UNIVERSIDADE DO VALE DO ITAJAÍ
DJENYFER ALEXANDRE DOS SANTOS RIBEIRO
JÉSSICA DE FÁTIMA PIANTKOSKI BUENO
Trabalho de Conclusão deEstágio
CLIMA ORGANIZACIONAL: UMA ANÁLISE
NA COOPERATIVA DE CRÉDITO UNICRED
ITAJAÍ
ITAJAÍ
2013
2
DJENYFER ALEXANDRE DOS SANTOS RIBEIRO
JÉSSICA DE FÁTIMA PIANTKOSKI BUENO
Trabalho de Conclusão de Estágio
CLIMA ORGANIZACIONAL: UMA ANÁLISE
NA COOPERATIVA DE CRÉDITO UNICRED
ITAJAÍ
Trabalho de Estágio desenvolvido
para o Estágio Supervisionado do
Curso de Administração do Centro
de Ciências Sociais Aplicadas –
Gestão da Universidade do Vale do
Itajaí.
Orientador: Cristina Pereira Vecchio
Balsini
ITAJAÍ
2013
Agradecemos a Deus, aos nossos familiares e amigos
que sempre torceram por nós e em especial aos nossos
pais que sempre fizeram o possível para mais esta
conquista.
Agradecemos também aos gestores da Unicred que nos
ajudaram neste projeto, pelo incentivo e paciência.
Um agradecimento especial a nossa orientadora Cristina
pela dedicação e paciência.
4
“Eu tentei 99 vezes e falhei mas na
centésima tentativa eu consegui, nunca
desista de seus objetivos mesmo que
esse pareçam impossíveis a próxima
tentativa pode ser vitoria” Albert Einstein
EQUIPE TÉCNICA
a) Nome do estagiário
Djenyfer Alexandre dos Santos Ribeiro
Jéssica de Fátima Piantkoski Bueno
b) Área de estágio
Administração de Recursos Humanos
c) Orientador de conteúdo
Prof.ª Cristina Pereira Vecchio Balsini
d) Supervisor de campo
Eduardo Felski
e) Responsável pelo Estágio
Prof. Eduardo da Silva Krieger, Msc.
DADOS DE IDENTIFICAÇÃO DA ORGANIZAÇÃO
a) Razão Social
Cooperativa de crédito dos médicos, profissionais da saúde, contadores, professores
e empresários do litoral e norte catarinense.
b) Endereço
Rua Camboriú, nº 519, CEP: 88301-451 - Centro - Itajaí/SC
c) Setor de Desenvolvimento do Estágio
Agência Unicred de Itajaí.
d) Duração do estágio
Mais de 300 horas
e) Nome e cargo do supervisor de campo
Eduardo Felski – gerente operacional
f) Carimbo e visto da organização
RESUMO
Esta pesquisa teve como principal objetivo o clima organizacional da Cooperativa de crédito Unicred
de Itajaí. Para realização desta pesquisa utilizou-se como metodologia e abordagem qualitativa e
quantitativa. Para a etapa qualitativa que intencionou compreender a percepção dos gerentes
administrativos e da agência diante do clima foram realizadas entrevistas. Após a realização da
entrevista aplicou-se um questionário com os colaboradores da agência e do setor administrativo
totalizando em 28 questionários aplicados. O questionário e a entrevista foram embasados
teoricamente por Bispo (2000) sendo que tanto os fatores internos: ambiente de trabalho, assistência
aos funcionários, burocracia, cultura organizacional, estrutura organizacional, nível sociocultural,
incentivos profissionais, remuneração, segurança profissional, transporte casa/trabalho e vida
profissional, quanto os externos: convivência familiar, férias e lazer, investimentos e despesas
familiares, política e economia, saúde, segurança pública, situação financeira, time de futebol e vida
social foram analisados na entrevista e questionário. Notou-se por meio dos resultados que o clima
organizacional da Agência é menos favorável que o da Unidade Administrativa e que no geral, os
fatores externos tem menor influência do que os internos para o clima da Unicred.
Palavras-chave: Recursos Humanos. Clima Organizacional. Cooperativa.
SUMÁRIO
1 INTRODUÇÃO ......................................................................................................... 9
1.1
Objetivo geral ................................................................................................. 10
1.2
Objetivos específicos ...................................................................................... 10
1.3
Justificativa da realização do estudo .............................................................. 10
1.4
Aspectos metodológicos ................................................................................. 12
1.5
Técnicas de coleta e análise dos dados ......................................................... 13
2 FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA .............................................................................. 16
2.1 Administração...................................................................................................... 16
1.2
Administração de Recursos Humanos............................................................ 18
1.2.1
Funções de recursos humanos ................................................................... 20
1.3
Clima Organizacional...................................................................................... 22
1.3.1
Modelos de Clima Organizacional............................................................... 25
1.3.1.1 Modelo de Ricardo Luz (2003) .................................................................... 26
3 CARACTERIZAÇÃO DA ORGANIZAÇÃO ............................................................. 37
3.1 Histórico da UNICRED ........................................................................................ 37
3.2 Visão ................................................................................................................... 43
3.4 Organograma ...................................................................................................... 44
3.4.2 Organograma Funcional - Agência de Itajaí ..................................................... 45
4. RESULTADOS DA PESQUISA ............................................................................. 46
1.4
Compreensão da percepção do gerente da agência e do gerente
administrativo de Itajaí diante do clima organizacional ............................................. 46
1.4.1
Fatores internos do clima organizacional .................................................... 46
1.5
Verificação dos fatores internos e externosna visão dos colaboradores do
administrativo e da agência Unicred. ........................................................................ 58
1.5.1
Fatores Internos do Clima Organizacional na visão dos colaboradores ..... 58
5 SUGESTÕES PARA A ORGANIZAÇÃO................................................................ 78
6 CONSIDERAÇÕES FINAIS ................................................................................... 80
REFERÊNCIAS ......................................................................................................... 82
APÊNDICES.............................................................................................................. 85
APÊNDICE A –Roteiro de Entrevista aplicado aos gerentes .................................... 86
APÊNDICE B – Questionário aplicado com os colaboradores da Unicred Agência
Itajaí .......................................................................................................................... 89
ASSINATURA DOS RESPONSÁVEIS ...................................................................... 93
9
1INTRODUÇÃO
A ênfase no comportamento humano nas organizações é um desafio que hoje
se apresenta na maioria das empresas. Sendo assim o clima organizacional está
intimamente relacionado com o grau de motivação das pessoas que compõem a
organização.
É preciso que os administradores estejam atentos para o comportamento das
pessoas no trabalho. Esta realidade somente irá acontecer quando estiverem
convencidos e sensibilizados, da importância dos recursos humanos e do clima
organizacional de suas organizações já que atualmente necessita-se ter pessoas
qualificadas e motivadas para o trabalho e entender que o comportamento humano
nas empresas é de suma importância.
Coda (1993) caracteriza o clima organizacional como um indicador do grau de
contentamento dos colaboradores internos de uma organização, em semelhança a
diferentes aspectos da cultura ou realidade visível da organização, tais como
valorização profissional, identificação com a organização, modo de gestão, políticas
de recursos humanos, missão, visão e objetivos da organização. Por meio destes
indicadores é possível delinear as percepções dos indivíduos em relação à
organização e o seu ambiente de trabalho.
Diante deste conceito, e levando em conta que as cooperativas buscam
atender seus cooperados e colaboradores da melhor maneira possível é que o
trabalho foi desenvolvido na Cooperativa de Crédito UNICRED, situada na cidade de
Itajaí, para compreender o que pensam e sentem a respeito do ambiente
organizacional que estão inseridos.
Acredita-se que administrar o clima em uma organização passou a ser uma
ação estratégica, de modo que para a área de Recursos humanos, este estudo é
indispensável ao sucesso dos negócios e um ambiente de qualidade para as
pessoas.
Desta forma tem-se a seguir os objetivos propostos nesta pesquisa de análise
do clima organizacional da agência e do administrativo da Unicred Itajaí.
10
1.1
Objetivo geral
Roesch (2009) conceitua que um objetivo é definido como alvo ou desígnio que
se pretende atingir. A formulação dos objetivos está fixada aos padrões de sucesso
pelos quais o presente estudo será realizado, tendo em vista que os objetivos
podem orientar a revisão da literatura e também a metodologia do estudo.
Desta forma o objetivo geral deste trabalho de conclusão de estágio é analisar
o clima organizacional da Cooperativa de Crédito UNICRED, agência de Itajaí e
Unidade Administrativa.
1.2
Objetivos específicos

Compreender a percepção do gerente da agência e do gerente
administrativo diante do clima organizacional

Averiguar a percepção dos colaboradores diante dos fatores externos de
influência no clima organizacional;

Verificar a visão dos colaboradores diante dos fatores internos de
influência no clima organizacional;
1.3

Comparar a visão do gerente com a percepção dos colaboradores;

Propor sugestões e melhorias.
Justificativa da realização do estudo
Segundo Roesch (2009), ao justificar a pesquisa o autor reflete sobre sua
proposta de maneira abrangente descrevendo sua importância, oportunidade e
viabilidade.
11
A empresa Unicred tem como política de qualidade a capacitação de seus
colaboradores para um melhor atendimento à seus clientes. A empresa se preocupa
com essa questão e por esse motivo surgiu o interesse em investigar o clima
organizacional para identificar o grau de satisfação de seus colaboradores.
O clima de uma empresa, na opinião de Luz (2007) pode ser bom, prejudicado
ou ruim. O clima é bom quando há predominância de atitudes positivas que dão ao
ambiente de trabalho uma tônica favorável, ou seja, quando há alegria, confiança,
entusiasmo,
engajamento,
participação,
dedicação,
satisfação,
motivação,
comprometimento maior por parte dos colaboradores. Em contrapartida, o clima é
prejudicado ou ruim quando há evidências de tensões, discórdias, desuniões,
rivalidades, animosidades, conflitos, desinteresses pelo cumprimento das tarefas,
resistência manifesta ou passiva as ordens, ruídos nas comunicações e competições
exacerbadas, afetando dessa forma o ânimo da maioria dos colaboradores.
Percebe-se então diante do que foi descrito que a análise do clima
organizacional torna-se de grande importância para a gestão da cooperativa de
crédito UNICRED.
Com esta pesquisa serão proporcionados a cooperativa UNICRED o acesso a
dados relevantes para as tomadas de decisões relacionadas aos colaboradores
diante do clima da organização, como a decorrência do diagnóstico que apresentará
resultados científicos, verificados dentro de uma metodologia adequada.
O desenvolvimento do trabalho possibilitou o crescimento das acadêmicas por
meio de conhecimento adquirido ao longo do curso que fornece subsídios para a
prática cotidiana do trabalho organizacional. As informações necessárias para
realizar o trabalho foram disponibilizadas e as acadêmicas tiveram acesso aos
colaboradores os quais foram coletados os dados primários para o estudo. Assim, a
coleta dos dados aqui apresentados, bem como o baixo custo para elaboração deste
trabalho o tornaram viável.
12
1.4
Aspectos metodológicos
Esta seção aborda a metodologia utilizada para o desenvolvimento deste
trabalho, apresentar a tipologia da pesquisa, a área de abrangência e a forma como
os dados serão coletados, tratados e analisados no decorrer do estudo.
A tipologia envolvida nesta pesquisa é a pesquisa- diagnóstico. Roesch (2009)
explica que tal tipologia objetiva um diagnóstico interno e/ou externo da organização
possibilitando levantar e definir problemas.
O método de pesquisa teve abordagem quantitativa com aporte qualitativo.
Conforme Roesch (2007) um estudo pode combinar o uso de mais de um método. A
pesquisa foi realizada junto aos gestores e com os colaboradores. Para o método
quantitativo Richardson (2010) define que esta metodologia caracteriza-se pelo uso
da quantificação por meios de técnicas estatísticas. O método qualitativo difere, em
princípio, do quantitativo à medida que não emprega um instrumental estatístico
como base do processo de análise de um problema (RICHARDSON, 2010).
Por meio da aplicação de um modelo de avaliação de clima organizacional foi
possível compreender o clima organizacional da UNICRED na perspectiva do gestor
e colaboradores. Segundo Luz (2003) por meio de uma pesquisa de clima, a
empresa pode conhecer efetivamente o seu clima, como ele está e quais são as
causas que mais contribuem para esse clima, como está o clima em cada unidade
de trabalho.
Esta pesquisa buscou identificar os componentes do clima organizacional
presentes nos colaboradores da empresa Unicred, desse modo se trata de uma
pesquisa com caráter descritivo, conforme conceitua Roesch (2007) a pesquisa
descritiva tem como finalidade buscar informações sobre uma população e a
pesquisa exploratória visa desbravar novas áreas do conhecimento, envolvem um
levantamento bibliográfico e estudos de experiências práticas para a melhor
compreensão sobre os temas abordados.
Faz-se necessário ainda a estratégia de pesquisa definida como estudo de
caso, que se aplica principalmente na observação da realidade social, utilizando-se
de técnicas comuns nas investigações sociais. Para Yin (2001) esta estratégia
permite uma investigação que mantém as características holísticas e significativas
dos eventos na vida real.
13
Estudo de caso na percepção de Ludwig (2009, p.58) “diz respeito a uma
investigação de fenômenos específicos e bem delimitados, sem a preocupação de
comparar ou generalizar.
O estudo de clima organizacional é um instrumento voltado para analisar o
ambiente da empresa. A partir do levantamento das necessidades da empresa,
objetiva-se mapear ou retratar os aspectos que configuram o momento de satisfação
dos colaboradores em relação à organização, portanto a estratégia utilizada foi à
descrição de caso, menos aprofundada que o estudo de caso.
As estratégias adotadas para este trabalho foram: as técnicas de levantamentos,
que acontece quando a pesquisa envolve a interrogação direta as pessoas cujo
comportamento se deseja conhecer.
1.5
Técnicas de coleta e análise dos dados
Nesta etapa são apresentados os procedimentos e instrumentos de coletas de
dados utilizados para obtenção das informações e desenvolvimento do estudo.
Para a coleta de dados foram utilizados dados primários. Roesch (2009)
explica que os dados primários são colhidos diretamente pelo pesquisador por meio
de entrevistas e questionários, para a coleta dos dados primários foram utilizados
questionários com perguntas fechadas, entrevista com os gerentes.
A entrevista foi aplicada com o gerente administrativo e o gerente da agência
Itajaí pessoalmente, tendo como objetivo conhecer a percepção dele a respeito do
clima organizacional predominante na cooperativa.
Gasparetto (2008) relata que esse tipo de entrevista é definida com
antecedência e empregada com resultados bastante satisfatórios principalmente
quando realizada nos altos escalões hierárquicos, no qual levanta comentários,
pontos-de-vista e opiniões que dificilmente estariam disponíveis em um questionário,
mas muito importante para levantar informações mais profundas do clima em níveis
superiores da organização
Com os colaboradores foi aplicado um questionário. De acordo com Gasparetto
(2008) o questionário é o instrumento de pesquisa de clima organizacional mais
14
utilizado e conhecido nas organizações. Ao contrário da entrevista, tem a finalidade
de levantar informações em relação a um grande número de pessoas. O
questionário é utilizado como uma técnica quantitativa de pesquisa, pois oferece
números e porcentagens para a informação que queremos obter no qual as
questões e afirmações devem ser formuladas de maneira “fechada”.
Tanto o roteiro de entrevistas quanto o questionário foram embasados na visão
teórica de Bispo (2006), e está no apêndice deste trabalho.
Cabe ressaltar que foram analisados 20 fatores propostos por Bispo (2006),
sendo estes subdivididos em fatores internos e externos:
•
Fatores internos de influência: Ambiente de trabalho, assistência aos
colaboradores, burocracia, cultura organizacional, estrutura organizacional, nível
sociocultural,
incentivos
profissionais,
remuneração,
segurança
profissional,
transporte casa/trabalho e vida profissional.
•
Fatores externos de influência: Convivência familiar, férias e lazer,
investimento e despesas familiares, política e economia, saúde, segurança pública,
situação financeira, time de futebol e vida social.
A pesquisa foi realizada com todos os colaboradores da empresa, envolvendo cada
setor, caracterizando-se dessa forma a população alvo.
Setor
Quantidade
Agência
14
Unidade Administrativa
14
Total
28
Quadro 1- Participantes da Pesquisa
Fonte: Dados Primários
Os dados qualitativos da entrevista foram analisados pelo método de análise
de conteúdo que é uma técnica de averiguação que objetiva ultrapassar o
entendimento imediato e instintivo de um texto, sua função básica é buscar
significados, construir ligações entre premissas de análise e os elementos que são
visualizados no texto, sendo essencialmente interpretativa (BARDIN, 2004).
Marconi e Lakatos (1999) mostram que esta técnica visa os produtos da ação
humana, estando direcionada para o estudo das idéias e não das palavras em si.
Richardson (1999) esclarece que a análise de conteúdo pretende manipular
15
mensagens e testar indicadores que permitam deduzir sobre uma realidade diferente
daquela da mensagem.
Já Roesch (2010, p.170) declara que a análise de conteúdo busca classificar
palavras, frases, ou mesmo parágrafos em categorias de um conteúdo. Utiliza desde
técnicas simples até outras mais complexas, que se apóiam em métodos
estatísticos, como, por exemplo, a análise fatorial, a regressão múltipla e a análise
discriminante, entre outras. Os dados qualtitativos foram apresentados de acordo
com os fatores de Bispo (2006).
Os dados quantitativos foram analisados por meio de estatística descritiva,
Virgillito (2004, p.81) explica que [...] a estatística descritiva, se ocupa em ordenar as
variáveis colhidas em campo pelos pesquisadores e delas extrair os primeiros
cálculos que servirão para todo o processo estatístico. Para Toledo e Ovalle (1995
p.15) “a estatística descritiva é um número que sozinho descreve uma característica
de um conjunto de dados”.
Foram calculadas as médias de cada afirmação do questionário e o desvio padrão.
Além disto as médias de cada fator foram calculadas.
Os dados qualitativos foram apresentados por meio de quadros e os
quantitativos por meio de tabelas e gráficos.
16
2FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA
Nesta seção é abordado o tema proposto que dará sustentação à realização
do trabalho e que abordará os seguintes assuntos: administração, administração de
recursos humanos, funções de recursos humanos, clima organizacional e modelos
de análise de clima organizacional.
Roesch (2009) ressalta que a fundamentação teórica consiste em levantar os
conceitos teóricos, descrever, comparar e criticar a literatura sobre o tema.
2.1 Administração
A palavra administração possui diversos significados. Em sua conceituação
tradicional, é definida como um conjunto de princípios e normas que tem por objetivo
planejar, organizar, dirigir, coordenar e controlar os esforços de um grupo de
indivíduos que se associam para atingir um resultado comum (LACOMBE;
HEILBORN, 2008, p.48). A administração é uma ciência inexata que lida com
fenômenos complexos. Andrade e Amboni (2007) descrevem que a administração
como ciência recebeu e recebe influência de diferentes ciências como Filosofia,
Sociologia e Economia.
A administração é o processo de planejar, organizar, dirigir, e controlar a
aplicação dos recursos organizacionais para alcançar determinados objetivos de
maneira eficiente e eficaz. Chiavenato (2010) aduz que a eficiência e eficácia são os
dois critérios usados pelas organizações para adquirir o desempenho excepcional. A
eficiência significa fazer bem e corretamente as coisas enquanto que a eficácia
significa atingir objetivos e resultados.
Na visão de Maximiano (2008) administração é o processo de tomar decisões
sobre objetivos e utilização de recursos. O autor salienta que o processo
administrativo compreende cinco tipos principais de decisões, também chamadas de
processos ou funções: planejamento, organização, liderança, execução e controle.
17
Sobral e Peci (2010) enfatizam que os administradores participam no
processo de administração executando cada uma das funções identificadas para
alcançar os objetivos definidos pela organização. Apesar de serem funções distintas,
elas estão relacionadas e são interdependentes, por esse motivo, os gestores
devem considerar os efeitos de cada uma dessas funções tem sobre as outras.
O administrador é uma pessoa fundamental para qualquer tipo de
organização seja governamental, industrial, comercial e de prestação de serviços.
Na visão de Andrade e Amboni(2007) e Sobral e Peci (2010) em cada um dos níveis
organizacionais (estratégico, tático e operacional), seu papel é diferente por lidar
com decisões mais e menos complexas.
O nível estratégico é o mais elevado da hierarquia organizacional e é
composto pelos administradores de topo e sua atuação abrange a organização
como um todo, Sobral e Peci (2010) enfatizam que os administradores de topo de
uma organização são: o presidente, os vice-presidentes, os membros do conselho
de administração, o diretor executivo e outros executivos que pertencem a alta
administração.
O nível tático de uma organização é representado pela gerência. É
responsável pela articulação do que é feito em cada subsistema da empresa, para
que as pessoas que se encontram na base possam desenvolver as atividades com
qualidade superior. O nível tático deve atuar como um multiplicador para assegurar o
alinhamento estratégico entre todos os níveis (ANDRADE; AMBONI, 2007).
O último nível denominado de operacional na opinião de Sobral e Peci (2010)
é o mais baixo da hierarquia da organização. É constituído pelos administradores de
primeira linha: supervisores, líderes de equipe, coordenadores de projeto, entre
outros gestores responsáveis apenas por pequenos grupos de trabalhadores ou de
tarefas.
O profissional do campo da administração precisa ter a capacidade e
habilidade de saber fazer para traduzir todo o conhecimento em ações práticas que
proporcionem resultados significativos para as organizações, mas também para seus
colaboradores.
18
1.2
Administração de Recursos Humanos
A administração de Recursos Humanos é uma área que foca principalmente a
relação da organização com as pessoas, considerada atualmente como parceiras
dos negócios e não mais como apenas recursos empresariais. A administração de
Recursos Humanos envolve sempre a relação entre capital e trabalho. Uma
organização (com seu capital) contrata (e paga) profissionais para desenvolver
atividades por ela estabelecidas (FIDELIS, 2007, p.20).
Milkovich (2000) acrescenta que a Administração de Recursos Humanos é uma
série de decisões integradas que formam as relações de trabalho. A qualidade das
decisões tomadas influencia diretamente na capacidade que a organização e seus
empregados têm de atingir os objetivos desejados.
Na visão de Chiavenato (2006) a Administração de Recursos Humanos é uma
especialidade que surgiu a partir do crescimento e da complexidade das tarefas
organizacionais. Suas origens remontam ao início do XX, após o forte impacto da
revolução industrial e que, ao longo dos anos passou por transformações dividindose em três fases denominadas de relações industriais, administração de pessoal e
administração de recursos humanos que serão abordadas a seguir:
A primeira fase denominada Relações Industriais atuou como uma mediadora
entre as organizações e as pessoas, para minimizar ou reduzir o conflito Industrial
entre os objetivos organizacionais e os objetivos individuais das pessoas, até então
considerados incompatíveis e irreconciliáveis (CHIAVENATO, 2006).
A preocupação das empresas e dos administradores na Era Industrial estava
voltada para a posição que cada trabalhador ocupava no organograma. Suas
limitações eram valorizadas, focalizando o aperfeiçoamento individual por meio dos
processos que estavam mais mecânicos, e a qualidade e produtividade eram
sinônimos de competência e habilidade que eram condições básicas para o
desenvolvimento profissional (FIDELIS, 2007).
A segunda fase da Administração de Recursos Humanos ficou conhecida como
Administração de pessoal e teve início a partir da década de 1950. Nesta fase a área
de recursos humanos passou a exercer a função de administrar as pessoas de
acordo com a legislação vigente e administrar os conflitos que surgiam
continuamente (CHIAVENATO, 2006).
19
Araújo (2006) salienta que as funções básicas da fase de Administração de
pessoal eram o recrutamento e a seleção, desenvolvidos quase que ao mesmo
tempo. Foi nesta fase que os processos da Administração de Recursos Humanos
ficaram sistematizados e regulados pela legislação trabalhista.
A última fase, denominada por Chiavenato (2006) de Administração de
Recursos Humanos (ARH), começou a ser desenvolvida em meados de 1960, tendo
o conceito surgido apenas na década de 70. Neste período os desafios
organizacionais já tinham crescido em grande proporção e as pessoas passaram a
ser consideradas os recursos fundamentais para o sucesso organizacional.
Outro fator importante é que a área de Recursos Humanos tem de prover
empregados bem treinados e bem motivados. Ao mesmo tempo as organizações
devem desenvolver e manter a qualidade de vida no trabalho, administrando as
mudanças e incentivando as políticas e éticas para que haja comportamentos
socialmente responsáveis(RIBEIRO, 2005).
Na visão de Ribeiro (2005) as organizações precisam desenvolver ambientes
propícios à mudança e adotar novas maneiras de fazer negócios. A partir do
momento que as informações e as mudanças são compartilhadas e interpretadas, a
empresa tende a se tornar mais eficiente, e consequentemente, as vantagens
competitivas ficam mais evidentes, obtendo-se significativos aperfeiçoamentos no
desempenho dos processos e das equipes de trabalho.
Chiavenato (2010) afirma que a administração de Recursos Humanos é uma
das áreas mais afetadas pelas mudanças que estão acontecendo no mundo
moderno. As empresas perceberam que as pessoas se tornaram o elemento
principal do seu novo sistema nervoso, pois introduz a inteligência nos negócios e a
racionalidade nas decisões.
Tratar as pessoas como recursos organizacionais é um desperdício de
talentos e de massa encefálica produtiva. Assim hoje se fala em Gestão de
Pessoas e não mais em recursos humanos, exatamente para proporcionar
essa nova visão de pessoas - não mais como meros colaboradores
remunerados em função do tempo disponibilizado para a organização – mas
como parceiros e colaboradores dos negócios da empresa (CHIAVENATO,
2010, p.34).
As pessoas são fornecedores de conhecimentos, habilidades e competências,
constituindo parte integral do capital intelectual da organização. Chiavenato (2010)
salienta que as pessoas são capazes de conduzir a organização a excelência e ao
20
sucesso
por
meio
do
esforço,
dedicação,
responsabilidade
e
comprometimento.Detro da Administração existem as suas funções básicas,
apresetadas a seguir:
1.2.1 Funções de recursos humanos
Os processos de administração de recursos humanos consistem em um
conjunto de atividades básicas que tem por objetivo atrair pessoas competentes,
desenvolver seu potencial e mantê-las comprometidas com a organização. Para
Sobral e Peci (2010) essas atividades consistem em planejar, recrutar, selecionar,
orientar, treinar, avaliar, remunerar, promover, desligar ou demitir.
Os autores Lacombe e Heilborn (2008) explicam que o êxito de uma empresa
depende da competência e da motivação de seus empregados e, um dos aspectos
mais importantes para obter resultados positivos é admitir as pessoas certas. Os
referidos autores apresentam sob uma nova ótica as atividades de recursos
humanos, definidas a seguir:
Recrutamento – abrange o conjunto de práticas e processos usados para
atrair candidatos para as vagas existentes ou potenciais.
Seleção - abrange o conjunto de práticas e processos usados para escolher dentre
os candidatos disponíveis, aquele que parece ser o mais adequado para a vaga
existência.
Admissão – é um processo que começa com o término da seleção de
candidatos. Depois de selecionado o candidato é comunicado do resultado e a
empresa faz a solicitação dos documentos necessários para a integração do mesmo
na organização.
Integração – consiste em informar ao novoempregadoos objetivos, políticas,
benefícios, normas, práticas e horários de trabalho da empresa, além disso, como
funcionam os serviços de apoio, o que é permitido ou não, as atitudes e
comportamentos que se esperam dele, entre outras informações.
Avaliação do período de experiência – é a fase inicial em que a legislação
faculta aos empregadores contratar os empregados por 2 períodos de experiência,
21
com prazo total não superior a 90 dias. No término de cada contrato de experiência,
uma avaliação do empregado é realizada e se for aprovado, o contrato passa a
vigorar por prazo indeterminado.
Administração do plano de cargos e salários – processo que engloba a
relação dos cargos existentes e sua descrição em formulário padronizado, o
grupamento dos cargos em níveis para fins de administração salarial.
Administração salarial – é o conjunto de métodos que tem por finalidade a
atribuição de remuneração adequada aos empregados de acordo com o mercado de
trabalho, visando proporcionar motivação ao pessoal e controle de custos de
pessoal.
Administração dos planos de benefícios – consiste na administração dos
planos referente aos benefícios concedidos pelas empresas aos colaboradores. Vale
ressaltar que os benefícios podem ser monetários ou não, sendo classificados em
obrigatórios e não obrigatórios. Os benefícios obrigatórios são exigidos por lei e
devem ser encarados como encargos sociais, por exemplo, décimo terceiro salário
férias remuneradas, abono de férias, repouso semanal remunerado, entre outros. Já
os benefícios não obrigatórios são concedidos por liberalidade da empresa, em
virtude de acordo sindical ou para ganhar competitividade no mercado de trabalho,
atraindo e retendo pessoal de melhor nível.
Planejamento de Recursos Humanos – tem por objetivo prever as
necessidades da empresa em função do planejamento estratégico, incluindo
asalterações previstas na estrutura organizacional e os ocupantes atuais e
potenciais para cada posição, bem como as necessidades de treinamento (P =
promovível / T = treinamento) para o melhor desenvolvimento da organização.
Treinamento – definido como qualquer atividade que contribua para tornar uma
pessoa apta a exercer sua função ou atividade, aumentar sua capacidade para
exercer melhor essas funções ou atividades, ou prepará-la para exercer de forma
eficiente, novas funções ou atividades.
O principal fator pelo qual as empresas fazem treinamento é para
proporcionar ao empregado novas habilitações ou melhorar as que ele já possui,
portanto, o empregado deve produzir mais e melhor para a empresa, proporcionando
um retorno ao investimento que a empresa fez em treinamento.
Desenvolvimento – é de responsabilidade de cada pessoa, o próprio
desenvolvimento. As empresas devem agir como facilitadoras e apoiadoras do
22
desenvolvimento de cada um, tomando a iniciativa em casos que sejam de seu
interesse, porém, não significa que as organizações possam serresponsabilizadas
por não desenvolver seu pessoal.
Registros e pagamentos – englobam as atividades de cadastros, registros de
pessoal (atualização das carteiras de trabalho e previdência social), estatísticas de
pessoal (pontualidade, absenteísmo e rotatividade), folha de pagamento, controle e
pagamento de férias, controle e pagamento de rescisões, pagamento dos
prestadores de serviços.
O resultado final de todas as atividades que englobam o processo de ARH é a
manutenção de empregados motivados, comprometidos e capazes de sustentar um
desempenho
elevado,
(SOBRAL;PECI,2010),
que
para
conduza
tanto
analisar
a
o
organização
clima
ao
organizacional
sucesso
se
faz
imprescindível para as organizações.
1.3
Clima Organizacional
O clima organizacional constitui o meio interno, a atmosfera psicológica
característica de cada organização. Chiavenato (2001) afirma que o clima
organizacional nada mais é do que o ambiente psicológico e social existente nas
organizações e que influencia o comportamento dos seus membros. Segundo o
autor as pesquisas comprovam que trabalhar em um ambiente de clima
organizacional agradável faz com que as pessoas sintam-se satisfeitas com o seu
trabalho.
Andrade e Amboni (2007) relatam que o clima organizacional está intimamente
ligado ao moral e à satisfação das necessidades humanas dos participantes. Em
síntese, o clima organizacional depende das condições econômicas, do estilo de
liderança
utilizado,
das
políticas
e
dos
valores
existentes,
da
estrutura
organizacional, das características dos participantes, da natureza do negócio e do
estágio de vida da empresa.
Luz (2003) explica que o clima organizacional é o reflexo do estado de ânimo
ou do grau de satisfação dos membros de uma organização. O autor complementa
23
que o clima é uma atmosfera psicológica que envolve, em determinado momento, o
relacionamento da empresa com seus colaboradores.
Gasparetto (2008) explica que o clima organizacional é a maneira positiva ou
negativa, como os colaboradores, influenciados por fatores internosou externos à
organização, percebem e reagem, em determinado momento, ao conjunto
devariáveis e fatores como: políticas, procedimentos, usos e costumes existentese
praticadospela organização.
Sob o ponto de vista de Muniz e Faria (2007) o clima organizacional envolve
diferentes graus, como o tipo de organização, a tecnologia utilizada, as políticas da
companhia, as metas operacionais e os regulamentos internos. Além disso, inclui as
atitudes e as formas de comportamento social que são encorajadas ou sancionadas,
ou seja, os fatores sociais. Neste sentido, os autores ressaltam que o clima é o
resultado de um completo envolvimento de componentes relacionados com aspectos
formais e informais da organização, dos sistemas de controle, dos procedimentos de
trabalho, das regras e normas e das relações interpessoais existente na
organização.
Todos os componentes da organização afetam as percepções e os
sentimentos que as pessoas têm em relação à organização, desde a localização
física até os objetivos, passando pelos salários, refeitórios, condições de trabalho,
limpeza, programas de incentivos, benefícios e integração com os colegas
(LACOMBE; HEILBORN, 2008).
O clima de uma empresa na opinião de Luz (2003) pode ser bom, prejudicado
ou ruim. O clima é bom quando há predominância de atitudes positivas que dão ao
ambiente de trabalho uma tônica favorável, ou seja, quando há alegria, confiança,
entusiasmo,
engajamento,
participação,
dedicação,
satisfação,
motivação,
comprometimento maior por parte dos colaboradores.Em contrapartida o clima é
prejudicado ou ruim quando há evidências de tensões, discórdias, desuniões,
rivalidades, animosidades, conflitos, desinteresses pelo cumprimento das tarefas,
resistência manifesta ou passiva as ordens, ruídos nas comunicações e competições
exacerbadas, afetando dessa forma o ânimo na maioria dos colaboradores.
Muitos são os fatores que influenciam o clima de uma empresa. Gasparetto
(2008) explica que o clima organizacional recebe influências de fatores externos e
internos. Os fatores externos estão relacionados com a situação econômica do país,
a possibilidade de desemprego, a realidade política, atuação dos sindicatos e novas
24
legislações que acabam modificando o estágio motivacional do funcionário,
provocando insegurança, entusiasmo, receios ou insatisfações.
Contudo, a influência maior vem dos fatores internos que estão relacionados
ao estilo de liderança adotado, à política de remuneração praticada mais rígida ou
mais flexível, à possibilidade de participação efetiva do trabalhador nos assuntos da
empresa, através de programa de sugestão ou seu distanciamento dos
acontecimentos,
o
vislumbre
da
possibilidade
de
fazer
carreira
ou
ter
aperfeiçoamento profissional, um bom relacionamento com superiores e colegas ou
indiferença, os benefícios oferecidos e a participação ou não nos resultados
financeiros (GASPARETTO, 2008).
O clima organizacional não é tarefa fácil, ressalta Oliveira (2008). Mas,
algumas ações podem aperfeiçoar uma situação diagnosticada como consolidar
maior integração entre as pessoas, estabelecer objetivo e metas compartilhadas
pelas pessoas, consolidar rapidez e justiça na solução de problemas, ter identidade
e personalidade da organização.
Lacombe (2007) salienta que o clima organizacional está vinculado á
motivação, lealdade, identificação com a empresa, colaboração entre os
colaboradores, ao interesse de trabalho, facilidade das comunicações internas, aos
relacionamentos entre as pessoas, aos sentimentos e emoções, á integração da
equipe e outras variáveis.
Muniz e Faria (2007) enfatizam que o clima organizacional é o estado de
espírito da organização e pode ser identificado por meio de levantamentos de
opiniões e percepções dos colaboradores a respeito da organização.
O profissional de recursos humanos deve prover a organização de meios para
avaliar as pessoas com as quais lida em seu dia-a-dia, pois os seres humanos são
dotados de personalidades próprias, profundamente diferentes entre si, com uma
história particular e diferenciada, além de possuírem conhecimentos, habilidades,
destrezas e capacidades, indispensáveis à adequada gestão dos recursos
organizacionais (RIBEIRO, 2006).
Dentro de uma organização, não se pode falar da existência de um clima
organizacional único e uniforme. As pessoas começam a se juntar por grupos de
interesse, criando constelações, no qual o clima vai refletir o grau de satisfação,
motivação, lealdade e comprometimento desses grupos em relação à organização
como um todo.
25
Ressalta Luz (2003), há dois níveis de responsabilidade na avaliação do
clima, onde cada gestor pode ouvir individualmente os membros de sua equipe de
trabalho ou a área de recursos humanos pode ouvir coletivamente os colaboradores,
já que sua missão é assegurar que a empresa tenha um bom ambiente de trabalho e
que os colaboradores se sintam satisfeitos e realizados. Embora administrar o clima
seja uma responsabilidade da administração de recursos humanos, em cada setor
passa a ser de quem exerce o cargo de chefia, pois conhecer o grau de satisfação,
as expectativas e as necessidades da equipe de trabalho constitui um importante
papel gerencial, essencial para a melhoria do ambiente de trabalho e da qualidade
dos atendimentos.
As pessoas que freqüentam as empresas são as mesmas que vivem no
mundo lá fora. Empregar pessoas sem nenhum vínculo familiar, sem nenhuma
afinidade, e colocá-las para trabalharem juntas, sem cuidar dos fatores
motivacionais, ou elevar o nível de satisfação das mesmas em termos interpessoais,
nem cuidar de melhorar a convivencialidade dos membros dos times é uma
irresponsabilidade. Tomar conhecimento daqueles pontos que podem estar criando
um clima ruim entre seus colaboradores, e realizar ações para corrigí-los, poderá ser
a diferença entre manter a empresa viva e competitiva ou fazê-la desaparecer frente
à concorrência.
Alguns autores criaram modelos para realizar a análise do clima nas
organizações, três modelos são apresentados a seguir, porém existem vários outros
autores que criaram modelos, escolhem-se os mais atuais.
1.3.1 Modelos de Clima Organizacional
São vários os modelos para análise de clima organizacional desenvolvidos e cada
qual com suas categorias e dimensões, cujo quais, são apresentadosa seguir:
26
1.3.1.1
Modelo de Ricardo Luz (2003)
A pesquisa de clima organizacional é um método formal de se avaliar o clima
de uma empresa. Também é um instrumento muito importante para fornecer
subsídios capazes de aprimorar ainda mais o ambiente de trabalho.
Segundo Luz (2003), nessas pesquisas de clima, as empresas buscam saber a
opinião dos seus colaboradores em relação às seguintes variáveis:
1- O Trabalho Realizado pelos Colaboradores: avalia a adaptação dos
colaboradores com os trabalhos realizados; volume de trabalho; horário de trabalho
realizado; distribuição de trabalhos justa entre os colaboradores; se o trabalho é algo
relevante e desafiador ao funcionário; e equilíbrio entre trabalho e vida pessoal.
2- Salário: é uma das principais variáveis a serem pesquisadas, por sua
importância sobre o grau de satisfação dos colaboradores. Analisa a percepção
deles quanto à compatibilidade dos salários da empresa com os praticados no
mercado; o equilíbrio entre os salários e os cargos; possibilidade de aumentos
salariais; clareza nos critérios do plano de cargos e salários da empresa.
3- Benefícios: avalia o quanto eles atendem às expectativas e necessidades
dos colaboradores.
4- Integração entre os Departamentos da Empresa: avalia o grau de
relacionamento; a existência de cooperação e conflitos entre os diferentes
departamentos da empresa.
5- Supervisão/Liderança/EstiloGerencial/Gestão: revela a satisfação dos
colaboradores com os seus gestores; a qualidade da supervisão exercida;
capacidade técnica, humana e administrativa dos gestores
6- Comunicação: avalia o grau de satisfação com o processo de divulgação
dos fatos relevantes da empresa.
27
7- Progresso profissional: identifica as oportunidades de treinamento e as
possibilidades de ascensão profissional oferecidas pela organização.
8- Relacionamento interpessoal: verifica o grau de relacionamento que
prevalece entre os colaboradores, entre estes e suas chefias e com a própria
organização.
9- Estabilidade no emprego: refere-se ao sentimento de segurança das
pessoas em relação aos seus empregos.
10- Processo decisório: identifica o grau de autonomia do colaborador, bem
como o grau de centralização das decisões.
11- Benefícios: verifica o grau de satisfação com relação aos diversos
benefícios oferecidos pela empresa; mede o grau de atendimento das necessidades
das pessoas no âmbito da organização.
12- Condições físicas de trabalho: refere-se à identificação do grau de
conforto das instalações; horário, etc.
13- Relacionamento empresa x sindicato x colaboradores: verifica o
sentimento de atendimento às queixas e reclamações dos colaboradores; também
verifica o grau de satisfação dos mesmos em relação ao sindicato.
14- Disciplina: identifica o grau de rigidez das normas disciplinares e o nível
de insatisfação gerado por elas.
15- Participação: verifica o grau de participação na gestão administrativa da
empresa.
16- Pagamento: refere-se ao grau de conhecimento dos colaboradores em
relação aos descontos efetuados e aos erros indevidos por ocasião do pagamento.
28
17- Segurança: identifica o grau de preocupação da organização e as
providências tomadas em relação à integridade física da sua força de trabalho, no
que se refere a acidentes de trabalho e doenças profissionais.
18- Objetivos organizacionais: verifica a clareza da comunicação, aos
colaboradores, dos objetivos e planos de ação nos níveis setorial e organizacional.
19- Orientação para resultados: avalia até que ponto a organização estimula
sua força de trabalho para que os colaboradores se comprometam efetivamente pela
consecução de resultados.
2.3.1.2 Modelo de Gasparetto
O ambiente interno da organização não é o único responsável pelo clima
organizacional, não podemos esquecer que os seres humanos estão sujeitos ás
mais diversas influências, procedentes, também do ambiente externo.
Os fatores internos apresentados por Gasparetto (2008) são:
1- Orgulho pela a empresa: É o grau de satisfação que o colaborador sente
por trabalhar na empresa ou quanto ele sente-se orgulhoso por pertencer à
organização.
2- Reconhecimento do trabalho ou esforço: É muito importante que o
colaborador sinta existir, por parte da empresa, a preocupação em reconhecer um
trabalho bem feito ou um esforço extra realizado por ele.
3- Possibilidade de progresso: Um dos fatores motivacionais mais fortes, cuja
ausência pode acarretar um clima organizacional de desinteresse total, com cada
um fazendo o mínimo para apenas manter seu emprego, é a possibilidade que os
colaboradores sentem de progresso dentro da organização, ocupando cargos de
maior responsabilidade e com maiores ganho.
29
4- Relacionamento chefe e subordinado: O relacionamento pessoal do chefe
com seus subordinados é um fator que contribui de maneira muito forte para a
formação e manutenção de um clima organizacional.
5- Participação: A possibilidade de expressar-se dentro da empresa,
participando com opiniões, sugestões sobre o trabalho ou sobre outros aspectos, é
outro fator de grande importância para a manutenção de um bom clima
organizacional.
6- Treinamento dos colaboradores: As empresas que têm uma legítima
preocupação com treinamento e desenvolvimento de seus profissionais são aquelas
onde, naturalmente, o ambiente de trabalho é melhor.
7- Política de benefícios: Os benefícios colocados à disposição dos
colaboradores são um dos mais fortes causadores de impacto positivo ou negativo
no grau de satisfação das pessoas dentro da organização, com reflexo direto nas
necessidades básicas de segurança e status.
8- Política salarial: Tal qual os benefícios oferecidos, a política salarial é um
fator extremamente delicado que, se também não motiva, pode causar grande
insatisfação se não for bem administrada.
9- Satisfação pelo trabalho que executa: Salário não é a única contrapartida
que muitos esperam. A realização pessoal, a satisfação por um trabalho bem
realizado, o aproveitamento do potencial e dos conhecimentos e uma sensação final
de satisfação, também são outras conseqüências que os colaboradores desejam
das tarefas que realizam.
10- Comunicação empresa/colaborador: Uma das maneiras do colaborador
sentir-se participante na empresa é fazendo com que ele esteja devidamente
informado das coisas que acontecem, e de maneira oficial.
30
11- Avaliação do desempenho: Saber como anda o resultado do seu trabalho,
do ponto de vista do seu chefe, é uma das maiores ansiedades do colaborador, pois
disso pode depender, até mesmo, sua permanência ou não na empresa.
12- Desafios: è uma verdadeira mola propulsora, os colaboradores sentirem
que sua função apresenta desafios que precisam ser vencidos, aumentando o pique
de trabalho e a própria vontade de fazer as coisas bem feitas.
13- Fatores Higiênicos e Motivacionais: Conforme Herzberg apud Gasparetto
os fatores motivacionais só têm forte e permanente influência nos colaboradores
depois que os fatores higiênicos estiverem em boa parte atendidos.
Já os fatores externos eles podem alterar o estado de ânimo e motivacional
dos colaboradores, Gasparetto (2008) ressalta que estes fatores são pouco
controláveis, portanto a empresa se torna ineficaz para evitar que esses fatores
influenciem no clima dentro da organização, portanto a empresa necessita conhecer
quais os fatores que mais influenciam e buscar medidas que tornem menos
impactante sobre o estado motivacional dos seus colaboradores.
2.3.1.3 Modelo de Bispo
Bispo (2006) em seu modelo de pesquisa organizacional afirma que é
possível avaliar o grau de relacionamento entre os colaboradores e a empresa, além
de considerar fatores que coincidem com os modelos dos autores estudados,
consideram-se outros fatores que surgiram com a transformação da sociedade
mediante ao avanço tecnológico aperfeiçoamento da mão de obra, interesse na
gestão de pessoas, pois cada vez mais a sociedade exige das empresas e
consequentemente as mesmas exigem dos seus colaboradores, portanto o autor
ressalta que além dos colaboradores serem influenciados pelos fatores internos
verifica-se a influência de fatores externos.
31
Os fatores internos propostos por Bispo (2006) são:
1- Ambiente de trabalho: estabelece o grau de relacionamento entre os
colegas de trabalho, necessário para realização das atividades individuais ou
coletivas;
2- Assistência aos colaboradores: estabelece o nível da assistência médica,
dentária, hospitalar e social aos colaboradores;
3- Burocracia: avalia se este item está compatível com as atividades
realizadas pelos colaboradores;
4- Cultura organizacional: avalia o nível de interferência que as tradições,
práticas e costumem adotadas informalmente na empresa, exercem sobre os
colaboradores e suas atividades;
5- Estrutura organizacional: mede o nível de relacionamento e da capacitação
dos elementos que compõem esta estrutura e sua interferência nas atividades
realizadas pelos colaboradores;
6- Nível sociocultural: procura estabelecer se os níveis intelectual, cultural e
social dos colaboradores estão de acordo com as necessidades inerentes às suas
atividades;
7- Incentivos profissionais: visam estabelecer o nível de reconhecimento
profissional dos colaboradores;
8- Remuneração: avalia se este item está de acordo com as atividades
prestadas à empresa;
9- Segurança profissional: avalia o risco de demissão sem motivo percebido
pelos colaboradores;
32
10-Transporte casa/trabalho – trabalho/casa: mede o nível de dificuldade
encontrado para a locomoção entre a casa dos colaboradores e a empresa e viceversa;
11- Vida profissional: estabelece o grau de identificação profissional dos
colaboradores com a empresa, tentando medir o nível de seu orgulho em relação à
empresa e de seu sucesso profissional.
Os fatores externos propostos por Bispo (2006) são:
1- Convivência familiar: procura avaliar o nível da convivência familiar dos
colaboradores, item necessário para uma boa produtividade nas atividades
realizadas na empresa;
2- Férias e lazer:avaliam o grau de satisfação dos colaboradores com estes
itens, os quais também são necessários para garantir uma boa produtividade;
3- Investimentos e despesas familiares: procuram avaliar o nível o nível do
bem-estar proporcionando às famílias dos colaboradores;
4- Política e economia: tentam avalia o nível de interferência proporcionando
por estes itens na motivação dos colaboradores;
5- Saúde: tenta avaliar a opinião dos próprios colaboradores sobre suas
respectivas saúdes física e mental, um dos itens de extrema importância e de difícil
observação;
6- Segurança Pública: avalia o nível de influência deste item na vida diária
dos colaboradores;
7- Situação financeira: o fato de um funcionário ter uma boa remuneração não
é suficiente para que ele tenha uma boa situação financeira. Este item tenta avaliar
como está a situação financeira dos colaboradores;
33
8- Time de futebol: item que já foi comprovado cientificamente que tem
influência sobre a produtividade dos colaboradores, este item tenta medir, portanto,
o nível de interferência que os times de futebol exercem sobre a motivação e a
produtividade dos colaboradores;
9- Vida Social: avalia o nível de satisfação dos colaboradores com este item.
2.4. O Cooperativismo.
Após a apresentação destes modelos de clima tem-se então o tema
cooperativismo, já que a empresa analisada é uma cooperativa de crédito.
A origem do que hoje chamamos cooperativa tem data marcada: 21 de dezembro de
1844. Nesse dia, 27 tecelões e uma tecelã do bairro de Rochdale, em Manchester,
na Inglaterra, fundaram a “Sociedade dos Probos Pioneiros de Rochdale”.
De acordo com a Aliança Cooperativa Internacional (ACI) em seu Congresso
Centenário em 1995, citado em Meinen e Loredo de Souza (2010, p.33),
“Cooperativa
é
uma
associação
autônoma
de
pessoas
que
se
unem,
voluntariamente, para satisfazer aspirações e necessidades econômicas, sociais e
culturais comuns, por meio de uma empresa de propriedade coletiva e
democraticamente gerida”. Outra definição elaborada desta vez por Meinen e Loredo
de Souza (2010, p33),
“O método de atividade na sociedade cooperativa consiste na prática de
atos que diminuam o custo da produção, de jeito a haver vantagem para os
sócios, que são os consumidores, ou que levem à obtenção de melhor
preço para os produtores, pois os produtores são os sócios, ou a
conclusões de empréstimos com menores interesses.”
Por fim pode-se ser citada mais uma definição de Meinen e Loredo de Souza
(2010, p. 37):
“O cooperativismo, por definição, reúne valores e práticas que o vinculam a
uma existência sustentável. Como movimento socioeconômico que visa ao
bemestar social, cultiva, em essência, a democracia, a solidariedade, a
independência e a autonomia. Trata-se, por assim dizer, de uma verdadeira
filosofia vida.”
34
O que aparentemente parecia apenas um armazém, idealizado para oferecer
aos seus associados artigos de primeira necessidade e outros serviços de ordem
econômico-social, transformou-se na semente do movimento cooperativista.
Com
objetivos
claros
e
eticamente
discutidos,
esses
trabalhadores
economizaram, durante doze meses, 28 libras e criaram uma sociedade que atuaria
no mercado, tendo o homem como principal finalidade – e nãoo lucro.
É interessante comentar que ao iniciarem seu negócio foi motivo de deboche
por parte dos demais comerciantes. Contudo, para surpresa geral, logo no primeiro
ano de funcionamento o capital da empresa aumentou para 180 libras e cerca de
dez anos mais tarde o “Armazém de Rochdale” já contava com 1400cooperantes.
A sociedade prosperava economicamente, funcionando de forma democrática
e exercendo sua função social. Essa atitude representou uma reação à ganância
capitalista que, na época, submetia crianças e mulheres a jornadas de até 16 horas
de trabalho. O êxito dessa iniciativa passou a ser um exemplo para outros grupos.
As cooperativas de consumo multiplicaram-se pela Europa de forma tão
intensa que em 1881 já existiam cerca de mil sociedades e 550 mil cooperantes. O
cooperativismo evoluiu e conquistou um espaço próprio, definido por uma nova
forma de pensar do homem, do trabalho e do desenvolvimento social. A história
demonstrou que, posteriormente, essa prática também se manifestou como
alternativa de organização de trabalho nos países ditos socialistas, os quais, de
outra forma, também separavam o trabalhador de seu meio de produção.
Os valores de ajuda mútua e igualdade de direitos e deveres cultivados pelos
tecelões ingleses são tão fundamentais que, mesmo passados mais de cem anos,
permanecem como o cerne desse movimento que expandiu-se pelo mundo através
dos tempos e em diferentes campos da atividade humana. Por atuar de forma
intermediária, onde propriedade não é nem do capitalista nem do Estado, o
cooperativismo é aceito por todos os governos e reconhecidos como uma fórmula
democrática para a solução de problemas sócio-econômicos.
35
2.4.1 Cooperativa de Crédito
Cabe salientar que detre os modelos expostos aptou-se pelo uso do modelo
de Bispo (2006) pois, além de ser mais atual engloba os fatores internos e externos.
As cooperativas de crédito são instituições financeiras formadas por uma sociedade
de pessoas, com forma e natureza jurídica própria, de natureza civil, sem fins
lucrativos e não sujeita a falência. Quando um grupo de pessoas constitui uma
cooperativa de crédito, o objetivo é propiciar crédito e prestar serviços de modo mais
simples e vantajoso para seus associados (por exemplo: emprestar dinheiro com
juros bem menores e com menos exigências do que bancos) (UNICRED, 2013).
Para definir uma Cooperativa de Crédito Meinen e Loredo de Souza (2010),
enumeram vários fatores característicos, portanto pode-se definir uma Cooperativa
de Crédito como uma sociedade de pessoas, que possuem os mesmos direitos
perante as decisões, distribuições e política, no qual o preço das operações e
serviços visa somente à cobertura dos custos, o relacionamento é personalizado /
individual, com o apoio da tecnologia da informação, está comprometida com as
comunidades e usuários, as sobras são distribuídas entre os cooperados,
considerando a proporção das operações individuais, reduzindo ainda mais o preço
final pago pelos cooperados e por fim, o lucro está fora de seu objetivo.
As sociedades cooperativas são classificadas como: cooperativas singulares,
ou de 1º grau, quando destinadas a prestar serviços diretamente aos associados;
cooperativas centrais e federações de cooperativas, ou de 2º grau, aquelas
constituídas por cooperativas singulares e que objetivam organizar, em comum e em
maior escala, os serviços econômicos e assistenciais de interesse das filiadas,
integrando e orientando suas atividades, bem como facilitando a utilização recíproca
dos serviços; e confederações de cooperativas, ou de 3º grau, as constituídas por
centrais e federações de cooperativas e que têm por objetivo orientar e coordenar as
atividades das filiadas, nos casos em que o vulto dos empreendimentos transcender
o âmbito de capacidade ou conveniência de atuação das centrais ou federações.
As cooperativas de crédito têm por objetivo a prestação de serviços
financeiros aos associados, como concessão de crédito, captação de depósitos à
vista e a prazo, cheques, prestação de serviços de cobrança, de custódia, de
36
recebimentos e pagamentos por conta de terceiros sob convênio com instituições
financeiras públicas e privadas e de correspondente no país, despertar no associado
o sentido de poupança, conceder empréstimos a juros baixos de mercado, promover
maior integração entre os empregados de uma mesma empresa, entre os
profissionais de uma mesma categoria e entre micros e pequenos empresários,
desenvolvendo espírito de equipe, solidariedade e ajuda mútua além de outras
operações específicas e atribuições estabelecidas na legislação em vigor
(UNICRED, 2013).
Como
resposta
aos
diversos
aperfeiçoamentos
regulamentares,
o
cooperativismo de crédito no Brasil iniciou um processo de franca expansão, sem
deixar de lado os aspectos prudenciais e de segurança, necessários a um
crescimento em bases consistentes. De fato, cada vez mais os regulamentos
aplicáveis às cooperativas de crédito estão se aproximando daqueles exigidos para
as demais instituições financeiras, sem, contudo, deixarem de resguardar os
princípios próprios do cooperativismo.
37
3CARACTERIZAÇÃO DA ORGANIZAÇÃO
Neste capítulo é apresentada a empresa na qual foi realizada a pesquisa de
clima organizacional. Foram abordados o histórico, para melhor apresentação da
empresa.
3.1 Histórico da UNICRED
A Unicred Litoral, Cooperativa de Crédito Mútuo, foi criada em 12 de agosto
de 1993, por 23 médicos, com o objetivo de prestar atendimento exclusivo para os
profissionais da medicina, abrangendo as cidades de Itajaí, Balneário de Camboriú,
Camboriú, Ilhota, Navegantes, Luiz Alves, Barra Velha, Penha, Piçarras, Bombinhas,
Porto Belo e Itapema.
Figura1- Logomarca da Unicred
Fonte: Unicred
Em 2001, o Banco Central do Brasil (BACEN) editou as resoluções 2608 e
2771, permitindo a abertura da cooperativa a outros profissionais da saúde, quando,
então, passaram a fazer parte veterinária, assistentes sociais, biólogos, enfermeiros,
farmacêuticos,
fisioterapeutas,
fonoaudiólogos,
nutricionistas,
odontólogos,
psicólogos, profissionais de educação física, bioquímicos e terapeutas ocupacionais.
Em 2006, a resolução 3321, do BACEN abriu ainda mais o leque de cooperados. Foi
aprovada, em Assembleia Geral realizada em 03 de outubro de 2006, a inclusão dos
38
contabilistas no quadro social da Unicred Litoral, ampliando assim as categorias
profissionais.
Desde então, o quadro social da Cooperativa de Economia e Crédito Mútuo
dos Profissionais da Área da Saúde, Professores, Contabilistas e Empresários da
Foz do Rio Itajaí Açu Ltda, conta hoje com 15 categorias de Estrutura
organizacional. O Sistema Unicred conta com 109 Singulares em 24 estados da
Federação com seus 466 Pontos de Atendimento ao Cooperado (PAC), 09 Centrais
ouRegionais e a Confederação Nacional, com sede em São Paulo, atendendo mais
de 240.000 (duzentos e quarenta mil) associados em todo o Brasil, como mostra a
figura 2.
.
Figura 2 – Sistema Unicred
Fonte: www.unicred.com.br
Após esta apresentação, tem-se como foco a Unicred Litoral e Norte
Catarinense.
39
3. 2 A Unicred Litoral e Norte Catarinense
A Unicred Litoral e Norte Catarinense é uma singular da região do Litoral e
Norte Catarinense, que responde à Unicred Central de Santa Catarina e tem sua
sedelocalizada na Rua Camboriú, nº. 519, no Centro de Itajaí.
A área de abrangência da Unicred Litoral e Norte Catarinense é a maior do
estado de Santa Catarina, com uma distância aproximada de 400 km entre Itapema
e Porto União, como ilustra a figura 3.
Figura 3 – Área de Abrangência
Fonte: www.unicred.com.br
A organização é o resultado da Regionalização de duas Singulares, que
anteriormente eram a Unicred Litoral, que abrangia as cidades de Itajaí, Balneário
Camboriú e Itapema e a Unicred Norte Catarinense, que também era o resultado de
40
uma regionalização de duas Singulares, a Unicred Norte Catarinense e a Unicred
Planalto Norte, no qual atendiam as cidades de Joinville, Jaraguá do Sul, São Bento
do Sul, Canoinhas, Mafra e Porto União. A Unicred Litoral foi fundada em 12 de
agosto de 1993 e a Unicred Norte Catarinense foi fundada em 05 de Junho de 1996.
Em 16 de Abril de 2009 ocorreu a regionalização das duas, tornando assim a
Unicred Litoral e Norte Catarinense, conforme ilustra a figura 4:
Litoral
Litoral e
Norte
Catarinense
16.04.2011
Norte
Catarinense
Figura 4 – Sistema Unicred
Fonte: www.unicred.com.br
A iniciativa em Santa Catarina surgiu em Itajaí, por parte dos Doutores
Oswaldo Roberto deOliveira, Luiz Antonio Silveira Flores e Eduardo Marques
Brandão com a intenção decriar uma cooperativa de crédito na região. Após
conhecerem a primeira Unicred doBrasil na cidade de Cascas (RS), decidiram
convidar alguns colegas para implantar a Cooperativa na cidade de Itajaí (SC).
Cabe destacar que a Unicred Litoral e Norte é uma cooperativa de crédito
“mútuo” eque, portanto, precisa estar vinculada a um grupo fechado de profissionais
deacordo com o seu Estatuto Social. No primeiro momento, foi criada uma
Cooperativaexclusiva para médicos, com a ajuda da Unimed Litoral em Itajaí.
41
Em abril de 2001, surgiu a possibilidade de ampliação do quadro social e
emAssembléia Geral foi modificado o Estatuto Social, permitindo assim a entrada
deoutras categorias de profissionais da saúde.
No final de 2006, houve uma nova abertura do quadro social, possibilitando
aentrada de contabilistas.
E por fim, no início do ano de 2010 ocorreu a última abertura do quadro
social, aprovada pelo Banco Central do Brasil, abrindo um leque ainda maior
referente à abrangência de clientes que passaram a poder se associar a empresa,
sendo autorizada a entrada de Professores e Empresários, o que acarretou na
alteração da razão social para Cooperativa de Crédito dos Médicos, Profissionais da
Saúde, Contabilistas, Professores e Empresários do Litoral e Norte Catarinense.
A sede da organização foi inaugurada em julho de 2007, muito mais ampla
que as anteriores, com 1.288 m2, divididos em 4andares, nos quais 2 deles são
ocupados pela agência de Itajaí e 2 pela própria Unidade Administrativa, visando
ainda mais o crescimento da cooperativa.
A singular Unicred Litoral e Norte Catarinense, que iniciou suas atividades
com 23 cooperados contamhojecom mais de 10.000 cooperados entre pessoas
físicas e jurídicas. Seu quadro atual écomposto de 100colaboradores, destes 40 são
gerentes de relacionamento, profissionais aptos a encontrar as melhores soluções
financeiras para os cooperados. Possui estrutura própria de informática, e tem como
diferencial o atendimento personalizado, proporcionando aos cooperadosmaior
segurança em suas transações financeiras.
3.1.1 A Unicred Itajaí
A criação da agência da Unicred de Itajaí confunde-se com a história da
chegada do cooperativismo de crédito na região. A trajetória da agência corre
paralelamente à história da fundação da antiga Unicred Litoral, que depois se
tornaria a singular Unicred Litoral e Norte Catarinense.
A unidade foi criada, portanto em 12 de agosto de 1993 e, desde então,
passou por diversas mudanças, sejam elas físicas e estruturais, uma vez que o
processo de transformação e modernização da Unicred de Itajaí é contínuo. Após a
mudança para a nova sede, em 2007, a cooperativa, que já estava praticamente
42
consolidada começa um período de crescimento impressionante. A sede de Itajaí foi
uma das primeiras a passar pelo processo de padronização do sistema, no qual a
agência foi dividida no térreo criando uma área vip para os cooperados e pessoas
jurídicas (PJ), com TV, café e caixas eletrônicos e o público externo sendo atendido
no andar de cima. A reestruturação provocou também alterações na equipe de
colaboradores, visto que eram 8 colaboradores atendendo como caixa e 3 gerentes
de ralacionamento, porém agora a agência possui 10 gerentes de relacionamento e
4 caixas.
Ainda em 2013, a agência de Itajaí deve ampliar consideravelmente seu
quadro social,já que será inaugurada uma nova unidade de atendimento na cidade,
no bairro São João. Assim, Itajaí acompanhará a tendência da Singular Unicred
Litoral e Norte Catarinense, que privilegia o atendimento ao cooperado e às
empresas por meio da criação de agências exclusivas para o associado e com
plataformas PJ (Pessoa Jurídica).
Passados 20 anos, a primeira agência da atual singular Unicred Litoral e
Norte Catarinense conta agora com cerca de 2.500 cooperados e 14 colaboradores,
sendo considerada uma agência de grande porte.
A regionalização com a Unicred Norte Catarinense provocou a necessidade
de implantação de uma Unidade Administrativa (UA), para dar suporte às agências
que integram a nova singular.
Em 2010, foi instalada nos andares superiores da sede da Unicred em Itajaí, a
Unidade Administrativa (UA) da Unicred Litoral e Norte Catarinense. Desde então, a
UA oferece suporte operacional, administrativo e de negócios e presta serviços nas
áreas de Recursos Humanos (RH), riscos, controladoria, inspetoria, auditoria e
desenvolvimento de produtos e serviços.
A proposta, segundo o gerente administrativo da UA, Eduardo Felski, é que
com essa centralização as agências possam investir mais tempo na realização de
negócios. A realização de ações conjuntas e concentradas também proporciona uma
série de vantagens. Como muitas operações são realizadas em grande escala,
acaba reduzindo muitos custos e no fim todos ganham, visto que, quanto menos os
gastos maiores são as sobras.
Os 14 colaboradores da UA, grande parte assessores e analistas, prestam
consultoria às agências, orientando e fomentando novos negócios. Promove-se uma
43
troca constante de informações e experiências, exercitando assim, os princípios
cooperativistas.
Todos os custos operacionais da unidade são divididos entre as 11 agências
da Unicred Litoral e Norte Catarinense, proporcionalmente ao tamanho de cada uma,
seguindo os critérios da Unicred Central SC.
É também na unidade administrativa que diretores e conselheiros encontram
apoio ara tomar decisões que regem os rumos da cooperativa. As reuniões ocorrem
na UA, no qual a diretoria tem todo o suporte para o desenvolvimento das ações.
Decisões importantes tomadas na Unidade Administrativa são fundamentais para
definir o futuro da cooperativa, tornando-a cada vez mais forte e competitiva, dentro
do cenário econômico nacional.
3.2 Visão
A visão de uma empresa como o próprio nome já diz é a projeção de como
ela se vê no futuro, é algo muito importante a ser definido pelas mesmas, pois assim,
podem-se estabelecer metas e objetivos para alcançar o seu real propósito. Oliveira
(2001) menciona que a visão pode ser considerada o que a organização pretende
alcançar durante certo limite de prazo mais longo, estabelecendo seu foco para a
idealização destes objetivos.
A Unicred tem como visão ser a principal instituição financeira para o
cooperado, consolidando sua marca no mercado.
3.3 Missão
A missão é o motivo da existência de uma empresa no mercado no qual esta
inserida, considerando aspectos como área de atuação, clientes em potencial, enfim,
o porquê dela ser esta empresa. Para Oliveira (2001) missão é o motivo da
idealização de se constituir a organização, no qual se pretende definir como
propósito de existência ou de atuação.
44
A Unicred tem como missão oferecer soluções econômicas e financeiras, com
produtos e serviços competitivos e de qualidade, fortalecendo o relacionamento com
os cooperados do sistema Unicred em Santa Catarina, por meio dos princípios
cooperativistas.
3.4 Organograma
3.4.1Organograma Funcional- Unidade Administrativa
Diretor Geral
Inspetoria
Gerente de
Negócios
Gerente de
Agência
Assessoria de
Crédito Captação e
Serviços
Diretor Adm./
Financeiro
Assessoria de RH
Gerente
Operacional
Contabilidade
Figura 5 - Organograma Unidade Administrativa.
Fonte: Arquivos da empresa
45
3.4.2 Organograma Funcional - Agênciade Itajaí
Gerente da
Agência
Assistente ADM./
Financeiro
Negócios
Auxiliar
Administrativo
Caixa
Figura 6 -Organograma da Agência
Fonte: Arquivos da empresa
46
4. RESULTADOS DA PESQUISA
Neste capítulo apresentam-se os resultados da pesquisa de campo sendo que
primeiramente será apresentado o resultado das entrevistas e posteriormente dos
questionários.
1.4
Compreensão da percepção do gerente da agência e do gerente
administrativo de Itajaí diante do clima organizacional
Neste item apresentam-se os resultados da entrevista realizada com o gestor
administrativo e com o gestor da agência. Como o referencial teórico utilizado para a
entrevista foi o de Bispo (2006) optou-se por dividir os resultados em fatores internos
e externos de clima organizacional apresentados em quadros.
1.4.1 Fatores internos do clima organizacional
Vida Profissional
Gestor Administrativo
Gestor Agência
O senhor considera que seus colaboradores sintam orgulho da empresa? Eles sentem
orgulho da atividade que realizam?
Sim, os colaboradores sentem orgulho da Sim, sentem orgulho da empresa e das
empresa que trabalham, e quanto as atividades que realizam, porque se trata de
atividades que realizam, pois tentamos uma cooperativa no qual os colaboradores
encaixá-los nas funções que eles tenham o ajudam o cooperado em tudo o que ele
perfil adequado.
precisa e se colocam muitas vezes no lugar
deles.
A empresa oferece cursos e treinamentos para seus colaboradores, os treinamentos são
suficientes para realizar um bom trabalho?
47
A empresa oferece os cursos e
treinamentos, porém nem todos são
suficientes, pois ainda falta algo na parte
técnica e procedimentos mais alinhados
principalmente para as agências no qual os
colaboradores
precisam
atender
os
cooperados.
O treinamento é o nosso ponto fraco, visto
que não existe uma política de treinamento
para
os
novos
colaboradores
principalmente na área de negócios e
gerentes de relacionamento no qual o grau
de experiência é muito grande para esses
cargos. Os colaboradores que tem um ou
dois anos de casa ensinam os mais novos.
A empresa possui plano de carreira? Depende apenas dos colaboradores melhorar de
cargo?
Sim. Depende também da própria empresa,
como surgir oportunidade, crescimento, que
possa surgir um espaço para que esse
colaborador se qualifique para a vaga pois a
Unicred está crescendo cada vez mais.
O Senhor considera que seus colaboradores
na empresa?
Sim, a empresa possui um plano de
carreira, porém ainda está em movimento, e
a como a cooperativa não pára de crescer
não sabemos como será o futuro dos
colaboradores
indiquem parentes e amigos para trabalhar
Procuramos evitar, para que não surjam Sim.
certos envolvimentos.
Os colaboradores se preocupam com o futuro da empresa? De que maneira você vê isso?
Sim, pois se a empresa cresce eles terão Eu acredito que sim, tanto o futuro deles
mais oportunidades e mais motivações.
quanto o da empresa. O fato deles fazerem
um bom trabalho, preocupação de crescer
na empresa, atingir as metas e buscar os
resultados mostra que eles se preocupam
com o futuro da cooperativa.
Quadro 1- Resultados do fator Interno Vida Profissional
Fonte: Dados Primários
O fator interno Vida Profissional estabelece o grau de identificação profissional
dos colaboradores com a empresa, tentando medir o nível de seu orgulho em
relação à empresa e de seu sucesso profissional (BISPO, 2006).
Diante do discurso dos gestores, nota-se que este fator influencia de maneira
parcialmente negativa no clima da Unicred, já que apesar de existirem treinamentos,
os dois gestores consideram que os mesmos não sejam ainda adequados, não
suprindo a necessidade existente.
Ainda pode-se comentar sobre a indicação de parentes e amigos para
trabalhar na Unicred. Para um dos gestores este fato não é positivo e além disso
verifica-se que o plano de carreira necessita de modificações, já que a Unicred
continua em expansão.
48
Estrutura Organizacional
Gestor Administrativo
Gestor Agência
O Senhor considera que seus colaboradores estão satisfeitos com a estrutura hierárquica
da empresa?
Não temos ainda uma pesquisa voltada Eu acredito que sim, que não tem problema
para esta questão.
nenhum com a estrutura hierárquica da
empresa.
Os colaboradores confiam em você? Considera você um líder? Consideram que você
tenha capacidade para estar nesta função?
Sim, pois em nenhuma empresa o líder
consegue se manter na função se a sua
equipe não tiver apoiando, e hoje em dia
não se cria mais o líder autoritário em
nenhuma empresa. Se estou aqui já a
algum tempo é porque tenho uma equipe
que confia no meu trabalho e que tenho
capacidade para isso.
Pode ser que eu deixe a desejar em
algumas
vezes,
e
sinto
que
os
colaboradores novos não confiam muito por
não existir um treinamento na cooperativa e
terem muitas dúvidas.
Quadro 2- Resultados do fator Interno Estrutura Organizacional
Fonte: Dados Primários
Referente ao fator Estrutura Organizacional o autor Bispo (2006) relata que o
fator mede o nível de relacionamento e de capacitação dos elementos que compõem
Esta estrutura e sua interferência nas atividades realizadas pelos colaboradores.
Nota-se certa influência parcialmente negativa no clima, na visão dos gestores
sendo que, na primeira questão eles não tem certeza quanto a satisfação dos
colaboradores diante a estrutura hierárquica da Unicred. Ainda pode-se comentar na
segunda questão onde trata-se da consideração e confiança dos colaboradores
perante a função do gestor na cooperativa, no qual há uma certa insegurança do
gestor da agência com a confiança que ele transmite aos colaboradores novos que
de acordo com o mesmo devido a falta de treinamento da cooperativa.
49
Gestor Administrativo
Incentivos profissionais
Gestor Agência
O Senhor considera que seus colaboradores são reconhecidos e valorizados pela
empresa?
Sim. Até de 1 ou 2 anos pra cá tivemos Sim, no qual a parte de remuneração da
várias mudanças na empresa, e quando tem empresa é muito boa, salário na média do
algum funcionário um pouco insatisfeito com mercado, benefícios similares aos bancos
o salário, a gente conversa e vai e a PLR maior do que de vários bancos.
esclarecendo, acaba explicando um pouco
melhor sobre o mercado e que existe um
caminho a seguir e que daqui a pouco
chega onde quer.
Acredita que o mesmo ocorra na família deles e com os amigos?
Não sei responder essa pergunta.
Sim, pois não temos ninguém com
dificuldade financeira e vária já adquiriram
seus bens dentro da Unicred, e existem
colaboradores de mais de 5 anos de casa
que se continuam na empresa é porque
está valendo a pena.
Quadro 3- Resultados do fator Internos Incentivos Profissionais
Fonte: Dados Primários
Bispo (2006) relata que o fator interno Incentivos Profissionais visa
estabelecer o nível de reconhecimento profissional dos colaboradores.
Verifica-se que na visão dos gestores o fator influencia de maneira
parcialmente negativa, no qual eles concordam que os colaboradores são
reconhecidos e valorizados pela Unicred. Já na segunda questão há certa
dificuldade de um dos gestores para responder, pois o mesmo acredita que se trata
uma questão pessoal e que somente os colaboradores saibam reponder.
Remuneração
Gestor Administrativo
Gestor Agência
O Senhor considera que a empresa paga salários justos aos seus colaboradores?
Sim. Pois feito uma pesquisa de salários a Com certeza.
um tempo atrás e pra gente não ficar bem
abaixo de salários do mercado.
Os salários estão acima ou abaixo da média do mercado?
Da média do mercado pra cima.
Salários estão na média do mercado.
Quadro 4- Resultados do fator Interno Remuneração
Fonte: Dados Primários
Segundo o autor Bispo (2006) o fator Remuneração avalia se este item está
de acordo com as atividades prestadas à empresa, sendo assim este fator interno
influencia de maneira positiva na Unicred com base nas respostas dos gestores.
50
Segurança profissional
Gestor Administrativo
Gestor Agência
O Senhor considera que a empresa oferece segurança com relação ao emprego dos
colaboradores?
Sim. Não tem nenhum problema com Com certeza, é um dos pontos mais fortes
questão financeira.
da cooperativa
A demissão é o último recurso da empresa?
Com certeza. Primeiro será dado um Com certeza.
feedback para tentar alinhar as coisas e no
último caso a demissão, pois a gente perde
um talento e um investimento que foi feito
naquele colaborador.
Quadro 5- Resultados do fator Interno Segurança Profissional
Fonte: Dados Primários
O fator interno Segurança Profissionalavalia o risco de demissão sem motivo
percebido pelos colaboradores (BISPO 2006). Observa-se que este fator interno
influencia de maneira positiva no clima da empresa segundo os gestores no qual
acreditam que a Unicred preocupa-se bastante com o colaborador em relação a este
fator.
Nível Sociocultural
Gestor Administrativo
Gestor Agência
O Senhor considera adequado o nível cultural, social e intelectual dos seus colaboradores
com relação às atividades desempenhadas?
Sim, mas às vezes temos que chamar pra
conversar com alguns colaboradores, pois
determinadas funções exigem um pouco
mais de conhecimento.
Sim, considero. É um caso muito sério
porque já aconteceu de contratarmos um
colaborador que o seu nível era muito
abaixo em comparação aos outros.
Quadro 6- Resultados do fator Interno Nível Sociocultural
Fonte: Dados Primários
Referente ao fator interno Nível Socioculturalprocura estabelecer se os níveis
intelectual, cultural e social dos colaboradores estão de acordo com as necessidades
inerentes às suas atividades (BISPO, 2006). Desse modo conclui-se que este fator
influencia positivamente no ambiente interno da Unicred, conforme a opinião
dosgestores que consideram que o nível dos colaboradores estejaadequado sede
acordo com atividade desempenhada.
51
Transporte de colaboradores
Gestor Administrativo
Gestor Agência
O Senhor identifica alguma dificuldade do funcionário de locomoção casaempresa/empresa-casa?
Não identifico nenhuma dificuldade.
Não, porque a empresa fica bem no centro
da cidade não sendo um local de difícil
acesso e até um estacionamento alugamos
e rateamos entre 15 colaboradores, no qual
a Unicred investiu com todo o preparo do
terreno.
Quadro 7- Resultados do fator Interno Transporte de Colaboradores
Fonte: Dados Primários
De
acordo
com
Bispo
(2006)
o
fator
interno
Transporte
de
Colaboradoresmede o nível de dificuldade encontrado para a locomoção entre a
casa dos colaboradores e a empresa e vice-versa, dessa forma o fator interno
influencia de maneira positiva na Unicred conforme opinião dos gestores conclui-se
que os colaboradores encontram-se satisfeitos com este fator.
Ambiente de trabalho
Gestor Administrativo
Gestor Agência
Como o Senhor considera o ambiente de trabalho no qual os colaboradores estão
envolvidos constantemente? Eles tem tudo o que necessitam para realizar um bom
trabalho?
Sim. Eles tem todas as ferramentas
necessárias, e no contexto geral temos um
ótimo ambiente de trabalho para uma
cooperativa.
Sim, ele tem tudo o que precisam de
material só que ainda falta um suporte
maior para orientar os colaboradores
principalmente em produtos novos.
O Senhor considera que o relacionamento entre eles pode afetar de alguma maneira a
produtividade da empresa? Existe um bom relacionamento entre eles?
Sim. O trabalho em equipe é essencial, pois Sim, já tive vários problemas com isso, e
um depende do outro e no final de tudo influencia totalmente no qual uma pessoa
reflete no próprio cliente da empresa, e que estraga uma equipe toda que reflete no
tenha uma boa interação entre eles
ânimo dos outros colaboradores. Hoje
existe um bom relacionamento entre eles,
todos se dão muito bem.
Quadro 8- Resultados do fator Interno Ambiente de Trabalho
Fonte: Dados Primários
Bispo (2006) explica que o fator interno Ambiente de Trabalho estabelece o
grau de relacionamentoentre os colegas de trabalho, necessário para realização das
atividades individuais ou coletivas, sendo assim nota-se que na visão dos gestores
52
este fator interno influencia de maneira positiva para o bom clima organizacional da
Unicred.
Burocracia
Gestor Administrativo
Gestor Agência
O Senhor considera que a burocracia exercida pela empresa pode afetar na execução das
atividades dos colaboradores? Considera que ela facilita ou atrapalha as atividades?
A burocracia faz parte do trabalho de todo Totalmente. Ela atrapalha, engessa, no qual
mundo. Muitas vezes ela é vista como algo ela muitas vezes tenta tornar o processo
que atrapalha, mas aquilo ali está mais seguro e ao mesmo tempo gera
assegurando o risco da empresa, mas a insegurança. Trabalhamos com perfil, no
empresa procura diminuir a burocracia, mas caso quando contratamos um colaborador
de uma forma que possa diminuir o risco para trabalhar no atendimento ele tem o
para a empresa.
perfil adequado, mas não está preparado
para
lidar
com
tantos
processos
operacionais.
Quadro 9- Resultados do fator Interno Burocracia
Fonte: Dados Primários
Bispo (2006) comenta o fator interno Burocraciaqueavalia se este item está
compatível com as atividades realizadas pelos colaboradores, em vista que o fator
influencia de maneira parcialmente negativa, no qual o primeiro gestor salienta que a
burocracia é um fator essencial para o controle interno da Unicred.
Já o segundo gestor nota-se uma discordância total do fator Burocraciaque
para ele torna-se o processo mais trabalhoso principalmente com colaboradores
contratados recentemente.
Cultura Organizacional
Gestor Administrativo
Gestor Agência
As práticas e costumes adotados pela empresa favorecem a execução das tarefas dos
colaboradores?
A empresa procura renovar para diminuir o Sempre. Resolver os problemas do
retrabalho, e a intenção é que tenha a maior cooperado e se colocar no lugar dele
produtividade possível com a menor muitas vezes podem favorecer e outras
quantidade de recursos e hoje as práticas vezes não, mas depende muito do ponto de
que a Unicred procura ter é para favorecer a vista.
tarefa dos colaboradores. Se tem um
funcionário mais ágil ele vai conseguir
produzir mais então hoje estamos em busca
disso, mas ainda dependemos de fatores
tecnológicos.
Quadro 10- Resultados do fator Interno Cultura Organizacional
Fonte: Dados Primários
53
O fator interno Cultura Organizacionalavalia o nível de interferência que as
tradições, práticas e costumes, adotados informalmente na empresa, exercem sobre
os funcionários e suas atividades (BISPO, 2006).
No clima organizacional da
Unicred este fator interno influencia de maneira positiva na visão dos gestores em
vista de que, as práticas adotadas na Unicred, favorecem na função de cada
colaborador para uma maneira melhor e mais rápida no atendimento aos
cooperados.
Assistência aos colaboradores
Gestor Administrativo
Gestor Agência
Quais são os benefícios oferecidos pela empresa? O senhor considera que os
colaboradores estão satisfeitos com os benefícios oferecidos?
A cooperativa tem um plano de benefícios
muito amplo. A empresa oferece auxílio
alimentação, auxílio creche, auxílio a
atividades físicas, plano de saúde e
odontológico que se estende aos filhos e
dependentes, e estamos bem amparados
nessa questão muito acima da média que o
mercado oferece. Acredito que 90% dos
colaboradores estão satisfeitos.
Oferece
plano
de
saúde,
auxílio
alimentação, auxílio academia, o que o
mercado oferece hoje. Os colaboradores
estão satisfeitos com os benefícios
oferecidos.
Quadro 11- Resultados do fator Interno Assistência aos Colaboradores
Fonte: Dados Primários
Bispo
(2006)
comenta
referente
ao
fator
interno
Assistência
aos
Colaboradoresqueestabelece o nível da assistência médica, dentária, hospitalar e
social aos colaboradores. O fator interno influencia de maneira muito positiva no
clima da cooperativa, sendo que se percebe que os colaboradores estão muito
satisfeitos em relação aos benefícios oferecidos na Unicred por tratar-se de um
plano muito amplo.
Estes foram os fatores internos apresentados, no próximo item apresenta-se
os fatores externos de acordo com Bispo (2006).
54
4.1.2 Fatores Externos do Clima Organizacional
Investimentos e despesas familiares
Gestor Administrativo
Gestor Agência
O Senhor considera que seus colaboradores se preocupem com o futuro de suas famílias?
Que estão satisfeitos com a alimentação e educação que podem proporcionar as suas
famílias? Já ouviu reclamações neste sentido?
Nunca ouvi reclamação nesse sentido, mas Sim. Tenho uma equipe muito jovem,
até se tiver é considerável, pois os poucas pessoas que já tem filhos e ainda
colaboradores se preocupam com seus estão na fase de sonhar com o futuro. Não
familiares.
recebi nenhuma reclamação ainda.
Quadro 12 - Resultados do fator Externo Investimentos e despesas familiares
Fonte: Dados Primários
O fator externo Investimentos e Despesas Familiares procura avaliar o nível
do bem-estar proporcionado às famílias dos funcionários (BISPO, 2006). O fator
externo influencia no ambiente corporativo de maneira positiva com base nas
respostas dos gestores, que acreditam que os colaboradores estejam satisfeitos com
o bem estar de seus familiares.
Convivência familiar(os dois)
Gestor Administrativo
Gestor Agência
Pode-se dizer que seus colaboradores possuem uma boa convivência familiar? Que tem
poucos problemas familiares (esposa, marido, filhos...)?
No geral acredito que todos tenham um Na Unicred procuramos separar bem essa
bom relacionamento com suas famílias.
questão pessoal, mas acredito que pelo
meu jeito acabo descobrindo se está
havendo algum tipo de problema pessoal
com o colaborador. Não escutei nenhum
problema sério aqui dentro em relação a
isso.
Quadro 13- Resultados do fator Externo Convivência familiar (os dois)
Fonte: Dados Primários
O autor Bispo (2006) explica o fator externo Convivência Familiar que procura
avaliar o nível da convivência familiar dos colaboradores, item necessário para uma
boa produtividade nas atividades realizadas na empresa. Conforme resposta dos
gestores o fator influencia de maneira positiva no clima da cooperativa por
acreditarem que seus colaboradores possuam uma boa convivência familiar.
55
Situação financeira
Gestor Administrativo
Gestor Agência
Os seus colaboradores estão satisfeitos com a situação financeira no qual vivem? Acredita
que eles não estejam com dívidas?
A grande parte das pessoas tem dívidas, até
porque acredito que não estejam satisfeitos
porque o ser humano é ambicioso e isto não
vai acabar.
Acredito que nunca estarão satisfeitos
porque de vez em quando tem algumas
reclamações, e sempre querem ganhar um
pouco mais. Acredito que todos têm
dívidas.
Eles conseguem comprar carro, casa, se vestirem adequadamente?
A grande maioria tem o seu carro, a sua Conseguem. Nem todo tem a sua casa,
casa, e sobre o vestuário todos se vestem mas quase todos já têm
adequadamente.
Quadro 14 - Resultados do fator Externo Situação financeira
Fonte: Dados Primários
O fato de um funcionário ter uma boa remuneração não é suficiente para que
ele tenha uma boa situação financeira. O fator externo Situação Financeiratenta
avaliar como está a situação financeira dos funcionários (BISPO, 2006). Com
relação a este fator, ele influencia de maneira parcialmente negativa na Unicred,
sendo que na visão dos gestores eles acreditam que os colaboradores nunca
estarão satisfeitos com a situação financeira em que vivem, mas observam que a
grande maioria vive bem, que conseguiram adquirir seu carro e sua casa.
Vida social
Gestor Administrativo
Gestor Agência
O Senhor considera que seus colaboradores estão satisfeitos com o nível social, cultural e
intelectual no qual pertencem?
Acredito que os colaboradores estão Sim, acredito que todos estão satisfeitos,
satisfeitos, na maioria dos casos. Mas eles tem o seu estudo, a sua faculdade.
também converso com eles para que
busquem treinamentos fora da empresa, e
que não espere só pela empresa para que
busque um maior conhecimento e
especialização dele.
Os seus colaboradores possuem algum tipo de religião? O Senhor considera que estão
satisfeitos?
A empresa respeita todos, mas se estão Sim. Acredito que seja muito importante e
satisfeitos não sei informar.
que todos precisam disso.
Quadro 15 - Resultados do fator Externo Vida social
Fonte: Dados Primários
56
O fator externo vida social avalia o nível de satisfação dos funcionários com
este item, relata Bispo (2006). Observa-se que o fator externo influencia de maneira
positiva na cooperativa com base na resposta dos gestores.
Saúde
Gestor Administrativo
Gestor Agência
O Senhor considera o estado físico e mental de seus colaboradores adequados para a
execução das tarefas? Eles conseguem praticar atividades físicas?
O estado físico e mental é muito bom para a É uma luta constante porque às vezes
execução das atividades. Até temos alguns estamos muito estressados, temos uma
dias na semana com ginástica laboral para vida lá fora e precisamos ter um equilíbrio.
os colaboradores.
Quadro 16 - Resultados do fator Externo Saúde
Fonte: Dados Primários
O fator externo Saúde tenta avaliar a opinião dos próprios funcionários sobre
suas respectivas saúdes física e mental, um dos itens de extrema importância e de
difícil observação (BISPO 2006). Na visão dos gestores este item é muito importante
para que os colaboradores possam exercer bem suas atividades, e conclui-se que o
fator externo influencia de maneira positiva na Unicred.
Time de futebol
Gestor Administrativo
Gestor Agência
O Senhor considera que os resultados dos jogos afetem o ambiente de trabalho? Como
isso acontece aqui?
Afeta o trabalho sim. Porque quando Não. Tem umas brincadeirinhas, mas é
acontece de um jogo de futebol ganhar um pouco tempo, e acredito que não afeta o
chama o outro pra conversar e brinca.
trabalho de ninguém.
Quadro 17 - Resultados do fator Externo Time de futebol
Fonte: Dados Primários
O autor Bispo (2006) explica que o fator externo Time de Futebol item que já
foi comprovado cientificamente que tem influência sobre a produtividade dos
funcionários, tenta medir, portanto, o nível de interferência que os times de futebol
exercem sobre a motivação e a produtividade dos funcionários. Este fator influencia
de maneira parcialmente negativa na Unicred, no qual um dos gestores acredita que
atrapalhe um pouco o desenvolvimento do colaborador na empresa.
57
Férias e lazer
Gestor Administrativo
Gestor Agência
O Senhor considera que seus colaboradores estão satisfeitos com as férias e lazer? Que
estão planejando suas próximas férias?
Sim. Todos planejam isso e vejo que muitas Sim, muitos viajam em suas férias.
pessoas tem viajado nas suas férias, uns
dentro do próprio estado e outros que
conseguem para fora do país.
Quadro 18 - Resultados do fator Externo Férias e lazer
Fonte: Dados Primários
O fator externo Férias e Lazeré avaliado o grau de satisfação dos
colaboradores com estes itens, os quais também são necessários para garantir uma
boa produtividade. Com base na visão dos gestores este fator influencia de maneira
muito positiva na Unicred no qual se percebe que a maioria dos colaboradores
estejam satisfeitos com suas férias.
Segurança pública
Gestor Administrativo
Gestor Agência
O Senhor considera que a segurança pública, violência, corrupção e impunidade possam
afetar o estado de ânimo de seus colaboradores?
Sim. Hoje escutamos muitas histórias e, a Acredito que não.
corrupção e violência pública no país está
muito grande e isto gera um certo medo e
preocupação dos colaboradores.
Quadro 19 - Resultados do fator Externo Segurança pública
Fonte: Dados Primários
No fatorSegurança Pública avalia-se o nível de influência deste item na vida
diária dos funcionários percebe que os gestores tem respostas divergentes, sendo
que um deles considera que este fator afete o clima dos colaboradores porém outro
não, desta forma considera-se este fator de influência parcialmente negativa.
58
Política e economia
Gestor Administrativo
Gestor Agência
As crises econômicas, políticas e internacionais, alteram o estado de ânimo dos seus
colaboradores?
Não. Vejo alguns comentários, mas não vejo Pelo nosso segmento altera, existe algum
muita alteração e não é algo que abale o reflexo, mas também não chega a tanto.
colaborador.
Quadro 20 - Resultados do fator Externo Política e economia
Fonte: Dados Primários
O fator externo Política e Economia tenta avaliar o nível de interferência
proporcionado por estes itens na motivação dos funcionários. Na visão dos gestores
este fator influencia de forma positiva no clima organizacional da Unicred.
1.5
Verificação dos fatores internos e externosnavisão dos colaboradores do
administrativo e da agência Unicred.
Para realizar a análise foi utilizada a média 5,00em concordância com o gestor
da empresa, sendo que abaixo de 5,00 serão considerados fatores de influência
negativa para o clima e acima de 5,00 de influência positiva.Lembra-se que 28
colaboradores responderam o questionário, sendo os resultados apresentados
separadamente da Unidade Administrativa e da Agência.
No próximo item apresenta-se os resultados dos fatores internos do clima
organizacional na visão dos colaboradores da Unicred.
1.5.1 Fatores Internos do Clima Organizacional na visão dos colaboradores
Segundo o autor Bispo (2006)os fatores internos de influência são os que se
originam dentro da própria empresa, sendo que essa pode atuar diretamente sobre
esses fatores para tentar melhorá-los e produzir melhores resultados para a
empresa, os clientes e os funcionários.
59
Nº
1
2
3
4
5
6
7
8
9
Afirmação
Sinto orgulho de trabalhar na Unicred
Unidade
Administrativa
Média Desvio
6,00
0,00
Agência
Média
5,67
Desvio
0,47
Sinto orgulho da minha atividade na 5,42
Unicred
A Unicred me oferece um bom plano de 5,42
carreira
Costumo indicar a Unicred como alternativa 5,25
de emprego para meus amigos e parentes
5,50
Eu me preocupo com o futuro da Unicred
0,95
5,50
0,76
0,64
5,08
0,86
1,42
5,17
0,90
1,12
5,27
0,96
Considero que estou obtendo sucesso na
minha vida profissional
Gostaria que meus filhos trabalhassem na
Unicred
Dependo apenas dos meus próprios
esforços para obter o sucesso profissional e
de carreira na Unicred
Os cursos e treinamentos que fiz são
suficientes para o exercício das minhas
atividades
Média geral do setor
5,33
0,75
4,83
1,14
4,33
1,60
4,58
1,04
5,25
0,83
4,75
1,30
3,25
1,30
4,00
1,00
5,08
4,98
Tabela 1- Resultados do fator Interno Vida Profissional
Fonte: Dados Primários
Percebe-se que os colaboradores da Unicred, tanto da agência quanto do
administrativo sentem orgulho de trabalhar na Unicred e também da atividade que
exercem (afirmação 1 e 2) já que as médias foram acima de 5 e os desvios baixos.O
mesmo ocorreu na afirmação 3 que confirmou que a Unicred tem um plano de
carreira.
Apesar das médias altas acima de 5,00, demonstrando que nos dois setores
os colaboradores costumam indicar a Unicred como alternativa de emprego nota-se
que no setor administrativo não existe concordância de opiniões devido ao alto
desvio (1,42), mesmo fato pode ser notado na afirmação 7, na qual no setor
administrativo e agência as médias foram altas porém com alto desvio somente no
setor administrativo.
As médias de 5,50 no setor administrativo e 5,27 no setor agência da
afirmação 5 denotam que os colaboradores se preocupam com o futuro da Unicred.
Quanto a considerarem que estão obtendo sucesso na vida profissional notase diferença entre os setores, sendo que na agência, apesar das respostas
positivas, o desvio é mais significativo (1,14) resultando em opiniões divergentes.
60
Fato parecido é constatado na afirmação 8 na qual denota que na agência
nem todos tem a mesma opinião quanto a depender somente de seus próprios
esforços para ter sucesso profissional na Unicred, devido ao desvio de 1,30, já no
administrativo as respostas foram favoráveis (média 5,25 e desvio 0,83).
Na última afirmação do fator interno vida profissional nota-se a média abaixo
do esperado pela Unicred no setor administrativo, sendo de 3,25 e desvio
demonstrando discordância de opiniões (1,30) quanto ao treinamento e cursos, não
considerando serem suficientes.
A
próxima
tabela
2
apresenta
o
resultado
dos
fatores
Estrutura
Organizacional.
Nº
Afirmação
10
11
12
13
Unidade
Administrativa
Média Desvio
chefe 5,50
0,65
Agência
Média
4,83
Desvio
1,07
4,75
1,01
O meu chefe imediato é a pessoa mais 5,58
0,64
4,75
indicada para a função que ocupa
Estou satisfeito com a estrutura hierárquica
5,42
0,86
4,67
(chefes e subordinados) a que estou
vinculado
Média geral do setor
5,44
Tabela 2- Resultados do fator Interno Estrutura Organizacional
Fonte: Dados Primários
1,36
Eu confio plenamente no meu
imediato
O meu chefe imediato é um líder
5,25
0,83
1,03
4,75
Percebe-se que no fator interno Estrutura Organizacional as médias da
Unidade Administrativa nas afirmações (10, 11,12 e 13) são todas acima de 5, no
qual os colaboradores estão satisfeitos com o seu chefe imediato e com a sua
estrutura hierárquica. Já na agência nota-se em todas as afirmações (10,11,12 e 13)
médias abaixo de 5 sendo assim precisa verificar que ficaram óbvio do esperado
pela empresa. Já na questão 12 um desvio padrão de (1,36) referente à ocupação
de cargo do chefe imediato, no qual nota-se uma discordância de opiniões quanto ao
mesmo ser a pessoa mais indicada para a função.
61
Nº
14
15
16
Afirmação
Unidade
Administrativa
Média Desvio
é 4,42
1,19
Agência
Média Desvio
Considero que o meu trabalho
4,75
0,92
reconhecido e valorizado pela Unicred
Considero que o meu trabalho é 5,50
0,65
4,75
0,92
reconhecido e valorizado pela minha família
Considero que o meu trabalho é 5,17
0,69
4,83
0,80
reconhecido e valorizado pelos meus
amigos e parentes
Média geral do setor
5,03
4,78
Tabela 3- Resultados do fator Interno Incentivos Profissionais
Fonte: Dados Primários
No
fator
interno
Incentivos
Profissionaisobserva-se
que
no
setor
Administrativohouveum desvio padrão de 1,19 na afirmação 14, sendo assim nota-se
queos colaboradores possuem opiniões variadas referenteao reconhecimento e
valorização do colaborador na Unicred.Já na afirmação 15 e 16 as médias foram
acima de 5,0 sendo que os colaboradores consideram que o seu trabalho é
reconhecido e valorizado pela sua família e amigos. Na agência, referente as
afirmações 14, 15 e 16, as médias foram inferiores a 5,0, concluindo que os
colaboradores não consideram o seu trabalho reconhecido pela Unicred, família e
amigos.
Nº
Afirmação
Unidade
Administrativa
Média Desvio
5,08
0,86
17
Acho justo o meu salário atual
18
O meu patrimônio é condizente com os 5,00
0,82
esforços que tenho feito pela Unicred
Média geral do setor
5,04
Tabela 4 - Resultados do fator Interno Remuneração
Fonte: Dados Primários
Agência
Média
4,33
Desvio
1,11
4,25
1,36
4,29
Percebe-se que no fatorinterno Remuneração, as afirmações 17 e 18 são
consideradas médias altas no qual os colaboradores estão satisfeitos com o salário
atual e seu patrimônio no setor Administrativo. Porém na agência nota-se um desvio
padrão de 1,11 na afirmação 17 referente ao salário atual e um alto desvio padrão
de 1,36 referente ao patrimônio que não consideram condizente com os seus
esforços na Unicred.
62
Nº
19
Afirmação
Unidade
Agência
Administrativa
Média Desvio Média Desvio
Me sinto seguro na Unicred, ou seja, não 4,50
0,76
4,50
0,96
corro o risco de ser demitido sem motivo
Média geral do setor
4,50
4,50
Tabela 5 - Resultados do fator Interno Segurança Profissional
Fonte: Dados Primários
No fator interno Segurança Profissional identifica-se na afirmação 19 que os
colaboradores tanto na agência quanto na Unidade Administrativa sentem-se
seguros de não correrem o risco de serem demitidos sem motivo, por apresentar um
desvio padrão baixo.
Nº
20
21
Afirmação
Unidade
Agência
Administrativa
Média Desvio Média Desvio
O meu nível cultural e intelectual é 4,75
0,43
4,75
1,09
suficiente para o exercício das minhas
atividades na Unicred
O meu nível social é suficiente para o 5,00
0,00
4,42
1,38
exercício das minhas atividades na Unicred
Média geral do setor
4,87
4,58
Tabela 6- Resultados do fator Interno Nível Sociocultural
Fonte: Dados Primários
No fator interno Nível Socioculturala afirmação 20 ocorre tanto na Unidade
Administrativa quanto na agência que o nível cultural e intelectual não é suficiente
para o exercício das atividades dos colaboradores na Unicred, visto que as médias
são abaixo de 5,00.
Já na afirmação 21, referente ao nível social das atividades exercidas pelos
colaboradores, na Unidade Administrativa nota-se uma média considerada alta pelos
gestores (5,00) de satisfação referente ao nível social dos colaboradores, porém na
agência apresenta desvio padrão de 1,38.
63
Nº
22
Afirmação
Unidade
Administrativa
Média Desvio
Tenho tido problemas com o transporte 5,98
casa–empresa/empresa–casa
Média geral do setor
0,00
Agência
Média
5,47
5,98
Desvio
0,00
5,47
Tabela 7 - Resultados do fator Interno Transporte dos funcionários
Fonte: Dados Primários
O fator interno Transporte dos Funcionários, na afirmação 22 apresentamédia
acima de 5,00 sendo assim considerada alta na visão do gestor tanto na Unidade
Administrativa quanto na Agência. Percebe-se um grau de satisfação muito alto dos
colaboradoesreferente ao transporte até a Unicred.
Nº
23
Afirmação
Unidade
Agência
Administrativa
Média Desvio Média
Desvio
O relacionamento com meus colegas de 5,00
1,41
4,83
1,34
trabalho favorecem a execução das minhas
atividades na Unicred
Média geral do setor
5,00
4,83
Tabela 8 - Resultados do fator Interno Ambiente de Trabalho
Fonte: Dados Primários
No fator interno Ambiente de Trabalho nota-se que na afirmação 23, na
Unidade Administrativa, uma nota 5 considerada favorável entre os colaboradores,
no qual acreditam que o relacionamento com os colegas de trabalho favorecem a
execução de tarefas dentro da Unicred, porém ocorre um desvio padrão alto de 1,41.
Na agência também observa-se um desvio padrão alto de 1,34, sendo que ocorre
muitas opiniões diferentes entre os colaboradores relacionado ao fator e além disso
a média ficou além da estipulada pela Unicred.
64
Nº
24
Afirmação
A burocracia adotada
favorece a execução
atividades na Unicred
Unidade
Administrativa
Média
Desvio
na empresa 4,33
das minhas
1,25
Média geral do setor
4,33
Tabela 9 - Resultados do fator Interno Burocracia
Fonte: Dados Primários
Agência
Média
4,17
Desvio
1,21
4,17
No fator interno Burocracia verifica-se um desvio padrão de 1,25 na Unidade
Administrativa e na agência 1,21 no qual percebe-se que os colaboradores tem uma
variação de opiniões referente a burocracia adotada na Unicred, ambas as médias
ficaram abaixo de 5,00, sendo que nem todos acreditam que a burocracia favoreça a
execução das atividades.
Nº
25
Afirmação
Unidade
Agência
Administrativa
Média
Desvio Média
Desvio
A Cultura Organizacional (tradições, 4,50
0,76
4,17
1,21
práticas e costumes adotados na empresa
que não estão previstos em(qualquer
regra) adotada na empresa favorece a
execução das minhas atividades na
Unicred
Média geral do setor
4,50
4,17
Tabela 10 - Resultados do fator Interno Cultura Organizacional
Fonte: Dados Primários
No fator Interno Cultura Organizacionalnota-sequena afirmação 25 a média na
Unidade Administrativa foi de 4,50, considerada relativamente um pouco baixana
visão dos gestores. Já na agência nota-se um desvio padrão de 1,21 relacionado ao
fator, e a média mais baixa do que a Unidade Administrativa (4,17).
65
Nº
26
Afirmação
Unidade
Agência
Administrativa
Média Desvio Média Desvio
A assistência de médico e dentista e a 5,00
1,35
4,58
0,76
assistência social adotadasfavorecem a
execução das minhas atividades na Unicred
Média geral do setor
5,00
4,58
Tabela 11- Resultados do fator Interno Assistência aos Colaboradores
Fonte: Dados Primários
Referente
ao
fator
interno
Assistência
aos
funcionários,
afirmação
26,percebe-se uma média favorável de 5,00 na Unidade Administrativa porém um
desvio padrão de 1,35 referente as assistências adotadas pela Unicred. Na agência
este fator também é bem reconhecido pelos colaboradores com uma média de 4,58.
4.2.2 Fatores externos do clima organizacional na visão dos colaboradores
Nº
27
28
29
30
Afirmação
Unidade
Agência
Administrativa
Média Desvio Média
Desvio
Eu me preocupo com o futuro da minha 6,00
0,00
5,83
0,37
família
Eu me preocupo com o futuro dos meus 6,00
0,00
5,42
1,38
filhos
Estou satisfeito com a alimentação que 5,42
0,76
5,42
0,64
estou podendo proporcionar à minha
família
Estou satisfeito com a educação que 5,42
0,95
4,00
1,96
estou podendo proporcionar aos meus
filhos
Média geral do setor
5,71
5,17
Tabela 12 - Resultados do fator Externo Investimentos e Despesas Familiares
Fonte: Dados Primários
Nofatorexterno Investimentos e despesas familiaresnota-seque na Unidade
Administrativa relacionada às afirmações 27 e 28, uma média de 6,00 sendo que
todos os colaboradores preocupam-se com o futuro da família e dos seus filhos. Já
na agência nota-se que a afirmação 27 também apresenta média alta de 5,83,
porém na afirmação 28 um desvio padrão de 1,38 sendo que o colaborador tem
opiniões variadas relacionada à preocupação do futuro dos filhos.
Nas afirmações 29 e 30 a Unidade administrativa obteve médias altas de 5,42
no qual se sentem satisfeitos com a alimentação que conseguem proporcionam à
66
família e filhos. Percebe-se que na agência, a afirmação 29 tem a mesma média da
Unidade Administrativa de 5,42. Na afirmação 30 o desvio padrão de 1,96
apresentado é considerado alto, relacionado a educação que os colaboradores
proporcionam aos filhos, e nota-se uma insatisfação quanto a educação que os
colaboradores da agência estão proporcionando aos seus filhos.
Nº
31
32
Afirmação
Unidade
Administrativa
Média Desvio
minha 5,25
1,53
meu
Estou vivendo bem com a
esposa/companheira
ou
o
marido/companheiro
Estou vivendo bem com os meus filhos
4,83
1,34
Agência
Média
4,83
Desvio
1,46
4,50
1,71
Média geral do setor
5,04
Tabela 13 - Resultados do fator Externo Convivência Familiar
Fonte: Dados Primários
4,66
Referente ao fator externo Convivência Familiar, a afirmação 31 apresenta
uma média alta acima de 5,00 na Unidade Administrativa (5,25) referente
asatisfação da convivência do colaborador com seu companheiro (a), porém na
afirmação 32 nota-se uma média de 4,83 considerada baixa na visão dos gestores,
relacionada a convivência com filhos.
Já na agência as duas afirmações apresentam médias inferiores a 5,00,
sendo que todos os desvios padrões apresentados são considerados altos na
Unidade Administrativa e agência, visto que os colaboradores apresentam opiniões
diferentes relacionadas às afirmações apresentadas.
67
Nº
33
Estou satisfeito com a minha residência
Unidade
Administrativa
Média Desvio
4,92
1,32
34
Estou satisfeito com o meu carro
4,75
0,92
4,33
1,49
35
Estou satisfeito com o vestuário que estou 4,92
podendo proporcionar à minha família
Estou com a minha situação financeira em 4,75
ordem
Estou satisfeito com o meu patrimônio
4,42
1,32
5,17
0,69
0,92
4,50
1,12
1,26
4,33
1,25
36
37
Afirmação
Agência
Média
5,25
Desvio
0,60
Média geral do setor
4,75
Tabela 14 - Resultados do fator Externo Situação Financeira
Fonte: Dados Primários
4,71
No fator externo Situação Financeira todas as afirmações (33, 34, 35, 36 e 37)
apresentam médias abaixo de 5,00na Unidade Administrativa com um desvio padrão
de 1,32 na afirmação 33 e 35 relacionadas a satisfação do colaborador com a sua
residência e vestuário que proporcionam à família e um desvio padrão de 1,26 na
afirmação 37 relacionada à satisfação com o patrimônio do colaborador.
Já na agência também nota-se médias inferiores a 5,00 referente a todas as
afirmações, apresentam desvio padrão na afirmação 34 de 1,49 relacionada a
satisfação do colaborador com o carro e afirmação 37 de 1,37 relacionado ao
patrimônio. Estes altos desvios demonstram divergência de opiniões.
Nº
Afirmação
38
Estou satisfeito com o meu nível social
Unidade
Administrativa
Média Desvio
4,67
0,94
39
Estou satisfeito com o meu convívio social
4,83
0,80
5,00
0,82
40
Estou satisfeito com o meu nível intelectual
4,83
0,55
4,75
0,83
41
Estou satisfeito com o meu nível cultural
4,17
0,69
5,00
0,91
42
Estou satisfeito com a minha religião
4,33
0,85
4,92
1,04
Média geral do setor
4,56
Tabela 15 - Resultados do fator Externo Vida Social
Fonte: Dados Primários
Agência
Média
4,83
Desvio
1,07
4,90
68
No fator externo Vida Social verifica-se que tanto na Unidade Administrativa
quanto na agência todas as médias das afirmações 38, 39, 40, 41 e 42 foram abaixo
da
média
5,00,
porém
apresentando
desvio
padrão
baixos
notando-se
umasatisfação favorável do colaborador com o nível e convívio social, intelectual,
cultural e religião adotada.
Nº
Média
4,50
Desvio
1,26
44
Unidade
Administrativa
Média Desvio
Estou satisfeito com as minhas práticas 5,25
0,92
desportivas
Estou satisfeito com o meu estado físico
3,67
1,37
4,25
1,09
45
Estou satisfeito com o meu estado mental
4,83
1,14
43
Afirmação
3,50
0,76
Agência
Média geral do setor
4,14
Tabela 16 - Resultados do fator Externo Saúde
Fonte: Dados Primários
4,53
Referente ao fator externo Saúde nota-se que na Unidade Administrativa a
afirmação 43 relacionada à satisfação de práticas desportivas do colaborador
apresenta uma média alta de 5,25. Já nas afirmações 44 e 45 as médias não foram
favoráveis. Na agência apesar das médias serem mais altas, todas apresentam
desvios padrão altos relacionados a insatisfação das práticas desportivas, estado
físico e mental dos colaboradores. Já na Unidade Administrativa as médias 3,67 e
3,50 relatam insatisfação com o estado físico e mental dos colaboradores.
Nº
Afirmação
Agência
Estou satisfeito com a minha vida afetiva
Unidade
Administrativa
Média
Desvio
4,83
0,69
46
Média
4,83
Desvio
1,40
47
Estou satisfeito com a minha vida sexual
5,23
5,17
1,14
1,05
Média geral do setor
5,03
Tabela 17 - Resultados do fator Externo Convivência Familiar
Fonte: Dados Primários
5,00
69
No fator externo Convivência Familiar a média 4,83 apresentada na Unidade
Administrativa referente a afirmação 46 é considerada baixa, visto que os
colaboradores sentem-se pouco satisfeitos com a sua vida efetiva. Ainda no setor
Administrativo, na afirmação 47,a média foi de 5,23 considerada alta na visão dos
gestores relacionada à satisfação da vida sexual dos colaboradores. Já na agência
ocorre um desvio padrão alto na afirmação 46 de 1,40 relacionada à insatisfação dos
colaboradores em sua vida afetiva e na afirmação 47 apresenta uma média alta de
5,17, porém um desvio de 1,14 relacionado a diferentes opiniões dos colaboradores
em sua vida sexual.
Nº
48
Afirmação
Unidade
Agência
Administrativa
Média Desvio Média Desvio
Estou satisfeito com o time de futebol para 5,00
1,08
4,83
1,07
o qual eu torço
Média geral do setor
5,00
4,83
Tabela 18 - Resultados do fator Externo Time de Futebol
Fonte: Dados Primários
Referente ao fator externo Time de Futebol a afirmação 48 apresenta média
5,00 considerada favorável na Unidade Administrativa referente à satisfação dos
colaboradores com o time que torcem, porém a agência apresenta média mais baixa
de 4,83 concluindo que os colaboradores tem opiniões diferentes relacionadas ao
seu time.
Nº
49
50
Afirmação
Unidade
Agência
Administrativa
Média Desvio Média
Desvio
Estou satisfeito com as minhas últimas 4,25
1,53
5,00
1,22
férias
Estou planejando para que as minhas 5,33
0,94
5,25
1,01
próximas férias sejam muito boas
Média geral do setor
4,79
5,12
Tabela 19- Resultados do fator Externo Férias e Lazer
Fonte: Dados Primários
70
Já no fator externo Férias e Lazer na afirmação 49, a Unidade Administrativa
não apresenta uma média considerada alta, sendo que o desvio padrão foi de 1,53
no qual os colaboradores apresentam muitas opiniões diferentes referente a
satisfação das últimas férias. Já na agência esta afirmação apresentou uma média
alta (5,00), porém um desvio um pouco mais baixo comparado com a Unidade
Adiministrativa de 1,22, considerando que os colaboradores também apresentam
opiniões variadas referente a satisfação das últimas férias.
Na afirmação 50 referente ao planejamento das próximas férias, tanto na
Unidade Administrativa quanto na agência a média é acima de 5,00 considerada
favorável, portanto os colaboradores acreditam que suas próximas férias serão muito
boas.
Nº
Média
3,00
Desvio
1,68
52
Unidade
Administrativa
Média Desvio
Estou satisfeito com o atual estágio da 5,64
0,48
segurança pública
A corrupção altera o meu estado de ânimo
3,50
1,55
4,33
1,49
53
A violência altera o meu estado de ânimo
4,50
1,44
4,83
1,07
54
A impunidade altera o meu estado de ânimo 4,83
1,34
4,67
1,18
51
Afirmação
Agência
Média geral do setor
4,62
Tabela 20 - Resultados do fator Externo Segurança Publica
Fonte: Dados Primários
4,21
O fator externo Segurança Pública, na afirmação 51 nota-se uma média de
5,64 sendo que a Unidade Administrativa sente-se satisfeita com o atual estágio da
segurança pública, porém na agência ocorre um alto desvio padrão de 1,68relativo a
média 3,00. Na afirmação 52 referente ao setor Administrativo a média de 3,50 é
considerada a mais baixa comparada com as demais, porém apresenta um desvio
padrão de 1,55. Já nas afirmações 53 e 54 as médias são abaixo de 5,00 tanto na
Unidade Administrativa quanto na agência, sendo que os desvios padrões
apresentados são considerados altos e assim os colaboradores apresentam
71
opiniões variadas referente a alteração de ânimo relacionada à corrupção, violência
e impunidade.
Nº
55
56
57
58
Afirmação
Unidade
Agência
Administrativa
Média
Desvio Média
Desvio
Estou satisfeito com o atual estágio da 5,25
1,01
3,25
1,53
política
As crises políticas alteram o meu estado de 2,25
1,42
4,50
0,65
ânimo
As crises econômicas alteram o meu estado 3,92
1,44
4,58
0,76
de ânimo
.As crises internacionais alteram o meu 4,17
1,21
4,33
0,62
estado de ânimo
Média geral do setor
3,90
4,16
Tabela 21- Resultados do fator Externo Politica e Economia
Fonte: Dados Primários
No fator externo Política e Economia a Unidade Administrativa apresenta na
afirmação 55 média de 5,25 no qual os colaboradores sentem-se satisfeitos com o
atual estágio da política, porém na agência apresenta um desvio de 1,53 relativo à
média 3,25.
Nas afirmações 56, 57 e 58, na Unidade Adiministrativa, as médias
apresentadas são todas inferiores a 5,00, no qual a afirmação 56 foi a mais baixa
com 2,25 porém todas com desvios acima de 1,21 sendo que a maioria dos
colaboradores tem opiniões diferentes relacionada às crises políticas, econômicas e
internacionais. Na agência as médias também foram inferiores a 5,00, porém com
desvios padrões baixos, sendo que os colaboradores percebem que o seu estado de
ânimo é alterado relacionado a essas crises.
Após a análise dos dados quantitativos foram elaborados gráficos para visualizar os
resultados gerais, sendo os gráficos desenvolvidos tendo por base a média geral
dos fatores.
Segundo Bispo (2006) os fatores internos de influência são os que se
originamdentro da própria empresa, sendo que essa pode atuar diretamentesobre
esses fatores para tentar melhorá-los e produzirmelhores resultados para a
empresa, os clientes e os funcionários.
72
Bispo (2006) relata que os fatores externos de influência são os que têm origemfora
do âmbito da empresa, mas que exercem influênciadireta no comportamento, ações
e decisões dos funcionáriosdentro da empresa, por isso não podem ser
desprezados. Sea empresa não puder atuar diretamente sobre eles, pode
tentaratuar sobre seus efeitos nos funcionários.
Apresenta-se o gráfico 1, referente aos fatores internos da Unidade
Administrativa.
Unidade Administrativa/ Fatores Internos
6
5
4
3
2
1
0
Gráfico 1- Fatores internos da Unidade Administrativa
Fonte: Dados Primários
Diante da Unidade Administrativa os fatores internos de influência negativa
para o clima organizacional foram: nível sociocultural; segurança profissional; cultura
organizacional e burocracia.
Já os de influência positiva ao bom clima da empresa são: Estrutura
organizacional, transporte, vida profissional, remuneração, incentivos profissionais,
ambiente de trabalho e assistência aos funcionários.
No gráfico 2 são apresentados os resultados dos fatores externos da unidade
administrativa.
73
Unidade Administrativa/ Fatores Externos
6
5
4
3
2
1
0
Gráfico 2 - Fatores externos da Unidade Administrativa
Fonte: Dados Primários
Os fatores externos de influência negativa para o clima organizacional na
unidade administrativa foram: férias e lazer, situação financeira, segurança pública,
vida social, saúde e política e economia.
De influência positiva foram: investimentos e despesas familiares, convivência
familiar e time de futebol.
No gráfico 3 são apresentados os resultados dos fatores internos da agência.
Agência/ Fatores Internos
7
6
5
4
3
2
1
0
Gráfico 3- Fatores internos da Agência
Fonte: Dados Primários
74
Os fatores internos de influência negativa para o clima organizacional na
agência: Vida Profissional; Ambiente de Trabalho; Incentivos Profissionais; Estrutura
Organizacional;
Nível
Sociocultural;
Assistência
Funcionarios;
Segurança
Profissional; Remuneração; Burocracia; Cultura Organizacional.
Já na influência positiva ao bom clima da empresa são: Transporte
No gráfico 4 são apresentados os resultados dos fatores externo da agência.
Agência/ Fatores Externos
6
5
4
3
2
1
0
Gráfico 4- Fatores externos da Agência
Fonte: Dados Primários
Os fatores internos de influência negativa para o clima organizacional na
agência: Vida Social; Time de Futebol; Situação Financeira; Convivência Familiar;
Saúde; Segurança Pública e Politica e Economia.
Na influência positiva ao bom clima da empresa são: Investimentos e
Despesas Familiares e Férias e Lazer.
4.3 Comparaçõesda visão dos gestores com a dos colaboradores da Unidade
Administrativa e da Agência diante do clima organizacional.
75
Para realização desta comparação(quadro 21) foram revistos os resultados
apresentados nos objetivos específicos anteriores para verificar as duas visões
apresentadas: dos colaboradores e dos gestores.
Fator
Interno
Vida Profissional
Estrutura
Oganizacional
Incentivos
Profissionais
Remuneração
Segurança
Profissional
Nivel sociocultural
Transporte
Ambiente de
Trabalho
Burocracia
Cultura
Organizacional
Assistência aos
Funcionários
Fatores Internos-Comparação
Unidade Administrativa
Agência
Gestor
Colaborador
Gestor
Colaborador
Parcialmente
Parcialmente
Parcialmente Parcialmente
Favorável
Favorável
Favorável
Favorável
Parcialmente
Parcialmente
Favorável
Favorável
Favorável
Desfavorável
Parcialmente
Favorável
Favorável
Favorável
Desfavorável
Favorável
Favorável
Favorável
Desfavorável
Favorável
Favorável
Favorável
Desfavorável
Parcialmente
Favorável
Favorável
Favorável
Favorável
Desfavorável
Favorável
Favorável
Desfavorável
Favorável
Favorável
Parcialmente
Favorável
Favorável
Desfavorável
Parcialmente
Favorável
Desfavorável
Desfavorável
Favorável
Desfavorável
Favorável
Desfavorável
Favorável
Favorável
Favorável
Desfavorável
Quadro 21 – Comparação entre gestores e colaboradores – Fatores internos
Fonte: Elaborado pelas acadêmicas
No quadro dos fatores Internos os fatores considerados mais negativos na visão
dos gestores são o fatorVida Profissional, no qualtodos os gestores e colaboradores
na mesma linha consideram o fator parcialmente favorável, tornando-se negativo
para o clima da organização. Já no fator internoEstrutura Organizacional apenas os
colaboradores da Unidade Administrativa consideram favorável, porém para os
gestores o fator é parcialmente favorável e para os colaboradores da agência
consideram como desfavoráveltornando-se assim um fator negativo para a
organização. O fator interno Burocracia na visão dos gestores é considerado
parcialmente favorável, porém para os colaboradores é visto como desfavorável no
clima da organização.
O fator interno Transporte é considerado o mais favorável para a agência visto
que todos concordam plenamente como um fator positivo no clima. Já nos outros
fatores internos há uma discordância entre a percepção dos colaboradores e dos
76
gestores, pois há uma visão diferente dos assuntos questionados, porém não
chegam a ser fatores negativos.
No quadro pode ser visualizado que os fatores internos são em maior
quantidade desfavoráveis na Agência do que na Unidade Administrativa na
percepção dos colaboradores.
Fator
Externo
Invest. Despesas
Familiares
Convivência Familiar
Situação Financeira
Fatores Externos-Comparação
Unidade Administrativa
Gestor
Colaborador
Gestor
Favorável
Favorável
Parcialmente
Favorável
Vida Social
Favorável
Saúde
Favorável
Convivência Familiar
Time de Futebol
Férias e Lazer
Favorável
Parcialmente
Favorável
Favorável
Segurança Publica
Desfavorável
Politica e Economia
Favorável
Favorável
Parcialmente
Favorável
Desfavorável
Desfavorável
Parcialmente
Favorável
Parcialmente
Favorável
Favorável
Parcialmente
Favorável
Parcialmente
Favorável
Parcialmente
Favorável
Agência
Colaborador
Parcialmente
Favorável
Favorável
Favorável
Desfavorável
Parcialmente Parcialmente
Favorável
Favorável
Parcialmente
Favorável
Favorável
Favorável
Favorável
Desfavorável
Parcialmente
Favorável
Favorável
Desfavorável
Favorável
Favorável
Favorável
Desfavorável
Favorável
Desfavorável
Quadro 22 – Comparação entre gestores e colaboradores – Fatores externos
Fonte: Elaborado pelas acadêmicas
No quadro 22dos fatores externos, os fatores mais negativos para o clima
organizacional é o fator externo Situação Financeira, visto que na visão dos gestores
o fator é considerado parcialmente favorável no clima, para os colaboradores da
agência também, porém para os colaboradores da Unidade Administrativa o fator é
desfavorável no clima.
O fator externo Segurança Pública também é negativo, sendo que para o gestor
da Unidade Administrativa o fator é desfavorável no clima e para os colaboradores
da Unidade Administrativa é considerado parcialmente favorável, porém há
discordâncias entre o gestor da agência que considera favorável e para os
colaboradores da agência nota-se o fator desfavorável para o clima organizacional.
Já nos outros fatores externos há uma variação na opinião dos gerentes e
77
colaboradores, visto que a visão de cada um édiferente dos assuntos questionados,
porém não chegam a ser fatores negativos.
78
5SUGESTÕES PARA A ORGANIZAÇÃO
Como sugestões para a Unicred Litoral, de acordo com o que foi apontado
nos questionários, deve-se dar umamaioratenção para os fatores internos Vida
profissional, Estrutura organizacional e Burocracia, e nos fatores externos Situação
financeira e Segurança pública.
Relata-se que estas sugestões e os resultados da pesquisa poderão ser
discutidas junto com a gestão para melhorar o que foi sugerido. Cabe informar que
os resultados serão apresentados para a Unicred pelas acadêmicas.
No fator interno Vida profissional foi apontada nesta pesquisa que grande
parte dos colaboradores e gestores estãodescontentes visto que aorganização
dispõe de pouco treinamento para os funcionários dos diversos setores da empresa.
Suge-se que a empresa invista em mais cursos e treinamentos para novos
colaboradores da agência, principalmente para a área de negócios e gerentes de
relacionamento que necessitam de um certo grau de experiência nesses cargos e no
decorrer do tempo quando os funcionários estão diariamente conectados á empresa.
Para a Unidade Administrativa também é necessário um treinamento adequado e
também contratação de novos colaboradores visto que ainda não são o suficiente
para dar o suporte a todas as agências.
Já no fator internoEstrutura Organizacionalnota-se que os gestores possuem uma
influência negativa no clima organizacional da Unicred no qual os colaboradores não
sentem-se satisfeitos com o relacionamento com o gerente da agência. Sugere-se
que a Unicred invista em cursos de desenvolvimento de liderança para que os
gestores transmitam uma maior confiança perante a sua equipe de trabalho e que
também possam montar um conselho para debate entre os colaboradores e os
gestores para expor e delimitar onde estão as fraquezas da organização. Ressaltase que estas reuniões não fossem do tipo forçadas pela organização, mas sim de
um modo no qual os colaboradores se sentissem confortáveis de expor suas idéias.
Referente ao fator interno Burocracia, tanto os gestores da Unidade
Administrativa e agência quanto os colaboradores sentem uma certa dificuldade com
o processo burocrático, principalmente os colaboradores novos. As sugestões
seriam os gestores daremfeedback a seus subordinados, com um plano quinzenal,
onde possam se reunir os gestores e seus respectivos subordinados para tratar de
79
pontos importantes do dia-a-dia, ter maior aproximação, trocar idéias, elogiar,
chamar a atenção, enfim, ter maior proximidade visto que cabe aos próprios
colaboradores e gestores sugerirem melhorias nos processos.
No fator externo Situação Financeirapossuem influência negativa no clima
sendo que os gestores acreditam que os colaboradores não estão satisfeitos com a
situação financeira em que vivem, mesmo que possuam uma boa remuneração
ainda não é o suficiente. É necessário que a organização dê atenção à este fator,
pois se torna complicado para o desenvolvimento da empresa os colaboradores
insatisfeitos, alguns exemplos seriam a insatisfação com a residência, com o carro
ou moto, com os bens que está podendo oferecer á família e com a situação
financeira fora de ordem. A sugestão para a empresa seria de implantar uma
ouvidoria na empresa para atender os colaboradores com estes problemas e propor
uma melhor solução para ambos por meio de cursos, palestras e orientações
individuais.
Para o fator externo Segurança Pública percebe-se que os gestores e
colaboradores tem opiniões diferentes a respeito, notando-se que o gestor da
Unidade Administrativa possui uma preocupação maior com o estado de ânimo de
seus colaboradores referente a este fator, já os colaboradores também acreditam
que este fator influencie parcialmente no clima. Sugerimos que a empresa questione
os seus colaboradores para verificar o que ela poderá estar auxiliando-os dentro
deste fator.
80
6CONSIDERAÇÕES FINAIS
O objetivo geral deste trabalho de conclusão de estágio é analisar o clima
organizacional da Cooperativa de Crédito UNICRED, agência de Itajaí e Unidade
Administrativa. Para esse desígnio, utilizou-se como referencial teórico os autores
Luz
(2003),
Gasparetto
(2008)
e
Bispo
(2006)
para
análise
do
clima
organizacional.Em relação aos aspectos metodológicos este estudo caracterizou-se
como uma pesquisa diagnóstico, com abordagem quantitativa e qualitativa. A
abordagem qualitativa foi utilizada com os gestores da Agência e Unidade
Administrativa, utilizando-se como instrumento de coleta de dados a entrevista
visando levantar sua percepção diante do clima organizacional e a abordagem
quantitativautilizou-se questionário com perguntas fechadaspara identificar os fatores
que influenciam o clima organizacional na percepção dos colaboradores.
Cabe enfatizar que a metodologia utilizada foi adequada, contribuindo para a
realização dos objetivos propostos.
Sendo que a pesquisa de clima organizacional constitui-se como um
privilegiado instrumento gerencial, no qual a identificação das insatisfações resulta
na criação de condições que geram um clima ainda mais positivo, que permite à
organização estar mais preparada para as mudanças, aderindo mais facilmente a
novos projetos e objetivos.
As pessoas são as principais fontes de sustentação da competitividade de
uma empresa e o clima organizacional revela-se uma ótima forma de avaliar a
qualidade do ambiente de trabalho, a partir da percepção de seus colaboradores.
Pode-se concluir que na Agência o clima é menos favorável do que na
Unidade Administrativa, também pode-se afirmar que os fatores internos são mais
desfavoráveis do que os fatores externos em ambas as unidades.
Este fato pode ser considerado positivo para Unicred já que os fatores
internos podem ser modificados por meio da gestão da Unicred realizando ações
para este fim, Bispo (2006) relata que os fatores internos de influênciasão os que se
originam dentro da própria empresa, sendo que essa pode atuar diretamente sobre
esses fatores para tentar melhorá-los e produzirmelhores resultados para a
empresa.
81
Já os fatores externos não podem ser totalmente modificados pela Unicred,
mas como explica Bispo (2006) a empresa não pode atuar diretamente sobre eles,
pode tentaratuar sobre seus efeitos nos funcionários.
Ressalta-se que por meio dos resultados obtidos tanto na entrevista quanto
nos questionários, os fatores internos que influenciam no clima da organizaçãosendo
de
influência
favorável:
Incentivos
Profissionais,
Remuneração,
Segurança
Profissional, Nível Sociocultural, Transporte, Ambiente de Trabalho, Cultura
Organizacional e Assistência aos funcionários. Os fatores externos favoráveis ao
bom clima são: Investimentos e Despesas familiares, Convivência Familiar, Visa
Social, Saúde, Time de Futebol, Férias e Lazer e Política e Economia.Já os fatores
que influenciam negativamente no clima são: os fatores internos Vida Profissional,
Estrutura Organizacional e Burocracia e os externosSituação Financeira e
Segurança Pública.
Os resultados obtidos nesta pesquisa surpreenderam as acadêmicas, devido
alguns dos deles serem muito favoráveis para a organização, fatores estudados que
se esperavam uma média não muito considerável, demonstrando que os
colaboradores sentem satisfação de trabalhar na organização.
Relata-se também que a média estipulada pelo gestor foi uma média alta,
revelando que a exigência do clima diante da Unicred é alta.
As acadêmicas percebem que esta foi uma pesquisa de grande importância
para a organização, que se demonstrava preocupada com a satisfação de seus
colaboradores e verificou que os colaboradores responderam reciprocamente.
É neste sentido que esta pesquisa promove a abertura para outros estudos e
para a organização. Sugere-se a reaplicação deste estudo ao menos uma vez a
cada 6 meses para a manutenção destes resultados e cabe ainda sugerir a
realização paralelamente da pesquisa de satisfação dos cooperados, a fim de
comparar o reflexo dos comportamentos dos colaboradores na realização de seus
trabalhos para os cooperados da organização, e assim proporcionando um ambiente
de trabalho agradável.
.
82
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85
APÊNDICES
86
APÊNDICE A –Roteiro de Entrevista aplicado aos gerentes
Roteiro de Entrevista com os gestores (gestor administrativo)
FATORES INTERNOS
Vida profissional
1.0 O Senhor considera que seus funcionários sintam orgulho da empresa? Que
eles sentem orgulho da atividade que realizam?
1.1 A empresa oferece cursos e treinamentos para seus colaboradores, os
treinamentos são suficientes para realizar um bom trabalho?
1.2 A empresa possui plano de carreira? Depende apenas dos funcionários melhorar
de cargo?
1.3 O Senhor considera que seus funcionários indiquem parentes e amigos para
trabalhar na empresa?
1.4 Os funcionários se preocupam com o futuro da empresa? De que maneira você
vê isso?
Estrutura Organizacional
2.0 O Senhor considera que seus funcionários estão satisfeitos com a estrutura
hierárquica da empresa?
2.1 Os funcionários confiam em você? Considera você um líder? Consideram que
vocêtenha capacidade para estar nesta função?
Incentivos profissionais
3.0 O Senhor considera que seus funcionários são reconhecidos e valorizadospela
empresa?
3.1 Acredita que o mesmo ocorra na família deles e com os amigos?
Remuneração
4.0 O Senhor considera que a empresa paga salários justos aos seusfuncionários?
4.1 Os salários estão acima ou abaixo da média do mercado?
Segurança profissional
87
5.0 O Senhor considera que a empresa oferece segurança com relação ao emprego
dos funcionários?
5.1A demissão é o último recurso da empresa?
Nível Sociocultural
6.0O Senhor considera adequado o nível cultural, social e intelectual dos seus
funcionários com relação às atividades desempenhadas?
Transporte de funcionários
7.0 O Senhor identifica alguma dificuldade do funcionário de locomoção casaempresa/empresa-casa?
Ambiente de trabalho
8.0 Como o Senhor considera o ambiente de trabalho no qual os funcionários estão
envolvidos constantemente? Eles tem tudo o que necessitam para realizar um
bom trabalho?
8.1 O Senhor considera que o relacionamento entre eles pode afetar de alguma
maneira a produtividade da empresa? Existe um bom relacionamento entre eles?
Burocracia
9.0 O Senhor considera que a burocracia exercida pela empresa pode afetar na
execução das atividades dos funcionários? Considera que ela facilita ou atrapalha as
atividades?
Cultura Organizacional
10.0 As práticas e costumes adotados pela empresa favorecem a execução das
tarefas dos funcionários?
Assistência aos funcionários
11.1Quais são os benefícios oferecidos pela empresa? O senhor considera que os
funcionários estão satisfeitos com os benefícios oferecidos?
FATORES EXTERNOS:
Investimentos e despesas familiares
12.0 O Senhor considera que seus funcionários se preocupem com o futuro de suas
famílias? Que estão satisfeitos com a alimentação e educação que podem
proporcionar as suas famílias? Já ouviu reclamações neste sentido?
88
Convivência familiar
13.0Pode-se dizer que seus funcionários possuem uma boa convivência familiar?
Que tem poucos problemas familiares (esposa, marido, filhos...)?
Situação financeira
14.1Os seus funcionários estão satisfeitos com a situação financeira no qual vivem?
Acredita que eles não estejam com dívidas?
14.2 Eles conseguem comprar carro, casa, se vestirem adequadamente?
Vida social
15.0O Senhor considera que seus funcionários estão satisfeitos com o nível social,
cultural e intelectual no qual pertencem?
15.1 Os seus funcionários possuem algum tipo de religião? O Senhor considera que
estão satisfeitos?
Saúde
16.0O Senhor considera o estado físico e mental de seus funcionários adequados
para a execução das tarefas? Eles conseguem praticar atividades físicas?
Time de futebol
17.0 O Senhor considera que os resultados dos jogos afetem o ambiente de
trabalho? Como isso acontece aqui?
Férias e lazer
18.0O Senhor considera que seus funcionários estão satisfeitos com as férias e
lazer? Que estão planejando suas próximas férias?
Segurança pública
19.0O Senhor considera que a segurança pública, violência, corrupção e impunidade
possam afetar o estado de ânimo de seus funcionários?
Política e economia
20.0As crises econômicas, políticas e internacionais, alteram o estado de ânimo dos
seus funcionários?
89
APÊNDICE B – Questionário aplicado com os colaboradores da Unicred
Agência Itajaí
Você NÃO será identificado!
Por favor, responda as questões com sinceridade.
Responda as questões assinalando nos números ao
lado, sendo 1 MAIOR DISCORDÂNCIA
e 6 MAIOR CONCORDÃNCIA
1 2 3 4 5 6
1. Sinto orgulho de trabalhar na Unicred
2. Sinto orgulho da minha atividade na Unicred
3. A Unicred me oferece um bom plano de carreira
4. Costumo indicar a Unicred como alternativa de emprego
para meus amigos e parentes
5. Eu me preocupo com o futuro desta empresa
6. Considero que estou obtendo sucesso na minha vida
profissional
7. Gostaria que meus filhos trabalhassem nesta empresa
8. Dependo apenas dos meus próprios esforços para obter o
sucesso profissional e de carreira na empresa
9. Os cursos e treinamentos que fiz são suficientes para o
exercício das minhas atividades
10. Eu confio plenamente no meu chefe imediato
11. O meu chefe imediato é um líder
12. O meu chefe imediato é a pessoa mais indicada para a
função que ocupa
13. Estou satisfeito com a estrutura hierárquica (chefes e
subordinados) a que estou vinculado
14. Considero que o meu trabalho é reconhecido e
valorizado pela empresa
15. Considero que o meu trabalho é reconhecido e
valorizado pela minha família
16. Considero que o meu trabalho é reconhecido e
valorizado pelos meus amigos e parentes
17. Acho justo o meu salário atual
90
18. O meu patrimônio é condizente com os esforços que
tenho feito pela empresa
19. Me sinto seguro na empresa, ou seja, não corro o risco
de ser demitido sem motivo
20. O meu nível cultural e intelectual é suficiente para o
exercício das minhas atividades na empresa
21. O meu nível social é suficiente para o exercício das
minhas atividades na empresa
22. Tenho tido problemas com o transporte casa–
empresa/empresa–casa
23. O relacionamento com meus colegas de trabalho
favorece a execução das minhas atividades na empresa
24. A burocracia adotada na empresa favorece a execução
das minhas atividades na empresa
25. A Cultura Organizacional (tradições, práticas e costumes
adotados na empresa que não estão previstos em
qualquer regra) adotada na empresa favorece a execução
das minhas atividades na empresa.
26. A assistência de médico e dentista e a assistência social
adotadas na empresa favorecem a execução das
minhas atividades na empresa
27. Eu me preocupo com o futuro da minha família
28. Eu me preocupo com o futuro dos meus filhos
29. Estou satisfeito com a alimentação que estou podendo
proporcionar à minha família
30. Estou satisfeito com a educação que estou podendo
proporcionar aos meus filhos
31. Estou vivendo bem com a minha esposa/companheira ou
o meu marido/companheiro
32. Estou vivendo bem com os meus filhos
33. Estou satisfeito com a minha residência
34. Estou satisfeito com o meu carro
35. Estou satisfeito com o vestuário que estou podendo
proporcionar à minha família
36. Estou com a minha situação financeira em ordem
37. Estou satisfeito com o meu patrimônio
38. Estou satisfeito com o meu nível social
49. Estou satisfeito com o meu convívio social
40. Estou satisfeito com o meu nível intelectual
41. Estou satisfeito com o meu nível cultural
42. Estou satisfeito com a minha religião
43. Estou satisfeito com as minhas práticas desportivas
44. Estou satisfeito com o meu estado físico
45. Estou satisfeito com o meu estado mental
46. Estou satisfeito com a minha vida afetiva
47. Estou satisfeito com a minha vida sexual
48. Estou satisfeito com o time de futebol para o qual eu
torço
49. Estou satisfeito com as minhas últimas férias
91
50. Estou planejando para que as minhas próximas férias
sejam muito boas
51. Estou satisfeito com o atual estágio da segurança pública
52. A corrupção altera o meu estado de ânimo
53. A violência altera o meu estado de ânimo
54. A impunidade altera o meu estado de ânimo
55. Estou satisfeito com o atual estágio da política
56. As crises políticas alteram o meu estado de ânimo
57. As crises econômicas alteram o meu estado de ânimo
58. As crises internacionais alteram o meu estado de ânimo
92
DECLARAÇÃO DO TRABALHO NA ORGANIZAÇÃO
ITAJAÍ, 28 de outubro de 2013.
A empresa Unicred Litoral e Norte Catarinense declara, para os devidos
fins, que as estagiáriasDjenyfer Alexandre dos Santos Ribeiro e Jéssica de Fátima
Piantikoski Bueno, alunas do Curso de Administração do Centro de Educação de
Ciências Sociais Aplicadas, da Universidade do Vale do Itajaí - UNIVALI, cumpriram
a carga horária de estágio prevista para o período de março de 2013 a outubro de
2013, seguiram o cronograma de trabalho estipulado no Projeto de Estágio e
respeitaram nossas normas internas.
__________________________________
Eduardo Felski - Supervisor de campo
93
ASSINATURA DOS RESPONSÁVEIS
Nome das estagiárias
Djenyfer Alexandre dos Santos Ribeiro
Jéssica de Fátima Piantikoski Bueno
Orientador de conteúdo
Prof.ª Cristina Pereira Vecchio Balsini
Supervisor de campo
Eduardo Felski
Responsável pelo Estágio
Prof. Eduardo da Silva Krieger, Msc