empregador, por motivo
imputável ao trabalhador, despedimento subjetivo, é o art. 351º
que nas suas alíneas a) a m) do nº 2, nos indica os
comportamentos culposos do trabalhador, que pela sua
gravidade e consequências, são considerados justa causa para
seu despedimento: desobediência ilegítima às ordens de um
superior hierárquico, violação de direitos e garantias de outros
trabalhadores, provocação repetida de conflitos com outros
trabalhadores, desinteresse repetido pelo cumprimento das
obrigações inerentes ao desempenho da sua atividade, lesão de
interesses patrimoniais sérios, falsas declarações relativas ás
justificação de faltas, faltas não justificadas que determinem
diretamente prejuízos para a empresa, ou cujo numero atinja 5
seguidas ou 10 interpoladas, falta culposa do cumprimento de
regras de segurança, prática de atos de violência física ou
ofensas, contra outros trabalhadores ou elementos da empresa,
sequestro ou crime contra a liberdade daquelas, incumprimento
de decisão judicial, redução anormal de produtividade.
Despedimento por facto
imputável ao empregador
No caso de ser necessário um inquérito para
fundamentar a nota de culpa, os prazos estabelecidos
nos nºs 1 ou 2 do art. 329 , são interrompidos, desde
que ocorra nos 30 dias seguintes à suspeita do
comportamento irregular, art. 352º.
O art. 353 regulamenta os procedimentos e prazos
para a nota de culpa.
despedimento por facto imputável
ao trabalhador
O despedimento por facto imputável ao trabalhador
pode tornar-se ilícito caso não se cumpram os
procedimentos mencionados no art. 382º
Nota de Culpa
Com a notificação da nota de culpa, o empregador
pode suspender preventivamente o trabalhador,
mantendo o pagamento da retribuição, art. 354 nº 1.
O trabalhador dispõe de 10 dias úteis para consultar o
processo e responder á nota de culpa, art. 355º, se
não for facultada a consulta ao processo, o
despedimento não tem efeito, art. 382 nº 2 c)
Procedimentos de despedimento
O art. 356º regulamenta os procedimentos do
processo de instrução.
O art. 357º diz-nos os prazos e os procedimentos até à
decisão de despedimento
Proposta do Governo
Justa causa por inadaptação
O despedimento com justa causa por inadaptação deixa de estar limitado à introdução de novas
tecnologias e equipamentos ou a alterações nos processos de comercialização. O objectivo da proposta é
que a inadaptação possa ser alegada quando a produtividade cai ou o trabalhador provoca sucessivas
avarias e põe em causa a segurança.
Produtividade
A justa causa por quebra de produtividade passa a abranger a generalidade dos trabalhadores e não
apenas os quadros altamente técnicos ou cargos de direcção. Pelo caminho fica também a exigência de a
produtividade estar definida contratualmente.
Antiguidade cai
Na extinção do posto de trabalho, o Governo propõe que deixe de ser obrigatório observar o critério da
antiguidade na canalização de trabalhadores para tarefas com conteúdo funcional idêntico. As empresas
ficariam com liberdade para definir novos critérios, não podendo estes ser discriminatórios.
Banco de horas
Governo quer um regime que permita às empresas adaptar da melhor forma o tempo de trabalho às
necessidades dos mercados. Propõe, por isso, a flexibilização dos tempos de trabalho e a criação de um
regime de banco de horas negociado directamente entre o trabalhador e a empresa. Actualmente os
bancos de horas têm de ser negociados através de contratação colectiva
Feriados e horas extra
Governo propõe que uma redução do pagamento do trabalho suplementar para metade dos valores
actualmente pagos. Hoje, as empresas estão obrigadas ao pagamento a 100% do trabalho prestado em
dias de descanso, nomeadamente folgas ou feriados. Propõe-se ainda a eliminação do dia de descanso a
observar na sequência do trabalho suplementar, quando não fique em causa a directiva comunitária que
regula esta matéria.
Despedimento
por iniciativa do trabalhador
Ocorrendo justa causa, o trabalhador pode fazer
cessar imediatamente o contrato, art. 394º nº 1 e
constituem justa causa os comportamentos do
empregador, descritos no nº 2 alíneas a) a f) e nº3 a)
b) e c) e nº 5 do art. 394º.
Os artigos compreendidos entre o 395º e 399º
regulam os procedimentos da cessação do contrato
por iniciativa do trabalhador
Despedimento coletivo
O despedimento colectivo está ligado a situações de crise
na empresa, fundamentando-se a ruptura dos contratos
numa razão comum a todos. A nível de dimensão pessoal,
o despedimento tem que abranger 2 trabalhadores, no
caso de micro ou pequena empresa, ou 5 no caso de uma
média ou grande empresa, sempre que aquela ocorrencia
se fundamente em encerramento de uma ou várias
secç\oes ou estrutura equivalente ou redução de pessoal
determinado por motivos de mercado, estruturais ou
tecnológicos. As cessações devem ainda ocorrer
simultânea ou sucessivamente no período de 3 meses. (art.
359º nº 1)
• art. 359.oCT - considera-se despedimento colectivo
o efectuado pelo empregador, simultânea ou
sucessivamente no período de três meses,
abrangendo pelo menos dois trabalhadores se a
empresa tiver menos de 50 trabalhadores, ou cinco
trabalhadores se a empresa tiver pelo menos 50
trabalhadores, com fundamento em encerramento de
uma ou várias secções ou estrutura equivalente ou
redução do número de trabalhadores determinada
por motivos de mercado, estruturais ou tecnológicos.
• Este regime pode ser afastado por instrumento de
regulamentação colectiva de trabalho, mas ficam suspensas
durante dois anos, a contar da entrada em vigor da referida lei,
as disposições de instrumentos de regulamentação coletiva de
trabalho e as cláusulas de contratos de trabalho que disponham
sobre:
- Acréscimos de pagamento de trabalho suplementar superiores
aos estabelecidos pelo Código do Trabalho;
- Retribuição do trabalho normal prestado em dia feriado ou
descanso compensatório por essa mesma prestação, em
empresa não obrigada a suspender o funcionamento nesse dia.
• Decorrido o prazo de dois anos sem que as referidas
disposições ou cláusulas tenham sido alteradas, os montantes
por elas previstos são reduzidos para metade, não podendo,
porém, ser inferiores aos estabelecidos pelo Código do Trabalho.
Motivos de despedimento coletivo
Motivos de mercado - redução da atividade da empresa
provocada pela diminuição previsível da procura de bens
ou serviços ou impossibilidade superveniente, prática ou
legal, de colocar esses bens ou serviços no mercado;
Motivos estruturais - desequilíbrio económico-financeiro,
mudança de atividade, reestruturação da organização
produtiva ou substituição de produtos dominantes;
Motivos tecnológicos - alterações nas técnicas ou
processos de fabrico, automatização dos instrumentos de
produção, de controlo ou de movimentação de cargas,
bem como informatização de serviços ou automatização
de meios de comunicação
Procedimento
O despedimento colectivo só é considerado quando
há intenção de recuperação da empresa.
É necessária a comunicação por escrito em caso de
intenção de despedimento colectivo, art, 360º.
Negociação e indemnização
Pode haver lugar a negociações com a estrutura
representativa dos trabalhadores. O art. 361º
regulamenta como se processa e com que prazos.
A comunicação da decisão de despedimento colectivo
obedece a prazos que estão descritos no art. 363º.
Em caso de despedimento colectivo efectivo existem
compensações para os trabalhadores como indica o
art. 366º
Não estando legislado, a doutrina diz que não se deve
incluir num despedimento colectivo, os trabalhadores
com contrato a termo.
Efeitos do despedimento coletivo
Extinção do contrato de trabalho, atribuindo no
entanto aos trabalhadores o direito a um crédito de
horas, a faculdade de denuncia do contrato e o direito
à compensaç\ao por despedimento (arts. 363º no. 4 e
5 e 364º, 365º e 366º)
Despedimento por extinção do posto
de trabalho
Pressupostos: outro fundamento para a resolução do CT por
iniciativa do empregador consiste na extinção do posto de trabalho
justificada por motivos economicos, tanto de mercado como
estruturais ou tecnológicos, relativso à empresa (art 367º, no.1),
sendo esses motivos definidos de forma identica ao previsto em
sede de despedimento coletivo (arts 367º, no. 2, e 359º, no.2)
Porém o art. 368º no 1 faz rodear o despedimento por extinç\ao do
posto de trabalho de outras cautelas:
a)que os motivos nao sejam devidos à atuação culposa do
empregador ou do trabalhador;
b) seja praticamente impossível a subsistência da relação de
trabalho;
c)nao se verifique na empresa a existencia de contratos a termo; e
d) não seja aplicável o despedimento coletivo.
A reforma de 2012 eliminou o “ónus
da recolocação”
• A exigência de «impossibilidade prática da
subsistência da relação de trabalho» mantém-se (art.
368o, n.o 1, alínea b))
Mas enquanto antes a impossibilidade prática era
entendida como a inexistência de outro posto de
trabalho «compatível com a categoria profissional do
trabalhador» (antigo no 4)
Agora a impossibilidade prática deriva da
demonstração, pelo empregador, de «ter observado
critérios relevantes e não discriminatórios face aos
objectivos subjacentes à extinção do posto de
trabalho» (novo no 4).
ALTERAÇÕES NO DESPEDIMENTO
POR INADAPTAÇÃO
• O recurso a esta forma de despedimento continua a ser
muitíssimo reduzida depois da reforma de 2012, pois os
requisitos são conceitos algo indeterminados, difíceis de
sustentar judicialmente.
• Esta forma de despedimento tem igualmente um duplo
procedimento que constitui um emaranhado processual
pouco convidativo vd. o processo de readaptação previsto
no art. 375.o, n.o 2, e um procedimento de despedimento
semelhante ao procedimento disciplinar (vd. arts. 377.o e
378.o).
ALTERAÇÕES NO DESPEDIMENTO
POR INADAPTAÇÃO
• Agora, existem duas modalidades de
despedimento por inadaptação em vez de uma (vd.
art. 375o):
- com modificação (técnica ou organizacional) no
posto de trabalho;
- sem modificação no posto de trabalho, mas com
«modificação substancial da prestação realizada pelo
trabalhador» (evolução negativa do desempenho,
sem culpa)
ALTERAÇÕES NO DESPEDIMENTO
POR INADAPTAÇÃO
• Nos cargos de direcção ou de complexidade técnica,
manteve-se a possibilidade de a empresa alegar
inadaptação e despedir o trabalhador por incumprimento
de objetivos.
• Deixa de ser necessária a inexistência na empresa de
posto de trabalho disponível e compatível com a
qualificação profissional do trabalhador e este ponto é sem
dúvida, uma das alterações mais significativas da reforma
de 2012.
• Desaparece igualmente o ónus da recolocação do
trabalhador (eliminada a al. d) do no 1 do art. 375o)
Despedimento por inadaptação
Art. 373º do CT – Noção de despedimento por
inadaptação:
considera-se despedimento por inadaptação a cessação
de contrato de trabalho promovida pelo empregador e
fundamentada em inadaptação superveniente do
trabalhador ao posto de trabalho
Situações de inadaptação
1 - A inadaptação verifica-se em qualquer das situações
previstas nas alíneas seguintes, quando, sendo
determinadas pelo modo de exercício de funções do
trabalhador, tornem praticamente impossível a
subsistência da relação de trabalho:
a) Redução continuada de produtividade ou de
qualidade;
b) Avarias repetidas nos meios afectos ao posto de
trabalho;
c) Riscos para a segurança e saúde do próprio, dos
restantes trabalhadores ou de terceiros.
Situações de inadaptação
2 - Verifica-se ainda inadaptação do trabalhador
quando, tratando-se de cargos de complexidade técnica
ou de direção, não tenham sido cumpridos os
objectivos previamente fixados e formalmente aceites
por escrito, sendo tal determinado pelo modo de
exercício de funções e desde que se torne praticamente
impossível a subsistência da relação de trabalho.
Art. 375º
Requisitos do despedimento por
inadaptação
1 - O despedimento por inadaptação a que se refere o n.º 1 do
artigo anterior só pode ter lugar desde que, cumulativamente,
se verifiquem os seguintes requisitos:
a) Tenham sido introduzidas modificações no posto de
trabalho resultantes de alterações nos processos de fabrico ou
de comercialização, da introdução de novas tecnologias ou
equipamentos baseados em diferente ou mais
complexa tecnologia, nos seis meses anteriores ao início do
procedimento previsto no artigo 426.º;
b) Tenha sido ministrada acção de formação profissional
adequada às modificações introduzidas no posto de trabalho,
sob controlo pedagógico da autoridade competente ou de
entidade por esta credenciada;
c) Tenha sido facultado ao trabalhador, após a formação, um
período não inferior a 30 dias de adaptação ao posto de
trabalho ou, fora deste, sempre que o exercício de funções
naquele posto seja susceptível de causar prejuízos ou riscos
para a segurança e saúde do próprio, dos restantes
trabalhadores ou terceiros;
d) Não exista na empresa outro posto de trabalho disponível
e compatível com a qualificação profissional do trabalhador;
e) A situação de inadaptação não tenha sido determinada
pela falta de condições de segurança, higiene e saúde no
trabalho imputável ao empregador;
f) Seja posta à disposição do trabalhador a compensação
devida
Procedimento por inadaptação
É simples ainda que também obrigue a comunicação
nos termos do art 376ª a 378º
Efeitos do depedimento por inadaptação: extinção do
contratod e trabalho, mas nao pode implicar a
diminuição do nível de emprego da empresa. A lei dá
90 dias para se restabelecer o emprego (art380º no.1
e ss)
COMPENSAÇÕES PELA CESSAÇÃO
DO CONTRATO
• A revisão de 2012 tal como antes por via da Lei n.o 53/2011, na
sequência do que se prescrevia no Memorandum, incidiu
especialmente no aspecto da diminuição da compensação.
• Dir-se-ia que esta alteração contribuiria de modo significativo
para a solução da crise empresarial e da redução do
desemprego.
• Tradicionalmente, o trabalhador tem direito a uma
compensação correspondente a um mês de retribuição base e
diuturnidades por cada ano completo de antiguidade (no 1 do
art. 366.o na versão de 2003 e mantida em 2009).
• O novo regime determinou que essa compensação é calculada
com base em 20 dias de retribuição base e diuturnidades por
cada ano completo de antiguidade. Tendo havido uma redução
para 2/3 do factor de ponderação do cálculo da compensação,
poder-se-ia concluir que esta decrescesse nessa proporção, mas
não é correcto por várias razões que de seguida analisaremos.
COMPENSAÇÕES PELA CESSAÇÃO
DO CONTRATO
• Em primeiro lugar há factores de correcção. No regime anterior
prescrevia-se que “A compensação não pode ser inferior a três meses de
retribuição base e diuturnidades” (anterior n.o 3 do art. 366.o).
• Este limite mínimo foi eliminado e, em seu lugar, surge uma complexa
teia de ponderações nas três primeiras alíneas do n.o 2 do art. 366.o.
• Não se inclui neste âmbito a regra constante da alínea d), pois a questão
do cálculo proporcional resulta da versão de 2003.
Dessas três alíneas, pode atender-se, em conjunto às alíneas a) e b) e,
depois à alínea c). O disposto na alínea b) é complementar do que se
dispõe na alínea a), assim:
1) como primeiro limite máximo, determina-se que o valor da retribuição e
diuturnidades a considerar não pode ser superior a 20 vezes a retribuição
mínima mensal garantida, ou seja 9.700,00 € (485€ x 20);
2) o segundo limite máximo é de 12 vezes a retribuição base do trabalhador
– isto é, 12 anos de antiguidade – não podendo exceder o montante de
116.400,00 €.
Repare-se que este limite máximo é o que decorre de idêntica operação
aritmética no caso de 12 anos de retribuição mínima (485x20x12).
COMPENSAÇÕES PELA CESSAÇÃO
DO CONTRATO
• 3) O terceiro limite é o que decorre da alínea c), determinando que o valor
diário, para apurar 20 dias, “(...) é o resultante da divisão por 30 da retribuição
base mensal e diuturnidades”. Estabeleceu-se pois, uma solução simples,
diversa da que consta do artigo 271.o para o cálculo da retribuição horária.
• E importa explicar a aplicação no tempo deste regime, que constitui o outro
limite à aplicação da nova forma de cálculo da compensação.
• Como decorre do artigo 6.o da Lei n.o 23/2012, para o cálculo da
compensação há que distinguir os contratos de trabalho celebrados antes e
depois de 1 de Novembro de 2011. Em relação aos celebrados depois desta data
aplica-se o novo regime sem limitações.
• Quanto a contratos anteriores e até 31 de Outubro de 2012 mantém-se o
tradicional regime de cálculo da compensação, tal como constava da versão
anterior deste preceito.
• Assim, para um trabalhador com 5 anos de antiguidade, despedido em
Janeiro de 2013, calcula-se a compensação até Outubro de 2012 segundo o
método tradicional, a que acrescem 3 meses segundo o novo cálculo; mas se o
trabalhador tiver 12 anos de antiguidade, muito possivelmente já não acresce o
proporcional dos três meses segundo o novo cálculo atento o limite máximo
da alínea b), que não afecta o cálculo até Outubro de 2012.
FUNDO DE COMPENSAÇÃO
• Na revisão de 2012 – tal como no revogado artigo 366.-A –
prevê-se que a compensação não seja paga, pelo menos na
totalidade, pelo empregador, mas sim por um fundo de
compensação.
• O fundo de compensação, caso venha a ser constituído,
poderá suportar parte da compensação devida pelo
empregador.
• Contudo, sem a sua constituição – e mesmo que seja
constituído – caso o Fundo não pague – cabe ao empregador
suportar a totalidade do valor da compensação.
• A compensação é devida em razão de o empregador, no
exercício do seu direito fazer cessar o contrato; concretamente,
por recorrer a resolução do contrato com fundamento em
motivos objectivos. Trata- se, pois, de compensação resultante
de uma responsabilidade civil por intervenções lícitas.
Fundo de Compensção do Trabalho
O QUE SÃO E PARA QUE SERVEM OS FUNDOS DE COMPENSAÇÃO DO
TRABALHO
Em 1 de outubro de 2013 entrou em vigor a Lei n.o 70/2013, de 30.08, que
aprovou o regime jurídico do Fundo de Compensação do Trabalho (FCT) e
do Fundo de Garantia de Compensação do Trabalho (FGCT). Complementa
este regime a Portaria n.o 294-A/2013, de 30.09. Os fundos são patrimónios
autónomos, com personalidade jurídica e capacidade judiciária, geridos por
entidades públicas. O património é formado pelas contribuições dos
empregadores e pelos rendimentos destas e destina-se a ser utilizado pelos
próprios empregadores (no caso do FCT) ou pelos trabalhadores (no caso
do FGCT) para assegurar o pagamento de metade da compensação prevista
no artigo 366.o do Código do Trabalho - CT). Trata-se da compensação
devida nas várias modalidades de despedimento (salvo no despedimento
disciplinar), na caducidade por encerramento definitivo da empresa, na
denúncia da comissão de serviço, na caducidade do contrato a termo
promovida pelo empregador e na resolução pelo trabalhador em caso de
mudança de local de trabalho.
O FCT é um fundo de capitalização individual, sendo as
contribuições relativas a cada trabalhador registadas numa
conta individual, cujo saldo é utilizável pelo empregador
quando tiver de pagar a compensação ao trabalhador a
que a conta respeita. Já o FGCT tem natureza mutualista,
assentando numa ideia de solidariedade ou de ajuda
mútua. Por isso o respetivo património não está afeto ao
pagamento das compensações de trabalhadores
individualmente considerados. Serve como um fundo
comum, utilizável para garantir a satisfação de uma parte
da compensação, quando o empregador não pagar pelo
menos metade da mesma.
ADESÃO DO EMPREGADOR AOS FUNDOS E COMUNICAÇÕES Os
fundos abrangem todos os trabalhadores contratados a partir de
01.10.2013, salvo os admitidos por contratos a termo de muito
curta duração (até 15 dias). A adesão ao FCT efetiva-se por
declaração informática (www. fundoscompensação.pt), a realizar
pelo empregador quando admitir o primeiro trabalhador
contratado a partir de 01.10.2013. Depois, cada vez que se
contratem novos trabalhadores, a admissão tem de ser
comunicada ao FCT. A adesão ao FGCT processa-se
automaticamente com a adesão ao FCT. A comunicação é
acompanhada de diversos elementos relativos à identificação do
trabalhador e ao contrato de trabalho, incluindo o valor da
retribuição base
e diuturnidades. Têm ainda de ser comunicadas as situações de
suspensão do contrato que não relevem para a antiguidade e as
alterações de diversos elementos do contrato, em especial do
valor da retribuição base e diuturnidades.
A adesão ao FCT ou ao ME é também comunicada à ACT (artigo
127.o, 5, do CT) e o trabalhador tem de ser informado da
identificação dos fundos que o abrangem [artigo 106.o, 3, m), do
CT].
CONTRIBUIÇÕES PARA O FCT
A contribuição global a cargo do empregador é de 1% da
retribuição e diuturnidades auferidas por cada trabalhador
abrangido, sendo 0,925% para o FCT e 0,075% para o FGCT. As
entregas são feitas doze meses por ano, desde que se inicia a
execução do contrato, incluindo durante os períodos de
suspensão, salvo se estes não forem contabilizados na
antiguidade, o que é raro. Assim, por exemplo, em caso de
impedimento prolongado por doença do trabalhador, mantém-se
o dever de contribuir mensalmente para os fundos, ainda que
não seja devida a retribuição. A solução explica-se porque a
compensação cujo pagamento se quer assegurar depende da
antiguidade e esta inclui períodos sem retribuição. Havendo
transmissão da empresa para outra entidade, a titularidade da
conta global do anterior empregador no FCT é assumida pelo
transmissário. Se a transmissão for de parte da empresa só se
transferem os saldos das contas individualizadas dos
trabalhadores afetos à unidade económica transmitida. Estas
operações são irrelevantes para o FGCT porque neste as entregas
não financiam contas individuais dos trabalhadores.
ACIONAMENTO DOS FUNDOS Cabe ao empregador acionar o FCT,
usando o saldo da conta individual do trabalhador para pagar a
compensação pelo fim da relação de trabalho. O FCT funciona pois
como um mecanismo cautelar, em que o empregador é obrigado a
“colocar de lado” um valor, que utilizará se tiver de pagar uma
compensação pela cessação. Para tanto, em todos os casos em que
pretenda extinguir o contrato, o empregador deve solicitar, com a
antecedência mínima de 20 dias em relação à data prevista para a
cessação, que o FCT lhe entregue o saldo da conta em causa. O
FCT deve fazer a entrega no prazo máximo de 10 dias após o
pedido do empregador, comunicando o reembolso ao FGCT e à
ACT. Se a projetada cessação não se concretizar, o empregador
tem de devolver ao FCT a quantia recebida. Quando a cessação
ocorrer sem o pagamento de uma compensação – como sucede
no despedimento por comportamento ilícito do trabalhador e na
denúncia promovida pelo trabalhador – o saldo da conta
individualizada reverte para o empregador.
O FGCT destina-se a assegurar o pagamento de metade da
compensação nas situações cobertas pelo art. 366.o do CT
em que o empregador não efetue o pagamento desse
valor. Cabe ao trabalhador acionar o FGCT, requerendo a
entrega da quantia em falta para perfazer metade do valor
da compensação devida, subtraída do montante pago pelo
empregador. Após recolher as informações necessárias
sobre os valores pagos pelo FCT ao empregador e por este
ao trabalhador, o FGCT decide se se verificam os
pressupostos de que depende o direito deste acionar o
fundo. Efetuado o pagamento ao trabalhador, o FGCT fica
sub-rogado nos direitos de crédito daquele sobre o
empregador. Não tendo o FCT entregue ao empregador o
saldo da conta individual em causa, este é transferido para
o FGCT.
Contrariamente ao que sucede com o FCT, e dada a
diferente natureza do FGCT, quando a cessação não
conferir direito à compensação do artigo 366.o o
empregador não tem direito a que o FGCT o reembolse das
quantias entregues.
MECANISMO EQUIVALENTE AO FCT
Permite-se que o empregador recorra a um mecanismo equivalente
(ME) que assegure ao trabalhador garantia idêntica à
proporcionada pelo FCT. O ME tem de ser constituído junto de
instituições legalmente autorizadas a exercer a gestão e
comercialização deste instrumento. A adesão do empregador ao
ME é uma alternativa ao FCT mas tem de ser efetuada em bloco,
abrangendo todos os trabalhadores admitidos após 01.10.2013, não
sendo admissível ter uns trabalhadores no FCT e outros no ME.
Optando-se pelo ME, podem existir mecanismos diferentes para
vários grupos de trabalhadores, desde que tal não implique prática
discriminatória em relação a algum trabalhador. Uma vez feita a
adesão em bloco a um dos regimes – FCT ou ME – o empregador
pode alterar a opção inicialmente formulada, transferindo a
totalidade dos trabalhadores para o outro regime, com a inerente
transmissão do saldo da conta global e das contas individuais que a
integram. As contribuições e o acionamento do ME seguem as
regras próprias do mesmo, as quais têm que ser previamente
comunicadas às entidades supervisoras, a quem cabe emitir
parecer sobre a conformidade do ME com os objetivos e interesses
que a instituição do FCT visa alcançar.
COMPENSAÇÃO POR CADUCIDADE
DE CONTRATO A TERMO
• 1) Contratos celebrados antes de 1 de Novembro de 2011 - Período até 31
de Outubro de 2012 ou até à data da 1a renovação extraordinária se
esta for anterior - 3 ou 2 dias de retribuição base + diuturnidades por cada
mês de duração do contrato, consoante esta não exceda ou seja superior a
6 meses
- Período após 31 de Outubro de 2012 ou desde a data da 1a renovação
extraordinária
- 20 dias de retribuição base + diuturnidades por cada ano completo de
antiguidade
- O valor da retribuição base mensal e diuturnidades a considerar para
efeitos de cálculo da compensação não pode ser superior a 20*SMN
(20*€485,00=€9.700,00)
- O montante global da compensação não pode ser superior a 12*retribuição
base +diuturnidades ou 240*SMN (240*€485,00=€116.400,00)
- O valor diário da retribuição base + diuturnidades é = retribuição
base+diuturnidades/ 30
- Em caso de fração de ano, o montante da compensação é calculado
proporcionalmente
COMPENSAÇÃO POR CADUCIDADE
DE CONTRATO A TERMO
• 2) Contratos celebrados após 1 de Novembro de 2011 - 20 dias
de retribuição base + diuturnidades por cada ano
completo de antiguidade
- O valor da retribuição base mensal e diuturnidades a considerar
para efeitos de cálculo da compensação não pode ser superior a
20*SMN (20*€485,00=€9.700,00)
- O montante global da compensação não pode ser superior a
12*retribuição base+diuturnidades ou 240*SMN (240*€485,00=
€116.400,00)
- O valor diário da retribuição base + diuturnidades é = retribuição
base+diuturnidades/30
- Em caso de fração de ano, o montante da compensação é
calculado proporcionalmente
COMPENSAÇÃO DE CONTRATO A
TERMO OBJECTO DE RENOVAÇÃO
EXTRAORDINÁRIA
A Compensação é igual a 1) + 2)
1) Até à 1a renovação extraordinária
- O montante da compensação é calculado de acordo com o regime
jurídico aplicável à data do início de vigência do contrato
2) A partir da 1a renovação extraordinária
- O montante da compensação é calculado de acordo com o regime
jurídico aplicável a contratos celebrados à data daquela renovação
APLICAÇÃO DA LEI NO TEMPO
- Aplicação aos contratos celebrados depois de 17 de Fevereiro de 2009
que atinjam o limite máximo de duração até 30 de Junho de 2013
- O regime de compensação referido anteriormente e que consta do
artigo 4.o da Lei n.o 3/2012, é revogado pela Lei n.o 23/2012, de 25 de
Junho
COMPENSAÇÃO POR CESSAÇÃO DE
CONTRATO DE TRABALHO
1) Contratos celebrados antes de 1 de Novembro de 2011
- Período até 31 de Outubro de 2012
- 1 mês de retribuição base + diuturnidades por cada ano
completo de antiguidade
- Período após 31 de Outubro de 2012
- 20 dias de retribuição base + diuturnidades por cada ano
completo de antiguidade
- O valor da retribuição base mensal e diuturnidades a considerar
para efeitos de cálculo da compensação não pode ser superior a
20*SMN (20*€485,00=€9.700,00
- O valor diário da retribuição base + diuturnidades é = retribuição
base +diuturnidades/30
Em caso de fração de ano, o montante da compensação é
calculado proporcionalmente
COMPENSAÇÃO POR CESSAÇÃO DE
CONTRATO DE TRABALHO
- Montante global da compensação
- Mínimo de 3 meses de retribuição base + diuturnidades
- Se o montante até 31 de Outubro de 2012 for ≥ a 12*retribuição base + diuturnidades
ou a 240*SMN (240*€485,00=€116.400,00), não se contabiliza o período seguinte
- Se o montante até 31 de Outubro de 2012 for < a 12*retribuição base + diuturnidades
ou a 240*SMN (240*€485,00=€116.400,00), o montante global da compensação
resultante de ambos os períodos não pode ser superior a estes valores
2) Contratos celebrados após 1 de Novembro de 2011
- 20 dias de retribuição base + diuturnidades por cada ano completo de antiguidade
- O valor da retribuição base mensal e diuturnidades a considerar para efeitos de
cálculo da compensação não pode ser superior a 20*SMN (20*€485,00=€9.700,00)
- O montante global da compensação não pode ser superior a 12*retribuição base
+diuturnidades ou 240*SMN (240*€485,00=€116.400,00)
- O valor diário da retribuição base + diuturnidades é = retribuição
base+diuturnidades/ 30
- Em caso de fração de ano, o montante da compensação é calculado
proporcionalmente
Ilicitude do despedimento
Regulada nos arts. 381º e ss
Fundamentos genéricos (art. 381ª)
Fundamentos específicos (art. 381º e 382º, este por
facto imputavel ao trabalahdor que são: a) o facto de
etrem decorrido os prazos estabelecidos nos nos. 1 e
2 do art 329º; e b) o respetivo procedimento ser
inválido (art. 382ª).
Fundamentos especificos da ilicitude
Fundamentos da ilicitude do despedimento coletivo(383ª 36oº a
366)
Fundamentos da ilicitude do despedimento por facto imputavel ao
trabalhador (decorrido o prazo – no.2 do art 329 e o procedimento
invalido
Fundamentos da ilicitde por despedimento por extinção do posto
de trabalho (art. 384º, 368, 369, 366 3 366-A e 372 por remissão a
indeminização e os credios vencidos nao terem sido colocados
`disposição do trabalhador despedido)
Fundamentos da ilicitude do despedimento por inadaptação (art.os
385º, 375, 376, 366 e 366-A por remissão do 379ª…
Forma de declaração da ilicitude
Nos termos do art. 387º no. 1 a regularidade e a licitude do
despedimento só podem ser apreciadas em tribunal
judicial.
O trabalhador tem assim o onús de se opor ao
despedimento, sob pena da ilicitude não ser reconhecida
Como se pode opor? Art 387º no.2
Acção de impugnação do despedimento coletivo (art. 388º
e 156º e ss do CPT)
Despedimento de representantes sindicais (art. 410º no. 4 e
5 e art. 404º.
Oposição do trabalhador aos
despedimento em Processo
Administrativo no MET
Caso o trabalhador nao se conforme com o despedimento
coletivo pou por justa causa pode participar a sua oposição
à secretatria regional do Ministério da Economia e do
Trabalho da sua residencia ou da empresa e nesse caso, a
empresa é notificada para como autora do Processo de
despedimento para apresentar a justificação. Haverá
depois, neste processo gracioso, lugar a conciliação
mediada pelo MET.
Iniciado o processo de mediação de conflitos do MET, só
no caso de não haver acordo é que o trabalhador pode
opor-se ao despedimento por via judicial
Consequencias de ilicitude
1. Obrigação do pagamento de salarios intercalares (art.
390º)
2. Indemnização de todos os danos causados,
patrimoniais ou nao patrimoniais (arts. 389º e ss que se
armoniza com o regime geral da obrigação de
indemnização, constante dos artigos 562 e ss):
Relativamente a juros – art 806º CC
Relativamente a danos não patrimoniais – art 496º CC
Consequencias da ilicitude
3. Reintegração na empresa (atenderá ao art 129º no.1 al. b))
ou a indeminização (art. 391º).
• Empregador pode opor-se à reintegração com base no art
392º e 63º no. 8. A própria lei exclui a integração jos casos
previstos nos artigos 356 no.1 e 2 e 357º no. 3, se forem
declarados rocedentes os motivos justificativos invocados
para o despedimento (art. 389º n.2)
4. Indemnização em substituição da reintegração (art 391 no
1, 392º n. 3 e 389º n. 2)
Resolução do contrato por iniciativa
do trabalhador com fundamento em
justa causa
Artigo 394.o
Justa causa de resolução
1 — Ocorrendo justa causa, o trabalhador pode fazer cessar imediatamente o
contrato.
2 — Constituem justa causa de resolução do contrato pelo trabalhador,
nomeadamente, os seguintes comportamentos do empregador (JUSTA CAUSA
SUBJECTIVA) :
a) Falta culposa de pagamento pontual da retribuição;
b) Violação culposa de garantias legais ou convencionais do trabalhador;
c) Aplicação de sanção abusiva;
d) Falta culposa de condições de segurança e saúde no trabalho;
e) Lesão culposa de interesses patrimoniais sérios do trabalhador;
f) Ofensa à integridade física ou moral, liberdade, honra ou dignidade do
trabalhador, punível por lei, praticada pelo empregador ou seu representante.
Resolução do contrato por iniciativa
do trabalhador com fundamento em
justa causa
3 — Constituem ainda justa causa de resolução do contrato pelo
trabalhador (JUSTA CAUSA OBJECTIVA):
a) Necessidade de cumprimento de obrigação legal incompatível
com a continuação do contrato;
b) Alteração substancial e duradoura das condições de trabalho no
exercício lícito de poderes do empregador;
c) Falta não culposa de pagamento pontual da retribuição.
4 — A justa causa é apreciada nos termos do n.o 3 do artigo 351.o,
com as necessárias adaptações.
5 — Considera-se culposa a falta de pagamento pontual da
retribuição que se prolongue por período de 60 dias, ou quando o
empregador, a pedido do trabalhador, declare por escrito a previsão
de não pagamento da retribuição em falta, até ao termo daquele
prazo.
Procedimento para resolução de
contrato pelo trabalhador
Artigo 395º
1 — O trabalhador deve comunicar a resolução do contrato ao empregador, por escrito, com indicação sucinta
dos factos que a justificam, nos 30 dias subsequentes ao
conhecimento dos factos.
2 — No caso a que se refere o n.o 5 do artigo anterior, o
prazo para resolução conta-se a partir do termo do
período de 60 dias ou da declaração do empregador.
Indemnização por
justa causa subjetiva
Artigo 396.o
Indemnização devida ao trabalhador
1 — Em caso de resolução do contrato com fundamento em facto previsto
no n.o 2 do artigo 394º, o trabalhador tem direito a indemnização, a
determinar entre 15 e 45 dias de retribuição base e diuturnidades por cada
ano completo de antiguidade, atendendo ao valor da retribuição e ao grau
da ilicitude do comportamento do empregador, não podendo ser inferior a
três meses de retribuição base e diuturnidades.
2 — No caso de fracção de ano de antiguidade, o valor da indemnização é
calculado proporcionalmente.
3 — O valor da indemnização pode ser superior ao que resultaria da
aplicação do n. 1 sempre que o trabalhador sofra danos patrimoniais e não
patrimoniais de montante mais elevado.
4 — No caso de contrato a termo, a indemnização não pode ser inferior ao
valor das retribuições vincendas.
Revogação da resolução
Artigo 397º
1 — O trabalhador pode revogar a resolução do contrato, caso a sua assinatura constante desta não seja
objecto de reconhecimento notarial presencial, até ao
sétimo dia seguinte à data em que chegar ao poder do
empregador, mediante comunicação escrita dirigida a
este.
Impugnação da resolução
Artigo 398º
1 — A ilicitude da resolução do contrato pode ser de- clarada
por tribunal judicial em acção intentada pelo em- pregador.
2 — A acção deve ser intentada no prazo de um ano a contar
da data da resolução.
3 — Na acção em que for apreciada a ilicitude da resolução,
apenas são atendíveis para a justificar os factos constantes da
comunicação referida no n. 1 do artigo 395º
4 — No caso de a resolução ter sido impugnada com base em
ilicitude do procedimento previsto no n. 1 do artigo 395º, o
trabalhador pode corrigir o vício até ao termo do prazo para
contestar, mas só pode utilizar esta faculdade uma vez.
Resolução ilícita
No caso de resolução ilícita por parte do trabalhador
o empregador tem direito a indemnização por parte
do trabalhador pelos prejuízos causados, não inferir
oa calculado nos termos do artigo 401º (art. 399º)
Denuncia do contrato
Outra das formas de extinção do contrato é a denuncia do
contrato. Resulta de um negocio unilateral como a
resolução, ou seja de uma decisão de apenas uma das
partes.
Ambito de aplicação: apenas aos contratos de execução
continuada ou duradoura.
Como a vigencia de contratos perpétuos é contrária à
liberdade economica das pessoas, consagrada na
Constituição, admite-se a normalmente a sua denuncia a
todo o tempo
Art 400º e ss
Denuncia é uma faculdade do
trabalhador
Tendo em vista preservar as relações laborais, só o
trabalhador pode denunciar o contrato (art. 340º al.
h) e 400º e ss), salvo situações especiais como no
casod a comissão de serviço, a que se referem os art.
161º e ss.
Denúncia com aviso prévio
Artigo 400º
1 — O trabalhador pode denunciar o contrato inde- pendentemente de
justa causa, mediante comunicação ao empregador, por escrito, com a
antecedência mínima de 30 ou 60 dias, conforme tenha, respectivamente,
até dois anos ou mais de dois anos de antiguidade.
2 — O instrumento de regulamentação colectiva de trabalho e o contrato
de trabalho podem aumentar o prazo de aviso prévio até seis meses,
relativamente a trabalhador que ocupe cargo de administração ou
direcção, ou com funções de representação ou de responsabilidade.
3 — No caso de contrato de trabalho a termo, a denúncia pode ser feita
com a antecedência mínima de 30 ou 15 dias, consoante a duração do
contrato seja de pelo menos seis meses ou inferior.
4 — No caso de contrato a termo incerto, para efeito do prazo de aviso
prévio a que se refere o número anterior, atende-se à duração do contrato
já decorrida.
5 — É aplicável à denúncia o disposto no n.o 4 do artigo 395.o
Denúncia sem aviso prévio
Artigo 401º
O trabalhador que não cumpra, total ou parcialmente, o
prazo de aviso prévio estabelecido no artigo anterior
deve pagar ao empregador uma indemnização de valor
igual à retribuição base e diuturnidades
correspondentes ao pe- ríodo em falta, sem prejuízo de
indemnização por danos causados pela inobservância
do prazo de aviso prévio ou de obrigação assumida em
pacto de permanência.
Revogação da denúncia
Artigo 402º
1 — O trabalhador pode revogar a denúncia do
contrato, caso a sua assinatura constante desta não
tenha reconhecimento notarial presencial, até ao
sétimo dia seguinte à data em que a mesma chegar ao
poder do empregador, mediante comunicação escrita
dirigida a este.
2 — É aplicável à revogação o disposto nos nºs 2 ou 3
do artigo 350º
Abandono do trabalho (denuncia
tática do Contrato de Trabalho)
Artigo 403º
1 — Considera-se abandono do trabalho a ausência do
trabalhador do serviço acompanhada de factos que, com toda
a probabilidade, revelam a intenção de não o retomar.
2 — Presume-se o abandono do trabalho em caso de ausência
de trabalhador do serviço durante, pelo menos, 10 dias úteis
seguidos, sem que o empregador seja informado do motivo da
ausência.
3 — O abandono do trabalho vale como denúncia do contrato,
só podendo ser invocado pelo empregador após comunicação
ao trabalhador dos factos constitutivos do abandono ou da
presunção do mesmo, por carta registada com aviso de
recepção para a última morada conhecida deste.
Abandono do trabalho (denuncia
tática do Contrato de Trabalho)
4 — A presunção estabelecida no n. 2 pode ser ilidida
pelo trabalhador mediante prova da ocorrência de
motivo de força maior impeditivo da comunicação ao
empregador da causa da ausência.
5 — Em caso de abandono do trabalho, o trabalhador
deve indemnizar o empregador nos termos do artigo
401º
Contratos de trabalho sujeitos a
Regime especial
Uma das carateristicas do moderno direitodo
trabalho é o reconhecimento que o trabalho
subordinado tem especificidades que justificam
regimes próprios, distintos do regime geral
A Esses contratos são aplicáveis a regras gerais do
código do Trabalho, que sejam compatíveis com a
especificidade desse contrato (art. 9º)
Contrato de Trabalho a Termo
O Código de 2009 integrou o contrato a prazo como uma
das modalidades do Contrato de Trabalho. Infelizmente não
criou um secção mas a sua regulação está dispersa pelo CT.
Assim:
A resolução do contrato a termo (art. 139º e ss)
Regras relativas ao periodo experimental (art. 112º n. 2)
Cessão do Contrato a termo (arts. 344º e 345º) e cessão do
contrato a termo de trabalhador reformado (art. 348º)
Direito a férias (239º n. 4)
Efetos da suspensão do contrato a termo (art.295º n.3)
Cessação do contrato a termo (art. 393º)
Necessidade de justificação no
Contrato a Termo
Artigo 140º
Admissibilidade de contrato de trabalho a termo resolutivo
1 — O contrato de trabalho a termo resolutivo só pode ser
celebrado para satisfação de necessidade temporária da
empresa e pelo período estritamente necessário à satisfação
dessa necessidade.
Art. 140º
2 — Considera-se, nomeadamente, necessidade temporária da empresa:
a) Substituição directa ou indirecta de trabalhador ausente ou que, por qualquer motivo,
se encontre temporariamente impedido de trabalhar;
b) Substituição directa ou indirecta de trabalhador em relação ao qual esteja pendente
em juízo acção de apreciação da licitude de despedimento;
c) Substituição directa ou indirecta de trabalhador em situação de licença sem
retribuição;
d) Substituição de trabalhador a tempo completo que passe a prestar trabalho a tempo
parcial por período determinado;
e) Actividade sazonal ou outra cujo ciclo anual de produção apresente irregularidades
decorrentes da natureza estrutural do respectivo mercado, incluindo o abastecimento
de matéria-prima;
f) Acréscimo excepcional de actividade da empresa;
g) Execução de tarefa ocasional ou serviço determinado precisamente definido e não
duradouro;
h) Execução de obra, projecto ou outra actividade definida e temporária, incluindo a
execução, direcção ou fiscalização de trabalhos de construção civil, obras pú- blicas,
montagens e reparações industriais, em regime de empreitada ou em administração
directa, bem como os respectivos projectos ou outra actividade complementar de
controlo e acompanhamento
Outros contratos a termo
4 — Além das situações previstas no n. 1, pode ser celebrado
contrato de trabalho a termo certo para:
a) Lançamento de nova actividade de duração in- certa, bem
como início de laboração de empresa ou de estabelecimento
pertencente a empresa com menos de 750 trabalhadores;
b) Contratação de trabalhador à procura de primeiro
emprego, em situação de desemprego de longa duração ou
noutra prevista em legislação especial de política de emprego.
5 — Cabe ao empregador a prova dos factos que justi- ficam a
celebração de contrato de trabalho a termo.
6 — Constitui contra-ordenação muito grave a violação do
disposto em qualquer dos n.os 1 a 4.
Forma e conteúdo de contrato de
trabalho a termo
Artigo 141º
1 — O contrato de trabalho a termo está sujeito a forma escrita e deve
conter:
a) Identificação, assinaturas e domicílio ou sede das partes;
b) Actividade do trabalhador e correspondente retri- buição;
c) Local e período normal de trabalho;
d) Data de início do trabalho;
e) Indicação do termo estipulado e do respectivo motivo justificativo;
f) Datas de celebração do contrato e, sendo a termo certo, da respectiva
cessação.
2 — Na falta da referência exigida pela alínea d) do número anterior,
considera-se que o contrato tem início na data da sua celebração.
3 — Para efeitos da alínea e) do n.o 1, a indicação do motivo justificativo do
termo deve ser feita com menção expressa dos factos que o integram,
devendo estabelecer- -se a relação entre a justificação invocada e o termo
estipulado.
Casos especiais de contrato de
trabalho de muito curta duração
Artigo 142º
1 — O contrato de trabalho em actividade sazonal agrícola ou para
realização de evento turístico de duração não superior a uma
semana não está sujeito a forma escrita, devendo o empregador
comunicar a sua celebração ao serviço competente da segurança
social, mediante formulário electrónico que contém os elementos
referidos nas alíneas a), b) e d) do n. 1 do artigo anterior, bem como
o local de trabalho.
2 — Nos casos previstos no número anterior, a duração total de
contratos de trabalho a termo com o mesmo empregador não pode
exceder 60 dias de trabalho no ano civil.
3 — Em caso de violação do disposto em qualquer dos números
anteriores, o contrato considera-se celebrado pelo prazo de seis
meses, contando-se neste prazo a duração de contratos anteriores
celebrados ao abrigo dos mesmos preceitos.
Sucessão de contrato de trabalho a termo
Artigo 143º
1 — A cessação de contrato de trabalho a termo, por motivo não imputável
ao trabalhador, impede nova ad- missão ou afectação de trabalhador
através de contrato de trabalho a termo ou de trabalho temporário cuja
execução se concretize no mesmo posto de trabalho, ou ainda de contrato
de prestação de serviços para o mesmo objecto, celebrado com o mesmo
empregador ou sociedade que com este se encontre em relação de
domínio ou de grupo, ou mantenha estruturas organizativas comuns, antes
de decorrido um período de tempo equivalente a um terço da duração do
contrato, incluindo renovações.
2 — O disposto no número anterior não é aplicável nos seguintes casos:
a) Nova ausência do trabalhador substituído, quando o contrato de
trabalho a termo tenha sido celebrado para a sua substituição;
b) Acréscimo excepcional da actividade da empresa, após a cessação do
contrato;
c) Actividade sazonal;
d) Trabalhador anteriormente contratado ao abrigo do regime aplicável à
contratação de trabalhador à procura de primeiro emprego.
3 — Constitui contra-ordenação grave a violação do disposto no n.o 1.
Informações relativas a contrato de
trabalho a termo
Artigo 144.o
1 — O empregador deve comunicar a celebração de contrato de trabalho a
termo, com indicação do respectivo motivo justificativo, bem como a
cessação do mesmo à comissão de trabalhadores e à associação sindical
em que o trabalhador esteja filiado, no prazo de cinco dias úteis.
2 — O empregador deve comunicar, nos termos previstos em portaria do
ministro responsável pela área laboral, ao serviço com competência
inspectiva do ministério responsável pela área laboral os elementos a que
se refere o número anterior.
3 — O empregador deve comunicar, no prazo de cinco dias úteis, à
entidade com competência na área da igualdade de oportunidades entre
homens e mulheres o motivo da não renovação de contrato de trabalho a
termo sempre que estiver em causa uma trabalhadora grávida, puérpera
ou lactante.
4 — O empregador deve afixar informação relativa à existência de postos
de trabalho permanentes que estejam disponíveis na empresa ou
estabelecimento.
5 — Constitui contra-ordenação leve a violação do dis- posto neste artigo.
Preferência na admissão
Artigo 145.o
1 — Até 30 dias após a cessação do contrato, o trabalhador tem, em igualdade de condições, preferência na
celebração de contrato sem termo, sempre que o empregador proceda a recrutamento externo para o exercício de
funções idênticas àquelas para que foi contratado.
2 — A violação do disposto no número anterior obriga o
empregador a indemnizar o trabalhador no valor correspondente a três meses de retribuição base.
Igualdade de tratamento no âmbito
de contrato a termo
Artigo 146.o
1 — O trabalhador contratado a termo tem os mesmos
direitos e está adstrito aos mesmos deveres de trabalhador
permanente em situação comparável, salvo se razões objectivas justificarem tratamento diferenciado.
2 — Os trabalhadores contratados a termo são conside- rados,
para efeitos da determinação das obrigações sociais
relacionadas com o número de trabalhadores, com base na
média dos existentes na empresa no final de cada mês do ano
civil anterior.
Contrato de trabalho sem termo
Artigo 147.o
1 — Considera-se sem termo o contrato de trabalho:
a) Em que a estipulação de termo tenha por fim iludir as
disposições que regulam o contrato sem termo;
b) Celebrado fora dos casos previstos nos n.os 1, 3 ou 4
do artigo 140.o;
c) Em que falte a redução a escrito, a identificação ou a
assinatura das partes, ou, simultaneamente, as datas de
celebração do contrato e de início do trabalho, bem
como aquele em que se omitam ou sejam insuficientes
as refe- rências ao termo e ao motivo justificativo;
d) Celebrado em violação do disposto no n.o 1 do artigo 143.o
Converte-se em contrato de
trabalho sem termo:
a) Aquele cuja renovação tenha sido feita em violação do
disposto no artigo 149º;
b) Aquele em que seja excedido o prazo de duração ou o
número de renovações a que se refere o artigo seguinte;
c) O celebrado a termo incerto, quando o trabalhador
permaneça em actividade após a data de caducidade indicada na comunicação do empregador ou, na falta desta,
decorridos 15 dias após a verificação do termo.
3 — Em situação referida no n. 1 ou 2, a antiguidade do
trabalhador conta-se desde o início da prestação de trabalho,
excepto em situação a que se refere a alínea d) do n.o 1, em
que compreende o tempo de trabalho prestado em
cumprimento dos contratos sucessivos.
Duração de contrato de trabalho a
termo
Artigo 148º
1 — O contrato de trabalho a termo certo pode ser renovado até três vezes e a sua duração não pode
exceder:
a) 18 meses, quando se tratar de pessoa à procura de
primeiro emprego;
b) Dois anos, nos demais casos previstos no n. 4 do
artigo 140º;
c) Três anos, nos restantes casos.
Prazo inferior a seis meses
2 — O contrato de trabalho a termo certo só pode ser celebrado por prazo inferior a seis meses em situação prevista
em qualquer das alíneas a) a g) do n.o 2 do artigo 140.o, não
podendo a duração ser inferior à prevista para a tarefa ou
serviço a realizar.
3 — Em caso de violação do disposto na primeira parte do
número anterior, o contrato considera-se celebrado pelo
prazo de seis meses desde que corresponda à satisfação de
necessidades temporárias da empresa.
4 — A duração do contrato de trabalho a termo incerto não
pode ser superior a seis anos.
Renovação de contrato de trabalho a
termo certo
Artigo 149º
1 — As partes podem acordar que o contrato de trabalho a
termo certo não fica sujeito a renovação.
2 — Na ausência de estipulação a que se refere o número
anterior e de declaração de qualquer das partes que o faça
cessar, o contrato renova-se no final do termo, por igual
período se outro não for acordado pelas partes.
3 — A renovação do contrato está sujeita à verificação da sua
admissibilidade, nos termos previstos para a sua celebração,
bem como a iguais requisitos de forma no caso de se
estipular período diferente.
4 — Considera-se como único contrato aquele que seja
objecto de renovação.
Trabalho a tempo parcial
Artigo 150º
Noção de trabalho a tempo parcial
1 — Considera-se trabalho a tempo parcial o que corresponda a um período normal de trabalho semanal inferior ao
praticado a tempo completo em situação comparável.
2 — Para efeitos do número anterior, se o período nor- mal
de trabalho não for igual em cada semana, é conside- rada a
respectiva média no período de referência aplicável.
3 — O trabalho a tempo parcial pode ser prestado apenas em
alguns dias por semana, por mês ou por ano, devendo o
número de dias de trabalho ser estabelecido por acordo.
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