Especialização em Gestão Pública
Programa Nacional de Formação em Administração Pública
GLAUCIA BONIN
O RELACIONAMENTO HUMANO DOS SERVIDORES NA CÂMARA
MUNICIPAL DE IVATUBA
Maringá
2011
Especialização em Gestão Pública
Programa Nacional de Formação em Administração Pública
GLAUCIA BONIN
O RELACIONAMENTO HUMANO DOS SERVIDORES NA CÂMARA
MUNICIPAL DE IVATUBA
Trabalho de Conclusão de Curso do Programa
Nacional de Formação em Administração
Pública, apresentado como requisito parcial
para obtenção do título de especialista em
Gestão
Pública,
do
Departamento
de
Administração da Universidade Estadual de
Maringá.
Orientador: Profª.Katia Abbas.
Especialização em Gestão Pública
Programa Nacional de Formação em Administração Pública
GLAUCIA BONIN
O RELACIONAMENTO HUMANO DOS SERVIDORES NA
CÂMARA MUNICIPAL DE IVATUBA
Trabalho de Conclusão de Curso do Programa
Nacional de Formação em Administração
Pública, apresentado como requisito parcial
para obtenção do título de especialista em
Gestão Pública, do Departamento de
Administração da Universidade Estadual de
Maringá, sob apreciação da seguinte banca
examinadora:
Aprovado em ___/___/2011
Professora Katia Abbas (orientadora)
Assinatura
Professor
,
Assinatura
Professor
,
Assinatura
Glaucia Bonin dos Santos1
O RELACIONAMENTO HUMANO DOS SERVIDORES NA CÂMARA MUNICIPAL
DE IVATUBA
RESUMO
Atualmente o capital humano é o ativo mais importante para a sobrevivência de uma
organização. Esse capital deve estar sempre motivado para que possa alavancar os
resultados da organização, seja ela pública ou privada. Ao contrário do que ocorria
no principio, o foco das organizações atualmente está voltado para as pessoas e
não no processo produtivo e nas máquinas. O comportamento organizacional
aborda como ocorre a interação entre as pessoas no ambiente de trabalho bem
como ela interfere nos resultados desejados. De forma geral, o comportamento
organizacional busca explicar o comportamento humano dentro da organização.
Assim, o objetivo deste trabalho é identificar o relacionamento humano dos
servidores na esfera pública, e terá como foco a Câmara Municipal de Ivatuba,
localizada no estado do Paraná. Para tanto, a metodologia utilizada é a pesquisa
exploratória, bibliográfica e o levantamento. Para verificar o ponto de vista dos
servidores sobre a organização foi elaborado um questionário aplicado com os
funcionários da Câmara Municipal, bem como, através de observação direta do
ambiente de trabalho. Constatou-se que os funcionários se sentem satisfeitos com o
que fazem.
PALAVRAS-CHAVE: Comportamento Organizacional, Empresa Pública, Ivatuba.
ABSTRACT
Currently the human capital is the asset most important for the survival of an
organization. This capital must be always motivated so that can alavancar the results
of the organization, either public or private it. In contrast of what it occurred in I begin
it, the focus of the organizations currently is come back toward the people and not in
the productive process and the machines. The organizacional behavior approaches
as the interaction occurs enters the people in the environment of work as well as it
intervenes with the desired results. Of general form, the organizacional behavior
search to inside explain the human behavior of the organization. Thus, the objective
of this work is to identify the human relationship of the servers in the public sphere,
and will have as focus the City council of Ivatuba, located in the state of the Paraná.
For in such a way, the used methodology is the exploratória, bibliographical research
and the survey. To verify the point of view of the servers on the organization a
questionnaire applied with the employees of the City council was elaborated, as well
as, through direct comment of the work environment. One evidenced that the
employees if feel satisfied with what they make.
KEYWORDS:Organizacional behavior, Public company, Ivatuba.
1
Graduada em Administração Mercadológica pela Faculdade Maringá; Discente do curso de especialização em
Gestão Pública pela Universidade Estadual de Maringá.
SUMARIO
1 INTRODUÇÃO ......................................................................................................... 5
2 REVISÃO DA LITERATURA .................................................................................... 6
2.1 COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL ........................................................ 6
2.2 TEORIAS DO COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL ................................. 7
2.2.1 Teoria do equilíbrio organizacional .............................................................. 7
2.2.2 Motivação humana....................................................................................... 8
2.2.3 Teoria dos dois fatores de Herzberg .......................................................... 10
2.3 COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL NA ESFERA PUBLICA ................. 11
3 COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL NA CÂMARA MUNICIPAL DE IVATUBA
.................................................................................................................................. 12
3.1 DADOS GERAIS DA EMPRESA ..................................................................... 12
3.2 ESTRUTURA ...................................................................................................... 13
3. 3 ASPECTOS MOTIVACIONAIS DOS SERVIDORES ...................................... 14
4 CONCLUSÃO ..................................................................................................... 16
Anexo - Entrevista realizada em 11 de outubro de 2011 com os servidores
efetivos................................................................................................................... 18
REFERÊNCIAS ......................................................................................................... 19
5
1 INTRODUÇÃO
As questões que envolvem o relacionamento entre os indivíduos no ambiente
de trabalho estão cada vez mais presentes no planejamento da organização, uma
vez que esse conjunto de interações representa a empresa tanto de forma positiva
como de forma negativa. Antigamente as organizações tinham como foco, o
processo no trabalho, contudo com o passar do tempo, estudiosos passaram a
verificar que tal medida causava fadiga, falta de interesse pelo trabalho ocasionando
perdas no processo produtivo. A partir de então, o foco passou a ser cada vez mais
no ser humano, e as organizações começaram a perceber que para a produção do
trabalho ser satisfatória o ser humano que trabalha na empresa precisa
primeiramente se sentir bem no ambiente de trabalho.
Uma empresa, uma organização, ou uma instituição são formadas por grupos
de pessoas com aspirações e necessidades diferentes, com características pessoais
distintas, por tanto o que precisa acontecer é uma interação saudável dentro do
ambiente de trabalho. Garcia (2008 p.35) afirma que “na medida em que se percebe
a interação entre aspectos estruturais e comportamentais nas organizações, bem
como a sujeição destes as forças externas, surge o conceito de organizações como
sistemas sociais complexos e abertos.”
Dessa forma para estudar como ocorrem as relações humanas dentro da
organização,
existe
um
campo
de
estudo
denominado
comportamento
organizacional. Ele busca compreender o comportamento das pessoas como
indivíduos e como membros da organização, como também os grupos da mesma.
De acordo com Maximiano (2004), sob a ótica do enfoque comportamental, a
empresa deve ser vista com um sistema social formado por pessoas, sentimentos,
interesses e motivações.
Dentro da esfera pública, embora os servidores gozem da estabilidade no
cargo eles também precisam ser compreendidos e valorizados para que o serviço
público possa ser prestado com qualidade.
Sendo assim, o objetivo desse trabalho é identificar o relacionamento humano
dos servidores na esfera pública, e terá como foco a Câmara Municipal de Ivatuba.
6
Para tanto, a metodologia utilizada foi a pesquisa exploratória, que de
acordo com Magalhães (2002) envolve levantamento bibliográfico, entrevistas e
experiências práticas.
Do ponto de vista dos procedimentos técnicos esta pesquisa é bibliográfica,
pois foi realizada através de materiais já publicados, envolvem livros, artigos,
materiais disponibilizados por meio eletrônico, e levantamento que, por sua vez,
envolve a interrogação direta das pessoas com o intuito de conhecer melhor o
ambiente que está em estudo..
Assim, para verificar o ponto de vista dos servidores sobre a organização foi
elaborado um questionário (Anexo), bem como observação direta do ambiente de
trabalho.
2 REVISÃO DA LITERATURA
2.1 COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL
Para uma melhor compreensão sobre o comportamento organizacional faz-se
necessário a realização de uma pesquisa bibliográfica a fim de verificar os
esclarecimentos de diversos autores sobre o tema. Sendo assim Bergue (2010)
afirma que o comportamento organizacional é um campo de estudo que tem por
objetivo explicar e compreender o comportamento humano dentro da organização. O
autor ainda explica que ele pode ser divido em três níveis de análise: o micro, o
meso e o macro-organizacional.
O comportamento micro-organizacional busca analisar o comportamento
humano individual dentro da organização, englobando as habilidades pessoais, a
satisfação e a motivação.
O comportamento meso-organizacional visa compreender o comportamento
das pessoas que trabalham em equipes e grupos. Nessa análise são abordados
temas como liderança, socialização e dinâmica de grupo.
Por fim o comportamento macro-organizacional,analisa questões relacionadas
com a estrutura e o status social, o conflito, a negociação, a competição a eficiência
e as influências culturais e ambientais.
7
O comportamento organizacional por sua vez é definido por Chiavenato (2003,
p. 352) como “estudo da dinâmica das organizações e como os grupos e indivíduos
se comportam dentro dela. É uma ciência interdisciplinar.”
Para complementar Maximiano (2004), afirma que o ser humano é a medida
de tudo que se faz dentro de uma organização, pois a mesma é formada por
pessoas e pelas suas necessidades, sentimentos, atitudes, e o relacionamento com
os outros integrantes do grupo. De acordo com o mesmo autor o enfoque
comportamental possui duas bases de estudo: as características pessoais distintas e
o comportamento das pessoas como integrantes de grupos de organizações e da
sociedade.
2.2 TEORIAS DO COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL
Com relação as origens da teoria comportamental Chiavenato (2003) afirma
que ela surgiu devido ao desgaste da teoria clássica, que por sua vez tinha grande
apego na realização das tarefas e na estrutura organizacional. Com a teoria do
comportamento organizacional houve a redefinição dos conceitos administrativos.
Até então o desempenho humano era guiado apenas pela remuneração
recebida, contudo a partir de 1954 surge a teoria comportamental com o objetivo de
explicar o comportamento individual das pessoas.
Ainda com relação às origens do enfoque comportamental Maximiano (2004)
informa que esse movimento ganhou força durante a Revolução Industrial. Nessa
época as condições de trabalho eram degradantes, sendo esse o motivo que levou
pessoas e instituições a buscarem melhores condições para as realizações das
tarefas. As principais tendências que fortaleceram essa corrente foram: a ação do
sindicato com o intuito de melhorar as condições de trabalho; a doutrina social da
igreja a partir de 1891; e o pensamento humanista, que pregava o bem estar do
trabalhador.
2.2.1 Teoria do equilíbrio organizacional
O equilíbrio organizacional está relacionado com a troca de obrigações, ou
seja, a organização é vista como um meio de contribuições por meio do qual seus
8
colaboradores realizam a dedicação ao trabalho, porém em troca precisa receber
além da remuneração, incentivos que influenciem o alcance de seus objetivos.
Chiavenato (2003) diz que os conceitos básicos dessa teoria são:
 incentivos e alicientes: correspondem a todos os pagamentos feitos pela
organização para seus participantes, seja em forma de remuneração, ou ainda em
forma de benefícios premio por produção, gratificação, elogios, promoção entre
outros;
 utilidade dos incentivos: o valor do incentivo varia de individuo , pois ela é
subjetiva em função das necessidades pessoais de cada um;
 contribuições: é função do colaborador prestar a organização seja em forma de
prestação do trabalho, esforço para realizá-lo, pontualidade e lealdade;
 utilidade das contribuições: está relacionado com o valor que tem o esforço feito
pelo individuo em prol da organização.
Sendo assim, a teoria do equilíbrio organizacional tem como principal foco a
organização remunerar e motivar seus participantes de forma satisfatória com o
intuito de receber as prestações de serviços com qualidade, garantindo com isso a
sua própria sobrevivência.
Para Maximiano (2004) tal equilíbrio defendido por Chiavenato (2003) acima,
está relacionado com a teoria da expectativa. Segundo ele as pessoas se esforçam
e produzem um desempenho com o intuito de alcançar os objetivos almejados. O
mesmo autor também faz referência a teoria da equidade e diz que: “O ponto central
dessa teoria é a crença de que as recompensas devem ser proporcionais ao esforço
e iguais para todos. Se duas pessoas realizam o mesmo esforço, a recompensa de
uma deve ser igual à da outra.” (CHIAVENATO, 2003, p. 283).
Dessa forma para a melhor compreensão do comportamento humano é
necessário entender o comportamento da motivação humana. A seguir serão
expostas as teorias da motivação humana.
2.2.2 Motivação humana
A palavra motivação é traduzida da seguinte forma por Maximiano (2004, p.
274): “Motivo, motivação, mover, movimentar e motor são todas palavras modernas
que têm a mesma origem e estão associadas à mesma idéia: a palavra latina
9
motivus, que significa aquilo que movimenta, que faz andar”. Com esse conceito é
possível afirmar que para compreender o comportamento organizacional é preciso
entender primeiro o comportamento individual humano e para isso é necessário
conhecer quais os motivos que leva o trabalhador, o ser humano a se movimentar.
Contudo o conceito de motivação é específico, podendo uma pessoa ter
motivos, estar motivada, para trabalhar, porém pode não estar motivada para
estudar. Os fatores motivacionais muitas vezes também não são permanentes, eles
podem ser passageiros.
Uma das grandes teorias conhecidas no campo da motivação é a teoria das
necessidades. De acordo com essa teoria o ser humano possui dois grupos de
necessidades divididas em necessidades básicas e necessidades adquiridas. As
básicas de acordo com Maximiano (2004) são aquelas que o ser humano precisa
para sobreviver tais como alimentação, reprodução, abrigo e segurança. Já, as
necessidades adquiridas, ainda segundo o mesmo autor são aquelas adquiridas por
meio da convivência, treinamentos e incorporação dos valores da sociedade em que
vivem.. Chiavenato (2003), para se referir as necessidades básicas citadas por
Maximiano, utiliza o termo necessidades primárias, que são compostas pelas
necessidades fisiológicas e necessidades de segurança. Já, para se referir as
necessidades adquiridas o termo utilizado pelo autor é necessidades secundárias
que são compostas por:
 necessidades sociais: a partir do momento que as necessidades primárias são
realizadas surgem as necessidades sociais que são compostas por necessidade
de participação, de associação, aceitação por parte de companheiros, troca de
amizade, de afeto. Porém quando ocorre a frustração do individuo em não
conseguir se interar com o grupo ou com a sociedade esse tende a ficar isolado,
tornando- o resistente e hostil;
 necessidade de estima: está relacionado com a maneira pela qual o ser humano
se avalia. Envolve sentimentos de auto estima auto confiança, necessidade de
respeito, valorização, prestigio. Quando a pessoa não consegue atingir tais
necessidades ocorrem os sentimentos de fraqueza, inferioridade;
 necessidades de auto realização: são as necessidades humanas mais elevadas,
está voltada para a realização do próprio potencial e desenvolvimento contínuo.
10
2.2.3 Teoria dos dois fatores de Herzberg
No ambiente de trabalho existem diversos fatores que interagem entre si seja
para a busca da motivação para a realização do trabalho seja para apenas cumprir
com as tarefas do dia. Segundo Maximiano (2004) a teoria dos dois fatores foi
desenvolvida por Frederick Herzberg e diz que os fatores relacionados ao trabalho
pode ser dividido em dois grupos: os que são relacionados com o conteúdo do
próprio trabalho, que são conhecidos por fatores motivacionais ou intrínsecos, e os
fatores relacionados com as condições do trabalho denominados fatores extrínsecos
ou higiênicos. Chiavenato (2003) complementa que para Herzberg esses dois
fatores são responsáveis por orientar o comportamento das pessoas.
Os fatores motivacionais ou intrínsecos são aqueles relacionados com a
natureza das tarefas que o ocupante do cargo executa. Quando esses fatores são
ótimos eles causam a satisfação no trabalhador, porém quando são precários eles
evitam a satisfação. De acordo com Bergue (2010) tais fatores envolvem os
sentimentos em relação ao cargo, tais como: sentimento de realização,
reconhecimento, progresso, responsabilidade. Maximiano (2004) complementa o
orgulho e sentimento de prestigio decorrentes da profissão
Os fatores extrínsecos ou higiênicos são aqueles localizados no ambiente de
trabalho, e são administrados pela empresa, independe da vontade do empregado.
Sendo assim Chiavenato (2003) elenca como os principais fatores desse grupo:
salário, benefícios sociais, condições físicas e ambientais de trabalho, clima de
relacionamento entre a empresa e os funcionários, regulamento interno, tipo de
supervisão ou chefia. A principio para motivar as pessoas eram utilizados esses
fatores. Porém, quando o trabalho começava a ficar degradante o empregador
apelava para a entrega de prêmios e incentivos salariais para que o desempenho
laboral voltasse a melhorar. De acordo com as pesquisas de Frederick Herzberg,
quando os fatores higiênicos são ótimos eles apenas evitam a insatisfação do
empregado, já quando são precários eles provocam a insatisfação dos mesmos.
11
2.3 COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL NA ESFERA PUBLICA
O servidor público é aquele que presta serviço na esfera publica. Embora ele
goze de alguns benefícios, tais como estabilidade e flexibilidade no horário, alguns
recebem benefícios econômicos como auxilio alimentação plano de saúde entre
outros, ele também possui as mesmas necessidades que o trabalhador da esfera
privada, ou seja, possui as necessidades primarias e as necessidades secundárias
que precisam ser satisfeitas para que o desempenho no ambiente de trabalho possa
ser satisfatório.
Segundo Bergue (2010, p.23):
Aos administradores públicos, cabe a capacidade de compreensão dos
mecanismos motivacionais e de comportamento dos indivíduos no ambiente
organizacional e das influências das relações e necessidades pessoais na
dinâmica de trabalho considerando as estruturas funcionais com traços
burocráticos e patrimonialista da Administração Publica.
De forma geral, o ingresso na carreira pública se dá por meio de concurso
público, o que propicia a diversidade de pessoas ocupante dos cargos e empregos
públicos. Tal característica, também é responsável pela formação da cultura
organizacional, ou seja, o conjunto das necessidades, das características peculiares,
dos costumes, valores de cada indivíduo do grupo formará uma característica, uma
imagem única de determinada organização ou departamento.
A cultura organizacional é definida por Bergue (2010,p. 25) como “algo que
permeia a estrutura, os processos e as pessoas de uma organização, interferindo de
forma determinante no seu desempenho.” Então vale acrescentar que quando a
tentativa do servidor em incluir as suas peculiaridades no seu ambiente de trabalho,
é frustrada, o seu desempenho operacional tende a decair.
Sendo assim o gestor publico deve compreender as pessoas, deve conhecer
o que leva as pessoas agirem de forma positiva e também negativa, além de
conhecer quais as suas expectativas em relação à organização, e dessa forma
buscar de forma harmoniosa conciliar os objetivos institucionais e os objetivos
individuais.
12
3 COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL NA CÂMARA MUNICIPAL DE
IVATUBA
3.1 DADOS GERAIS DA EMPRESA
A realização do trabalho teve como objeto de estudo a Câmara Municipal de
Ivatuba. Localizada na cidade de Ivatuba no estado do Paraná, foi fundada em 1961.
Desde o início até 2002, sua contabilidade era centralizada com o Poder
Executivo Municipal. Porém, a partir de 2002 passou a ser descentralizada. Sua
atividade é de exclusividade legislativa, atende o público em geral, e conta com a
participação efetiva dos vereadores.
Entre as várias atribuições do órgão estão o de legislar sobre assuntos de
interesses locais como à saúde, a assistência pública e a proteção e garantia das
pessoas portadoras de deficiência; à abertura de meios de acesso à educação, à
ciência e a prática desportiva.
Quanto aos processos de trabalho, de acordo com a Lei orgânica do
Município de Ivatuba/1990 é competência privativa da câmara (IVATUBA, 2011).
“I – eleger sua Mesa na forma desta Lei e do seu Regimento Interno;
II – elaborar o Regimento Interno;
III – organizar seus serviços administrativos;
IV – dar posse ao Prefeito e ao Vice-Prefeito quando eleitos, reconhecer
suas renúncias e afastá-los definitivamente do cargo;
V – conceder licença ao Prefeito, ao Vice-Prefeito e aos vereadores para
afastamento do cargo;
VI – autorizar o Prefeito, por necessidade de serviço, a ausentar-se do
Município por mais de quinze (15) dias ou do País pro qualquer tempo;
VII – fixar os subsídios do Prefeito e do Vice-prefeito;
VIII – fixar os subsídios dos Vereadores e do Presidente da Câmara;
IX – criar comissões de inquérito, sobre o fato determinado que se inclua na
competência Municipal, sempre que a requerer pelo menos um terço (1/3)
de seus membros;
X – requerer informações ao Prefeito sobre o fato relacionado com matéria
legislativa em trâmite ou sujeita à fiscalização da Câmara;
13
XI – convocar os responsáveis por Chefia de órgãos do Executivo para
prestar informações sobre a matéria de sua competência;
XII – deliberar, mediante resolução, sobre assuntos da sua economia
interna e nos demais casos de sua competência privativa, por meio de
decreto legislativo;
XIII – julgar o Prefeito, o Vice-Prefeito e os Vereadores, nos casos previstos
em leis;
XIV – tomar e julgar as contas do Prefeito e da Mesa, no prazo de sessenta
(60) dias, após o recebimento do parecer prévio do Tribunal de Contas do
Estado, o parecer do Tribunal de Contas somente deixará de prevalecer por
decisão de 2/3 (dois terços) dos membros da Câmara;
XV – remeter ao Ministério Público no prazo de dez (10) dias, para os
devidos fins, as contas rejeitadas;
XVI – autorizar ou referendar consórcios com outros Municípios e convênios
celebrados pelo Prefeito com entidades públicas ou particulares, cujos
encargos não estejam previstos no orçamento;
XVII – propor ao Plenário, projetos de leis que criem, modifiquem ou
extinguem cargos de seus serviços;
XVIII – solicitar a intervenção estadual no Município, quando achar
necessário, e em atendimento ao que dispõe a legislação;
XIX – mudar temporariamente sua sede;
XX – fiscalizar e controlar direta ou indiretamente os atos do Poder
Executivo, incluídos os da Administração Indireta e Fundacional;
XXI – representar ao Ministério Público, mediante aprovação de dois terços
(2/3) de seus membros, contra o Prefeito, Vice-Prefeito e Chefes dos
Departamentos Municipais ou ocupantes de cargos da mesma natureza,
pela prática de crime contra a Administração Pública Municipal de que tiver
conhecimento;
XXII – autorizar referendo e convocar plebiscito;
XXIII – decidir sobre a perda de mandato de Vereador, por voto secreto e
maioria absoluta, nas hipóteses previstas nesta Lei Orgânica;
XXIV – conceder títulos às pessoas que tenham reconhecidamente
prestado serviços ao Município, mediante decreto legislativo aprovado pela
maioria de dois terços (2/3) de seus membros, votado secretamente;
XXV - deliberar sobre o adiantamento e a suspensão de suas reuniões”.
3.2 ESTRUTURA
O ambiente de trabalho é dividido por departamentos, a fim de se obter
melhores resultados, pois todos trabalham convergindo para um ponto em comum.
14
O ingresso na Câmara Municipal de Ivatuba é por meio de concurso público. Ela
possui como servidores a secretária, a zeladora, o advogado responsável pelo
departamento
jurídico,
e
o
contador
responsável
pelo
departamento
de
contabilidade.
Além destes quatro servidores efetivos, o órgão possui nove vereadores. De
acordo com os dados coletados através do questionário aplicado (Anexo), o perfil da
câmara em estudo é: três servidores do sexo feminino acima de trinta anos e um
servidor do sexo masculino também acima de trinta anos, ambos são casados, três
possuem nível superior e um possui o ensino médio completo e, com relação ao
tempo de serviço e o motivo que levou o funcionário a ingressar na carreira pública,
também obtidos através do questionário, segue abaixo:

secretária: 5 anos de serviço, o motivo o qual levou ingressar na carreira foi a
estabilidade e a comodidade por ser no município onde reside;

contador: 1 ano que atua no órgão, sendo a estabilidade e a remuneração os
principais motivos que levou a trabalhar na Câmara;

advogado: possui 1 ano de trabalho na câmara. O que levou a fazer parte do
grupo de trabalho foi a estabilidade e a flexibilidade de horário;

zeladora: atua na função há 6 anos. O seu ingresso se deu pelo fato de possuir
estabilidade, flexibilidade de horário, e por residir no município de Ivatuba.
3. 3 ASPECTOS MOTIVACIONAIS DOS SERVIDORES
Em algumas visitas realizadas à Câmara Municipal, percebe-se que o
ambiente de trabalho é harmonioso e que existe uma relação de fraternidade entre
os servidores/Presidente/Vereadores, pois é visível a relação mútua existente entre
eles. Uma prova disso pode ser notada em confraternizações realizadas anualmente
entre os servidores do legislativo e seus familiares.
Outro ponto observado foi com relação ao aniversário de cada servidor. Cada
data de aniversário é lembrada através de um painel, ou seja, um cartaz com os
votos de felicidades. Além disso, como mostram as fotos em apêndice, é escolhido
15
um dia do mês para ser feito uma festa de aniversário para todos aniversariantes do
mês. Segundo a secretaria é um dia de descontração e muita diversão.
Por ser uma instituição de pequeno porte e com poucos funcionários,
identifica-se um ambiente agradável para se trabalhar. Percebe-se na fisionomia de
cada um a satisfação pelo que fazem.
O questionário aplicado também revelou outras informações, descritas a
seguir, quanto aos aspectos organizacionais:
Com relação aos fatores higiênicos descritos por Chiavenato (2003) no item
2.2.3 (teoria dos fatores de Herzberg) como salário, benefícios sociais, condições
físicas e ambientais de trabalho, clima de relacionamento entre a empresa e os
funcionários, regulamento interno, tipo de supervisão ou chefia, os servidores
entrevistados afirmaram que se sentem satisfeitos, porém um aumento no salário é
sempre aceitável. Também afirmaram os servidores que o pagamento do salário é
sempre em dia, algo o favorece o compromisso que eles assumem com terceiros.
Outro ponto positivo citado no item 2.3 (comportamento organizacional na
esfera pública) e visto na prática foi a questão de horário. O cumprimento do horário
é obrigatório, contudo é flexível, podendo a falta de um dia ser compensado em
outros dias, visto que a cidade é pequena e muita coisa só conseguem ser
realizadas na cidade de Maringá, localizada a aproximadamente 40 quilômetros de
Ivatuba.
A organização sempre busca atualizar seus servidores oferecendo cursos
relacionados à área de cada um. Quando os servidores vão realizar tais cursos, o
deslocamento é feito de avião com o intuito de ser mais ágil e de evitar a fadiga do
funcionário, uma vez que a maioria destes são realizados em Curitiba, localizada a
aproximadamente 468 quilômetros de Ivatuba.
Além disso, os servidores são estimulados a aumentarem seu nível de
escolaridade, pois quando se ele eleva o nível, ocorre também o aumento salarial.
16
Os processos de trabalho são todos informatizados, existe o arquivo físico,
porém a oficial legislativa digitaliza todas as atas e as disponibiliza de forma online
para eventuais consultas.
Os servidores possuem uniformes o que padroniza a imagem da organização
como também gera economia nas roupas pessoais dos servidores.
Com relação a autoridade, a
pessoa que possui o poder de decisão na
câmara de vereadores é o presidente, porém algumas ações são delegadas para a
oficial legislativa, não sendo totalmente centralizada. De acordo com a entrevista
realizada, esse tipo autoridade também favorece o auto desenvolvimento das
habilidades técnicas de cada um, pois propicia um ambiente agradável já que a
autoridade é uma pessoa fácil para se relacionar. A relação entre os servidores e os
nove vereadores é amigável, pois eles não se posicionam para nenhum partido.
Embora o capital humano seja o mais valioso dentro da empresa, a tecnologia
também
precisa
acompanhar
a
evolução
e
satisfazer
as
necessidades
organizacionais. Os equipamentos tecnológicos da câmara são de boa qualidade e
quando surge algum problema nos mesmos, existe um suporte tecnológico para
saná-los.
Outro ponto que favorece o bom desempenho no ambiente de trabalho é a
limpeza do local. A zeladora trabalha de forma assídua oito horas diárias.
A relação entre os servidores com a sociedade é amigável, contudo em uma
conversa informal com a secretária, ela lamenta que a sociedade não participe das
reuniões da Câmara, que são realizadas uma vez por semana. Segundo ela a
participação da sociedade propiciaria melhores tomadas de decisões além de a
população poder conhecer como funciona a elaboração, a votação e a aprovação de
uma lei.
4 CONCLUSÃO
O estudo em questão evidenciou que a Câmara Municipal de Ivatuba presta
seus serviços de acordo com a formalidade legal, contudo existe também entre os
17
servidores a relação informal que favorece o ambiente agradável de trabalho, pois
não é preciso obedecer uma hierarquia para a comunicação entre os mesmos.
A teoria sobre o comportamento organizacional foi comprovada na prática das
atividades do órgão público em estudo, pois por ser um ambiente caracterizado por
uma cultura e um clima organizacional harmonioso as pessoas sentem orgulho do
que fazem ao contrário de uma organização onde o clima organizacional é tenso.
Nesse caso as pessoas se sentem obrigadas a cumprir o horário e não sentem
orgulho do que fazem, provocando uma queda na qualidade e produtividade na
prestação do serviço.
Sendo assim, conclui-se que quando o conhecimento prévio dos anseios dos
valores, dos talentos e das dificuldades de cada componente do grupo é levado em
consideração na elaboração do planejamento estratégico de uma organização, essa
por sua vez tende a ser mais produtiva, competitiva, pelo fato de seus integrantes
sentirem motivados e realizarem o trabalho com satisfação.
Para tanto o comportamento organizacional deve sempre ser observado tanto
pelo gestor publico como também nas empresas privadas, já que quem gera o lucro
e a prestação de serviço, é o capital mais valioso da organização, o capital humano.
18
Anexo - Entrevista realizada em 11 de outubro de 2011 com os servidores
efetivos
1. Qual o grau de escolaridade?
2. Qual é o tempo de serviço e qual o motivo que levou o seu ingresso no
órgão?
3. Quais as ações que são realizadas externamente para descontração dos
servidores?
4. Você está satisfeito com a sua remuneração e com o trabalho que executa?
5. No seu ponto de vista qual a vantagem de se ter o uniforme?
6. O órgão estimula o aprimoramento do conhecimento? De que forma?
7. Existem benefícios para quem eleva o seu nível escolar?
8. Comente sobre o tipo de autoridade exercida.
9. Você se sente satisfeito com o horário que realiza suas tarefas?
10. Qual o seu ponto de vista sobre a limpeza da Camara? Ela estimula o
desempenho?
11. Como é a relação entre os servidores? E entre os servidores e os
vereadores?
19
REFERÊNCIAS
BERGUE, Sandro Trescastro. Comportamento organizacional. Departamento de
Ciências da Administração/UFSC; [Brasília]: CAPES: UAB, 2010.
BERGUE, Sandro Trescastro. Cultura e mudança organizacional. Departamento
de Ciências da Administração/UFSC; [Brasília]: CAPES:UAB, 2010.
Camara Municipal de Ivatuba. Disponivel em http://www.cmivatuba.pr.gov.br. Acesso
em 03 set 2011.
CHIAVENATO, Idalberto. Introdução à teoria geral da administração: uma visão
abrangente da moderna administração das organizações. 7. Ed. Rio de Janeiro:
Elsevier, 2003..
GARCIA, Marcos Antonio. Modelo de ação sobre as dimensões do clima
organizacional impactantes à implantação da gestão do conhecimento nas
Organizações. Programa de pós-graduação em engenharia e gestão do
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