Universidade de São Paulo
Escola de Enfermagem
Recrutamento e seleção
Fernanda Maria Togeiro Fugulin
RECRUTAMENTO
“Fase que antecede a seleção, de divulgação, em que se
deverá atrair candidatos potencialmente capacitados para
atender às necessidades da instituição, ou seja, através dos
meios de comunicação, busca atingir uma população alvo.”
Silva et al., 1989
“Processo de busca ativa ou de atração de candidatos a
cargos existentes”.
Marquis, Huston, 2005
RECRUTAMENTO
Objetivo básico
Abastecer o processo seletivo de sua
matéria – prima básica:
os candidatos
RECRUTAMENTO
Análise e descrição
das atividades do
cargo ou função
Realidade do mercado
de trabalho
Filosofia; estrutura e
objetivos assistenciais
Estabelecimento do perfil do candidato
(qualificações pessoais e profissionais exigidas
para o exercício do cargo ou função
Critérios de
recrutamento
Política de RH da Instituição
RECRUTAMENTO
Idade; documentação; escolaridade, sexo, registro no COREN;
certificado de especialização; tempo de experiência profissional
Interno
Preenchimento da vaga por
meio do remanejamento de
seus próprios empregados:
transferências, promoções.
Critérios de
recrutamento
Misto
Considera tanto as fontes
internas quanto as fontes
externas de RH.
Externo
Preenchimento
da vaga com
candidatos
vindos de fora
RECRUTAMENTO
Bases do recrutamento Interno
¾Resultado das avaliações de desempenho do candidato interno
¾Resultados dos programas de treinamento e desenvolvimento
de que participou
¾Análise e descrição do cargo atual do candidato interno e do cargo
que se esta considerando com o objetivo de se avaliar as diferenças
entre ambos e dos requisitos adicionais que se farão necessários
¾Condições de promoção do candidato interno
RECRUTAMENTO
Tipo de
recrutamento
Interno
Externo
Vantagens
Desvantagens
;
¾Elevação da moral dos
trabalhadores
¾Redução dos custos
¾Menor investimento em
treinamento
¾Desempenho e
potencial conhecidos
¾Atitudes negativas de
funcionários não
promovidos
¾Pode gerar conflitos de
interesses entre
funcionários
¾Promove maior
possibilidade de
inovação, criatividade
¾Renovação de
conhecimentos,
experiências e valores
¾Menos vícios de
trabalho
¾Processo mais demorado
¾Maior custo
¾Frustração do pessoal
interno
¾Menos seguro e confiável
RECRUTAMENTO
Técnicas de recrutamento
¾Arquivos de candidatos que se apresentam espontaneamente
¾Apresentação de candidatos por outros funcionários da empresa
¾Cartazes ou anúncios nas portarias das empresas
¾Contatos com sindicatos e associações de classe
¾Contatos com universidades, escolas, diretórios acadêmicos
¾Anúncios em jornais, rádios, revistas
¾Internet
RECRUTAMENTO
Periodicidade
¾A periodicidade do recrutamento depende da política de RH da
instituição.
¾Pode acontecer sempre que houver uma vaga ou
periodicamente, independente da existência de vagas
(manutenção de arquivo atualizado de possíveis candidatos à
seleção).
SELEÇÃO
Escolha fundamentada da pessoa adequada para desenvolver determinada
atividade, num determinado local e tempo, objetivando maior eficiência
individual e grupal. Consiste, portanto, em analisar e decidir qual o
indivíduo que se adapta mais facilmente ao tipo de trabalho a ser
desempenhado, dentro dos padrões de qualidade propostos.
Silva et al., 1989
Processo de escolha entre os candidatos com melhores qualificações
para o cargo ou função. (Envolve a verificação das qualificações do candidato,
a checagem de sua história de trabalho e a decisão da existência ou não
de uma boa combinação entre as qualificações do candidato e as
expectativas da organização).
Marquis, Huston, 2005
SELEÇÃO
Métodos de seleção
Existem vários métodos para a seleção de pessoal.
A escolha de um deles ou a integração de vários irá depender das
necessidades da instituição num determinado momento ou do tipo
de cargo ou tarefa que irá desempenhar
Silva et al., 1989
SELEÇÃO
¾O processo de seleção é composto de várias etapas ou fases
seqüenciais pelas quais passam os candidatos.
¾Nas etapas iniciais estão as técnicas mais simples e
econômicas, ficando as mais caras e sofisticadas para o final.
Chiavenato, 2000
SELEÇÃO
Métodos de seleção
¾Análise do formulário de inscrição ou de solicitação de emprego
A fase de recrutamento culmina com a recepção dos candidatos
e preenchimento de formulário de inscrição no processo seletivo
ou de solicitação de emprego.
Pré - seleção
SELEÇÃO
Métodos de seleção
¾Referências ou recomendações
Não reúne informações objetivas como critério de seleção, por estarem
sujeitas a omissões e interferências decorrentes da relação pessoal no
aspecto profissional.
SELEÇÃO
Métodos de seleção
¾Análise de currículo
Necessário definição de pontos de referência
e valores comparativos para a realização da
análise.
Pré - seleção
SELEÇÃO
Métodos de seleção
¾Provas e testes de conhecimento
Verifica preparo do indivíduo para o desempenho do cargo;
o grau de conhecimento adquirido por meio de estudos ou da prática
Conteúdo:
gerais
Provas situacionais:
específicas
Múltiplas escolhas
Forma:
Dissertativas
Mistas
Criam situações reais
de trabalho
SELEÇÃO
Métodos de seleção
¾Dinâmicas de grupo
Avalia iniciativa,interação com outras pessoas, comportamento diante
de situações e desafios propostos por meio de técnicas de simulação.
Mais utilizadas para cargos que exigem forte componente de relacionamento
Interpessoal como direção, gerência, supervisão, compras, vendas...
Importante: devem ser conduzidas por psicólogos.
SELEÇÃO
Métodos de seleção
¾Entrevista
Embora se situe como uma das mais subjetivas técnicas de seleção é
a que mais influencia a decisão final a respeito dos candidatos.
Chiavenato, 2000
Deve ser planejada e conduzida dentro de
critérios previamente estabelecidos
Importante: tempo, ambiente e
preparo do entrevistador
ENTREVISTA
Preparação da entrevista:
Objetivos específicos: o que se pretende com ela?
Tipo de entrevista adequada para atingir os objetivos: estruturada ou livre
Leitura preliminar do currículo do candidato
Maior número possível de informações sobre o candidato a entrevistar
Maior número possível de informações sobre o cargo a ser preenchido e
as características pessoais essenciais exigidas pelo cargo
RECRUTAMENTO E SELEÇÃO
O processo de recrutamento e seleção precisa ser eficiente e eficaz.
A eficiência consiste em fazer as coisas corretamente: contar com um
mínimo de custos operacionais, envolver a gerência e suas equipes
nos dois processos, dotar a seleção de rapidez e agilidade, aplicar
testes de conhecimentos que sejam válidos e precisos, saber
entrevistar bem, etc.
A eficácia consiste em alcançar resultados e atingir objetivos: saber
trazer os melhores talentos para a empresa e, sobretudo, tornar a
empresa cada dia melhor com as novas aquisições de pessoal.
Chiavenato, 2000
Referências bibliográficas
¾Silva MJ, Pereira LL, Benko MA. Educação continuada: estratégia para o
desenvolvimento de pessoal de enfermagem. Rio de Janeiro: Marques
Saraiva; São Paulo: Editora da Universidade de São Paulo, 1989. Seleção
e movimentação de pessoal; p.37-50.
¾Pereira LL, Leite MMJ. Recrutamento e seleção do pessoal de enfermagem.
In: Kurcgant P, coordenadora. Administração em enfermagem. São Paulo:
EPU, 1991.
¾Chiavenato I. Recursos humanos. 6ª ed. São Paulo,: Atlas, 2000.
Recrutamento de pessoas p. 197-221.
¾Chiavenato I. Recursos humanos. 6ª ed. São Paulo,: Atlas, 2000.
Seleção de pessoal. p. 223-57.
¾Marquis BL, Huston CJ. Administração e liderança em enfermagem:
teoria e prática. Trad. de Regina Garcez. 4ª ed. Porto Alegre: Artmed,
2005. Funções preliminares na contratação de funcionários: do
recrutamento à orientação. p. 186-203.