VALORIZAÇÃO HUMANA COMO FORMA DE RETENÇÃO DE PESSOAS NAS
ORGANIZAÇÕES CONTEMPORÂNEAS
Josefa de Fátima Menezes1
Fabiano dos Santos Aragão2
RESUMO
O trabalho tem como intuito demonstrar a importância do colaborador perante o ambiente
empresarial através da investigação das políticas e práticas de recursos humanos que
contribuem para a retenção de talentos e consequentemente possa melhorar o
desempenho organizacional e a efetividade dos colaboradores. Trata-se de um estudo de
caráter explicativo, bibliográfica com abordagem qualitativa e quantitativa realizado
mediante pesquisa de campo efetuado numa empresa do setor privado. Por fim, é
apresentado as considerações finais.
Palavras- Chave: Capital Intelectual. Gestão de Pessoas. Retenção de Pessoas.
ABSTRACT
The work is intended to demonstrate the importance of the employee to the business
environment through policy research and human resource practices that contribute to the
retention of talent and consequently can improve organizational performance and
effectiveness of employees. This is a character study explanatory literature with qualitative
and quantitative approach carried out through field research conducted in a private sector
company. Finally, it is demonstrating the relevance of this to the area of administration,
followed by concluding remarks.
Key Words: intellectual capital. People management. Retention of people.
1 INTRODUÇÃO
Os impactos da globalização podem ser percebidos em qualquer local,
especialmente no contexto empresarial, no qual os desafios de manter-se no mercado
podem ser considerados um jogo de xadrez em que as respostas devem ser concisas,
rápidas e eficientes.
O capital humano é o elemento gerador de novas possibilidades de melhoramento
de suas atividades perante a sociedade na qual está inserida, pois a organização que
1
Autora: Pós-Graduanda em Gestão de Pessoas e Psicologia Organizacional e graduada em
Administração de empresas da Faculdade José Augusto Vieira. E-mail: [email protected]
2
Coautor: Professor Especialista em Gestão Estratégica de Pessoas e decente da Faculdade José Augusto
Vieira. E-mail: [email protected]
27
preza pelo seu espaço no mercado não deve apenas se preocupar em contratar pessoas
para seu empreendimento, se faz importante treiná-las e mantê-las dentro de um local
propício que lhe forneça todas as ferramentas essenciais para que esses colaboradores
se sintam bem alocados.
Diante da concorrência acirrada na atualidade, fica mais uma vez constatada a
importância de valorizar e reter o capital intelectual das empresas, visto que uma boa
capacitação e remuneração do funcionário aparecem como fator de aumento da
produtividade e estabilidade.
Partindo desse pressuposto, questiona-se: como a valorização do capital humano
pode influenciar ou promover a retenção de pessoas nas organizações?
O objetivo geral da pesquisa teve como finalidade investigar quais as políticas e
práticas de recursos humanos contribuem para a retenção de capital humano.
Quanto aos objetivos específicos: levantar as principais práticas de Gestão de
Pessoas utilizadas na instituição; demonstrar como a satisfação/insatisfação pode
direcionar a organização pra a produtividade/improdutividade; perceber a contribuição da
empresa para com o desenvolvimento profissional de sua equipe; e descrever a situação
da organização no que diz respeito à retenção de capital humano.
A guerra por pessoas capacitadas está crescendo no cenário das grandes
empresas, por isso, é mister criar estratégias para não perder seu talento para o
concorrente. O estudo justifica-se, então, por sua aplicabilidade frente aos avanços
tecnológicos e à gestão tradicionalista de muitas empresas que acreditam ainda que o
salário seja a única ferramenta para manter seu colaborador feliz e retido.
Sua relevância encontra-se na necessidade de analisar o porquê da importância do
capital humano, visto que uma gama de empresas investe em materiais de trabalho,
serviços, estrutura e deixam de investir na ferramenta mais importante que é a parte
humana.
Para reconhecer os colaboradores que fazem a diferença e consequentemente
estimular os demais a fazerem o mesmo é senhor apostar numa série de ferramentas
para atrair a atenção e motivar a continuarem fazendo parte da organização, uma vez que
estes aparecem como fator de mudanças na área de recursos humanos, mais
precisamente no cenário da Gestão de Pessoas.
28
2 REFERENCIAL TEÓRICO
Distinguir os fatores que beneficiam ou prejudicam as empresas é um evento de
grande relevância para seu progresso. Assim, também como o reconhecimento, o
benefício e comprometimento para com as pessoas que são seus ativos e responsáveis
pelo seu desenvolvimento e sua estadia no mercado, já que a competitividade está
presente em todos os ângulos.
As instituições da atualidade devem enfatizar as pessoas como seu recurso de
maior valor, precisam e desejam contar com profissionais competentes e aptos a fazerem
a diferença frente às ameaças e oportunidades do mercado competitivo. Então, nada mais
justo que os empreendimentos invistam em capital humano e percebam que a sociedade
contemporânea está passando por grandes transformações no âmbito social, econômico
e político. Tais fatores refletem diretamente no âmbito empresarial, já que as empresas
estão inseridas nesse contexto.
Ninguém discute que as pessoas, e não mais as coisas, são os elementos
fundamentais para o sucesso das organizações. [...] o gerenciamento de
pessoas assume cada vez mais um papel fundamental, sendo base para
todas demais ações. (FERNANDES 2001, p.118)
Segundo o autor, não adianta pensar no contexto organizacional sem levar em
consideração o bem mais precioso e responsável pela diferenciação perante as
concorrentes, as pessoas, que trazem consigo todas as aptidões necessárias para manter
as empresas no patamar almejado.
As organizações só conseguirão destaque frente às demais se tiverem um
comportamento organizacional embasado em ações, atitudes e expectativas humanas
bem definidas no ambiente de trabalho (FRANÇA, 2006). A concretização da análise
sobre a importância do individuo nas organizações fortalece os laços de conhecimento
entre empresa, colaborador e cliente, fazendo com que ambas as partes desenvolva-se
no mercado atual de maneira eficaz, tornando-se modelos e exemplos para os
concorrentes. “Ao longo de toda a história da humanidade sucederam-se os
desdobramentos da atividade laboral do ser humano.” (CHIAVENATO 2004, p.34)
Segundo os autores supramencionados, a importância das pessoas no cenário
empresarial incorporou-se na sociedade como a melhor maneira de atender às
29
expectativas da população, sendo flexível com os interesses de ambos, seja ela em
qualquer atividade apresentada, desde que o colaborador esteja bem alocado, fará todo
diferencial nos resultados da empresa. Percebe-se nesse contexto que além do
pagamento de salário, as organizações atuais necessitam:
FIGURA 1: Desafios da Gestão de Pessoas
AGREGAR
PESSOAS
ONTE: tado de Chavienato, 2004
APLICAR
PESSOAS
RECOMPENSAR
PESSOAS
OS NOVOS DESAFIOS DA
GESTÃO DE PESSOAS
MANTER
PESSOAS
DESENVOLVER PESSOAS
MONITORAR
PESSOAS
FONTE: Adaptado de Chiavenato, 2004
Pode-se ressaltar que a Gestão de Pessoas, foco desse trabalho, irá demonstrar
como as mudanças rápidas ocorridas no mundo obrigaram as empresas a terem uma
visão holística para as novas tendências as quais levam a organização a se adequar à
realidade na qual está inserida.
2.1 Gestão de pessoas na contemporaneidade
As pessoas passam a maior parte de seu tempo dentro do ambiente de trabalho,
por isso, a Gestão de Pessoas vem mudando sua conjuntura perante sua forma de
atuação ao tempo que vem se transformado nos últimos tempos devido aos avanços
ocorridos no contexto organizacional, tudo isso advindo da grande ênfase que o mundo
cobra para com a valorização do capital humano, já que este passa a ser percebido pelas
organizações como simbologia de sucesso ou insucesso, pois logo após o advento da
Revolução Industrial no final do século XVIII e início do século XIX, é que se consolidou e
evoluiu conjuntamente ao progresso industrial/tecnológico, já que as indústrias
30
manufatureiras cederam lugar para a mecanização e mão-de-obra especializada devido à
crescente demanda e exigência do mercado consumidor.
É notório observar que atualmente as empresas vêm buscando a competência
profissional por meio das pessoas, objetivando assim, alcançar o êxito em seu
empreendimento, uma vez que o conhecimento e a demanda de informações estão
presentes nas pessoas, por isso, estão se tornando a principal e primordial matéria-prima
das organizações.
Segundo Chiavenato (2003) verifica-se que os empreendimentos atualmente estão
dando mais destaque ao ser humano e até mesmo considerando este como patrimônio,
pois acompanhar a velocidade com que as informações ocorrem é extremamente
necessário no mundo contemporâneo para se sobressair no mercado globalizado. É
fundamental que as organizações acompanhem as tendências do mercado, inovem e
tenham um espírito dinâmico, pois o que antes poderia ser a melhor maneira de lidar com
os avanços da tecnologia e com a equipe de trabalho, hoje essa ferramenta poderá não
mais servir, uma vez que vivemos na era das mudanças e incertezas do mundo
globalizado.
Então, desde a Revolução Industrial até os dias de hoje, pode-se dizer que a
Gestão de Pessoas foi e é uma ferramenta indispensável para o progresso das empresas.
Segundo Fernandes (2001) a ênfase nos processos cedeu lugar para a área de Gestão
de Pessoas, especificamente os colaboradores que passaram a ser a principal
personalidade de mudança da organização. Para o autor é mister que as empresas
depositem confiança em sua equipe de trabalho e
ofereça todos os subsídios
necessários para que esta possa executar suas tarefas, já que a nova gestão propõem
uma visão abrangente da importância das pessoas para o progresso das organizações,
haja vista são responsáveis pela inovações e competitividade das empresas.
“Gerenciar pessoas significa tomar decisões para melhoria contínua das aptidões
coletivas e do clima organizacional rumo aos resultados, observando todas as dimensões
do negócio.” (FERNANDES 2001, p.117). Sendo assim, as empresas estão dando mais
ênfase às pessoas e quebrando o paradigma de citar que seu diferencial está na
tecnologia, no seu processo ou na sua estrutura, pois estes podem ser comprados, mas o
comprometimento e a lealdade das pessoas só serão aliançadas se estes forem
valorizados e retidos.
31
Conforme Araujo (2006) a Gestão de Pessoas surgiu como uma solução para as
demandas de excelência organizacional, e que atualmente apresenta uma nova
roupagem com o objetivo de melhorar a gestão para a qual a função se destina. Hoje, vêse que esse fator visa à valorização do ser humano e o profissionalismo dos
colaboradores. Percebe-se também que a referida é considerada um tema atual na área
da administração por envolver a parte mais nobre da empresa que é composta pelos
colaboradores.
A antiga Administração de Recursos Humanos cedeu lugar a uma nova
abordagem: a Gestão de pessoas. As pessoas deixaram de ser simples
recursos (humanos) organizacionais para serem abordadas como seres
dotados de inteligência, conhecimento, habilidades, personalidades,
aspirações, percepções, e coisa assim [...]. As mudanças passaram a ser
rápidas, velozes, sem continuidade com o passado, trazendo um contexto
ambiental de turbulência e de imprevisibilidade. (CHIAVENATO, 2003,
p.25)
Essa gestão tem sido evidenciada como o principal desafio para o sucesso das
organizações, sendo assim, somente gestores comprometidos com seu capital intelectual
e psicológico estão preparados para lidar com os aspectos emocionais e mentais dos
seres humanos, diante de tantas variações dentro do ambiente de trabalho. Para França
(2006) a modernidade, ou a pós-modernidade da cultura, trouxeram consigo as incertezas
como fator de tomadas de decisões, assim como a complexa união entre comportamento
organizacional e competitividade que excitam na troca de subsídios essenciais para suprir
as necessidades da empresa e consequentemente dos colaboradores.
Figura 2: Aspectos comportamentais da Gestão de Pessoas
Comprometimiento
Vinculo na empresa
EXPECTATIVAS
Significado do trabalho
Necessidades,
Valores pessoais,
História de vida
Fonte: França 2006, p.4
32
Competência
Esse novo cenário da Gestão de Pessoas exige que as empresas desenvolvam
soluções adequadas para lidar com seus talentos de modo a favorecer a geração de
novos conhecimentos que venham a oferecer grandes resultados de produtividade,
qualidade e desenvolvimento como fator de apoio para o incremento das efetividades do
empreendimento e de todos envolvidos, pois “empresas são feitas de pessoa para
pessoa” (FRANÇA 2006, p.1).
2.2 Gestão de pessoas
A Gestão de Pessoas caracteriza-se pela maneira como seus gestores capacitam,
treinam, envolvem e desenvolvem seus colaboradores, uma vez que as ações feitas por
sua equipe é o segredo para o desenvolvimento da organização. Sabe-se que a
modernidade trouxe benefícios para as empresas como também para os colaboradores,
já que gerir pessoas não é mais visto como uma forma mecanicista e sistemática.
O setor de gestão de pessoas tem uma grande responsabilidade na
formação do profissional que a instituição deseja, objetivando o
desenvolvimento e crescimento da instituição como o do próprio
funcionário, tido como colaborador para adquirir os resultados esperados.
(SOVIENSKI E STIGAR, 2008, p.5)
Os autores acima citados apresentam que a responsabilidade do setor de Gestão
de Pessoas é enorme se for analisada a premissa que o trabalhador só conseguirá
desenvolver bem suas tarefas e crescer profissionalmente se tiver um acompanhamento,
o que implica atender possivelmente às expectativas esperadas para o crescimento da
empresa. Ainda para Chiavenato (2005), falar em gerir é saber refletir sobre o estilo de
como os empreendimentos administram as pessoas. O gestor de pessoas deverá ter um
comportamento mútuo com sua equipe, ou seja, ter opiniões próprias, espírito de
liderança e acompanhar as mudanças que ocorrem no mundo globalizado para gerenciar
com efetividade. E acrescenta:
O gerenciamento de pessoas implica, portanto, fazer essas coisas como
meio para alcançar eficiência e eficácia e, com isso, alcançar igualmente a
satisfação dos objetivos individuais. Não é uma tarefa simples. Lidar com
pessoas é uma atividade altamente complexa. (CHIAVENATO 2005, p.9)
33
Gerir pessoas envolve muito mais que um gerente ou executivo, envolve toda a
cúpula que busca construir uma equipe de trabalho com cabeças compromissadas com
os objetivos da empresa. Diante da nova configuração, com transformações e mudanças
repentinas as organizações estão se adequando às técnicas novas de valorização
humana e profissional. Comungando dessa mesma ideia, Fernandes (2001) diz que falar
em gestão de pessoas vai além do recrutamento e da seleção, hoje abrange todo um
processo de atividades indispensáveis para que o colaborador possa desenvolver sua
função e se relacionar bem consigo mesmo e com o próximo (equipe), pois os
colaboradores deverão ser tratados como parceiros e responsáveis pela dinamização e
crescimento da organização, em meio à tecnologia, processos, comunicação e uma série
de fatos que compõem o ambiente de trabalho.
Para França (2006, p.3-4) o conceito que melhor define a Gestão de Pessoas “é o
conjunto das forças humanas voltadas para as atividades produtivas gerenciais e
estratégicas dentro de um ambiente organizacional.” Segundo ele a referida gestão tem o
intuito de demonstrar a importância da força humana para o crescimento de um
empreendimento.
2.3 Capital humano
Investir em capital humano deixou de ser uma obrigação para se tornar a busca da
competitividade. Já que a conscientização dos gestores vem quebrando o paradigma de
vê seus colaboradores como meros recursos, ou pessoas que servem apenas para
movimentar os ativos.
Os objetivos de uma organização serão alcançados com sucesso se
estiverem voltados para as políticas de valorização do capital humano,
através de treinamento e integração social dos indivíduos, motivação,
participação e remuneração digna [...]. (LIMA e URBINA 2002, p.5)
As máquinas poderão até tomar o espaço da organização que precise utilizar da
força humana, porém o capital humano não será substituído, uma vez que as empresas
irão precisar sempre de “cabeças pensantes” para desenvolver as tarefas mais complexas
e que não poderão ser substituídas por máquinas ou robôs. Para Ribeiro (2006) deve-se
honrar o trabalho e consequentemente o ser humano, buscando a diversidade, e ao
34
mesmo tempo aumentando seu capital intelectual, responsável por abonar a capacidade
de inovação e crescimento da empresa, além de reconhecer que o treinamento é a
ferramenta mais eficiente para que o capital humano permaneça por mais tempo dentro
da empresa e contribua com a nova era empresarial da economia moderna.
Os autores supracitados, evidenciam que o capital humano vem se tornando a
cada dia um elemento insubstituível para o crescimento da empresa frente ao dinamismo
da competitividade. “[...] assim, enquanto os administradores proclamam que as pessoas
são o seu maior recurso, as abordagens tradicionais para administrá-las não as focalizam
como recursos, mas como problemas e custos.” (LACOMBE 2005, p.15).
O autor faz uma ressalva mostrando a forma de tratamento que é dado ao capital
humano por parte das empresas que denominam seus colaboradores como recursos,
ativos ou passivos dependendo da empresa e de seu contexto frente aos avanços na área
de Gestão de Pessoas.
Lima e Urbina (2002, p.6) salientam que “os estudos referentes à importância do
capital humano consideram essencialmente a questão dos gastos em educação e
treinamento da mão- de -obra como componentes dos investimentos em atividades
inovativas. [...]”. Para eles é de suma importância fidelizar o capital humano através de
medidas simples, porém produtiva como: treinamento constante, valorização pessoal,
grupal e integração proporcionam assim uma gama de benefícios para a equipe e para a
organização, que terá em seu quadro, pessoas comprometidas, competentes e
dinâmicas.
2.4 Valorização das pessoas na organização
É das organizações que surgem os talentos e as carências de alguns
colaboradores, por isso é de extrema importância que estes sejam reconhecidos para
produzir os frutos que elas aspiram. “Para estimular seu pessoal, muitas empresas têm
promovido ações como seminários, dinâmicas de grupo, encontros com funcionários
publicações periódicas e campanhas internas.” (RIBEIRO, 2006, p.10)
Diante desse cenário, é importante ressaltar o valor que deverão oferecer à sua
equipe. Pois como afirma Chiavenato (2005), é a maneira como as pessoas são tratadas
dentro das empresas que vai determinar sua produção, isto é, quando as organizações
apenas controlam e reprimem seus funcionários a tendência é bloquear a capacidade
35
destes produzirem e inovarem, mas quando são valorizados e incentivados a propensão é
a criação e a inovação constante.
Para Lacombe e Heilborn (2006, p.238) “os administradores que desejam construir
uma organização perene dão total prioridade ao desenvolvimento das pessoas.” Diante
disso é notório perceber que para construir um time de primeira linha, por meio da
valorização de talentos, é necessária uma política de gestão focada em princípios e
iniciativas concretas que estimulem o desenvolvimento profissional. “Não é fácil conciliar
alegria e satisfação com os procedimentos administrativos ou ajustes de relacionamentos
e pressão por resultados.” (FRANÇA, 2006, p.34). No entanto, não é uma ação
impossível, necessita que seja direcionado esforço para alcançar tal objetivo.
Dentre os desafios da nova Gestão de Pessoas está a importância de valorizar
seus colaboradores, para que eles sintam prazer no seu ambiente de trabalho, apesar de
muitas vezes desenvolver tarefas complexas, repetitivas, fragmentadas e rotineiras. É
necessário também que as organizações proporcionem um constante desenvolvimento
das habilidades humanas de seus colaboradores, através de medidas essenciais ao seu
progresso, como treinamento, benefícios e incentivos.
2.5 Retenção de pessoas
Percebe-se que reter talentos é fundamental para diminuir gastos com
recrutamento,
seleção
e
treinamento,
além
de
proporcionar
estabilidade
aos
colaboradores, porém nem todas as empresas ainda conseguiram enxergar esse tema
por esse prisma.
[...] hoje não é mais tão importante reter talentos na organização. Possuir
talentos é apenas uma parte da questão. O mais importante é o que fazer
para que estes talentos sejam aplicados de maneira rentável, ou seja,
como aplicar esses talentos no sentido de obter elevados retornos desse
precioso capital humano. (CHIAVENATO 2005, p.4)
Para Milkovicki e Boudreau (2000, p. 265) “o padrão de retenções determina o
efeito da demissão sobre as metas de eficiência e equidade”.
Aqui observamos duas visões que se contrapõem ao se referir à retenção de
pessoas, pois Chiavenato fala que é extremamente importante que os talentos sejam
capacitados e motivados, abrindo assim, oportunidade de crescimento, já que talentos as
36
organizações possuem. O importante mesmo é saber aplicá-los. Já Milkovicki e
Boudreau, tratam da questão da retenção como uma padronização para se determinar o
tipo da demissão quando essa venha acontecer na empresa.
Percebe-se que reter pessoas vai além de um objetivo e sim uma consequência
perfeita se as organizações possuírem uma boa gestão e reconhecer que a única maneira
das empresas prosperarem é através da fidelização e retenção dos colaboradores
potenciais, através de medidas eficientes, como reconhecimento e capacitação constante.
Vê-se que o fator humano no mundo contemporâneo deve-se ser mais valorizado do que
mesmo a tecnologia, sendo assim, é relevante que as empresas utilizem de subsidio para
reter seu capital e consigam ter um diferencial. Rowh (HSM Management, 2008, vol. 12,
nº67 p.138) afirma que “Quando atraímos pessoas maravilhosas e as retemos, criamos
uma vantagem competitiva para nossos negócios”.
A partir do momento em que a empresa alocou o colaborador no local correto é
necessário que ele seja retido, já que ele passa a ser um ativo de grande valor
econômico. Também é necessário que essas empresas tenham uma visão de futuro e
percebam que manter o capital humano vai além de uma medida econômica e sim uma
forma de ter em seu rol, pessoas talentosas e que irão fazer a diferença.
3 ANÁLISE DOS RESULTADOS DA PESQUISA
A pesquisa realizada com os colaboradores da empresa estudada foi estruturada
por meio da construção do projeto de pesquisa e posterior aplicação de um instrumento
de pesquisa, do tipo questionário, com vinte quatro (24) questões, respondidos por dez
(10), funcionários. Também entrevista realizada com o gestor e a correlação das
respostas obtidas com a temática do trabalho.
37

Há quanto tempo trabalha na instituição?
40%
40%
20%
até um ano
Tempo de trabalho
de um ano a três
de tês ou mais
Gráfico 1: Tempo de serviço
Fonte: Dados levantados pelo autor
Ao serem questionados sobre o tempo que integram a equipe da organização, 20%
responderam que tem aproximadamente um ano de empresa, 40% tem de um ano a três
e os outros 40% tem três anos ou mais. Isso nos faz perceber que a empresa ainda não
se utiliza de maneiras para reter os colaboradores, uma vez que 60% dos colaboradores
têm menos de três anos de organização e a mesma tem mais de dezoito anos de
mercado. A motivação, valorização e o comportamento individual e produtivo deverão
estar interligados para que os objetivos da organização comunguem com os objetivos dos
colaboradores e que o tempo de permanência desses na organização seja maior. Pois
como afirma França (2006, p.15), “o nível de confiança percebido entre a pessoa e a
empresa também significa um fator determinante na manutenção, estabilidade e evolução
desse conjunto de expectativas.”
 A organização reconhece verdadeiramente qual a importância do colaborador e
promove meios para desenvolvê-los?
20%
20%
Não
Em parte
Sim
60%
Gráfico 2: Importância do colaborador e meio de desenvolvê-lo.
Fonte: Dados levantados pelo autor
38
Observando o gráfico apresentado foi identificado que 60% dos colaboradores
responderam em parte quando foram perguntados sobre a importância dada pela
empresa aos colaboradores e se a mesma promove formas de desenvolvê-los, 20%
disseram que a empresa reconhece a importância dos colaboradores e 20% afirmaram
que a organização não reconhece o valor dos colaboradores e não os promove. Percebese então, que há um número alto de insatisfação apresentada pelos colaboradores nesse
quesito o que demonstra uma atitude incorreta da empresa quanto à valorização e
investimento em capital humano, ao tempo que não demonstra a importância de retê-los
apresentado na problemática. “O conjunto de forças humanas e que estimulam a
dinâmica da Gestão de Pessoas são: potencial, interação, compromisso, inovação, força
de trabalho e criatividade.” (FRANÇA, 2006, p.4), fatores esses que as empresas devem
levar em consideração e utilizem técnicas para que essas ferramentas fluam com maior
intensidade nos colaboradores.
 Considero que meu trabalho é reconhecido e valorizado pela empresa?
10%
40%
Não
Em parte
50%
Sim
GRÁFICO 3: Trabalho valorizado e reconhecido pela empresa
FONTE: Dados levantados pelo autor
Conforme gráfico acima 50% dos entrevistados consideram que seu trabalho é em
parte reconhecido e valorizado pela empresa, 40% declarou que se sentem valorizados e
10% não estão satisfeitos com o reconhecimento e a valorização recebida por seus
superiores. Nem sempre os fins da empresa são conjugados com os objetivos dos
colaboradores, portanto, é preciso uma inter-relação de troca entre ambos, já que a
valorização e reconhecimento que o colaborador espera de seus gestores é de extrema
importância para diminuir o stress organizacional, melhoramento da qualidade de vida, do
comportamento individual e produtivo. Uma vez que, estes recursos não podem ser
adquiridos com termos salariais, mas com atitudes e práticas que sirvam para beneficiar e
incentivar o indivíduo, Chiavenato (2004).
39

Salário que recebe?
10%
40%
Não
Em parte
50%
Sim
GRÁFICO 4: Salário atual
FONTE: Dados levantados pelo autor
Examinando este item, percebe-se que a satisfação dos colaboradores no tocante
política salarial da organização está dividida em percentuais de valores diferentes, pois
10% não estão satisfeitos com seu salário atual, podendo-se dizer que não acham justa a
política salarial aplicada pela organização, porém 40% responderam sim, dizendo que
estão satisfeitos com o salário recebido e em contrapartida 50% estão em parte
satisfeitos, isso demonstra que a empresa precisa melhorar as práticas de gestão de
pessoas na contemporaneidade, pois o salário juntamente com a motivação, capacitação
e incentivos ajudam a empresa no seu processo de desenvolvimento ao tempo que serve
de base para a retenção de seus ativos e responsável direto pelo sucesso organizacional.
Segundo Fernandes (2001), as organizações são compostas por uma grande construção
de pessoas que buscam não apenas remuneração adequada, mas espaço e oportunidade
de demonstrar aptidões, crescer profissionalmente, além de vê seus esforços
reconhecidos.
 O emprego é seguro, não corre risco de ser demitido sem motivo?
40%
30%
Não
Em parte
30%
Sim
Gráfico 5: Segurança no emprego, risco de demissão sem justa causa
Fonte: Dados levantados pelo autor
40
Diante do gráfico cinco, pode-se constatar que 40% dos colaboradores que
responderam o questionário disseram que se sentem seguros e acreditam que não serão
demitidos sem justa causa, 30% em parte e 30% não se sentem seguros e acham que
poderão ser demitidos sem justa causa. Comparando as respostas obtidas com os
objetivos desse trabalho constata-se que muitos colaboradores não estão totalmente
satisfeitos com as políticas e as práticas adotadas que melhorem a efetividade dos
colaboradores e conseguintemente o desempenho organizacional, pois reter talentos traz
benefícios tanto para os integrantes quanto para a organização. Comungando com o
autor Chiavenato (2003, p.136), enfatiza que “a interação psicológica entra empregado e
organização é basicamente um processo de reciprocidade.”
4 CONSIDERAÇÕES FINAIS
Por meio dos resultados obtidos quanto a execução da pesquisa conclui-se que a
maioria dos colaboradores sente orgulho de fazer parte da empresa, e que seu líder
reconhece a importância das pessoas perante seu empreendimento, podendo ser
realizadas considerações ao tentar entender a problemática da investigação.
A problemática da pesquisa é respondida em parte, pois se percebe que os autores
citados no corpus do trabalho apresentam o capital humano como peça fundamental na
empresa e acrescenta que o sucesso da organização é atribuído também à sua equipe.
“As organizações são constituídas de pessoas e dependem delas para atingir seus
objetivos e cumprir suas missões”. (CHAVIENATO, 2004, p.5), por isso, nada melhor que
seus líderes reconheçam os impactos negativos do presenteísmo, perdas de
produtividade e da rotatividade de liderados.
Quanto à valorização e retenção de pessoas a empresa ainda deixa a desejar, pois
segundo as respostas colhidas vê-se que apenas 40% dos colaboradores têm mais de
três anos de empresa e os meios que a organização promove para desenvolvê-los e
reconhecê-los pela sua importância ainda é muito pouco, Covey (2002) ressalta que
muitas organizações ainda não se deram conta que seus principais ativos, deixaram de
ser equipamentos passando a ser as pessoas, sedo o principal desafio do século, atrair e
reter os talentos os quais detém o conhecimento.
Quanto
ao
estudo
realizado
percebe-se
que
teoria
científica
e
prática
organizacional ainda não estão totalmente em harmonia, pois as respostas obtidas
41
demonstraram que muitas vezes as decisões são tomadas de forma empírica, mesmo
tendo conhecimento dos métodos científicos, o que demonstra grande divergência entre
as informações apresentadas no referencial e a análise realizada. Pois a valorização do
capital humano serve como alicerce de progresso organizacional, visto que a segurança
de permanecer no emprego, capacidade de integração social, aptidões para atender a
clientela, salário justo, benefícios, incentivos e aptidões para dá e receber feedback são
formas de auto realização pessoal e que serão conseguidos graças à integração dos
gestores e colaboradores.
Diante das informações colhidas vê-se que a promoção e a retenção de pessoas
na organização estudada não acontecem como a teoria orienta.
O que se pode notar é que o ser humano está propício à permanentes mudanças
dentro das organizações e até mesmo fora. O ambiente organizacional é extremamente
cativado quando este oferece meios. Essa cativação que direciona para a satisfação do
indivíduo ocorre apenas com as pessoas que possuem gestores que visam o bem estar
dos seus colaboradores, pois caso contrário o ambiente torna-se hostil e difícil de
trabalhar, gerando assim insatisfação.
Diante do exposto, consideram-se, portanto, significativos os resultados da área de
atuação da Gestão de Pessoas para as organizações, já que, eles resultam nos objetivos
que a organização tende a alcançar, inclusive o financeiro. Percebe-se, no entanto, que o
investimento no conhecimento do indivíduo dentro das organizações tem sua contribuição
para a produtividade desta, por isso, o beneficio é bem mais significativo que o custo,
visto que a produtividade das pessoas dentro das organizações traz seus reflexos para os
resultados.
Os objetivos e a essência do trabalho sobre a importância da valorização do capital
humano como forma de retenção alcançou êxito na investigação por perceber que as
pessoas envolvidas no trabalho organizacional só estarão inteiramente empenhadas com
o desempenho do empreendimento se elas se sentirem atraídas, valorizadas por
participarem de ações com o intuito de melhorias, de perceberem os novos desafios em
suas atividades e se orgulharem de conseguir superá-los ao mesmo tempo em que
compreendam os sinais concretos de sua importância.
42
5 REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS
ARAUJO, Luiz César G. de. Gestão de Pessoas: Estratégia e integração organizacional.
São Paulo: Atlas, 2004.
CHIAVENATO, Idalberto. Comportamento Organizacional: a dinâmica do sucesso das
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