Manual de Direito do Trabalho
Vicente Paulo e Marcelo Alexandrino
16.ª para 17.ª edição
NOTA À 17.ª EDIÇÃO
Nesta edição, registramos as recentes alterações da jurisprudência do Tribunal
Superior do Trabalho, veiculadas, especialmente, nas Resoluções TST 185 e 186,
de 12 de setembro de 2012, e na Resolução TST 189, de 27 de fevereiro de 2013,
mediante as quais foram acrescentadas novas súmulas (435 a 445), modificadas
outras (6, 10, 124, 221, 228, 244, 277, 337, 353, 369, 378, 385, 428 e 431), bem
como canceladas e(ou) convertidas em súmulas várias orientações
jurisprudenciais.
Para mais desses relevantes pontos, atualizamos a obra com base nas novidades
legislativas surgidas desde a última edição, dentre as quais cabe citar a edição
das seguintes normas:
a) Emenda Constitucional 72, de 2 de abril de 2013, que ampliou
significativamente os direitos sociais constitucionalmente reconhecidos aos
trabalhadores domésticos;
b) Lei 12.740, de 8 de dezembro de 2012, que alterou regras concernentes ao
adicional de periculosidade; e
c) Lei 12.761, de 27 de dezembro de 2012, que instituiu o vale-cultura.
Por fim, consideramos necessário mencionar a edição da Medida Provisória 595,
de 6 de dezembro de 2012. A relevância teórica desse ato para o Direito do
Trabalho é restrita, porque, embora ele tenha revogado a Lei 8.630/1993, que
disciplinava o regime a que se submetem os trabalhadores avulsos portuários,
as disposições pertinentes a esses trabalhadores foram inteiramente reproduzidas
em seu texto.
Em termos práticos é que a MP 595/2012 tem grande repercussão – e esta é uma
das razões da enorme controvérsia que ela está suscitando em nosso meio
político, com grande possibilidade de não chegar a ser convertida em lei, ou de
sofrer substanciais alterações na eventual conversão –, porque possibilita que
terminais portuários de uso privado (localizados fora da área do porto organizado)
contratem trabalhadores por prazo indeterminado (empregados), em vez de
utilizarem trabalhadores avulsos.
De toda sorte, vale repetir, a MP 595/2012, mesmo na remota hipótese de ser
aprovada sem alterações no Congresso Nacional, em nada modificou o regime
jurídico a que se sujeitam os trabalhadores avulsos portuários, mas apenas
extinguiu a exclusividade que eles tinham para exercer determinadas atividades
pertinentes ao trabalho portuário (e que ainda têm, nos portos organizados).
Os Autores
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PONTOS DO LIVRO “MANUAL DE DIREITO DO TRABALHO” QUE FORAM
ALTERADOS DA 16ª PARA A 17ª EDIÇÃO.
OS TEXTOS EM VERMELHO REPRESENTAM SUPRESSÕES E OS TEXTOS
EM AZUL CORRESPONDEM A INCLUSÕES. OS TEXTOS EM FONTE PRETA
NÃO SOFRERAM ALTERAÇÃO E SERVEM APENAS PARA FACILITAR A
LOCALIZAÇÃO DOS TRECHOS MODIFICADOS, ACRESCENTADOS OU
SUPRIMIDOS.
CAPITULO 1
1) No item 7, foi feita a substituição abaixo indicada:
7.
O DIREITO DO TRABALHO NA CONSTITUIÇÃO FEDERAL DE 1988
........................
Art. 7.º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que
visem à melhoria de sua condição social:
........................
Parágrafo único. São assegurados à categoria dos trabalhadores domésticos
os direitos previstos nos incisos IV, VI, VIII, XV, XVII, XVIII, XIX, XXI e XXIV,
bem como a sua integração à previdência social.
Parágrafo único. São assegurados à categoria dos trabalhadores domésticos
os direitos previstos nos incisos IV, VI, VII, VIII, X, XIII, XV, XVI, XVII, XVIII,
XIX, XXI, XXII, XXIV, XXVI, XXX, XXXI e XXXIII e, atendidas as condições
estabelecidas em lei e observada a simplificação do cumprimento das
obrigações tributárias, principais e acessórias, decorrentes da relação de
trabalho e suas peculiaridades, os previstos nos incisos I, II, III, IX, XII, XXV e
XXVIII, bem como a sua integração à previdência social. (Redação dada pela
Emenda Constitucional nº 72/2013.)
2) No item 10.1, foi feito, ao final, o acréscimo abaixo indicado:
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10.1.
Acordos coletivos de trabalho
........................
Em resumo, em quaisquer negociações coletivas é obrigatória a representação
dos trabalhadores pelo seu respectivo sindicato. No caso dos acordos coletivos,
as empresas podem negociar diretamente com o sindicato dos trabalhadores, não
sendo obrigatória a presença do sindicato patronal.
Por fim, cabe-nos examinar a eficácia temporal das cláusulas pactuadas no
acordo coletivo de trabalho. É certo que durante a vigência do acordo coletivo as
normas e condições de trabalho nele pactuadas incorporam-se aos contratos
individuais de trabalho. A questão relevante é analisar o que acontece quando a
vigência do acordo termina.
A dúvida, nesse caso, é saber se tais direitos permaneceriam incorporados
aos contratos individuais vigentes ou restariam tacitamente suprimidos com a
expiração do prazo de vigência do acordo coletivo. A mera cessação da vigência
de uma cláusula antes prevista no acordo coletivo implica revogação automática
do direito do trabalhador, ou esse direito se mantém incorporado aos contratos
individuais dos trabalhadores? A resposta é que as cláusulas normativas dos
acordos coletivos integram os contratos individuais de trabalho e somente
poderão ser modificadas ou suprimidas mediante nova negociação coletiva de
trabalho (TST, Súmula 277).
Observe que, segundo esse novo entendimento do TST, as normas que
integram um acordo coletivo de trabalho dispõem de ultra-atividade, isto é,
permanecem produzindo os seus efeitos nos contratos individuais de trabalho
mesmo após a cessação da vigência do acordo coletivo. Se o acordo coletivo tiver
vigência, por exemplo, de apenas um ano, suas cláusulas serão incorporadas aos
contratos individuais de trabalho, devendo ser respeitadas e aplicadas mesmo
depois do término da vigência do acordo coletivo (um ano), e somente com novo
instrumento coletivo poderão ser modificadas ou suprimidas.
Em outras palavras: se um sindicato profissional e a representação patronal
celebram um acordo coletivo e nele definem quais os direitos são assegurados
aos trabalhadores de certa empresa, a cessação da vigência desse acordo não
lhe retirará, por si, a eficácia; mesmo expirada a vigência do acordo coletivo, tais
direitos permanecerão integrados aos contratos individuais de trabalho, até que
nova negociação coletiva os modifique ou suprima.
Vejamos um exemplo: se a lei assegura remuneração do serviço extraordinário
superior, no mínimo, em cinquenta por cento à do normal, e certa cláusula de
acordo coletivo vigente garante remuneração adicional de cem por cento, esta
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será a remuneração aplicável aos contratos individuais de trabalho durante a
vigência do acordo coletivo, por ser mais favorável ao trabalhador. Ademais,
mesmo depois de expirada a vigência do acordo coletivo, permanecerá para o
empregador a obrigação de continuar remunerando o serviço extraordinário destes
empregados com adicional de cem por cento, até que venha a ser celebrado novo
instrumento coletivo, modificando ou suprimindo tal cláusula. Se entre a expiração
do acordo coletivo anterior e a celebração do novo acordo coletivo transcorreu, por
exemplo, o prazo de oito meses (em decorrência de controvérsias entre
trabalhadores e patrões, da deflagração de greve dos trabalhadores etc.), durante
todos esses meses permaneceu para o empregador a obrigação de pagamento do
serviço extraordinário com o adicional de cem por cento (embora, repita-se, já
expirada a vigência do acordo coletivo anterior).
3) No item 10.2, foi feita a substituição abaixo indicada:
10.2.
Convenções coletivas de trabalho
......................
O prazo de eficácia das cláusulas constantes da convenção coletiva é o que
nelas tenha sido previsto, desde que não superior a 2 (dois) anos, podendo ser
objeto de prorrogação (CLT, art. 614).
É certo, conforme vimos, que durante a vigência da convenção coletiva as
normas e condições de trabalho nela pactuadas incorporam-se aos contratos
individuais de trabalho, somente podendo ser desconstituídas mediante nova
convenção. Outra questão é analisar o que acontece quando a vigência dessa
convenção termina e alguns direitos nela previstos não são renovados na
convenção seguinte.
A dúvida, nesse caso, é saber se tais direitos permaneceriam incorporados
aos contratos individuais vigentes ou restariam tacitamente revogados pela nova
convenção coletiva. A não renovação de uma cláusula antes prevista implica
revogação do direito do trabalhador, ou esse direito permanece incorporado aos
contratos individuais dos trabalhadores? A resposta é que os efeitos das
cláusulas cessam com o término da vigência da convenção coletiva que as
estipulou. Não renovados os direitos na nova convenção, eles deixam de existir
para aqueles trabalhadores que até então deles se beneficiavam.
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Se a lei assegura remuneração do serviço extraordinário superior, no mínimo,
em cinquenta por cento à do normal, e a convenção coletiva vigente garante
remuneração adicional de sessenta por cento, esta será a remuneração
aplicável, por ser mais favorável ao trabalhador. No entanto, expirada a vigência
da convenção coletiva e não renovado esse direito na nova convenção, volta a ser
aplicável o adicional de cinquenta por cento previsto na lei. Ou seja: o direito ao
adicional de sessenta por cento cessa para aqueles trabalhadores que se
encontravam regidos pela convenção coletiva anterior, salvo se houver expressa
renovação na convenção seguinte.
Conforme vimos no subitem anterior – ao examinarmos a eficácia temporal das
cláusulas de um acordo coletivo –, as cláusulas normativas dos acordos coletivos
ou convenções coletivas integram os contratos individuais de trabalho e
somente poderão ser modificadas ou suprimidas mediante negociação coletiva de
trabalho (TST, Súmula 277). Todas as explicações ali apresentadas – acerca da
eficácia temporal das cláusulas dos acordos coletivos de trabalho – são
extensíveis às cláusulas das convenções coletivas de trabalho (considerando-se,
evidentemente, o âmbito de aplicação de tais normas, que é distinto).
É possível a coexistência de convenção coletiva da categoria e de acordo
coletivo celebrado no âmbito de uma empresa da categoria, hipótese em que
prevalecerá a norma mais favorável ao trabalhador (CLT, art. 620).
CAPITULO 3
1) O item 2.3 passou a ter a redação abaixo (reprodução integral do item):
2.3.
Distinção entre empregado e trabalhador avulso
A noção de trabalhador avulso surgiu da necessidade de carga e descarga de
mercadorias nos portos, em função da qual se desenvolveu uma categoria de
trabalhadores que exercem suas atividades segundo características peculiares. São
exemplos os estivadores, assim denominados aqueles que exercem atividade de
movimentação de mercadorias nos conveses ou nos porões das embarcações, os
conferentes de volumes, os consertadores de cargas e outros assemelhados.
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Esses trabalhadores não contratavam diretamente o serviço. Faziam-no por
meio dos próprios sindicatos. Quando uma empresa de navegação necessitava de
mão de obra, solicitava-a ao sindicato dos trabalhadores. A entidade sindical
recrutava o pessoal nela agrupado, para trabalhar durante a carga ou descarga de
determinado navio e enquanto isso se fizesse necessário. Terminada a operação,
o preço global do serviço era colocado pelas empresas de navegação à
disposição do sindicato, que fazia um rateio entre os trabalhadores que o tinham
executado.
Esses trabalhadores são denominados “avulsos” porque não são considerados
empregados, nem das empresas de navegação – uma vez que o serviço a elas
prestado é esporádico e porque eles nada recebem dela diretamente (além de a
empresa nem mesmo poder escolher os trabalhadores que executarão o serviço
por elas demandado, ou seja, a relação de trabalho não é intuitu personae) –, nem
da entidade que realiza a intermediação, porque ela não exerce atividade
lucrativa, não paga salário e funciona como simples agente de recrutamento e
colocação de mão de obra.
Em 1993, a chamada “Lei dos Portuários” (Lei 8.630/1993) introduziu
significativas mudanças na atividade avulsa realizada nos portos, alterando a sua
conformação histórica, acima descrita.
A principal modificação introduzida foi a criação do Órgão Gestor de Mão de
Obra – OGMO, com competência para administrar o trabalho portuário avulso. A
partir de então, em se tratando do avulso portuário, a intermediação passou a ser
realizada pelo OGMO, e não pelo sindicato.
Assim, desde 1993, a mão de obra do trabalho portuário avulso deve ser
requisitada ao OGMO. O operador portuário recolherá ao OGMO os valores
devidos pelos serviços executados, acrescidos dos valores referentes ao 13.º
salário, às férias, ao FGTS e aos demais encargos previdenciários e fiscais. O
OGMO, então, efetuará o pagamento da remuneração pelos serviços executados
diretamente ao trabalhador portuário.
É importante registrar que, no final de 2012, foi editada a Medida Provisória
595, de 6 de dezembro de 2012, que revogou integralmente a Lei 8.630/1993.
Entretanto, embora a MP 595/2012 tenha efetuado essa revogação, ela não trouxe
nenhuma alteração ao regime jurídico a que se submetem os trabalhadores
avulsos portuários – as disposições pertinentes ao regime jurídico desses
trabalhadores que constavam da Lei 8.630/1993 foram reproduzidas, sem
modificações substanciais, no texto da MP 595/2012.
Cabe abrir um parêntese para comentar que a repercussão prática da MP
595/2012 para os trabalhadores portuários avulsos pode ser muito significativa.
Isso porque ela possibilita que terminais portuários de uso privado (localizados
fora da área do porto organizado) contratem trabalhadores por prazo
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indeterminado (empregados), em vez de utilizarem trabalhadores avulsos. Vale
dizer, a MP 595/2012 extinguiu a exclusividade que os trabalhadores avulsos
tinham para exercer determinadas atividades pertinentes ao trabalho portuário (e
que ainda têm, nos portos organizados).
Por essa razão, a MP 595/2012 está suscitando enorme controvérsia entre
centrais sindicais, apoiadas por muitos políticos de variada orientação, e o Poder
Executivo federal. Tanta celeuma – e há outros fortes embates que não
interessam à presente exposição – está a MP 595/2012 provocando, que a
verdade é que é grande a possibilidade de não chegar a ser convertida em lei, ou
de sofrer substanciais alterações na eventual conversão. De toda sorte, vale
repetir, a MP 595/2012, mesmo na remota hipótese de ser aprovada sem
alterações no Congresso Nacional, em nada alterou o regime jurídico a que se
sujeitam os trabalhadores avulsos portuários.
Fechado o parêntese e voltando ao trabalho avulso em geral (não portuário),
é necessário anotar que, em 2009, foi publicada a Lei 12.023, de 27 de agosto de
2009. Essa lei disciplina o trabalho avulso utilizado nas atividades de
movimentação de mercadorias em geral, desenvolvidas em áreas urbanas ou
rurais sem vínculo empregatício, mediante intermediação obrigatória do sindicato
da categoria, por meio de acordo ou convenção coletiva de trabalho.
A Lei 12.023/2009 enumera como exemplos de atividade de movimentação de
mercadorias em geral, desenvolvidas em áreas urbanas ou rurais, dentre outras:
cargas e descargas de mercadorias a granel e ensacados, costura, pesagem,
embalagem, enlonamento, ensaque, arrasto, posicionamento, acomodação,
reordenamento, reparação da carga, amostragem, arrumação, remoção,
classificação, empilhamento, transporte com empilhadeiras, paletização, ova e
desova de vagões, carga e descarga em feiras livres e abastecimento de lenha em
secadores e caldeiras.
Ao sindicato, como agente intermediador obrigatório, caberá elaborar a escala
de trabalho e as folhas de pagamento dos trabalhadores avulsos, com a indicação
do tomador do serviço e dos trabalhadores que participaram da operação,
devendo prestar, com relação a estes, as seguintes informações: (1) os
respectivos números de registros ou cadastro no sindicato; (2) o serviço prestado
e os turnos trabalhados; (3) as remunerações pagas, devidas ou creditadas a cada
um dos trabalhadores, registrando-se as parcelas referentes a: (a) repouso
remunerado; (b) Fundo de Garantia por Tempo de Serviço; (c) 13º salário; (d)
férias remuneradas mais 1/3 constitucional; (e) adicional de trabalho noturno; (f)
adicional de trabalho extraordinário.
As empresas tomadoras do trabalho avulso respondem solidariamente pela
efetiva remuneração do trabalho contratado e são responsáveis pelo recolhimento
dos encargos fiscais e sociais, bem como das contribuições ou de outras
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importâncias devidas à Seguridade Social, no limite do uso que fizerem do
trabalho avulso intermediado pelo sindicato (art. 8º da Lei 12.023/2009).
Em síntese, são as seguintes as características atuais do trabalho avulso:
• a intermediação do sindicato do trabalhador, nos trabalhos avulsos em
geral, urbanos ou rurais, ou do OGMO, na hipótese do trabalho avulso
portuário;
• a liberdade na prestação do serviço, pois os trabalhadores não têm
vínculo empregatício com os órgãos intermediadores, tampouco com as
empresas tomadoras do serviço;
• a curta duração dos serviços prestados a um beneficiado, bem como a
possibilidade de prestação dos serviços a mais de uma empresa;
• o pagamento da remuneração basicamente em forma de rateio entre os
trabalhadores que participaram da prestação dos serviços.
Além dessas considerações, cumpre assinalar que a Constituição de 1988
estabeleceu a igualdade dos direitos entre o trabalhador com vínculo
empregatício permanente e o trabalhador avulso (art. 7º, XXXIV). Essa é uma
importante diferença entre esses trabalhadores e os trabalhadores eventuais, que
não são protegidos pelos direitos estabelecidos na legislação trabalhista.
CAPITULO 5
1) No item 1, ao final, foi feita a substituição abaixo indicada:
1.
O EMPREGADO DOMÉSTICO
..................
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Exemplificando, o faxineiro que presta a uma empresa serviços de limpeza
comum é considerado empregado regido pela CLT para os efeitos legais, ainda
que trabalhe apenas um dia por semana. Isso porque, como já analisado, a
natureza não eventual é caracterizada pela relação entre o trabalho prestado e a
atividade da empresa. Observe-se que, nessa situação, o serviço de faxina
exercido no âmbito da empresa tem relação com a sua atividade econômica
ordinária (é, portanto, não eventual), haja vista que qualquer empresa necessita
estar em boas condições de arrumação e limpeza para o adequado funcionamento
de suas atividades.
A Lei 5.859/1972 outorga ao empregado doméstico o direito à anotação da
Carteira de Trabalho e Previdência Social – CTPS, à previdência social e às férias
anuais.
A partir da Constituição de 1988, a remuneração das férias deve ser acrescida
de, pelo menos, 1/3 (um terço), uma vez que esse direito, conferido aos
trabalhadores em geral, é expressamente aplicável aos trabalhadores domésticos,
por força do art. 7.º, parágrafo único, da Carta Política.
Quanto ao período de duração das férias, o texto originário do art. 3.º da Lei
5.859/1972 assegurava ao trabalhador doméstico férias anuais remuneradas de
20 (vinte) dias úteis após cada período de 12 (doze) meses de trabalho, prestado
à mesma pessoa ou família. Esse período era, portanto, distinto daquele
estabelecido para a duração das férias dos empregados em geral, que, em regra,
é de 30 (trinta) dias.
Entretanto, em julho de 2006, a Lei 11.324, de 19.07.2006, deu nova redação
ao citado art. 3.º da Lei 5.859/1972, passando a dispor que o empregado
doméstico terá direito a férias anuais remuneradas de 30 (trinta) dias com, pelo
menos, 1/3 (um terço) a mais que o salário normal, após cada período de 12
(doze) meses de trabalho, prestado à mesma pessoa ou família.
Esse novo período de duração das férias anuais do doméstico aplica-se
somente aos períodos aquisitivos iniciados após a data de publicação da Lei
11.324, de 19.07.2006 (20.07.2006). Portanto, relativamente aos períodos
aquisitivos iniciados após 20.07.2006, o empregado doméstico faz jus a 30 (trinta)
dias de férias anuais, remuneradas com, pelo menos, 1/3 (um terço) a mais que o
salário normal.
Caberá ao empregador doméstico fixar o período correspondente às férias
anuais, nos termos previstos na CLT para os demais empregados (Decreto
71.885/1973, art. 6.º).
A Constituição Federal de 1988 ampliou significativamente os direitos
atribuídos pela Lei 5.859/1972 ao empregado doméstico (art. 7.º, parágrafo
único). Dessa forma, atualmente, o trabalhador doméstico tem expressamente
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assegurados, pela Constituição Federal ou pela Lei 5.859/1972, os seguintes
direitos:
• salário mínimo nacionalmente unificado;
• irredutibilidade do salário, salvo o disposto em convenção ou acordo
coletivo;
• décimo terceiro salário, com base na remuneração integral ou no valor da
aposentadoria;
• repouso semanal remunerado, preferencialmente aos domingos;
• férias anuais remuneradas de 30 (trinta) dias com, pelo menos, 1/3 (um
terço) a mais que o salário normal, após cada período de 12 (doze) meses
de trabalho, prestado à mesma pessoa ou família;
• licença-paternidade;
• aviso prévio proporcional ao tempo de serviço, sendo no mínimo de trinta
dias;
• aposentadoria;
• licença à gestante com duração de 120 dias;
• integração à previdência social.
De notar que não foram constitucionalmente assegurados ao trabalhador
doméstico, entre outros, os seguintes direitos: (a) fundo de garantia do tempo de
serviço; (b) remuneração do trabalho noturno superior à do diurno; (c) saláriofamília; (d) duração do trabalho normal não superior a oito horas diárias e
quarenta e quatro semanais; (e) remuneração do serviço extraordinário superior,
no mínimo, em cinquenta por cento à do normal.
A partir do ano de 2000, a legislação tornou possível a inclusão do empregado
doméstico no Fundo de Garantia do Tempo de Serviço – FGTS, mediante
requerimento do empregador, bem como reconheceu o seu direito à percepção do
seguro-desemprego no caso de dispensa sem justa causa (Lei 10.208, de 23 de
março de 2001).
Dispõe o Decreto 3.361/2000:
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Art. 1.º O empregado doméstico poderá ser incluído no Fundo de
Garantia do Tempo de Serviço – FGTS, mediante requerimento
do empregador, a partir da competência março do ano 2000.
O empregador doméstico não está obrigado à imediata inclusão do
empregado doméstico no FGTS. A partir de março de 2000, passou a ser apenas
admissível, possibilitada, essa vantagem. Como decorrência, o doméstico não tem
direito subjetivo ao novo benefício, o qual ficará dependente do requerimento do
empregador.
No entanto, a inclusão do empregado doméstico no FGTS é irretratável com
relação ao respectivo vínculo contratual e sujeita o empregador às obrigações e
penalidades previstas na legislação do FGTS. Exemplificando, se a trabalhadora
Regina é empregada doméstica de Carlos e esse resolve requerer a inclusão de
Regina no FGTS a partir de junho de 2000, surge para Regina direito adquirido a
permanecer no FGTS no que respeita a esse vínculo de emprego. Carlos,
portanto, não poderá deixar de recolher as importâncias ao Fundo, relativas à
remuneração de Regina, enquanto essa for sua empregada. Caso Regina seja
dispensada por Carlos e consiga novo emprego como doméstica na casa de
João, caberá a esse decidir se solicitará, ou não, a inclusão de Regina no FGTS.
Ela não tem direito adquirido perante João caso este não requeira sua inclusão.
Carlos, por sua vez, poderá contratar outra empregada doméstica sem que para
essa nova trabalhadora exista direito subjetivo à inclusão no Fundo. Em resumo,
a irretratabilidade da inclusão no FGTS somente existe para uma específica
relação de emprego, não se transferindo com o empregado após sua
dispensa nem obrigando o empregador para com outros empregados que
não aquele cuja inclusão requereu.
O requerimento de inclusão consistirá na apresentação da guia de
recolhimento do FGTS, devidamente preenchida e assinada pelo empregador, na
Caixa Econômica Federal – CEF ou na rede arrecadadora a ela conveniada.
Efetivado o primeiro depósito na conta vinculada, o empregado doméstico será
automaticamente incluído no FGTS (Decreto 3.361/2000, art. 1.º, §§ 1.º e 2.º).
O seguro-desemprego será concedido ao trabalhador, vinculado ao FGTS,
que tiver trabalhado como doméstico por um período mínimo de quinze meses nos
últimos vinte e quatro meses, contados da data de sua dispensa sem justa causa
(Decreto 3.361/2000, art. 3.º).
Portanto, o empregado que, por exemplo, houver sido dispensado sem justa
causa em 31 de dezembro de 2002 e tenha estado empregado por um período
total, mesmo que não contínuo, de quinze meses, entre 1.º de janeiro de 2001 e
31 de dezembro de 2002, terá direito ao seguro-desemprego relativo a essa
dispensa. Vale enfatizar: esse direito somente será concedido se o doméstico
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for vinculado ao FGTS e seu empregador, ou empregadores, houver
contribuído para o Fundo por pelo menos quinze meses durante os vinte e
quatro meses anteriores à dispensa sem justa causa originadora do
benefício do seguro-desemprego.
O valor do benefício do seguro-desemprego do empregado doméstico
corresponderá a um salário mínimo e será concedido por um período máximo de
três meses, de forma contínua ou alternada, a cada período aquisitivo de
dezesseis meses.
Observe que o benefício só poderá ser requerido novamente a cada período
de dezesseis meses decorridos da dispensa que originou o benefício anterior (art.
5.º).
O requerimento deverá ser efetivado de 7 a 90 dias contados da data da
dispensa.
Para se habilitar ao seguro-desemprego, o trabalhador deverá apresentar ao
órgão competente do Ministério do Trabalho e Emprego os seguintes documentos:
• CTPS, comprovando o vínculo empregatício, como empregado doméstico,
durante pelo menos quinze meses nos últimos vinte e quatro meses;
• termo de rescisão do contrato de trabalho atestando a dispensa sem justa causa;
• comprovantes do recolhimento da contribuição previdenciária e do FGTS,
durante o período de pelo menos quinze meses, na condição de doméstico,
ainda que por empregadores diferentes;
• declaração de que não está em gozo de nenhum benefício de prestação
continuada da Previdência Social, exceto auxílio-acidente e pensão por
morte; e
• declaração de que não possui renda própria de qualquer natureza,
suficiente à sua manutenção e de sua família.
É vedado ao empregador doméstico efetuar descontos no salário do
empregado por fornecimento de alimentação, vestuário, higiene ou moradia (Lei
5.859/1972, art. 2.º-A, introduzido pela Lei 11.324, de 19.07.2006).
Entretanto, poderão ser descontadas pelo empregador doméstico as despesas
com moradia quando essa se referir a local diverso da residência em que ocorrer a
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prestação de serviço, e desde que essa possibilidade tenha sido expressamente
acordada entre as partes.
As despesas referentes ao fornecimento de alimentação, vestuário, higiene ou
moradia ao empregado doméstico não têm natureza salarial nem se incorporam à
remuneração para quaisquer efeitos.
Atualmente, a Lei 5.859/1972 – considerando a sua redação originária e
posteriores alterações – outorga ao empregado doméstico os seguintes direitos:
•
anotação da Carteira de Trabalho e Previdência Social – CTPS;
•
previdência social;
• férias anuais remuneradas de 30 (trinta) dias com, pelo menos, 1/3 (um
terço) a mais que o salário normal, após cada período de 12 (doze) meses de
trabalho, prestado à mesma pessoa ou família;
• vedação à dispensa arbitrária ou sem justa causa da doméstica gestante
desde a confirmação da gravidez até 5 (cinco) meses após o parto.
Com a promulgação da Constituição Federal, em 5/10/1988, foram também
conferidos ao trabalhador doméstico os seguintes direitos sociais (CF, art. 7º,
parágrafo único, em sua redação originária):
• salário mínimo, fixado em lei, nacionalmente unificado, capaz de atender a
suas necessidades vitais básicas e às de sua família com moradia, alimentação,
educação, saúde, lazer, vestuário, higiene, transporte e previdência social, com
reajustes periódicos que lhe preservem o poder aquisitivo, sendo vedada sua
vinculação para qualquer fim;
• irredutibilidade do salário, salvo o disposto em convenção ou acordo
coletivo;
• décimo terceiro salário com base na remuneração integral ou no valor da
aposentadoria;
•
repouso semanal remunerado, preferencialmente aos domingos;
• gozo de férias anuais remuneradas com, pelo menos, um terço a mais do
que o salário normal;
• licença à gestante, sem prejuízo do emprego e do salário, com a duração
de cento e vinte dias;
•
licença-paternidade, nos termos fixados em lei;
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• aviso prévio proporcional ao tempo de serviço, sendo no mínimo de trinta
dias, nos termos da lei;
•
aposentadoria;
•
integração à previdência social.
Posteriormente, em abril de 2013, os direitos sociais do trabalhador doméstico
foram significativamente ampliados pela EC 72/2013, a qual deu nova redação ao
parágrafo único do art. 7º da Constituição Federal, que passou a ser a seguinte:
Parágrafo único. São assegurados à categoria dos trabalhadores
domésticos os direitos previstos nos incisos IV, VI, VII, VIII, X, XIII,
XV, XVI, XVII, XVIII, XIX, XXI, XXII, XXIV, XXVI, XXX, XXXI e XXXIII
e, atendidas as condições estabelecidas em lei e observada a
simplificação do cumprimento das obrigações tributárias, principais e
acessórias, decorrentes da relação de trabalho e suas
peculiaridades, os previstos nos incisos I, II, III, IX, XII, XXV e XXVIII,
bem como a sua integração à previdência social.
Como se vê, a EC 72/2013 acrescentou ao rol dos direitos que foram
originalmente assegurados pela Constituição de 1988 ao trabalhador doméstico
diversos outros direitos, enumerados em grande parte dos incisos do art. 7º da
Carta Política.
Entretanto, ao efetivar esse acréscimo, a EC 72/2013 classificou os novos
direitos, por ela reconhecidos ao doméstico, em dois grupos, a saber: (a) direitos
de exercício imediato e (b) direitos de exercício diferido, dependente do
atendimento de condições estabelecidas em lei, bem como da observância à
simplificação do cumprimento das obrigações tributárias, principais e acessórias,
decorrentes da relação de trabalho e suas peculiaridades.
Assim, podemos dividir os direitos reconhecidos ao trabalhador doméstico pela
EC 72/2013 em dois grupos (levando-se em conta o fato de serem, ou não,
exercitáveis, de imediato, com a promulgação da referida emenda):
a) de exercício imediato:
• garantia de salário, nunca inferior ao mínimo, para os que percebem
remuneração variável;
•
proteção do salário na forma da lei, constituindo crime sua retenção dolosa;
• duração do trabalho normal não superior a oito horas diárias e quarenta e
quatro semanais, facultada a compensação de horários e a redução da jornada,
mediante acordo ou convenção coletiva de trabalho;
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• remuneração do serviço extraordinário superior, no mínimo, em cinquenta
por cento à do normal;
• redução dos riscos inerentes ao trabalho, por meio de normas de saúde,
higiene e segurança;
•
reconhecimento das convenções e acordos coletivos de trabalho;
• proibição de diferença de salários, de exercício de funções e de critério de
admissão por motivo de sexo, idade, cor ou estado civil;
• proibição de qualquer discriminação no tocante a salário e critérios de
admissão do trabalhador portador de deficiência;
• proibição de trabalho noturno, perigoso ou insalubre a menores de dezoito e
de qualquer trabalho a menores de dezesseis anos, salvo na condição de
aprendiz, a partir de quatorze anos.
b) de exercício diferido, condicionado ao atendimento de condições
estabelecidas em lei, e observada a simplificação do cumprimento das obrigações
tributárias, principais e acessórias, decorrentes da relação de trabalho e suas
peculiaridades:
• relação de emprego protegida contra despedida arbitrária ou sem justa
causa, nos termos de lei complementar, que preverá indenização compensatória,
dentre outros direitos;
•
seguro-desemprego, em caso de desemprego involuntário;
•
fundo de garantia do tempo de serviço;
•
remuneração do trabalho noturno superior à do diurno;
• salário-família pago em razão do dependente do trabalhador de baixa renda
nos termos da lei;
• assistência gratuita aos filhos e dependentes desde o nascimento até 5
(cinco) anos de idade em creches e pré-escolas;
• seguro contra acidentes de trabalho, a cargo do empregador, sem excluir a
indenização a que este está obrigado, quando incorrer em dolo ou culpa.
Vale ressaltar que, mesmo depois da EC 72/2013, não é correto afirmar que o
empregado doméstico tenha todos os direitos sociais previstos no art. 7º da
Constituição. De fato, não estão na lista do parágrafo único desse artigo, com a
redação dada pela EC 72/2013, os incisos V, XI, XIV, XX, XXIII, XXVII, XXIX,
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XXXII e XXXIV; vale dizer, as normas do art. 7º da Constituição estabelecidas em
tais incisos continuam não se aplicando ao trabalhador doméstico.
A Lei do trabalho doméstico dispõe que é vedado ao empregador efetuar
descontos no salário do empregado por fornecimento de alimentação, vestuário,
higiene ou moradia (Lei 5.859/1972, art. 2.º-A, introduzido pela Lei 11.324, de
19/07/2006).
Entretanto, poderão ser descontadas pelo empregador doméstico as despesas
com moradia, se fornecida em local diverso da residência em que ocorre a
prestação do serviço, e desde que esse desconto tenha sido expressamente
acordado entre as partes.
As despesas referentes ao fornecimento de alimentação, vestuário, higiene ou
moradia ao empregado doméstico não têm natureza salarial nem se incorporam
à remuneração para quaisquer efeitos.
CAPITULO 8
1) No item 3.6, foi feita a substituição abaixo indicada:
3.6.
Licença-maternidade
......................
A prorrogação por mais sessenta dias da licença-maternidade não constitui um
direito subjetivo da empregada. Só haverá a prorrogação se a pessoa jurídica
empregadora aderir ao “Programa Empresa Cidadã”. Efetivada a adesão pela
empresa, caberá à empregada requerer a prorrogação até o final do primeiro mês
após o parto, caso em que a prorrogação será concedida imediatamente após a
fruição da licença-maternidade de cento e vinte dias, assegurada
constitucionalmente.
Essa prorrogação é garantida, também, à empregada de empresa que aderir
ao “Programa Empresa Cidadã” que adotar ou obtiver guarda judicial para fins de
adoção de criança, nos termos do art. 392-A da CLT. Entretanto, em relação à
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empregada adotante, o período de prorrogação variará de acordo com a idade
da criança adotada, deste modo:
a) por sessenta dias, quando se tratar de criança até um ano de idade;
b) por trinta dias, quando se tratar de criança a partir de um ano até quatro
anos de idade completos;
c) por quinze dias, quando se tratar de criança a partir de quatro anos até
completar oito anos de idade.
Essa prorrogação é garantida, também, à empregada de empresa que
tenha aderido ao “Programa Empresa Cidadã”, na hipótese de adoção ou de
obtenção de guarda judicial para fins de adoção de criança, nos termos do
art. 392-A da CLT.
Da mesma forma que ocorre nos 120 dias da licença-maternidade – durante os
quais a empregada recebe salário-maternidade – a remuneração recebida pela
empregada durante o período de prorrogação integra o salário de contribuição,
isto é, integra a base de cálculo da contribuição previdenciária devida à Secretaria
da Receita Federal do Brasil.
...........................
2) O item 3.19 passou a ter a redação abaixo (reprodução integral do item):
3.19.
Prontidão e sobreaviso
Nos casos de prontidão e de sobreaviso, o empregado permanece à
disposição do empregador, pronto para cumprir suas ordens. A lei determina o
pagamento de remuneração, bem como a contagem do tempo de serviço,
caracterizando interrupção do contrato de trabalho.
Situação que gerava controvérsia acerca do direito, ou não, à remuneração
como horas de sobreaviso era aquela em que o empregado permanecia, por
determinação do empregador, na posse de aparelho telemático para eventuais
convocações para o serviço. O Tribunal Superior do Trabalho firmou sua
jurisprudência sobre o assunto, conforme deflui de sua Súmula 428, cujos
enunciados estabelecem:
I – O uso de instrumentos telemáticos ou informatizados fornecidos pela
empresa ao empregado, por si só, não caracteriza o regime de sobreaviso.
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II – Considera-se em sobreaviso o empregado que, à distância e submetido a
controle patronal por instrumentos telemáticos ou informatizados, permanecer
em regime de plantão ou equivalente, aguardando a qualquer momento o
chamado para o serviço durante o período de descanso.
CAPITULO 9
1) No item 3, ao final, foi feito o acréscimo abaixo indicado:
3.
TEMPO IN ITINERE
..........................
Observe-se que, se esse tempo de deslocamento – entre a portaria da empresa
e o recinto em que o empregado efetivamente labora – não superar dez minutos
diários, não há que se falar no seu cômputo como jornada de trabalho. Porém, se
ultrapassado o limite de dez minutos, entendemos que esse tempo deverá ser
computado como jornada de trabalho em sua totalidade (e não somente o tempo
que ultrapassar os dez minutos). Assim, se forem necessários dezesseis minutos
diários para esse deslocamento, deverão ser acrescentados dezesseis minutos à
jornada de trabalho (e não somente os seis minutos que ultrapassaram o limite de
dez minutos, indicado na Súmula 429).
Ainda no tocante ao cômputo do tempo in itinere, é importante destacar que a
CLT possui regra especial para as microempresas e empresas de pequeno porte
(art. 58, § 3º). Para essas empresas, reza a norma consolidada que poderão ser
fixados, por meio de acordo ou convenção coletiva, em caso de transporte
fornecido pelo empregador, em local de difícil acesso ou não servido por transporte
público, o tempo médio despendido pelo empregado, bem como a forma e a
natureza da remuneração.
2) No item 9.1, foi feita a substituição abaixo indicada:
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9.1.
Acordo de prorrogação de horas
.....................
O trabalhador contratado a tempo parcial não poderá celebrar com o
empregador acordo de prorrogação de horas, em razão da expressa vedação
constante do art. 59, § 4.º, da CLT.
O empregado doméstico não tem direito ao pagamento de horas
extraordinárias, não existindo, portanto, razões para a celebração do acordo.
A CLT só permite ao bancário fazer horas extras excepcionalmente, o que veda
seja ajustado acordo de prorrogação de horas para esse trabalhador, pois mediante
tal pacto passaria a ser possibilitada a exigência habitual de prorrogação da
duração diária de trabalho (art. 225). Portanto, é nula a pré-contratação de horas
extraordinárias na admissão do bancário (TST, Súmula 199).
A CLT só permite ao bancário fazer horas extras excepcionalmente, o que
impede a celebração de acordo de prorrogação de horas para esse trabalhador,
pois mediante tal pacto passaria a ser possibilitada a exigência habitual de
prorrogação da duração diária de trabalho (art. 225). Portanto, é nula a précontratação de horas extraordinárias na admissão do bancário.
Essa regra especial em relação aos bancários restou consolidada no enunciado
da Súmula 199 do TST, nestes termos:
I – A contratação do serviço suplementar, quando da admissão do trabalhador
bancário, é nula. Os valores assim ajustados apenas remuneram a jornada
normal, sendo devidas as horas extras com o adicional de, no mínimo, 50%
(cinquenta por cento), as quais não configuram pré-contratação, se pactuadas
após a admissão do bancário.
II – Em se tratando de horas extras pré-contratadas, opera-se a prescrição total
se a ação não for ajuizada no prazo de cinco anos, a partir da data em que
foram suprimidas.
Não há vedação à realização de horas extras fundamentadas na celebração
de acordo de prorrogação de horas no caso de atividades insalubres ou perigosas,
tampouco no trabalho noturno, exigindo a CLT, porém, na hipótese de atividades
insalubres, licença prévia das autoridades competentes em matéria de higiene no
trabalho (CLT, art. 60).
.....................
3) No item 10.1, foi feito, ao final, o acréscimo abaixo indicado:
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10.1.
Intervalos interjornadas
..................
Enfim, o descanso semanal remunerado não pode absorver o intervalo
interjornada, de, no mínimo, 11 horas. Se ocorrer a absorção, as horas do
intervalo, que será considerado não respeitado, deverão ser remuneradas como
horas extraordinárias.
A jurisprudência do TST considera válida, em caráter excepcional, a jornada
de doze horas de trabalho por trinta e seis de descanso (12h x 36h), prevista
em lei ou ajustada exclusivamente mediante acordo coletivo de trabalho ou
convenção coletiva de trabalho, assegurada a remuneração em dobro dos feriados
trabalhados. Nessa situação – excepcional, repita-se –, o empregado não tem
direito ao pagamento de adicional referente ao labor prestado na décima primeira
e décima segunda horas (Súmula 444).
4) No item 10.2, foi feita a substituição abaixo indicada:
10.2.
Intervalos intrajornada
..........................
Os intervalos devem ser pré-assinalados no registro de horário do empregado,
e caso o empregador venha a não os conceder, conforme previsto em lei, o
empregado terá direito à remuneração dos períodos trabalhados, em que deveria
estar em intervalo, como horas extras, acrescidas do adicional de, no mínimo,
50% (CLT, art. 71, § 4.º).
Se não concedido ao empregado o intervalo para alimentação, o empregador
ficará obrigado ao pagamento do período correspondente com acréscimo de, no
mínimo, 50% sobre a hora normal. Se concedido apenas parcialmente o intervalo,
haverá a obrigatoriedade do pagamento do adicional de 50% apenas sobre a
parcela não concedida, isto é, o tempo de intervalo concedido, ainda que inferior ao
período integral devido, será válido e computado. Assim, se o empregado tinha
direito a um intervalo de 2 horas e foi concedido apenas um de uma hora e meia, a
empresa não terá que pagar 2 horas como extraordinárias, mas sim os 30 minutos
não concedidos.
Sempre que não concedido o intervalo, serão duas as sanções ao
empregador:
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a) pagamento do período como hora extra, com o adicional de, no mínimo,
50% (cinquenta por cento);
b) multa administrativa, aplicada pela fiscalização do trabalho.
Excepcionalmente, nas jornadas excedentes de 6 h, o limite mínimo de 1 hora
para repouso ou refeição poderá ser reduzido por ato do Ministro do Trabalho,
quando se verificar que o estabelecimento atende integralmente às exigências
concernentes à organização dos refeitórios e desde que os empregados não
estejam em regime de horas extras. O Ministério do Trabalho, ao amparo dessa
regra da CLT, tem reduzido esse intervalo para até 30 minutos, em jornadas
diurnas, considerado esse um limite mínimo razoável para alimentação. Nos
períodos noturnos, tem-se considerado como mínimo razoável o intervalo de 40
minutos.
Para os trabalhadores em geral, a jurisprudência do Tribunal Superior do
Trabalho considera inválida cláusula de acordo ou convenção coletiva de
trabalho contemplando a supressão ou redução do intervalo intrajornada, por
entender que se trata de medida de higiene, saúde e segurança do trabalho,
garantido por norma de ordem pública. Entretanto, em se tratando de
empregados em empresas de transporte público coletivo urbano, a Corte
considera válida cláusula de acordo ou convenção coletiva de trabalho
contemplando a redução (e não a supressão) do intervalo intrajornada.
Esses entendimentos do Tribunal Superior do Trabalho restaram
consolidados na Orientação Jurisprudencial 342 da Subseção I Especializada em
Dissídios Individuais (OJ 342), nos termos seguintes:
I – É inválida cláusula de acordo ou convenção coletiva de
trabalho contemplando a supressão ou redução do intervalo
intrajornada porque este constitui medida de higiene, saúde e
segurança do trabalho, garantido por norma de ordem pública
(art. 71 da CLT e art. 7.º, XXII, da CF/1988), infenso à
negociação coletiva.
II – Ante a natureza do serviço e em virtude das condições
especiais de trabalho a que são submetidos estritamente os
condutores e cobradores de veículos rodoviários, empregados
em empresas de transporte público coletivo urbano, é válida
cláusula de acordo ou convenção coletiva de trabalho
contemplando a redução do intervalo intrajornada, desde que
garantida a redução da jornada para, no mínimo, sete horas
diárias ou quarenta e duas semanais, não prorrogada, mantida a
mesma remuneração e concedidos intervalos para descanso
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menores e fracionados
descontados da jornada.
ao
final
de
cada
viagem,
não
Se não concedido ao empregado o intervalo para alimentação, o empregador
ficará obrigado ao pagamento do período correspondente com acréscimo de, no
mínimo, 50% sobre a hora normal. Ainda que concedido parcialmente o intervalo,
haverá a obrigatoriedade do pagamento total do período legalmente exigido (e não
apenas daquele suprimido), com acréscimo de, no mínimo, 50% sobre o valor da
remuneração da hora normal de trabalho. Significa dizer que o período de intervalo
parcialmente concedido (inferior ao período integral devido) não será válido e
computado. Assim, se o empregado tinha direito a um intervalo de duas horas e lhe
foi concedido apenas um de uma hora e meia, a empresa terá que pagar duas
horas extraordinárias (período total), e não somente os trinta minutos não
concedidos.
Sempre que não concedido o intervalo, serão duas as sanções ao empregador:
a) pagamento do período (total) como hora extra, com o adicional de, no
mínimo, 50% (cinquenta por cento);
b) multa administrativa, aplicada pela fiscalização do trabalho.
Excepcionalmente, nas jornadas excedentes de 6 horas, o limite mínimo de 1
hora para repouso ou refeição poderá ser reduzido por ato do Ministro do Trabalho,
quando se verificar que o estabelecimento atende integralmente às exigências
concernentes à organização dos refeitórios e desde que os empregados não
estejam em regime de horas extras. O Ministério do Trabalho, ao amparo dessa
regra da CLT, tem reduzido esse intervalo para até 30 minutos, em jornadas
diurnas, considerado esse um limite mínimo razoável para alimentação. Nos
períodos noturnos, tem-se considerado como mínimo razoável o intervalo de 40
minutos.
É importante destacar que nem mesmo acordo ou convenção coletiva de
trabalho pode suprimir ou reduzir o intervalo intrajornada fixado pela CLT. Com
efeito, a jurisprudência do Tribunal Superior do Trabalho considera inválida
cláusula de acordo ou convenção coletiva de trabalho que preveja a supressão ou
redução do intervalo intrajornada, por entender que se trata de medida
assegurada por norma de ordem pública, pertinente a higiene, saúde e segurança
do trabalho,
Os principais entendimentos do Tribunal Superior do Trabalho sobre esse
assunto restaram consolidados na Súmula 437, nos termos seguintes:
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I – Após a edição da Lei nº 8.923/94, a não concessão ou a concessão parcial
do intervalo intrajornada mínimo, para repouso e alimentação, a empregados
urbanos e rurais, implica o pagamento total do período correspondente, e não
apenas daquele suprimido, com acréscimo de, no mínimo, 50% sobre o valor
da remuneração da hora normal de trabalho (art. 71 da CLT), sem prejuízo do
cômputo da efetiva jornada de labor para efeito de remuneração.
II – É inválida cláusula de acordo ou convenção coletiva de trabalho
contemplando a supressão ou redução do intervalo intrajornada porque este
constitui medida de higiene, saúde e segurança do trabalho, garantido por
norma de ordem pública (art. 71 da CLT e art. 7º, XXII, da CF/1988), infenso à
negociação coletiva.
III – Possui natureza salarial a parcela prevista no art. 71, § 4º, da CLT, com
redação introduzida pela Lei nº 8.923, de 27 de julho de 1994, quando não
concedido ou reduzido pelo empregador o intervalo mínimo intrajornada para
repouso e alimentação, repercutindo, assim, no cálculo de outras parcelas
salariais.
IV – Ultrapassada habitualmente a jornada de seis horas de trabalho, é devido
o gozo do intervalo intrajornada mínimo de uma hora, obrigando o empregador
a remunerar o período para descanso e alimentação não usufruído como
extra, acrescido do respectivo adicional, na forma prevista no art. 71, caput e §
4º da CLT.
Não serão descontadas nem computadas como jornada extraordinária as
variações de horário do registro de ponto não excedentes de cinco minutos,
observado o limite máximo de dez minutos diários. Se ultrapassado esse limite,
será considerada como extra a totalidade do tempo que exceder a jornada normal
(TST, Súmula 366).
CAPITULO 11
1) No item 4.3.1, foi feito o acréscimo abaixo indicado:
4.3.1.
Utilidades de natureza salarial e não salarial
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........................
IV – assistência médica, hospitalar e odontológica, prestada
diretamente ou mediante seguro-saúde;
V – seguros de vida e de acidentes pessoais;
VI – previdência privada;
VII – (VETADO)
VIII – o valor correspondente ao vale-cultura.
Da mesma forma, a habitação, a energia elétrica e veículo fornecidos pelo
empregador ao empregado, quando indispensáveis para a realização do trabalho,
não têm natureza salarial, ainda que, no caso de veículo, seja ele utilizado pelo
empregado também em atividades particulares (TST, Súmula 367).
..........................
2) Foi acrescentado o item 4.3.4, conforme abaixo, renumerando-se os demais
(reprodução integral do item):
4.3.4. Vale-cultura
O valor correspondente ao vale-cultura, criado pela Lei 12.761, de 27 de
dezembro de 2012, com o objetivo de fornecer aos trabalhadores meios para o
exercício dos direitos culturais e acesso às fontes da cultura, não possui natureza
salarial e nem se incorpora à remuneração para quaisquer efeitos (art. 458, § 2º,
VIII, da CLT).
3) No item 8.2.1, foram feitas a substituição e a supressão abaixo indicadas:
8.2.1.
Adicional de horas extras
O adicional de horas extras é garantia constitucional do empregado, exceto
doméstico, exigindo do empregador a remuneração do serviço extraordinário com
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o acréscimo de, no mínimo, 50% (cinquenta por cento) sobre a hora normal (CF,
art. 7.º, XVI).
O adicional de horas extras é um direito constitucionalmente garantido ao
empregado, urbano ou rural, impondo ao empregador a remuneração do serviço
extraordinário com o acréscimo de, no mínimo, 50% (cinquenta por cento) sobre a
hora normal (CF, art. 7.º, XVI).
Com a promulgação da EC 72/2013, o adicional de horas extras passou a ser,
também, direito constitucional assegurado ao trabalhador doméstico (CF, art. 7º,
parágrafo único).
O adicional não pode ser substituído por uma retribuição global de horas
extras não discriminada, ou seja, pelo salário complessivo. Se for ajustado no
contrato de trabalho um salário mensal de R$ 2.500,00, englobando as horas
normais trabalhadas e um certo número de horas extras, juridicamente esse valor
será considerado, para todos os efeitos legais, somente como equivalente ao
salário. As horas extras eventualmente realizadas pelo empregado no decorrer do
mês deverão ser remuneradas à parte, tomando-se como base para cálculo o
valor salarial de R$ 2.500,00.
........................
A lei estabelece o número máximo de horas extras que o obreiro poderá
realizar diariamente, mas, se houver prorrogação ilícita da jornada acima dos
permissivos legais, mesmo assim será devido ao empregado o respectivo
adicional.
O adicional de horas extras não é devido ao empregado doméstico.
Nos sistemas de compensação de horas, é indevido o adicional de horas
extras, pois se o obreiro trabalha duas horas a mais hoje para trabalhar duas
horas a menos no amanhã, não há que se falar em horas suplementares a serem
remuneradas.
.................
4) No item 8.2.2, foi feito o acréscimo abaixo indicado:
8.2.2.
Adicional noturno
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.................
Porém, em certas atividades se faz necessário o trabalho no período noturno,
em que pese seu prejuízo à saúde do trabalhador.
Em face dessa realidade, a remuneração do trabalho noturno superior à do
diurno é garantia constitucional do trabalhador, exceto do doméstico (CF, art. 7.º,
IX).
Em face dessa realidade, a Constituição determina que os trabalhadores
urbanos e rurais recebam remuneração pelo trabalho noturno superior à do diurno,
direito também assegurado, com a promulgação da EC 72/2013, ao trabalhador
doméstico (CF, art. 7.º, IX e parágrafo único).
O horário noturno, para os fins trabalhistas, é definido em lei, não sendo,
necessariamente, aquele compreendido entre o pôr e o nascer do sol.
.....................
5) No item 8.2.3, foi feito o acréscimo abaixo indicado:
8.2.3.
Adicional de insalubridade
.......................
Porém, em 15.07.2008, o presidente do Supremo Tribunal Federal, Ministro
Gilmar Mendes, concedeu liminar determinando a suspensão da aplicação da
parte da Súmula 228 do TST que reza que o adicional de insalubridade será
1
calculado sobre o salário básico. Para o Ministro Gilmar Mendes, “a nova
redação estabelecida para a Súmula 228/TST revela aplicação indevida da
Súmula Vinculante 4 do STF, porquanto permite a substituição do salário mínimo
pelo salário básico no cálculo do adicional de insalubridade sem base normativa”.
Posteriormente, em virtude dessa decisão do STF, o TST – por meio da
Resolução 185, de 14.09.2012 – acrescentou o seguinte adendo à Súmula 228:
“Súmula cuja eficácia está suspensa por decisão liminar do Supremo Tribunal
Federal”.
A partir dessas novas orientações do Supremo Tribunal Federal, podemos
concluir, resumidamente, o seguinte a respeito da base de cálculo do adicional de
insalubridade: (a) o salário mínimo não pode ser utilizado como base de cálculo do
1
RCL 6.266, rel. Min. Gilmar Mendes, 15.07.2008.
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adicional de insalubridade; (b) é vedado ao Poder Judiciário determinar a
substituição da base de cálculo do adicional de insalubridade prevista na CLT (o
salário mínimo) por outra qualquer; (c) a alteração da base de cálculo do adicional
de insalubridade e do correspondente critério de reajuste dependerá de lei de
iniciativa do Poder Executivo; (d) a nova base de cálculo do adicional de
insalubridade poderá ser fixada, também, por meio de instrumento coletivo (acordo
ou convenção coletiva), desde que respeitada a base de cálculo mínima prevista
em lei; (e) enquanto não for superada a inconstitucionalidade por meio de lei ou
convenção coletiva, o adicional de insalubridade deve continuar sendo calculado
com base no valor equivalente ao salário mínimo.
......................
6) No item 8.2.4, foram feitos as substituições e os acréscimos abaixo indicados:
8.2.4.
Adicional de periculosidade
O adicional de periculosidade é devido ao empregado que presta serviços em
contato permanente com explosivos ou inflamáveis em condições de risco
acentuado, bem assim aos eletricitários.
O obreiro só fará jus ao pagamento do adicional após a devida enumeração
das atividades perigosas pelo Ministério do Trabalho.
De acordo com o art. 193 da CLT, o adicional de periculosidade é devido ao
empregado que labora em atividades ou operações perigosas, assim entendidas
aquelas que, por sua natureza ou métodos de trabalho, impliquem risco acentuado
em virtude de exposição permanente do trabalhador a:
a) inflamáveis, explosivos ou energia elétrica;
b) roubos ou outras espécies de violência física nas atividades profissionais de
segurança pessoal ou patrimonial.
Com a nova redação dada ao art. 193 da CLT pela Lei 12.740, de 8 de
dezembro de 2012, tal dispositivo legal passou a disciplinar a periculosidade para
todas as atividades perigosas – que impliquem risco acentuado em virtude de
exposição permanente do trabalhador a inflamáveis, explosivos ou energia
elétrica, bem como a roubos ou outras espécies de violência física nas atividades
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profissionais de segurança pessoal ou patrimonial –, nos termos a seguir
expostos. 2
O trabalhador fará jus ao pagamento do adicional na forma da regulamentação
aprovada pelo Ministério do Trabalho e Emprego.
Reconhecida pelo Ministério do Trabalho a condição de periculosidade, o
empregado fará jus ao pagamento do adicional de 30% sobre o seu salário
contratual, sem os acréscimos resultantes de gratificações, prêmios ou
participações nos lucros da empresa.
Entretanto, em relação aos eletricitários, o cálculo do adicional de
periculosidade deverá ser efetuado sobre a totalidade das parcelas de natureza
salarial (TST, Súmula 191).
O adicional de periculosidade não é acumulável com o de insalubridade,
devendo o empregado, uma vez configuradas as duas situações, optar por um
deles (CLT, art. 193, § 2.º).
Os empregados que operam em bomba de gasolina têm direito ao adicional de
periculosidade.
......................
Por fim, é relevante registrar que o TST não admite a fixação do adicional de
periculosidade em percentual inferior ao legal e proporcional ao tempo de
exposição ao risco, nem mesmo mediante pactuação em acordos ou convenções
coletivas (o item II da Súmula 364 do TST, que dispunha em sentido contrário, foi
cancelado pela Resolução TST 174, de 24.05.2011).
Em relação à atividade de vigilância, como, mesmo antes da obrigação legal,
era comum que fosse previsto em norma coletiva o pagamento de adicionais de
periculosidade aos trabalhadores, dispõe a CLT que serão descontados ou
compensados do adicional de periculosidade outros da mesma natureza
eventualmente já concedidos ao vigilante por meio de acordo coletivo (art. 193, §
3º).
7) No item 9.1.1, ao final, foi feito o acréscimo abaixo indicado:
2
A Lei 12.740/2012 revogou expressamente a Lei 7.369/1985, que regrava a periculosidade para os empregados no
setor de energia elétrica. Com isso, a periculosidade dos eletricitários passou, também, a ser disciplinada pelo art. 193 da
CLT.
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9.1.1.
Mesmo empregador
.......................
Ademais, nem mesmo a cessão do empregado impede a equiparação salarial.
Com efeito, de acordo com a jurisprudência do Tribunal Superior do Trabalho, a
cessão de empregados não exclui a equiparação salarial, embora exercida a
função em órgão governamental estranho à cedente, se esta responde pelos
salários do paradigma e do reclamante (Súmula 6, item V).
8) No item 9.1.2, foi feito, no início, o acréscimo abaixo indicado:
9.1.2. Mesma localidade
O trabalho realizado pelo trabalhador equiparando e pelo paradigma deve
ser prestado na mesma localidade. Para o fim de equiparação salarial, o
conceito de “mesma localidade” a que se refere o art. 461 da CLT corresponde,
em princípio, ao mesmo município, ou a municípios distintos que,
comprovadamente, pertençam à mesma região metropolitana (TST, Súmula 6,
item X).
.....................
9) No item 9.1.5, ao final, foi feito o acréscimo abaixo indicado:
9.1.5.
Trabalhos de igual valor
......................
Não pode ser indicado como paradigma empregado que tenha sido desviado
da função original da empresa e readaptado em novas funções por motivo de
deficiência física ou mental atestada pelo INSS (CLT, art. 461, § 4.º).
Importante destacar que é possível a equiparação salarial de trabalho
intelectual, que pode ser avaliado por sua perfeição técnica, cuja aferição terá
critérios objetivos.
É irrelevante a circunstância de que o desnível salarial tenha origem em
decisão judicial que beneficiou o paradigma, exceto se decorrente de vantagem
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pessoal, de tese jurídica superada pela jurisprudência de Corte Superior ou, na
hipótese de equiparação salarial em cadeia, suscitada em defesa, se o
empregador produzir prova do alegado fato modificativo, impeditivo ou extintivo do
direito à equiparação salarial em relação ao paradigma remoto.
10) No item 9.1.6, foi feita a supressão abaixo indicada:
9.1.6.
Simultaneidade
....................
No processo judicial, o empregado pode pleitear as diferenças vencidas e não
prescritas. O empregado terá apenas o ônus de comprovar que o trabalho foi
prestado para o mesmo empregador, na mesma localidade. Caberá ao
empregador a prova dos fatos extintivos, impeditivos ou modificativos do direito, a
saber: a diversidade de funções entre o reclamante e o paradigma, a diferença de
tempo de função superior a 2 anos, a diferença de produtividade ou a diferença de
perfeição técnica.
Não pode ser indicado como paradigma empregado que tenha sido desviado
da função original da empresa e readaptado em novas funções por motivo de
deficiência física ou mental atestada pelo INSS (CLT, art. 461, § 4.º).
É irrelevante para o fim de equiparação a circunstância de que o desnível
salarial tenha origem em decisão judicial que beneficiou o paradigma, exceto se
decorrente de vantagem pessoal, de tese jurídica superada pela jurisprudência de
Corte Superior ou, na hipótese de equiparação salarial em cadeia, se não
demonstrada a presença dos requisitos da equiparação em relação ao paradigma
que deu origem à pretensão, caso arguida a objeção pelo reclamado.
11) No item 9.2, foram feitas as substituições e supressões abaixo indicadas:
9.2.
Efeitos do quadro de carreira
......................
No Brasil, o quadro de carreira não é obrigatório, mas caso a empresa queira
implantá-lo, deverá providenciar sua homologação perante o Ministério do
Trabalho.
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No Brasil, o quadro de carreira não é obrigatório, mas, caso a empresa
queira implantá-lo, deverá providenciar sua homologação perante o Ministério
do Trabalho.
De fato, para a produção dos efeitos previstos na CLT (art. 461, § 2º), só é
válido o quadro de pessoal organizado em carreira quando homologado pelo
Ministério do Trabalho. Não se sujeita a essa exigência, apenas, o quadro de
carreira das entidades de direito público da administração direta, autárquica e
fundacional, para o qual basta a aprovação por ato administrativo da autoridade
competente.
Se houver quadro de carreira homologado na empresa, não cabe a um
empregado ingressar com ação de equiparação salarial, pois o quadro já constitui
uma prévia equiparação das funções semelhantes em torno de salários
aproximados. A existência do quadro de carreira homologado na empresa impede
a decretação judicial da equiparação salarial.
.....................
As principais orientações do Tribunal Superior do Trabalho acerca da
equiparação salarial, acima comentadas, estão consolidadas na Súmula 6, nos
termos seguintes:
I – para os fins previstos no § 2.º do art. 461 da CLT, só é válido o
quadro de pessoal organizado em carreira quando homologado
pelo Ministério do Trabalho, excluindo-se, apenas, dessa
exigência o quadro de carreira das entidades de direito público da
administração direta, autárquica e fundacional aprovado por ato
administrativo da autoridade competente;
II – para efeito de equiparação de salários em caso de trabalho
igual, conta-se o tempo de serviço na função e não no emprego;
III – a equiparação salarial só é possível se o empregado e o
paradigma exercerem a mesma função, desempenhando as
mesmas tarefas, não importando se os cargos têm, ou não, a
mesma denominação;
IV – é desnecessário que, ao tempo da reclamação sobre
equiparação salarial, reclamante e paradigma estejam a serviço
do estabelecimento, desde que o pedido se relacione com
situação pretérita;
V – a cessão de empregados não exclui a equiparação salarial,
embora exercida a função em órgão governamental estranho à
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cedente, se esta responde pelos salários do paradigma e do
reclamante;
VI – presentes os pressupostos do art. 461 da CLT, é irrelevante a
circunstância de que o desnível salarial tenha origem em decisão
judicial que beneficiou o paradigma, exceto se decorrente de
vantagem pessoal, de tese jurídica superada pela jurisprudência
de Corte Superior ou, na hipótese de equiparação salarial em
cadeia, se não demonstrada a presença dos requisitos da
equiparação em relação ao paradigma que deu origem à
pretensão, caso arguida a objeção pelo reclamado;
VII – desde que atendidos os requisitos do art. 461 da CLT, é
possível a equiparação salarial de trabalho intelectual, que pode
ser avaliado por sua perfeição técnica, cuja aferição terá critérios
objetivos;
VIII – é do empregador o ônus da prova do fato impeditivo,
modificativo ou extintivo da equiparação salarial;
IX – na ação de equiparação salarial, a prescrição é parcial e só
alcança as diferenças salariais vencidas no período de 5 (cinco)
anos que precedeu o ajuizamento;
X – o conceito de “mesma localidade” de que trata o art. 461 da
CLT refere-se, em princípio, ao mesmo município, ou a municípios
distintos que, comprovadamente, pertençam à mesma região
metropolitana.
12) Foi acrescentado o item 9.3, com a seguinte redação (reprodução integral do
item):
9.3.
Ação de equiparação
No processo judicial de equiparação, o empregado pode pleitear as diferenças
vencidas e não prescritas, observando-se o prazo prescricional para as ações
quanto aos créditos resultantes das relações de trabalho, indicado no art. 7º,
XXIX, da Constituição Federal.
Assim, na ação judicial em que o empregado pretenda obter o reconhecimento
do direito à equiparação, somente poderão ser pleiteadas as diferenças
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salariais vencidas até cinco anos antes do ajuizamento da ação. Caso a
situação que enseja o pedido de equiparação exista, por exemplo, há sete anos, o
direito de pleitear a equiparação não estará prescrito, mas as diferenças salarias
vencidas há mais de cinco anos, contados retroativamente da data do ajuizamento
da demanda, não poderão ser concedidas, porque estarão alcançadas pela
prescrição.
Na ação de equiparação, o empregado terá apenas o ônus de comprovar que
o trabalho foi prestado para o mesmo empregador, na mesma localidade. Caberá
ao empregador a prova dos fatos extintivos, impeditivos ou modificativos do
direito, a saber: a diversidade de funções entre o reclamante e o paradigma, a
diferença de tempo de função superior a 2 anos, a diferença de produtividade ou a
diferença de perfeição técnica.
As principais orientações do Tribunal Superior do Trabalho acerca da
equiparação salarial, acima comentadas, estão consolidadas na Súmula 6, nos
termos seguintes:
I – Para os fins previstos no § 2.º do art. 461 da CLT, só é válido o
quadro de pessoal organizado em carreira quando homologado
pelo Ministério do Trabalho, excluindo-se, apenas, dessa
exigência o quadro de carreira das entidades de direito público da
administração direta, autárquica e fundacional aprovado por ato
administrativo da autoridade competente;
II – Para efeito de equiparação de salários em caso de trabalho
igual, conta-se o tempo de serviço na função e não no emprego;
III – A equiparação salarial só é possível se o empregado e o
paradigma exercerem a mesma função, desempenhando as
mesmas tarefas, não importando se os cargos têm, ou não, a
mesma denominação;
IV – É desnecessário que, ao tempo da reclamação sobre
equiparação salarial, reclamante e paradigma estejam a serviço
do estabelecimento, desde que o pedido se relacione com
situação pretérita;
V – A cessão de empregados não exclui a equiparação salarial,
embora exercida a função em órgão governamental estranho à
cedente, se esta responde pelos salários do paradigma e do
reclamante;
VI – Presentes os pressupostos do art. 461 da CLT, é irrelevante
a circunstância de que o desnível salarial tenha origem em
decisão judicial que beneficiou o paradigma, exceto se decorrente
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de vantagem pessoal, de tese jurídica superada pela
jurisprudência de Corte Superior ou, na hipótese de equiparação
salarial em cadeia, suscitada em defesa, se o empregador
produzir prova do alegado fato modificativo, impeditivo ou extintivo
do direito à equiparação salarial em relação ao paradigma remoto;
VII – Desde que atendidos os requisitos do art. 461 da CLT, é
possível a equiparação salarial de trabalho intelectual, que pode
ser avaliado por sua perfeição técnica, cuja aferição terá critérios
objetivos;
VIII – É do empregador o ônus da prova do fato impeditivo,
modificativo ou extintivo da equiparação salarial;
IX – Na ação de equiparação salarial, a prescrição é parcial e só
alcança as diferenças salariais vencidas no período de 5 (cinco)
anos que precedeu o ajuizamento;
X – O conceito de “mesma localidade” de que trata o art. 461 da
CLT refere-se, em princípio, ao mesmo município, ou a municípios
distintos que, comprovadamente, pertençam à mesma região
metropolitana.
CAPITULO 12
1) No item 2, foram feitas as substituições abaixo indicadas:
2.
BENEFICIÁRIOS
São beneficiários do FGTS os trabalhadores regidos pela CLT, os
trabalhadores avulsos, os empregados rurais, o trabalhador temporário.
Com a promulgação da EC 72/2013, o FGTS passou a ser direito
constitucionalmente assegurado, também, aos trabalhadores domésticos,
desde que atendidas as condições estabelecidas em lei, observada a
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simplificação do cumprimento das obrigações pertinentes que decorram da
relação de trabalho e suas peculiaridades (CF, art. 7º, parágrafo único).
Não são beneficiários do FGTS os trabalhadores autônomos, os trabalhadores
eventuais e os servidores públicos civis e militares.
Facultativamente, as empresas podem estender o FGTS aos seus diretores
não empregados, entendidos como aqueles que exercem cargo de administração
previsto em lei, estatuto ou contrato social, independentemente da denominação
do cargo.
A partir da competência março de 2000, foi criada a possibilidade de o FGTS
ser estendido ao empregado doméstico, desde que requerido pelo seu
empregador. Deve-se observar que no caso do empregado doméstico a inclusão
no FGTS pelo empregador é facultativa. A inclusão do empregado doméstico
será automática, ocorrendo com o primeiro depósito realizado pelo empregador
na conta vinculada e, após a inclusão, não pode o empregador voltar atrás
relativamente àquele vínculo de emprego (a opção é irretratável).
A lei estendeu o direito ao FGTS aos diretores não empregados de empresas
públicas e sociedades controladas direta ou indiretamente pela União. Com isso,
as empresas sujeitas ao regime da legislação trabalhista poderão equiparar seus
diretores não empregados aos demais trabalhadores sujeitos ao regime do FGTS.
Não são beneficiários do FGTS os trabalhadores autônomos, os trabalhadores
eventuais, os servidores públicos (estatutários) e os militares.
2) No item 3, foi feito o acréscimo abaixo indicado:
3.
DEPÓSITOS MENSAIS
...................
Não integram a base de cálculo do FGTS:
...................
i) o abono de férias não excedente a 20 dias de salário;
j) outras verbas de caráter indenizatório, não salarial.
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j) o valor correspondente ao vale-cultura;
k) outras verbas de caráter indenizatório, não salarial.
O depósito na conta vinculada do FGTS é obrigatório também nos casos de
interrupção do trabalho, nas hipóteses previstas em lei, tais como prestação de
serviço militar, licença por acidente de trabalho, licença-maternidade, licençapaternidade e os primeiros quinze dias de afastamento do empregado por motivo
de doença.
CAPITULO 13
1) No item 1, foi feita a substituição abaixo indicada:
1.
SEGURO-DESEMPREGO
.................
A partir da competência de março de 2000, o programa passou a beneficiar,
também, os trabalhadores domésticos, desde que vinculados ao Regime do Fundo
de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS), por força da Lei 10.208, de
23.03.2001.
Finalmente, a Lei 10.608, de 20.12.2002, estendeu o programa ao trabalhador
resgatado de regime de trabalho forçado ou da condição análoga à de escravo.
Em face da existência desses quatro grupos distintos de beneficiários –
trabalhador urbano e rural, pescador artesanal, trabalhador doméstico e
trabalhador resgatado de regime de trabalho forçado ou da condição análoga à de
escravo –, bem assim do estabelecimento pela legislação de regime diferenciado
a eles aplicável, cuidaremos a seguir, separadamente, das regras do programa do
seguro-desemprego para as quatro classes de beneficiários.
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A Lei 10.608, de 20/12/2002, estendeu o programa do seguro-desemprego ao
trabalhador resgatado de regime de trabalho forçado ou da condição análoga à de
escravo.
Por fim, com a promulgação da EC 72/2013, o seguro-desemprego passou a
ser direito constitucionalmente assegurado, também, ao trabalhador doméstico,
desde que atendidas as condições estabelecidas em lei, observada a simplificação
do cumprimento das obrigações pertinentes que decorram da relação de trabalho
e suas peculiaridades (CF, art. 7º, parágrafo único).
Em face da existência desses quatro grupos distintos de beneficiários –
trabalhador urbano e rural, pescador artesanal, trabalhador resgatado de regime
de trabalho forçado ou da condição análoga à de escravo e trabalhador doméstico
–, cuidaremos, a seguir, separadamente, das regras do programa do segurodesemprego para as quatro classes de beneficiários.
2) No item 1.1.3, foram feitas as substituições abaixo indicadas:
1.1.3.
Valor do benefício
.....................
A título de exemplo, apresentamos a tabela vigente a partir de 1.º de janeiro de
2012 (toma por base o salário mínimo de R$ 622,00, vigente a partir de 1.º de
janeiro de 2012):
A título de exemplo, apresentamos a tabela vigente a partir de 1.º de janeiro de
2013 (toma por base o salário mínimo de R$ 678,00, vigente a partir de 1.º de
janeiro de 2013):
FAIXAS DE SALÁRIO MÉDIO
VALOR DA PARCELA
Até R$ 1.026,77.
Multiplica-se o salário médio
por 0.8 (80%).
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Até R$ 1.090,43.
De R$ 1.026,78 até R$
1.711,45.
De R$ 1.090,44 até R$
1.817,56.
Acima de R$ 1.711,45.
Acima de R$ 1.817,56.
O que exceder a 1.026,77
multiplica-se por 0,5 (50%) e
soma-se a 821,41.
O que exceder a 1.090,43
multiplica-se por 0,5 (50%) e
soma-se a 872,35.
O valor da parcela será de R$
1.163,76 invariavelmente.
O valor da parcela será de R$
1.235,91 invariavelmente.
Importante ressaltar que, da aplicação da tabela acima, em hipótese alguma
poderá resultar um valor para a parcela do seguro-desemprego inferior ao salário
mínimo. Assim, por exemplo, se o salário médio do trabalhador for de R$ 750,00,
pela aplicação da tabela acima o valor da parcela do seguro-desemprego seria R$
600,00 (80% de R$ 750,00). Entretanto, nesse caso, o valor da parcela será de R$
622,00 (valor do salário mínimo a partir de 1.º de janeiro de 2012), haja vista que o
valor do benefício não poderá, em nenhuma hipótese, ser inferior ao salário
mínimo.
É importante ressaltar que, da aplicação da tabela acima, não poderá
resultar, em hipótese alguma, um valor para a parcela do seguro-desemprego
inferior ao salário mínimo. Por exemplo, se o salário médio do trabalhador for de
R$ 750,00, a aplicação da tabela acima resultaria em um valor de RS 600,00 (80%
de R$ 750,00) para a parcela do seguro-desemprego. Entretanto, nesse caso, a
parcela será de R$ 678,00 (salário mínimo a partir de 1.º de janeiro de 2013),
porque o valor do benefício não pode, em nenhuma hipótese, ser inferior ao
salário mínimo.
3) O item 1.2 passou a ter a seguinte redação (reprodução integral do item):
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1.2.
Seguro-desemprego do doméstico
Com a promulgação da Constituição Federal de 1988, o direito ao segurodesemprego não foi reconhecido aos trabalhadores domésticos. Vale dizer, o
parágrafo único do art. 7º da Constituição, que estendia aos trabalhadores
domésticos alguns dos direitos assegurados aos trabalhadores em geral, não
arrolava entre tais direitos o seguro-desemprego.
A Lei 10.208, de 23/3/2000, estendeu o programa do seguro-desemprego ao
doméstico, mas somente àqueles vinculados ao Fundo de Garantia do Tempo de
Serviço (FGTS). Como, nessa época, a inscrição do empregado doméstico no
FGTS era facultativa para o empregador (haja vista que, antes da EC 72/2013, o
FGTS não era direito constitucionalmente assegurado ao doméstico), na prática, o
direito do empregado doméstico ao seguro-desemprego dependia, indiretamente,
da vontade do empregador.
Finalmente, com a promulgação da EC 72/2013, o seguro-desemprego
passou a ser direito constitucionalmente assegurado ao trabalhador
doméstico, conforme regulamentação estabelecida em lei (CF, art. 7º, parágrafo
único).
4) No item 2.1, foram feitas as substituições abaixo indicadas:
2.1.
Beneficiários
Considerando o valor do salário mínimo vigente a partir de 1.º de janeiro de
2012 (R$ 622,00), o salário-família é devido, mensalmente, ao segurado
empregado, urbano e rural, exceto o doméstico, e ao trabalhador avulso com
remuneração até R$ 915,05 (novecentos e quinze reais e cinco centavos).
O valor da cota do salário-família por filho ou equiparado de qualquer
condição, até quatorze anos de idade incompletos, ou inválido de qualquer idade,
é de R$ 31,22 (trinta e um reais e vinte e dois centavos) para o segurado com
remuneração mensal até R$ 608,80 (seiscentos e oito reais e oitenta centavos), e
de R$ 22,00 (vinte e dois reais) para o segurado com remuneração mensal igual
ou superior a R$ 608,81 (seiscentos e oito reais e oitenta e um centavos) e igual
ou inferior a R$ 915,05 (novecentos e quinze reais e cinco centavos).
Valor do Salário-Família – Tabela válida a partir de 1.º de janeiro de 2012.
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16.ª para 17.ª edição
Considerando o valor do salário mínimo vigente a partir de 1.º de janeiro de
2013 (R$ 678,00), o salário-família é devido, mensalmente, ao segurado
empregado, urbano e rural, e ao trabalhador avulso com remuneração até R$
971,78 (novecentos e setenta e um reais e setenta e oito centavos).
O valor da cota do salário-família por filho ou equiparado de qualquer
condição, até quatorze anos de idade incompletos, ou inválido de qualquer idade,
é de R$ 33,16 (trinta e três reais e dezesseis centavos) para o segurado com
remuneração mensal até R$ 646,55 (seiscentos e quarenta e seis reais e
cinquenta e cinco centavos), e de R$ 23,36 (vinte e três reais e trinta e seis
centavos) para o segurado com remuneração mensal superior a R$ 646,55
(seiscentos e quarenta e seis reais e cinquenta e cinco centavos) e igual ou
inferior a R$ 971,78 (novecentos e setenta e um reais e setenta e oito centavos).
Valor do Salário-Família – Tabela válida a partir de 1.º de janeiro de 2013.
Faixa de Salário
Valor do Salário-Família
até R$ 608,80
R$ 31,22
até R$ 646,55
R$ 33,16
de R$ 608,81 a R$
915,05
R$ 22,00
de R$ 646,56 a R$
971,78
acima de R$ 915,05
acima de R$ 971,78
R$ 23,36
não é devido
O benefício é devido ao segurado que tiver filho menor de 14 anos, ou inválido
de qualquer idade, podendo ser equiparados ao filho o enteado e o menor que
esteja sob sua tutela e não possua bens suficientes para o próprio sustento e
educação.
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...................
Também faz jus ao salário-família o aposentado por invalidez, de qualquer
idade, e os demais aposentados com 65 anos ou mais de idade, se do sexo
masculino, ou 60 anos ou mais, se do sexo feminino, sendo reduzida a idade em 5
anos quando se tratar de empregado trabalhador rural.
Com a promulgação da EC 72/2013, o salário-família passou a ser direito
constitucionalmente assegurado, também, aos trabalhadores domésticos,
atendidas as condições estabelecidas em lei (CF, art. 7º, parágrafo único).
Em síntese, são os seguintes os beneficiários:
a) o segurado empregado e trabalhador avulso com remuneração mensal não
superior a R$ 608,80, que fará jus a uma cota de R$ 31,22; e o segurado
empregado e trabalhador avulso com remuneração mensal igual ou
superior a R$ 608,81 e igual ou inferior a R$ 915,05, que tem direito a uma
cota de R$ 22,00;
b) o segurado empregado que esteja recebendo auxílio-doença e que já
recebia o salário-família quando em atividade;
c) o segurado de qualquer idade aposentado por invalidez;
d) o segurado aposentado por idade, se tiver com 65 anos ou mais; a
segurada aposentada por idade, se tiver com 60 anos ou mais;
e) o segurado trabalhador rural aposentado por idade aos 60 anos (se
homem) ou 55 anos (se mulher), que comprove ter filhos, ou a eles
equiparados, menores de 14 anos ou inválidos e que receba aposentadoria
com valor limitado às importâncias discriminadas na letra “a”.
a) o segurado empregado e trabalhador avulso com remuneração mensal não
superior a R$ 646,55, que fará jus a uma cota de R$ 33,16; e o segurado
empregado e trabalhador avulso com remuneração mensal superior a R$ 646,55 e
igual ou inferior a R$ 971,78, que tem direito a uma cota de R$ 23,36;
b) o segurado empregado doméstico, na forma disciplinada em lei;
c) o segurado empregado que esteja recebendo auxílio-doença e que já
recebia o salário-família quando em atividade;
d) o segurado de qualquer idade aposentado por invalidez;
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e) o segurado aposentado por idade, se tiver com 65 anos ou mais; a
segurada aposentada por idade, se tiver com 60 anos ou mais;
f) o segurado trabalhador rural aposentado por idade aos 60 anos (se
homem) ou 55 anos (se mulher), que comprove ter filhos, ou a eles equiparados,
menores de 14 anos ou inválidos e que receba aposentadoria com valor limitado
às importâncias discriminadas na letra “a”.
.......................
5) No item 2.2, foi feita a substituição abaixo indicada:
2.2.
Possibilidade de acumulação
................
Assim, mãe e pai casados, sendo os dois empregados, com salário de
contribuição inferior ou igual a R$ 915,05 e que tenham em comum cinco filhos
menores de 14 anos, receberão, cada qual, cinco salários-família. Caso se
divorciem, e a guarda judicial dos filhos fique com a mãe, a partir da separação os
cinco salários-família relativos ao emprego do pai passarão a ser pagos pela
empresa diretamente à mãe. Esta, portanto, receberá dez salários-família ao todo:
cinco relativos ao seu emprego e cinco referentes ao do pai.
Assim, mãe e pai casados, sendo os dois empregados, com salário de
contribuição inferior ou igual a R$ 971,78 e que tenham em comum cinco filhos
menores de 14 anos, receberão, cada qual, cinco salários-família. Caso se
divorciem, e a guarda judicial dos filhos fique com a mãe, a partir da separação os
cinco salários-família relativos ao emprego do pai passarão a ser pagos pela
empresa diretamente à mãe. Esta, portanto, receberá dez salários-família ao todo:
cinco relativos ao seu emprego e cinco referentes ao do pai.
6) No item 2.4, foi feita a substituição abaixo indicada:
2.4.
Pagamento
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......................
O salário-família do trabalhador avulso independe do número de dias
trabalhados no mês, devendo o seu pagamento corresponder ao valor integral da
cota.
Portanto, se o trabalhador empregado foi admitido ou dispensado no dia 15 do
mês, receberá, em relação a este mês, proporcionalmente. No caso, somente lhe
serão pagos 50% da quota do salário-família (metade de R$ 31,22 ou de R$
22,00, a depender da sua faixa salarial). Diversamente, se o trabalhador avulso
trabalhou, por exemplo, apenas 13 dias em um mês, receberá, ainda assim, a
quota integral (R$ 31,22 ou R$ 22,00, de acordo com a sua faixa salarial).
Portanto, se o trabalhador empregado foi admitido ou dispensado no dia 15 do
mês, receberá, em relação a este mês, proporcionalmente. No caso, somente lhe
serão pagos 50% da quota do salário-família (metade de R$ 33,16 ou de R$
23,36, a depender da sua faixa salarial). Diversamente, se o trabalhador avulso
trabalhou, por exemplo, apenas 13 dias em um mês, receberá, ainda assim, a
quota integral (R$ 33,16 ou R$ 23,36, de acordo com a sua faixa salarial).
O salário-família correspondente ao mês de afastamento do trabalho será
pago integralmente pela empresa, pelo sindicato ou órgão gestor de mão de
obra, conforme o caso, e o do mês da cessação de benefício pelo INSS.
......................
CAPITULO 14
1) No item 16, foi feito o acréscimo abaixo indicado:
16.
ATIVIDADES INSALUBRES
...................
Porém, em 15.07.2008, o presidente do Supremo Tribunal Federal, Ministro
Gilmar Mendes, concedeu liminar determinando a suspensão da aplicação da
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parte da Súmula 228 do TST que reza que o adicional de insalubridade será
3
calculado sobre o salário básico. Para o Ministro Gilmar Mendes, “a nova
redação estabelecida para a Súmula 228/TST revela aplicação indevida da
Súmula Vinculante 4 do STF, porquanto permite a substituição do salário mínimo
pelo salário básico no cálculo do adicional de insalubridade sem base normativa”.
Posteriormente, em virtude dessa decisão do STF, o TST – por meio da
Resolução 185, de 14.09.2012 – acrescentou o seguinte adendo à Súmula 228:
“Súmula cuja eficácia está suspensa por decisão liminar do Supremo Tribunal
Federal”.
A partir dessas novas orientações do Supremo Tribunal Federal, podemos
concluir, resumidamente, o seguinte a respeito da base de cálculo do adicional de
insalubridade: (a) o salário mínimo não pode ser utilizado como base de cálculo do
adicional de insalubridade; (b) é vedado ao Poder Judiciário determinar a
substituição da base de cálculo do adicional de insalubridade prevista na CLT (o
salário mínimo) por outra qualquer; (c) a alteração da base de cálculo do adicional
de insalubridade e do correspondente critério de reajuste dependerá de lei de
iniciativa do Poder Executivo; (d) a nova base de cálculo do adicional de
insalubridade poderá ser fixada, também, por meio de instrumento coletivo (acordo
ou convenção coletiva), desde que respeitada a base de cálculo mínima prevista
em lei; (e) enquanto não for superada a inconstitucionalidade por meio de lei ou
convenção coletiva, o adicional de insalubridade deve continuar sendo calculado
com base no valor equivalente ao salário mínimo.
.................
2) No item 17, foram feitas as substituições abaixo indicadas:
17.
ATIVIDADES PERIGOSAS
São atividades ou operações perigosas aquelas que, por sua natureza ou
métodos de trabalho, impliquem o contato permanente com inflamáveis ou
explosivos em condições de risco acentuado, segundo regulamentação do
Ministério do Trabalho e Emprego.
Estabelece o art. 193 da CLT que são consideradas atividades ou operações
perigosas, na forma da regulamentação aprovada pelo Ministério do Trabalho e
3
RCL 6.266, rel. Min. Gilmar Mendes, 15.07.2008.
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Emprego, aquelas que, por sua natureza ou métodos de trabalho, impliquem risco
acentuado em virtude de exposição permanente do trabalhador a:
I – inflamáveis, explosivos ou energia elétrica;
II – roubos ou outras espécies de violência física nas atividades profissionais
de segurança pessoal ou patrimonial.
Nos dias atuais, em razão da nova redação dada ao art. 193 da CLT pela Lei
12.740, de 8 de dezembro de 2012, esse dispositivo legal disciplina a
periculosidade – e o consequente pagamento do adicional de periculosidade –
para todas as atividades, inclusive para os eletricitários, os quais, antes,
possuíam disciplina própria.
Com efeito, a Lei 7.369/1985, que disciplinava a periculosidade para os
empregados no setor de energia elétrica, foi expressamente revogada pela Lei
12.740/2012. Em decorrência, a periculosidade dos eletricitários passou, também,
a ser disciplinada pelo art. 193 da CLT. Pela mesma razão, restou superada a
Súmula 191 do TST, na parte em que, amparada no art. 1º da antiga Lei
7.363/1985, estabelecia base de cálculo diferenciada para a incidência do
adicional de periculosidade aos eletricitários. 4
Têm direito ao adicional de periculosidade o empregado exposto
permanentemente a condições de risco e também o empregado que, de forma
intermitente, está sujeito a tais condições. O adicional é indevido, apenas, quando
o contato dá-se de forma eventual, assim considerado o fortuito, ou o que, sendo
habitual, ocorre por tempo extremamente reduzido (TST, Súmula 364).
O trabalho exercido em condições perigosas, embora de forma intermitente, dá
direito ao empregado a receber o adicional de periculosidade de forma integral,
porque a Lei 7.369, de 20.09.1985 não estabeleceu nenhuma proporcionalidade
em relação ao seu pagamento (TST, Súmula 361).
A jurisprudência do TST não admite a fixação do adicional de periculosidade
em percentual inferior ao legal e proporcional ao tempo de exposição ao risco,
nem mesmo mediante pactuação em acordos ou convenções coletivas (o item II
da Súmula 364 do TST, que dispunha em sentido contrário, foi cancelado pela
Resolução TST 174, de 24.05.2011).
Ademais, segundo a jurisprudência do TST, durante as horas de sobreaviso,
o empregado não se encontra em condições de risco, razão pela qual é incabível
a integração do adicional de periculosidade sobre as mencionadas horas (TST,
Súmula 132).
4
A parte final da Súmula 191 do TST estabelecia que, em relação aos eletricitários, o cálculo do adicional de periculosidade
fosse efetuado sobre a totalidade das parcelas de natureza salarial.
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O trabalho dos eletricitários é considerado perigoso (Lei 7.369/1985), bem
assim o dos empregados que operam bomba de gasolina (TST, Súmula 39),
fazendo jus ao adicional de periculosidade.
O trabalho dos eletricitários, dos vigilantes (segurança pessoal ou patrimonial)
e dos empregados que operam bomba de gasolina (TST, Súmula 39) é
considerado perigoso, ensejando direito ao adicional de periculosidade.
O trabalho em condições de periculosidade dá ao empregado o direito ao
adicional de periculosidade, no valor de 30% sobre o seu salário contratual
básico, sem os acréscimos resultantes de gratificações, prêmios ou participação
nos lucros da empresa (CLT, art. 193, § 1.º).
Para os eletricitários, porém, a regra é distinta: o adicional de periculosidade
deverá ser calculado sobre a totalidade das parcelas de natureza salarial (TST,
Súmula 191).
O adicional de periculosidade não é acumulável com o de insalubridade,
devendo o empregado, uma vez configuradas as duas situações, optar por um
deles (CLT, art. 193, § 2.º).
..........................
CAPITULO 16
1) No item 1, foram feitas as substituições abaixo indicadas:
1.
TRABALHO DA MULHER
.....................
A Lei 10.421, de 15 de abril de 2002, acrescentou o art. 392-A à CLT,
estendendo o direito à licença-maternidade para a empregada que adotar ou
obtiver guarda judicial de criança para fins de adoção. Assim, atualmente a
empregada que adotar ou obtiver guarda judicial para fins de adoção de criança
terá direito à licença-maternidade nos mesmos moldes em que assegurada à
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gestante, vale dizer, a empregada adotante terá direito ao mesmo período de
licença da gestante (120 dias), independentemente da idade da criança adotada
(os §§ 1.º ao 3.º do art. 392-A da CLT, que fixavam períodos distintos de licença
em razão da idade da criança adotada, foram expressamente revogados pela Lei
12.010/2009).
Para obter a licença, a empregada deverá, obrigatoriamente, apresentar o
termo judicial de guarda à adotante ou guardiã (art. 392-A, § 4.º).
A Lei 11.770, de 09.09.2008, autorizou a prorrogação da licença-maternidade
por mais 60 (sessenta) dias, totalizando 180 (cento e oitenta) dias, para as
empregadas de pessoas jurídicas que aderirem ao assim chamado “Programa
Empresa Cidadã”, desde que a empregada requeira tal prorrogação até o final do
primeiro mês após o parto e seja concedida logo depois da fruição da licençamaternidade de 120 (cento e vinte) dias, de que trata a Constituição Federal (art.
7.º, XVIII). Essa prorrogação é garantida, também, à empregada de empresa que
aderir ao “Programa Empresa Cidadã” que adotar ou obtiver guarda judicial para
fins de adoção de criança, nos termos do art. 392-A da CLT. Entretanto, em relação
à empregada adotante, o período de prorrogação variará de acordo com a idade da
criança adotada, desta forma:
a) por sessenta dias, quando se tratar de criança até um ano de idade;
b) por trinta dias, quando se tratar de criança a partir de um ano até quatro
anos de idade completos;
c) por quinze dias, quando se tratar de criança a partir de quatro anos até
completar oito anos de idade.
O direito à licença-maternidade de 120 (cento e vinte) dias é também
assegurado à empregada que adotar ou obtiver guarda judicial para fins de
adoção, independentemente da idade da criança (CLT, art. 392-A). Assim, a
empregada que adotar ou obtiver guarda judicial para fins de adoção de criança
terá direito à licença-maternidade nos mesmos moldes em que assegurada à
gestante, vale dizer, a empregada adotante terá direito ao mesmo período de
licença da gestante (120 dias), independentemente da idade da criança
adotada.
Para obter a licença, a empregada deverá, obrigatoriamente, apresentar o
termo judicial de guarda à adotante ou guardiã (art. 392-A, § 4.º).
A Lei 11.770, de 9 de setembro de 2008, autorizou a prorrogação da licençamaternidade por mais 60 (sessenta) dias, totalizando 180 (cento e oitenta) dias,
para as empregadas de pessoas jurídicas que aderirem ao assim chamado
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“Programa Empresa Cidadã”, desde que a empregada requeira tal prorrogação até
o final do primeiro mês após o parto e seja concedida logo depois da fruição da
licença-maternidade de 120 (cento e vinte) dias, de que trata a Constituição Federal
(art. 7.º, XVIII). Essa prorrogação é garantida, também, à empregada de empresa
que tenha aderido ao “Programa Empresa Cidadã”, na hipótese de adoção ou
de obtenção de guarda judicial para fins de adoção de criança, nos termos
do art. 392-A da CLT.
.........................
É vedada a dispensa arbitrária ou sem justa causa da empregada desde a
confirmação da gravidez até 5 meses após o parto (ADCT, art. 10, II, “b”).
É vedada a dispensa arbitrária ou sem justa causa da empregada desde a
confirmação da gravidez até 5 (cinco) meses após o parto (ADCT, art. 10, II, “b”).
Essa garantia de emprego protege a empregada mesmo na hipótese de admissão
mediante contrato por tempo determinado (TST, Súmula 244), e é extensível à
empregada doméstica (Lei 5.859/1972, art. 4º-A).
2) No item 3, foram feitas as substituições abaixo indicadas:
3.
TRABALHO DO BANCÁRIO (CLT, ARTS. 224/226)
...................
Esse regime de 6 horas aplica-se também aos seguintes empregados:
a) de portaria e de limpeza, tais como porteiros, telefonistas de mesa,
contínuos e serventes, empregados em bancos e casas bancárias;
b) de empresas de crédito, financiamento ou investimento, também
denominadas financeiras;
c) das empresas de processamento de dados que prestam serviço a banco
integrante do mesmo grupo econômico.
a) de portaria e de limpeza, tais como porteiros, telefonistas de mesa,
contínuos e serventes, empregados em bancos e casas bancárias;
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b) de empresas de crédito, financiamento ou investimento, também
denominadas financeiras (TST, Súmula 55);
c) de empresas de processamento de dados que prestam serviço a banco
integrante do mesmo grupo econômico, exceto quando a empresa de
processamento de dados presta serviços a banco e a empresas não bancárias
do mesmo grupo econômico ou a terceiros (TST, Súmula 239).
Entretanto, não são beneficiados com a jornada de 6 horas os seguintes
trabalhadores:
a) vigilante, contratado diretamente por banco ou por intermédio de empresas
especializadas;
b) pertencentes a categorias profissionais diferenciadas;
c) de empresas distribuidoras e corretoras de títulos e valores mobiliários.
a) vigilantes, contratados diretamente por banco ou por intermédio de
empresas especializadas (TST, Súmula 257);
b) empregados de estabelecimento de crédito pertencentes a categorias
profissionais diferenciadas (TST, Súmula 117);
c) empregados de empresas distribuidoras e corretoras de títulos e valores
mobiliários (TST, Súmula 119).
O sábado do bancário é considerado dia útil não trabalhado, e não dia de
repouso remunerado, não cabendo assim a repercussão do pagamento de horas
extras habituais sobre a sua remuneração (TST, Súmula 113).
......................
3) No item 7, foi feita a substituição abaixo indicada:
7.
TRABALHO DO PROFESSOR (CLT, ARTS. 317/323)
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...................
No término do ano letivo, ou no curso das férias escolares, havendo dispensa
sem justa causa, é assegurado ao professor o pagamento referente às férias
escolares (art. 322, § 3.º).
Essa regra visa a impedir que o estabelecimento de ensino contrate
professores, anualmente, apenas de 1.º de março a 30 de novembro de cada ano
para não pagar a remuneração das férias escolares e outras verbas sobre elas
incidentes. Se o professor for dispensado sem justa causa no final do ano letivo ou
durante as férias escolares, fará jus ao pagamento dos salários das férias
escolares.
Portanto, o professor tem assegurado o direito ao pagamento dos salários no
período de férias escolares e, caso seja despedido sem justa causa, ao terminar o
ano letivo ou no curso dessas férias, fará jus aos referidos salários (TST, Súmula
10).
Essa regra visa a impedir que o estabelecimento de ensino contrate
professores, anualmente, apenas de 1.º de março a 30 de novembro de cada ano,
para não pagar a remuneração das férias escolares e outras verbas sobre elas
incidentes. Assim, se o professor for dispensado sem justa causa no final do ano
letivo ou durante as férias escolares, fará jus ao pagamento dos salários das férias
escolares, sem prejuízo do devido aviso prévio (este, em razão da dispensa
imotivada).
Enfim, o direito aos salários do período de férias escolares assegurado aos
professores (CLT, art. 322, caput e § 3º) não exclui o direito ao aviso prévio, na
hipótese de dispensa sem justa causa ao término do ano letivo ou no curso das
férias escolares (TST, Súmula 10).
CAPITULO 17
1) No item 2.1, foi feita a substituição abaixo indicada:
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2.1.
Dirigente e representante sindical
.........................
Os principais entendimentos do Tribunal Superior do Trabalho sobre essa
espécie de estabilidade estão expressos na Súmula 369, nestes termos:
I – É indispensável a comunicação, pela entidade sindical, ao
empregador, na forma do § 5.º do art. 543 da CLT. (ex-OJ 34 da
SBDI-1 – inserida em 29.04.1994)
I – É assegurada a estabilidade provisória ao empregado dirigente
sindical, ainda que a comunicação do registro da candidatura ou
da eleição e da posse seja realizada fora do prazo previsto no art.
543, § 5º, da CLT, desde que a ciência ao empregador, por
qualquer meio, ocorra na vigência do contrato de trabalho.
II – O art. 522 da CLT foi recepcionado pela Constituição Federal
de 1988. Fica limitada, assim, a estabilidade a que alude o art.
543, § 3.º, da CLT a sete dirigentes sindicais e igual número de
suplentes.
................................
2) No item 2.4, foi feita a substituição abaixo indicada:
2.4.
Gestante
A Constituição veda a dispensa arbitrária ou sem justa causa da empregada
gestante, desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto (ADCT,
art. 10, II, “b”).
Essa garantia assegura à empregada o direito à reintegração, desde que esta
se dê durante o período de estabilidade. Se o reconhecimento da dispensa
arbitrária ocorrer após o período da estabilidade (depois de cinco meses após o
parto), a trabalhadora fará jus, tão somente, aos salários e demais direitos
correspondentes ao período de estabilidade.
O desconhecimento do estado gravídico pelo empregador não afasta o direito
ao pagamento da indenização decorrente da estabilidade (TST, Súmula 244).
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A Constituição veda a dispensa arbitrária ou sem justa causa da empregada
gestante, desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto (ADCT,
art. 10, II, “b”).
Segundo a jurisprudência do Tribunal Superior do Trabalho, essa garantia de
emprego é assegurada à empregada gestante mesmo na hipótese de admissão
mediante contrato por tempo determinado (Súmula 244, item III).
Essa garantia assegura à empregada que venha a ser dispensada o direito à
reintegração, desde que o reconhecimento desse direito ocorra durante o período
de estabilidade. Se o reconhecimento de que a estabilidade foi desrespeitada só
se der depois do período de sua duração – isto é, depois de passados cinco
meses da data do parto –, a trabalhadora fará jus, tão somente, aos salários e
demais direitos correspondentes ao período de estabilidade (TST, Súmula 244,
item II).
O desconhecimento do estado gravídico pelo empregador não afasta o direito
ao pagamento da indenização decorrente da estabilidade (TST, Súmula 244, item
I).
Portanto, a empregada gestante tem direito subjetivo à estabilidade provisória
no emprego, sendo suficiente para obtenção dessa garantia social constitucional a
confirmação objetiva do estado fisiológico de gravidez. Não depende de sua prévia
comunicação ao empregador, mesmo quando pactuada em negociação coletiva.
...................
Os entendimentos acima expostos, sobre o alcance da garantia de emprego
prevista no art. 10, II, do ADCT, estão expressos na Súmula 244 do Tribunal
Superior do Trabalho:
I – O desconhecimento do estado gravídico pelo empregador não
afasta o direito ao pagamento da indenização decorrente da
estabilidade (art. 10, II, “b” do ADCT).
II – A garantia de emprego à gestante só autoriza a reintegração
se esta se der durante o período de estabilidade. Do contrário, a
garantia restringe-se aos salários e demais direitos
correspondentes ao período de estabilidade.
III – Não há direito da empregada gestante à estabilidade
provisória na hipótese de admissão mediante contrato de
experiência, visto que a extinção da relação de emprego, em face
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do término do prazo, não constitui dispensa arbitrária ou sem justa
causa.
I – O desconhecimento do estado gravídico pelo empregador não
afasta o direito ao pagamento da indenização decorrente da
estabilidade (art. 10, II, "b" do ADCT).
II – A garantia de emprego à gestante só autoriza a reintegração
se esta se der durante o período de estabilidade. Do contrário, a
garantia restringe-se aos salários e demais direitos
correspondentes ao período de estabilidade.
III – A empregada gestante tem direito à estabilidade provisória
prevista no art. 10, inciso II, alínea “b”, do Ato das Disposições
Constitucionais Transitórias, mesmo na hipótese de admissão
mediante contrato por tempo determinado.
Cabe repisar que, de acordo com o disposto no item III da Súmula 244, mesmo
no caso de celebração de contrato de trabalho por prazo determinado a
empregada gestante tem direito à estabilidade provisória.
Essa estabilidade constitucionalmente assegurada à empregada regida pela
Consolidação das Leis do Trabalho foi legalmente estendida à empregada
doméstica gestante pela Lei 11.324, de 19.07.2006, que acrescentou o art. 4.º-A à
Lei 5.859/1972, com a seguinte redação:
Art. 4.º-A. É vedada a dispensa arbitrária ou sem justa causa da
empregada doméstica gestante desde a confirmação da gravidez
até 5 (cinco) meses após o parto.
CAPITULO 18
1) No item 5, foi feito o acréscimo abaixo indicado:
5.
RESCISÃO INDIRETA
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...................
Em duas dessas hipóteses, o legislador permite expressamente que o
empregado decida pleitear a rescisão do contrato de trabalho por dispensa indireta
e permaneça no emprego até a decisão final do processo. São os casos de
descumprimento de obrigação contratual e redução do trabalho por peça ou tarefa
afetando sensivelmente o ganho do empregado (art. 483, § 3.º). A contrario
sensu, entende-se que nas demais hipóteses o empregado deve afastar-se do
emprego para propor a ação trabalhista requerendo o pagamento das verbas
rescisórias cabíveis.
De acordo com a jurisprudência do Tribunal Superior do Trabalho, presume-se
discriminatória a despedida de empregado portador do vírus HIV ou de outra
doença grave que suscite estigma ou preconceito. Inválido o ato, o empregado
tem direito à reintegração no emprego (Súmula 443).
Na dispensa indireta, o empregado terá os mesmos direitos a que faria jus se
houvesse sido dispensado sem justa causa, quais sejam:
..................
CAPITULO 19
1) No item 8, foi feita a substituição abaixo indicada:
8.
DURAÇÃO DO AVISO PRÉVIO
.....................
De acordo com a lei, o empregado com até um ano de serviço na mesma
empresa terá direito a trinta dias de aviso prévio. Para os empregados com mais
tempo de serviço na mesma empresa, serão acrescidos mais três dias por ano de
serviço prestado, até o máximo de sessenta dias, perfazendo, portanto, um limite
máximo de noventa dias.
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Desse modo, além dos trinta dias mínimos assegurados pela Constituição
Federal, o empregado fará jus a outros três dias por ano de serviço prestado na
mesma empresa, isto é: dois anos de serviço geram o direito a 33 dias de aviso
prévio; três anos de serviço dão direito a 36 dias de aviso prévio – e assim
sucessivamente, até atingir a duração máxima de noventa dias (aos 21 anos de
serviço). Atingida a duração máxima de noventa dias, o aviso prévio será, daí por
diante, invariavelmente, de noventa dias.
De acordo com a lei, o empregado com até um ano de serviço na mesma
empresa terá direito a trinta dias de aviso prévio. Para os empregados com mais
tempo de serviço na mesma empresa, serão acrescidos três dias a cada ano de
serviço prestado, até o máximo de sessenta dias acrescidos, perfazendo, portanto,
um limite máximo de noventa dias.
A redação da Lei 12.506/2011 enseja dúvida acerca da situação do
empregado que já completou um ano de serviço na mesma empresa, mas ainda
não tem dois anos completos. Isso porque a lei diz que o empregado com até um
ano de serviço faz jus a trinta dias de aviso prévio. E, depois, afirma que “serão
acrescidos 3 (três) dias por ano de serviço prestado na mesma empresa”. Ora,
ainda que se defenda que o empregado com um ano completo só faça jus a trinta
dias (fazendo a leitura: “até um ano, inclusive”), certo é que, imediatamente depois
de completar um ano, ele terá entrado no seu segundo ano de serviço na
empresa. Durante esse segundo ano, mesmo ainda incompleto, não se poderia
sustentar o direito a um aviso prévio de trinta dias, porque a lei assevera que trinta
dias são aplicáveis exclusivamente a quem tem “até um ano” – e, portanto, não se
pode enquadrar nessa situação quem tenha mais de um ano!
Exposta essa dificuldade, defendemos a adoção da interpretação mais
favorável ao trabalhador, em consonância com o caráter eminentemente protetivo
do Direito do Trabalho. Assim, entendemos que somente o empregado que ainda
não completou um ano de serviço na empresa terá aviso prévio de apenas
trinta dias. O trabalhador que já tenha um ano completo de serviço na mesma
empresa fará jus a trinta e três dias de aviso prévio. E assim por diante: com dois
anos completos, trinta e seis dias, com três anos completos, trinta e nove dias,
chegando aos noventa dias de aviso prévio (limite máximo) ao completar vinte
anos de serviço.
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CAPITULO 22
1) No item 7, foi feita a substituição abaixo indicada:
7.
DISSÍDIOS COLETIVOS
..............
As decisões dos dissídios coletivos consubstanciam-se nas denominadas
sentenças normativas. O poder normativo da Justiça do Trabalho é uma
peculiaridade desse ramo do Poder Judiciário, uma vez que os órgãos
jurisdicionais, como regra, restringem-se a solucionar litígios entre indivíduos
determinados, sujeitando a suas decisões somente as partes constantes da
relação processual.
Os efeitos da sentença normativa alcançam mesmo aqueles que não foram
parte no processo, desde que passem a pertencer à categoria de que trate a
sentença. Entretanto, as condições de trabalho alcançadas por força de sentença
normativa, convenção ou acordos coletivos vigoram no prazo assinado, não
integrando, de forma definitiva, os contratos individuais de trabalho (TST, Súmula
277).
Os efeitos da sentença normativa alcançam mesmo aqueles que não foram
parte no processo, desde que passem a pertencer à categoria de que trate a
sentença.
A Justiça do Trabalho pode criar obrigações para as partes envolvidas nos
dissídios, desde que atue no vazio deixado pelo legislador e não se sobreponha
ou contrarie a legislação em vigor, sendo-lhe obstado estabelecer normas e
condições vedadas pela Constituição ou dispor sobre matéria cuja disciplina seja
reservada pela Constituição ao domínio da lei formal. A par dessa limitação no seu
âmbito de atuação, a sentença normativa não pode fixar normas não pleiteadas
no processo coletivo.
.......................
O âmbito de aplicação da sentença normativa coincide com o alcance da
representação dos sindicatos que figuram na relação jurídica processual. Vale
dizer, a sentença normativa cria normas que serão aplicáveis às relações
individuais de trabalho dos setores representados pelos sindicatos que figuraram
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no dissídio. Essas condições de trabalho serão observadas nos contratos de
trabalho durante o prazo convencionado, mas não integrarão tais contratos de
forma definitiva (TST, Súmula 277).
O âmbito de aplicação da sentença normativa coincide com o alcance da
representação dos sindicatos que figuram na relação jurídica processual. Vale
dizer, a sentença normativa cria normas que serão aplicáveis às relações
individuais de trabalho dos setores representados pelos sindicatos que figuraram
no dissídio.
......................
SÚMULAS DA JURISPRUDÊNCIA
TRIBUNAL SUPERIOR DO TRABALHO
UNIFORME
DO
Abaixo, apresentamos as súmulas que foram alteradas ou acrescentadas desde a
16ª edição, com a redação que consta da 17ª edição:
...............
SUM-6 EQUIPARAÇÃO SALARIAL. ART. 461 DA CLT (redação do item VI alterada na sessão
do Tribunal Pleno realizada em 14.09.2012) Res. 185/2012, DEJT divulgado em 25, 26 e
27.09.2012
I – Para os fins previstos no § 2º do art. 461 da CLT, só é válido o quadro de pessoal organizado
em carreira quando homologado pelo Ministério do Trabalho, excluindo-se, apenas, dessa
exigência o quadro de carreira das entidades de direito público da administração direta, autárquica
e fundacional aprovado por ato administrativo da autoridade competente. (ex-Súmula nº 06 –
alterada pela Res. 104/2000, DJ 20.12.2000)
II – Para efeito de equiparação de salários em caso de trabalho igual, conta-se o tempo de serviço
na função e não no emprego. (ex-Súmula nº 135 - RA 102/1982, DJ 11.10.1982 e DJ 15.10.1982)
III – A equiparação salarial só é possível se o empregado e o paradigma exercerem a mesma
função, desempenhando as mesmas tarefas, não importando se os cargos têm, ou não, a mesma
denominação. (ex-OJ da SBDI-1 nº 328 - DJ 09.12.2003)
IV – É desnecessário que, ao tempo da reclamação sobre equiparação salarial, reclamante e
paradigma estejam a serviço do estabelecimento, desde que o pedido se relacione com situação
pretérita. (ex-Súmula nº 22 - RA 57/1970, DO-GB 27.11.1970)
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V – A cessão de empregados não exclui a equiparação salarial, embora exercida a função em
órgão governamental estranho à cedente, se esta responde pelos salários do paradigma e do
reclamante. (ex-Súmula nº 111 - RA 102/1980, DJ 25.09.1980)
VI – Presentes os pressupostos do art. 461 da CLT, é irrelevante a circunstância de que o desnível
salarial tenha origem em decisão judicial que beneficiou o paradigma, exceto se decorrente de
vantagem pessoal, de tese jurídica superada pela jurisprudência de Corte Superior ou, na hipótese
de equiparação salarial em cadeia, suscitada em defesa, se o empregador produzir prova do
alegado fato modificativo, impeditivo ou extintivo do direito à equiparação salarial em relação ao
paradigma remoto.
VII – Desde que atendidos os requisitos do art. 461 da CLT, é possível a equiparação salarial de
trabalho intelectual, que pode ser avaliado por sua perfeição técnica, cuja aferição terá critérios
objetivos. (ex-OJ da SBDI-1 nº 298 - DJ 11.08.2003)
VIII – É do empregador o ônus da prova do fato impeditivo, modificativo ou extintivo da
equiparação salarial. (ex-Súmula nº 68 - RA 9/1977, DJ 11.02.1977)
IX – Na ação de equiparação salarial, a prescrição é parcial e só alcança as diferenças salariais
vencidas no período de 5 (cinco) anos que precedeu o ajuizamento. (ex-Súmula nº 274 - alterada
pela Res. 121/2003, DJ 21.11.2003)
X – O conceito de "mesma localidade" de que trata o art. 461 da CLT refere-se, em princípio, ao
mesmo município, ou a municípios distintos que, comprovadamente, pertençam à mesma região
metropolitana. (ex-OJ da SBDI-1 nº 252 - inserida em 13.03.2002)
Histórico:
VI alterado – (redação do item VI alterada na sessão do Tribunal Pleno realizada em 16.11.2010)
Res. 172/2010, DEJT divulgado em 19, 22 e 23.11.2010
VI – Presentes os pressupostos do art. 461 da CLT, é irrelevante a circunstância de que o desnível
salarial tenha origem em decisão judicial que beneficiou o paradigma, exceto se decorrente de
vantagem pessoal, de tese jurídica superada pela jurisprudência de Corte Superior ou, na hipótese
de equiparação salarial em cadeia, se não demonstrada a presença dos requisitos da equiparação
em relação ao paradigma que deu origem à pretensão, caso arguida a objeção pelo reclamado.
(item alterado na sessão do Tribunal Pleno realizada em 16.11.2010)
Item VI alterado – (incorporação das Súmulas nºs 22, 68, 111, 120, 135 e 274 e das Orientações
Jurisprudenciais nºs 252, 298 e 328 da SBDI-1) - Res. 129/2005, DJ 20, 22 e 25.04.2005
VI – Presentes os pressupostos do art. 461 da CLT, é irrelevante a circunstância de que o desnível
salarial tenha origem em decisão judicial que beneficiou o paradigma, exceto se decorrente de
vantagem pessoal ou de tese jurídica superada pela jurisprudência de Corte Superior. (ex-Súmula
nº 120 - alterada pela Res. 100/2000, DJ 20.09.2000)
Súmula mantida - Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003
Nº 6 Quadro de carreira. Homologação. Equiparação salarial
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Para os fins previstos no § 2º do art. 461 da CLT, só é válido o quadro de pessoal organizado em
carreira quando homologado pelo Ministério do Trabalho, excluindo-se, apenas, dessa exigência o
quadro de carreira das entidades de direito público da administração direta, autárquica e
fundacional, aprovado por ato administrativo da autoridade competente.
Súmula alterada - Res. 104/2000, DJ 18, 19 e 20.12.2000
Nº 6 Quadro de carreira. Homologação. Equiparação salarial
Para os fins previstos no parágrafo 2º do artigo 461 da CLT, só é válido o quadro de pessoal
organizado em carreira quando homologado pelo Ministério do Trabalho, excluindo-se, apenas,
dessa exigência, o quadro de carreira das entidades de Direito Público da administração direta,
autárquica e fundacional e aprovado por ato administrativo da autoridade competente.
Redação original - RA 28/1969, DO-GB 21.08.1969
Nº 6 Para os fins previstos no § 2º do art. 461 da C. L. T., só é válido o quadro de pessoal
organizado em carreira quando homologado pelo Ministério do Trabalho e Previdência Social.
..................
SUM-10
PROFESSOR. DISPENSA SEM JUSTA CAUSA. TÉRMINO DO ANO LETIVO OU
NO CURSO DE FÉRIAS ESCOLARES. AVISO PRÉVIO (redação alterada em sessão do
Tribunal Pleno realizada em 14.09.2012) – Res. 185/2012, DEJT divulgado em 25, 26 e
27.09.2012
O direito aos salários do período de férias escolares assegurado aos professores (art. 322, caput e
§ 3º, da CLT) não exclui o direito ao aviso prévio, na hipótese de dispensa sem justa causa ao
término do ano letivo ou no curso das férias escolares.
Histórico:
Súmula mantida - Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003
Nº 10 Professor
Redação original - RA 28/1969, DO-GB 21.08.1969
Nº 10 Professor
Nº 10 É assegurado aos professores o pagamento dos salários no período de férias escolares. Se
despedido sem justa causa, ao terminar o ano letivo ou no curso dessas férias, faz jus aos
referidos salários.
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SUM-124
BANCÁRIO. SALÁRIO-HORA. DIVISOR (redação alterada na sessão
do Tribunal Pleno realizada em 14.09.2012) – Res. 185/2012, DEJT divulgado em 25, 26 e
27.09.2012
I – O divisor aplicável para o cálculo das horas extras do bancário, se houver ajuste individual
expresso ou coletivo no sentido de considerar o sábado como dia de descanso remunerado, será:
a) 150, para os empregados submetidos à jornada de seis horas, prevista no caput do art. 224 da
CLT;
b) 200, para os empregados submetidos à jornada de oito horas, nos termos do § 2º do art. 224 da
CLT.
II – Nas demais hipóteses, aplicar-se-á o divisor:
a) 180, para os empregados submetidos à jornada de seis horas prevista no caput do art. 224 da
CLT;
b) 220, para os empregados submetidos à jornada de oito horas, nos termos do § 2º do art. 224 da
CLT.
Histórico:
Súmula mantida - Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003
Nº 124 Bancário. Hora de salário. Divisor
Redação original - RA 82/1981, DJ 06.10.1981
Nº 124 Para o cálculo do salário-hora do bancário mensalista, o divisor a ser adotado é o de 180
(cento e oitenta).
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SUM-136
JUIZ. IDENTIDADE FÍSICA (cancelada) – Res. 185/2012, DEJT
divulgado em 25, 26 e 27.09.2012
Não se aplica às Varas do Trabalho o princípio da identidade física do juiz (ex-Prejulgado nº 7).
Histórico:
Súmula mantida - Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003.
Redação original - RA 102/1982, DJ 11.10.1982 e DJ 15.10.1982
Nº 136 Não se aplica às Juntas de Conciliação e Julgamento o princípio da identidade física do
Juiz (ex-Prejulgado nº 7).
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SUM-221
RECURSO DE REVISTA. VIOLAÇÃO DE LEI. INDICAÇÃO DE
PRECEITO. (cancelado o item II e conferida nova redação na sessão do Tribunal Pleno
realizada em 14.09.2012) – Res. 185/2012, DEJT divulgado em 25, 26 e 27.09.2012
A admissibilidade do recurso de revista por violação tem como pressuposto a indicação expressa
do dispositivo de lei ou da Constituição tido como violado.
Histórico:
Súmula alterada - (alterada em decorrência da redação do inciso II do art. 894 da CLT, incluído
pela Lei nº 11.496/2007) - Res. 181/2012, DEJT divulgado em 19, 20 e 23.04.2012
Nº 221 Recurso de revista. Violação de lei. Indicação de preceito. Interpretação razoável
I – A admissibilidade do recurso de revista por violação tem como pressuposto a indicação
expressa do dispositivo de lei ou da Constituição tido como violado. (ex-OJ nº 94 da SBDI-1 inserida em 30.05.1997)
II – Interpretação razoável de preceito de lei, ainda que não seja a melhor, não dá ensejo à
admissibilidade ou ao conhecimento de recurso de revista com base na alínea "c" do art. 896 da
CLT. A violação há de estar ligada à literalidade do preceito. (ex-Súmula nº 221 - alterada pela
Res. 121/2003, DJ 21.11.2003)
Súmula alterada - incorporação da OJ nº 94 da SBDI-1
Nº 221 Recursos de revista ou de embargos. Violação de lei. Indicação de preceito. Interpretação
razoável
I – A admissibilidade do recurso de revista e de embargos por violação tem como pressuposto a
indicação expressa do dispositivo de lei ou da Constituição tido como violado. (ex-OJ nº 94 da
SBDI-1 - inserida em 30.05.1997)
II – Interpretação razoável de preceito de lei, ainda que não seja a melhor, não dá ensejo à
admissibilidade ou ao conhecimento de recurso de revista ou de embargos com base,
respectivamente, na alínea "c" do art. 896 e na alínea "b" do art. 894 da CLT. A violação há de
estar ligada à literalidade do preceito. (ex-Súmula nº 221 - alterada pela Res. 121/2003, DJ
21.11.2003)
Súmula alterada - Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003
Nº 221 Recursos de revista ou de embargos. Interpretação razoável. Admissibilidade vedada
Interpretação razoável de preceito de lei, ainda que não seja a melhor, não dá ensejo à
admissibilidade ou ao conhecimento de recurso de revista ou de embargos com base,
respectivamente, na alínea c do art. 896 e na alínea b do art. 894 da CLT. A violação há de estar
ligada à literalidade do preceito.
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16.ª para 17.ª edição
Redação original - Res. 14/1985, DJ 19.09.1985 e 24, 25 e 26.09.1985
Nº 221 Recursos de revista ou de embargos. Interpretação razoável. Admissibilidade vedada
Interpretação razoável de preceito de lei, ainda que não seja a melhor, não dá ensejo à
admissibilidade ou ao conhecimento dos recursos de revista ou de embargos com base,
respectivamente, nas alíneas "b" dos artigos 896 e 894, da Consolidação das Leis do Trabalho. A
violação há que estar ligada à literalidade do preceito.
...........................
SUM-228
ADICIONAL DE INSALUBRIDADE. BASE DE CÁLCULO (redação
alterada na sessão do Tribunal Pleno em 26.06.2008) – Res. 148/2008, DJ 04 e 07.07.2008 –
Republicada DJ 08, 09 e 10.07.2008. SÚMULA CUJA EFICÁCIA ESTÁ SUSPENSA POR
DECISÃO LIMINAR DO SUPREMO TRIBUNAL FEDERAL – Res. 185/2012, DEJT divulgado em
25, 26 e 27.09.2012
A partir de 9 de maio de 2008, data da publicação da Súmula Vinculante nº 4 do Supremo Tribunal
Federal, o adicional de insalubridade será calculado sobre o salário básico, salvo critério mais
vantajoso fixado em instrumento coletivo.
Histórico:
Súmula alterada - (incorporadas as Orientações Jurisprudenciais nºs 88 e 196 da SBDI-1) - Res.
129/2005, DJ 20, 22 e 25.04.2005
III – Não há direito da empregada gestante à estabilidade provisória na hipótese de admissão
mediante contrato de experiência, visto que a extinção da relação de emprego, em face do término
do prazo, não constitui dispensa arbitrária ou sem justa causa. (ex-OJ nº 196 da SBDI-1 - inserida
em 08.11.2000)
Nova redação - Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003
Nº 228 Adicional de insalubridade. Base de cálculo
O percentual do adicional de insalubridade incide sobre o salário mínimo de que cogita o art. 76 da
CLT, salvo as hipóteses previstas na Súmula nº 17.
Redação original - Res. 14/1985, DJ 19.09.1985 e 24, 25 e 26.09.1985
Nº 228 Adicional de Insalubridade. Base de cálculo
O percentual do adicional de insalubridade incide sobre o salário-mínimo de que cogita o art. 76 da
Consolidação das Leis do Trabalho.
............................
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16.ª para 17.ª edição
SUM-244
GESTANTE. ESTABILIDADE PROVISÓRIA (redação do item III alterada
na sessão do Tribunal Pleno realizada em 14.09.2012) – Res. 185/2012, DEJT divulgado em
25, 26 e 27.09.2012
I – O desconhecimento do estado gravídico pelo empregador não afasta o direito ao pagamento da
indenização decorrente da estabilidade (art. 10, II, "b" do ADCT).
II – A garantia de emprego à gestante só autoriza a reintegração se esta se der durante o período
de estabilidade. Do contrário, a garantia restringe-se aos salários e demais direitos
correspondentes ao período de estabilidade.
III – A empregada gestante tem direito à estabilidade provisória prevista no art. 10, inciso II, alínea
“b”, do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias, mesmo na hipótese de admissão
mediante contrato por tempo determinado.
Histórico:
Súmula alterada - (incorporadas as Orientações Jurisprudenciais nºs 88 e 196 da SBDI-1) - Res.
129/2005, DJ 20, 22 e 25.04.2005
Item III – Não há direito da empregada gestante à estabilidade provisória na hipótese de admissão
mediante contrato de experiência, visto que a extinção da relação de emprego, em face do término
do prazo, não constitui dispensa arbitrária ou sem justa causa. (ex-OJ nº 196 da SBDI-1 - inserida
em 08.11.2000)
Súmula alterada - Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003
Nº 244 Gestante. Garantia de emprego
A garantia de emprego à gestante só autoriza a reintegração se esta se der durante o período de
estabilidade. Do contrário, a garantia restringe-se aos salários e demais direitos correspondentes
ao período de estabilidade.
Redação original - Res. 15/1985, DJ 05, 06 e 09.12.1985
Nº 244 Gestante - Garantia de emprego
A garantia de emprego à gestante não autoriza a reintegração, assegurando-lhe apenas o direito a
salários e vantagens correspondentes ao período e seus reflexos.
.........................
SUM-277
CONVENÇÃO COLETIVA DE TRABALHO OU ACORDO COLETIVO DE
TRABALHO. EFICÁCIA. ULTRATIVIDADE (redação alterada na sessão do Tribunal Pleno
realizada em 14.09.2012) – Res. 185/2012, DEJT divulgado em 25, 26 e 27.09.2012
As cláusulas normativas dos acordos coletivos ou convenções coletivas integram os contratos
individuais de trabalho e somente poderão ser modificadas ou suprimidas mediante negociação
coletiva de trabalho.
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16.ª para 17.ª edição
Histórico:
Súmula alterada – (redação alterada na sessão do Tribunal Pleno em 16.11.2009) - Res. 161/2009,
DEJT 23, 24 e 25.11.2009
Nº 277 Sentença normativa. Convenção ou acordo coletivos. Vigência. Repercussão nos contratos
de trabalho
I – As condições de trabalho alcançadas por força de sentença normativa, convenção ou acordos
coletivos vigoram no prazo assinado, não integrando, de forma definitiva, os contratos individuais
de trabalho.
II – Ressalva-se da regra enunciado no item I o período compreendido entre 23.12.1992 e
28.07.1995, em que vigorou a Lei nº 8.542, revogada pela Medida Provisória nº 1.709, convertida
na Lei nº 10.192, de 14.02.2001.
Súmula mantida - Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003
Redação original - Res. 10/1988, DJ 01, 02 e 03.03.1988
Nº 277 Sentença normativa. Vigência. Repercussão nos contratos de trabalho.
As condições de trabalho alcançadas por força de sentença normativa vigoram no prazo assinado,
não integrando, de forma definitiva, os contratos.
............................
SUM-337
COMPROVAÇÃO DE DIVERGÊNCIA JURISPRUDENCIAL. RECURSOS DE
REVISTA E DE EMBARGOS (redação do item IV alterada na sessão do Tribunal Pleno
realizada em 14.09.2012) – Res. 185/2012, DEJT divulgado em 25, 26 e 27.09.2012
I – Para comprovação da divergência justificadora do recurso, é necessário que o recorrente:
a) Junte certidão ou cópia autenticada do acórdão paradigma ou cite a fonte oficial ou o
repositório autorizado em que foi publicado; e
b) Transcreva, nas razões recursais, as ementas e/ou trechos dos acórdãos trazidos à
configuração do dissídio, demonstrando o conflito de teses que justifique o conhecimento do
recurso, ainda que os acórdãos já se encontrem nos autos ou venham a ser juntados com o
recurso.
II – A concessão de registro de publicação como repositório autorizado de jurisprudência do TST
torna válidas todas as suas edições anteriores.
III – A mera indicação da data de publicação, em fonte oficial, de aresto paradigma é inválida
para comprovação de divergência jurisprudencial, nos termos do item I, “a”, desta súmula,
quando a parte pretende demonstrar o conflito de teses mediante a transcrição de trechos que
integram a fundamentação do acórdão divergente, uma vez que só se publicam o dispositivo e a
ementa dos acórdãos;
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16.ª para 17.ª edição
IV – É válida para a comprovação da divergência jurisprudencial justificadora do recurso a
indicação de aresto extraído de repositório oficial na internet, desde que o recorrente:
a) transcreva o trecho divergente;
b) aponte o sítio de onde foi extraído; e
c) decline o número do processo, o órgão prolator do acórdão e a data da respectiva publicação
no Diário Eletrônico da Justiça do Trabalho.
Histórico:
Súmula alterada - (redação alterada pelo Tribunal Pleno em sessão realizada em 16.11.2010, em
decorrência da inclusão dos itens III e IV) - Res. 173/2010, DEJT divulgado em 19, 22 e
23.11.2010
IV – É válida para a comprovação da divergência jurisprudencial justificadora do recurso a
indicação de aresto extraído de repositório oficial na internet, sendo necessário que o recorrente
transcreva o trecho divergente e aponte o sítio de onde foi extraído com a devida indicação do
endereço do respectivo conteúdo na rede (URL - Universal Resource Locator).
Súmula alterada (Incorporada a Orientação Jurisprudencial nº 317 da SBDI-1) - Res. 129/2005,
DJ 20, 22 e 25.04.2005
Nº 337 Comprovação de divergência jurisprudencial. Recursos de revista e de embargos
I – Para comprovação da divergência justificadora do recurso, é necessário que o recorrente:
a) Junte certidão ou cópia autenticada do acórdão paradigma ou cite a fonte oficial ou o
repositório autorizado em que foi publicado; e
b) Transcreva, nas razões recursais, as ementas e/ou trechos dos acórdãos trazidos à
configuração do dissídio, demonstrando o conflito de teses que justifique o conhecimento do
recurso, ainda que os acórdãos já se encontrem nos autos ou venham a ser juntados com o
recurso. (ex-Súmula nº 337 - alterada pela Res. 121/2003, DJ 21.11.2003)
II – A concessão de registro de publicação como repositório autorizado de jurisprudência do TST
torna válidas todas as suas edições anteriores. (ex-OJ nº 317 da SBDI-1 - DJ 11.08.2003)
Súmula alterada - Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003
Nº 337 Comprovação de divergência jurisprudencial. Recursos de revista e de embargos
Para comprovação da divergência justificadora do recurso, é necessário que o recorrente:
I – Junte certidão ou cópia autenticada do acórdão paradigma ou cite a fonte oficial ou o
repositório autorizado em que foi publicado; e
II – Transcreva, nas razões recursais, as ementas e/ou trechos dos acórdãos trazidos à
configuração do dissídio, demonstrando o conflito de teses que justifique o conhecimento do
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16.ª para 17.ª edição
recurso, ainda que os acórdãos já se encontrem nos autos ou venham a ser juntados com o
recurso.
Redação original (revisão da Súmula nº 38) - Res. 35/1994, DJ 18, 21 e 22.11.1994 Republicada DJ 30.11, 01 e 02.12.1994
Nº 337 Comprovação de divergência jurisprudencial. Recursos de revista e de embargos.
Revisão do Enunciado nº 38
Para comprovação da divergência justificadora do recurso, é necessário que o recorrente:
I – Junte certidão ou cópia autenticada do acórdão paradigma ou cite a fonte oficial ou repositório
autorizado em que foi publicado; e
II – Transcreva, nas razões recursais, as ementas e/ou trechos dos acórdãos trazidos à
configuração do dissídio, mencionando as teses que identifiquem os casos confrontados, ainda
que os acórdãos já se encontrem nos autos ou venham a ser juntados com o recurso.
.........................
SUM-343
BANCÁRIO. HORA DE SALÁRIO. (cancelada) – Res. 185/2012, DEJT
divulgado em 25, 26 e 27.09.2012
O bancário sujeito à jornada de 8 (oito) horas (art. 224, § 2º, da CLT), após a CF/1988, tem saláriohora calculado com base no divisor 220 (duzentos e vinte), não mais 240 (duzentos e quarenta).
Histórico:
Súmula mantida - Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003
Redação original (revisão da Súmula nº 267) - Res. 48/1995, DJ 30, 31.08 e 01.09.1995
Nº 343 Bancário. Salário hora. Divisor. Revisão do Enunciado nº 267.
O bancário sujeito à jornada de oito horas (art. 224, § 2º, da CLT), após a Constituição da
República de 1988, tem salário-hora calculado com base no divisor 220, não mais 240.
..........................
SUM-353 EMBARGOS. AGRAVO. CABIMENTO (nova redação da letra “f” em decorrência do
julgamento do processo TST-IUJ-28000-95.2007.5.02.0062) – Res. 189/2013, DEJT divulgado
em 13, 14 e 15.03.2013
Não cabem embargos para a Seção de Dissídios Individuais de decisão de Turma proferida em
agravo, salvo: a) da decisão que não conhece de agravo de instrumento ou de agravo pela
ausência de pressupostos extrínsecos; b) da decisão que nega provimento a agravo contra
decisão monocrática do Relator, em que se proclamou a ausência de pressupostos extrínsecos de
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agravo de instrumento; c) para revisão dos pressupostos extrínsecos de admissibilidade do recurso
de revista, cuja ausência haja sido declarada originariamente pela Turma no julgamento do agravo;
d) para impugnar o conhecimento de agravo de instrumento; e) para impugnar a imposição de
multas previstas no art. 538, parágrafo único, do CPC, ou no art. 557, § 2.º, do CPC; f) contra
decisão de Turma proferida em agravo em recurso de revista, nos termos do art. 894, II, da CLT.
Histórico:
Letra “f” alterada (incorporada a Orientação Jurisprudencial n.º 293 da SBDI-1 com nova redação
como letra f) – Res. 171/2010, DEJT 19, 22 e 23.11.2010
f) contra decisão de Turma proferida em Agravo interposto de decisão monocrática do relator,
baseada no art. 557, § 1.º-A, do CPC. (ex-OJ n.º 293 da SBDI-1 com nova redação)
Súmula alterada (nova redação) – Res. 128/2005, DJ 14, 15 e 16.03.2005
N.º 353 Embargos. Agravo. Cabimento.
Não cabem embargos para a Seção de Dissídios Individuais de decisão de Turma proferida em
agravo, salvo: a) da decisão que não conhece de agravo de instrumento ou de agravo pela
ausência de pressupostos extrínsecos; b) da decisão que nega provimento a agravo contra
decisão monocrática do Relator, em que se proclamou a ausência de pressupostos extrínsecos de
agravo de instrumento; c) para revisão dos pressupostos extrínsecos de admissibilidade do recurso
de revista, cuja ausência haja sido declarada originariamente pela Turma no julgamento do agravo;
d) para impugnar o conhecimento de agravo de instrumento; e) para impugnar a imposição de
multas previstas no art. 538, parágrafo único, do CPC, ou no art. 557, § 2.º, do CPC.
Súmula alterada – Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003
N.º 353 Embargos. Agravo. Cabimento.
Não cabem embargos para a Seção de Dissídios Individuais de decisão de Turma proferida em
agravo, salvo para reexame dos pressupostos extrínsecos do recurso a que se denegou
seguimento no Tribunal Superior do Trabalho.
Redação original – Res. 70/1997, DJ 30.05, 04, 05 e 06.06.1997
N.º 353 Embargos. Agravo de instrumento. Agravo regimental. Cabimento – Revisão dos
Enunciados n.os 195 e 335
Não cabem embargos para a Seção de Dissídios Individuais contra decisão de Turma proferida em
Agravo de Instrumento e em Agravo Regimental, salvo para reexame dos pressupostos
extrínsecos dos Agravos ou da Revista respectiva.
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16.ª para 17.ª edição
SUM-369
DIRIGENTE SINDICAL. ESTABILIDADE PROVISÓRIA (redação do item
I alterada na sessão do Tribunal Pleno realizada em 14.09.2012) – Res. 185/2012, DEJT
divulgado em 25, 26 e 27.09.2012.
I – É assegurada a estabilidade provisória ao empregado dirigente sindical, ainda que a
comunicação do registro da candidatura ou da eleição e da posse seja realizada fora do prazo
previsto no art. 543, § 5º, da CLT, desde que a ciência ao empregador, por qualquer meio, ocorra
na vigência do contrato de trabalho.
II – O art. 522 da CLT foi recepcionado pela Constituição Federal de 1988. Fica limitada, assim, a
estabilidade a que alude o art. 543, § 3.º, da CLT a sete dirigentes sindicais e igual número de
suplentes.
III – O empregado de categoria diferenciada eleito dirigente sindical só goza de estabilidade se
exercer na empresa atividade pertinente à categoria profissional do sindicato para o qual foi eleito
dirigente.
IV – Havendo extinção da atividade empresarial no âmbito da base territorial do sindicato, não há
razão para subsistir a estabilidade.
V – O registro da candidatura do empregado a cargo de dirigente sindical durante o período de
aviso prévio, ainda que indenizado, não lhe assegura a estabilidade, visto que inaplicável a regra
do § 3º do art. 543 da Consolidação das Leis do Trabalho.
Histórico:
Nova redação dada ao item II - Res. 174/2011, DEJT divulgado em 27, 30 e 31.05.2011.
Item I alterado – É indispensável a comunicação, pela entidade sindical, ao empregador, na forma
do § 5º do art. 543 da CLT. (ex-OJ nº 34 da SBDI-1 - inserida em 29.04.1994)
...............................
SUM-378
ESTABILIDADE PROVISÓRIA. ACIDENTE DO TRABALHO. ART. 118 DA LEI Nº
8.213/1991. (inserido item III) – Res. 185/2012, DEJT divulgado em 25, 26 e 27.09.2012.
I – É constitucional o artigo 118 da Lei nº 8.213/1991 que assegura o direito à estabilidade
provisória por período de 12 meses após a cessação do auxílio-doença ao empregado acidentado.
(ex-OJ nº 105 da SBDI-1 - inserida em 01.10.1997)
II – São pressupostos para a concessão da estabilidade o afastamento superior a 15 dias e a
consequente percepção do auxílio-doença acidentário, salvo se constatada, após a despedida,
doença profissional que guarde relação de causalidade com a execução do contrato de emprego.
(primeira parte - ex-OJ nº 230 da SBDI-1 - inserida em 20.06.2001)
III – O empregado submetido a contrato de trabalho por tempo determinado goza da garantia
provisória de emprego decorrente de acidente de trabalho prevista no art. 118 da Lei nº 8.213/91.
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Histórico:
Súmula alterada - (conversão das Orientações Jurisprudenciais nºs 105 e 230 da SBDI-1) - Res.
129/2005, DJ 20, 22 e 25.04.2005
Estabilidade provisória. Acidente do trabalho. ART. 118 da Lei nº 8.213/1991. Constitucionalidade.
Pressupostos.
..........................
SUM-385
FERIADO LOCAL. AUSÊNCIA DE EXPEDIENTE FORENSE. PRAZO
RECURSAL. PRORROGAÇÃO. COMPROVAÇÃO. NECESSIDADE ATO ADMINISTRATIVO DO
JUÍZO “A QUO” (redação alterada na sessão do Tribunal Pleno realizada em 14.09.2012) –
Res. 185/2012, DEJT divulgado em 25, 26 e 27.09.2012.
I – Incumbe à parte o ônus de provar, quando da interposição do recurso, a existência de feriado
local que autorize a prorrogação do prazo recursal.
II – Na hipótese de feriado forense, incumbirá à autoridade que proferir a decisão de
admissibilidade certificar o expediente nos autos.
III – Na hipótese do inciso II, admite-se a reconsideração da análise da tempestividade do recurso,
mediante prova documental superveniente, em Agravo Regimental, Agravo de Instrumento ou
Embargos de Declaração.
Histórico:
Redação original - Res. 129/2005, DJ 20, 22 e 25.04.2005.
Nº 385 Feriado local. Ausência de expediente forense. Prazo recursal. Prorrogação. Comprovação.
Necessidade (conversão da Orientação Jurisprudencial nº 161 da SBDI-1)
Cabe à parte comprovar, quando da interposição do recurso, a existência de feriado local ou de dia
útil em que não haja expediente forense, que justifique a prorrogação do prazo recursal. (ex-OJ nº
161 da SBDI-1 - inserida em 26.03.1999)
.......................
SUM-428
SOBREAVISO. APLICAÇÃO ANALÓGICA DO ART. 244, § 2º DA CLT
(redação alterada na sessão do Tribunal Pleno realizada em 14.09.2012) – Res. 185/2012,
DEJT divulgado em 25, 26 e 27.09.2012
I – O uso de instrumentos telemáticos ou informatizados fornecidos pela empresa ao empregado,
por si só, não caracteriza o regime de sobreaviso.
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II – Considera-se em sobreaviso o empregado que, à distância e submetido a controle patronal por
instrumentos telemáticos ou informatizados, permanecer em regime de plantão ou equivalente,
aguardando a qualquer momento o chamado para o serviço durante o período de descanso.
Histórico:
Redação original - Res. 174/2011, DEJT divulgado em 27, 30 e 31.05.2011
Nº 428 Sobreaviso (conversão da Orientação Jurisprudencial n.º 49 da SBDI-1)
O uso de aparelho de intercomunicação, a exemplo de BIP, “pager” ou aparelho celular, pelo
empregado, por si só, não caracteriza o regime de sobreaviso, uma vez que o empregado não
permanece em sua residência aguardando, a qualquer momento, convocação para o serviço.
...................
SUM-431
SALÁRIO-HORA. EMPREGADO SUJEITO AO REGIME GERAL DE
TRABALHO (ART. 58, CAPUT, DA CLT). 40 HORAS SEMANAIS. CÁLCULO. APLICAÇÃO DO
DIVISOR 200 (redação alterada na sessão do tribunal pleno realizada em 14.09.2012) – Res.
185/2012, DEJT divulgado em 25, 26 e 27.09.2012
Para os empregados a que alude o art. 58, caput, da CLT, quando sujeitos a 40 horas semanais de
trabalho, aplica-se o divisor 200 (duzentos) para o cálculo do valor do salário-hora.
Histórico:
Redação original - Res. 177/2012, DEJT divulgado em 13, 14 e 15.02.2012
Nº 431 Salário-hora. 40 horas semanais. Cálculo. Aplicação do divisor 200.
Aplica-se o divisor 200 (duzentos) para o cálculo do valor do salário-hora do empregado sujeito a
40 (quarenta) horas semanais de trabalho.
......................
SUM-435
ART. 557 DO CPC. APLICAÇÃO SUBSIDIÁRIA AO PROCESSO DO
TRABALHO (conversão da Orientação Jurisprudencial n.º 73 da SBDI-2 com nova redação) –
Res. 185/2012, DEJT divulgado em 25, 26 e 27.09.2012.
Aplica-se subsidiariamente ao processo do trabalho o art. 557 do Código de Processo Civil.
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SUM-436
REPRESENTAÇÃO PROCESSUAL. PROCURADOR DA UNIÃO,
ESTADOS, MUNICÍPIOS E DISTRITO FEDERAL, SUAS AUTARQUIAS E FUNDAÇÕES
PÚBLICAS. JUNTADA DE INSTRUMENTO DE MANDATO (conversão da Orientação
Jurisprudencial nº 52 da SBDI-I e inserção do item II à redação) – Res. 185/2012, DEJT
divulgado em 25, 26 e 27.09.2012.
I – A União, Estados, Municípios e Distrito Federal, suas autarquias e fundações públicas, quando
representadas em juízo, ativa e passivamente, por seus procuradores, estão dispensadas da
juntada de instrumento de mandato e de comprovação do ato de nomeação.
II – Para os efeitos do item anterior, é essencial que o signatário ao menos declare-se exercente
do cargo de procurador, não bastando a indicação do número de inscrição na Ordem dos
Advogados do Brasil.
SUM-437
INTERVALO INTRAJORNADA PARA REPOUSO E ALIMENTAÇÃO.
APLICAÇÃO DO ART. 71 DA CLT (conversão das Orientações Jurisprudenciais nºs 307, 342,
354, 380 e 381 da SBDI-1) – Res. 185/2012, DEJT divulgado em 25, 26 e 27.09.2012
I – Após a edição da Lei nº 8.923/94, a não concessão ou a concessão parcial do intervalo
intrajornada mínimo, para repouso e alimentação, a empregados urbanos e rurais, implica o
pagamento total do período correspondente, e não apenas daquele suprimido, com acréscimo de,
no mínimo, 50% sobre o valor da remuneração da hora normal de trabalho (art. 71 da CLT), sem
prejuízo do cômputo da efetiva jornada de labor para efeito de remuneração.
II – É inválida cláusula de acordo ou convenção coletiva de trabalho contemplando a supressão ou
redução do intervalo intrajornada porque este constitui medida de higiene, saúde e segurança do
trabalho, garantido por norma de ordem pública (art. 71 da CLT e art. 7º, XXII, da CF/1988),
infenso à negociação coletiva.
III – Possui natureza salarial a parcela prevista no art. 71, § 4º, da CLT, com redação introduzida
pela Lei nº 8.923, de 27 de julho de 1994, quando não concedido ou reduzido pelo empregador o
intervalo mínimo intrajornada para repouso e alimentação, repercutindo, assim, no cálculo de
outras parcelas salariais.
IV – Ultrapassada habitualmente a jornada de seis horas de trabalho, é devido o gozo do intervalo
intrajornada mínimo de uma hora, obrigando o empregador a remunerar o período para descanso e
alimentação não usufruído como extra, acrescido do respectivo adicional, na forma prevista no art.
71, caput e § 4º da CLT.
SUM-438
INTERVALO PARA RECUPERAÇÃO TÉRMICA DO EMPREGADO.
AMBIENTE ARTIFICIALMENTE FRIO. HORAS EXTRAS. ART. 253 DA CLT. APLICAÇÃO
ANALÓGICA – Res. 185/2012, DEJT divulgado em 25, 26 e 27.09.2012.
O empregado submetido a trabalho contínuo em ambiente artificialmente frio, nos termos do
parágrafo único do art. 253 da CLT, ainda que não labore em câmara frigorífica, tem direito ao
intervalo intrajornada previsto no caput do art. 253 da CLT.
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SUM-439
DANOS MORAIS. JUROS DE MORA E ATUALIZAÇÃO MONETÁRIA.
TERMO INICIAL – Res. 185/2012, DEJT divulgado em 25, 26 e 27.09.2012.
Nas condenações por dano moral, a atualização monetária é devida a partir da data da decisão de
arbitramento ou de alteração do valor. Os juros incidem desde o ajuizamento da ação, nos termos
do art. 883 da CLT.
SUM-440
AUXÍLIO-DOENÇA
ACIDENTÁRIO.
APOSENTADORIA
POR
INVALIDEZ. SUSPENSÃO DO CONTRATO DE TRABALHO. RECONHECIMENTO DO DIREITO
À MANUTENÇÃO DE PLANO DE SAÚDE OU DE ASSISTÊNCIA MÉDICA – Res. 185/2012,
DEJT divulgado em 25, 26 e 27.09.2012.
Assegura-se o direito à manutenção de plano de saúde ou de assistência médica oferecido pela
empresa ao empregado, não obstante suspenso o contrato de trabalho em virtude de auxíliodoença acidentário ou de aposentadoria por invalidez.
SUM-441
AVISO PRÉVIO. PROPORCIONALIDADE – Res. 185/2012, DEJT
divulgado em 25, 26 e 27.09.2012.
O direito ao aviso prévio proporcional ao tempo de serviço somente é assegurado nas rescisões de
contrato de trabalho ocorridas a partir da publicação da Lei nº 12.506, em 13 de outubro de 2011.
SUM-442
PROCEDIMENTO
SUMARÍSSIMO.
RECURSO
DE
REVISTA
FUNDAMENTADO
EM
CONTRARIEDADE
A
ORIENTAÇÃO
JURISPRUDENCIAL.
INADMISSIBILIDADE. ART. 896, § 6º, DA CLT, ACRESCENTADO PELA LEI Nº 9.957, DE
12.01.2000 (conversão da Orientação Jurisprudencial nº 352 da SBDI-1) – Res. 185/2012,
DEJT divulgado em 25, 26 e 27.09.2012.
Nas causas sujeitas ao procedimento sumaríssimo, a admissibilidade de recurso de revista está
limitada à demonstração de violação direta a dispositivo da Constituição Federal ou contrariedade
a Súmula do Tribunal Superior do Trabalho, não se admitindo o recurso por contrariedade a
Orientação Jurisprudencial deste Tribunal (Livro II, Título II, Capítulo III, do RITST), ante a ausência
de previsão no art. 896, § 6º, da CLT.
SUM-443
DISPENSA
DISCRIMINATÓRIA.
PRESUNÇÃO.
EMPREGADO
PORTADOR DE DOENÇA GRAVE. ESTIGMA OU PRECONCEITO. DIREITO À
REINTEGRAÇÃO – Res. 185/2012, DEJT divulgado em 25, 26 e 27.09.2012.
Presume-se discriminatória a despedida de empregado portador do vírus HIV ou de outra doença
grave que suscite estigma ou preconceito. Inválido o ato, o empregado tem direito à reintegração
no emprego.
SUM-444
JORNADA DE TRABALHO. NORMA COLETIVA. LEI. ESCALA DE 12
POR 36. VALIDADE. – Res. 185/2012, DEJT divulgado em 25, 26 e 27.09.2012 – republicada
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16.ª para 17.ª edição
em decorrência do despacho proferido no processo TST-PA-504.280/2012.2 – DEJT
divulgado em 26.11.2012.
É valida, em caráter excepcional, a jornada de doze horas de trabalho por trinta e seis de
descanso, prevista em lei ou ajustada exclusivamente mediante acordo coletivo de trabalho ou
convenção coletiva de trabalho, assegurada a remuneração em dobro dos feriados trabalhados. O
empregado não tem direito ao pagamento de adicional referente ao labor prestado na décima
primeira e décima segunda horas.
SUM-445 INADIMPLEMENTO DE VERBAS TRABALHISTAS. FRUTOS. POSSE DE MÁ-FÉ.
ART. 1.216 DO CÓDIGO CIVIL. INAPLICABILIDADE AO DIREITO DO TRABALHO – RES.
189/2013, DEJT DIVULGADO EM 13, 14 E 15.03.2013.
A indenização por frutos percebidos pela posse de má-fé, prevista no art. 1.216 do Código Civil,
por tratar-se de regra afeta a direitos reais, mostra-se incompatível com o Direito do Trabalho, não
sendo devida no caso de inadimplemento de verbas trabalhistas.
FIM