GESTÃO COM PESSOAS
Prof. Esp. Luciano Santana Pereira
[email protected]
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UNIDADE III
INSTRUMENTOS PARA
GESTÃO COM PESSOAS
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PLANO DE AULA
1. Atração, seleção e ambientação de
pessoas.
2. Remuneração, incentivos e benefícios.
3. Capacitação de pessoas.
4. Gerenciando o desempenho.
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VANTAGEM COMPETITIVA POR
MEIO DOS RECURSOS HUMANOS
Lidar com pessoas
nas organizações é
uma responsabilidade
que, atualmente, se
reveste de uma
complexidade muito
maior do que há
poucos anos.
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VANTAGEM COMPETITIVA POR
MEIO DOS RECURSOS HUMANOS
Formação de uma equipe competente:
•Qualidade do pessoal admitido.
•Condução e motivação da equipe.
•Desenvolvimento e aprimoramento.
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VANTAGEM COMPETITIVA POR
MEIO DOS RECURSOS HUMANOS
•Proporcionar segurança ao pessoal.
•Alta seletividade na admissão.
•Remuneração elevada.
•Investimentos: financeiros e não financeiros.
•Participação acionária ou nos lucros.
•Partilhar informações.
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ATRAÇÃO, SELEÇÃO E
AMBIENTAÇÃO DE PESSOAS
Empregar pessoas erradas custa muito
dinheiro para a organização. Contratar
talentos é fundamental para uma empresa que
deseja crescer.
“O sucesso da empresa no futuro depende
da sua habilidade em selecionar
corretamente as pessoas no presente”.
Robbins (1998).
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ATRAÇÃO, SELEÇÃO E
AMBIENTAÇÃO DE PESSOAS
Para compreendermos como o gestor pode
ser mais assertivo na contratação de pessoal,
primeiramente é importante entender que esse
trabalho se divide em quatro etapas, sendo:
Recrutamento de Pessoas; Seleção de
Pessoas; Ambientação do Novo Profissional;
Desligamento do Profissional.
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RECRUTAMENTO DE PESSOAS
Recrutamento é o processo de busca, interna
ou externa à empresa, de candidatos que
atendam da melhor forma possível as
exigências pessoais e profissionais para
ocupar os cargos disponíveis. É também um
meio em que a empresa transmite sua
imagem à comunidade, já que algumas
características da mesma podem ser
observadas neste processo. Chiavenato
(2005).
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RECRUTAMENTO DE PESSOAS
Recrutamento de pessoal é uma atividade de
responsabilidade do sistema de ARH
(Administração de Recursos Humanos) que tem
por finalidade a captação de recursos humanos
interna e externamente à organização,
objetivando municiar o subsistema de seleção
de pessoal no seu atendimento aos clientes
internos da empresa. O Recrutamento abrange
o conjunto de práticas e processos usados para
atrair candidatos para vagas existentes ou
potenciais (MARRAS, 2011 p. 54).
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RECRUTAMENTO DE PESSOAS
Para auxiliar no processo de Recrutamento, é
importante dispor da Descrição de Cargos,
que traz as informações sobre: título do cargo,
as principais tarefas a serem desenvolvidas,
as responsabilidades e, principalmente, os
requisitos técnicos e comportamentais que o
cargo exige.
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RECRUTAMENTO DE PESSOAS
Recrutamento Interno
O recrutamento interno tem como objetivo dar
oportunidade aos colaboradores de exercer
novas funções na empresa, o que incentiva os
profissionais a procurar qualificação constante.
Contempla: transferências, promoções,
desenvolvimento pessoal e carreira
profissional.
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RECRUTAMENTO DE PESSOAS
Vantagens do Recrutamento Interno:
• Necessidade de investimentos de menor ordem.
• Disponibilidade de investimentos para outras
atividades.
• Aproveita melhor o potencial humano da
organização.
• Motiva e encoraja o desenvolvimento
profissional dos atuais funcionários.
• Não requer socialização organizacional de
novos membros.
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RECRUTAMENTO DE PESSOAS
Desvantagens do Recrutamento Interno:
• Pessoas podendo estar com as “ideias viciadas”,
comprometendo o sucesso da empresa.
• O relacionamento em conflito, “a falta de
companheirismo”.
• Pode haver bloqueio à entrada de novas ideias,
experiências e expectativas.
• Mantém quase inalterado o atual patrimônio
humano da organização.
• Funciona como um sistema fechado de reciclagem
contínua.
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RECRUTAMENTO DE PESSOAS
Recrutamento
Externo
Quando não se
encontra o candidato
favorável dentro da
própria empresa,
passa-se a buscá-lo
fora, ou seja, no
mercado de trabalho.
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RECRUTAMENTO DE PESSOAS
Vantagens do Recrutamento Externo:
• Introduz sangue novo na organização:
talentos, habilidades e expectativas.
• Enriquece o patrimônio humano, pelo aporte
de novos talentos e habilidades.
• Renova a cultura organizacional e a
enriquece com novas aspirações.
• Indicado para enriquecer mais intensa e
rapidamente o capital intelectual.
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RECRUTAMENTO DE PESSOAS
Desvantagens do Recrutamento Externo:
• Afeta negativamente a motivação dos atuais
funcionários da organização.
• Requer aplicação de técnicas seletivas para a
escolha dos candidatos externos. Isso significa
custos.
• É mais caro, demorado e inseguro que o
recrutamento interno.
• Reduz a fidelidade dos funcionários ao oferecer
oportunidades a estranhos.
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RECRUTAMENTO DE PESSOAS
Métodos de Recrutamento Externo:
• Candidatos e Currículos Espontâneos.
• Indicação de Funcionários.
• Anúncios em Jornais e Revistas.
• Escolas, Universidades e Cursos
Especializados.
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SELEÇÃO DE PESSOAS
Seleção abrange o
conjunto de práticas e
processos usados para
escolher, dentre os
candidatos disponíveis,
aquele que parece ser o
mais adequado para a
vaga existente.
Lacombe (2005).
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SELEÇÃO DE PESSOAS
Etapas do Processo de Seleção:
• Análise do Perfil do Cargo.
• Definição dos Fatores a serem Pesquisados.
• Escolha dos Métodos e Instrumentos de Seleção.
• Aplicação dos Métodos e Instrumentos de
Seleção.
• Análise e Comparação dos Resultados.
• Escolha do Candidato.
• Avaliação do Processo.
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SELEÇÃO DE PESSOAS
Métodos de Seleção:
• Triagem preliminar de
currículos.
• Testes técnico-profissionais.
• Testes psicológicos.
• Dinâmicas de grupo.
• Informações de empregos
anteriores.
• Entrevistas individuais.
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AMBIENTAÇÃO DO
NOVO PROFISSIONAL
A ambientação do novo profissional consiste
em informar ao novo colaborador os objetivos,
as políticas, os benefícios, as normas, as
práticas, os horários de trabalho, bem como
explicar quem é quem na empresa, como
funcionam os serviços de apoio, o que é
permitido e o que não é permitido, que
atitudes e comportamentos são esperados
entre outras informações. (LACOMBE 2005).
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AMBIENTAÇÃO DO
NOVO PROFISSIONAL
Algumas empresas proporcionam extenso
treinamento de integração, que pode durar de
semanas a vários meses. Em outras, a
integração pode resumir-se a uma conversa
de alguns minutos na unidade de registro e
cadastro de pessoal ou na unidade de
recrutamento e seleção. É adequado que
essa conversa seja realizada pelo superior
imediato ou pelo menos em sua presença.
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DESLIGAMENTO DO
PROFISSIONAL
• Uma tarefa ingrata.
• Deixar “ir ficando” porque é “boazinha”.
• Muitas demissões começam com más
contratações ou com promoções indevidas.
• O erro mais frequente e grave é conviver
muito tempo com pessoas que produzem
pouco ou nenhum resultado.
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DESLIGAMENTO DO
PROFISSIONAL
O responsável pela dispensa informa ao
funcionário o seu desligamento e relata os
motivos dessa decisão. Nesse momento,
pode-se utilizar como base de argumentação
as avaliações periódicas, sessões de
orientação, resultados, advertências verbais
e escritas.
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DESLIGAMENTO DO
PROFISSIONAL
É muito importante que o gestor respeite a
pessoa, buscando compreender possíveis
comportamentos e reações do demitido, e
principalmente, mantendo uma postura
profissional a fim de preservar a imagem da
empresa. As demissões tendem a causar
grande impacto na autoestima e na segurança
das pessoas, as atitudes dos demitidos
tendem a ser fortemente influenciadas pela
emoção.
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DESLIGAMENTO DO
PROFISSIONAL
Entrevista de Desligamento
A entrevista de desligamento
consiste numa conversa com o
colaborador cuja saída, por
iniciativa própria ou da
empresa, já foi decidida. Deve
ser realizada pelo profissional
de Recursos Humanos, sem a
presença de nenhuma outra
pessoa.
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REMUNERAÇÃO, INCENTIVOS E
BENEFÍCIOS
As pessoas trabalham nas empresas em
função de certas expectativas e resultados.
Elas estão dispostas a se dedicarem ao
trabalho e às metas e objetivos da
organização, desde que isto lhes traga algum
retorno significativo pelo esforço e dedicação.
É necessário projetar sistemas de
remuneração e recompensas capazes de
aumentar o comprometimento das pessoas
para com o negócio da empresa.
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REMUNERAÇÃO
“Remuneração é o
processo que envolve
todas as formas de
pagamento ou de
recompensas dadas aos
funcionários e
decorrentes de seu
emprego” (CHIAVENATO,
2005 p. 223).
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REMUNERAÇÃO
A remuneração total de um
profissional, de acordo com
Chiavenato (2005), pode ser
constituída de três
componentes sendo:
Remuneração Básica;
Incentivos Salariais e
Benefícios.
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PROGRAMAS DE INCENTIVOS
Os programas de incentivo ou remuneração
variável, como também são conhecidos, têm
promovido uma nova metodologia para a
composição da remuneração total e ainda
reforçado a ideia de que as pessoas devem
ser entendidas como parceiras do negócio.
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PROGRAMAS DE INCENTIVOS
Esse modelo de remuneração procura
valorizar os colaboradores que mais
contribuem com o resultado da empresa,
colocando por terra os mitos sagrados que
sempre comandaram a administração salarial
como: tempo de casa, lealdade ou formação
escolar. Com a remuneração variável, passam
a reinar outros critérios como: resultados,
criatividade, inovação, espírito empreendedor
e iniciativa.
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PROGRAMAS DE INCENTIVOS
Principais programas de incentivos:
• Plano de bonificação anual.
• Distribuição de ações da empresa aos
funcionários.
• Participação nos lucros e resultados.
• Remuneração por competência.
• Distribuição do lucro aos funcionários.
• Premiações e bonificações.
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BENEFÍCIOS E SERVIÇOS
“Benefícios constituem pagamentos
financeiros indiretos oferecidos aos
funcionários. Incluem saúde e segurança,
férias, pensões, planos de evolução,
descontos em produtos e serviços da
empresa”. Chiavenato (2005, p.271).
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BENEFÍCIOS E SERVIÇOS
Quanto a sua exigibilidade legal.
Os principais benefícios legais são:
• Férias.
• 13º salário.
• Aposentadoria.
• Seguro de acidente do trabalho.
• Auxílio doença.
• Salário família.
• Salário maternidade.
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BENEFÍCIOS E SERVIÇOS
Quanto a sua exigibilidade legal.
Os principais benefícios espontâneos são:
• Gratificações.
• Refeições.
• Transporte.
• Seguro de vida.
• Empréstimos aos colaboradores.
• Plano de saúde.
• Complementação de aposentadoria.
• Cesta básica.
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BENEFÍCIOS E SERVIÇOS
Quanto a sua natureza.
Os principais benefícios financeiros são:
• Férias.
• 13º salário.
• Gratificações.
• Complementação do salário nos
afastamentos prolongados.
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BENEFÍCIOS E SERVIÇOS
Quanto a sua natureza.
Os principais benefícios não
financeiros são:
• Refeitório.
• Plano de saúde.
• Assistência odontológica.
• Serviço social e aconselhamento.
• Clube ou grêmio.
• Transporte.
• Horário flexível.
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BENEFÍCIOS E SERVIÇOS
Quanto aos seus objetivos.
Os principais benefícios assistenciais são:
• Plano de saúde.
• Assistência odontológica.
• Assistência financeira.
• Serviço social.
• Complementação da aposentadoria.
• Seguro de vida.
• Creche para filhos de funcionários.
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BENEFÍCIOS E SERVIÇOS
Quanto aos seus objetivos.
Os principais benefícios recreativos são:
• Grêmio ou clube.
• Áreas de descanso nos intervalos.
• Música ambiente.
• Atividades esportivas.
• Passeios e excursões.
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BENEFÍCIOS E SERVIÇOS
Quanto aos seus objetivos.
Os principais benefícios supletivos são:
• Transporte.
• Restaurante no local de trabalho.
• Estacionamento privativo.
• Horário flexível.
• Convênios com supermercados e farmácias.
• Agência bancária no local de trabalho.
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CAPACITAÇÃO DE PESSOAS
A capacitação ou o treinamento é um processo
de assimilação cultural em curto prazo que
objetiva repassar ou reciclar conhecimentos,
habilidades ou atitudes relacionadas
diretamente à execução de tarefas ou à sua
otimização no trabalho.
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CAPACITAÇÃO DE PESSOAS
Objetivos do Treinamento:
• Transmissão de conhecimentos.
• Desenvolvimento de habilidades.
• Desenvolvimento ou modificação de atitudes.
• Desenvolvimento de conceitos.
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CAPACITAÇÃO DE PESSOAS
Dimensões do Treinamento:
• Dimensão humana.
• Dimensão organizacional.
• Dimensão técnica.
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CAPACITAÇÃO DE PESSOAS
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CAPACITAÇÃO DE PESSOAS
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GERENCIANDO O
DESEMPENHO
“Avaliação do Desempenho é a verificação
formal e permanente dos resultados
alcançados comparados com os indicadores
estabelecidos, utilizando-se as normas e
critérios de avaliação definidos e o
desempenho que refere-se à atuação do
funcionário em relação às responsabilidades e
atribuições inerentes ao cargo que ocupa”
(LUCENA, 2004 p. 42).
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GERENCIANDO O
DESEMPENHO
Componentes do Desempenho:
(Saber Fazer) Habilidades Técnico-Operacionais.
(Querer Fazer) Competência Comportamental.
(Poder Fazer) Desempenho.
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GERENCIANDO O
DESEMPENHO
Visão Sistêmica do Processo
1. Por que avaliar o desempenho?
A empresa precisa saber se os objetivos estão
sendo alcançados; assegurar que os
desempenhos individuais e da equipe
produzam os resultados esperados; reconhecer
as contribuições dos colaboradores; promover
o desenvolvimento das habilidades e da
capacitação das pessoas.
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GERENCIANDO O
DESEMPENHO
Visão Sistêmica do Processo
2. O que deve ser avaliado?
• Resultados:
Tendo como parâmetros as
metas e indicadores
definidos antecipadamente.
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GERENCIANDO O
DESEMPENHO
Visão Sistêmica do
Processo
2. O que deve ser
avaliado?
• Conhecimento:
Sendo a forma de
assimilação de
informações.
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GERENCIANDO O
DESEMPENHO
Visão Sistêmica do Processo
2. O que deve ser avaliado?
• Comportamentos:
Nesse aspecto, a organização
mensura os valores, as atitudes do
colaborador, relacionando-os aos
padrões culturais predefinidos pela
empresa.
Ex.: relacionamento, cortesia,
atendimento, ética etc.
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GERENCIANDO O
DESEMPENHO
Visão Sistêmica do Processo
3. Como avaliar o desempenho?
O processo avaliativo envolve o acompanhamento
por parte dos gestores, no dia a dia das pessoas,
em suas ações e na produção de resultados. O
acompanhamento do desempenho constitui o ponto
crítico do processo, define o campo operacional no
qual as ações acontecem e onde os problemas
ocorrem, possibilitando ao gestor:
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GERENCIANDO O
DESEMPENHO
Visão Sistêmica do Processo
• Saber se o colaborador está trabalhando na direção
dos resultados.
• Aferir qualidade, prazos, volume de produção e
custos.
• Analisar o preparo e a competência do colaborador.
• Identificar suas necessidades de desenvolvimento.
• Analisar as variáveis do ambiente que afetam o
desempenho.
• Proporcionar feedback ao colaborador sobre seu
desempenho.
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GERENCIANDO O
DESEMPENHO
Visão Sistêmica do Processo
4. Quais os requisitos para o
desempenho?
A) Qualificação Profissional.
B) Ambiente Organizacional.
C) Estilo Gerencial.
D) Ambiente Externo.
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GERENCIANDO O
DESEMPENHO
Um Modelo Metodológico do Processo
• Continuidade: O processo deve ser contínuo,
não podendo se limitar ao preenchimento de
formulário em determinada data.
• Periodicidade: Refere-se aos prazos para
emitir feedback.
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GERENCIANDO O
DESEMPENHO
Um Modelo Metodológico do
Processo
• Flexibilidade: O método deve ser adequado
conforme necessidades de cada unidade
organizacional.
• Individualidade: Recomenda-se que as
metas sejam individuais, isto é, em relação ao
que é esperado de cada um em seu cargo. 57
GERENCIANDO O
DESEMPENHO
Um Modelo Metodológico do
Processo
FASE 1. Negociação do Desempenho.
FASE 2. Análise da Capacidade Profissional.
FASE 3. Acompanhamento do Desempenho.
FASE 4. Avaliação dos Resultados.
FASE 5. Comprometimento.
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GERENCIANDO O
DESEMPENHO
Equívocos na Avaliação
• Preenchimento do Formulário de Avaliação.
• Definição Inadequada dos Objetivos.
• Não Comprometimento da Alta
Administração.
• Despreparo Gerencial para Administrar
Pessoas.
•Retorno dos Resultados ao Avaliado.
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GERENCIANDO O
DESEMPENHO
Implantação do processo de gestão do
desempenho:
1º Conhecimento (Sensibilização e
Conscientização).
2º Implementação (Implantação e Aceitação).
3º Comprometimento (Institucionalização e
Interiorização).
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GERENCIANDO O
DESEMPENHO
Métodos para o Processo de Avaliação de
Desempenho:
•Método Check-List.
•Método Escala Gráfica.
•Método Escolha Forçada.
•Método Avaliação por Resultados.
•Método Incidentes Críticos.
•Métodos Mistos.
•Método Avaliação 360 graus.
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GERENCIANDO O
DESEMPENHO
Métodos para o Processo de Avaliação de
Desempenho
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GERENCIANDO O
DESEMPENHO
Atuação Gerencial sobre os Resultados do
Processo
O processo de gestão do desempenho
constitui uma ferramenta gerencial para
administrar o desempenho em todas as suas
dimensões. O gerente é o responsável total
pelo desempenho, portanto, a atuação
gerencial sobre a dinâmica do processo em
suas várias dimensões é que irá assegurar o
alcance dos objetivos.
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GERENCIANDO O
DESEMPENHO
Atuação Gerencial sobre os Resultados do
Processo
Bohlander (2003) nos diz que o trabalho gerencial
sobre o resultado do processo de gestão de
desempenho possui dois objetivos, sendo:
• Administrativos.
• Desenvolvimento.
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GERENCIANDO O
DESEMPENHO
O resultado da Gestão de Desempenho é
um dos maiores desafios da gestão de
pessoas, pois implica um processo que
alinha as políticas de práticas de RH,
podendo contribuir para o direcionamento
estratégico da empresa (HANASHIRO,
2008).
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GESTÃO COM PESSOAS
Prof. Esp. Luciano Santana Pereira
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