- REPRODUÇÃO AUTORIZADA -
Gerenciamento de Desempenho e Plano de carreira - 2009
Data: 27, 28 e 29 de abril de 2009
Instrutoras: Ariane Rocha Albergaria
Tilzah Oliveira Duarte
Avaliação de Desempenho
com Foco em Competências
“A palavra competência
é a bola da vez.”
Mas, afinal, qual é seu significado?
Competência
“Conhecimentos, habilidades e atitudes
que são os diferenciais de cada pessoa
e têm impacto em seu desempenho e
conseqüentemente nos resultados
atingidos”
(Maria Odete Rabaglio)
Competência
C
O
N
H
E
C
I
M
E
N
T
o
H
A
B
I
L
I
D
A
D
E
A
T
I
T
U
D
E
Vamos tomar um CHA de
competência?
C
H
A
Conhecimentos
Habilidades
Atitudes
Saber
Saber fazer
Querer fazer
O que sabemos
mas não
necessariamente
colocamos em
prática
O que
praticamos,
temos
experiência e
domínio sobre.
As
características
pessoais que nos
levam a praticar
ou não o que
conhecemos e
sabemos
Conhecimento
Saber
Competência
Técnica
Habilidade
Saber fazer
Atitude
Querer fazer
Competência
Comportamental
Avaliação do Servidor
Apresentação do Modelo
Mudanças
Avaliação com foco em competências
Número total de competências: 19 (3 grupos)
Número de competências a serem escolhidas: de 8 a 12,
sendo no mínimo 2 competências por grupo
 Peso de cada competência: de 1 a 4
Competências condizentes com a realidade da Casa
Poderão ser escolhidas competências diferentes para
diferentes funções
 A avaliação do estágio probatório terá como competências
obrigatórias:
flexibilidade
e
adaptação
comprometimento e disciplina (peso 4)
a
mudanças,
Modelo Proposto
Servidor
GRUPOS DE COMPETÊNCIAS
1- Competência para resultados: Características que
agregam valor e contribuem para o alcance dos
resultados esperados pela instituição.
2- Competências Interpessoais: Características que
indicam a maneira como o servidor se insere e se
relaciona com o grupo de trabalho.
3- Autogestão: Características do relacionamento do
servidor consigo mesmo que aparecem em suas atitudes
e comportamentos e são um diferencial em seu
desempenho funcional.
Competências para resultados











Flexibilidade e adaptação a mudanças
Qualidade do trabalho
Comprometimento
Aplicação do conhecimento técnico
Organização
Disciplina
Foco do cliente
Apresentação pessoal
Eficiência
Visão sistêmica
Iniciativa
Competências Interpessoais

Comunicação interpessoal

Relacionamento interpessoal

Trabalho em equipe

Equilíbrio emocional
Competências Autogestão

Autoconhecimento

Autodesenvolvimento

Integridade

Perseverança
Mudanças:
Cada competência possui indicadores. Os indicadores
terão espaço para aferição, porém não serão
convertidos em nota
Os indicadores serão avaliados por freqüência: de
sempre a nunca
Há indicadores com conotação negativa
A nota - de 0 a 10 - será atribuída à competência, pelo
gerente, tomando como referência os indicadores
Introdução da auto-avaliação
INDICADOR
METODOLOGIA
PROPOSTA
INDICADORES DE COMPETÊNCIA
Conceito
São os comportamentos esperados
e observáveis no trabalho que
traduzem de uma forma objetiva
e prática a competência à qual se
referem .
INDICADORES DE COMPETÊNCIA
METODOLOGIA
PROPOSTA
Importância e Benefícios




auxiliam no dimensionamento do desempenho
no trabalho
graus
de
avaliação:
freqüência
do
comportamento em determinado período
são
importantes
para
aferir
se
os
conhecimentos,
habilidades
e
atitudes
(competências) estão sendo revertidos para a
instituição
minimiza a subjetividade
Cálculo dos percentuais

Cálculo da nota da avaliação: Média das notas das
competências, ponderada pelo PESO atribuído a elas.

No caso de mais de uma avaliação no período, o
percentual será o resultado da média de cada avaliação,
ponderada pelo tempo referente a elas.
Cálculo da nota do Interstício
 Média SIMPLES das notas de cada
período.
Exemplo de cálculo
(nota do Período)


Situação fictícia: 3 competências: QUALIDADE, EFICIÊNCIA E DISCIPLINA
2 servidores: Maria (lotada no Setor X) e José (lotado no Setor Y)
NOTAS
PESOS
QUAL
EFIC
DISC
Setor X
4
2
1
Setor Y
1
2
4
Maria (Setor X)
=
(4 + 2 + 1)
=
54
7
=
(40) + (12) + (2)
DISC
Maria
10
6
2
José
10
6
2
77,1%
=
José (Setor Y)
(1 x 10) + (2 x 6) + (4 x 2)
(1 + 2 + 4)
=
(7)
= 7,71
EFIC
CÁLCULO DA NOTA:
(4 x 10) + (2 x 6) + (1 x 2)
=
QUAL
30
7
(10) + (12) + (8)
(7)
= 4,28
42,8%
Cálculo da nota do interstício

Percentual do interstício = média SIMPLES das
notas (percentuais) dos períodos.

Exceções:
1) períodos com mais de 3 meses de desempenho não
observável – não é avaliado
2) menos de 30 dias de exercício no setor – não há
avaliação ponderada

Nota mínima para obtenção do direito à progressão
vertical = 60%.
Avaliação Gerencial
Apresentação do Modelo
Avaliação Gerencial

Demanda antiga dos servidores da CMBH.

Demanda de alguns gerentes que utilizavam
instrumentos inadequados para sua avaliação.

Implementada pela Lei 8.793/04 (Plano de Carreira)
a partir de discussões ocorridas na Comissão do
Plano de Carreira.
Avaliação Gerencial
Principais benefícios:

Estimula o planejamento integrado entre os níveis
hierárquicos;

Estimula o desenvolvimento do gerente;

Estimula a prática de feedback entre o gerente e seu
superior;

Confere legitimidade ao GD.
Avaliação Gerencial
Processo de Implantação

Primeira avaliação: 02 de outubro de 2004.

Proposta: a partir de um modelo proposto pela DIVDEP,
sugestões e ajustes foram feitos pelos Diretores.
Mudanças no processo de avaliação:

No mês de outubro de 2008 os gerentes da Casa foram avaliados
no novo formato da avaliação gerencial

Outras alterações poderão ser propostas tanto pelos avaliadores
quanto pelos avaliados.
Avaliação Gerencial
Novo Modelo/2008

Mesma filosofia do GD;

Mantém
as
4
etapas
do
GD
(Planejamento,
Acompanhamento, Avaliação de Desempenho e Plano de
Desenvolvimento);

Foram desenvolvidas competências específicas para avaliar
a atuação gerencial;

Foi desenvolvido a partir de estudos bibliográficos, visitas
técnicas em instituições públicas, participação em cursos e
congressos.
Mudanças:
 Permanece o mesmo número total de competências: 23
 Número de competências a serem escolhidas: de 8 a 12,
sendo no mínimo 2 competências por grupo
Há indicadores (perguntas) por competência (em média 3
ou 4) em substituição às questões para reflexão
 Foram incluídas novas competências (ex: coaching)
 Os pesos de cada competência foram alterados (de 1 a 3
para de 1 a 4)
 Poderão ser escolhidas competências distintas para
funções diferentes
Mudanças:
Os indicadores
espaço para aferição, porém não serão convertidos
em nota
avaliados por freqüência: de sempre a nunca
A nota - de 0 a 10 - será atribuída à competência
Introdução da auto-avaliação
Obs.:Os chefes de Divisão com setores subordinados
deverão ser avaliados em função do desempenho de toda
a área.
Avaliação Gerencial
Formulário
As competências para avaliação estão
separadas em grupos:
1.
2.
3.
4.
5.
Gestão do Negócio
Gestão de Pessoas
Alcance de Resultados
Autogestão
Competências Interpessoais (Assistente)
Avaliação Gerencial
Formulário
Gestão do Negócio: características que agregam
valor e contribuem para o desenvolvimento da
instituição.
Competências para avaliação









Inovação
Visão estratégica
Visão Política
Visão Institucional
Tomada de decisão
Planejamento Operacional
Foco do cliente
Gerenciamento do Conhecimento
Comunicação
Avaliação Gerencial
Formulário
Gestão de Pessoas: características que geram impacto
nos processos e formas de trabalho com a equipe.
Competências para avaliação
 Coaching
 Trabalho em equipe
 Delegação
 Administração de conflitos
 Comunicação Interpessoal
 Motivação
Avaliação Gerencial
Formulário
Alcance de Resultados: resultado do trabalho do
setor considerando a atividade gerencial somada à da
equipe em consonância com o que se espera da área.
Competências para avaliação:




Aplicação e economia dos recursos
Produtividade
Organização
Qualidade do trabalho
Avaliação Gerencial
Formulário
Autogestão: características do relacionamento do
servidor consigo mesmo que aparecem em suas
atitudes e comportamentos e são um diferencial em
seu desempenho gerencial.
Competências para avaliação:

Autoconhecimento

Autodesenvolvimento

Integridade

Perseverança
Avaliação Gerencial
Formulário
Competências
Interpessoais
(Assistente):
Características que indicam a maneira como o servidor
se insere no grupo de trabalho.
Competências para avaliação:
•
•
•
Comunicação
Cooperação
Trabalho em Equipe