UNIVERSIDADE DO VALE DO ITAJAÍ
CENTRO DE EDUCAÇÃO DA UNIVALI EM SÃO JOSÉ
CURSO DE ADMINISTRAÇÃO
MICHELLE CARDOSO DOS SANTOS
A INCLUSÃO DAS PESSOAS COM DEFICIÊNCIA NO
AMBIENTE DE TRABALHO: um estudo de caso na cooperativa
Alpha
São José
2008
MICHELLE CARDOSO DOS SANTOS
A INCLUSÃO DAS PESSOAS COM DEFICIÊNCIA NO
AMBIENTE DE TRABALHO: um estudo de caso na cooperativa
Alpha
Trabalho de Conclusão de Estágio - apresentado como
requisito parcial para obtenção do grau de Bacharel em
Administração da Universidade do Vale do Itajaí.
Professor Orientador: Felipe de Faria Mônaco
São José
2008
MICHELLE CARDOSO DOS SANTOS
A INCLUSÃO DAS PESSOAS COM DEFICIÊNCIA NO
AMBIENTE DE TRABALHO: um estudo de caso na cooperativa
Alpha
Este Trabalho de Conclusão de Estágio foi julgado adequado e aprovado em sua forma final
pela Coordenação do Curso de Administração da Universidade do Vale do Itajaí, em (dia, mês
e ano constante da ata de aprovação – defesa)
Prof(a) MSc. Luciana Merlin Bervian
UNIVALI – Campus São José
Coordenador(a) do Curso
Banca Examinadora:
Prof(a) MSc. Felipe de Faria Mônaco
UNIVALI – Campus São José
Professor Orientador
Prof(a) MSc. Kellen da Silva Coelho
UNIVALI – Campus São José
Membro
Prof(a) Dr. Everton Luis P. de Lorenzi Cancellier
UNIVALI – Campus São José
Membro
iii
Dedico este trabalho a minha mãe Giane Cardoso
Batistuzzi a qual sempre me deu forças na busca da
realização dos meus objetivos, a minha amada irmã
Cássia Cardoso Batistuzzi, á minha querida avó
Alcione Vidal Santos e ao meu grande amor
Glaydson Fermino pela dedicação, carinho e
compreensão
depositadas
durante
todos
momentos. Amo vocês incondicionalmente.
os
iv
Muitos foram os desafios que tiveram que ser superados nessa longa
caminhada, porém, também muitas foram às pessoas que me auxiliaram a
enfrentar esses desafios. Agradeço minha mãe Giane Cardoso Batistuzzi pelos
preciosos conselhos, carinhos e confiança a mim depositados. A minha irmã
Cássia Cardoso Batistuzzi pela compreensão nos muitos momentos de minha
ausência. Ao meu amor Glaydson Fermino pelo apoio, amor, incentivo, ajuda
e compreensão. Agradeço a minha avó Alcione Vidal Santos por acreditar no
meu potencial, e também a minha avó Alvaci de Oliveira que com seu dom de
professora sempre me incentivou a buscar conhecimentos, ao meu pai
Claudemir dos Santos e ao meu padastro Aldemir José Batistuzzi, a toda a
minha família e aos amigos. Ao professor Felipe de Faria Mônaco pelas
valiosas orientações. Aos professores Everton Luis P. de Lorenzi Cancellier e
Kellen da Silva Coelho membros da banca pelas importantes sugestões. A
minha supervisora de estágio Cleci Elisa Albiero que dedicou a mim seu
tempo e a cooperativa cedente de estágio. Agradeço também a todos os
professores que contribuíram para minha formação.
v
A construção de uma sociedade de plena
participação e igualdade tem como um de seus
princípios a interação efetiva de todos os cidadãos.
Nesta perspectiva é fundamental a construção de
políticas de inclusão para o reconhecimento da
diferença e para desencadear uma revolução
conceitual que conceba uma sociedade em que
todos devem participar, com direito de igualdade e
de acordo com suas especificidades. (Conforto &
Santarosa)
vi
RESUMO
O presente estudo refere-se ao tema da inclusão das pessoas com deficiência no ambiente de
trabalho. Seu objetivo geral é analisar os desafios encontrados na cooperativa Alpha para
inclusão das pessoas com deficiência no ambiente de trabalho. Buscou-se ainda com os
objetivos específicos verificar quais as ações são desenvolvidas para inclusão das pessoas
com deficiência na cooperativa Alpha, identificar qual a percepção dos colaboradores em
relação à inclusão das pessoas com deficiência, quais mudanças organizacionais necessárias
para o ingresso das pessoas com deficiência na cooperativa em estudo e qual o perfil
profissional exigido para contratação das pessoas com deficiência. Esta pesquisa é
classificada como teórico-empírica de abordagem quantitativa e qualitativa. O delineamento
da pesquisa utilizado foi o estudo de caso e a mesma ainda caracteriza-se como descritiva.
Com este estudo compreende-se que a inclusão das pessoas com deficiência no ambiente
organizacional intensificou após a criação da lei que garante o acesso ao trabalho das pessoas
com deficiência, porém, essa atitude deve ser para as organizações uma prática não
obrigatória, pois deve-se incluir mais pessoas com deficiência do que a lei preconiza, uma vez
que, todos possuímos direitos e deveres iguais. A inclusão não é simplesmente colocar junto,
mas é garantir a permanência no trabalho, desenvolver programas para contratação e
capacitação, adaptar os locais de trabalho e sensibilizar as chefias e demais colaboradores que
irão trabalhar com as pessoas com deficiência. Quanto aos resultados, pode-se observar que a
cooperativa não possui nenhum programa para inclusão, que a mesma precisa ainda obter
profissionais mais preparados para contratação, capacitação das pessoas com deficiência.
Quanto aos colaboradores percebe-se uma boa aceitação para o trabalho com as pessoas com
deficiência , os mesmos acreditam que a inclusão traz motivação e respeito as diferenças e
identificou-se também que os tipos de deficiência mais compatíveis para o trabalho na
cooperativa em estudo são as físicas e auditivas.
Palavras-chave: recursos humanos; gestão da diversidade; inclusão; pessoas com deficiência.
vii
ABSTRACT
The present paper refers to the subject of inclusion of persons with disabilities in the
workplace. Its main objective is to analyze the challenges found in the cooperative Alpha for
inclusion of persons with disabilities in the workplace. As its specific objective searched
verify which actions are developed for inclusion of persons with disabilities in the cooperative
Alpha, identify the perception of collaborators in relation to the inclusion of persons with
disabilities, which organizational changes necessary to the ingress of persons with disabilities
in the cooperative in study and which the professional profile required for recruitment of
persons with disabilities. This research is classified as theoretical-empirical of quantitative
and qualitative approach. The research line used was the case study and the yet characterized
as descriptive. This study comprises that the inclusion of persons with disabilities in the
organizational environment intensified after the creation of the law which ensures access to
the work of persons with disabilities, however, this attitude must be for organizations a
practice not mandatory, as it should include more persons with disabilities of the “Lei de
cota”, once, we all have equal rights and duties. The inclusion is not simply put together, but
is to ensure the permanence in the work, to develop programs for recruitment and training, to
adapt the workplace and sensitize the managers and other collaborators who will work with
people with disabilities. In the results, may observe that the cooperative has no program for
inclusion, that it needs even obtain professionals more prepared to recruitment and training of
persons with disabilities. As to the collaborators perceives is a good acceptance for working
with persons with disabilities, they believe that the inclusion brings motivation and regard the
differences and identified also that the types of disability more compatible for work in the
cooperative in study are the physical and hearing.
Key-words: human resources; diversity management; inclusion; persons with disabilities.
viii
Lista de Ilustrações
Quadro 1: As principais diferenças entre integração e inclusão ............................................... 25
Quadro 2: População e estimativa de vagas para PCD –.......................................................... 31
Quadro 3: Dúvidas mais freqüentes dos profissionais de gestão de pessoas............................ 33
Quadro 4: Vantagens de contratação de pessoas com deficiência ............................................ 38
Quadro 5: Categorias analíticas e indicadores do estudo ......................................................... 42
Quadro 6: Idade ........................................................................................................................ 46
Quadro 7: Gênero ..................................................................................................................... 47
Quadro 8: Escolaridade ............................................................................................................ 47
Quadro 9: Gênero x Escolaridade ............................................................................................. 48
Quadro 10: Tempo de empresa ................................................................................................. 49
Quadro 11: Funções exercidas .................................................................................................. 49
Quadro 13: Igualdade de oportunidades ................................................................................... 50
Quadro 14: Preconceito racial .................................................................................................. 51
Quadro 15: Preconceito com mulheres ..................................................................................... 51
Quadro 16: Preconceito com deficientes .................................................................................. 52
Quadro 17: Práticas de diversidade .......................................................................................... 53
Quadro 18: Impactos da diversidade na organização ............................................................... 53
Quadro 19: Organização inclusiva ........................................................................................... 55
Quadro 20: Profissionais preparados ........................................................................................ 56
Quadro 21: Tempo de empresa X A organização possuir profissionais preparados para lidar
com as pessoas com deficiência ............................................................................................... 58
Quadro 22: Condições físicas adequadas ................................................................................. 58
Quadro 23: Programa para inclusão de pessoas com deficiência ............................................. 59
Quadro 24: Tempo de empresa X Organização promover algum programa para inclusão das
pessoas com deficiência............................................................................................................ 61
Quadro 25: Compatibilidade função X Tipos de deficiência ................................................... 62
Quadro 26: Funções exercidas X Compatibilidade da deficiência a função ............................ 63
Quadro 27: Inclusão cria um clima organizacional positivo? .................................................. 64
Quadro 28: Organização socialmente responsável que promove a inclusão ............................ 64
Quadro 29: Qual o principal retorno com a contratação de pessoas com deficiência .............. 65
ix
SUMÁRIO
RESUMO.................................................................................................................................. vi
ABSTRACT ............................................................................................................................ vii
Lista de Ilustrações ................................................................................................................viii
1.
INTRODUÇÃO ................................................................................................................ 1
1.1.
Tema e problema de pesquisa ...................................................................................... 1
1.2.
Questões da pesquisa .................................................................................................... 3
1.3.
Objetivos ...................................................................................................................... 3
1.3.1.
Objetivo Geral ..................................................................................................... 3
1.3.2.
Objetivos Específicos.......................................................................................... 3
2.
JUSTIFICATIVA ............................................................................................................. 4
3.
FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA ................................................................................... 6
4.
3.1.
Organizações ................................................................................................................ 6
3.2.
Administração .............................................................................................................. 7
3.3.
Administração de Recursos Humanos .......................................................................... 8
3.4.
Responsabilidade Social ............................................................................................. 11
3.5.
Gestão da Diversidade ................................................................................................ 12
3.6.
A inclusão de pessoas com deficiência no ambiente de trabalho ............................... 17
3.6.1.
A legislação e o histórico Mundial e Brasileiro das pessoas com deficiência .. 17
3.6.2.
Integração x Inclusão ........................................................................................ 22
3.6.3.
Deficientes x Tipos de deficiência .................................................................... 26
3.6.4.
A inclusão no ambiente de trabalho .................................................................. 29
METODOLOGIA DA PESQUISA ............................................................................... 39
4.1.
Caracterização da Pesquisa ........................................................................................ 39
4.2.
População e Amostra .................................................................................................. 40
4.3.
Método de coleta, tratamento e análise dos dados ..................................................... 41
4.4.
Definição constitutiva dos termos .............................................................................. 42
4.5.
Definição operacional dos termos .............................................................................. 42
5. APRESENTAÇÃO E ANÁLISE DE RESULTADOS ................................................... 43
Neste capítulo serão apresentados a definição de cooperativismo a caracterização da
empresa e os resultados da pesquisa. .................................................................................... 43
5.1 Definição de Cooperativismo e Caracterização da Empresa .......................................... 43
5.2 Resultados da Pesquisa ................................................................................................... 46
x
5.2.1 Perfil dos colaboradores, gestores e demais envolvidos no processo de inclusão .. 46
6. CONSIDERAÇÕES FINAIS ............................................................................................. 68
REFERÊNCIAS ..................................................................................................................... 71
APÊNDICES ........................................................................................................................... 78
ANEXOS ................................................................................................................................. 83
1. INTRODUÇÃO
1.1. Tema e problema de pesquisa
São crescentes as transformações na sociedade, se antigamente as pessoas com
deficiência eram tidas como pessoas sem capacidade de desenvolver uma atividade, hoje estão
sendo vistas pela sociedade e pelas organizações de forma contrária.
Essas mudanças, que se observam ao longo do tempo, repercutiram devido ao
desenvolvimento de leis tais como a que foi promulgada em 1988 através da Constituição
Federal do Brasil que trouxe garantias de saúde, proteção, e integração social das pessoas com
deficiência, preconizou também critérios de admissão e a não discriminação de salários e
ainda garante a reserva de um percentual de cargos públicos as pessoas com deficiência
Diante deste contexto, as organizações estão buscando capitais intelectuais cada vez
mais diversificados. Conforme Nkomo e Junior. (2006, p. 332), “a diversidade vem ganhando
notoriedade como tópico dos estudos organizacionais. A maior atenção vem de profissionais
interessados em como “administrar a diversidade”.
Segundo Caravantes (2005), as organizações podem obter muitos benefícios tirando
proveito das habilidades que os grupos diversos possuem, porém, caso elas não sejam
cuidadosas, poderão também afastar essas pessoas e perder em vez de ganhar com a força de
trabalho de características múltiplas.
Os administradores, portanto, devem se preparar para receber essa diversificação de
habilidades e sabê-la desenvolver da melhor forma possível. De acordo com Maximiano
(2006, p. 235), “as pessoas são combinações complexas de aptidões que desenvolvem e são
usadas de maneira singular. Desde que tenha motivação uma pessoa pode transformar suas
aptidões em habilidades e desenvolvê-las continuamente”.
A área de recursos humanos é responsável por estar auxiliando esses administradores
no desenvolvimento dessas diversificações de habilidades. Conforme Milkovich e Boudreau
(2000, p. 26), “pode-se dizer que os executivos e funcionários são clientes dos especialistas de
recursos humanos. Prestar serviço aos executivos das áreas operacionais é um dos papéis
primários do administrador de recursos humanos”.
Essas oportunidades de trabalho para as pessoas com deficiência não devem ser
implementadas somente devido a Lei 8.213. Conforme Barbosa (2001), as organizações
2
devem implementar ferramentas gerenciais para prática da diversidade não somente para
cumprimento da lei ou porque trazem bons resultados, mas por ser uma atitude socialmente
justa e moralmente correta, significa ainda ter uma ética de igualdade que independem de
modismos ou marketing institucional.
Calcula-se que o número de pessoas com deficiência no mundo é em cerca de 610
milhões das quais 386 milhões fazem parte da população economicamente ativa. No Brasil,
segundo o censo realizado em 2000 pelo IBGE – Instituto Brasileiro de Geografia e
Estatística divulgado em 2002 24,6% milhões da população apresentam algum tipo de
deficiência. Além disso, 9 milhões delas estão com idade de trabalhar e 1 milhão apresenta
alguma atividade remunerada.
Conforme Pastore (2000, s.p.), “dentro de certos limites, é possível dizer que
deficiência não é um problema individual é uma decorrência social. Portanto, nada mais
indicado do que mobilizar um grosso calibre de forças sociais para melhorar as condições de
vida das pessoas com deficiência”.
Para Pereira (2004, p. 265) “a socialização é um processo através do qual pessoa e
sociedade se ajustam e interinfluenciam. A organização é apenas um dos seus palcos”. Todos
sem exceção de raça, gênero, etnia ou deficiência devem ter direito a inclusão social e ao
trabalho dentro de uma organização.
Bartalotti (2006, p. 16), comenta que “falar de inclusão social implica falar em
democratização dos espaços sociais, em crença na diversidade como valor, na sociedade para
todos. Incluir não é apenas colocar junto, e, principalmente, não é negar a diferença, mas
respeitá-la como constitutiva do humano”.
Com base no diagnóstico realizado durante a disciplina de Estágio I, observou-se a
necessidade de estar avaliando as dificuldades encontradas para contratação de profissionais
com deficiência na cooperativa Alpha, uma vez que a organização não cumpria a cota exigida
por lei e também o tema da inclusão não era divulgado e nem valorizado. De acordo com o
Instituto Ethos (2002, p.5) “a inclusão faz parte do compromisso ético de promover a
diversidade e reduzir as desigualdades sociais. Isto coloca a inclusão entre os temas mais
importantes a serem tratados pelas empresas”.
Diante disso, neste estudo tem-se a preocupação de responder o seguinte problema de
pesquisa:
“Quais os desafios encontrados pela cooperativa Alpha para inclusão das pessoas com
deficiência no ambiente de trabalho?”.
3
1.2. Questões da pesquisa
Quais são as ações desenvolvidas para inclusão das pessoas com deficiência na
cooperativa Alpha?
Qual a percepção dos funcionários em relação à inclusão das pessoas com
deficiência?
Quais mudanças organizacionais necessárias para o ingresso das pessoas com
deficiência na cooperativa objeto de estudo?
Qual o perfil profissional exigido pela cooperativa Alpha para contratação das
pessoas com deficiência?
1.3. Objetivos
1.3.1.
Objetivo Geral
O objetivo central deste trabalho é analisar os desafios encontrados pela Alpha para
inclusão das pessoas com deficiência no ambiente de trabalho.
1.3.2.
Objetivos Específicos
Reconhecer as ações desenvolvidas para inclusão das pessoas com deficiência na
cooperativa Alpha.
Identificar a percepção dos funcionários em relação à inclusão das pessoas com
deficiência.
Investigar as mudanças organizacionais necessárias para o ingresso das pessoas com
deficiência na cooperativa objeto de estudo.
Descrever o perfil profissional exigido pela cooperativa Alpha para contratação das
pessoas com deficiência.
4
2. JUSTIFICATIVA
A inclusão das pessoas com deficiência vem sendo um tema, amplamente, debatido e
cada vez mais valorizado pelas empresas. Destacam-se, nesta área, estudos de Bahia (2006),
Sassaki (2006), Pastore (2000), Instituto Ethos (2002) entre outros.
Sendo assim esse estudo justifica-se tendo em vista que a cooperativa Alpha preocupase com a responsabilidade social empresarial e acredita que essa postura só tende a ser
vantajosa. De acordo com Ashley (2005), a responsabilidade social é um tema em crescente
difusão e discussão no âmbito organizacional, o cenário já se alterou bastante desde a década
de 70. Com esta evolução muitos empresários já perceberam que contribuir para o bem estar
de seus funcionários, da comunidade em que atuam e promover práticas de governança e
transparência com seus stakeholders é o limiar entre as empresas que se omitem e as que
atuam positivamente em seu meio respeitando os diversos públicos que dele fazem parte.
Conforme Melo Neto (1999, p.166) “o retorno social institucional ocorre quando
consumidores privilegiam a atitude da empresa de investir em ações sociais e o desempenho
da empresa obtém o reconhecimento público”. Porém a cooperativa em estudo possui
dificuldades em buscar mais profissionais com deficiência para inclusão no mercado de
trabalho.
Diante disto constata-se que o desenvolvimento e resultado desta análise auxiliarão
para a inclusão de mais profissionais com deficiência na empresa Alpha, para que a mesma
atinja seus objetivos cumprindo a cota exigida pela Lei 8.213/1991 e seja vista como uma
empresa socialmente responsável, moralmente correta e socialmente justa por atrair esses
profissionais.
Conforme o Instituto Ethos (2002, p. 19) “a decisão de abrir postos de trabalho para
pessoas com deficiência rompe as barreiras que tradicionalmente excluem essas mesmas
pessoas do processo produtivo”. O assunto a ser tratado possui grande relevância para
organização, pois a mesma obterá informações sobre procedimentos para captação desses
profissionais e com essas informações posteriormente poderá elaborar modificações
administrativas e organizacionais que proporcionem melhorias nas relações de trabalho.
O estudo é importante também, pois não se pode excluir pessoas que são capazes de
produzir e de ter habilidades iguais as demais pessoas, ou seja, todos devem ter a
oportunidade de se desenvolverem e de demonstrarem seus talentos independente de suas
peculiaridades físicas, mentais e entre outras.
5
Além do que, as empresas possuem vantagens em adotar práticas de inclusão. Com
essa atitude a empresa tende a ser vista de forma positiva perante a sociedade e perante seus
funcionários. Conforme Schwarz; Haber (2006), a empresa que decide incluir pessoas com
deficiência no seu quadro funcional obtém benefícios, como a melhora na sua imagem
institucional, ajuda na melhoria do clima organizacional e eleva também a qualidade de vida
do grupo em geral.
Por se tratar de um assunto em expansão e de crescente interesse das organizações será
de grande valia para a acadêmica o desenvolvimento de um estudo nesta área pois,
possibilitará uma percepção mais ampla á respeito do tema e também servirá de aplicação do
conhecimento teórico adquirido na universidade, especialmente no curso de Administração da
Univali na realidade organizacional.
Este tema será importante para a academia visto que não há muitos trabalhos de
conclusão de curso desenvolvidos sobre essa temática, no contexto do Campus de São José,
podendo desta forma, servir de embasamento para os demais acadêmicos que possuam
interesse no tema.
6
3. FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA
Após o levantamento do tema e problema de pesquisa, dos obejtivos geral e
específicos e da justificativa, buscou-se diversas literaturas para fundamentar o assunto
pesquisado. Os temas referenciados foram: organizações, administração, administração de
recursos humanos, responsabilidade social, gestão da diversidade e inclusão das pessoas
com deficiência no ambiente de trabalho.
3.1. Organizações
São as organizações que realizam quase todas as atividades na sociedade.
Habitualmente, as pessoas nascem em hospitais, são educadas em escolas e trabalham em
uma organização. No entanto, sem perceber as pessoas estão inseridas dentro de organizações
desde o início de suas vidas, dessa forma, as pessoas extraem grande parte da sua satisfação
material, social e cultural das organizações. (FRANCISCO LACOMBE; GILBERTO, 2003)
Sendo assim, conforme Chiavenato (2004), a vida das pessoas é uma sucessão de
interações com outras pessoas, ou seja, o ser humano é extremamente social e interativo. Não
vive de forma isolada mais em constante convívio com seus semelhantes.
Neste sentido para Srour (2005, p. 140), “as organizações podem ser definidas como
coletividades especializadas na produção de um determinado bem ou serviço”.
Em contribuição ao texto acima Para Hesselbein (1997, p.41) “uma organização é
mais do que um conjunto de bens ou serviço, é também uma sociedade humana, e como todas
as sociedades, desenvolve formas específicas de cultura “as empresariais”.
Já para Pereira (2004, p 103), “as organizações são sistemas de pessoas, que se
associam para realizar propósitos, mediante estruturas e funções e através de processos, no
contexto humano, interorganizacional e social, e em continuidade temporal”.
Diante desse conjunto de conceitos,
percebe-se que para comandar essas
organizações, é necessário que se haja uma ordem de processos a ser seguida. Caravantes
(2005, p. 387), comenta que “a organização como processo implica na distribuição de tarefas
seu agrupamento em departamentos e a alocação de recursos a eles”.
Dentre esses recursos, pode-se afirmar conforme Maximiano (2000, p. 92), que “as
pessoas são o principal recurso que as organizações utilizam para realização de seus
objetivos”.
7
De acordo com Lacombe;Heilborn (2003),
ao dar inicio ao estudo de qualquer
organização o ponto de partida será sempre identificar e explicitar seu objetivo, ou seja, é
preciso saber qual a razão de ser da organização, isto é, porque ela existe.
. Para finalizar, conforme Hesselbein (1997), as organizações são acima de tudo
social. São pessoas. Seu propósito deve ser o de tornar eficazes os pontos fortes das pessoas e
irrelevantes suas fraquezas, tanto para as pessoas com ou sem deficiência. Na verdade, essa é
a única tarefa que a organização pode realizar a única razão pela qual ela existe e precisamos
dela.
Os administradores de hoje, no entanto, devem possuir habilidades para saber
desenvolver os pontos positivos das pessoas e devem desafiar pressupostos e práticas
ultrapassadas para criar organizações prontas para mudanças e para uma força de trabalho
diversificada. (DAFT,1999)
Após a definição do que são as organizações é necessário saber como administrá-las,
portanto, a administração será vista a seguir.
3.2. Administração
Segundo Lacombe;Heilborn (2003, p. 35), “convivemos há séculos com a
administração; praticamos desde os primórdios da humanidade, mas dizemos que é um campo
novo. O que é novidade é a sistematização dos conhecimentos de administração e a
complexidade que atingiram no passado recente as grandes organizações”.
Para Maximiano (2000, p. 26), “administração significa em primeiro lugar ação. A
administração é um processo de tomar decisões e realizar ações que compreende quatro
processos principais interligados: planejamento, organização, execução e controle”. Conforme
Caravantes (2005, p. 385), “administração é o processo de consecução dos objetivos
organizacionais de uma maneira, eficiente, eficaz e efetiva, por meio do planejamento, da
organização, da liderança e do controle de recursos organizacionais”.
Contudo, pode-se afirmar que a administração está diretamente ligada à organização e
as pessoas que nela fazem parte. De acordo com Drucker (1998, p. 31), “a administração é o
órgão da entidade. Não tem função em si mesma, e, na verdade, não tem existência em si
mesma. A administração divorciada da entidade a que serve a administração”.
Drucker (1998), ainda comenta que existem três tarefas igualmente importantes mais
essencialmente diferentes, que colocam-se diante da administração de toda organização: a
8
primeira delas é que toda entidade existe para cumprir determinada finalidade e missão, (
função social específica); a segunda tarefa do administrador é fazer com que o trabalho seja
produtivo e o trabalhador se realize; e a terceira é administrar as responsabilidades sociais da
empresa e as repercussões sociais dela derivadas.
Além dos conceitos citados acima, de acordo com Certo (2003, p. 7), pode-se afirmar
que “a administração deve sempre levar em conta a utilização dos recursos da empresa. Esses
recursos pertencem a quatro tipos básicos: humanos, monetários, matéria prima e bens de
capital”.
Como observa-se os recursos humanos estão em primeiro lugar dentro das demais
preocupações do administrador. Portanto dentre deste entendimento, Lacombe;Heilborn
(2003), assertiva que o administrador deve possuir aptidões para trabalhar com pessoas e para
obter resultados por meio dessas pessoas, encorajando a comunicação entre seus subordinados
compreendendo as necessidades e motivando os membros de cada grupo.
A administração de recursos humanos será referência do próximo tema, pois a mesma
é essencial para o desenvolvimento do potencial humano dentro de uma organização.
3.3. Administração de Recursos Humanos
Ainda que as instalações físicas, os equipamentos e os recursos sejam importantes para
as organizações as pessoas – os recursos humanos (RH) trazem o brilho da criatividade para a
empresa. As pessoas são responsáveis por estabelecer estratégias para a organização,
controlam a qualidade dos produtos e vendem os mesmos. Sem as pessoas é simplesmente
impossível para qualquer organização atingir seus objetivos. (MILKOVICH;BOUDREAU,
2000).
Segundo Marras (2000), a administração de recursos humanos surgiu da necessidade
de contabilizar os registros dos trabalhadores com ênfase obviamente nas horas trabalhadas,
faltas e atrasos, para efeitos de pagamento ou desconto. No século XIX era comum em
diversos países inclusive no Brasil o chefe de pessoal ser um sujeito inflexível, seguidor de
leis e de uma frieza incalculável. As grandes organizações, entretanto, são responsáveis pelas
primeiras mudanças, patrocinando pesquisas e estudos na área acadêmica como forma de
otimizar os resultados produtivos da organização e de valorizar posturas de comando.
Conforme Gil (2001), na década de 90 verificam-se mudanças significativas no setor
de recursos humanos decorrentes das transformações no contexto global. Em muitas
9
organizações o setor de RH assumiu dimensões comparáveis a área de finanças ou de
marketing julgadas como áreas de suma importância para a organização. Neste sentido,
passou-se a exigir uma atuação mais estratégica dos administradores de recursos humanos.
Além disso as lutas em prol da responsabilidade social começaram a surtir efeito na prática
organizacional.
A administração de recursos humanos pode ser definida de acordo com Milkovich
(2000, p. 19), como “uma série de decisões integradas que formam as relações de trabalho,
sua qualidade influência diretamente a capacidade da organização e de seus empregados em
atingir seus objetivos”. Para Gil (1994, p. 13), a administração de recursos humanos “envolve
todas as ações que tem como objetivo a integração do trabalhador no contexto da organização
e o aumento de sua produtividade”.
De acordo com Chiavenato (2004, p. 138), os principais objetivos da administração de
recursos humanos são:
 Criar, manter e desenvolver um contigente de pessoas com habilidades, motivação
e satisfação para realizar os objetivos da organização.
 Criar,
manter
e
desenvolver
condições
organizacionais
de
aplicação,
desenvolvimento e satisfação plena das pessoas, e alcance dos objetivos
individuais.
 Alcançar eficiência e eficácia através das pessoas.
A definição dos objetivos é importante também para enumerar os processos da
área de recursos humanos. Segundo Stoner; Freeman (1999), estão classificados em sete,
entre eles pode-se citar: o planejamento de recursos humanos com ênfase no atendimento das
necessidades de pessoal; o recrutamento de candidatos combinado com o plano de recursos
humanos; a seleção de candidatos; a socialização para que os indivíduos selecionados possam
se ajustar tranquilamente à organização; o treinamento e desenvolvimento dos funcionários
para aprimorar as habilidades e preparar os empregados para supostas promoções e a
avaliação de desempenho que compara o seu desempenho com os objetivos desenvolvidos
para o cargo do indivíduo.
Diante dos processos citados pode-se observar que o planejamento de recursos
humanos influência em todos os demais processos, conforme Schermerhorn (1999), para
alcançar seu potencial máximo, qualquer organização precisa ter o tempo todo, pessoas certas
para fazer o trabalho exigido. Em termos práticos significa que todos os gerentes devem
garantir que todas as funções de sua responsabilidade estejam sempre ocupadas por pessoas
10
capazes de desempenhá-la e para isso os gerentes devem ser bons em planejamento de
recursos humanos.
Contudo, após as grandes modificações que ocorreram no decorrer do tempo
surgem também novos desafios à administração de recursos humanos à competitividade
global, a necessidade de gerenciar mudanças, a explosão de novos conhecimentos na
administração de recursos humanos, questões legais e o novo empregado especializado.
(MOHRMAN; LAWLER , 1995 ).
Conforme Ulrich (2000), como a área de recursos humanos vem tornando-se cada
vez mais reconhecida, com um corpo de padrões e competências distintas, diversos
pesquisadores têm gerado inúmeras deduções do que venha a ser um bom profissional de
recursos humanos. Foi concluído, portanto, que para ser um bom profissional o administrador
de recursos humanos deve possuir as seguintes habilidades:
os profissionais de RH precisam entender de todas as demais áreas da empresa;
devem conhecer os negócios;
precisam dominar as práticas de RH baseando-se em teorias testadas á partir de
pesquisas;
devem gerenciar os processos de mudança (o profissional de RH precisa ser capaz de
planejar um processo de mudança);
precisam criar culturas e locais de trabalho que desenvolvam a capacidade individual,
ou seja, os profissionais devem aumentar o capital intelectual humano e
comprometimento com a empresa; e,
precisam demonstrar credibilidade pessoal (os profissionais de RH devem ser
confiáveis).
Focando as pessoas como o recurso mais importante para a organização e também
para a administração de recursos humanos os profissionais de RH precisam possuir
habilidades não só para lidar com que se já está habituado mais também com o novo e o
diferente. Conforme Chiavenato (2004, p. 61), “as diferenças individuais estão em alta assim
como a diversidade nas organizações, a razão é simples quanto maior a diferenciação das
pessoas, tanto maior seu potencial de criatividade e inovação”. A promoção da diversidade
são práticas adotadas também pela responsabilidade social empresarial, entretanto, esta será a
próxima proposição a ser tratada.
11
3.4. Responsabilidade Social
De acordo com Maximiano (2006) a responsabilidade social das organizações e o
comportamento ético dos administradores estão entre as tendências mais importantes que
influenciam a teoria e a prática da administração no terceiro milênio. A discussão sobre a
responsabilidade social é antiga e acentuou-se devido a problemas como poluição, corrupção,
desemprego e proteção dos consumidores, entre tantos outros temas polêmicos que envolvem
as organizações.
Segundo Ashley (2006), o conceito de responsabilidade social é cercado de debates
filosóficos sobre o dever das corporações de promover o desenvolvimento social, passou a ser
acompanhado na década de 70, do termo responsividade social. A partir desse conceito, já
havia a necessidade de construir ferramentas teóricas que pudessem ser testadas e aplicadas
no meio empresarial.
O conceito de responsabilidade social para Schermerhorn (1999, p. 78), “é definido
como uma obrigação da organização de atuar em modos que sirvam tanto a seus próprios
interesses quanto aos seus diversos públicos externos”.
Conforme Instituto Ethos (2003), a responsabilidade social está além do que a empresa
deve fazer por obrigação legal. A relação e os projetos com a comunidade são elementos
fundamentais para a prática de responsabilidade social, mas além de tais práticas é necessário
incorporar critérios de responsabilidade social na gestão estratégica do negócio e traduzir as
políticas de inclusão social e de promoção da diversidade.
Para administração da responsabilidade social no contexto das organizações é de suma
importância que sejam identificados e priorizados os problemas e analisados os dados
disponíveis através de pesquisas sociais. Logo após deve-se analisar os indicadores sociais,
definir os objetivos e metas, escolher os alvos estratégicos, definir as estratégias e
implementar a avaliação. (MELO NETO, 1999)
Neste sentido conforme Certo (2003, p. 60), “planejar as atividades de
responsabilidade social implica na determinação de como a empresa atingirá seus objetivos de
responsabilidade social e de como chegará ao ponto que deseja na área de responsabilidade
social”. Portanto o caminho para uma sociedade sustentável requer uma nova perspectiva
sobre os impactos das decisões e ações de todos os agentes sociais, associados aos negócios
de uma organização empresarial. Tal aspecto indica alguns desafios: o primeiro deles é a
avaliação de desempenho a avaliação pode ser feita através de um diálogo com os
“stakeholders”, o segundo desafio é transcender as fronteiras da empresa, ou seja, é preciso
12
adotar novas premissas buscando a responsabilidade social de todos os indivíduos,
considerando o poder de compra dos mesmos e o terceiro desafio é a transparência
organizacional, pois as empresas devem construir relações de confiança, incentivar e adotar
parcerias que agreguem valor mutuamente e tomar decisões empresarias considerando
aspectos ambientais e sociais. (ASCHLEY, 2006)
Para finalizar, de acordo com Instituto Ethos (2000), o cenário de aceleradas
mudanças, impõe as empresas novos desafios e demandas. Com meio a isso produtividade,
competitividade e compromisso social são exigências que estão entre requisitos para o
sucesso e sustentabilidade nos negócios, nota-se que promover a diversidade nas organizações
é uma das práticas que promove o avanço das empresas socialmente responsáveis.
3.5. Gestão da Diversidade
O cenário de aceleradas mudanças que caracteriza o mundo nesta virada de século
impõe as empresas novos desafios. Produtividade, competitividade e compromisso social são
exigências que estão na ordem do dia como requisitos básicos para sustentabilidade dos
negócios. Portanto torna-se cada vez mais evidente para as empresas a importância de tratar a
diversidade com primazia em sua agenda de responsabilidade social e de considerá-la um
tema decisivo para seu desempenho organizacional. (INSTITUTO ETHOS, 2000)
De acordo com Bahia (2006, p. 6), “a busca de oportunidades iguais e de respeito à
dignidade de todas as pessoas traz para as relações humanas a noção de diversidade de modo
a representar um princípio básico de cidadania, que visa assegurar a cada pessoa condições de
pleno desenvolvimento de seus talentos e potencialidades”.
Nkomo e Junior (2006, p. 333), definem diversidade como “um misto de pessoas com
identidades grupais diferentes dentro do mesmo sistema social”. De acordo com Maximiano,
(2006) o mundo seria muito homogêneo se todos fossem uns iguais aos outros como um
imenso “formigueiro humano”. As pessoas não conseguiriam se distinguir umas das outras.
Pode-se dizer, portanto, que somos todos similares e diferentes ao mesmo tempo, pois todos
somos seres humanos com direitos iguais, porém com características diferenciadas.
Daft (2006), ressalta, que a diversidade da força de trabalho significa uma força de
trabalho inclusiva composta de pessoas com qualidades humanas diferentes ou que pertençam
a vários grupos culturais. Do ponto de vista dos indivíduos, diversidade significa incluir
pessoas diferentes delas mesmas ao longo das dimensões como idade, etnia, gênero ou raça. È
importante ressaltar que a diversidade inclui todos, não apenas a minoria.
13
Dentro desse contexto pode-se afirmar que a diversidade não é tão somente
fundamentada por estudos recentes, é caracterizada por profundas mudanças e por uma
estrutura marcada por condutas discriminatórias onde revelam traços herdados referentes ao
processo de formação do País entre eles pode-se citar:
A colonização européia que promoveu em larga escala, o extermínio das
populações indígenas que habitavam o Brasil;
A escravidão negra, base da economia da colônia e do império nos séculos
XVIII e XIX, também deixou cicatrizes que ainda repercutem nas
desigualdades e nos preconceitos existentes no País;e,
A questão também do gênero e o papel destinado ás mulheres remontam á
tradição patriarcal da família brasileira que legou ao gênero feminino uma
condição de subordinação apenas alterada. (BAHIA, 2006)
Conforme Instituto Ethos (2000, p. 15), “de um total estimado em 6 milhões de
pessoas no século XVI, os povos indígenas foram reduzidos a um contingente que soma hoje
350 mil remanescentes que conseguiram preservar suas línguas e costumes”.
Historicamente a relação formal do Brasil com a população indígena foi estabelecida
pelo Código Civil, de 1916, em vigor até o ano 2000, que considerava estes povos patrimônio
histórico, sem capacidades morais e intelectuais. Esta concepção equivocada sempre foi alvo
de grandes protestos nacionais e internacionais, da parte dos próprios indígenas, de militantes
dos direitos civis, de pesquisadores e de juristas e revelava uma postura racista, intolerável e
incontornável na produção de políticas públicas democráticas e inclusivas. (CONFERÊNCIA
NACIONAL DE PROMOÇÃO DA IGUALDADE RACIAL, 2005)
De acordo com o Instituto Ethos (2000), deve-se declarar que o final da escravidão
não aboliu ás práticas e valores da sociedade. Após a libertação, os negros livres
permaneceram, de modo geral, ocupando as posições mais subalternas e não tiveram
condições de disputar as oportunidades de trabalho oferecidas pela economia do início da
República, na maioria destinadas às novas levas de imigrantes europeus. Esse foi um fator
determinante para que, no presente, os negros permaneçam como o principal contingente das
camadas pobres do país, reafirmando o estigma da servidão do passado. De acordo com dados
do IBGE (2002), os negros pobres somavam 44,8% do total da população negra enquanto que
os não-negros pobres somavam apenas 20,9% do total da população não negra.
De acordo com Bahia (2006), a área de trabalho do movimento negro vem ganhando
destaque tendo em vista que é uma das áreas em que as queixas de discriminação são
numerosas. Na década de 80 esses estudos intensificaram-se destacando alguns trabalhos
14
como o de Hasembalg (1979), Chaia (1988), Porcaro e Araújo (1988), Carneiro e Santos
(1985).
Porém, conforme Alvis; Silva apud Soares (2004, p. 23), “apenas nos anos 1990 os
governantes brasileiros reconheceram a discriminação de negros no mercado de trabalho
como um problema social, a partir da luta dos movimentos sociais por políticas de ação
afirmativa”.
Além das práticas discriminatórias citadas em relação aos indígenas e aos negros,
quando se examina a história brasileira em relação ao gênero e o papel destinado às mulheres,
constata-se que a tradição das famílias brasileiras legou ao gênero feminino uma condição de
subordinação que só nas décadas mais recentes tem sido alterada. A inferiorização das
mulheres se manifesta em diferentes esferas da vida, especialmente nas relações de trabalho.
(INSTITUTO ETHOS, 2000). Segundo dados do IBGE, em 1981 as mulheres correspondiam
a 31,3% do total de trabalhadores. Em 1997, ás 30,4 milhões de mulheres que trabalhavam já
representavam 40,4% do total da população economicamente ativa.
A discriminação por gênero ocorre quando pessoas igualmente produtivas
prestam serviços ao mercado de trabalho, mas são tratadas de forma
diferenciada devido ao seu gênero. Desigualdade significa que estas pessoas
recebem salários diferentes pelo mesmo trabalho realizado, ou se deparam
com exigências diferentes no serviço prestado a um mesmo nível salarial.
(SON; KAKWANI, 2008 s.p.)
As políticas de igualdade, bem como as ações afirmativas, podem corrigir, portanto
essas desigualdades e contribuir para utilização de todo o potencial da mão de obra feminina
e influir: nas áreas de discriminação, no acesso ao emprego, aos postos de trabalho com
maiores responsabilidades e aos postos mais qualificados. (BENTO, 2000)
Pode-se dizer, portanto, que essas desigualdades datadas até nos tempos mais
remotos surgiram de estereótipos criados como o preconceito (idéias preconcebidas ou
intolerância a outras raças) e da discriminação (tratamento preconceituoso dado a um
indivíduo). È importante estabelecer a diferença entre preconceitos e discriminação
justamente porque eles ensejam diferentes ações na busca da igualdade. Uma ação educativa
e persuasiva pode contribuir para a diminuição do preconceito e para a revisão dos
estereótipos, levando a valorização das diferenças e da diversidade. Já nos casos de
discriminação, entretanto, por se tratar de prática, há de se usar também dispositivos legais
ou não se terá alteração no quadro das desigualdades. (BENTO, 2000)
15
Um levantamento em 1997 registrou a existência no país de 26 medidas legislativas
federais relacionadas ao racismo e a discriminação, além de outras quatrocentas de âmbitos
estaduais e municipais. O Brasil, no entanto, é signatário, desde 1965, da Convenção n° 111
da OIT (Organização Internacional do trabalho) onde diz que “toda distinção, exclusão ou
preferência fundada na raça, cor, sexo, religião, opinião política, ascendência nacional ou
origem social que tenha por efeito destruir ou alterar a igualdade de oportunidades ou
tratamento em matéria de emprego ou profissão.” O país também assinou outros acordos
internacionais entre eles podemos destacar: a Convenção n° 100 sobre Igualdade da
Remuneração da Mão de Obra feminina por um trabalho de igual valor, de 1951; a
Convenção da ONU de todas as formas de discriminação Racial, de 1966; a Convenção da
ONU sobre eliminação de todas as formas contra discriminação a Mulher, de 1979; a
Convenção n° 169 sobre os direitos dos povos indígenas e tribais, de 1998 e a Convenção n°
159 que assegura por lei a reserva de percentual dos cargos e empregos públicos para as
pessoas portadoras de deficiência, de 1988. (INSTITUTO ETHOS, 2000)
Conforme Bento (2000), o movimento sindical também tem tido um importante papel
nessa etapa ao produzir um modelo básico de “cláusulas de promoção da igualdade” que já
está servindo de parâmetro para a introdução e negociação de cláusulas em acordos e
convenções coletivas de trabalho.
Diante da tendência de disponibilidades cada vez maior dos recursos
tecnológicos, a vantagem competitiva de uma empresa será determinada pela
qualidade da relação que ela mantém com as pessoas, interna e
externamente. E essa qualidade está diretamente relacionada ao problema da
inclusão e exclusão de diferentes grupos sociais, com suas múltiplas
culturas, visões de mundo e estilos de trabalho. (INSTITUTO ETHOS, 2000
p. 25)
No mundo dos negócios as ações afirmativas e a diversidade são consideradas como
mais um instrumento eficaz de gestão de recursos humanos. São reavaliadas como medidas
com a finalidade de descobrir o potencial dos trabalhadores, aumentar a eficácia, o entusiasmo
e a satisfação no trabalho, conseguindo proporcionar também acréscimos no melhoramento da
eficiência econômica da própria organização. (BENTO, 2000)
Estudos realizados pela OIT (2002) revelam que as empresas consideram a
diversidade como:
Valor, capaz de transformar a cultura organizacional e preparar a organização
para a complexidade de uma economia globalizada;
16
Oportunidade de caráter econômico, capaz não apenas de criar proximidade
entre a empresa e as suas partes interessadas como também de construir
vantagens competitivas pela via da criação do inesperado
Elemento de composição da imagem organizacional; e
Política de conduta corporativa, que coíbe a discriminação.
Para as empresas brasileiras a importância de abordar a diversidade como prioridade
em sua agenda de responsabilidade social e de considerá-la um dos temas decisivos para seu
desempenho é cada vez mais perceptível, porém, as ações efetivas para sua promoção ainda
se encontram em estágios iniciais. O assunto é um dos principais desafios das organizações
modernas, lidar com a diversidade, isto é, com as diferenças em termos de raça, etnia, sexo,
e demais pessoas que fujam da norma convencional, tais como pessoas com deficiência.
(BAHIA, 2006)
Conforme Milkovich e Boudreau (2000), uma organização que valoriza a
diversidade cria um ambiente que respeita e apóia os empregados com formação não
tradicional de forma que eles possam contribuir com todo o seu potencial. Um contingente
de pessoal mais diversificado e abrangente dá á organização uma base de experiência mais
ampla e rica. Ainda pode-se afirmar que a diversidade pode proporcionar um ambiente
muito mais rico, uma variedade maior de pontos de vista e maior produtividade.
As vantagens da aplicação de políticas de gestão da diversidade de acordo com o
Instituto Ethos, 2000 são inúmeras entre elas pode-se citar:

As empresas com uma mão de obra diversificada têm melhores condições de
colocar seus produtos e serviços no mercado atendendo a consumidores cada vez
mais diferenciados.

Diversos estudos de âmbito internacional já indicaram que os programas de
diversidade influem positivamente no bom desempenho financeiro da empresa.

Os programas de diversidade também têm sido um fator diferencial para muitas
empresas na atração de novos investidores.

A experiência de várias empresas mostra que a atenção á diversidade pode
conduzir a uma redução de troca de mão de obra.

Um ambiente baseado na diversidade tende a ser mais estimulante e produtivo,
favorecendo a elaboração de novos projetos e soluções.
17

Quando se constata que a valoração da diversidade é uma macrotendência
verificável nos mais diferentes países, percebe-se a importância estratégica de
praticá-la internamente.

Na medida em que um estímulo á diversidade representa um esforço a expressão
de talentos e potencialidades individuais, ele torna a empresa mais bem capacitada
para avaliar e promover seus empregados tendo por base sua efetiva competência.
Um ambiente de discriminação pode reprimir talentos e comprometer a capacidade
da empresa de reconhecer adequadamente o desempenho de seus funcionários e
dirigentes.
Para Bahia (2006), considerar a diversidade no ambiente de trabalho como algo que
implica conjugar oportunidades para as empresas com expectativas sociais, o que requer, ao
mesmo tempo preparo e monitoramento durante o processo de aprendizagem e
implementação de programas com esse escopo estão entre os desafios encontrados pelos
administradores para gerir a diversidade nas organizações.
Entre tantos temas abordados em relação á diversidade, as pessoas com deficiência são
foco principal desse estudo, visto que os mesmos são vítimas de obstáculos e dificuldades
para o acesso e permanência no mercado de trabalho. (INSTITUTO ETHOS, 2000). Portanto
o próximo tema a ser abordado será a inclusão das pessoas com deficiência no ambiente de
trabalho.
3.6. A inclusão de pessoas com deficiência no ambiente de trabalho
3.6.1. A legislação e o histórico Mundial e Brasileiro das pessoas com deficiência
Há algumas décadas a sociedade acreditava que a pessoa que possuísse algum tipo de
deficiência, como incapacidade de movimentar-se, limitações para enxergar, ouvir ou falar
teria uma vida de completa falta de perspectiva e de possibilidades reduzidas. (SCHWARZ;
HABER, 2006)
Conforme Bahia (2006), na idade antiga a deficiência era comparada a um fardo ou à
morte. Havia duas atribuições que sempre foram relacionadas às pessoas com deficiência: a
idéia de castigo ou a de possuir poderes sobrenaturais. Também para as religiões às pessoas
com deficiência eram vistas como: a desgraça ou com a obtenção de poderes sobrenaturais.
18
Das civilizações antigas podem ser citadas como exemplo:
Egito antigo, onde as deficiências eram vistas como males;
hebreus, para quem as deficiências eram sinônimos de impurezas e/ou pecado.
Este povo caracterizou-se pela explicitação de preconceitos e discriminação
para com as pessoas que possuíam alguma deficiência;
civilizações grega, para a qual aquelas pessoas que tinham alguma deficiência
eram dotadas de poderes de adivinhação. A população grega destacou-se,
também pela prática de eliminação das crianças com deficiência;
civilização romana, povo que considerou a deficiência como sinal de
monstruosidade. Civilização que teve a esmola como um negócio, bem como a
deficiência como um castigo e/ou punição.
Segundo Bartalotti (2006), na Antiguidade e na Idade Média, a compreensão sobre a
deficiência estava ligada ao sobrenatural. Vistas como pessoas demoníacas esses eram
eliminados, pelo sacrifício de sua vida ou pelo abandono, que acabava também consistindo
em uma sentença de morte. A deficiência então era algo que não fazia parte do convívio
humano. Construir locais para confinar pessoas consideradas indesejadas para o convívio
social foi uma das estratégias dessa época que permaneceu durante muito tempo. (CORRER,
2003)
O renascimento foi considerado o começo do pensamento científico pelo humanismo,
traz, através da expressão artística, a representação das pessoas com deficiência. Porém, a
imagem das pessoas com deficiência como um ser pobre, incapaz, improdutivo e dotado de
poderes sobrenaturais ainda é veiculada nessas obras de arte.(BAHIA, 2006)
Contudo o período do renascimento foi palco também de novos avanços do
conhecimento na área da medicina, o que fortaleceu a tese da organicidade (as deficiências
são causadas por fatores naturais e não por fatores espirituais), ampliando a compreensão de
deficiência. A tese do desenvolvimento por meio da estimulação se transformou, embora
lentamente, em ações de ensino, se desenvolvendo definitivamente, somente a partir do século
XVIII. (SCHWARZ; HABER, 2006)
O final da segunda guerra mundial também marcou o início de uma preocupação com
pessoas com deficiência porque com o final da guerra restaram famílias órfãs, um caos
econômico e um grande número de soldados mutilados, ou seja, os indivíduos tornaram-se
pessoas com deficiências motoras sensoriais e intelectuais, portanto eis que surge nessa época
tecnologias assistivas e técnicas especializadas, objetivando colaborar com a reabilitação,
readaptação e reintegração dos indivíduos com alguma deficiência em todos os setores da
19
vida. No entanto, foi somente em 1945 que a fundação da Organização das Nações Unidas
deu início ao processo de integração social das pessoas com deficiência. (BAHIA, 2006)
Em dezembro de 1948, foi adotada e proclamada pela resolução 217 pela assembléia
geral das Nações Unidas que estabelece no seu art. 23, “Toda pessoa tem direito ao trabalho, á
livre escolha de emprego, a condições justas e favoráveis de trabalho e a proteção contra o
desemprego”. (ONU, 1948). Este documento foi considerado como um marco na história
tanto para pessoas com ou sem deficiência.
Em 09 de dezembro de 1975, a ONU aprovou a Declaração dos Direitos das Pessoas
com Deficiência, defendendo o direito inerente dessas pessoas ao respeito por sua dignidade e
o de ter suas necessidades levadas em consideração em todos os estágios do planejamento
socioeconômico.(INSTITUTO ETHOS, 2002 p. 15)
De acordo com Gil, (2005, s.p.), “a partir dos anos 80 os movimentos mundiais de luta
pelos direitos humanos se intensificaram, adotando como bandeira a garantia de direitos
plenos a todos os cidadãos, independente de raça, religião ou deficiência”.
O ano de 1981 foi declarado pela ONU como o Ano Internacional das Pessoas com
Deficiência cujo lema foi “Participação Plena e Igualdade”. A declaração teve tanta
repercussão que o período de 1983 a 1992 foi dedicado a este importante segmento da
população. Conforme Instituto Ethos (2002, p. 15) “no campo do trabalho, a legislação
avançou a partir da Convenção de 159 da OIT de 1983, que estabeleceu definições mais
precisas sobre a deficiência nesse âmbito”.
Pode observar-se também neste período o início de uma preocupação com a qualidade
de vida e o bem estar das pessoas com deficiência. Registra-se, portanto a ruptura de um
paradigma de exclusão de pessoas com deficiência. (BAHIA, 2006)
Para melhor entendimento, a legislação internacional para pessoas com deficiência
ocorreu da seguinte forma:
Em 1980 foi estabelecida a década internacional das Pessoas Deficientes
Em 1981 foi adotado pela ONU como o ano Internacional das Pessoas
Deficientes
Em 1983 foi elaborada a convenção 159 da OIT
Em 1990 foi aplicado a ADA (Lei dos Deficientes no Estados Unidos),
aplicável a toda empresa com mais de quinze empregados
Em 1992 Estabelecida a data de 3 de dezembro como Dia Internacional da
Pessoas Portadoras de Deficiência da ONU
Em 1994 Declaração de Salamanca (Espanha), tratando da educação especial
20
Em 1995 A Inglaterra aprova legislação semelhante para as empresas com
mais de vinte empregados
Em 1997 Tratado de Amsterdã em que a União Européia se compromete a
facilitar a inserção e permanência das pessoas com deficiência no mercado de
trabalho
Em 1999 promulgada na Guatemala a Convenção Interamericana para a
Eliminação de todas as Formas de Discriminação contra as Pessoas Portadoras
de Deficiência
Em 2002 foi realizado em março o Congresso Europeu sobre Deficiência, em
Madri que estabeleceu 2003 como o Ano Europeu das Pessoas com
Deficiência. (INSTITUTO ETHOS, 2002)
No Brasil com o governo Getúlio Vargas começou-se a pensar numa participação mais
efetiva das pessoas com deficiência na sociedade, no que tange a educação, reabilitação,
profissionalismo e inserção no mercado de trabalho. As mudanças na relação capital x
trabalho constituem um marco importante também neste período, pois foi nele que surgiu a
Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) que possuíam as primeiras políticas
assistencialistas para as pessoas com deficiência. Nos anos 50 com o governo de Juscelino
Kubitschek o Brasil passou a viver uma fase de desenvolvimento pleno com uma indústria
voltada para a produção de bens e consumo, este período é marcado como o surto
desenvolvimentalista pela implantação de várias indústrias como multinacionais e
automobilísticas e pelo surgimento de empregos que por sua vez criou a possibilidade de
compatibilizar às potencialidades das pessoas com alguma deficiência.(BAHIA, 2006)
Porém, posteriormente houve o período do asilismo que esteve presente no Brasil e
sua marca residia nos antigos manicômios, em que as pessoas vistas como “diferentes” eram
excluídas (loucos, deficientes mentais e indigentes), eram medicalizadas e esquecidas da vida
em sociedade. ( GIL, 2005)
Em seguida começa se empregar a prática do assistencialismo em que as pessoas com
deficiência são reconhecidas como seres com necessidades, porém marcadas pelo estigma da
dificuldade e da impossibilidade. Foi-lhes concedido o direito a vários serviços de
reabilitação, educação e trabalho, sempre em ambientes protegidos, e feitos especialmente
para elas. A palavra de ordem é proteção e piedade em relação à deficiência. (GIL, 2005)
“Evoluindo um pouco mais no que diz respeito a questão do trabalho para pessoas com
deficiência o período seguinte foi o da integração”.(BAHIA, 2006 p. 21)
21
Porém a integração segundo Sassaki (2006), não era suficiente para acabar com a
discriminação que havia com esse segmento da população tão pouco para propiciar a
participação plena com igualdade de oportunidade, pois a integração consisti no esforço de
inserir na sociedade pessoas com deficiência que alcançaram um nível de competência
compatível com os padrões sociais vigentes.
O modelo médico considerado também como uma prática inclusivista, ocasionou
grande impacto para as pessoas com deficiência, pois o mesmo era responsável em parte, pela
resistência da sociedade em aceitar a necessidade de mudar suas estruturas e atitudes para
incluir as pessoas com deficiência. O modelo médico tenta melhorar as pessoas com
deficiência para adequá-las aos padrões da sociedade.(SASSAKI, 2006)
Em 1979 no Brasil portanto, emergiram movimentos em defesa dos direitos com as
pessoas com deficiência. Surge a partir daí o conceito de “equiparação de oportunidades” que
significa tornar acessível para qualquer pessoa todos os sistemas gerais da sociedade.
(BAHIA, 2006)
Foi no ano de 1988 com a Convenção 159 da Organização Internacional do Trabalho
(OIT) no art. 37, VII, que foi assegurado por lei a reserva de percentual dos cargos e
empregos públicos para as pessoas portadoras de deficiência.
Conforme Instituto Ethos (2002), a legislação no Brasil ocorreu da seguinte forma:
Em 1989 surgiu a Elaboração da Lei n° 7.853 que referendou a Convenção 159
da OIT. Essa lei definiu os direitos das pessoas com deficiência, disciplinou a
atuação do Ministério Publico e criou a Corde (Coordenadoria Nacional para
Integração das Pessoas Portadoras de Deficiência).
Em 1991 foi criado a Lei n° 8.213 que estabeleu cotas de contratação para
empresas privadas com mais de cem funcionários. Dispõe também sobre os
planos de Benefícios de Previdência Social.
Em 1999 teve a Edição do Decreto n° 7.853. Fixou uma política Nacional para
a Integração de Pessoas Portadoras de Deficiência no mercado de trabalho e na
sociedade. Traz a conceituação de deficiência e fixa os parâmetros de avaliação
da deficiência física, auditiva, visual, mental e múltipla.
Em 2000 foi Sancionada a Lei n° 10.098, que estabeleu normas e critérios
básicos para a promoção de acessibilidade das pessoas portadoras de
deficiência ou com mobilidade reduzida.
22
E é então na década de 90 que surge o paradigma da inclusão. Inicia-se então, um
período em que já se pode ver, crescer e fortalecer a mentalidade mais compatível com os
tempos atuais (BAHIA , 2006).
As práticas inclusivistas diferem das práticas integradoras, portanto este será o
próximo tema a ser exposto neste estudo.
3.6.2. Integração x Inclusão
A idéia da integração social é considerada como uma prática pré-inclusivista e surgiu
para derrubar a prática da exclusão social que foram submetidas as pessoas com deficiência
por vários séculos. (SASSAKI, 2006). Segundo Bartalotti (2006), a exclusão nasce de uma
ordem social legitimada por valores, ela é fruto das formas de organização da sociedade e das
maneiras que se estabelecem as relações entre as pessoas.
Conforme Sassaki (2006), a partir da década de 60, o movimento pela integração
social começou a procurar inserir as pessoas com deficiência nos sistemas sociais gerais,
como a educação, o trabalho a família e o lazer. Essa abordagem teve certos princípios e
processos que impulsionaram a integração que examinaremos a seguir:
O princípio da normalização por volta da década de 70 é o primeiro deles e
tinha como pressuposto básico a idéia de que toda pessoa portadora de
deficiência, especialmente aquela portadora de deficiência mental, tem o
direito de experienciar um estilo ou padrão de vida que seria normal ou
comum à sua própria cultura.
Adentrando a década de 80 e avançando um pouco mais na tentativa de
integração, na área de educação especial, desenvolveu o princípio de
mainstreaming, o que significa levar os alunos o mais possível para os
serviços educacionais disponíveis na corrente principal da comunidade.
Ainda de acordo com Sassaki (2006), a integração social tem o mérito de inserir as
pessoas com deficiência na sociedade, mas desde que ela esteja de alguma forma capacitada a
superar as barreiras físicas, programáticas e atitudinais nela existente. Hoje entendemos que a
tão defendida e almejada prática da integração ocorreu e ainda ocorre de três formas, porém,
nenhuma dessas formas de integração social satisfaz plenamente os direitos de todas as
pessoas com deficiência, pois a integração pouco ou nada exige da sociedade em termos de
modificações de atitudes, espaços físicos, de objetos e de práticas sociais.As três formas são:
23
Pela inserção pura e simples daquelas pessoas com deficiência que
conseguiram por méritos profissionais ou pessoais, utilizar os espaços físicos
sem nenhuma modificação por parte da sociedade.
Pela inserção que necessitavam alguma adaptação específica no espaço físico
comum ou no procedimento da atividade comum a fim de poderem, só então,
estudar, trabalhar, ter lazer enfim conviver com pessoas não-deficientes.
Pela inserção de pessoas com deficiência em ambientes separados dentro dos
sistemas gerais.Por exemplo: escola especial junto à comunidade; classe
especial numa escola comum; setor separado dentro de uma empresa comum
etc.Está forma de integração, mesmo com todos os méritos não deixa de ser
segregativa.
Conforme Lorentz (2006), na etimologia a palavra “inserção” vem de “inserir” com
gênese no latim insertione, significando “pôr em”, “introduzir”, “intercalar”; e, a palavra
“integração”, etimologicamente vem do latim integrare, que advém do verbo “entegrar” e
significa “reparar”, “repor em bom estado”, “restituir ao estado primitivo”, “repor”. A
integração, entretanto, indica um novo tratamento a pessoas com deficiência, porém, ainda
implica no estigma de que é necessário primeiro “consertar” essas pessoas para só depois
admiti-las no convívio social.
Contudo, como a prática integradora não tornou-se completa pelo motivo das pessoas
com deficiência terem de se modificar e adaptar-se para inserção na sociedade e a sociedade
praticamente nada fazer para receber tais pessoas, surgiu o movimento da inclusão para
complementar a prática da integração.
A inclusão social, no entanto, tem sido um tema amplamente debatido e estudado sob
as mais diversas óticas, geralmente contraposto a noção da exclusão social e entendido como
um direito, só falamos em inclusão porque identificamos situações como sendo de exclusão e,
mais do que isso porque a exclusão é definida como algo desvantajoso, algo que fere a
dignidade humana.(BARTALOTTI, 2006)
Etimologicamente o termo inclusão vem do latim inclusione, que significa
“ato de prender”, “prisão” e também pertence à família da palavra clave, ou
“chave”, significando “pôr a pessoa dentro da chave”, “encerrar”,
“encaixar”, “fechar alguém ou qualquer coisa”. Pela visão da etimologia fica
claro que inclusão tem o sentido de tirar alguém de um espaço para colocá-lo
em outro, que estava trancado à chave, ou seja, tem o senso de alteração de
uma determinação situação. (LORENTZ, 2006, p. 196)
24
Sassaki (2006), conceitua inclusão como o processo pelo qual a sociedade se adapta
para poder incluir, em seus sistemas sociais, pessoas com necessidades especiais e, em
paralelo as pessoas com deficiência preparam-se para assumir seus papéis na sociedade. A
inclusão social constitui um processo bilateral no qual as pessoas ainda excluídas, e a
sociedade buscam, em parceria equacionar problemas, decidir sobre soluções e efetivar a
equiparação de oportunidades para todos. Os praticantes da inclusão baseiam-se no modelo
social da deficiência. Para incluir todas as pessoas, a sociedade deve ser modificada a partir
do entendimento de que ela é que precisa ser capaz de atender às necessidades de seus
membros.
Mas porque fala-se em sociedade inclusiva para essa parcela da população? Porque
trata-se aqui de algo que traz estranhamento que a diferença e a deficiência provoca, dos
sentimentos e ações que são desencadeados ao nos confrontarmos com aquilo que nos é
desconhecido, ou que é conhecido a partir de concepções estereotipadas. Portanto precisa-se
compreender o preconceito tal estranhamento à respeito da diferença. (BARTALOTTI, 2006)
De acordo com Crochik (1997, p. 18), “o preconceito diz respeito a um mecanismo
desenvolvido pelo indivíduo para poder se defender de ameaças imaginárias, e assim é um
falseamento da realidade, a qual o indivíduo foi impedido de enxergar”.
Para que se possa compreender melhor a relação de preconceito com deficiência, fazse necessário entender o que tornaria o outro um estranho, um diferente. Assim o outro é
considerado diferente, estranho, pois há parâmetros socialmente aceitos que definem o que é
de certa forma igual, ou melhor dizendo, o que se está dentro dos limites aceitáveis de
diferença. O confronto com a diferença significa, então, desencadeiamento de um sentimento
de emoção (medo, pena, compaixão) que por sua vez provoca uma disposição afetiva em
relação ao diferente. Temos então alguém que se depara com o outro nele e percebe uma
diferença, que de alguma forma, desestabiliza, pois contraria aquilo que é considerado o
padrão, o perfeito, contraria aquilo que é esperado. (BARTALOTTI, 2006)
O Instituto Ethos (2002), afirma que para incluir pessoas com deficiência é preciso
saber lidar com preconceito decorrente da falta de informação. È preciso reconhecer que o
preconceito e a diferença existem para começar a superá-los, portanto, conviver com
indivíduos diferentes, como as pessoas com deficiência, contribui para o avanço desse
processo. Isso não é pouca coisa, visto que o preconceito está presente na origem de quase
todas as situações de violência da vida contemporânea.
A inclusão social, no entanto, é um processo que contribui para a construção de um
novo tipo de sociedade através de transformações pequenas e grande, nos ambientes físicos e
25
na mentalidade de todas as pessoas, portanto também da própria pessoa com necessidades
especiais. (SASSAKI, 2006)
A seguir serão demonstrados as principais diferenças dos paradigmas da Inclusão e
Integração social conforme Werneck (2003):
Inclusão
Integração
Inserção total e incondicional (crianças com
deficiência não precisam se preparar para ir à
escola regular
Exige rupturas nos sistemas
Mudanças que beneficiam toda e qualquer pessoa
(não se sabe quem ganha, TODAS ganham).
Inserção parcial e condicional (crianças “se
preparam” em escolas ou classes especiais para
poderem freqüentar escolas ou classes regulares)
Pede concessões aos sistemas
Mudanças visando prioritariamente a pessoas com
deficiência (consolida a idéia de que elas
“ganham” mais.
Contenta-se com transformações superficiais.
Pessoas com deficiência se adaptam às realidades
dos modelos que já existem na sociedade, que faz
apenas ajustes.
Defende o direito das pessoas com deficiência.
Exige transformações profundas.
Sociedade se adapta para atender às necessidades
das pessoas com deficiência e, com isso, se torna
mais atenta às necessidades de TODOS.
Defende o direito de TODAS as pessoas, com e
sem deficiência.
Traz para dentro dos sistemas o grupo de
“excluídos” e paralelamente, transforma esses
sistemas para que se tornem de qualidade para
TODOS.
O adjetivo “inclusivo” é usado quando se busca
qualidade para TODAS as pessoas com e sem
deficiência (escola inclusiva, trabalho inclusivo,
lazer inclusivo etc).
Valoriza a individualidade das pessoas com
deficiência (pessoas com deficiência podem ou
não ser bons funcionários, podem ou não ser
carinhosos etc.)
Não quer disfarçar as limitações, porque elas são
reais.
Não se caracteriza apenas pela presença de pessoas
com e sem deficiência em um mesmo ambiente.
A partir da certeza de que TODOS somos
diferentes não existem “os especiais”, o que existe
são pessoas com deficiência.
Insere nos sistemas os grupos de “excluídos que
provarem estar aptos”(sob este aspecto, as cotas
podem ser questionadas como promotoras da
inclusão).
O adjetivo “integrador” é usado quando se busca
qualidade nas estruturas que atendem apenas às
pessoas com deficiência consideradas aptas (escola
integradora, empresa integradora)
Como reflexo de um pensamento integrador cita a
tendência a tratar pessoas com deficiência como
um bloco homogêneo (exemplo: surdos se
concentram melhor, cegos são bons massagistas).
Tende a disfarçar as limitações para aumentar as
chances de inserção.
A simples presença física de pessoas com e sem
deficiência em um mesmo ambiente tende a ser o
suficiente para o uso do adjetivo “integrador”.
Incentiva pessoas com deficiência a seguir
modelos, não valorizando, por exemplo, outras
formas de comunicação a Libras. Seríamos um
bloco majoritário e homogêneo de pessoas sem
deficiência rodeadas pelas que apresentam
diferenças.
Quadro 1: As principais diferenças entre integração e inclusão
Fonte: WERNECK (2003, p. 52-53)
Enquanto processos sociais, a integração e a inclusão são ambos muito importantes. O
que todos desejamos é atingir a meta de uma sociedade inclusiva. Para tanto o processo de
integração terá uma parte decisiva a cumprir, cobrindo situações nas quais ainda haja
resistência contra a adoção de medidas inclusivistas. De fato, nem todas as pessoas com
deficiência necessitam que a sociedade seja modificada, pois, algumas estão aptas a se
integrarem nela assim mesmo, mas as outras pessoas com necessidades especiais não poderão
26
participar plena e igualmente da sociedade se esta não tornar-se inclusivista. (SASSAKI,
2006)
Bartalotti (2006, p. 47), ainda afirma que “não se faz inclusão com demagogia, com
belos discursos com um grande lote de boa vontade; a inclusão verdadeira será construída a
partir da consciência da realidade e da criação de efetivos mecanismos de transformação
social”.
Como os deficientes são tópico principal deste estudo, será o próximo assunto a ser
explicitado.
3.6.3. Deficientes x Tipos de deficiência
Ser portador de uma deficiência abrange uma série de situações que envolvem
anomalias físicas, psíquicas, fisiológicas, muitas vezes de difícil caracterização, não implica
necessariamente em ter anomalias físicas visíveis ou ainda ter cegueira absoluta, deficiência
mental. Ser deficiente muitas vezes e ser aparentemente perfeito, embora apresente alguma
anomalia imperceptível, determinada somente por perícia médica, portanto muitas vezes o
indivíduo é considerado portador de alguma deficiência, porém não possui conhecimento
desta. (BOLONHINI, 2004)
O Decreto 3.298, de 20/12/99, no artigo 3°, traz os seguintes conceitos:
“I – deficiência – toda perda ou anormalidade de uma estrutura ou função psicológica,
fisiológica ou anatômica que gere incapacidade para o desempenho de atividade, dentro do
padrão considerado normal para o ser humano;
II – deficiência permanente - aquela que ocorreu ou se estabilizou durante um período
de tempo suficiente para não permitir recuperação ou ter probabilidade de que se altere,
apesar de novos tratamentos; e
III – incapacidade – uma redução efetiva e acentuada da capacidade de integração
social, com necessidade de equipamentos, adaptações, meios ou recursos especiais para que a
pessoa portadora de deficiência possa receber ou transmitir informações necessárias ao seu
bem estar pessoal e ao desempenho de função ou atividade a ser exercida”.
As deficiências são as seguintes de acordo com o Decreto 5.296, artigo 5°, de
02/12/04:
- deficiência física - alteração completa ou parcial de um ou mais segmentos do corpo
humano, acarretando o comprometimento da função física, apresentando-se sob a forma de
27
paraplegia, paraparesia, monoplegia, monoparesia, tetraplegia, tetraparesia, triplegia,
triparesia, hemiplegia, hemiparesia, ostomia, amputação ou ausência de membro, paralisia
cerebral, nanismo, membros com deformidade congênita ou adquirida, exceto as
deformidades estéticas e as que não produzam dificuldades para o desempenho de funções;
- deficiência auditiva - perda bilateral, parcial ou total, de quarenta e um decibéis (dB) ou
mais, aferida por audiograma nas freqüências de 500Hz, 1.000Hz, 2.000Hz e 3.000Hz;
- deficiência visual - cegueira, na qual a acuidade visual é igual ou menor que 0,05 no
melhor olho, com a melhor correção óptica; a baixa visão, que significa acuidade visual entre
0,3 e 0,05 no melhor olho, com a melhor correção óptica; os casos nos quais a somatória da
medida do campo visual em ambos os olhos for igual ou menor que 60 o; ou a ocorrência
simultânea de quaisquer das condições anteriores;
- deficiência mental - funcionamento intelectual significativamente inferior à média, com
manifestação antes dos dezoito anos e limitações associadas a duas ou mais áreas de
habilidades
adaptativas,
tais
como:comunicação;cuidado
pessoal;habilidades
sociais;
utilização dos recursos da comunidade;saúde e segurança;habilidades acadêmicas; lazer; e
trabalho;
- deficiência múltipla - associação de duas ou mais deficiências.
Segundo dados do IBGE censo de 2000 o número de pessoas com deficiência
representa 14,5% da população brasileira, isto é, cerca de 24,6% milhões de pessoas.Deste
total 8,3% possuem deficiência mental, 4,1% deficiência física, 22,9% deficiência motora,
48,1 % visual e 16,7% auditiva. Entre 16,5 milhões de pessoas com deficiência visual,
159.824 são incapazes de enxergar, e, entre os 5,7 milhões de brasileiros com deficiência
auditiva, 176.067 não ouvem.
Conforme Bahia (2006), são inúmeras as causas para os elevados índices de
deficiência no País, as mais freqüentes são: nutrição inadequada de mães e crianças;
ocorrências anormais pré e perinatais; doenças infecciosas; acidentes de trânsito e de trabalho;
violência urbana e rural; pobreza familiar; falta de maiores esclarecimentos da população
sobre deficiência e prevenção; e exclusão e abandono social.
Após a definição do que é deficiência e seus tipos é importante que se estabeleça qual
o uso correto da terminologia para se referir aos deficientes. De acordo com Sassaki (2003),
28
jamais houve ou haverá um único termo correto, válido definitivamente em todos os tempos e
espaços. A razão disto reside no fato de que a cada época são utilizados termos cujo
significado seja compatível com os valores vigentes de cada sociedade. Percorrendo a
trajetória histórica dos termos pode-se observar que os deficientes já foram nomeados de os
inválidos, os incapacitados, os defeituosos, os deficientes, os excepcionais, pessoas
deficientes, pessoas portadoras de deficiência, pessoas com necessidades especiais / pessoas
portadoras de necessidades especiais, pessoas especiais, pessoas com deficiência, portadores
de direitos especiais e pessoas com deficiência. Os movimentos mundiais das pessoas com
deficiência incluindo os do Brasil já fecharam a questão de que querem ser chamados de
“pessoas com deficiência”, pois desta forma não se esconde ou camufla a deficiência, não se
aceita o consolo da falsa idéia de que todo mundo tem deficiência, mostra com dignidade a
realidade da deficiência e valoriza as diferenças e necessidades decorrentes da deficiência.
Os novos tempos, contudo, devem ser caracterizado pelo fim do preconceito, isto é ,
pelo reconhecimento por parte da sociedade das potencialidades da pessoa com deficiência e
da possibilidade de exercício nas diversas atividades sociais inclusive no mercado de
trabalho.(BOLONHINI, 2004)
Segundo Pastore (2000), deve-se evitar por parte da sociedade concepções errôneas
em relação às pessoas com deficiência, tais como:
Infelizes: as pessoas afetadas por limitações tendem a ser consideradas pela
sociedade como infelizes por serem privadas de oportunidades, porém a
infelicidade está muito mais no imaginário social do que na cabeça das pessoas
com deficiência;
Inúteis: muitos grupos sociais tendem a passar para as pessoas com deficiência
a idéia de que elas não têm condições plenas para contribuir para o seu bem
estar pessoal e para própria sociedade. Como nos dias atuais o trabalho é uma
atividade supervalorizada, quem não consegue trabalhar é visto como inútil,
porém grande parte das pessoas que possuem deficiência conseguem exercer
uma atividade remunerada mediante a remoção de barreiras.
Diferentes: de um modo geral a sociedade tende a tratar as pessoas com
deficiência como pessoas diferentes.Em muitos aspectos elas são diferentes
mesmo, mas nem sempre os critérios são tão claros para definir os iguais dos
diferentes. Ademais a humanidade deve muita coisa aos que foram diferentes
na arte, ciência, esportes, filosofia, religião.
29
Oprimidos: O desafio para superar esse problema é enorme e vale para os dois
lados, tanto para os com deficiência tanto para os sem deficiência.O tratamento
preconceituoso e discriminatório agrava as limitações das pessoas com
deficiência.Enxergar a pessoa como um todo e não apenas como portadora de
alguma deficiência é um grande desafio da sociedade e tal opressão desaparece
mediante uma ação do lado social.
Doentes: grande parte das pessoas tende a tratar as pessoas com deficiência
dentro de um quadro de doença. O grande desafio para as pessoas com
deficiência é o de demonstrar que isso é falso e que eles dispõem de uma
energia extra para reconhecer e superar suas limitações quando a sociedade os
ajuda na remoção de obstáculos.
Pode-se observar que o universo de deficientes é expressivo e vários fatores
contribuem para que esse número se eleve, incluindo o fato de estarmos em um país com
crescentes índices de acidentes de trabalho e de violência urbana. (INSTITUTO ETHOS,
2002)
As pessoas com deficiência, no entanto, esperam que nesse novo milênio a política da
exclusão social seja totalmente extinta, que as tecnologias avancem cada vez mais para
rompimento das barreiras físicas,didáticas e principalmente profissionais ampliando cada vez
mais a possibilidade da inclusão no mercado de trabalho.(BOLONHINI, 2004)
Fala-se de inclusão de pessoas com deficiência no mercado de trabalho, pois as
empresas têm uma grande capacidade de influir na transformação da sociedade. Mesmo as
mudanças de caráter interno repercutem diretamente na vida dos funcionários, suas famílias e
na comunidade com a qual a empresa se relaciona. As empresas também podem ajudar muito
no sentido de contratar manter e promover as pessoas com deficiência, reconhecendo sua
potencialidade e dando-lhes condições de desenvolvimento profissional uma vez que todos
têm direitos iguais. (INSTITUTO ETHOS, 2002)
O próximo passo deste trabalho, entretanto, será o de tratar à respeito da inclusão de
pessoas com deficiência no mercado de trabalho.
3.6.4. A inclusão no ambiente de trabalho
A inclusão das pessoas com deficiência no mercado de trabalho intensificou-se após a
criação de leis que preconizavam a inserção das mesmas no meio social, ou seja, no mercado
de trabalho.
30
A preocupação do legislador em estabelecer políticas nacionais que tenham como
diretriz garantir acesso ao mercado de trabalho das pessoas com deficiência não é recente.
Essa preocupação já se encontrava expressa na Lei n° 3.807/1960, art. 55 que estabelecia que
“as empresas que dispuserem de 20 (vinte) ou mais empregados seriam obrigadas a reservas
de 2% (dois por cento) a 5% (cinco por cento) de cargos, para atender aos casos de
readaptados ou reeducados profissionalmente, na forma que o regulamento desta lei
estabelecer”. Porém ainda neste período não existia punições para as empresas que não
contratassem as pessoas com deficiência, portanto as mesmas dependiam da boa vontade de
empresários para serem contratadas. (IOB, 2008)
No entanto, foi após a Lei 8.213/1991 no seu art. 93 com eficácia em 1999 com
o decreto n° 3.298 que o número de contratações de pessoas com deficiência aumentou
significativamente. A lei preconiza que “a empresa com 100 (cem) ou mais empregados está
obrigada a preencher de 2% (dois por cento) a 5% (cinco por cento) dos seus cargos com
beneficiários da Previdência Social reabilitados ou com pessoas portadoras de deficiência
habilitadas, na seguinte proporção”:
I - até 200 empregados......................................................2%;
II - de 201 a 500...............................................................3%;
III - de 501 a 1.000...........................................................4%;
IV - de 1.001 em diante. ..................................................5%.
“Segundo dados do IBGE 24,6 milhões de pessoas com deficiência no Brasil, destas
15,22% estão em idade de trabalhar no mercado formal, mas apenas 3,9% encontrariam
trabalho se a lei de cotas fosse cumprida plenamente”. (Bahia, 2006 p. 37). Conforme
Clemente (2004) se todas as empresas cumprissem a Lei de Cotas (considerando o percentual
mínimo), seriam geradas apenas 592.472 vagas para pessoas com deficiência conforme
quando a seguir:
31
Região
População
Taxa de
Deficiência
Pop.
Deficiência
Norte
Nordeste
Centro-Oeste
Sudeste
Sul
Total
12.911.170
47.782.488
11.678.658
72.430.194
25.110.349
169.912.859
14,14%
17,1%
13,76%
13,95%
14,30%
14,5%
1.901.892
8.025.536
1.618.203
9.459.596
3.595.028
24.600.256
PCD em
idade de
Trabalhar
(15-59
anos)
1.264.051
4.880.930
1.069.602
5.793.505
2.204.632
15.221.720
Empresas
Formais
EstabeleCimentos
Obrigados á
contratação
67.585
287.990
176.827
1.145.680
465.548
2.141.830
1.490
6.049
2.244
17.373
6.002
33.097
Vagas
que
podem
ser
Geradas
30.543
116.086
53.664
302.984
89.195
592.472
Quadro 2: População e estimativa de vagas para PCD –
Fonte: CLEMENTE (2004, p. 52-53)
Pode-se concluir com o quadro (2) que a Lei de Cotas está muito longe de assegurar o
pleno emprego. È inegável que a força da lei contribui para o aumento de vagas no mercado.
Porém o número ainda é muito pequeno diante do contigente de deficientes desempregados
no País. (BAHIA, 2006)
Ainda de acordo com Bahia (2006), a empresa inclusivista contrata mais que a lei
obriga e contrata entendendo que não é obrigada. Existem estudos que comprovam que a
diversidade humana enriquece seu ambiente, em termos de experiência, e enriquece as
análises de problemas, gerando soluções mais criativas, tornando-as mais competitivas.
Conforme Institutho Ethos (2002), o crescimento da consciência social e a ação
fiscalizadora do Ministério Público têm ampliado o número de empresas que estão de acordo
com a legislação estimulando-as a manter e até mesmo superar o número de vagas destinada a
pessoas com deficiência. De 2000 para 2001, 564 empresas de médio e grande porte do estado
de São Paulo criaram 21.905 novos empregos para pessoas com deficência.
No século XXI , entretanto, pode-se observar que há um aumento considerável de
empresas que contrata pessoas com deficiência, tais empresas não estão somente preocupadas
em atingir a lei de cotas ou pelo menos não deveriam. As empresas estão preocupadas em
promover a diversidade, reduzir as desigualdades e as diferenças sociais e praticar a inclusão.
Segundo Sassaki (2006), uma empresa que prática a inclusão é aquela que acredita no
valor da diversidade humana, contempla as diferenças individuais efetua mudanças
fundamentais
administrativas,
implementa
adaptações
no
ambiente
físico,
adapta
procedimentos e instrumento de trabalho e treina todos os recursos humanos na questão da
inclusão. “é importante reafirmar que inclusão não se limita a acesso, não é uma simples
questão de colocar junto” (BARTALOTTI, 2006, p. 47). Pode-se considerar ainda que uma
empresa torna-se inclusiva por iniciativa e empenho dos empregadores. São os seguintes os
fatores internos de uma empresa que facilita a inclusão de pessoa com ou sem deficiência:
Adaptação de locais de trabalho (acesso físico);
32
Adaptação de aparelhos, máquinas, ferramentas e equipamentos;
Adaptação de procedimentos (fluxos) de trabalho;
Adoção de esquemas flexíveis no horário de trabalho;
Adoção de programas de emprego apoiado (treinador de trabalho e outros
apoios);
Revisão das políticas de contratação de pessoal;
Revisão das descrições de cargos e das análises ocupacionais etc;
Revisão dos programas de integração de empregados novos;
Revisão dos programas de treinamento e desenvolvimento de recursos
humanos;
Revisão da filosofia da empresa;
Capacitação dos entrevistadores de pessoal;
Criação de empregos a partir de cargos já ocupados;
Realização de seminários internos de sensibilização das chefias;
Cumprimento das recomendações internacionais e da legislação nacional
pertinentes ao trabalho;
Adoção do esquema paralelo de trabalho domiciliar competitivo (extensão da
empresa);
Adoção de esquemas de prevenção de acidentes e moléstias ocupacionais;
Informatização da empresa;
Participação da empresa em conselhos municipais e estaduais de direitos das
pessoas com deficiência;
Aquisição de produtos com tecnologias assistivas que facilitem o desempenho
profissional de empregados com deficiência severa;
Segundo Schwarz; Haber (2006, p. 23), “a empresa que contrata colaboradores com
deficiência deve possui um programa estruturado de adequação da sua estrutura física,
recrutamento, seleção, contratação e desenvolvimento de pessoas”.
Conforme Nambu apud Bahia (2006), o programa de contratação de profissionais
com deficiência deve ser estruturado da seguinte forma:
33
Fontes de Recrutamento
Seleção
Entrevista
Dinâmicas
Treinamentos
Demissão
As pessoas com deficiência podem ser recrutadas
por meio dos cadastros dos sistemas públicos de
emprego dos estados, nas organizações não
governamentais, nos sites especializados e nas
agências de emprego.
A escolha do tipo e aplicação dos testes
psicológicos para a seleção de PCD deve ser feita
com bom senso. Para uma pessoa com paralisia
cerebral, por exemplo, na são adequados testes que
avaliem o traço gráfico do candidato. Já com um
candidato que possui deficiência auditiva, a
atenção deve estar voltada para a forma de
apresentação das instruções para a realização do
teste. Com os candidatos que possuem deficiência
visual, a entrevista destaca-se como instrumento
mais utilizado. E para avaliar um candidato com
deficiência intelectual a orientação é contratar
organizações que ele já tenha freqüentado, a fim de
facilitar o levantamento de informações.
Numa entrevista de emprego a questão da
deficiência deve ser abordada com naturalidade. A
pergunta deve ser formulada de maneira correta,
evitando, desta forma, a idéia de discriminação. O
selecionador pode fazer perguntas quanto a
influência da limitação gerada pela deficiência no
desempenho da função.
As dinâmicas fazem parte de um processo seletivo,
o qual deve ser conduzido de modo inclusivo e, por
isso, não deve ser realizadas separadamente. Este é
o momento que as pessoas com e sem deficiência
estarão iniciando uma convivência. Faz-se
necessário, portanto, verificar se as atividades
englobam elementos como agilidade motora,
atenção visual e/ou auditiva, fluência na
comunicação oral e compreensão de ordens
complexas para a escolha de uma dinâmica
adequada.
Os profissionais com alguma deficiência devem
conviver desde o início com os demais
colaboradores da empresa. Portanto, os
treinamentos, assim como as dinâmicas, não
devem ser feitos separadamente. Para realização
dos treinamentos com a presença e participação
efetiva de pessoas com deficiência, é preciso
providenciar ,por exemplo, intérprete de libras para
os deficientes auditivos, material didático em
braile e/ou digitalizado para os deficientes visuais,
bem como, assegurar a acessibilidade do local da
realização do treinamento para os deficientes
físicos.
Não deve existir qualquer diferença no processo de
demissão envolvendo pessoas com ou sem
deficiência. È importante contudo, esclarecer os
reais motivos da demissão para que estes não se
vinculem a questão da deficiência.
Quadro 3: Dúvidas mais freqüentes dos profissionais de gestão de pessoas
Fonte: Nambu apud Bahia(2006)
34
Um fator importante a ser considerado também na contratação desses profissionais é
que a empresa não deve buscar somente pessoas com deficiências leves para contratar, pois
esse também pode ser considerado um ato discriminatório. O que deve ser buscado pela
empresa é a pessoa e não a deficiência. As pessoas com deficiências têm o direito de ser
respeitadas, sejam quais forem a natureza e a severidade de sua deficiência.(MINISTÉRIO
DO TRABALHO, 2007)
Segundo Bahia (2006, p. 22), “basear-se em práticas inclusivas de inserção de pessoas
com deficiência no mercado de trabalho representa contratar pessoas com qualquer tipo de
deficiência, desde que profissionalmente qualificadas. Significa que os locais de trabalho
devem eliminar, ou pelo menos reduzir as barreiras existentes na empresa contratante”.
A contratação, contudo, é apenas uma das etapas da inclusão da pessoa com
deficiência na empresa. A permanência no cargo requer outras medidas também importantes.
Não excluir as pessoas com deficiência do convívio com o restante da empresa e não isolá-las
em setores criados para pessoas com deficiência são medidas fundamentais para que ocorra
um real processo de inclusão. Outro ponto importante é saber que ajustes serão necessários
durante a implementação do programa, pois novas questões podem surgir, de complexidade
variável. (INSTITUTO ETHOS, 2002)
Ainda conforme Instituto Ethos (2002), algumas outras questões devem ser
consideradas para contratação de pessoas com deficiência, tais como: em primeiro lugar a
inexperiência das pessoas da empresa em conviver com pessoas com deficiência; em segundo
a precária educação e profissionalização da maioria delas; e, em terceiro a acessibilidade
desses profissionais dentro da organização.
De acordo com Nambu apud Bahia (2006), as pessoas da empresa sem experiência em
lidar com as pessoas com deficiência cultivam mitos em relação ao emprego e trabalho dessas
pessoas, entre eles podemos citar: acreditam que as pessoas com deficiência são mais
sensíveis, são mais produtivas, são especiais, chegam atrasadas ao trabalho com freqüência,
ausentam-se com mais freqüência para tratamento de saúde; são inferiores, tem nível
intelectual inferior; são mais lentas e necessitam de cuidados especiais. Os profissionais de
recursos humanos, portanto, devem estar capacitados para receber as pessoas com deficiência
e devem ser responsáveis também por ajudar a desmitificar essas idéias preconcebidas, de
reduzir a falta de informações e de atenuar a resistência com relação à contratação de pessoas
com deficiência.
No que diz respeito a educação e profissionalização desses profissionais Pastore
(2000), comenta que no Brasil o campo de educação para pessoas com deficiência é
35
reconhecidamente precário. Os dados do censo escolar 2000 identificaram que apenas 280 mil
alunos com deficiência cursam as escolas regulares do Brasil. Um quadro como este
compromete as chances de as pessoas ingressarem e permanecerem no mercado de trabalho.
O ideal, entretanto é que os deficientes se qualifiquem cursando ensinos escolares regulares,
cursos profissionalizantes e ensino superior para facilitar sua inserção no mercado de trabalho.
A educação sozinha não é garantia de emprego, mas ela auxiliará as pessoas com deficiência a
se empregarem.
Conforme Bahia (2006), a preparação do ambiente de trabalho para que as pessoas
com deficiência possam desempenhar suas funções de maneira satisfatória é mais um fator de
grande relevância no que concerne a contratação dessas pessoas. A acessibilidade é, portanto,
um dos itens a ser devidamente observados e contemplados pelas empresas. O termo
acessibilidade começou a ser utilizado com muita freqüência nos últimos anos, em assuntos
de reabilitação, saúde, educação, transporte, mercado de trabalho e ambientes físicos internos
e externos. A NBR 9050 representa um marco na história da regulamentação de
acessibilidade.
Segundo NBR 9050 as acessibilidades para as pessoas com deficiência devem ser
estabelecidas da seguinte forma:
Adaptações para pessoas com Deficiência Física:
1. Os trajetos para as diversas áreas da empresa devem estar livres de obstáculos
(escadas) para o acesso das pessoas que se utilizam de cadeira de rodas;
2. Todas as portas devem apresentar largura de no mínimo 0,80m;
3. Deve haver portões laterais com largura mínima de 0.80m em locais com catraca;
4. Os balcões de atendimento, inclusive automáticos, devem permitir a aproximação
frontal de pelo menos uma cadeira de rodas e apresentar uma altura livre mínima
de 0,70m do piso;
5. Os relógios de ponto devem estar a uma altura de 0,80m do piso;
6. Os elevadores devem possuir abertura de acesso de no mínimo 0,80m e no máximo
1,20m;
7. Os banheiros da empresa devem ser adaptados;
8. A disposição de mobiliários deve garantir área para a circulação plena de cadeiras.
Adaptações para pessoas com Deficiência Visual:
1. Nas áreas de circulação recomenda-se que se utilizem faixas no piso, com textura e
cor diferenciadas, para facilitar a identificação do percurso para deficientes visuais;
36
2. Nos elevadores, as botoeiras e comandos devem ser acompanhados dos signos em
braile;
3. Para um número de paradas superiores a dois andares, deve também haver
comunicação auditiva dentro da cabine, indicando o andar onde o elevador se
encontra parado;
4. Identificar os sinais luminoso que existem no ambiente de trabalho para que sejam
acompanhados por sinais sonoros;
5. Implantar software com sintetizadores de voz nos computadores;
6. Realizar adaptações na construção do site da empresa, permitindo acesso dos seus
colaboradores e clientes externos.
Adaptações para pessoas com Deficiência Auditiva:
1. Identificar os sinais sonoros existentes no ambiente de trabalho, para que sejam
acompanhados por sinais luminosos;
2. Implantar sistema intranet para comunicação;
3. Utilizar Pager e celulares, com possibilidade de recebimento e envio de mensagens
escritas.
“Estima-se que o acréscimo de custo para construir seguindo parâmetros de
acessibilidade seja de menos de 5%. E ele também favorece pessoas obesas ou cardíacas,
gestantes ou idosos”. (INSTITUTO ETHOS, 2002 p. 24). Não se pode esquecer também que
as pessoas com deficiência tem desejos e necessidades e são clientes das empresas, portanto, o
acesso a elas deve ser facilitado.
De acordo com Pastore (2000), as tecnologias de acessibilidade prometem expandir
ainda mais o trabalho de pessoas com deficiência, inclusive para os que tem limitações
severas. Essas tecnologias estão trazendo o mundo do trabalho cada vez mais próximo para o
mundo das pessoas com deficiência.
Assim como houve uma evolução por parte das empresas em todos os sentidos para
contratar pessoas com deficiência. As pessoas com deficiência também estão melhor
qualificando-se para ingresso no mercado de trabalho. Segundo Sassaki (2006, p. 74),
“diferentemente do que acontecia no passado em termos de qualidades pessoais, hoje os
candidatos com deficiência apresentam um perfil mais completo. Por Exemplo, eles são”:
1. Mais escolarizados (inclusive com nível superior)
2. Mais autônomos (com ou sem dispositivos tecnológicos)
3. Mais independentes (pelo uso do poder pessoal para tomar decisões)
37
4. Mais politizados (com consciência de seus direitos e deveres)
5. Mais informados (sobre a vida social em geral)
6. Mais preparados psicossocialmente (sobre relacionamentos no trabalho)
7. Mais socializados (expostos a experiências de grupos formais e informais)
8. Mais capacitados profissionalmente (em funções específicas)
9. Pessoas com deficiência em um nível mais severo, seja qual for o tipo de
deficiência (física, intelectual, auditiva ou múltipla).
Com a trajetória deste trabalho podemos observar que, promover mudanças no mundo
organizacional, bem como no imaginário daqueles que compõem as organizações não foi e
nem será tarefa fácil e rápida. Descontruir a referência do indivíduo como incapaz, invalido,
oneroso e improdutivo e construir a figura da pessoa com deficiência dotada de qualificação
profissional é, sem dúvida, o grande desafio dessa sociedade do novo milênio, na qual a
competição injusta, as desigualdades sociais e as discriminações ainda se encontram enraizada
no convívio social. (BAHIA, 2006)
Para tanto é importante que se tenha um compromisso firme na direção das empresas
para combater de forma explícita as manifestações de preconceito, interfirir em todos os
níveis de chefia, acompanhar a adaptação e, principalmente demonstrar e exigir respeito para
com os novos empregados são atitudes que vindas dos altos escalões, expressam a
determinação de que a empresa como um todo seja inclusiva, e não somente o responsável
pela área de recursos humanos.(INSTITUTO ETHOS, 2002)
Vimos ainda no decorrer do trabalho que o processo da inclusão é ainda um estudo
recente e com ele podem surgir vários questionamentos, entre eles, o porque de adotar uma
postura inclusiva contratando pessoas com deficiência, que benefícios a empresa terá? Bahia
(2006), comenta que as vantagens são inúmeras, tanto para empresa, quanto para os
empregados e sociedade conforme quadro a seguir:
Empresas
Empregados
Promoção das prática de valorização da diversidade
Ganhos de imagem
Ganhos no ambiente de trabalho
Elevação do espírito de equipe
Ganhos de produtividade
Clima organizacional positivo
Ampliação do nicho de mercado
Diversas alternativas na proposição de soluções
Aumento do nível de entendimento sobre responsabilidade social empresarial
Elevação da auto-estima
Reconhecimento de potencialidades sem negligenciar limitações
Reflexão sobre a inclusão social
Aprender a conviver com o diferente
Cultivar a tolerância
Motivação
38
Sociedade
Redução do número de desempregados
Redução do número de PCD social e profissionalmente excluídas
Diminuição do preconceito
Disseminação de informações sobre as PCD
Ganhos na qualidade de vida coletiva
Prática da igualdade de oportunidades
Sociedade mais justa e igualitária
Quadro 4: Vantagens de contratação de pessoas com deficiência
Fonte: Bahia, 2006 p. 56
De acordo com Bartalotti (2006), uma sociedade inclusiva será melhor para todos, não
só para as pessoas com deficiência, mas será uma sociedade muito melhor, muito mais digna
para todos nós. Mesmo porque é fundamental que todas as pessoas tenham direitos iguais,
incluindo aquelas com deficiência, é essencial que todos tenham acesso a todos os serviços,
bens, ambientes construídos e ambientes naturais, em busca da realização de seus sonhos e
objetivos junto à população em geral. (SASSAKI, 2006)
Para finalizar o imperativo da inclusão não está acontecendo por acaso ele é resultado
de fatores e tendências irreversíveis como: solidariedade humanitária, consciência da
cidadania, necessidade de melhoria da qualidade de vida, investimento econômico,
necessidade de desenvolvimento da sociedade, pressão internacional, cumprimento da
legislação, combate a crise no atendimento e crescimento do exercício do empoderamento.
(SASSAKI, 2006)
39
4. METODOLOGIA DA PESQUISA
No presente capítulo serão apresentados os aspectos metodológicos propostos ao
estudo, entre eles, as características da pesquisa, a população-alvo, o método de coleta e
análise de dados, a definição constitutiva e operacional dos termos.
Segundo Barros;Lehfeld (2000, p. 2), “a metodologia corresponde a um conjunto de
procedimentos a serem utilizados na obtenção do conhecimento. È a aplicação do método,
através de processos e técnicas, que garante a legitimidade do saber obtido”.
4.1. Caracterização da Pesquisa
A pesquisa caracteriza-se como teórica empírica. O estudo é teórico, pois fundamentase em estudos bibliográficos e empírico porque busca na experiência e na realidade
organizacional a interpretação dos dados coletados. O estudo também será classificado como
descritivo, pois descreverá as características de determinada população, no caso, uma
organização na área do cooperativismo. De acordo com Gil, (1994, p. 45), “as pesquisas
descritivas têm por objetivo levantar as opiniões, atitudes e crenças de uma população”.
Sendo assim, nesse trabalho pretende-se analisar os desafios encontrados pela cooperativa
Alpha para inclusão de pessoas com deficiência no ambiente de trabalho.
A abordagem deste trabalho será qualitativa-quantitativa, pois busca-se garantir a
precisão dos resultados evitando distorções de análise e interpretação e procura-se identificar
a natureza de um fenômeno social. (RICHARDSON,1999). Barbetta (2007, p. 30),
complementa destacando que “quando os possíveis resultados de uma variável são números
de uma certa escala, dizemos que esta variável é quantitativa e quando os possíveis resultados
são atributos ou qualidades a variável é dita qualitativa”.
Conforme Deslandes (1994, p. 22), “o conjunto de dados quantitativos e qualitativos,
não se opõem. Ao contrário se complementam, pois a realidade abrangida por eles interage
dinâmicamente, excluindo qualquer dicotomia”.
O delineamento da pesquisa é o estudo de caso, pois o mesmo fundamenta-se na idéia
de que a análise de uma unidade de determinado universo possibilita a compreensão da
generalidade do mesmo ou pelo menos, o estabelecimento de bases para uma investigação
posterior, mais sistemática e precisa. (GIL, 1994) Portanto, o estudo de caso justifica-se em
virtude da temática, pois com ele serão identificados as possíveis dificuldades da contratação
40
de profissionais com deficiência podendo, dessa forma, auxiliar a organização na captação
desses profissionais.
4.2. População e Amostra
O estudo foi realizado no dia 03/09/08 na cooperativa Alpha, situada no Centro do
município de Florianópolis no Estado de Santa Catarina.
A população alvo pesquisada foram os colaboradores, os envolvidos no processo de
inclusão e os gestores da organização. De acordo com Barbetta (2002, p. 25), “chamamos de
população alvo o conjunto de elementos que queremos abranger em nosso estudo”. Segundo
dados coletados em 02/09/2008 a organização conta com um quadro de 637 funcionários e 25
estagiários sendo que 16 desses colaboradores possuem deficiência, 6 deles possuem
deficiência visual, 6 deficiência física, 1 pessoa possui deficiência auditiva e 3 são
reabilitados. A gestão operacional possui um total de 209 colaboradores. Para tal pesquisa o
levantamento de dados ocorreu com uma parcela da população alvo, ou seja, uma amostra da
população da gestão operacional. Determinou-se, portanto, que essa amostra seria não
aleatória por julgamento, pois segundo Barbetta (2007), a amostragem por julgamento os
elementos escolhidos são aqueles julgados como típicos da população que se deseja estudar.
O estudioso pode escolher o departamento que melhor representará a organização em estudo.
Um levantamento de todos departamentos pode gastar um tempo desnecessário, uma vez que,
a parcela da população escolhida poderá responder o que se pretende avaliar. Sendo assim, a
pesquisa foi feita com uma amostra de 83 colaboradores e (3) estagiários de três divisões do
nível operacional. Foi escolhido as divisões do nível operacional por serem as que possuem
departamentos mais populosos e também buscou-se fazer a pesquisa com departamentos que
possuíam e que não possuíam deficientes trabalhando. A pesquisa ainda foi aplicada com (1)
diretor, (1) gerente, (3) supervisores e (3) líderes, todos do nível operacional e com os
envolvidos no processo de captação o técnico de segurança do trabalho o analista de
responsabilidade social e o gestor de recursos humanos, totalizando assim 97 pesquisados.
Neste contexto, foram avaliados a postura dos funcionários em relação as pessoas com
deficiência por meio de opinião individual de cada funcionário; foi realizada a pesquisa com o
diretor operacional e gerente operacional, com o gestor de recursos humanos com três
supervisores e três líderes para avaliar qual o perfil desejável para a contratação das pessoas
com deficiência; a pesquisa foi realizada também com o técnico de segurança do trabalho para
identificar os cuidados com as barreiras arquitetônicas e por último ocorreu uma pesquisa
41
com o gestor de responsabilidade social para identificar quais as ações estão sendo
desenvolvidas para possibilitar a inclusão das pessoas com deficiência na empresa Alpha.
4.3. Método de coleta, tratamento e análise dos dados
Os dados foram coletados por meio de fontes primárias e secundárias. Os dados
primários foram coletados através de questionários com perguntas fechadas para as seguintes
divisões do nível operacional: a Divisão de Intercâmbio; Divisão de Contas Hospitalares,
Divisão de Contas Ambulatoriais. Também foi realizado uma entrevista estruturada com
perguntas fechadas e abertas para os colaboradores envolvidos no processo da captação das
pessoas com deficiência, ou seja, gerente de recursos humanos, analista de responsabilidade
social e técnico de segurança e para aqueles tomadores de decisões entre eles diretor,gerente,
supervisores e líderes. Segundo Gil (1994), o questionário constitui hoje uma das mais
importantes técnicas disponíveis para obtenção de dados nas pesquisas sociais, o mesmo
caracteriza-se como uma técnica de investigação composta geralmente por um número
elevado de questões apresentadas por escrito às pessoas, tendo por objetivo o conhecimento
de opiniões, crenças, sentimentos, interesses, expectativas e situações vivenciadas.
Para obtenção dos dados secundários foi pesquisado livros, artigos, sites, dissertações,
dados estatísticos, leis e também revistas especializadas.
Após a coleta dos dados quantitativos e qualitativos será realizado a análise e
interpretação dos dados obtidos para que se possa chegar em um resultado final. De acordo
com Gil (1994), posteriormente a coleta de dados a próxima fase será de análise e
interpretação. Esses dois processos apesar de conceitualmente distintos, aparecem sempre
estreitamente relacionados. A análise tem como objetivo organizar os dados de forma que
possibilitem o fornecimento de respostas ao problema proposto, já a interpretação tem por
objetivo a procura do sentido mais amplo das respostas, o que é feito mediante sua ligação a
outros conhecimentos anteriormente obtidos. Os dados quantitativos foram analisados por
meio de um programa de estatística (SphinxME), que gerou os resultados para interpretação e
os dados qualitativos foram todos transcritos e posteriormente foi feita a análise das respostas,
onde as mais relevantes para cada questionamento foram utilizadas.
Nesse momento, portanto, pode-se estabelecer a relação teórico-empírica entre teoria e
os resultados operacionalizados na pesquisa de campo.
42
4.4. Definição constitutiva dos termos
Diversidade: “A noção contemporânea da diversidade como um valor nas relações humanas é
resultado da busca de oportunidades iguais e de respeito à dignidade de todas as pessoas.
Assim a diversidade representa um princípio básico de cidadania, que visa assegurar a cada
um, condições de pleno desenvolvimento de seus talentos”. (INSTITUTO ETHOS, 2000
p.11)
Inclusão de Pessoas com Deficiência no Mercado de Trabalho: Segundo Bartalotti (2006, p.
47), “incluir pessoas com deficiência no mercado de trabalho é garantir o direito de estar
junto, de partilhar dos recursos e oportunidades que a sociedade oferece”.
4.5. Definição operacional dos termos
- Perfil: Idade; sexo; escolaridade; tempo de empresa; e, funções.
- Gestão da Diversidade: Igualdade de oportunidades; preconceito; percepção sobre
diversidade; impactos da diversidade na organização.
- Inclusão das pessoas com deficiência no mercado de trabalho: Processo de contratação
(recrutamento e seleção); percepção do trabalho das pessoas com deficiência; acessibilidade
arquitetônica; programas desenvolvidos para inclusão; vagas; benefícios da inclusão.
Perfil
Gestão da diversidade
Inclusão das pessoas com deficiência na
empresa Alpha
- Idade
- Sexo
- Escolaridade
- Tempo de empresa
- Funções
- Igualdade de oportunidades
- Preconceito
- Percepção sobre diversidade
- Impactos da diversidade na organização
- Processo de contratação (recrutamento e seleção)
- Percepção dos trabalho das pessoas com deficiência
- Acessibilidade arquitetônica
- Programas desenvolvidos para inclusão
- Vagas
- Benefícios da inclusão.
Quadro 5: Categorias analíticas e indicadores do estudo
Fonte: Dados primários, 2008.
43
5. APRESENTAÇÃO E ANÁLISE DE RESULTADOS
Neste capítulo serão apresentados a definição de cooperativismo a caracterização da
empresa e os resultados da pesquisa.
5.1 Definição de Cooperativismo e Caracterização da Empresa
De acordo com Veiga (2001, p. 13), “no século XIX o cooperativismo, começa a
ganhar forma a partir de pensadores do socialismo utópico da ação de trabalhadores que se
organizam em cooperativas”.
Conforme Ricciardi (2000, p. 9), “o cooperativismo somente consolidou-se ao longo
do século XX como sistema de organização da produção efetiva e democrática”.
Para Veiga (2001), o cooperativismo é uma filosofia que procura construir uma nova
maneira de processar a economia baseando-se no trabalho e não no lucro; na ajuda mútua e
não na concorrência e na competição; nos valores e necessidades humanas e não na
acumulação individual do dinheiro e na exploração do trabalho. Para tanto, o cooperativismo
visa ao aprimoramento do ser humano em todas as suas dimensões social, econômica e
cultural. O cooperativismo ainda preocupa-se com a qualidade de seus produtos e serviços,
busca o preço justo, preocupa-se com seu entorno e com o meio ambiente e busca construir
uma sociedade mais equitativa, democrática e sustentável.
Corroborando, de acordo com Ricciardi (2000), o cooperativismo também baseia-se na
solidariedade entre as pessoas, ou seja, é um intrumento de promoção humana e não apenas
um mecanismo para buscar resultados econômicos, é claro que gerar resultados é importante
mas isso há de vir como conseqüência e resultado da plena realização do potencial criativo
das pessoas que estiverem operando.
O cooperativismo atua em diversos ramos entre eles podemos citar: cooperativas de
consumo; de produção; de trabalho; cooperativas agropecuárias; de crédito; rural; de infra
estrutura; educacionais; habitacionais; minerais; especiais ou sociais e de saúde. (RANGEL,
2006)
As cooperativas da saúde são formadas por médicos ou dentistas e ou psicólogos e
atividades afim. Prestam atendimento a população, a preços, geralmente mais acessíveis.
44
(VEIGA, 2001). No caso desse estudo a cooperativa é voltada para o ramo da saúde formada
por médicos.
A empresa Alpha é uma cooperativa de trabalho médico que foi criada em 30 de
agosto de 1971 em uma assembléia geral com 102 médicos. A manutenção nos primeiros
tempos foi assegurada pelas quotas-partes recolhidas por seus fundadores. A renda própria
veio com o primeiro contrato, firmado com o Ipalesc - Instituto de Previdência dos
Funcionários da Assembléia Legislativa, beneficiando 200 usuários.
Aos poucos, a Cooperativa foi adquirindo maior credibilidade, tornando-se autosustentável para poder adquirir seu primeiro conjunto de salas, no prédio em que funcionava a
Associação Catarinense de Medicina.
Em mais de 35 anos de crescimento contínuo, a cooperativa sempre contou com o
entendimento e a participação dos cooperados. Em 2001, inaugurou o novo prédio que
ampliou as instalações, onde permanece a estrutura administrativa atual. Isso trouxe mais
espaço para adequar a organização às novas realidades da gestão empresarial.
Seguindo sua evolução o ano de 2007 marcou uma nova etapa, com a abertura de uma
sede operacional e do NAS - Núcleo de Atenção à Saúde, oferecendo completo atendimento
de urgência e emergência 24 horas, projeto complementado em abril de 2007 com a criação
do outro NAS. Por tudo isso, a cooperativa ocupa a liderança incontestável no mercado de
planos de saúde.
A cooperativa possui mais de (1500) médicos cooperados ao sistema, cobrindo todas
as especialidades médicas, com clientes totalizando, aproximadamente, 65% da população em
potencial na sua área de abrangência, que compreende 21 municípios. Atualmente, a
Cooperativa conta com: 1.579 médicos cooperados; 12 laboratórios cooperados; 30
laboratórios credenciados; 29 hospitais credenciados; 8 hospitais cooperados; 205 clínicas
cooperadas; 53 clínicas credenciadas e 02 Núcleos de Atenção à Saúde (NAS).
A cooperativa, ainda tem como missão "promover Saúde e Qualidade de Vida,
buscando a satisfação dos Clientes, Cooperados e demais Profissionais, com responsabilidade
sócio-ambiental". Como visão pretende "ser reconhecida como Cooperativa de excelência e a
melhor promotora de saúde e qualidade de vida" e ainda “os valores da empresa constituem
princípios de: Eqüidade, Ética, Integridade, Lealdade, Solidariedade e Verdade" e sua política
de qualidade é "buscar a satisfação dos clientes através da melhoria contínua dos processos,
oferecendo e administrando planos e serviços de saúde com qualidade".
A cooperativa tem como práticas de Responsabilidade Social ações que se constituem
em estratégias de negócio, impressa no DNA da Cooperativa. Começa na forma ética e
45
transparente com que se comunica com a sociedade, clientes, cooperados, colaboradores,
comunidade, fornecedores, governo e sociedade (stakeholders), procurando assim contribuir
para a diminuição das desigualdades sociais do país, preservando recursos naturais e culturais
com o objetivo de promover a sustentabilidade para as gerações futuras. Para a Cooperativa,
não existem limites. As ações vão até onde a imaginação possa alcançar.
Os objetivos, metas e programas de Responsabilidade Social da Cooperativa Alpha
são:
- boas praticas de Governança;
- combate à pirataria, sonegação, fraude e corrupção: Softwares licenciados;
- práticas leais de concorrência: a Agência Nacional de Saúde define contratos
padrões com cobertura plena para todas as operadoras de planos de saúde; bem como proíbe a
utilização de praticas ilegais para obtenção de vantagens;
- direitos da Criança e do Adolescente, incluindo o combate ao trabalho infantil:
negociações somente com fornecedores que não utilizam mão de obra infantil, contratação de
funcionários somente acima de 16 anos e menores aprendizes;
- promoção da diversidade e combate à discriminação: respeito ao indivíduo,
valorizando a diversidade e as diferenças, igualdade de salários, condições de ascensão cargos
de lideranças e outros para homens e mulheres, não importando gênero, cor, raça/etnia,
cultura, idade, necessidades especiais e regras claras e não discriminação em recrutamento e
seleção;
- compromisso com o desenvolvimento profissional: desenvolvimento do PAT –
Programa Anual de Treinamento, parcerias com várias instituições de ensino superior, pósgraduação e MBA, oferecendo descontos nas mensalidades.
- promoção da saúde e segurança: Programa Empresa Saudável, Programa de
Ginástica Laboral diariamente, caminhadas ecológicas, palestras sobre saúde e qualidade de
vida, clinica de tratamento psicológico subsidiado
- proteção ao meio ambiente e aos direitos das gerações futuras; programa Consumo
Consciente (utilização de canecas de porcelana, utilização de gás GNV para a frota de
veículos), separação de resíduos sólidos, utilização de papel reciclado, palestras de educação
ambiental para o público interno; programa de Gerenciamento de Resíduos de Saúde;
campanha educacional permanente nos elevadores e coleta seletiva.
É importante destacar que a Cooperativa faz parte de um Sistema que opera em âmbito
nacional, ou seja, embora possua autonomia administrativa e operacional, ela é constituída
por todas as demais Cooperativas do país e por diversas empresas criadas para oferecer
46
suporte a elas, por meio de serviços desenvolvidos para agilizar e aperfeiçoar ainda mais o
atendimento.
O Sistema cobre 75% do território brasileiro e oferece serviços médicos de qualidade a
14,6 milhões de clientes através de suas 386 cooperativas médicas e uma ampla rede de
recursos próprios e credenciados. O próximo tópico a ser apresentado, portanto, será o
resultado da pesquisa aplicado na cooperativa em estudo.
5.2 Resultados da Pesquisa
A seguir serão apresentados os resultados da pesquisa aplicada a população alvo da
organização em estudo. Vale ressaltar que foi aplicado um questionário de perguntas fechadas
para os colaboradores e estagiários (divisão operacional) visando mensurar quantitativamente
a opinião dos mesmos. Para a alta direção, nível gerencial, nível intermediário (supervisores e
líderes) e os demais envolvidos no processo de inclusão foi aplicado um questionário de
perguntas fechadas e abertas com o propósito de aprofundar elementos qualitativos a respeito
da inclusão. Os resultados desta análise serão demonstrados na sequência.
5.2.1 Perfil dos colaboradores, gestores e demais envolvidos no processo de
inclusão
IDADE
4,1%
18 a 30 anos
31 a 45 anos
acima de 45 anos
Total
65 67,0%
28 28,9%
4 4,1%
97 100,0%
28,9%
67,0%
Quadro 6: Idade
Fonte: Dados primários, 2008.
No que refere-se à idade, de um total de 97 pesquisados, 65 pessoas (67,0%) estão na
faixa etária de 18 a 30 anos, 28 pesso6as (28,9%) possuem de 31 a 45 anos e apenas 4 pessoas
(4,1%) estão acima de 45 anos. Pode-se observar que a grande parte da população de
colaboradores pesquisados é jovem, ou seja, estão com idade entre 18 a 30 anos. Diferente da
47
população alvo de colaborados a grande maioria dos gestores e envolvidos no processo de
inclusão estão entre 31 a 45 anos.
GÊNERO
37,1%
Feminino
Masculino
Total
61 62,9%
36 37,1%
97 100,0%
62,9%
Quadro 7: Gênero
Fonte: Dados primários, 2008.
Considerando o gênero, 61 pessoas (62,9%) são do sexo feminino e 36 pessoas
(37,1%) são do sexo masculino, nota-se, portanto, a grande predominância de pessoas do sexo
feminino no ambiente de trabalho.
ESCOLARIDADE
Ensino Fundamental
Ensino Médio
Ensino Técnico
Ensino Superior
Pós-Graduação
Total
Não resposta
N
%
0
0,0%
4
4,1%
2
2,1%
14 14,4%
2
2,1%
22 22,7%
Completo
N
%
0
0,0%
5
5,2%
7
7,2%
11 11,3%
8
8,2%
31 32,0%
Ensino Fundamental 100,0%
Ensino Médio
Ensino Técnico
Ensino Superior
Pós-Graduação
Total
Incompleto
N
%
0
0,0%
1
1,0%
0
0,0%
41 42,3%
2
2,1%
44 45,4%
Total
N
0
10
9
66
12
97
%
0,0%
10,3%
9,3%
68,0%
12,4%
100,0%
100,0%
100,0%
100,0%
100,0%
100,0%
Quadro 8: Escolaridade
Fonte: Dados primários, 2008.
De acordo com os dados apresentados no quadro 8 escolaridade, 4 pessoas (4,1%)
possuem ensino médio e não responderem se é completo ou incompleto, 5 pessoas (5,2%)
possuem ensino médio completo e 1 pessoa (1,0%) possui ensino médio incompleto. Em
relação ao ensino técnico, 2 pessoas (2,1%) não responderam se é completo ou incompleto e 7
pessoas (7,2%) possuem ensino técnico completo. Observa-se ainda que 14 pessoas (14,4%)
48
responderam que possuem ensino superior, porém, não assinalaram se é completo ou
incompleto, 11 pessoas (11,3%) possuem ensino superior completo e 41 pessoas (42,3%)
possuem ensino superior incompleto. No que diz respeito a pós graduação 2 pessoas (2,1%)
não responderam se é completa ou incompleta, 8 pessoas (8,2%) possuem pós graduação
completa e 2 pessoas (2,1%) possuem pós-graduação incompleta.
GÊNERO X ESCOLARIDADE
Ensino Fundamental
Ensino Médio
Ensino Técnico
Ensino Superior
Pós-Graduação
Total
Feminino
N
%
0 0,0%
8 8,2%
5 5,2%
42 43,3%
6 6,2%
61 62,9%
Ensino Fundamental 100,0%
Ensino Médio
Ensino Técnico
Ensino Superior
Pós-Graduação
Total
Masculino
N
%
0 0,0%
2 2,1%
4 4,1%
24 24,7%
6 6,2%
36 37,1%
Total
N
0
10
9
66
12
97
%
0,0%
10,3%
9,3%
68,0%
12,4%
100,0%
100,0%
100,0%
100,0%
100,0%
100,0%
Quadro 9: Gênero x Escolaridade
Fonte: Dados primários, 2008.
Fazendo-se uma relação do gênero dos pesquisados com a escolaridade, 8 pessoas do
sexo feminino (8,2 %) e 2 pessoas do sexo masculino (2,1%) cursam ou já concluíram o
ensino médio, 5 pessoas do sexo feminino (5,2%) e 4 pessoas do sexo masculino (4,1%)
cursam ou já concluíram o ensino técnico, 42 pessoas do sexo feminino (43,3%) e 24 pessoas
do sexo masculino (24,7%) cursam ou já concluíram o ensino superior e 6 pessoas do sexo
feminino (6,2%) e 6 pessoas do sexo masculino (6,2%) cursam ou já concluíram a pósgraduação. Com está análise pode-se verificar que as mulheres estão com significativa
participação na organização em estudo e além do mais tem um nível de qualificação mais
elevado em comparação aos homens no contexto da organização pesquisada. Elas aparecem
em maior número também nos cargos de chefia, com isto pode-se observar que a cooperativa
em estudo proporciona igualdade de oportunidades em relação às mulheres. De acordo com
49
Bento (2000), as políticas de igualdade podem corrigir desigualdades e contribuir para
utilização de todo potencial da mão de obra feminina.
TEMPO DE EMPRESA
Não resposta
Até 5 anos
De 6 a 10 anos
Acima de 10 anos
Total
1
72
11
13
97
1,0%
74,2%
11,3%
13,4%
100,0%
1,0%
74,2%
11,3%
13,4%
Quadro 10: Tempo de empresa
Fonte: Dados primários, 2008.
Quanto ao tempo de empresa, 1 pessoa (1,0%) não respondeu, 72 pessoas (74,2%)
possuem até 5 anos de casa, 11 pessoas (11,3%) possuem de 6 a 10 anos e 13 pessoas (13,4%)
estão acima de 10 anos na empresa. Percebe-se, portanto, que a grande maioria dos
colaboradores pesquisados são relativamente novos em relação ao tempo de empresa. Já a
grande parte dos gestores e envolvidos no processo de inclusão possuem acima de 6 anos de
empresa.
FUNÇÕES EXERCIDAS
Assistente contas hospitalares
Assistente contas ambulatoriais
Assistente intercâmbio
Gestão Operacional
Gestão Comercial e Marketing
Gestão Estratégica
Gestão Administrativa e Financeira
Total
Quadro 11: Funções exercidas
Fonte: Dados primários, 2008.
32
24
30
8
1
1
1
97
33,0%
24,7%
30,9%
8,2%
1,0%
1,0%
1,0%
100,0%
33,0%
24,7%
30,9%
8,2%
1,0%
1,0%
1,0%
Em relação às funções exercidas, de um total de 97 pesquisados, 32 pessoas (33,0%)
são assistentes de contas hospitalares, 24 pessoas (24,7%) são assistentes de contas
ambulatoriais e 30 pessoas (30,9%) são assistentes de intercâmbio. Observa-se que há uma
equipariedade de pessoas nas divisões, vale a pena enfatizar também que tais divisões são as
mais populosas da empresa. Com relação ao grupo funcional dos gestores e envolvidos no
processo de inclusão, 8 pessoas (8,2%) são da gestão operacional, 1 pessoa (1,0%) é da gestão
comercial e de marketing, 1 pessoa (1,0%) é da gestão estratégica e 1 pessoa (1,0%) é da
50
gestão administrativa e financeira. Como a pesquisa foi focada na gestão operacional a grande
parte dos gestores são da referida gestão apenas um gestor é da gestão estratégica e duas
pessoas são as envolvidas no processo de inclusão.
Na organização existem pessoas com deficiência ocupando cargos de chefia?
36,4%
Sim
Não
Total
4 36,4%
7 63,6%
11 100,0%
63,6%
Quadro 12: Deficiente ocupando cargo de chefia.
Fonte: Dados primários, 2008.
Foi questionado ainda somente aos gestores e envolvidos no processo de inclusão se
há alguma pessoa com deficiência ocupando cargos de chefia, 4 pessoas (36,4%) responderam
que sim e 7 pessoas responderam que não (63,6%). Houve uma contradição nas respostas,
devido algumas pessoas não possuírem conhecimento que existem dois médicos ocupando
cargos de chefia, porém, esses médicos não interferem em questões administrativas e somente
em auditorias médicas justificando assim a resposta negativa e o desconhecimento dos
respondentes.
37,2%
4 4,7%
50 58,1%
32 37,2%
86 100,0%
4,7%
Não resposta
Sim
Não
Total
58,1%
Você acredita que a organização proporciona igualdade de oportunidade a todos?
Quadro 13: Igualdade de oportunidades
Fonte: Dados primários, 2008.
Em relação a organização proporcionar igualdade de oportunidade, de um total de 86
respondentes, 4 pesquisados (4,7%) não responderam, 50 pesquisados (58,1%) acreditam que
sim e 32 (37,2%) acreditam que não.
Na pesquisa com os gestores e envolvidos no processo de inclusão, um dos
entrevistados destacou que existe uma certa contradição em relação a igualdade de
oportunidade, pois “ainda não vemos pessoas com deficiência nos altos cargos da empresa"
(E1). Para outros 02 respondentes, há igualdade de oportunidades, principalmente com “a
51
adoção do Plano de Cargos e Salários e o manual de orientações internas, onde é priorizada
a ascensão dos colaboradores através de recrutamentos internos” (E2). E3 complementa
apontando que “toda vez que abre nova vaga na empresa se faz recrutamento interno”. Na
opinião de E4, a igualdade de oportunidades é observada, pois “a gestão é feita de forma
transparente onde todos têm acesso as informações e oportunidades”. De acordo com
Instituto Ethos (2000, p. 11), “a noção contemporânea de diversidade como um valor nas
relações humanas é resultado da busca de oportunidades iguais e de respeito á dignidade de
todas as pessoas”.
Voçê acredita que existe preconceito entre os
colaboradores?(Preconceito Racial)
Sim
Não
Total
14 16,3%
72 83,7%
86 100,0%
16,3%
83,7%
Quadro 14: Preconceito racial
Fonte: Dados primários, 2008.
De um total de 86 pesquisados, 14 deles (16,3%) acreditam que existe preconceito
racial e 72 deles (83,7%) acreditam que não existe. Com está analise percebe-se um vestígio
ainda que pequeno de preconceito racial. Conforme Alvis; Silva apud Soares (2004, p. 23),
“apenas nos anos 1990 os governantes brasileiros reconheceram a discriminação de negros no
mercado de trabalho como um problema social, a partir da luta dos movimentos sociais por
políticas de ação afirmativa”. Tal vestígio ainda se apresenta devido à conscientização tardia
das pessoas em relação a importância de diversidade no contexto sócio-organizacional.
Voçê acredita que existe preconceito entre os
colaboradores?(Preconceito com mulheres)
Sim
Não
Total
3 3,5%
83 96,5%
86 100,0%
3,5%
96,5%
Quadro 15: Preconceito com mulheres
Fonte: Dados primários, 2008.
No que diz respeito ao preconceito com mulheres, 3 pessoas (3,5%) afirmam que
existe o preconceito e 83 pessoas (96,5%) dizem que não existe o preconceito com mulheres.
52
Este resultado torna-se um tanto quanto claro, uma vez que, a grande parte da população alvo
é mulher (62,8%) (Quadro 7).
Voçê acredita que existe preconceito entre os
colaboradores?(Preconceito com deficientes)
Sim
Não
Total
8 9,3%
78 90,7%
86 100,0%
9,3%
90,7%
Quadro 16: Preconceito com deficientes
Fontes: Dados primários, 2008.
Quando perguntado se existe preconceito com deficientes, de um total de 86 pessoas 8
delas (9,3%) dizem que há preconceito com deficientes e 78 pessoas (90,7%) dizem que não
há. Observa-se, pouco preconceito em relação às pessoas com deficiência, este resultado é
positivo, pois quase que não há impedimento por parte dos colaboradores em relação ao
trabalho com pessoas com deficiência. De acordo com o Instituto Ethos (2002), conviver com
indivíduos diferentes, como as pessoas com deficiência, contribui para redução do
preconceito ou até mesmo para sua erradicação.
Quando questionado aos gestores e envolvidos no processo de inclusão se existe
preconceito entre os colaboradores da organização, um entrevistado relatou que “o
preconceito existe, muitas vezes de forma sutil, quase imperceptível, mas ele existe. Acontece
por desconhecimento, por pensar que um colaborador com deficiência não trará os
resultados esperados” (E11). Para os demais respondentes o preconceito não existe ou “nunca
foi identificado nenhuma forma ou atitude de preconceito” (E8). O Instituto Ethos (2002),
afirma que para incluir pessoas com deficiência é preciso saber lidar com preconceito
decorrente da falta de informação. È preciso reconhecer que o preconceito e a diferença
existem para começar a superá-los, portanto, conviver com indivíduos diferentes, como as
pessoas com deficiência, contribui para o avanço desse processo.
53
A organização em que voçê trabalha aplica práticas de Diversidade,
ou seja, lida adequadamente com as diferenças de cor,raça,etnia,sexo
e pessoas com deficiência?
Não resposta
Sim
Não
Total
1 1,2%
61 70,9%
24 27,9%
86 100,0%
1,2%
70,9%
27,9%
Quadro 17: Práticas de diversidade
Fonte: Dados primários, 2008.
De acordo com os 86 pesquisados, quando abordado se a organização aplica práticas
de diversidade, 1 pessoa (1,2%) não respondeu, 61 pessoas (70,9%) alegaram que a
organização aplica práticas de diversidade e 24 pessoas (27,9%) alegaram que não. Nkomo e
Cox Jr. (2006, p. 333), definem diversidade como “um misto de pessoas com identidades
grupais diferentes dentro do mesmo sistema social”. È de fundamental importância que a
organização busque cada vez mais aplicar boas práticas de diversidade para saber lidar com as
pessoas com deficiência e com as diferenças de cor, raça, etnia e sexo.
A diversidade causa grandes impactos à organização?
Não resposta
Sempre
Quase sempre
Às vezes
Raramente
Nunca
Total
2
17
12
28
22
5
86
2,3%
19,8%
14,0%
32,6%
25,6%
5,8%
100,0%
2,3%
19,8%
14,0%
32,6%
25,6%
5,8%
Quadro 18: Impactos da diversidade na organização
Fonte: Dados primários, 2008.
Quando questionados, se a diversidade causa impactos à organização, 2 pessoas
(2,3%) não responderam, 17 pessoas (19,8%) responderam que sempre causa impactos, 12
pessoas (14,0%) responderam que quase sempre, 28 pessoas (32,6%) responderam que ás
vezes, 22 pessoas (25,6%) responderam que raramente causa impactos e outras 5 pessoas
(5,8%) responderam que nunca causa impactos. Pode-se observar que em virtude da idéia de
diversidade ainda gerar controvérsias e polêmicas, grande parte das pessoas por
54
desconhecimento ou pouco acesso ao assunto acreditam que o mesmo não causa grandes
impactos à organização.
Para as empresas brasileiras a importância de abordar a diversidade como prioridade
em sua agenda de responsabilidade social e de considerá-la um dos temas decisivos para seu
desempenho é cada vez mais perceptível, porém, as ações efetivas para sua promoção ainda
se encontram em estágios iniciais. (BAHIA, 2006). Conforme Milkovich e Boudreau
(2000), uma organização que valoriza a diversidade cria um ambiente que respeita e apóia
os empregados com formação não tradicional fazendo com que eles possam contribuir com
todo o seu potencial. Um contingente de pessoal mais diversificado e abrangente dá á
organização uma base de experiência mais ampla e rica, podendo até ampliar o potencial
criativo da organização.
Quanto à percepção dos gestores e envolvidos no processo de inclusão em relação à
aplicação de práticas de diversidade contribuir para a motivação dos colaboradores e se a
mesma causa impactos a organização, um dos pesquisados afirmou que aplicar práticas de
diversidade é um dever, pois primeiramente deve-se “lidar adequadamente com as diferenças
(...) e está prática só vem a contribuir em qualquer organização, principalmente nas que são
focadas em atitudes de responsabilidade social” (E8). Outro pesquisado acredita que “causa
impactos positivos, pois o grupo funcional se sente valorizado e motivado sabendo que a
empresa possibilita espaço e oportunidades a estas pessoas” (E4). Outro pesquisado ainda
relatou que “saber lidar com as diferenças contribui, porque os colaboradores acabam não
percebendo que há diferença e sim que está trabalhando com outro ser humano capaz, igual
aos demais, claro que cada um no seu limite” (E5). Na opinião de outro pesquisado aplicar
práticas de diversidade contribui para motivação, ainda mais pelo ramo de atuação da empresa
“entendo que contribui, somos uma empresa do ramo da saúde com mais de 250 mil clientes
e em nosso público de cliente é muito expressivo os deficientes de toda a ordem: cor, raça,
etnia, etc e o convívio de nossos colaboradores com essa diversidade é intenso e positivo”
(E10). O pesquisado E11 acrescentou que aplicar práticas de diversidade na organização
contribui para que os colaboradores tenham orgulho da organização em que trabalham,
destacando que gera impactos, “não só na motivação, mas pela admiração dos trabalhos
realizados pela empresa”. O colaborador percebe o quanto a empresa se preocupa na inclusão
de profissionais com deficiência e isso reflete com certeza em seu comportamento”.
De acordo com Instituto Ethos (2008), valorizar a diversidade é a postura mais certa a
se ter em uma organização, ou seja, agir com base numa ética de respeito a todas as pessoas
em todos os lugares. A valorização da diversidade é também exigência de uma sociedade cada
55
vez mais organizada e sensível a gestos de discriminação e de preconceitos. Além de evitar
riscos para as organizações, a valorização da diversidade é elemento estratégico na condução
dos negócios, ao enriquecer as análises sobre a realidade, ampliar perspectivas e considerar as
muitas possibilidades presentes na relação com seus diferentes públicos e com os vários
segmentos da sociedade.
Na sua percepção á organização em que voçê trabalha é inclusiva em
relação as pessoas com deficiência? (Deficiências:
físicas,mentais,auditivas,visuais e outras)
Não resposta
Sim
Não
Total
1 1,2%
72 83,7%
13 15,1%
86 100,0%
1,2%
83,7%
15,1%
Quadro 19: Organização inclusiva
Fonte: Dados primários, 2008.
De um total de 86 respondentes, 1 pessoa (1,2%) não respondeu, 72 pessoas (83,7%)
responderam que a organização é inclusiva e 13 pessoas (15,1%) responderam que a
organização não é inclusiva. Diante das respostas observa-se que à maioria das pessoas
afirmaram que a organização é inclusiva, entretanto, a mesma ainda possui poucas pessoas
com deficiência no ambiente de trabalho, como por exemplo, nas divisões pesquisadas
apenas 2 pessoas com deficiência trabalham na divisão de contas ambulatórias, nenhuma na
divisão de intercâmbio e 1 pessoa reabilitada na divisão de contas hospitalares. O total de
pessoas com deficiência na organização em estudo é de 16 pessoas dentre eles 3 são
reabilitados, quando o correto por lei seriam 26.
De acordo com Bahia (2006), a empresa inclusivista contrata mais que a lei obriga e
contrata entendendo que não é obrigada e que essa é uma atitude moralmente correta, de
respeito às diferenças e de responsabilidade social.
Foi questionado também aos gestores e envolvidos no processo de inclusão, quanto ao
conhecimento da lei de cotas, três pesquisados desconheciam a mesma. Um pesquisado
afirmou ter um conhecimento relativo “especialmente a exigência de 42 deficientes no quadro
de colaboradores” (E10). E11 relatou que possui conhecimento e ainda citou a quantidade
correta para o número atual de colaboradores “sim. De 501 a 1000 empregados, nosso caso, a
cota é de 4%”. Os demais pesquisados apenas responderem que sim, mas não justificaram.
56
A Lei 8.213/1991 no seu art. 93 com eficácia em 1999 com o decreto n° 3.298
preconiza que “a empresa com 100 (cem) ou mais empregados está obrigada a preencher de
2% (dois por cento) a 5% (cinco por cento) dos seus cargos com beneficiários da Previdência
Social reabilitados ou com pessoas portadoras de deficiência habilitadas”.
Sendo assim foi questionado em que aspectos a lei implica no gerenciamento das
pessoas. O pesquisado (E7) contrapõe a lei de cotas afirmando que todos devem obter as
mesmas oportunidades independente da lei, “a principio não concordo com a lei de cotas e
sim que todos têm o mesmo direito independente de cor, credo, etnia, se é portador de
necessidade especial, os colaboradores devem ser julgados pela capacidade.” O pesquisado
(E10) acredita que a lei implica na mudança do ambiente organizacional, “na exigência da
adaptação dos ambientes para acolher os deficientes”.
E11 ainda corrobora relatando que a lei faz a organização refletir “ela nos faz refletir.
Analisar postos de trabalho, as condições para receber o colaborador, a capacitação e
treinamentos específicos”.
A lei de cotas colaborou para que as empresas se conscientizassem na contratação de
pessoas com deficiência, ou seja, para que elas percebessem que essas pessoas também são
capazes como todas as demais, porém, a lei não pode e nem deve ser o único fator que motiva
a empresa a realizar a contratação de pessoas com deficiência. De acordo com Bahia (2006), a
empresa inclusivista contrata mais que a lei obriga e contrata entendendo que não é obrigada.
Você acredita que a organização possui profissionais preparados para
lidar com as pessoas com deficiência?
Sim
Não
Total
35 40,7%
51 59,3%
86 100,0%
40,7%
59,3%
Quadro 20: Profissionais preparados
Fonte: Dados primários, 2008.
Em relação à organização possuir profissionais preparados para lidar com as pessoas
com deficiência, de um total de 86 pesquisados, 35 (40,7%) responderam que sim e 51
(59,3%) responderam que não. Constata-se que uma parcela maior de pessoas responderam
que não há profissionais preparados para lidar com as pessoas com deficiência. De acordo
com Nambu apud Bahia (2006), os profissionais de recursos humanos, devem estar
capacitados para receber as pessoas com deficiência e devem ser responsáveis também por
57
ajudar a desmitificar idéias preconcebidas, de reduzir a falta de informações e de atenuar a
resistência com relação à contratação de pessoas com deficiência.
Com relação à resposta dos gestores e envolvidos no processo de inclusão sete pessoas
citaram que a organização não possui profissionais preparados. E8 relata que há profissionais
preparados, “mas o melhor acompanhamento que se possa dar são os dos próprios colegas de
trabalho onde este colaborador está inserido”. (E10) afirma que, “existe o esforço dos
colaboradores envolvidos no processo, mas acredito que temos que aprimorar a capacitação
dos mesmos”. E11 ainda contribui dizendo que o esforço de crescimento é contínuo, “estamos
sempre crescendo e os profissionais responsáveis pelas contratações também. O
acompanhamento é realizado, sempre buscando melhorar”. De acordo com o Instituto Ethos
(2002), a contratação é apenas uma das etapas da inclusão da pessoa com deficiência na
empresa, para que essas pessoas permaneçam no cargo é necessário não segregá-las do
convívio com outros profissionais, não isolar as mesmas em setores criados para pessoas com
deficiência. Outro fator importante é ter em mente que ajustes poderão ser necessários durante
a permanência dessas pessoas em cargos da organização. Porém, como qualquer outro
colaborador a pessoa com deficiência deve ser avaliada dentro dos critérios previamente
estabelecidos entre empregados e empregadores, somente deve ser levado em consideração a
limitação.
Quando questionado também aos gestores e envolvidos no processo de inclusão de que
forma os gestores e colaboradores são preparados para trabalhar com as pessoas com
deficiência o pesquisado (E4) afirma que os profissionais são orientados através de conversas,
“orientando e conversando sobre o profissional que irá chegar para ingressar na equipe”. O
pesquisado (E10) relata ter uma integração, “há uma integração prévia por ocasião no início
das atividades através de uma orientação com o líder e a equipe que vai receber o novo
colaborador” e o pesquisado (E11) diz ser realizado uma conversa com o gestor imediato e
com os colaboradores da equipe, “hoje é realizado uma conversa com o gestor imediato e os
colaboradores da equipe, esclarecendo dúvidas e falando da importância da inclusão desses
profissionais no mercado”. Observa-se uma contradição nas respostas, pois a grande maioria
dos entrevistados responderam que não há nenhum tipo de preparação.
58
Tempo de empresa X A organização possuir profissionais preparados para lidar com as pessoas com deficiência
Não resposta
N
%
Até 5 anos
N
%
De 6 a 10 anos
N
%
Acima de 10 anos
N
Total
%
N
%
Sim
1
1,2%
29
33,7%
3
3,5%
2
2,3%
35
40,7%
Não
0
0,0%
42
48,8%
3
3,5%
6
7,0%
51
59,3%
Total
1
1,2%
71
82,6%
6
7,0%
8
9,3%
86
100,0%
Sim
100,0%
Não
100,0%
Total
100,0%
Quadro 21: Tempo de empresa X A organização possuir profissionais preparados para lidar com as
pessoas com deficiência
Fonte: Dados primários, 2008.
Quando feito a ligação do tempo de empresa com relação à organização possuir
profissionais preparados em lidar com as pessoas com deficiência, observa-se no quadro 21
que de um total de 86 pesquisados, 1 pessoa (1,2%) não respondeu; dos pesquisados que
possuem até 5 anos de empresa 29 deles (33,7%) responderam que sim e 42 (48,8%)
responderam que não; aqueles que possuem de 6 a 10 anos de empresa 3 deles (3,5%)
responderam que sim e 3 (3,5%) responderam que não; das pessoas que estão acima de 10
anos de empresa 2 delas (2,3%) não responderam e 6 pessoas (7,0%) responderam que não.
Nota-se, portanto, que a maioria das pessoas, inclusive aquelas que estão há mais de 6 anos na
organização responderam que não há profissionais preparados para lidar com as pessoas com
deficiência.
Você considera que a empresa possui condições físicas adequadas para
o trabalho de pessoas com deficiência?
Não resposta
Sim
Não
Total
1 1,2%
38 44,2%
47 54,7%
86 100,0%
1,2%
44,2%
54,7%
Quadro 22: Condições físicas adequadas
Fonte: Dados primários, 2008.
Quando questionado se a empresa possui adequação física para o trabalho de pessoas
com deficiência, 1 pessoa (1,2%) não respondeu, 38 pessoas (44,2%) responderam que sim e
47 pessoas (54,7%) responderam que não. Conforme Bahia (2006), a preparação do ambiente
de trabalho para que as pessoas com deficiência possam desempenhar suas funções de
maneira satisfatória é mais um fator de grande relevância no que concerne a contratação
59
dessas pessoas. A acessibilidade é, portanto, um dos itens a ser devidamente observados e
contemplados pelas empresas. È importante ressaltar que a acessibilidade influência não só o
público interno da organização como também o público externo, ou seja, os clientes. Portanto,
esse é mais um fator determinante para que a organização estruture seu ambiente físico.
Quando questionado aos gestores e envolvidos no processo de inclusão que tipo de
projetos arquitetônicos a organização desenvolve para acessibilidade e inclusão das pessoas
com deficiência, E1 respondeu que “rampas e elevadores” e E9 respondeu também que são
“rampas, elevadores com indicação de andar em Braille”. E2 ainda citou que existe
“banheiros preparados elevadores para transportes, adequação de mesas e cadeiras” e E11
respondeu que existe “rampa de acesso a empresa com corrimão apropriado, elevadores com
condições de comportar cadeira de roda, banheiros adaptados, sinalização de algumas salas
em Braille, programa de telefonia e computador para deficientes visuais, equipamentos
ergonômicos apropriados”. E10 também relatou que além de se obter cuidado com os
equipamentos “ existe o cuidado de alocar os deficientes em áreas de fácil acesso. Andares
baixo por exemplo”. Conforme Bahia (2006), a preparação do ambiente de trabalho para que
as pessoas com deficiência possam desempenhar suas funções de maneira satisfatória é mais
um fator de grande relevância no que concerne a contratação dessas pessoas. A acessibilidade
é, portanto, um dos itens a ser devidamente observados e contemplados pelas empresas.
A organização promove algum programa para inclusão de pessoas com
deficiência?
Não resposta
Sim
Não
Total
10
12
64
86
11,6%
14,0%
74,4%
100,0%
11,6%
14,0%
74,4%
Quadro 23: Programa para inclusão de pessoas com deficiência
Fonte: Dados primários, 2008.
Em relação à organização promover programas para inclusão de pessoas com
deficiência 10 pessoas (11,6%) não responderam, 12 pessoas (14,0%) disseram que há
programas e 64 pessoas (74,4%) responderam que não há programas de inclusão na
cooperativa. Referente a essa questão caso a resposta fosse positiva foi perguntado ainda qual
programa era desenvolvido, das 12 pessoas que responderam sim, 8 pessoas não souberam
responder qual programa era desenvolvido e as 4 pessoas restantes responderam que existe
60
apenas sistema de cotas, encontro dos colaboradores, rede de empregabilidade especial e
vagas de trabalho.
Pode-se observar que a grande parte das pessoas respondeu que não e as que não
responderam possivelmente não saberiam dizer qual programa, uma vez que, não existe
programas de inclusão desenvolvidos. Em relação às pessoas que responderam sim a grande
maioria não soube responder qual programa e os programas que foram respondidos não são
considerados como programas de inclusão para pessoas com deficiência. Verifica-se,
portanto, que não há nenhum programa sendo desenvolvido para contratação de mais pessoas
com deficiência, ou com os colaboradores para adaptação das pessoas com deficiência no
ambiente de trabalho, ou com os próprios deficientes para o desenvolvimento de suas
capacidades. De acordo com o Instituto Ethos (2002), a organização que contrata pessoas com
deficiência deve possuir um programa estruturado de recrutamento, seleção, contratação e
desenvolvimento de pessoas e não apenas contratar para cumprimento da lei. Embora
implementar programas possa parecer mais dificultoso, ele garante que os esforços
dispendidos no processo de seleção não sejam desperdiçados e ainda se o profissional com
deficiência possuir atribuições claras e bem definidas e receber treinamento adequado ele será
produtivo igual aos demais colaboradores.
Com relação às repostas dos gestores e envolvidos no processo de inclusão sete
pessoas afirmaram que desconhecem qualquer tipo de programa, entretanto, o pesquisado E4
contestou relatando que existe programas de “recrutamento e seleção, treinamento da equipe,
treinamento dos colaboradores com deficiência pela equipe onde o mesmo irá atuar”. E10
afirmou que somente existem “acordos e parcerias com instituições que cuidam dos
deficientes, exemplo associação e deficientes visuais”. (E11) confirma que a empresa está “em
desenvolvimento, atualmente temos parceiros (instituições) que trabalham esta demanda”. As
respostas dos gestores certificam que realmente não existem hoje programas de inclusão.
Foi questionado também somente ao gestor de recursos humanos como funcionava o
processo de recrutamento e seleção das pessoas com deficiência e o mesmo afirmou que “não
há diferença. Em algumas situações, o selecionador vai até a instituição facilitando uma das
etapas do processo”. De acordo com está resposta é comprovado que realmente a organização
não possui nenhum programa estruturado de recrutamento e seleção para as pessoas com
deficiência, pois o mesmo funciona da mesma forma para todos (pessoas com e sem
deficiência).
Foi perguntado ainda aos gestores e envolvidos no processo de inclusão se à
organização possuía algum programa de adaptação e ou sensibilização tanto para pessoa com
61
deficiência quanto para o grupo no qual ela está sendo inserida, sete pessoas responderam que
desconhecem qualquer tipo de processo de adaptação. Já o respondente E7 relata que “na
empresa é feito as adaptações necessárias para que este colaborador não tenha dificuldade
para desempenhar suas atribuições na organização”, E10 confirma que o processo de
adaptação ocorre “através de conversa reunião com gestor e grupo que vai receber o
colaborador” e E11 afirma que “o profissional é acompanhado e seus equipamentos de
trabalho são adaptados a sua deficiência. È realizado um trabalho de sensibilização com o
grupo de trabalho”. Observa-se que há uma contradição nas respostas, esse fato ocorre muito
provavelmente porque os acompanhamentos geralmente são realizados para aquelas pessoas
quem possuem deficiências consideradas mais severas. Conforme Instituto Ethos (2002),
algumas questões devem ser consideradas para contratação de pessoas com deficiência, tais
como: em primeiro lugar a inexperiência das pessoas da empresa em conviver com pessoas
com deficiência.
Tempo de Empresa X Organização promover algum programa para inclusão das pessoas com deficiência
Não resposta
N
%
Não
Sim
N
%
N
Total
%
N
%
Não resposta
1
1,2%
0
0,0%
0
0,0%
1
1,2%
Até 5 anos
6
7,0%
10
11,6%
55
64,0%
71
82,6%
De 6 a 10 anos
3
3,5%
0
0,0%
3
3,5%
6
7,0%
Acima de 10 anos
0
0,0%
2
2,3%
6
7,0%
8
9,3%
10
11,6%
12
14,0%
64
74,4%
Total
Não resposta
Até 5 anos
De 6 a 10 anos
Acima de 10 anos
Total
86 100,0%
100,0%
100,0%
100,0%
100,0%
100,0%
Quadro 24: Tempo de empresa X Organização promover algum programa para inclusão das pessoas
com deficiência
Fonte: Dados primários, 2008.
Fazendo-se o cruzamento das respostas entre o tempo de casa e a promoção de
programas para inclusão das pessoas com deficiência, 1 pessoa (1,2%) não respondeu; em
relação as pessoas que possuem até 5 anos de casa 6 delas (7,0%) não responderam, 10
pessoas (11,6%) responderam que sim e 55 pessoas (64,0%) responderam que não; em
relação as pessoas que tem de 6 a 10 anos de empresa 3 pessoas (3,5%) não responderam e 3
pessoas (3,5%) responderam que não; e as pessoas que possuem acima de 10 anos de empresa
2 delas (2,3%) responderam que sim e 6 pessoas (7,0%) responderam que não. Com este
62
cruzamento de dados conclui-se que a maioria das pessoas, incluindo aquelas que estão na
organização acima de 10 anos não possuem conhecimento de programas que são
desenvolvidos pela organização para inclusão das pessoas com deficiência, pois realmente
não há nenhum programa de in clusão.
Na sua concepção que tipos de deficiência são compatíveis para o exercício
de sua função?
Não resposta
Física
Auditiva
Visual
Mental
Todas as alternativas acima
Total
1 0,6%
72 46,5%
61 39,4%
8 5,2%
8 5,2%
5 3,2%
155 100,0%
0,6%
46,5%
39,4%
5,2%
5,2%
3,2%
Quadro 25: Compatibilidade função X Tipos de deficiência
Fontes: Dados primários, 2008.
Quando questionado na cooperativa, que tipo de deficiência uma pessoa poderia ter
para o exercício de funções dos pesquisados, 1 pessoa (0,6%) não respondeu, a resposta que
mais se destacou foi a deficiência física com (46,5%), logo após a deficiência auditiva com
(39,4%), deficiência visual e mental com (5,2%) cada uma e ainda 5 pessoas (3,2%)
acreditam que todas as deficiências são compatíveis com o exercício de sua função. Um fator
importante a ser considerado na contratação de profissionais com deficiência é que a empresa
não deve buscar somente pessoas com deficiências leves para contratação, pois esse também
pode ser considerado um ato discriminatório. O que deve ser buscado pela empresa é a pessoa
e não a deficiência. As pessoas com deficiências têm o direito de ser respeitadas, sejam quais
forem a natureza e a severidade de sua deficiência. (MINISTÉRIO DO TRABALHO, 2007)
Com está análise conclui-se que todos os tipos de deficiência devem ser considerados
na hora de realizar uma contratação com um profissional que possua deficiência o que tornase imprescindível é um estudo detalhado, quanto as possibilidades de adequação entre os tipos
de deficiência (limitações) e a natureza do trabalho (funções na cooperativa).
Foi questionado também aos gestores e envolvidos no processo de inclusão quais
vagas são oferecidas para as pessoas com deficiência, E3 relatou que as vagas oferecidas são
de “recepcionistas, telefonistas, assistentes, assessorias, gerência”. E4 respondeu que são
“telefonia, faturamento, recepção, atendimento ao público entre outras”. E6 ainda afirma que
63
as vagas oferecidas são iguais para os não deficientes, “as normais para os não deficientes”.
Porém o pesquisado E10 refuta informando que as vagas oferecidas são aquelas que melhor
de adequam a deficiência da pessoa “são oferecidas vagas que possam oferecer o conforto
adequado respeitando/compatibilizando a atividade com a deficiência”. E11 também
confirma que só não é oferecido aquelas vagas cujo a pessoa com deficiência não poderá se
adaptar, “todas, exceto em atividades que a empresa não esta adaptada para receber estes
profissionais”. De acordo com o contexto teórico do trabalho a maneira com que a
organização está oferecendo as vagas está correta, pois na hora da contratação não deve-se
levar em consideração a deficiência e sim as limitações.
Funções exercidas X Compatibilidade da deficiência a função
Assistente contas
hospitalares
N
Não resposta
%
Assistente contas
ambulatoriais
N
%
Assistente
intercâmbio
N
%
Total
N
%
1
0,6%
0
0,0%
0
0,0%
1
0,6%
Física
22
14,2%
23
14,8%
27
17,4%
72
46,5%
Auditiva
22
14,2%
18
11,6%
21
13,5%
61
39,4%
Visual
3
1,9%
2
1,3%
3
1,9%
8
5,2%
Mental
4
2,6%
1
0,6%
3
1,9%
8
5,2%
Todas as alternativas acima
3
1,9%
1
0,6%
1
0,6%
5
3,2%
55
35,5%
45
29,0%
55
35,5%
155
100,0%
Total
Não resposta
100,0%
Física
100,0%
100,0%
Auditiva
Visual
100,0%
Mental
100,0%
Todas as alternativas acima
100,0%
Total
100,0%
Quadro 26: Funções exercidas X Compatibilidade da deficiência a função
Fonte: Dados primários, 2008.
Com relação ás funções exercidas e os tipos de deficiência que são compatíveis no
exercício da função dos colaboradores pesquisados, 1 pessoa da divisão de contas hospitalares
(0,6%) não respondeu, 14,2% respondeu que física e auditiva 1,9% respondeu que seria a
deficiência visual 2,6% respondeu mental e 1,9% respondeu todas as alternativas; das pessoas
que trabalham na divisão de contas ambulatórias 14,8% respondeu que seria a deficiência
física, 11,6% auditiva, 1,3% visual, 0,6% mental e todas as alternativas; das pessoas que
64
trabalham na divisão de intercâmbio 17,4% respondeu a deficiência física, 13,5% auditiva,
1,9% visual e auditiva e 0,6% todas as alternativas.
È importante considerar que possivelmente as deficiências escolhidas (físicas e
auditivas) foram mais citadas devido às divisões pesquisadas possuírem um trabalho de
análise documental e em sistema computacional. As pessoas com deficiências visuais e
mentais teriam um acesso mais limitado a essas divisões, uma vez que necessitariam de
programas especiais de computadores, contas em Braille para os deficientes visuais e exigiria
uma atenção redobrada dos deficientes mentais podendo causar constrangimentos, bem como
dificuldades operacionais para a cooperativa.
A inclusão de pessoas com deficiência cria um clima organizacional?
Não resposta
Positivo
Negativo
Total
1 1,2%
84 97,7%
1 1,2%
86 100,0%
1,2%
97,7%
1,2%
Quadro 27: Inclusão cria um clima organizacional positivo?
Fonte: Dados primários, 2008.
Ao analisar a resposta de 86 pesquisados observa-se que 84 pessoas (97,7%)
consideram que a inclusão das pessoas com deficiência cria um clima organizacional positivo,
1 pessoa não respondeu (1,2%) e 1 pessoa respondeu que não. Percebe-se que a resposta
positiva foi praticamente unânime, ou seja, para os pesquisados trabalhar com as pessoas com
deficiência não haveria problemas, pelo contrário criaria um clima organizacional mais
agradável. De acordo com o Instituto Ethos (2002), a contratação de pessoas com deficiência
proporciona ganhos no ambiente de trabalho, reforça o espírito de equipe, fortalece os valores
coletivos e humaniza mais o ambiente de trabalho.
Você se sentiria motivado em trabalhar em uma organização que é
socialmente responsável e que promove a inclusão das pessoas com
deficiência?
Sim
Não
Total
84 97,7%
2 2,3%
86 100,0%
97,7%
2,3%
Quadro 28: Organização socialmente responsável que promove a inclusão
Fontes: Dados primários, 2008.
65
De um total de 86 pesquisados, 84 pessoas (97,7%) afirmam que trabalhar em uma
organização que é socialmente responsável e que promove a inclusão traz motivação, apenas
2 pessoas (2,3%) consideraram que não. Assim como a contratação de pessoas com
deficiência traz motivação para os clientes internos da organização (colaboradores) também
traz para os clientes externos. Em uma pesquisa realizada em 2000 pelo Instituto Ethos, jornal
valor e indicator, 46% dos entrevistados declararam que a contratação de pessoas com
deficiência está em primeiro lugar entre as atitudes que os estimulariam a comprar mais
produtos de determinada empresa, em 2001 essa continuou sendo a mesma resposta para 43
% dos entrevistados.(INSTITUTO ETHOS, 2002)
Na sua opinião qual o principal retorno para organização com a contratação de pessoas com
deficiência?
Ganho de imagem no mercado
17 12,4%
Elevação do espírito de equipe
12
8,8%
4
2,9%
12
8,8%
4
2,9%
Ganhos de produtividade
Melhoria do ambiente de trabalho
Eleva a criatividade para solução de problemas
Respeito as diferenças
Redução de conflitos
Consciência de cidadania das pessoas
Total
12,4%
8,8%
2,9%
8,8%
2,9%
36,5%
50 36,5%
4
2,9%
34 24,8%
2,9%
24,8%
137 100,0%
Quadro 29: Qual o principal retorno com a contratação de pessoas com deficiência
Fonte: Dados primários, 2008.
Para finalizar, foi questionado aos colaboradores qual o principal retorno para a
organização com a contratação de pessoas com deficiência, as respostas mais citadas foram, o
respeito às diferenças (36,5%), a consciência de cidadania das pessoas (24,8%), logo após o
ganho de imagem no mercado com (12,4%), elevação do espírito de equipe e melhoria no
ambiente de trabalho com (8,8%) e ganhos na produtividade, redução de conflitos e elevação
da criatividade para solução de problemas com (2,9%).
Portanto, muitos são os “retornos” que a inclusão das pessoas com deficiência pode trazer
para as organizações, entre eles os mais citados foram o respeito às diferenças e a consciência
de cidadania. Afinal de contas todas as pessoas devem ser respeitadas e serem consideradas
como cidadãos independentemente de possuir ou não algum tipo de limitação e ou
deficiência. Bahia (2006), comenta que os benefícios adquiridos com a contratação de pessoas
com deficiência para os colaboradores das organizações são a elevação da auto-estima
;reconhecimento de potencialidades sem negligenciar limitações;reflexão sobre a inclusão
66
social ; aprender a conviver com o diferente; cultivar a tolerância ; motivação; promoção das
prática de valorização da diversidade; ganhos de imagem; ganhos no ambiente de trabalho;
elevação do espírito de equipe; ganhos de produtividade; clima organizacional positivo;
ampliação do nicho de mercado; diversas alternativas na proposição de soluções; aumento do
nível de entendimento sobre responsabilidade social empresarial entre outros.
Perguntou-se também aos gestores e envolvidos no processo de inclusão se eles
acreditavam que a inclusão das pessoas com deficiência no ambiente de trabalho traria
retorno, vantagem competitiva ou problemas à organização. Os retornos destacados foram
“retorno financeiro” (E1), “boa imagem a organização” (E2), “a empresa é vista no mercado
como empresa que contrata deficientes” (E3), “produtividade, empenho e eficiência” (E7) e
“exemplo socialmente responsável que pode ser disseminado a outras organizações” (E8)
Duas pessoas ainda citaram que a contratação traz vantagens competitivas e E11 afirmou que
a contratação “mexe com o ambiente, situações de descontentamento com a sua vida pessoal
ou profissional recebem um outro olhar”. O problema citado foi somente “custos de
adequação/adaptação de layout/espaços” (E10).
Foi questionado também aos gestores e envolvidos no processo de inclusão que tipos
de melhorias organizacionais poderiam ser implementadas para inclusão de mais pessoas com
deficiência. E1 respondeu que as melhorias que poderiam ser implementadas seriam
“treinamento com o pessoal da empresa”, E2 respondeu “treinamentos específicos antes do
início da função, nivelamento dos mesmos, incentivos como transporte especial e assistência
a saúde diferenciada” e E9 afirmou que as melhorias seriam “treinamento com os envolvidos
para identificar melhor área para atuação; treinar responsáveis de área para inclusão dos
mesmos e criar rampas de acesso em todas as sedes”. E3 ainda sugeriu a “contratação de um
colaborador que pudesse dar maior apoio aos deficientes e que pudesse efetuar mais
contratações”. E4 afirmou que poderia ser “ampliado a consciência das lideranças e que este
assunto fosse melhor trabalhado pela área de gestão de pessoas e desenvolvimento humano”
e E11 relatou que essa não deve ser somente uma preocupação da organização que contrata
“na minha opinião, não cabe somente as organizações e sim ao governo. Podemos observar
claramente que as cidades (infra-estrutura), escolas, meio de transporte não estão adaptados
para PNE´s. O que cabe as organizações é feito, mas ratifico que é impossível a organização
se adaptar e o entorno dela não”. Para que as pessoas com deficiência possuam uma maior
inclusão no ambiente de trabalho deve-se haver uma junção de melhorias tanto das
organizações, tanto do governo quanto das próprias pessoas com deficiência. O governo deve,
portanto, oportunizar mais condições de acesso e estudo e as pessoas com deficiência devem
67
buscar se qualificar melhor. No que diz respeito a educação e profissionalização desses
profissionais Pastore (2000), comenta que no Brasil o campo de educação para pessoas com
deficiência é reconhecidamente precário. Um quadro como este compromete as chances de as
pessoas ingressarem e permanecerem no mercado de trabalho. O ideal, entretanto é que os
deficientes se qualifiquem cursando ensinos escolares regulares, cursos profissionalizantes e
ensino superior para facilitar sua inserção no mercado de trabalho.
As organizações, entretanto, devem abrir postos de trabalho para pessoas com
deficiência rompendo assim as barreiras que tradicionalmente as excluem, obter um
compromisso firme na direção para combater de forma explícita as manifestações de
preconceito, interfirir em todos os níveis de chefia, acompanhar a adaptação e, principalmente
demonstrar e exigir respeito as pessoas com deficiência.(INSTITUTO ETHOS 2002)
Foi analisado ainda as respostas dos gestores e envolvidos no processo de inclusão em
relação a quais motivos levariam a organização a contratar pessoas com deficiência, quatro
pessoas afirmaram que em primeiro lugar seria para o cumprimento da lei de cotas. Já o
pesquisado E10 refuta dizendo que não seria somente pelas exigências legais, “não só os
motivos legais mais especialmente a nossa filosofia de empresa socialmente responsável”.
E11 acrescenta que a organização contrataria pessoas com deficiência por “acreditar que eles
são capazes, este é o ponto principal. Outro ponto é contribuir para que esses profissionais
sejam inclusos no mercado, de maneira socialmente responsável”. E2 enfatiza que a
contratação das pessoas com deficiência é uma questão de responsabilidade social “a questão
da responsabilidade social, uma ação junto à comunidade pode trazer muitos benefícios a
organização, a satisfação dos colaboradores”. E5 ainda afirmou que os principais motivos
seriam para “valorização do ser humano e de oportunidades iguais” e E3 relatou que “é uma
forma de todos lidarem com as diferenças e preconceitos”. A inclusão social é um processo
que contribui para a construção de um novo tipo de sociedade através de transformações
pequenas e grande, nos ambientes físicos e na mentalidade de todas as pessoas, portanto,
também da própria pessoa com necessidades especiais. (SASSAKI, 2006)
Para finalizar este estudo será apresentado as considerações finais.
68
6. CONSIDERAÇÕES FINAIS
A inclusão das pessoas com deficiência no ambiente de trabalho surge da temática da
diversidade que significa promover a igualdade de oportunidade a todos e é propiciada pelas
organizações, principalmente após a criação da lei de cotas.
Incluir as pessoas com deficiência no ambiente organizacional não se trata
simplesmente contratá-las, mas sim promover interações adaptando as pessoas com
deficiência com os demais colaboradores da organização, preparando o ambiente para as
mesmas, ou seja, tornando acessível o local de trabalho e desenvolvendo programas para
recrutamento, seleção e capacitação das pessoas com deficiência.
A inclusão não deve ser considerada como uma obrigação ou porque proporciona bons
resultados para os negócios das organizações, mas por ser uma atitude correta e justa a ser
realizada que leva em consideração a ética da igualdade de oportunidade.
Quanto às limitações encontradas no estudo pode-se citar o fator tempo, pois o mesmo
impossibilitou uma análise mais completa, ou seja, da população total da organização, outro
fator que pode ser considerado diz respeito à literatura, pois devido à inclusão ser um tema
recente haviam poucas obras relacionadas a esse assunto e ainda por ser um tema pouco
debatido dentro da organização em estudo as pessoas pesquisadas possuíram dificuldades para
responder os questionamentos realizados.
No que se refere ao reconhecimento das ações que são desenvolvidas para inclusão das
pessoas com deficiência, constatou-se que, atualmente não há ações sendo desenvolvidas, pois
praticamente o total da população alvo respondeu que nenhum programa está sendo realizado
para inclusão de mais pessoas com deficiência no ambiente de trabalho. O gestor de recursos
humanos ainda afirmou que a contratação das pessoas com deficiência ocorre igual para
todos, portanto, não é realizado nenhum programa recrutamento e seleção, também a grande
maioria dos respondentes afirmou que não há nenhum programa para capacitar as pessoas
com deficiência que já estão trabalhando na organização e ainda não é executado nenhum
processo de adaptação tanto para as pessoas com deficiência tanto para os colaboradores e
gestores que irão trabalhar com as pessoas com deficiência.
O que existe são somente parcerias com instituições que tratam a questão da inclusão e
também o ambiente de trabalho possui acessibilidade arquitetônica ainda que precise ser
melhorado, entretanto, o ambiente organizacional com acessibilidade não é positivo somente
para as pessoas com deficiência que exercem uma função dentro da organização, mas também
69
para os seus clientes. Esse, portanto, é um aspecto que pode ser realizado muito mais por
trazer benefícios a seus clientes do que para ser considerado como um programa para
contratação de mais pessoas com deficiência.
No que tange a percepção dos colaboradores em relação à inclusão das pessoas com
deficiência no ambiente de trabalho, a grande parte dos colaboradores do nível operacional
considera que, a inclusão cria um clima organizacional positivo, os mesmos ainda se
sentiriam mais motivados em trabalhar em uma organização que é socialmente responsável e
que promove a inclusão e também eles consideram que a inclusão traz retornos para
organização tais como de respeito ás diferenças e de consciência de cidadania. Os gestores e
envolvidos no processo de inclusão ainda citaram que a inclusão traz retornos financeiros, boa
imagem à organização, a organização é vista como sendo socialmente responsável e traz bons
exemplos as demais pessoas que trabalharão com as pessoas com deficiência.
Na investigação das mudanças organizacionais necessárias para ingresso das pessoas
com deficiência na cooperativa em estudo observou-se de acordo com os resultados da
pesquisa que diversas variáveis devem ser consideradas. Precisa-se em primeiro lugar possuir
pessoas mais capacitadas para lidar com as pessoas com deficiência, as pessoas já existentes
devem ser treinadas ou deve-se contratar uma pessoa especializada, em segundo deve-se
desenvolver uma melhor acessibilidade arquitetônica, em terceiro os colaboradores da
organização devem receber treinamentos de como lidar com as pessoas com deficiência e as
pessoas com deficiência também devem ser preparadas e capacitadas para o exercício de sua
função e em quarto lugar o tema deve ser mais divulgado e a consciência das lideranças em
relação ao assunto tem de ser ampliada.
Em relação ao perfil profissional exigido pela cooperativa para contratação das
pessoas com deficiência identificou-se grande parte dos pesquisados responderam que as
pessoas que possuem as deficiências físicas e auditivas possuem mais oportunidades de serem
contratadas, isso não quer dizer que as pessoas que possuem outras deficiência não serão
contratadas o que será considerado são suas limitações. As pessoas com deficiência que
possuem habilidade para as funções de recepcionista, telefonista, assistência administrativa e
atendimento ao público terão um acesso mais facilitado a cooperativa. È importante ressaltar
que a pessoa com deficiência deve tentar possuir o mesmo padrão dos demais colaboradores
capacitando-se com ensino técnico, superior e entre outros.
Quanto ao objetivo geral deste trabalho – analisar os desafios encontrados pela
empresa Alpha para inclusão das pessoas com deficiência no ambiente de trabalho –
constatou-se que a cooperativa Alpha tem alguns desafios a serem superados o primeiro deles
70
é o de disseminar a idéia da inclusão das pessoas com deficiência dentro da organização e na
mentalidade das lideranças, o segundo é possuir pessoas preparadas para contratação,
capacitação e acompanhamento das pessoas com deficiência o terceiro é trabalhar com as
pessoas que farão parte do ambiente de trabalho das pessoas com deficiência para que não
surja nenhum tipo de idéia pré-concebida de preconceito e discriminação, ou seja, deve-se
passar informações que desmitifiquem a deficiência. Um outro desafio a ser superado pela
cooperativa em estudo é o de melhorar ainda mais o ambiente de trabalho, promovendo uma
maior acessibilidade arquitetônica e o de encontrar pessoas com deficiência com habilidades e
capacidades para as funções oferecidas.
Diante dos resultados apresentados, propõe-se que a cooperativa em estudo que,
primeiramente seja contratado ou especializado uma pessoa para lidar com as pessoas com
deficiência. Posteriormente, deve-se estruturar um programa de recrutamento e seleção, um
mais amplo de acessibilidade, um de treinamento, de sensibilização das chefias e de adaptação
para os demais colaboradores e para as próprias pessoas com deficiência. Os temas que
tangem a diversidade e a inclusão devem também ser mais divulgados através de emails
internos, cartazes e ou palestras, para que as pessoas se conscientizem mais e tenham uma
maior conhecimento a respeito dos assuntos.
Em relação a propostas para trabalhos futuros sugere-se que sejam avaliados a motivação
e qualidade de vida dos colaboradores e gestores e o treinamento dos colaboradores. Ainda
propõe-se que seja realizado um estudo voltado somente para gestão da diversidade.
Para finalização deste trabalho é importante destacar que as organizações estão aos poucos
adaptando-se com a idéia de contratação de pessoas com deficiência, essa atitude é explicada,
devido o preconceito ainda vigorar na sociedade e pela falta de informação das pessoas.
Para que ocorra mais inclusão de pessoas com deficiência no ambiente de trabalho é de
extrema importância que os governos auxiliem neste processo fornecendo um ensino de
qualidade, cursos de capacitação e de formação profissional, uma melhor acessibilidade
urbana para facilitar a vida da pessoa com deficiência e amplie a consciência das organizações
e sociedade, as pessoas com deficiência também devem procurar estar sempre buscando se
qualificar, estudando e se especializando e as organizações devem proporcionar mais
oportunidades de trabalho às pessoas com deficiência.
71
REFERÊNCIAS
ALVES. M. A; SILVA. G. G L. A crítica da gestão da diversidade nas organizações. Rae,
São Paulo Jul/Set 2004.
ASHLEY, P. A. Ética e responsabilidade social nos negócios. 2. ed. São Paulo: Saraiva,
2005-2006.
ASHLEY, P. A. Ética e responsabilidade social nos negócios. 2. ed. São Paulo: Saraiva,
2005.
ASSOCIAÇÂO BRASILEIRA DE NORMAS TÈCNICAS. Acessibilidade de pessoas
portadoras de deficiência a edificações, espaço, mobiliário e equipamentos urbanos.
(NBR 9050: 2004, válida à partir de 30/06/04). Rio de Janeiro: ABNT, 2004.
BAHIA. M. S. Responsabilidade social e diversidade nas organizações: contratando
pessoas com deficiência. Rio de Janeiro: Qualitymark, 2006.
BARBETTA, Pedro Alberto. Estatística aplicada às Ciências Sociais. 5.ed. Florianópolis:
Ed. Da UFSC, 2002.
BARBETTA, Pedro Alberto. Estatística aplicada às Ciências Sociais. 7.ed. Florianópolis:
Ed. Da UFSC, 2007.
BARBOSA, Lívia . A diversidade no seu devido lugar. Guia de Boa Cidadania Corporativa,
Revista Exame/ Edição 754, 01 jan. 2001.
BARROS, A. J. S.; LEHFELD, N. A. S. Fundamentos de Metodologia. 2. Ed. São Paulo,
Makron Books,2000.
BARTALOTTI, C. C. Inclusão social das pessoas com deficiência: utopia ou possibilidade?
São Paulo: Paulus, 2006.
72
BENTO, M.A.S. Ação afirmativa e diversidade no trabalho: desafios e possibilidades. São
Paulo, SP : Casa do Psicológo, 2000.
BOLONHONI J. R. Portadores de necessidades especiais: as principais prerrogativas e a
legislação brasileira. São Paulo: Arx, 2004.
BRASIL. Decreto n° 3.298 de 20/12/99. Brasília: CORDE, 1999. Disponível em <http: //
www.mj.gov.br/sedh/dpdh/>. Acesso em 07/06/08.
BRASIL. Decreto n° 5.296 de 02/12/04. Disponível em <http: // www.mj.gov.br/sedh/dpdh/>.
Acesso em 07/06/08.
BRASIL. Lei n° 8.213 de 24/07/91. Disponível em <http: // www.saci.org.br>. Acesso em
07/06/08.
CARAVANTES, G. R. Administração: teorias e processos. São Paulo: Pearson Prentice
Hall, 2005.
CERTO, Samuel C. Administração moderna. Tradução: Maria Lucia G. L. Rosa, Ludmila
Teixeira Lima. Revisão técnica: José Antonio Dermengi Rios. 9. ed. São Paulo: Prentice Hall,
2003.
CHIAVENATO, I. Recursos Humanos: o capital humano das organizações - 8° ed. São
Paulo: Atlas, 2004.
CLEMENTE, C. Trabalhando com a diferença: responsabilidade social, inclusão de
portadores de deficiência. Osasco: Espaço da Cidadania, 2004.
COOPERATIVA
ALPHA.
Dados
da
organização.
Disponível
em
www.cooperativaalpha.com.br . Acesso em: 05 de outubro de 2008 e 19 de outubro de 2008.
CORRER, R. Deficiência e inclusão social: construindo uma nova comunidade. Bauru, SP:
Edusc,2003.
73
DAFT, Richard L. Teoria e projeto das organizações. Rio de Janeiro: Livros técnicos e
científicos editora S.A.,1999.
DAFT, Richard. Administração; [Tradução Roberto Brian Taylor]. São Paulo: Thomson
Learning, 2006.
DESLANDES, Suely Ferreira. Pesquisa Social: teoria ,método e criatividade. – Petrópolis,
RJ: Vozes, 1994.
DRUCKER , F. P. Introdução a administração. São Paulo: Pioneira, 1998.
ETHOS, Instituto. Diversidade e equidade: Metodologia para censo nas empresas. São
Paulo: Instituto Ethos, 2008.
ETHOS, Instituto. Práticas empresariais de responsabilidade social: relações entre os
princípios do Global Compact e os indicadores Ethos de responsabilidade social. São Paulo:
Instituto Ethos, 2003.
ETHOS, Instituto.Como as empresas podem (e devem) valorizar a diversidade. São Paulo:
Instituto Ethos, 2000.
ETHOS, Instituto.O que as empresas podem fazer pela inclusão de pessoas com
deficiência. São Paulo: Instituto Ethos, 2002.
GIL, A. C. Gestão de pessoas: enfoque nos papéis profissionais. São Paulo: Atlas, 2001.
GIL, A. C. Métodos e técnicas de pesquisa social. 4. Ed. – São Paulo: Atlas, 1994.
GIL, M. Panorama da deficiência no Brasil. São Paulo: Rede Saci, 2005. Disponível em
http: // www.saci.org.br. Acesso em 14/06/08.
GIL. A. C. Administração de recursos humanos: um enfoque profissional. São Paulo:
Atlas,1994.
74
HESSELBEIN, Frances; GOLDSMITH, Marshall; BECKHARD, Richard; THE PETER F.
DRUCKER FOUNDATION. A organização do futuro: como preparar hoje as empresas de
amanhã. 2. ed. São Paulo: Futura, 1997.
I Conferência Nacional de Promoção da Igualdade Racial: Brasília, 30 de junho a 2 de julho
de 2005: Relatório Final/ Secretaria Especial de Políticas de Promoção da Igualdade
Racial, Conselho Nacional de Promoção da Igualdade Racial. – Brasília: Secretaria
Especial de Políticas de Promoção da Igualdade Racial, 2005.
IBGE. Dados sobre pessoas com deficiência. Disponível em <www.ibge.gov.br>. Acesso
em: 06 de abril de 2008.
IBGE. Dados sobre pessoas negras. Disponível em <www.ibge.gov.br>. Acesso em: 03 de
abril de 2008.
IOB. Trabalho e previdência: inserção de pessoas portadoras de deficiência no mercado de
trabalho. 4.ed. São Paulo: IOB, 2008.
LACOMBE, F. J. M.; HEILBORN, G. L. J. Administração: princípios e tendências. São
Paulo: Saraiva, 2003.
LORENTZ, L. N. A norma da igualdade e o trabalho das pessoas portadoras de
deficiência. São Paulo: LTr, 2006.
MARRAS, J. P. Administração de recursos humanos: do operacional ao estratégico. 3.
ed.São Paulo: Futura, 2000.
MAXIMIANO, A. C. A. Introdução a administração. 5° Ed. São Paulo: Atlas,2000.
MAXIMIANO, A. C. A. Teoria geral da administração da revolução urbana à revolução
digital. São Paulo: Atlas, 2006.
MELO NETO, F. P. de.; FROES, C. Responsabilidade social & cidadania empresarial: a
administração do terceiro setor. Rio de Janeiro: Quality Mark, 1999.
75
MILKOVICH. G. T.; BOUDREAU, J. W. Administração de recursos humanos. São Paulo:
Atlas, 2000.
MINISTÉRIO DO TRABALHO. A inclusão de pessoas com deficiência no mercado de
trabalho.2.ed. Brasília: MTE, SIT,2007. Disponível em <http://www.mte.gov.br> . Acesso
em 14/06/08.
MORRMAN JUNIOR, Allan M; LAWLER, Edward E. Administração de recursos humanos:
construindo uma parceria estratégica. In: R, Galbraith Jay; E, Edward. Organizando para
competir no futuro. São Paulo: Makrom Books, 1995. p. 287.
NKOMO, M. S.; JUNIOR, C. T. Diversidade e Identidade nas Organizações. IN: CLEGG,
R. S.; HARDY, C.;NORD, R. W.;CALDAS, M.;FACHIN,R.,FISCHER,T. organizadores da
edição brasileira.Handbook de Estudos Organizacionais.São Paulo: Atlas,2006.
ORGANIZAÇÃO DAS NAÇÕES UNIDAS. Declaração Universal dos Direitos Humanos
de 10/12/48. Disponível em <http://www.unhchr.ch/udhr/lang/por.pdf.>. Acesso em 07/06/08.
ORGANIZAÇÃO INTERNACIONAL DO TRABALHO. Convenção 159 da OIT sobre
reabilitação profissional e emprego de pessoas deficientes. Disponível em: <http://
www.lerparaver.com. Acesso em 22/03/08.
ORGANIZAÇÃO Internacional do Trabalho. Diversidade: Avanço conceitual para a
educação profissional e o trabalho- ensaios e reflexões. Brasília: OIT, 2002.
PASTORE, J. Oportunidades de trabalho para portadores de deficiência. São Paulo: LTr,
2000.
PASTORE, J. Trabalho das pessoas com deficiência. Publicado em O Estado de S. Paulo,
2000.
PEREIRA, O. G. Fundamentos de comportamento organizacional. Lisboa: Fundação
Calouste Gulbenkian, 2004.
76
RANGEL, E. Cooperativa de Trabalho Médico: emergência e bifurcações. Santa Maria:
Pallotti Gráfica e Editora, 2006.
RICCIARDI, L. Cooperativa, a empresa do século XXI: como os países em
desenvolvimento podem chegar a desenvolvidos. São Paulo: LTr, 2000.
RICHARDSON, Roberto Jarry. Pesquisa Social: métodos e técnicas; colaboradores José
Augusto de Souza Peres...(et al.).-São Paulo: Atlas,1999.
SASSAKI, R. K. Como chamar as pessoas que tem deficiência? São Paulo: Rede Saci,
2005. Disponível em <http: // www.saci.org.br>. Acesso em 14/06/08.
SASSAKI, R. K. Inclusão construindo uma sociedade para todos.7. Ed. Rio de Janeiro:
WVA, 2006.
SCHERMERHORN, J. R.;NAUMES, M. J. ; NAUMES, W. Administração. Rio de
Janeiro:LTC, c1999.
SCHWARZ, A.; HABER, J. A ação de recursos humanos e a inclusão de pessoas com
deficiência. Publicação: Ferrabran, 2006.
SON, H.H.; KAKWANI, N. Diferenças salariais por gênero ao longo da vida laboral.
Centro Internacional da pobreza, abril 2008.N° 20. Disponível em www.undppovertycentre.org. Acesso em: 18 maio 2008.
SROUR, R. H. Poder, cultura e ética nas organizações: o desafio das formas de gestão.Rio
de Janeiro: Elsevier, 2005.
STONER, J.A.F.; FREEMAN, R.E. Administração. Rio de Janeiro: Livros Técnicos e
Científicos, 1999.
ULRICH, D. Recursos humanos estratégicos. Tradução: Cristina Bazan. São Paulo: Futura,
2000.
77
VEIGA, S. M. Cooperativismo: uma revolução pacífica em ação. Rio de Janeiro: DP&A:
Fase, 2001.
WERNECK, C. Você é gente? O direito de nunca ser questionado sobre o seu valor
humano. Rio de Janeiro: WVA, 2003.
78
APÊNDICES
Apêndice A – Questionário gestores e envolvidos no processo de inclusão.
Prezado Sr (a):
O presente questionário tem por objetivo tratar da inclusão das pessoas com deficiência na
presente organização. O mesmo servirá de base para meu Trabalho de Conclusão de Curso de
Administração na Universidade do Vale do Itajaí – Univali (São José) e poderá também
auxiliar na implementação de melhorias para a organização.
Sua opinião será extremamente importante.
(ATENÇÂO: Não serão divulgados os nomes dos participantes deste questionário e tão pouco
o nome da organização em estudo.)
Perfil:
Idade:
( ) Gestão Administ. e Financeira
( ) 18 a 30 anos
( ) 31 a 45 anos
( ) Acima de 45 anos
Sexo:
( ) Feminino
( ) Masculino
Escolaridade:
Tempo de empresa:
( ) Ensino Fundamental
( ) Ensino Médio
( ) Ensino Técnico
( ) Ensino Superior
( ) Pós-Graduação
( ) Completo ( ) Incompleto
Grupo Funcional:
( ) Gestão Operacional
( ) Gestão Comercial e Marketing
( ) Gestão Estratégica
( ) Até 5 anos
( ) de 6 a 10 anos
( ) Acima de 10 anos
Na organização existem pessoas com
deficiência ocupando cargo de chefia?
( ) Sim
( ) Não
Em relação a Gestão da Diversidade:
6. Você acredita que há igualdade de oportunidades entre os colaboradores da organização?
Por quê?
___________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________
____________________________________________________________
79
7. Na sua opinião existe preconceito entre os colaboradores da organização? De que tipo? Por
que isso acontece?
___________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________
____________________________________________________________
8. Na sua percepção aplicar práticas de Diversidade, ou seja, lidar adequadamente com as
diferenças de cor, raça, etnia e pessoas com deficiência contribui para a motivacão dos
colaboradores da organização? Ela causa impactos á organização? Justifique sua resposta
__________________________________________________________________________________
__________________________________________________________________________________
___________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________
Em relação à inclusão das pessoas com deficiência na organização:
9. Você possui conhecimento da Lei de Cotas?
___________________________________________________________________________
_________________________________________________________________
10. Em que aspectos a Lei de Cotas implica no gerenciamento das pessoas?
___________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________
____________________________________________________________
11. Quais motivos levariam a organização a contratar uma pessoa com deficiência?
___________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________
____________________________________________________________
12. Você acredita que a organização possui profissionais capacitados para contratação e
acompanhamento das pessoas com deficiência no ambiente de trabalho?
___________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________
____________________________________________________________
13. De que forma a organização prepara os colaboradores e os gestores para trabalhar com as
pessoas que possuem deficiência?
___________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________
____________________________________________________________
80
14. Que tipo de vagas são oferecidas as pessoas que tenham algum tipo de deficiência?
___________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________
____________________________________________________________
15. Que tipo de projetos arquitetônicos a organização desenvolve para acessibilidade e a
inclusão das pessoas com deficiência?
___________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________
____________________________________________________________
16. Quais são os programas desenvolvidos para inclusão das pessoas com deficiência na
organização?
___________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________
____________________________________________________________
17. Quando há contratação de pessoas com deficiência é realizado algum processo de
adaptação tanto para pessoa com deficiência quanto para o grupo no qual ela será inserida?
___________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________
____________________________________________________________
18. Você acredita que a inclusão das pessoas com deficiência no ambiente de trabalho traz
retorno/vantagem competitiva/problemas à organização? Quais?
1) ____________________________________________________________________
2) ____________________________________________________________________
3) ____________________________________________________________________
19. Na sua opinião, que tipo de melhorias organizacionais poderiam ser implementadas para
inclusão de mais pessoas com deficiência na organização?
___________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________
____________________________________________________________
AGRADEÇO A SUA COLABORAÇÃO.
81
Apêndice B – Questionário colaboradores
Prezado (a) colaborador (a):
O presente questionário tem por objetivo tratar da inclusão das pessoas com
deficiência em nossa organização. Peço, que o questionário seja preenchido com o máximo de
veracidade, pois ele servirá de base para meu Trabalho de Conclusão de Curso de
Administração na Universidade do Vale do Itajaí – Univali (São José) e poderá também
auxiliar na implementação de melhorias para a organização.
Perfil:
1. Idade:
( ) 18 a 30 anos
( ) 31 a 45 anos
( ) Acima de 45 anos
2. Sexo:
( ) Feminino
( ) Masculino
3. Escolaridade:
(
(
(
(
(
(
) Ensino Fundamental
) Ensino Médio
) Ensino Técnico
) Ensino Superior
) Pós-Graduação
) Completo ( ) Incompleto
4. Tempo de empresa:
( ) Até 5 anos
( ) de 6 a 10 anos
( ) Acima de 10 anos
7. Você acredita que existe preconceito
entre os colaboradores?
- Preconceito Racial
( ) Sim
( ) Não
- Preconceito com Mulheres
( ) Sim
( ) Não
- Preconceito com deficientes
( ) Sim
( ) Não
8. A organização em que você trabalha
aplica práticas de Diversidade, ou seja,
lida adequadamente com as diferenças
de cor,raça,etnia,sexo e pessoas com
deficiência?
( ) Sim
( ) Não
5. Função Exercida:
( ) Assistente Contas Hospitalares
( )Assistente Contas Ambulatoriais
( ) Assistente Intercâmbio
9. Com base no conceito acima a gestão
da Diversidade causa grandes impactos
à organização?
Em relação à Gestão da diversidade:
6. Você acredita que a organização
proporciona igualdade de oportunidade
a todos?
( ) Sim
( ) Não
(
(
(
(
(
) Sempre
) Quase sempre
) Às vezes
) Raramente
) Nunca
82
Em relação à inclusão das pessoas com
deficiência na organização:
10. Na sua percepção a organização em
que você trabalha é inclusiva em relação
as
pessoas
com
deficiência?
(Deficiências: físicas,mentais,auditivas,
visuais e outras)
( ) Sim
( ) Não
15. A inclusão de pessoas com
deficiência
cria
um
clima
organizacional:
( ) Positivo
( ) Negativo
16. Você se sentiria motivado em
trabalhar em uma organização que é
socialmente responsável e que promove
a inclusão das pessoas com deficiência?
( ) Sim
( ) Não
11. Você acredita que a organização
possui profissionais preparados para
lidar com as pessoas com deficiência?
( ) Sim
( ) Não
12. Você considera que a empresa possui
condições físicas adequadas para o
trabalho de pessoas com deficiência?
( ) Sim
( ) Não
17. Na sua opinião qual o principal
retorno para organização com a
contratação de pessoas com deficiência?
( ) Ganho de imagem no mercado
( ) Elevação do espírito de equipe
( ) Ganhos de produtividade
( ) Melhoria do ambiente de trabalho
( ) Eleva a criatividade para solução de
problemas
( ) Respeito as diferenças
( ) Redução de conflitos
( ) Consciência de cidadania das pessoas.
13. A organização promove algum
programa para inclusão de pessoa com
deficiência?
( ) Sim
( ) Não
Qual?
__________________________________
__________________________________
14. Na sua concepção que tipos de
deficiência são compatíveis para o
exercício de sua função?
(
(
(
(
(
) Física
) Auditiva
) Visual
) Mental
) Todas as alternativas acima
AGRADEÇO SUA COLABORAÇÃO.
83
ANEXOS
Anexo A – Estrutura Organizacional da Cooperativa Alpha (Administração Superior)
84
Anexo B – Estrutura Organizacional da Cooperativa Alpha (Gestão Estratégica)
85
Anexo C – Estrutura Organizacional da Cooperativa Alpha (Gestão Operacional)
86
Anexo D – Estrutura Organizacional da Cooperativa Alpha (Gestão Comercial e de
Marketing)
87
Anexo E – Formulário para reabilitação profissional
INSTITUTO NACIONAL DO SEGURO SOCIAL
DESCRIÇÃO DE FUNÇÃO/ATIVIDADE
I – Identificação do segurado
NOME:
Nº do BI
DATA DE NASCIMENTO:
ENDEREÇO:
OCUPAÇÃO/ATIVIDADE (anterior) (atual):
TEMPO/ATIVIDADE (anterior) (atual):
II – Identificação da Empresa
NOME:
CNPJ
ENDEREÇO:
RAMO DE ATIVIDADE:
88
INSTITUTO NACIONAL DO SEGURO SOCIAL
DESCRIÇÃO DE FUNÇÃO/ATIVIDADE
III – Descrição da Função (relatar em detalhes as tarefas desempenhadas pelo
empregado):
INSTITUTO NACIONAL DO SEGURO SOCIAL
DESCRIÇÃO DE FUNÇÃO/ATIVIDADE
IV – Exigências da Função
01 – INSTRUÇÃO/ESCOLARIDADE
1.1 - Sem exigência de Alfabetização....... (
)
1.2 - Até 4ª Série do 1º Grau...................... (
)
1.3 - Até 8ª Série do 1º Grau...................... (
)
1.4 - 2º Grau ao Nível Superior.................. (
)
02 – EXPERIÊNCIA PROFISSIONAL
SIM (
)
NÂO (
)
03 – TEMPO MÍNIMO EXIGIDO PARA APRENDIZAGEM NA FUNÇÃO:
3.1 - Até 01 mês.......................................... (
)
3.2 - Até 03 meses..................................... (
)
3.3 - Até 06 meses...................................... (
)
3.4 – Mais de 06 meses ............................. (
)
89
V – Material – Máquina e Equipamento de Trabalho
01 - MATERIAIS UTILIZADOS: ______________________________________________________
________________________________________________________________________________
02 - MÁQUINAS UTILIZADAS: ______________________________________________________
________________________________________________________________________________
03 – EQUIPAMENTOS UTILIZADOS _
________________________________________________________________________________
INSTITUTO NACIONAL DO SEGURO SOCIAL
DESCRIÇÃO DE FUNÇÃO/ATIVIDADE
VI – Condições Ambientais
01 – AMBIENTE ONDE O(a) FUNCIONÁRIO(a) EXERCE A FUNÇÃO
1.1 – Interno
1.2 - Externo
(
(
)
)
02 – ASPECTOS AMBIENTAIS
2.1 – Poeira.......................... (
2.3 – Calor............................ (
2.5 – Frio.............................. (
)
)
)
2.2 – Umidade............... (
2.4 – Ruído.................... (
2.6 – Odores.................. (
)
)
)
)
)
)
3.2 – Equipe.................. (
3.4 – Individual.............. (
6.6 – Dupla.................... (
)
)
)
03 – CONDIÇÕES DE TRABALHO
3.1 – Com pessoas.............. (
3.3 – Com coisas.................. (
3.5 – Com idéias................... (
VII – Exigências da Função em Relação ao (a) Empregado (a)
90
01 – ESFORÇO FÍSICO
1.1 – Carrega peso.................. (
1.2 – Empurra.......................... (
1.3 – Imprime força.................. (
)
)
)
a) 0 a 5 Kg .................
b) 05 a 10 Kg .............
c) 10 a 20 Kg .............
d) 20 a 30 Kg .............
e) Mais de 30 Kg..........
(
(
(
(
(
)
)
)
)
)
3.4 – Pés/Pernas......... (
3.5 - Bimanual ............ (
)
)
02 – TRABALHA EM RITMO
2.1 – Lento............................... (
2.2 – Rápido............................ (
2.3 – Moderado........................ (
)
)
)
03 – MOVIMENTOS MAIS EXIGIDOS
3.1 – Dedos............................. (
3.2 – Coluna............................ (
3.3 - Mãos/Braços................... (
)
)
)
04 – POSIÇÕES NECESSÁRIAS
4.1 – Em pé.............................
4.3 – Sentado..........................
4.5 – Andando.........................
4.7 – Agachado........................
4.9 – Deitado...........................
(
(
(
(
(
)
)
)
)
)
4.2 – Subindo.............
4.4 – Em altura...........
4.6 – Equilibrando......
4.8 – Empurrando......
4.10 – Carregando.......
(
)
(
)
(
(
(
)
)
)
4.11 – Escreva a posição mais freqüente:_____________________________________
_______________________________________________________________
DESCRIÇÃO DE FUNÇÃO/ATIVIDADE
05 – UTILIZAÇÃO DA VISÃO
5.1 – Pouca.................. (
5.2 - Normal ................ (
5.3 – Intensa................ (
)
)
)
VIII – Riscos
01 – Quedas..................
03 – Cortes....................
05 – Amputação.............
07 – Choques.................
(
(
(
(
)
)
)
)
02 – Esmagamento........ (
04 – Queimaduras......... (
06 – Contusão................ (
)
)
)
08 – Outros:_______________________________________________________________
IX – Observações:
91
_________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________
_____________________________________________
___________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________
___________________________________________________
Preenchido por:_____________________________________________________
NOME E ASSINATURA
CARGO:
DATA: