Sistemas de Remuneração
Gestão dos Recursos Humanos
OGE+GE+AP
1
Características dos salários
• Pagos em dinheiro ou espécie
• Assume um carácter de regularidade e
periodicidade
• Assume-se enquanto contrapartida de um
trabalho prestado
2
Regularidade Salarial
• Não se traduz na obrigatoriedade de ser
pago com carácter mensal podendo ser
acordado entre as partes.
– Ex. em algumas multinacionais paga-se à
semana.
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Contrapartidas financeiras
• Assenta no pressuposto da existência de
um trabalho subordinado. Este facto
distingue-o de outras contrapartidas
financeiras como, por exemplo, os
honorários ou as avenças, resultantes da
modalidade contratual em regime de
prestação de serviços
4
Descontos
Trabalhador
11% de desconto sobre
o salário bruto do
empregado
Empregador
23,75% de desconto
sobre o salário bruto do
empregado
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Descontos oficiais – TSU e IRS
Exemplo:
– nº de trabalhadores contratados a termo + de
15%
– A duração dos contratos + de 3 anos
– entre 4 e 5 anos
Aumento de 0,6 % , ou seja 23,75% + 0,6% =
24,35%
– superiores a 5 anos
Aumento de 1 % , ou seja 23,75% + 1% =
24,75%
No caso do contrato a termo se converter em contrato sem termo, o
empregador é compensado com a majoração dispendida em igual
período e montante.
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Que tipo de variáveis estão isentas de IRS?
– Subsídio de refeição excepto na parte que exceder em 50% o limite legal
estabelecido, ou em 70% sempre que o respectivo subsídio seja através de vales de
refeição.
Limite actual: (5,75 €)
Vales de refeição: (6,51 €)
– Indemnizações por revogação de contratos de trabalho, excepto na parte que
exceda o valor correspondente a uma vez e meia o valor médio das remunerações
fixas sujeitas a imposto,auferidas nos últimos 12 meses, multiplicando pelo número
de anos ou fracção de antiguidade ou de exercício de função na entidade devedora.
– Prestações afectadas pelas entidades patronais para os regimes de
segurança social – caso de reforma, invalidez e sobrevivência.
7
O conceito de salário pode assumir
duas formas:
Salário Fixo
Identifica-se pelo salário
base acrescido das
prestações regulares e
periódicas resultantes
da prestação do trabalho
Salário Variável
Em função dos
resultados obtidos pelo
empregado, poderá –
ou não – ser atribuído
um valor pecuniário
compensatório
Os prémios e os bónus
enquadram-se aqui pois
dependem da introdução
na empresa de um
sistema de gestão por
objectivos
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Prémios e Bónus
• O prémio ou o bónus é, em muitos casos,
atribuído de acordo com uma
periodicidade anual. E para coincidir com
o ciclo de negócios da empresa, este
refere-se ao trabalho ocorrido de Janeiro a
Dezembro do mesmo ano
9
Salários variáveis
As empresas receiam recorrer a esta
modalidade, na medida em que esta pode
tornar-se perigosa para a empresa pois pode
representar custos adicionais
Em boa verdade o receio da perigosidade dos
salários base elevados deve ser minimizado se
assumirmos que existe uma tendência nas
empresas, hoje, para assumirem uma
orientação de redução do seu quadro de
pessoal
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Vantagens de um salário elevado
• Incremento da produtividade através de
um quadro de pessoal menor
• Maior produtividade global
• Maior capacidade efectiva
• Vantagem competitiva
11
Vantagem dos salários mais
elevados
Empresa X
• 2000 trabalhadores,
custo anual 10.000€ per
capita índice de
produtividade 4
• Custo anual de
20.000.000 € produzindo
um output de 80.000.000
€
• (2000 x 10.000 x 4 =
80.000.000)
Empresa Y
• Redução de 2000 para
1500 trabalhadores e
índice de produtividade
de 6
• Massa salarial de
30.000.000€ (5% acima
do custo inicial)
produzindo um output de
180.000.000€ (acréscimo
de 125% resultante de:
1500 x 20.000 x 6 =
180.000.000)
12
Então se nos referir-mos às
modalidades de salários, temos…
Fixo
Variável
Base = remuneração
Base + subsídios =
retribuição
Curto prazo
Médio e longo prazo
13
Cálculo do vencimento Hora
RM (retribuição mensal) × 12
52 × N (período normal de trabalho semanal)
Ex.:
748,20× 12
52× 40
Resultado:4,31€
14
Exercício
• O senhor José aufere mensalmente a
importância de 2827,20 €.
• Actualmente trabalha das 9h às 17h, de
Segunda a Sexta – Feira.
• Qual o valor da retribuição horária do
senhor José?
15
Cálculo de horas de trabalho nocturno
Vencimento base: 1,000 €
Vencimento hora: 5,77 €
Se tiver que processar 16 horas de trabalho nocturno –
5,77 × 25% = 1,44 × 16 h = 23,04 €
23,04 € – Valor pago pelo trabalho nocturno. A este valor
acresce 5,77 € por cada hora
92,32 + 23,04 = 115,36 €
16
Exercício
• O senhor José trabalhou 20 horas de
trabalho nocturno em Fevereiro.
• Face ao exposto quanto terá de ser
processado ao senhor José pelas horas
efectuadas?
17
Cálculo do subsídio de férias
Vencimento base = 1,250 €
Apurar o Vencimento Hora
[vencimento base ÷ horas semanais × 12 meses ÷ 52 semanas]
= 1,250 ÷ 40 x 12 ÷ 52 = 7,21 €
Apurar o Valor Dia
[vencimento hora × (horas semanais×52 semanas÷12meses) ÷
22 dias úteis]
= 7,21 × (40×52÷12=173,33) ÷ 22 = 56,81€
Aquisição do direito a férias – 2 dias úteis por cada mês efectivo
de trabalho prestado.
Então, teremos: 56,81€ × 22 dias = 1.250 €
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Exercício
• O senhor Vicente trabalhou o ano
passado sem ter dado nenhuma falta.
• Entretanto, já marcou a totalidade de dias
de férias para este ano a gozar no mês de
Agosto, e pretende saber qual o subsidio
inerente a que tem direito.
• Respondendo ao senhor Vicente diga
quanto ele auferirá respeitante a esse
subsídio nas férias deste ano.
19
Cálculo dos proporcionais referentes ao ano da
saída em contrato sem termo
–Admissão: 02/01/2007 s/termo
–Saída: 31/01/2008
Vencimento base = 1,250 €
Apurar o Vencimento Hora = 1,250 ÷ 40 × 12 ÷ 52 = 7,21 €
Apurar o Valor Dia = 7,21×(40×52÷12=173,33 )÷22 = 56,81 €
Então, teremos: 56,81 × 22 dias = 1,250 €
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Teremos nas contas finais:
Subsídio de férias ano anterior:
1,250 € referentes a 22 dias úteis do ano anterior
Férias não gozadas ano anterior:
1,250 € referentes a 22 dias úteis do ano anterior
Pagamento parcial subsídio de férias ano corrente:
56,81 € × 2 dias úteis ref. ano corrente = 113,62 € (1,249,82€)
ou 1,250 ÷ 22 ÷ 2 =113,64 € (1,250,04 €)
Pagamento parcial férias não gozadas ano corrente:
113,64 €
Subsídio de Natal ano corrente:
1,250 ÷ 30 = 41,67 × 2,5 dias = 104,18 €
[Valor hora × (40 horas×52÷12) ÷ 12 ou RM × 1]/12
Então, 7,21 × 173,33 ÷ 12×1m = 104,18 = 2,5 dias
21
Exercício
• Gervásio e Herculano são trabalhadores
contratados sem termo em 23/04/2007
tendo saído da empresa em 02/03/2008.
• Calcule os proporcionais referentes ao
ano de saída.
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Cálculo dos proporcionais referentes ao ano da saída em
contrato a termo certo
–Admissão: 01/10/2007 Termo certo – 6 meses
–Saída: 31/03/2008
56,81€ × 22 dias = 1.250€ Valor hora: 7,21€
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Então, teremos nas contas finais:
Subsídio de férias ano corrente:
6m × 2 = 12 dias úteis = 56,81 × 12 = 681,72 €
Férias não gozadas ano corrente:
6 m × 2 = 12 dias úteis = 681.72 €
Subsídio de Natal ano corrente:
1,250 ÷ 30 = 41,67 – 2,5 dias × 6 m = 15 dias × 41,67 = 625,05 €
ou
RM × 6
12
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Exercício
• Josué, foi admitido em 25/06/2007 em
contrato a termo certo.
• Tendo saído a 25/03/2008, calcule os
respectivos proporcionais para a
modalidade em contrato
25
Se a entidade patronal não renovar o contrato o
colaborador terá direito a uma compensação/
indemnização:
6 meses × 3 dias por cada mês efectivo de trabalho
prestado = 18 dias
18 dias × 8 horas = 144 horas × 7,21 = 1,038,24 €.
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Exercício
• Qual o montante da indemnização que a
entidade patronal terá de pagar a Josué?
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Cálculo do trabalho extraordinário prestado nos
feriados
Vencimento base: 1.000 €
Valor hora: 1.000 ÷ 40 × 12 ÷ 52 = 5.77 €
Trabalho em dia Feriado – acréscimo 100%
5.77 × 8 horas = 46.16 × 100% = 46,16
ou seja
1 dia feriado = 92.32 €
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Cálculo do trabalho extraordinário prestado em dia normal
Vencimento base: 1.000 €
RM(remuneração mensal) × 12
52(semanas) × (carga horária semanal)
Após apurar o valor hora (5.77 €) vai fazer um acréscimo de 50%
na 1ª hora de trabalho extraordinário e 75% na segunda e
restantes.
1.ª hora –5.77 € × 50% = 2.89 € = 8.66 €
2.ª hora –5.77 € × 75% = 4.33 € = 10.10 €× 7 horas = 70.70 €
Total sobre 8 h de trabalho extraordinário = 79.36 €
29
Exercício
• Isaltino, aufere um vencimento de 800 €, e
realizou no passado mês de Fevereiro 10
horas de trabalho extraordinário prestados
em dia normal. Quanto terá a receber por
esse trabalho prestado?
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Como calcular a IHT?
Código do Trabalho – Artigo 173.º , n.º 3
Obrigatória comunicação à IGT
Vencimento Base: 997,60 €
Salário Hora:
[valor hora × (média horas mensais trabalho extraordinário) ×
50% ] ou × 100% – O trabalhador com IHT pode fazer 2 horas
de trabalho extraordinário/dia, daí o acréscimo de
50%+50%=100%
Então, 5,76 × 21,5 × 50% = 185,76 € ou × 100% = 247,68 €
31
Exercício
• Leonel é Director de Recursos Humanos e
acordou com a empresa estar em regime
de isenção de horário de trabalho.
• A remuneração de Leonel é de 6000 €
mensais.
• Trabalhou 27 horas de trabalho
extraordinário
• Calcule a respectiva IHT.
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Subsídio de doença vs maternidade
Enquadramento Lei n.º 35/2004 de 29/07 – Artigo 191.º
Requerimento
Possibilidade de fiscalização das situações de doença através do médico
designado pelo empregador, após intervenção da Segurança Social
Baixas por doença e maternidade
DL n.º 28/2004 de 4 Fevereiro com a redacção dada pelo DL n.º
146/2005 de 26/08
Regime Jurídico de Protecção na Doença
– Subsídio de doença
– Condições de acesso:
6 meses seguidos ou interpolados com registo de remunerações.
– Período de concessão
– 1095 dias, no máximo (3 anos);
– Sem limite de tempo, se a doença for tuberculose;
– Não é pago nos 3 primeiros dias, excepto nos casos de tuberculose ou
internamento hospitalar.
33
34
A remuneração de referência é calculada da seguinte forma:
R/180, em que
R = Total de remunerações registadas nos 6 meses civis que
precedem o 2.º mês do início da doença.
180 = 30 dias × 6 meses
– Aumento de 5% do subsídio de doença para famílias que
incluem crianças e jovens deficientes e para os que têm uma
remuneração mensal igual ou inferior a 500 €;
– Entrega da declaração de doença, que reduz de seis meses
para cinco dias úteis a contar da data de início da situação de
incapacidade temporária.
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Maternidade
– Incapacidade ou indisponibilidade para o trabalho, por motivo
de gravidez, paternidade, adopção, assistência a filhos,
assistência na doença a filhos do beneficiário ou do cônjuge
e a adoptados, menores ou deficientes, assistência a deficientes
profundos e doentes crónicos e nascimento de netos;
– 6 meses civis, seguidos ou interpolados, com registo de
remunerações, referentes ao 2º mês que precede a data do facto
determinante da protecção (1º dia de impedimento para o
trabalho);
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Cálculo das prestações
O cálculo das prestações, para a generalidade dos
beneficiários, é efectuado com base numa remuneração de
referência definida por R/180
Ex.: 1.500 × 6/180 = 50 €
50 €× 120 dias = 6.000 €
37
Subsídio de Maternidade
Condições especiais de atribuição – Impedimento para o
trabalho da beneficiária, por motivo de maternidade.
Período de concessão – 120 dias seguidos, com um período
mínimo obrigatório de 6 semanas. Este período é acrescido de
30 dias, por cada gémeo, além do primeiro, em caso
de nascimentos múltiplos.
Aborto – conforme prescrição médica, 14 a 30 dias.
Montante – 100 % da remuneração de referência, não
podendo ser inferior a 50 % do salário mínimo nacional.
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Subsídio de Paternidade
Código do Trabalho – Artigo 36.º
Licença por paternidade
1. Licença de 5 dias úteis a seguir ao nascimento ou durante o
1.º mês.
2. Período igual àquele a que a mãe teria ainda, direito, depois
do parto, no caso de:
a) Incapacidade física ou psíquica da mãe e enquanto a
mesma se mantiver;
b) Morte da mãe (período mínimo: 30 dias);
c) decisão conjunta dos pais (a mãe gozará,
obrigatoriamente 6 semanas de licença);
Montante – 100 % da remuneração de referência, não
podendo ser inferior a 50% do salário mínimo nacional.
39
Subsídio por licença parental
Período de concessão – É atribuído durante os
primeiros 15 dias de licença parental, gozados pelo pai,
desde que imediatamente subsequentes à licença de
maternidade ou paternidade.
Montante – 100% da remuneração de referência.
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Enquadramento Lei n.º 35/2004 – Artigo 68.º
Licença por maternidade
1. A trabalhadora pode optar por uma licença por
maternidade superior em 25% à prevista no
n.º 1 do artigo 35.º do Código do Trabalho, devendo o
acréscimo ser gozado necessariamente a seguir ao parto, nos
termos da legislação da segurança social.
120 dias + 30 dias = 150 dias
2. A trabalhadora deve informar o empregador até sete dias
após o parto de qual a modalidade de licença por
maternidade por que opta, presumindo-se, na falta de
declaração, que a licença tem a duração de 120 dias.
Nota:
Licença de maternidade de 120 dias = 100% de
comparticipação
Licença de maternidade de 150 dias = 80% de
comparticipação
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Pirâmide de remunerações
Salário de qualificação (salário base)
Salário individualizado (prémios, fixos,
complementos salariais, modulação
individual, horas extras)
Salário dependente da performance
(Comissões, bónus, prémios de
objectivos, e podem ser individualizados
ou em grupo)
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Complementos da Remuneração
Interesses
na produtividade
e nos resultados
Stock options
Plano de
Poupança
empresa
Participação
Interesses
Na produtividade
E nos resultados
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Complementos de Remuneração a Curto Prazo
(normalmente em espécie)
•
•
•
•
•
•
•
•
Tendencialmente colectivos
Membro de um clube
desportivo
Subsidio de alimentação
Instalações para tempos
livres
Apoio jurídico e financeiro
Bolsas de apoio ao estudo
dos filhos
Empréstimos por parte da
empresa
Ajuda familiar
Descontos em serviços da
empresa
•
•
•
•
•
•
•
Tendencialmente individuais
Membros de uma
organização profissional
Oferta de habitação
Telefone pessoal
Pagamento de despesas de
representação
Automóvel da empresa
Oferta de viagens
Pagamento de despesas de
deslocação
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Complementos da Remuneração a
Longo Prazo
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
Previdência familiar
Seguro de doença
Lar da 3.ª Idade
Invalidez
Seguro contra riscos (vários)
Seguro de vida
Seguro automóvel
Complemento de reforma
Distinção profissional
Conta poupança
45
Acordo de empresa e negociação
salarial
Associação
sindical
Empregador
Associação
sindical
Processo de
negociação
Associação
sindical
Associação
sindical
Acordo de empresa
46
Acordo colectivo e negociação
salarial
Associação
sindical
Empregador
Associação
sindical
Empregador
Processo
de negociação
Associação
sindical
Empregador
Associação
sindical
Empregador
Acordo de empresa
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Contrato colectivo e negociação
salarial
Associação
sindical
Associação
patronal
Processo de
negociação
Associação
sindical
Associação
sindical
Associação
sindical
Contrato Colectivo
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Recibo de Vencimento
– Na folha de pagamento deve constar pelo menos a
seguinte informação:
• Nome completo do empregado;
• Período a que se refere a retribuição;
• Número de inscrição na instituição de previdência;
• Referência às importâncias das horas extraordinárias;
• Referência às importâncias relacionadas com a
prestação de trabalho em dias de descanso, semanal ou
feriado;
• Os vários descontos e as deduções especificadas;
• Montante líquido a receber.
49
Pagamento do salário
• A entidade patronal pode pagar através de cheque
bancário, vale postal ou depósito à ordem do
trabalhador.
– Existem alguns princípios em relação aos quais é
preciso atender, como sejam:
• O recibo de vencimento deve ser entregue até à data do
vencimento da retribuição;
• Quaisquer despesas efectuadas com a conversão dos
títulos de crédito em dinheiro ou com o levantamento,
por acto único, da retribuição, são da responsabilidade
da empresa, desde que o trabalhador faça prova dessas
despesas através de suporte documental;
50
51
Os Incentivos salariais têm como
objectivo
• Premiar o bom desempenho e atender
a um pressuposto previamente
negociado ou acordado entre
empregador e empregado
• Um programa de incentivos relaciona o
quantitativo da recompensa com a
produtividade do indivíduo
52
Importância da manutenção dos
incentivos
• Os incentivos podem ser analisados na
óptica dos motivadores extrínsecos
• Embora não se deva desvalorizar os
programas de incentivos, estes podem
apresentar custos adicionais para as
organizações
53
Tomemos como exemplo:
• teorias passadas
• lógica do reforço positivo
• a frustração pode assumir proporções
acrescidas em consequência da percepção
• alguns programas de incentivos, quando
apenas ligados a desempenhos individuais
• As recompensas afectam negativamente o
processo criativo
• As recompensas desviam a atenção para o
materialismo
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Pressupostos do sistema de
recompensas
•
conhecer de forma inequívoca os objectivos globais da empresa
•
a cultura organizacional deve assentar no princípio da confiança.
•
os incentivos, embora possam ser diferenciados, devem assumir
carácter de continuidade e orientar-se para um mesmo sentido.
•
Neste contexto, os incentivos devem ser percepcionados enquanto
resultantes de um reconhecimento pelo bom desempenho e não
enquanto forma de controlo desses gestores por partes dos seus
superiores hierárquicos
•
O principal objectivo subjacente à atribuição desses incentivos
relaciona-se com a importância do reforço da auto-estima e da autorealização.
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56
Razões dos Benefícios
• Os benefícios sociais abrangem todos
os colaboradores da organização e
trabalham os aspectos que se
enquadram na teoria da motivação de
Maslow
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