Cultura
Organizacional
Grupo:
Eliseu T. Júnior
Felipe S. Alves
Fernando Nass
Giovana T. Dias
Introdução
•Exemplo – Mitsubishi Motors:
•Prejuízo cerca de 3 vezes maior;
•Cultura altamente tradicional;
•Emprego vitalício – “...empregos são mais
importantes que lucros!...”
•Demitir e fechar fábricas seria “não-japonês”;
•Empresa enclausurou-se, diferentemente de
outras empresas japonesas;
Visão das organizações
•Até meados de 80:
•Forma racional de coordenar e controlar um
grupo de pessoas;
•Atualmente:
•Culturas, um sistema de convicções
compartilhado por todos os membros;
Institucionalização
•Organização assume vida própria;
•Independente de seus fundadores ou
membros;
•Empresa adquire “imortalidade”;
•Evidenciação
dos
modos
de
comportamento ao membros.
Cultura Organizacional
•Definição: “Uma percepção comum
compartilhada pelos membros de uma
organização, um sistema de valores
compartilhado”
•Formada basicamente por 7 elementos:
Cultura Organizacional
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
Inovação e assunção de riscos
Atenção aos detalhes
Orientação para os resultados
Orientação para as pessoas;
Orientação para a equipe;
Agressividade
Estabilidade
Cultura Organizacional versus
Satisfação com o Trabalho
• Cultura organizacional – percepção das
características da empresa;
• Satisfação com o trabalho – Resposta
afetiva ao ambiente de trabalho.
Divisões da Cultura na empresa
•
Cultura Dominante:
•
•
•
Valores essenciais compartilhados pela MAIORIA da
organização;
Visão macro;
Subculturas:
•
•
Valores compartilhados por PEQUENOS grupos;
Devido a divisão de departamentos, separação
geográfica, etc.
Culturas fortes versus culturas fracas
• Culturas fortes têm um impacto maior sobre o
comportamento dos funcionários e estão mais
diretamente relacionadas com a redução da
rotatividade;
• Culturas fracas são mais facilmente mudadas
Cultura versus formalização
• Quanto mais forte a cultura organizacional,
menos os administradores precisamse
preocupar em desenvolver regras e
regulamentos para orientar o comportamento
dos funcionários.
Cultura organizacional versus cultura
nacional
• A cultura de cada país precisa ser levada em
consideração para que se possa prever mais
precisamente o comportamento
organizacional nas diversas nações.
• A cultura do país sempre será mais influente.
Funções da cultura
• Cria distinções entre uma organização e outra;
• Proporciona senso de identidade aos membros
da organização;
• Facilita o comprometimento com algo maior do
que os interesses individuais de cada um;
• Estimula a estabilidade do sistema social ;
• Serve como sinalizador de sentido e mecanismo
de controle que orienta e dá forma às atitudes e
comportamentos dos funcionários.
A cultura como um passivo
• Barreira às mudanças = A cultura se torna um passivo
quando os valores compartilhados não estão de acordo
com aqueles que podem melhorar a eficácia da
organização.
• Barreiras à diversidade = A cultura age como um passivo
quando se torna insensível às pessoas que são diferentes.
• Barreira às aquisições de fusões = os fatores básicos que
tradicionalmente norteavam as decisões sobre aquisições e
fusões estavam relacionados com as vantagens financeiras
ou sinergia de produtos. Agora, é a compatibilidade cultural
a maior preocupação. Esta só funcionará de fato se as duas
culturas forem compatíveis.
Criação e Manutenção da Cultura
•A cultura organizacional não surge do nada;
• Uma vez estabelecida, raramente se desfaz.
Como uma Cultura começa?
• Os fundadores de uma empresa tem o
principal impacto sobre a cultura da
organização;
• Quanto menor a empresa, mas fácil a
imposição da visão do fundador.
• O processe de criação de uma cultura ocorre
de três maneiras:
– Primeiro,
os
fundadores
só
contratam
funcionários que pensem da mesma forma que
eles;
– Segundo, eles doutrinam esses funcionários de
acordo com sua forma de pensar e sentir;
– Finalmente, os funcionários introduzem seus
valores e convicções.
Mantendo a Cultura Viva
• Basicamente, três forças tem um papel
importante na manutenção da cultura:
– Práticas de seleção;
– Ações dos dirigentes;
– Métodos de socialização.
• Seleção:
– Tem como objetivo contratar indivíduos que
tenham conhecimento, habilidades e capacidades
necessárias para o desempenho bem-sucedido
das atividades dentro da organização;
– Busca contratar funcionários com
consistentes com os da organização;
valores
– Os candidatos recebem informações sobre a
empresa, e podem desistir do processo de seleção
caso seus valores pessoais entrem em conflito
com os da empresa;
– Desse modo, a seleção sustenta a cultura
deixando de fora os indivíduos que poderiam
atacar os valores essenciais da organização.
• Dirigentes:
– As ações dos dirigentes tem um grande impacto
sobre a cultura:
• Pela maneira de se comportar;
• Pelas normas estabelecidas;
• Forma de se vestir;
• Etc.
• Socialização:
– Por mais eficiente que seja o processo de seleção,
os novos funcionários não estão totalmente
doutrinados sobre a cultura da empresa;
– Cabe a organização ajudá-los a se adaptar a nova
cultura. Este processo é chamado de socialização;
– A fase mais crítica é o momento de entrada na
organização. É nesse momento que a empresa
tenta moldar o funcionário;
– A socialização pode ser dividida em três estágios:
• Pré-chegada;
• Encontro;
• Metamorfose.
Processo de socialização
Resultados
Produtividade
Pré-chegada
Encontro
Metamorfose
Comprometimento
Rotatividade
• Pré-chegada:
– Reconhece que cada indivíduo chega com um
conjunto de valores, atitudes e expectativas. Isso
se refere tanto ao trabalho a ser feito quanto a
organização;
– O processo é utilizado para informar aos eventuais
funcionários sobre a organização como um todo.
• Encontro:
– Estágio onde o funcionário confronta a possível
divisão entre suas expectativas – sobre trabalho,
colegas, chefe e a organização em geral;
– Quando as expectativas são mais ou menos
precisas, o encontro serve a apenas para reafirmálas;
– Quando as expectativas divergem da realidade, o
funcionário deve passar pela socialização
novamente.
• Metamorfose:
– Estágio onde o novo funcionário precisa resolver
os possíveis problemas surgidos no estágio de
encontro;
– Quanto mais a empresa adotar programas de
socialização, maior será a possibilidade de que as
diferenças dos recém chegados sejam substituídas
por comportamentos padronizados;
– A metamorfose está completa quando o novo
membro se sente totalmente confortável com se
trabalho e com a organização.
Como a cultura é transmitida
• Histórias
• Rituais
• Símbolos materiais
• Linguagem
Histórias
• Casos que legitimam as idéias
• Henry Ford
• Nordstrom
Rituais
• Atividades repetidas
• Processo seletivo
• Festas da organização
Símbolos materiais
• Prédio
• Disposição dos setores
• Roupas
• Carros
Linguagem
• Jargões
• Siglas
• Abreviações
• Alienação
antes

Disseminação
depois
A tipologia das culturas*
• Trabalho em rede
• Mercenária
• Fragmentada
• Comunidade
*segundo Goffee & Jones
Sociabilidade
A tipologia das culturas
Alta
Baixa
Trabalho em rede
Fragmentada
Comunidade
Mercenária
Baixa
Alta
Solidariedade
Sociabilidade: Uma medida do “clima de camaradagem”
A orientação é voltada para as pessoas
Solidariedade: Uma medida do empenho no objetivo comum
A orientação é voltada para a tarefa
E no setor público?
• Burocracia
• Autoritarismo (Centralização)
• Paternalismo
• Descontinuidade
• Ingerência política