ECONOMIA DOS RECURSOS HUMANOS
A TEORIA DO CAPITAL HUMANO
NOTAS DE AULA
PROF. GIACOMO BALBINOTTO NETO
Algumas Palavras Iniciais ...
To understand how economists think about training, it is first
necessary to understand how economist think about education in
general. The most important view of education is the theory of
human capital. Loosely speaking, human capital corresponds to any
stock of knowledge or characteristcs the works has (either innate or
acquired) that contributes to his or hear productivity. This definition
is very broad, but enable us to think not only about years of
schooling, but also about a variety of other characteristcs as a part of
human capital investment. Training done during the employment
relationships is oe of such characteristics...
Pietro Garibaldi (2006, p.152).
2
Capital Humano
„Our progress as a nation can be no
swifter than our progress in
education. Our requirements for
world leadership, our hopes for
economic growth, […] all require the
maximum development of every
young American's capacity.
The human mind is our fundamental
resource.“
John F. Kennedy
3
Definições de Capital Humano
Gary Becker (1962) - capital humano é qualquer
atividade que implique num custo no período
corrente e que aumente a produtividade no
futura pode ser analisada dentro da estrutura da
teoria do investimento.
4
Tipo de Capital Humano
Caracterização do tipo de capital humano
Gary Becker (1962):
Geral – é definido com sendo um treinamento no qual a
produtividade do trabalhador aumenta em vários
empregos alternativos e no qual, o seu financiamento,
fica a cargo do próprio trabalhador.
Específico – é definido como aquele treinamento que
aumenta a produtividade do trabalhador para a firma
em particular e é financiado pela empresa.
5
Os Investimentos em
Capital Humano
Gary Becker's most noteworthy contribution is perhaps to be found in the area of human
capital, i.e., human competence, and the consequences of investments in human
competence. The theory of human capital is considerably older than Becker's work in this
field. His foremost achievement is to have formulated and formalized the microeconomic
foundations of the theory. In doing so, he has developed the human-capital approach into
a general theory for determining the distribution of labor income. The predictions of the
theory with respect to the wage structure have been formulated in so-called humancapital- earnings functions, which specify the relation between earnings and human
capital. These contributions were first presented in some articles in the early 1960s and
were developed further, both theoretically and empirically, in his book, Human Capital,
written in 1964.
6
Os Investimentos em
Capital Humano
The theory of human capital has created a uniform and generally
applicable analytical framework for studying not only the return on
education and on-the-job training, but also wage differentials and
wage profiles over time. Other important applications, pursued by
various economists, include a breakdown into components of the
factors underlying economic growth, migration, as well as
investments and earnings in the health sector. The human-capital
approach also helps explain trade patterns across countries; in fact,
differences in the supply of human capital among countries have
been shown to have more explanatory power than differences in
the supply of real capital.
7
Lucas, Lectures on Economic
Growth, p. 95.
The main engine of growth is the accumulation of human capital – of
knowledge – and the main source of differences in living standards
among nations is differences in human capital. Physical capital
accumulation plays an essential but decidedly subsidiary role. Human
capital accumulation takes place in schools, in research
organizations, and in the course of producing goods and engaging in
trade. Little is known about the relative importance of these different
models of accumulation, but for understanding periods of very rapid
growth in a single economy, learning on the job seems to be by far the
most central. For such learning to occur on a sustained basis, it is
necessary that workers and managers continue to take on tasks that
are new to them, that they continue to move up … the quality ladder.
For this to be done on a large scale, the economy must be a largescale exporter.
8
Definições de Capital Humano
O Capital Humano é definido como sendo
todas aquelas características adquiridas
pelo trabalhador que o tornam mais
produtivo.
Filer, Hamermesh e Rees (1996, p.84)
9
Atividades que constituem em
investimento em capital humano
Educação (Gary Becker);
Treinamento (Gary Becker, Walter Oi)
Migração (Sjaastad, 1962, JPE)
Saúde (Grossmam, 1972, JPE)
Busca de Emprego (job search)
10
As Origens da Teoria
do Capital Humano
Adam Smith (1776, livro I - cap. 10) –
Riqueza das Nações
11
As Origens da Teoria
do Capital Humano
Alfred Marshall (1920) - Principles of Economics
The most valuable of all capital is that invested
in human beings.
12
As Origens da Teoria
do Capital Humano
A Escola de Chicago
Gary Becker (1960,1964)
Jacob Mincer (1960)
Theodore Schultz (1961)
13
O Conceito de Capital Humano
Schooling, a computer training course, expenditures of
medical care, and lectures on the virtues of punctuality
and honesty also are capital. That is because they raise
earnings, improve health, or add to a person's good
habits over much of his lifetime. Therefore, economists
regard expenditures on education, training, medical care,
and so on as investments in human capital. They are
called human capital because people cannot be
separated from their knowledge, skills, health, or values
in the way they can be separated from their financial and
physical assets.
Gary Becker
[http://www.econlib.org/library/Enc/HumanCapital.html]
14
O Conceito de Capital Humano
Education and training are the most
important investments in human capital.
Gary Becker
[http://www.econlib.org/library/Enc/HumanCapital.html]
15
A Cronologia dos Investimentos
em Capital Humano (Jacob Mincer)
Segundo Jacob Mincer as várias categorias dos investimentos em
capital humano ordem ser descritas numa cronologia do ciclo-devida:
1 - os recursos alocados nos cuidados das crianças e com o
desenvolvimento infantil representados pelos investimentos em préescola;
2 - os investimentos na educação escolar formal;
3 - investimentos em “job training”, “learning” , “job search” e
migração;
4 - investimentos em saúde e manutenção que continuam ao longo
da vida (exercícios físicos);
16
O modelo discreto de investimento capital
humano - os pressupostos básicos
(i) maximização da utilidade
Os trabalhadores adquirem um nível de habilidade que busca
maximizar o valor presente dos rendimentos ao longo do seu ciclo
de vida;
Assim, temos que a educação e o treinamento são valorizadas
somente porque elas aumentam.
A educação também pode afetar a utilidade dos indivíduos de
muitas maneiras, contudo, aqui, nós assumimos que estas
externalidades dos investimentos em capital humano possam ser
ignoradas e nos concentramos exclusivamente nas recompensas
monetárias delas derivadas.
17
O modelo discreto de investimento capital
humano - os pressupostos básicos
(ii) o trabalhador enfrenta um trade off
(dilema) associado a cada decisão de continuar
a estudar ou não, que dependerá dos retornos
obtidos, dos custos de educação que ele fará
face e de sua taxa de desconto intertemporal.
18
O modelo discreto de investimento capital
humano - os pressupostos básicos
- Visto que a universidade não tem valor
intrínseco para o estudante, os empregadores
que desejarem atrair um trabalhador altamente
qualificado (e presumivelmente mais produtivo)
deve oferecer salários mais elevados, assim
temos que:
Wcol > Whs
19
O modelo discreto de investimento capital
humano - os pressupostos básicos
- Como nós assumimos que a decisão de
estudar de um indivíduo maximiza seu valor
presente dos rendimentos (salários) ao longo
do seu ciclo de vida, temos que o trabalhador
irá estudar (aqui no caso, cursar a
universidade) se e somente se:
PVcol > PVhs
20
O modelo discreto de investimento capital
humano - os pressupostos básicos
(iii) r é a taxa de desconto intertemporal dos
indivíduos, que mostra como ele encara o presente e
o futuro ou qual importância ele atribui ao presente e
ao futuro.
Uma elevada taxa de desconto intertemporal implica
que ele atribui pouco valor, por exemplo as renda
futuras e mais as rendas presentes;
21
O modelo discreto de investimento capital
humano - os pressupostos básicos
(iv) aqui assumimos, por motivo de simplificação que
não há on the job training e que as habilidades obtidas
na escola ou na universidade não se depreciam ao
longo do tempo.
Este pressuposto implica que a produtividade do
trabalhador não muda uma vez que ele deixa a escola
ou a universidade, de modo que podemos considerar
que seus rendimentos serão constantes ao longo do
seu ciclo de vida.
22
O modelo discreto de investimento capital
humano - os pressupostos básicos
(v) há aqui somente duas alternativas de
educação que os indivíduos fazem face, o
ensino secundário (high school) e o ensino
Universitário (college);
(vi) o preço dos produtos vendidos pelas firmas
é assumido ser igual a 1;
23
O modelo discreto de investimento capital
humano - os pressupostos básicos
(vii) o ensino secundário implica que o individuo irá
adquirir uma produtividade igual a PFMgEhs e que seu
salário será igual a Whs.
Já no ensino universitário, temos que a produtividade
adquirida é igual PFMgEcol > PFMgEhs, implica que ele irá
receber Wcol > Whs.
24
O modelo discreto de investimento capital
humano - os pressupostos básicos
(viii) o valor presente dos rendimentos dos
rendimentos das duas alternativas de educação são a
seguintes:
2
PVhs = Whs + [Whs/(1+r)] + [Whs/(1+r)
46
[Whs/(1+r)
]
2
3
] + ... +
4
PVcol = - H – [H/(1+r) ] – [H/ (1+r) ] + [H/ (1+r) ]
5
6
[Wcol /(1+r) ] + [Wcol /(1+r) ] + ... +
46
[Wcol /(1+r) ]
25
O modelo discreto de investimento capital
humano - os pressupostos básicos
Como nós assumimos que a decisão de um
indivíduo é maximizar o valor presente dos
rendimentos ao longo do ciclo da vida, temos
que ele desejará ir para a universidade se e
somente se:
PVcol > PVhs
[regra de decisão da tomada de investimento]
26
O modelo discreto de investimento capital
humano - os pressupostos básicos
Age earning profile
Custos indiretos
Wcol
Whs
0
18
22
65
anos
-H
Custos diretos
27
O modelo de investimento capital humano
- o modelo básico em tempo contínuo
Seja:
Ci = custos marginais de uma unidade de educação e
treinamento no período;
Ri= retorno do treinamento no período;
r = taxa de juros;
t = período de aprendizado ou educação;
T = período final.
28
O modelo de investimento capital humano
- o modelo básico em tempo contínuo
O indivíduo irá investir em capital humano até o ponto
no qual os retornos marginais da educação sejam iguais
aos custos marginais (benefícios marginais), isto é:
t
-rt
 Ci e
0
T
di =
-rt
 Ri e
di
t
29
O modelo de investimento capital humano - o
modelo básico em tempo contínuo - implicações
(1) quanto maior o hiato entre T e t, maiores serão os
retornos da educação – ceteris paribus;
(2) quanto menor for o sacrifício tem termos de custo
Ci, envolvidos no investimento em capital humano,
maior será o investimento;
(3) quanto maiores forem os retornos da educação
[Ri], maiores serão os investimentos em
educação;ceteris paribus;
30
O modelo de investimento capital humano - o
modelo básico em tempo contínuo - implicações
(4) quanto maior for a taxa de juros [r], menor será a
demanda por educação, ceteris paribus;
(5) os investimentos em educação tendem a ocorrer à
medida em que os benefícios marginais descontados
excedem os custos marginais descontados. Em outras
palavras, para haver investimentos em educação, os
retornos devem ser positivos.
31
Implicações da teoria do capital
humano – com relação aos custos
(i) qualquer fator que reduza os custos da educação
deve levar a um aumento das matriculas escolares;
Assim, bolsas de estudo, desconto, crédito educativo,
cursos noturnos, cursos de fim de semana (mestrado
profissional), curso com prazo de jubilamento estendido,
devem tornar as matriculas mais atrativas.
32
Implicações da teoria do capital
humano – com relação a idade
(i) as matriculas nas escolas e universidade estão
concentradas entre os jovens adultos.
Isto ocorre por duas razões principais:
(1) as pessoas mais velhas permanecerão menos tempo
no mercado de trabalho para recuperar os custos do seu
investimento;
(2) a segunda razão pela qual as matriculas declinam
com a idade são que os custos de oportunidade são
maiores quanto mais velho fica o indivíduo.
33
Implicações da teoria do capital humano –
com relação a continuidade na força de trabalho
(iii) Uma terceira predição da teoria do capital
humano é que as pessoas que não esperam trabalhar
de forma contínua na força de trabalho devem ter
menores taxas de matriculas. A razão disto é que ela
tem menos temo para recuperar seu investimento.
Esta predição é sustentada pela tendência da
participação das mulheres no mercado de trabalho
com carreira interrompida.
34
Implicações da teoria do capital humano –
com relação aos diferenciais de rendimento
(iv) Uma quarta predição do modelo é que as pessoas
com mais anos de educação devem também ter
maiores rendimentos nos seus anos de pico.
Isto é devido a duas razões fundamentais:
(1) altos rendimentos são necessários para compensar
os custos incorridos com os anos adicionais de
escolaridade;
(2) as pessoas com mais anos de educação tem menos
anos para recuperar seus investimentos em educação;
35
Os modelos de otimização dinâmica de
investimento capital humano os pressupostos básicos
Principais autores:
Ben Porath (1967) – U. Chicago
J. Heckman (1976) – U. Chicago
S. Ronsen (1976) – U. Chicago
Geraint Jones (1993)
36
Os modelos de escolha
intertemporal de Garibaldi (2006)
os pressupostos básicos
(i) considere um indivíduo que vive dois períodos e deve
decidir se adquire ou não educação. Sua utilidade é
dada pela diferença entre a renda ao longo do ciclo da
vida e os custos da educação. Em termos de sua função
utilidade temos então que:
Ui = renda ao longo da vida – custos da educação
Ui = y1 + [y2/(1+r)] – e( + i)
37
Os modelos de escolha
intertemporal de Garibaldi (2006)
os pressupostos básicos
Ui = função utilidade intertemporal;
y1= renda no período #1;
y2 = renda no período #2;
r = taxa de desconto intertemporal;
e = escolha educacional – e = {0, 1}
 = custos diretos da educação;
i = custos psicológicos da educação.
38
Os modelos de escolha
intertemporal de Garibaldi (2006)
os pressupostos básicos
(ii) custos de oportunidade:
y1 = -  se o trabalhador adquirir educação;
wu = renda se o trabalhador não adquirir educação;
w2 = ws – renda no período 2 se o trabalhador adquiriu educação;
w2 = wu - renda no período 2 se o trabalhador não adquiriu educação.
Os benefícios da educação se refletem no aumento da produtividade do
trabalhador, refletida em seus salários mais elevados.
39
Os modelos de escolha
intertemporal de Garibaldi (2006)
os pressupostos básicos
(iii) A decisão de se educar é resolvida comparando-se
a utilidade ao longo da vida com ou sem educação.
Assim, o indivíduo i irá se educar se:
 + (ws/1+r) - i ≥ wu + (wu/1+r) ou
(i + ) + wu ≤ [(ws - wu)/(1+r)]
40
Os modelos de escolha
intertemporal de Garibaldi (2006)
Insights
1) as decisões de adquirir ou não capital humano são idênticas a de
adquirir capital físico, e são governadas pela análise de custo
benefício;
2) o custo da educação têm três componentes: (i) os custos diretos
(), (ii) os custos indiretos ou de oportunidade durante o período
de educação (wu) e (iii) os custos indiretos ();
3) os benefícios são expressos como benefícios marginais e eles são
dados pelo valor do salário dos trabalhadores qualificados menos os
dos trabalhadores não qualificados.
41
Os modelos de escolha
intertemporal de Garibaldi (2006)
Implicações
(i) indivíduos que têm grandes custos educacionais não investem em
capital humano;
(ii) aumentos nos custos diretos () implicam que menos pessoas
irão entrar no sistema educacional;
(iii) aumentos na taxa de juros irá levar a menos investimentos em
educação;
(iv) quanto maior for o prêmio de educação (ws - wu) mais pessoas
irão investir em educação;
(v) neste modelo nunca há tempo para recuperar o investimento, isto
implica que a educação sempre será realizada por pessoas
relativamente jovens;
42
O locus salário-escolaridade e
a taxa de retorno da educação
O locus salário-escolaridade e
a taxa de retorno da educação
O locus salário-escolaridade mostra o salário
que um indivíduo iria ganhar se ele completasse
um determinado nível de escolaridade.
O locus salário-escolaridade nos mostra quanto
os empregadores estão dispostos a pagar por
cada nível educacional dos trabalhadores.
44
O locus salário-escolaridade
(earning – wage profile) e a
taxa de retorno da educação
Os salários do locus salário-escolaridade são
determinados no mercado de trabalho, ou seja,
o salário para cada nível de escolaridade é
determinado pela intersecção da oferta e
demanda de trabalhadores para uma dada
escolaridade.
45
O locus salário-escolaridade
(earning – wage profile) e a
taxa de retorno da educação
w
0
Anos de estudo
46
O locus salário-escolaridade
(earning – wage profile) - propriedades
(i) o locus salário-escolaridade é positivamente inclinado
– para atrair os trabalhadores mais educados, os
empregadores devem compensar aqueles trabalhadores
pelos custos incorridos com a educação.
(ii) a inclinação do locus salário-educação nos mostra
quanto o salário do trabalhador deveria crescer se ele
obtivesse um ano a mais de escolaridade.
47
O locus salário-escolaridade
(earning – wage profile) - propriedades
(iii) o locus salário-escolaridade é côncava - os ganhos
monetários para cada ano adicional de escolaridade
declinam para cada ano adicional de educação. Há
rendimentos marginais decrescentes na obtenção de
educação.
A inclinação do locus salário-escolaridade nos mostra
quanto os rendimentos aumentam se um indivíduo
permanece estudando um ano a mais na escola.
48
O locus salário-escolaridade
(earning – wage profile) - propriedades
Percentagem de mudança nos rendimentos
devido a educação:
(w/s)/w = taxa marginal de retorno da
educação.
Visto que o locus salário-educação é côncavo, a
TMgRE declina a medida em que o indivíduo
obtém mais escolaridade.
49
O locus salário-escolaridade
(earning – wage profile) - propriedades
r
E
rm
TMgRE
0
S”
S*
S’
Anos de escolaridade
50
A estimação da earning function
(i) com zero anos de educação os rendimentos de um indivíduo
são iguais a Yo se o investimento no primeiro ano de educação
render Y1, teremos que a taxa de retorno da educação será igual
a:
r1 = [(Y1-Y0)/Yo]
Y1 = Yo ( 1+r)
r2 = [(Y2-Y1)/Y1]
Y2 = Y1 (1+r2)
r2= Yo (1+r1)(1+r2)
51
A estimação da earning function
Ys = Yo (1+r1)(1+r2)+...+ (1+rs)
(ii) se assumirmos que r1 = r2 = r3 = ... = rs, temos
que:
s
Ys = Yo (1+r)
52
A estimação da earning function
Em logaritmos obtemos que:
log Ys = log Yo + sln (1+r)
log Ys = ln Yo + rs
r mede a taxa de retorno de um investimento em um
ano a mais de educação.
53
Retornos da Educação
Evidências Empíricas
Retorno da Educação
Psacharopoulos (1994). World Development 22(9), 1325-1343
55
Retorno da Educação
Country/Yr.
Bolivia
Brazil
Greece
Israel
Japan
Mexico
Paraguay
Taiwan
Venezuela
1989
1989
1977
1958
1976
1984
1990
1972
1989
Private
Prim.
Sec.
9.8
36.6
20.0
27.0
13.4
21.6
23.7
50.0
36.3
8.1
5.1
6.0
6.9
10.4
15.1
14.6
12.7
14.6
Higher
16.4
28.2
5.5
8.0
8.8
21.7
13.7
15.8
11.0
Source: Psacharopoulos (1994).
56
Evidências Empíricas do Retorno
da Educação para o Brasil
As taxas de retorno da educação –
evidências empíricas para o Brasil
Langoni (1970, 1972, 1974)
Castro (1971)
Levy, Campino & Nunes (1970)
Gibbon (1975)
- cálculos da taxa de retorno da educação baseando-se
nos modelos de Schultz (1963) e Becker (1964).
58
As taxas de retorno da educação –
evidências empíricas para o Brasil
Langoni (1970): a primeira pesquisa com utilização
de microdados no Brasil;
Taxa de Retorno do investimento em capital humano
é muito superior à do capital físico;
Aumento da qualificação da mão-de-obra pode ter
impactos substantivos nas taxas de crescimento e ao
mesmo tempo diminuir a desigualdade de renda
59
As taxas de retorno da educação –
evidências empíricas para o Brasil
Senna, José Júlio (1976). RBE, 30 (2)
- taxa de retorno de aproximadamente 14%
a.a para um ano adicional de educação.
- dados do Ministério do Trabalho para homens
nas áreas urbanas no setor formal da economia
em 1970.
60
As taxas de retorno da educação –
evidências empíricas para o Brasil
Jallade, Jean-Pierre (1982). World
Development, 10 (3)
- retornos da escolaridade primária para
homens fora do setor agrícola – 23,5%
61
As taxas de retorno da educação –
evidências empíricas para o Brasil
Tannen, M.B (1991) – Economics of Education
Review, 10 (2)
- dados do censo de 1980;
- taxa média privada de retorno da educação
situou-se em torno de 13,2% a. a
- os retornos variam com as regiões brasileiras
62
As taxas de retorno da educação –
evidências empíricas para o Brasil
Lam & Levison (1990), PPE, 20 (2)
Lam e Levison (1991) estudam a prevalência de diferenciais de
renda nos E.U.A. e no Brasil e sua relação com idade, experiência e
escolaridade.
Para o caso brasileiro, os autores fazem uso de dados da Pesquisa
Nacional por Amostra de domicílios (PNAD-IBGE) de 1985.
Os retornos assim obtidos foram elevados (tipicamente acima de
17%). Todavia, como os outros fatores explicativos relevantes não
são controlados diretamente no modelo de regressão considerado, a
análise em questão serve mais para detalhar o papel de variáveis de
experiência e idade do que propriamente fornecer um valor para a
taxa de retorno para educação.
63
As taxas de retorno da educação –
evidências empíricas para o Brasil
Leal & Simonsen (1991), PPE, 21 (3).
Primário/Analfabeto – 16, 54%
Secundário/primário2 – 18,15%
Superior/Secundário - 16,28%
Amostra -
14,29%
64
As taxas de retorno da educação –
evidências empíricas para o Brasil
Dabos & Psacharopoulos (1991).
Economics and Education Review, 10 (4)
- taxa de retorno: 15%
65
As taxas de retorno da educação –
evidências empíricas para o Brasil
Griffin & Cox-Edwards (1993) – Economics and
Education Review, 12 (3)
-taxa de retorno da educação situou-se entre 12,8% e
15,1% nos anos 1980.
66
As taxas de retorno da educação –
evidências empíricas para o Brasil
Lam & Schoeni (1993). JPE, 101 (4)
67
As taxas de retorno da educação –
evidências empíricas para o Brasil
Kassouf (1994, 1998) avança na literatura brasileira ao considerar a questão
da seletividade amostral.
Os dois trabalhos fazem uso de dados da Pesquisa Nacional de Saúde e
Nutrição. (IBGE, 1989). São consideradas equações de rendimentos para
homens e mulheres.
O primeiro trabalho procura evidenciar os vieses decorrentes da adoção de
procedimentos econométricos tradicionais que não corrigem para a
seletividade amostral. Os resultados obtidos apontam para retornos
moderados (7,2% e 8,5% para homens e mulheres, respectivamente).
No segundo artigo centraliza sua atenção na discriminação entre sexos.
Todavia, este procedimento apresenta uma interessante extensão do
procedimento para correção da seletividade amostral que pode ser
relevante em estimações de retornos para educação em geral.
68
As taxas de retorno da educação –
evidências empíricas para o Brasil
Ueda & Hoffmann (2002) – Economia Aplicada, 6 (2)
- Dados: PNAD (1996);
- Taxa de retorno: 9,8%;
69
As taxas de retorno da educação –
evidências empíricas para o Brasil
O estudo de Sachsida et al. (2004) utiliza a Pesquisa
Anual por Amostra de Domicílios-PNAD durante o
período 1992-99.
Os autores desenvolvem estimativas em cross-section
para o ano de 1996 e com uma estrutura de
pseudopainel para todo o período.
Em seu modelo preferencial (procedimento de Heckman
com pseudopainel) os autores obtêm retornos para
educação entre 16% e 17,5% para os homens.
70
As taxas de retorno da educação –
evidências empíricas para o Brasil
Resende e Wyllie (2006) investigam econometricamente os retornos
para educação no Brasil, tomando como referência dados da
Pesquisa sobre Padrão de Vida (PPV-IBGE) antes não explorados
nesse contexto.
Equações de rendimentos para homens e mulheres são
consideradas mediante o procedimento para correção do efeito de
seletividade amostral concebido por Heckman, incluindo uma
medida de qualidade para educação.
Os resultados obtidos apontam que os retornos em educação foram de
12,6% e 15,9% para mulheres e homens, respectivamente.
71
Retornos do Investimento em Educação
por nível (%) – Taxas privadas de retorno
País/ano
Bolivia
Brasil
Grécia
Israel
Japão
México
Paraguai
Taiwan
Venezuela
Prim.
1989
1989
1977
1958
1976
1984
1990
1972
1989
9.8
36.6
20.0
27.0
13.4
21.6
23.7
50.0
36.3
Privado
Sec. Superior
8.1
5.1
6.0
6.9
10.4
15.1
14.6
12.7
14.6
16.4
28.2
5.5
8.0
8.8
21.7
13.7
15.8
11.0
Source: Psacharopoulos (1994).
72
73
Investimentos em capital humano
Exemplo: Será que o MBA vale a pena?



Conseguir um MBA normalmente significa um grande
aumento no salário.
A tabela a seguir mostra as mudanças típicas no salário
após a obtenção de um MBA nas melhores escolas.
Para os EUA como um todo, o salário médio dos alunos
prestes a entrar no curso de MBA fica em torno de
$45.000 por ano, e o aumento médio no salário após a
obtenção do diploma fica por volta de $30.000 por ano.
74
Investimentos em capital humano
Salários antes e depois do MBA
75
Investimentos em capital humano
http://www4.fgv.br/cps/simulador/quali2/Apresentação/FGV_Pesquisa_Retornos_da_
Educação.pdf
76
Economia do Treinamento
A Importância do Treinamento
As pessoas constituem o principal patrimônio das organizações. O
capital humano das organizações – composto de pessoas, que vão
desde o mais simples operário ao seu principal executivo – passou a
ser uma questão vital. O capital humano é o principal diferencial
competitivo das organizações bem-sucedidas. ...Para serem bemsucedidas, as organizações precisam de pessoas espertas, ágeis,
empreededoras e dispostas a assumir riscos. São as pessoas que
fazem as coisas acontecer, que conduzem os negócios, produzem
produtos e prestam serviços de maneira excepcional. Para conseguir
isso, é imprescindível o treinamento e o desenvolvimento das pessoas.
E as organizações mais bem-sucedidas investem pesadamente em
treinamento para obter um retorno garantido. Para elas treinamento
não é simplesmente despesa, mas um precioso investimento, seja na
organização como nas pessoas que nela trabalham.
Chiavenato (1999, p. 294)
78
A Importância do Treinamento
Lifetime education, as a form of a lifelong process of learning, is a
key concept in modern organization. It is often argued that in a
competitive and changing world the only successful firms are those
that employ workers that continously upgrade and adapt their
skills. While such a view my look extreme, it is obvious that lifelong
learning is a key dimension in all organizations. Just think about
how difficult it is for older workers to adapt to a digital economy
without the appropriate skills. This means that education, the
process of acquiring skills does not finish with graduation, but it
continues throughot the working careers of most workers. And
most of such education takes place during the employment
relationship, in the form of training. In other words, training is a
key decision in personnel economics.
Pietro Garibaldi (2006, p. 152)
79
Investimento médio per capta,
em US$
http://www.motvirtual.com.br/site/pesquisa/pesquisatreinamento.pdf
80
Áreas que mais receberam
treinamento em 2006, Brasil
http://www.motvirtual.com.br/site/pesquisa/pesquisatreinamento.pdf
81
Posições funcionais que mais receberam
treinamento em 2006, Brasil
http://www.motvirtual.com.br/site/pesquisa/pesquisatreinamento.pdf
82
Maiores Desafios em T&D
http://www.motvirtual.com.br/site/pesquisa/pesquisatreinamento.pdf
83
Treinamento
O treinamento deve ser distinguido da educação
formal.
On-the-job training reduz a produção presente
mas aumenta a produção futura.
Cf. Gary Becker (1962). “Investment in Human
Capital: A Theoretical Analysis.” Journal of
Political Economy, 70(5): 9-49.
84
Caracterização do Treinamento
Gary Becker (1962)
Caracterização do treinamento [Gary Becker (1962)]:
Geral – é definido com sendo um treinamento no
qual a produtividade do trabalhador aumenta em
vários empregos alternativos e no qual, o seu
financiamento, fica a cargo do próprio trabalhador.
Específico – é definido como aquele treinamento que
aumenta a produtividade do trabalhador para a firma
em particular e é financiado pela empresa.
85
Caracterização do Treinamento
Gary Becker (1962)
Razão para distinguir o capital humano geral e
específico:
As firmas têm limitado incentivo para investir
em capital humano geral porque elas não estão
certas de capturar todos os benefícios do
trainamento.
86
Caracterização do Treinamento
Caso #1
Control Data Institute
Control Data Corporation was one of the first builders of
supercomputers. In the 1960s, their computers were some of the
fastest in the world. In 1965, they established a division called
the Control Data Institute to train operators for their computers.
CDI provided some of the best training in the industry, which is
not surprising since CDC built the computers the training was for.
CDC found that a substantial fraction of employees who had
trained at CDI quit to work for competitors or clients. That is
because the training was largely general human capital, since it
had wide applicability in the labor market. In 1989, Control Data
decided to spin off the Control Data Institute as an independent
training company.
87
Caracterização do Treinamento
Caso #2
Wipro Technologies
Due to explosive growth in technology companies and extensive on-the-job
training in software design, which is largely general human capital, Indian
software companies find it very difficult to retain employees. Most require
new hires to sign contracts pledging that they will stay with the company
for a specified period of time. Wipro Technologies in Bangalore takes that a
step further.
Wipro requires that new hires provide a deposit of ₨75,000 (₨is the
symbol for Indian rupees; ₨75,000 equals about $1,400) before they can
receive their employment letters. The money is deposited in a bank.
Employees who are unable to place the deposit may borrow it from the
bank.
The deposit, with any interest earned, is refundable to engineering
employees who work for Wipro for at least twelve months after completing
Wipro’s three month training program. Employees with science degrees are
given six months of training, and are required to work for Wipro for
eighteen months before their deposit is returned.
Wipro reports that this program has not adversely affected its ability to
recruit on college campuses.
88
Retornos do Treinamento
w
VPFMg(t3)
VPFMg(t1)
VPFMg(t2)
0
E
89
Retornos do Treinamento
Net productivity ($K)
Kemployer = 15.2
Kmarket = 14.4
H = 10
Investing in General Human Capital
H–C–F=5
Time
Training
Post-training
90
Conceitos de Treinamento
[cf. Goldstein (1991)]
Goldstein (1991) definiu treinamento como uma
aquisição sistemática de atitudes, conceitos,
conhecimentos, regras ou habilidades que
resultem na melhoria do desempenho no
trabalho, obtidos por meio da análise de tarefas
e princípios da tecnologia instrucional.
91
Conceitos de Treinamento
[cf. Samuel C. Certo (1994, p. 274)]
Treinamento é o processo de desenvolver
qualidades nos recursos humanos para habilitalos a serem mais produtivos e contribuir melhor
para o alcance dos objetivos organizacionais. O
propósito do treinamento é aumentar a
produtividade dos indivíduos em seus cargos,
influenciando seus comportamentos.
92
Conceitos de Treinamento
[cf. Milkovich & Boudreau (1998, p. 338)]
Treinamento é um processo sistemático
pra promover a aquisição de habilidades,
regras, conceitos e atitudes que resultem
em uma melhoria da adequação entre as
características dos empregados e as
exigências dos papéis funcionais.
93
Objetivos do Treinamento
(i) transmissão de informações: busca aumentar o conhecimento das
pessoas, transmitindo informações sobre a organização, seus produtos,
serviços, políticas, regras, regulamentos e clientes.
(ii) desenvolvimento de habilidades: busca melhorar as habilidades e
destreza dos trabalhadores para a execução de operações, tarefas, maneja
de equipamentos, máquinas e ferramentas.
(iii) desenvolvimento de atitudes: busca promover mudanças de atitude
negativas para positivas, conscientização e sensibilidade para com as
pessoas, clientes e colegas.
(iv) desenvolvimento de conceitos: elevar o nível de abstração,
desenvolvendo conceitos e idéias para ajudar as pessoas a pensar em
termos globais e amplos.
94
Os Custos do Treinamento
[cf. E&S (2000, p.151-153)]
As empresas incorrem em pelo menos três tipos de custos de
treinamento:
(i) custos monetários explícitos de empregar indivíduos para servir
como instrutores e os custos dos materiais empregados durante o
processo de treinamento;
(ii) os custos implícito ou de oportunidade de emprego de
equipamento de capital e de funcionários experientes para efetuar o
treinamento em situações menos formais (demonstração do processo
de trabalho num ritmo mais lento)
(iii) os custos implícitos (de oportunidade) do tempo do indivíduo sob
treinamento.
95
Os Custos do Treinamento
Custos de treinamento - que são os
investimentos realizados no indivíduo que tem o
objetivo de melhorar e aumentar a sua
produtividade.
96
Os Custos do Treinamento
Abordagens usadas para recuperar o investimento em
treinamento:
Training Wage – salários abaixo dos níveis de mercado.
Training Contract – o trabalhador concorda em permanecer no
emprego por um periodo especifíco de tempo ou devolver os
custos do treinamento.
Golden Handcuffs – os trabalhadores perdem os benefícios se
saírem antes de um período especificado de tempo (stock options
e bônus).
97
Os Investimentos em Treinamento
Os invetismentos em treinamento (capital
humano), referem-se a conhecimento,
habilidades, que podem ser aplicadas para criar
valor dentro de uma empresa ou organização.
O treinamento pode ser usado para aumentar a
produtividade, fortalecer as habilidades
interpessoais ou aprofundar a cultura
organizacional.
98
Curva de Rendimento
com e sem Treinamneto
T*
Renda
T
U
U
T
T*
0
Treinamento
idade
99
O modelo de treinamento geral
[Garibaldi (2006, cap.9)]
Considere um modelo de treinamento
simples que envolva dois períodos.
No primeiro período o nível de produção é
igual a y e há dois estágios: o estágio I e
o estágio II.
100
O modelo de treinamento geral
[Garibaldi (2006, cap.9)]
O trabalhador se demite
ou fica na empresa
Firma decide o nível de
treinamento 
A produção ocorre,
descontanto-se o custo
do treinamento y -c. O
salário é pago
Período 1
Oferta salarial w
A produção
ocorre, y .
Período 2
101
O modelo de treinamento geral
[Garibaldi (2006, cap.9)]
(i) no estágio I a firma decide o nível de treinamento ,
incorrendo em custos c() onde c() é dados por:
2
c() = c /2
c – é uma constante positiva.
Nós assumimos aqui que o treinamento simplesmente
pode ser medido através da variável .
A produção ocorre e o seu valor é dado por y – (c )
102
O modelo de treinamento geral
[Garibaldi (2006, cap.9)]
No segundo período há 3 estágios:
(i) a firma faz ou não uma oferta salarial w ao trabalhador e as
outras firmas competem por seu trabalho;
(ii) o trabalhador decide se se demite e trabalha em outra firma.
Aqui é assumido que o trabalhador não incorre em qualquer custo
no processo de mudança de emprego, assim, o mercado de
trabalho é perfeitamente competitivo;
(iii) a produção ocorre e o valor do produto é igual a:
y + f()
2
onde f() = a - (b /2) e a > 0 e b > 0
103
O modelo de treinamento geral
[Garibaldi (2006, cap.9)]
Salário com treinamento
salário
y+f
Salário sem treinamento
y
y -c
t=1
t=2
tempo
104
O modelo de treinamento geral
[Garibaldi (2006, cap.9)]
Para determinarmos o nível eficiente de treinamento,
verificamos qual o nível de treinamento que maximiza as
diferenças entre os benefícios de treinamento e seus
custos, isto é:
Max [f() - c()]
*
105
O modelo de treinamento geral
[Garibaldi (2006, cap.9)]
O nível ótimo de treinamento seria aquela no qual os
benefícios marginais do treinamento fossem iguais aos
seus custos marginais, isto é:
f’ () = (a-b) = c’ () = c
Assim temos que:
* = (a/b + c)
106
O modelo de treinamento geral
[Garibaldi (2006, cap.9)]
Existem duas importantes questões a serem
resolvidas ainda:
(i) o nível de treinamento ótimo será atingido;
(ii) que irá pagar pelo treinamento ótimo: a
empresa ou o trabalhador.
107
O modelo de treinamento geral
[Garibaldi (2006, cap.9)]
O modelo deve ser resolvido por indução retroativa.
No período t=2, o trabalhador irá tentar obter o maior
salário possível no mercado de trabalho.
A solução no segundo período em t = 2 implica que o
trabalhador irá aceitar da firma corrente ou de uma
outra firma somente uma oportunidade de investimento
que garanta um salário w2 = y +f () no mercado de
trabalho, onde () é o nível de treinamento.
108
O modelo de treinamento geral
[Garibaldi (2006, cap.9)]
Agora considere o primeiro período.
Visto que no final do primeiro período o trabalhador irá
obter todos os benefícios do investimento em
treinamento, fica claro que a firma não terá incentivos
para financiar o treinamento.
A firma iria incorrer numa perda, visto que iria incorrer
em algum custo em t=1, sem obter benefícios no
período 2, pois o trabalhador é o detentor único de sua
produtividade, ele é que terá o incentivo para investir.
109
O modelo de treinamento geral
[Garibaldi (2006, cap.9)]
A firma irá oferecer ao trabalhador o seguinte pacote em
t=0:
nível de treinamento * = a/(b+c) e um salário igual a
w0 = y – c(* ).
nesta situação, o trabalhador aceita o contrato, visto
que ele irá obter um salário pleno (full wage) no
segundo período de w1 = y +f(* ) seja o empregador
corrente ou de um outro empregador.
110
Hamburger University
McDonalds
http://www.mcdonalds.com/corp/career/hamburger_university.html
111
Universidades Corporativas
EMPRESA/INSTITUIÇÃO
ENDEREÇO NA INTERNET
MOTOROLA
www.mu.motorola.com
MCDONALDS
www.mcdonalds.com.br/univer1.htm
CISCO SYSTEMS
www.ciscosystems.com
UNIMED
www.universidadeunimed.com.br
SOUZA CRUZ
www.souzacruz.com.br
ACCOR
www.accor.com.br/academia
INSTITUTO MVC
www.institutomvc.com.br/univcorp.htm
112
http://www.motorola.com/motorolauniversity.jsp
A Motorola calcula que cada dólar investido em treinamento traz
um retorno de 30 dólares em ganhos de produtividade dentro de
três anos; entre 1987 e 1993, a empresa cortou custos da ordem
de 3,3 bilhões de dólares, na medida em que os empregados eram
treinados para simplificar os processos e reduzir desperdícios. As
vendas por empregado duplicaram e a lucratividade cresceu em
47%.
Ronald Henkoff (1993). Companies that train best, Fortune, p. 6275, march.
113
Sites Indicados
http://www.econlib.org/library/Enc/HumanCapital.html
http://www.bris.ac.uk/Depts/Economics/Growth/refs/humanc.htm
http://www.ecn.bris.ac.uk/www/ecjrwt/abstracts/oecdsurv.htm
http://www.motvirtual.com.br/site/pesquisa/pesquisatreinamento.pdf
[consulta altamente recomendada]
114
Reportagens
http://revistaensinosuperior.uol.com.br/textos.asp?codigo=11902
http://revistaensinosuperior.uol.com.br/textos.asp?codigo=11930
http://www.convergenciadigital.com.br/cgi/cgilua.exe/sys/start.htm?infoid=7665&sid=46
115
ECONOMIA DOS RECURSOS HUMANOS:
A TEORIA DO CAPITAL HUMANO E
TREINAMENTO
PROF. GIÁCOMO BALBINOTTO NETO