PLANEJAMENTO DE CARREIRA
Bibliografia:
PONTES, BENEDITO RODRIGUES. Administração de cargos e salários – 11. ed. – São Paulo : LTR, 2005.
Capítulo 17, p. 334 a 354.
CARREIRA
Conceito:
Podemos dizer que a carreira é um “instrumento-base” para o desenvolvimento
profissional dos seus colaboradores, ou seja, é o desenvolvimento profissional, que
promove as pessoas que ocupam posições mais simples para posições mais elevadas,
nas quais as tarefas são mais desafiadoras, permitindo necessárias e conseqüentes
ALTERAÇÕES SALARIAIS, compatíveis com a complexidade dessas novas tarefas.
Geralmente a carreira tem a sua origem na formação do indivíduo. Esta decisão traz uma
bagagem histórica na vida do profissional, ou seja, ninguém opta por uma carreira se esta
não estiver embasada nas suas aptidões e na sua formação acadêmica. Vale ressaltar
que a própria formação acadêmica também teve como fator de escolha as aptidões do
profissional.
Desta forma, ao se estabelecer a trajetória de uma carreira, deve-se levar em
consideração as aptidões dos indivíduos, suas qualificações profissionais e sua formação
acadêmica.
Exemplos de desenvolvimento de Carreira:
TÉCNICO
MECÂNICO
ANALISTAS
OPERADOR
ASSISTENTES
GERENTE
AUX. ESCRITÓRIO
ENCARREGADO
SUPERVISOR
Resumindo:
Carreira profissional é, com certeza, uma aspiração que acabará por constituir-se em uma
meta individual de todo trabalhador, visto que o mesmo necessita do seu desenvolvimento
profissional para abraçar novos desafios e obter melhores ganhos remuneratórios, que o
farão alcançar a sua “auto-realização”.
Escolher uma carreira é, sem dúvida, definir uma parte do seu futuro profissional. A outra
parte dependerá do seu desempenho e do tipo de organização ao qual estiver vinculado.
PLANEJAMENTO DE CARREIRA
Conceito:
É o estabelecimento do plano de desenvolvimento individual com os funcionários.
O planejamento da Carreira é da responsabilidade do indivíduo, podendo a empresa
auxiliá-lo nesse processo.
Portanto, PLANO DE CARREIRA é o instrumento que define as TRAJETÓRIAS de
carreiras existentes na empresa.
Conceitos associados ao plano de carreira:
• TRAJETÓRIA DE CARREIRA
Sucessão de cargos que exigem requisitos crescentes.
• TRAJETÓRIA DE CARREIRA – LINHA DE ESPECIALIZAÇÃO
Sucessão de cargos de uma mesma família (atividades correlatas e de mesma natureza)
que exigem requisitos crescentes.
• TRAJETÓRIA DE CARREIRA – LINHA GENERALISTA
Sucessão de cargos de famílias diferentes que exigem requisitos crescentes.
• TRAJETÓRIA DE CARREIRA – LINHA HIERÁRQUICA
Sucessão de CARGOS EXECUTIVOS que exigem requisitos crescentes e alocados em
graus superiores aos cargos técnicos e administrativos.
• TRAJETÓRIA DE CARREIRA – Y
Sucessão de cargos técnicos ou administrativos com complexidade similar aos cargos
executivos. Permite ao profissional crescer na organização ocupando cargos TÉCNICOS
ou GERENCIAIS.
• SEGMENTO DE CARREIRA
É a configuração do cargo de forma ampla, dispostos em níveis crescentes de
complexidade.
• CARREIRA INDIVIDUAL
É a sucessão de cargos ocupados por um indivíduo em sua trajetória profissional.
indivíduo que possam melhorar as competências para atingir o objetivo de
desenvolvimento.
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VANTAGENS:
•
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•
•
•
•
•
•
Contribuir mediante o crescimento dos colaboradores, para que a organização
atinja níveis mais elevados de qualidade e produtividade no trabalho que realiza.
Motivar os colaboradores na busca de maior competência técnica (instrução,
conhecimento, experiência prática e habilidades).
Encorajar os colaboradores na exploração de suas capacidades potenciais.
Propiciar a ascensão do colaborador na empresa.
Atender às necessidades internas de preenchimento de vagas, pelo Recrutamento
Interno.
Proporcionar maior integração do colaborador na empresa, com a perspectiva de
crescimento profissional, provocando maior motivação e produtividade e, ainda,
diminuição do turn-over.
Criar condições para que os colaboradores atinjam seus objetivos profissionais, em
consonância com o alcance dos objetivos organizacionais.
Estabelecer trajetórias de carreira, assegurando que os colaboradores tenham
perspectivas de desenvolvimento e ascensão profissional.
RESPONSABILIDADE PELA CARREIRA:
Cabe à organização (empresa) a responsabilidade pela definição de um plano de
carreiras que, por trajetórias diversas, possibilite o crescimento e ascensão do
colaborador. No entanto, carreira é decisão do colaborador; somente a ele cabe a
escolha de sua trajetória.
PLANOS DE CARREIRA: CONCEITOS
Como vimos, o desenvolvimento profissional dos colaboradores é o escopo principal de
um plano de carreiras. O desenvolvimento do colaborador nas carreiras é resultado da
conjugação dos dois principais fatores - disposição do profissional para se qualificar e
oportunidades que lhe são oferecidas. Dessa forma, dentro do plano de possibilidades,
pode o colaborador delinear sua carreira com base nas trajetórias, requisitos e critérios
estabelecidos.
Ao delinear um plano de carreiras, pelo menos duas estruturas são possíveis. Uma
através de cargos compondo trajetórias de carreiras e outra através de cargos amplos
que irão se constituir em segmentos de carreira. Pelos de segmentos de carreira, o foco
principal é o desenvolvimento de pessoas, uma vez que os cargos são descritos por
competências. A escolha do formato de carreira por cargo ou segmento de carreira requer
decisão na análise de cargos. É possível desenvolver qualquer uma dessas estruturas por
vários tipos: linha hierárquica, em Y, linha de especialização, linha de polivalência, linha
generalista e linha mista, conforme mostrado o quadro abaixo:
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ESTRUTURA BASEADA EM CARGOS
A estrutura de carreira baseada em cargos advém do próprio plano de cargos e
salários. Nessa concepção o colaborador tem seu crescimento através do exercício
crescente de cargos, conforme hierarquização preestabelecida. Veja um exemplo no
quadro abaixo. Nesse exemplo, o colaborador pode crescer na área de Recursos
Humanos, através da ocupação dos cargos Auxiliar de Pessoal (I e 11). Analista de
Recursos Humanos (I e 11), e alcançar a posição gerencial da área.
A carreira estabelecida através da estrutura do programa de cargos e salários pode
representar um entrave ao crescimento do profissional, porque normalmente os cargos
são atrelados a certo número de vagas e é necessário que exista vaga para que o
profissional possa ser promovido.
Cargos
...
5
6
Auxiliar de Pessoal 1
x
Auxiliar de Pessoal 2
x
Analista de RH 1
Analista de RH 2
Gerente de RH
Obs.: “x” indica o enquadramento do cargo no grau
Graus
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8
9
10
11
...
x
x
x
ESTRUTURA EM SEGMENTOS DE CARREIRAS
Por meio do delineamento em segmentos de carreiras, o cargo é apresentado de forma
ampla e, portanto, mais genérico. Nessa concepção, o cargo é referencial, podendo,
inclusive, sua nomenclatura ser substituída por "segmento de carreira" ou "cargo amplo".
Nesse conceito o importante não é o cargo em si ocupado pelo colaborador, mas, sim, a
capacitação do indivíduo.
A estrutura de carreira construída através de segmentos de carreira pode ser baseada no
conceito qualificação profissional. Por esse conceito de qualificação profissional o
segmento de carreira é constituído de níveis com graus crescentes de exigência de
escolaridade, conhecimentos, experiência e habilidades.
O segmento de carreira, como representa uma verdadeira avenida, deve aglutinar várias
atividades, desde que da mesma natureza, como, por exemplo:
- Especialista de nível superior, assistente administrativo, analista de informática, etc.
Não importa, nesse caso, o delineamento do segmento por área específica de trabalho,
mas, sim, um delineamento que possa congregar várias áreas de trabalho correlatas.
É, também, importante que o segmento de carreira contenha o maior número de
níveis possível, para permitir o desenvolvimento do profissional, por exemplo:
- Engenheiro - Nível I, 11, 111, IV, V, VI e VII.
O que diferencia essa estrutura da anterior é que a definição de cada nível não é por
atividade, mas, sim, por requisitos calcados na qualificação ou maturidade, ou seja, na
competência do colaborador - não é o que ele faz, mas sim o que ele é capaz de fazer.
É importante ressaltar que a definição dos níveis do segmento de carreira, calcada na
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qualificação, leva em conta diversos fatores, como: escolaridade, experiência,
conhecimentos específicos e habilidades.
Por essa estrutura, o colaborador tem aberto um caminho para seu desenvolvimento e
caberá, basicamente, a ele a responsabilidade pela sua qualificação profissional.
Aos colaboradores que se desenvolvem e crescem nos níveis, devem ser atribuídas
atividades mais importantes e complexas.
Esta estrutura de carreira é a que mais combina com as necessidades atuais das
organizações que perseguem melhorias na qualidade, produtividade e flexibilidade e que
combinam com os preceitos modernos empresariais.
TIPOS DE PLANOS DE CARREIRA
1) CARREIRA POR LINHA HIERÁRQUICA
A carreira por linha hierárquica é a mais comum nas organizações. É também a mais
rígida, e esta concepção está perdendo espaço para outros tipos de concepções nas
empresas mais modernas.
A carreira por linha hierárquica culmina, obrigatoriamente, com os cargos gerenciais no
topo da estrutura. Os exemplos mostrados nos quadros anteriores ilustram, também, a
carreira por linha hierárquica. Nesses exemplos, o cargo do topo da família dos cargos
apresentados é o de "Gerente de Recursos Humanos".
Como as posições gerenciais são em menor número e dependem de vagas, existe o fator
inibidor do desenvolvimento profissional. Cabe, ainda, ressaltar que cada vez mais as
organizações estão implantando novas estruturas, mais leves, com um número menor de
posições gerenciais.
A premissa, nesse tipo de carreira, é a de que os cargos gerenciais são mais importantes
do que os cargos técnicos e, conseqüentemente, é natural que o profissional, no topo de
sua carreira, ocupe um cargo gerencial. A carreira por linha hierárquica não leva em conta
as metas ou desejos individuais.
O maior problema desse tipo de carreira é que uma promoção pode acabar em castigo
para um profissional bem-sucedido tecnicamente. Se o desempenho não corresponder,
no cargo gerencial, não restará alternativa senão a da saída do colaborador da empresa,
ou seja, perde-se um bom técnico e nem sempre se ganha um bom gerente.
Como a carreira é inflexível, qualquer mudança na estrutura da empresa gera grandes
problemas na alocação das pessoas que ocupam cargos gerenciais, uma vez que não há
possibilidade de retorno a cargos técnicos, pois consistiria em rebaixamento.
2) CARREIRA EM Y
Oposta ao tipo de carreira por linha hierárquica é a carreira em Y, que tem como
pressuposto a mobilidade e a ascensão profissional do colaborador pelo exercício de
funções gerenciais ou de ocupações na sua área de especialidade. Os níveis iniciais são
básicos e, a partir de certo patamar da estrutura da carreira, o profissional pode optar pelo
prosseguimento através de cargos gerenciais ou tipicamente técnicos. Esse
enquadramento pode dar-se, também, pela necessidade da empresa. O desenho
mostrado no quadro abaixo fornece uma idéia da carreira em Y. O lado direito contempla
cargos ou segmentos de carreiras gerenciais, e o lado esquerdo, os cargos ou segmentos
técnicos.
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Inicialmente, a carreira em Y era aplicada exclusivamente para opção entre carreira
gerencial ou técnica especializada. Hoje, nossa experiência tem demonstrado que a
aplicação desse tipo de carreira também para área administrativa e operacional é muito
bem-sucedida. O quadro abaixo mostra um exemplo de trajetória da carreira em Y, com
opção pela linha gerencial ou linha técnica.
Todos os inconvenientes da carreira por linha hierárquica são solucionados pela adoção
da carreira em Y. Ela é flexível, permitindo o deslocamento do profissional de uma linha
de carreira para outra. Permite um maior número de pessoas no topo da organização,
sem que, necessariamente, seja aumentada a estrutura organizacional. Valoriza o
trabalho do especialista e satisfaz as necessidades individuais de carteira dos
colaboradores.
Normalmente, a adoção da carreira em Y implica que a remuneração (salário e
benefícios) seja igual, a cada grau, tanto pela linha gerencial como pela linha de
especialização técnica/administrativa. Como a flexibilidade é a grande característica da
carreira em Y, opcionalmente poderia a linha gerencial ter um delta salarial diferenciado.
Isso ocorre quando o cargo gerencial é tratado como "função gratificada" (principalmente
em empresas públicas e estatais)
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3) CARREIRA POR LINHA DE ESPECIALIZAÇÃO
A opção pelo tipo de carreira por linha de especialização fornece ao colaborador um plano
de desenvolvimento em sua área de atuação. É uma forma amplamente empregada. O
colaborador inicia o trabalho em certa área e nela vai se especializando até chegar ao
topo da área. O Quadro 18.6 mostra um exemplo de carreira por linha de especialização.
São dadas três áreas: Marketing, Recursos Humanos e Finanças. O colaborador, por
exemplo, inicia sua carreira como auxiliar de produtos, na área de Marketing, e poderá
alcançar a superintendência da área, assim. Como em Recursos Humanos e Finanças.
Após, poderá ainda alcançar a Vice-Presidência.
A carreira por linha de especialização propicia o desenvolvimento do colaborador, como
seu próprio nome indica em uma das áreas de especialidade da empresa. Normalmente o
desenvolvimento do profissional é mais rápido, porém não permite a ele maior
conhecimento e entrosamento com outras áreas de especialidade da empresa.
4) CARREIRA POR LINHA DE POLIVALÊNCIA
Oposta à concepção do tipo de carreira por linha de especialização, a carreira por linha de
polivalência propicia o crescimento do profissional pelo conhecimento profundo em áreas
diferentes. Nesse caso, as promoções verticais são mais lentas e a integração entre as
diversas áreas é maior. O quadro abaixo mostra um exemplo de carreira por linha de
polivalência.
Nesse exemplo, o colaborador inicia seu trabalho como Auxiliar de Produtos, na área de
Marketing, e após um período é transferido para a área de Recursos Humanos, como
Auxiliar de Análise de Cargos. É promovido verticalmente para Analista de Cargos Jr., e é
transferido para a área de Finanças como Analista Contábil Jr. Após alguns anos,
conhecendo áreas diversas, poderá alcançar a Superintendência de uma das áreas e a
Vice-Presidência de Administração.
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Algumas organizações adotam, parcialmente, a carreira polivalente para profissionais de
nível superior, no início de suas carreiras, normalmente nos primeiros dois anos de
trabalho após a formatura. Posteriormente, passam a ocupar definitivamente um cargo em
área específica. Outra forma de adoção parcial de carreira polivalente é o rodízio dos
ocupantes de cargos gerenciais em períodos preestabelecidos.
5) CARREIRA POR LINHA GENERALISTA
A carreira por linha generalista propicia ao profissional crescimento através do
conhecimento profundo de uma área específica agregado ao conhecimento geral e menos
profundo de outras áreas da organização. Por exemplo, o profissional conquista graus
superiores na carreira à medida que aprofunda seus conhecimentos e experiências em
áreas específicas da empresa e ao mesmo tempo adquire conhecimentos de outras áreas
correlatas.
A análise dos segmentos de carreira deve ser desenhada contemplando essa opção,
conforme mostrado o quadro abaixo:
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6) CARREIRA MISTA
É a adoção de vários tipos de carreira, simultaneamente, que melhor se adaptem à
necessidade da organização, por exemplo, tipo em Y com tipo em linha generalista, tipo
em Y com tipo em linha por especialização, entre outras formas.
Um exemplo de carreira mista pode ser observado no quadro abaixo. Nesse exemplo há
opção de carreira, a partir do patamar básico por linha de especialidade, por linha de
polivalência e por linha hierárquica.
O estabelecimento dessas linhas, no entanto, não garante o sucesso do planejamento de
carreiras, uma vez que isso requer cuidadosa administração e divulgação. A maioria dos
colaboradores deseja crescer profissionalmente, mas nem todos conhecem o plano de
carreiras oferecido pela empresa ou sentem as suas vantagens. Muitas vezes faltam
informações sobre o plano e os colaboradores não se preparam devidamente. Existem
várias formas de resolver o problema: através de seminários, palestras e até mesmo de
"orientadores de carreiras". Esta última forma tem sido adotada por algumas organizações
e consiste na nomeação de profissionais bem-sucedidos na organização, que passam a
ter a função de assessorar os colaboradores quanto à trajetória de suas carreiras.
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