O PROCESSO DE RECRUTAMENTO E SELEÇÃO NO COTIDIANO DAS EMPRESAS:
realidade e práticas adequadas
Daniela Amanda de Almeida Faria1
Ediclécia Santos de Jesus2
Prof. Esp. Fabiano dos Santos Aragão (Orientador)3
RESUMO
Este levantamento bibliográfico tem como principal objetivo conhecer a importância do
processo de recrutamento e seleção que são utilizados nas organizações, cuja finalidade
é identificar os profissionais adequados para os cargos disponíveis, com isso foi
necessário discorrer sobre recrutamento e seus tipos; o processo de seleção bem como
seus métodos e técnicas mais eficientes. Quanto à metodologia utilizada foi totalmente
bibliográfica descritiva. Assim constatou-se que apesar de o processo de contratação de
pessoal ser uma tarefa árdua, a área de gestão de pessoas, valendo-se do recrutamento
e seleção é a responsável pela captação de talentos e para que se obtenha êxito é
necessário habilidade, tempo e conhecimento.
Palavras-Chave: Recrutamento. Seleção. Organizações. Retenção de Talentos. Gestão
de Pessoas.
ABSTRACT
This literature has as main objective to know the importance of recruitment and selection
which are used in organizations whose purpose is to identify suitable professionals for
available positions, so it was necessary to discuss recruitment and their types, and the
selection process as their methods and techniques more efficient. As the methodology
was fully descriptive literature. Thus it was found that although the process of hiring staff
be an arduous task, the area of people management, taking advantage of the recruitment
and selection is responsible for capturing talent and get yourself successfully you need
skill, time and knowledge.
Keywords: Recruitment. Selection. Organizations. Retaining Talent. People Management.
1
Assistente de Recursos Humanos do Grupo Maratá, com graduação em Secretariado Executivo, pela
Universidade Federal de Sergipe e Pós-Graduanda em Gestão de Pessoas e Psicologia Organizacional
pela Faculdade José Augusto Vieira. E-mail: [email protected].
2
Secretária Executiva da Secretaria da Cultura, da Juventude e do Esporte de Lagarto, com graduação em
Secretariado Executivo, pela Universidade Federal de Sergipe e Pós-Graduanda em Gestão de Pessoas e
Psicologia Organizacional pela Faculdade José Augusto Vieira. E-mail: [email protected].
3
Professor da Faculdade Jose Augusto Vieira, dos cursos de graduação em Administração de Empresas e
Engenharia da produção, com graduação em administração e especialização e gestão estratégica de
pessoas aplicadas as organizações, pela Universidade Tiradentes. E-mail: [email protected].
3
1 INTRODUÇÃO
As organizações são constituídas por pessoas, as quais são responsáveis pelas
tomadas de decisões no dia a dia das empresas, as realidades organizacionais
contemporâneas têm procurado cada vez mais liberar a criatividade e a inovação através
da adoção de medidas que visem ao desenvolvimento do potencial e da capacidade das
pessoas, ou seja, de seu capital humano. Neste sentido os “novos líderes serão pessoas
capazes de exprimir uma visão que inspire e fortaleça todos na instituição, (BENNIS,
1994)”. Assim, os funcionários de uma organização devem estar sintonizados com a
cultura da empresa para desempenharem seu papel com êxito. Ainda segundo Lacombe
(2005, p.8) organização é “um grupo de pessoas que se constitui de forma organizada
para atingir objetivos comuns”. Dessa forma, percebemos que as pessoas precisam ser
geridas e nas organizações isso acontece através da área de Gestão de Pessoas.
E assim, podemos notar que a organização atual tem uma visão diferenciada sobre
as pessoas, pois agora elas já não são mais sujeitos passivos dentro da organização e
sim veículos para o alcance dos objetivos, afirma Chiavenato (2005, p. 96).
Nesse ínterim podemos fazer uma ligação direta entre a atual importância das
pessoas dentro da organização com os objetivos da empresa quando da seleção de
funcionários para atuarem no alcance das metas corporativas.
Ocorre frequentemente em nossa sociedade o processo de escolha, seja ela em
qualquer patamar e as empresas não fogem a esse método, ou seja, as organizações
fazem o mesmo processo, buscando sempre os melhores profissionais para assim obter o
rendimento que procuram.
Assim, essas empresas procuram captar para seu quadro de funcionários, aqueles
que possam contribuir de forma significativa para o aumento da produtividade e com esse
objetivo é que a área de Gestão de Pessoas desenvolverá seu trabalho de Recrutamento
e Seleção.
Com isso, abordaremos
o processo de recrutamento e seleção que pode
ocasionar grandes vantagens na adequação dos trabalhadores aos respectivos cargos,
ao mesmo tempo em que pode causar sérios prejuízos a uma organização. Assim
percebemos que este processo é uma tarefa árdua desenvolvida pela área de Gestão de
Pessoas.
4
Chiavenato (2005, p. 96) relata que a escolha das pessoas certas para o
funcionamento e futuro das empresas, tem grande relevância para o mundo empresarial,
sendo assim pessoas bem selecionadas e bem posicionadas além de contribuir para o
adequado funcionamento da empresa também constituem um significativo potencial para
futuras incursões das empresas.
O autor supracitado afirma também que a busca por estes profissionais tornou-se
um grande desafio em meio à concorrência do mercado atual, muitas das vezes
chegando até a não encontrar pessoas qualificadas para ocupar vagas de cargos
específicos afirma Chiavenato (2005, p. 96).
Sendo assim, esse estudo teve como problemática: Como o processo de
recrutamento e seleção pode inserir na organização o colaborador com o perfil adequado
ao cargo requisitado, retendo assim talentos?
Por meio das prerrogativas apresentadas o principal objetivo deste artigo é buscar
agregar conhecimentos sobre os temas abordados, além de trazer novas perspectivas e
identificar o processo de recrutamento e seleção de maneira eficaz, a fim de reter novos
colaboradores que detenham talentos para desenvolverem suas atividades nas
organizações.
Com a problemática abordada, chega-se aos seguintes objetivos específicos:
● Levantar métodos de recrutamento adequados para as organizações;
● Analisar os métodos de seleção mais eficazes em curto prazo e baixo custo;
● Apresentar critérios para a retenção de talentos por intermédio da utilização do
processo de recrutamento e seleção.
O presente estudo busca fazer uma análise bibliográfica dos estudos referentes ao
Recrutamento e Seleção de pessoal em uma organização, através da leitura de alguns
escritores que debatem sobre o assunto.
Além disso, entende-se que as informações aqui apresentadas poderão
acrescentar conhecimentos para pesquisas de estudantes, futuros profissionais e até
mesmo pesquisadores da área de Gestão de Pessoas e áreas correlatas.
E para apresentação das informações começaremos conceituando os temas
propostos, com a finalidade de guiar nosso estudo em questão. O recrutamento e seus
modelos (interno, externo e misto) serão o primeiro tópico a ser estudado, sendo assim
5
além da conceituação será realizada uma análise da sua relação com o indivíduo e
possíveis influências.
Seguiremos abordando a seleção de pessoal na organização, como ocorre e suas
especificidades.
A partir dessas conceituações poderemos elaborar um estudo que abrangerá os
métodos de divulgação de vagas, os tipos de seleção, os processos de recrutamento e
como reter os talentos nessa fase.
2 FINALIDADES DO PROCESSO DE RECRUTAMENTO E SELEÇÃO
Esta seção norteará o estudo em questão, visando elaborar uma conexão entre os
temas abordados e as literaturas encontradas, tanto no que diz respeito à posição dos
autores e dos conceitos que serão empregados, tanto na intenção de abordar os
principais aspectos da área que conduzirão a pesquisa.
2.1 Recrutamento
O recrutamento é a fase de divulgação de vagas, é o momento em que a empresa
fará a exposição do perfil dos profissionais que deseja ter em seu quadro de funcionários.
Busca-se nessa fase as pessoas que se enquadrem no perfil desejado e estejam aptas a
passar pelos testes da seleção, que será a próxima etapa, após o recrutamento.
Nessa fase serão utilizados os meios de comunicação para divulgar ao público-alvo
a oferta das vagas e assim atrair os candidatos potencialmente capacitados, pois o
recrutamento segundo o Programa de capacitação empresarial Faça & Aconteça do
SEBRAE/SE (2008, p. 9) consiste em comunicar às pessoas interessadas que a empresa
necessita de alguém para preencher um cargo e com base na descrição do cargo, podese conseguir elaborar o anúncio que mais atraia o candidato à vaga disponível, através de
comunicação entre amigos, parentes, cartazes, panfletos, anúncios em rádios, jornais,
revistas, sites e serviços institucionais.
Ainda segundo a revista é interessante optar por um método de comunicação que
ofereça melhor relação custo/benefício comparado ao seu tipo de negócio e ao perfil
desejado do candidato à vaga.
6
Com uma boa técnica de comunicação escolhida, a organização conseguirá obter
bons resultados, como afirma Chiavenato (2002, p. 197), quando diz que o recrutamento
é um conjunto de técnicas e procedimentos que visam atrair candidatos potencialmente
qualificados e capazes de ocupar cargos dentro da organização. É basicamente um
sistema de informação, através do qual a organização divulga e oferece ao mercado de
recursos humanos oportunidades de emprego que pretende preencher. Para ser eficaz, o
recrutamento deve atrair um contingente de candidatos suficiente para abastecer
adequadamente o processo de seleção. Aliás, a função do recrutamento é a de suprir a
seleção de matéria-prima básica (candidatos) para seu funcionamento.
Lacombe (2005, p. 65) ainda afirma que “o recrutamento abrange o conjunto de
práticas e processos usados para atrair candidatos para as vagas existentes ou
potenciais”. Seguindo a mesma linha de pensamento Ribeiro (2005, p. 52) conceitua
recrutamento, como um sistema de informações, que visa atrair candidatos qualificados, a
fim de suprir a seleção de pessoal.
O recrutamento é a primeira fase em um processo de admissão, e se baseia em 04
pontos, segundo Ribeiro (2005, p. 56):
 Quantidade de candidatos – quanto maior o número de candidatos que atendam
aos requisitados da vaga, maior a chance de escolher um bom profissional;
 Qualidade dos candidatos – o recrutamento deve atrair candidatos com os prérequisitos exigidos;
 Permanência – a permanência dos candidatos selecionados no processo de
seleção demonstra se houve um bom recrutamento;
 Custo do recrutamento – deve ser moderado, o recrutamento tem que ser objetivo
para não demandar muito tempo e dinheiro.
Podemos destacar ainda dois tipos de recrutamento segundo Ribeiro (2005, P. 58),
o recrutamento externo e interno, vale ressaltar que os dois tipos possuem suas
vantagens e desvantagens.
O recrutamento interno é quando há uma determinada vaga e a empresa busca
preenchê-la através do remanejamento de seus empregados, que podem ser promovidos
ou transferidos, afirma Chiavenato (2004, p. 174). Já o recrutamento externo segundo
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Ribeiro (2005, p. 58) ocorre com a procura de candidatos disponíveis ou não no mercado
de trabalho entre aqueles que melhor atendem às exigências da empresa.
Dentre as vantagens e desvantagens nos tipos de recrutamento Chiavenato (2005,
p. 99) e Ribeiro (2005, p. 58) destacam os seguintes:
QUADRO 01: Vantagens e Desvantagens do Recrutamento Interno
RECRUTAMENTO INTERNO
VANTAGENS
DESVANTAGENS
É mais rápido e econômico;
Maior validade e segurança;
Maior motivação para o pessoal;
Aproveita investimentos de treinamento;
Proporciona encarreiramento;
Promove lealdade à empresa;
Desenvolve espírito sadio de competição
entre os funcionários;
Dá valor à prata da casa.
Exige potencial de desenvolvimento dos candidatos para
futuras promoções;
Pode gerar conflitos de interesses entre os funcionários;
Pode gerar atitudes negativas dos funcionários não
escolhidos;
Pode conduzir ao “princípio da incompetência” de Peter;
Pode conduzir a uma progressiva adaptação e
bitolamento das pessoas;
Não pode ser exclusivo, pois limita e cerceia o capital
humano da empresa;
Não permite renovação dos recursos humanos;
Não permite absorção do know-how de empresas
concorrentes ou outras empresas.
Fonte: Chiavenato (2005, p. 99) e Ribeiro (2005, p. 58).
QUADRO 02: Vantagens e Desvantagens do Recrutamento Externo
RECRUTAMENTO EXTERNO
VANTAGENS
Traz “sangue novo” à empresa;
Renova e enriquece o patrimônio e recursos
humanos da empresa;
Aproveita investimentos de treinamento de
outras empresas;
Promove criatividade e inovação com ideias
vindas de fora;
Sacode o status quo da empresa.
DESVANTAGENS
É um processo demorado e lento;
É um processo caro em tempo e custos;
É menos seguro e confiável que o recrutamento interno;
Quando monopoliza as oportunidades, pode frustrar as
expectativas do pessoal;
Pode sinalizar barreiras aos planos de carreira dos
funcionários;
Pode reduzir a lealdade à empresa;
Pode afetar a política salarial da empresa quando o
novo funcionário é admitido com salário mais alto.
Fonte: Chiavenato (2005, p. 99) e Ribeiro (2005, p. 58).
Devido às vantagens e desvantagens do recrutamento interno e externo, está
sendo preferido pelas organizações outro tipo de recrutamento: o recrutamento misto, que
segundo Chiavenato (2004, p. 180), é aquele que aborda tanto fontes internas como
fontes externas de recursos humanos.
8
O recrutamento misto pode ser adotado em três alternativas de sistema:
a) Inicialmente, recrutamento externo, seguido de recrutamento interno;
b) Inicialmente, recrutamento interno, seguido de recrutamento externo;
c) Recrutamento externo e recrutamento interno, respectivamente.
Além das vantagens e desvantagens de cada tipo de recrutamento podem-se
destacar algumas das principais técnicas a serem utilizadas na execução do recrutamento
interno e externo, afirmam Chiavenato (2005, p.101), Lacombe (2005, p. 70), Ribeiro
(2005, p. 60) e Chiavenato (2004, p. 176).
Quadro 03: Diferenças entre Recrutamento Interno e Externo
RECRUTAMENTO INTERNO
Informações em quadros de avisos;
Indicações;
Postagens na intranet da empresa;
Promoções e/ou transferências;
Programas de desenvolvimento de pessoal;
Plano de carreira.
RECRUTAMENTO EXTERNO
Cadastro e envio de currículos;
Anúncios em jornais, revistas e rádios;
Postagens de cartazes ou anúncios;
Contatos com universidades, instituições e escolas;
Agências de recrutamento;
Internet.
Fonte: Chiavenato (2005, p.101), Lacombe (2005, p. 70), Ribeiro (2005, p. 60) e Chiavenato (2004, p. 176).
Chiavenato (2004, p.176) ainda afirma que as técnicas de recrutamento citadas são
métodos dos quais as organizações divulgam a existência de oportunidades de trabalho
junto às fontes de RH mais adequadas.
Segundo Torreiro (2005, p. 05) deve-se dar ênfase ao recrutamento de pessoas e
seus desafios, avaliando e mostrando as necessidades de ter dentro do RH uma área de
recrutamento bem estruturada. Já para Serson (1975, p. 45) é necessário a realização
eficiente do recrutamento para preenchimento de cargo vago, pois ao contrário representa
ônus para organização. Além da falta do profissional paralisar a atividade, acarreta
prejuízo funcional, pois iniciar um novo recrutamento requer tempo de várias pessoas e
material adequado.
Nesse contexto, o recrutamento visa atrair candidatos nas fontes de recrutamento
identificados e localizados no mercado dos recursos humanos. Chiavenato (2004, p. 182)
ainda ressalta que o processo de recrutamento começa com a emissão da requisição de
empregado, o órgão de recrutamento é quem escolhe os meios pelos quais serão
realizados os procedimentos, visando obter maiores vantagens no processamento e
escolha dos candidatos.
9
2.2 Seleção
A seleção é a fase posterior ao recrutamento, nela o processo abrange um número
menor de candidatos, já que esses passaram por um processo que os selecionou para
essa etapa, que segundo o Programa de Capacitação Empresarial Faça & Aconteça do
SEBRAE/SE (2008, p. 17), essa fase consiste ainda na tentativa de colocar a pessoa
certa no lugar certo, ou seja, podemos dizer que a seleção é a comparação do perfil
desejado com o perfil do candidato.
Assim, a empresa escolheu da lista inicial de candidatos aqueles que se
enquadram no perfil pretendido por ela, levando em consideração as aptidões e
características pertinentes ao cargo, Chiavenato (2004, p. 185) ainda destaca que sendo
o recrutamento a fase de divulgação, a seleção por sua vez é a fase de escolha, de
filtragem da entrada de classificação, onde serão escolhidos os candidatos adequados.
Lacombe (2005, p. 79) em sua conceituação sobre a seleção, destaca basicamente as
mesmas informações sobre seleção.
Na fase de seleção, que é o momento onde o candidato será efetivamente
apresentado a organização, pode acontecer a descoberta de talentos. Nesse momento a
área de Gestão de Pessoas da empresa buscará conhecer e estimular o entrevistado
para saber do seu potencial e se o perfil apresentado se enquadra ao da empresa.
A seleção é o processo de escolha entre os candidatos com melhores qualificações
para o cargo ou função. Envolve a verificação das qualificações do candidato, a
checagem de sua história de trabalho e a decisão da existência ou não de uma boa
combinação entre as qualificações do candidato e as expectativas da organização,
afirmam Marquis e Huston (2005, p. 186).
Da mesma maneira que a etapa de recrutamento possui seus métodos, a fase da
seleção também possui, dentre elas segundo Lacombe (2005, p. 87 a 90) destacam-se:
 Triagem preliminar de currículos: checar se o candidato tem possibilidade de ser
aproveitado;
 Entrevista na unidade de seleção: com objetivo de observar o candidato e as
informações contidas nos currículos;
10
 Informações de pessoas confiáveis: quanto mais informações confiáveis, mais
provável o êxito de uma boa seleção;
 Testes técnico-profissionais: avaliar a
competência
técnico-profissional do
candidato;
 Testes psicológicos: avaliar as características de personalidade e temperamento do
candidato, bem como o raciocínio lógico e compreensão.
 Dinâmica de grupo: é efetuada colocando os candidatos em situação simulada do
trabalho cotidiano em equipe e observando suas atitudes e reações diante dos
problemas que surgem no trabalho;
 Entrevistas pelas chefias futuras: os candidatos passam por uma triagem e são
encaminhados às chefias futuras, as quais devem decidir entre os encaminhados,
quem deve seguir para admissão;
 Informações de empregos anteriores: escolhido o candidato, resta o processo de
coleta de informações a seu respeito.
 Informações cadastrais: as mesmas empresas que obtêm informações dos antigos
empregados informam se os candidatos emitiram cheques sem fundos, se estão na
lista do SPC (Serviço de Proteção ao Crédito) ou do Serasa e se respondem a
processos;
 Exame médico: é obrigatório por lei exames antes da admissão, os quais serão
especificados de acordo com a função que irá executar.
Vale ressaltar que os métodos de seleção nem sempre são os mesmos em todas
as empresas, irão variar de acordo com a política e metodologia das mesmas. Em
seguida iremos conhecer mais detalhadamente alguns dos métodos utilizados na seleção.
2.2.1 Análise de Currículo
Um dos métodos mais utilizados no processo de seleção é a análise de currículo,
pois as informações contidas nele são de fundamental importância para o conhecimento
de perfis, características e habilidades, bem como as experiências profissionais.
11
Sendo assim, torna-se indispensável à análise minuciosa e atenta dos detalhes
contidos nos currículos, pois segundo o programa de capacitação empresarial Faça &
Aconteça do SEBRAE/SE (2008, p. 17), destacam-se três passos primordiais na análise:
 Observar nos dados pessoais se o candidato reside longe ou próximo da
empresa;
 Observar a escolaridade do candidato se está estudando ou possui algum curso
de formação específica;
 Observar as experiências profissionais anteriores, vale ressaltar que nem
sempre é necessário ter experiência anterior.
Dessa forma, podemos obter informações do candidato e enquadrá-lo ao perfil
desejado para a empresa.
2.2.2 Entrevistas de Seleção
Além da análise de currículos a entrevista é outra forma muito utilizada pelas
empresas para selecionar candidatos, pois elas apresentam fatores que facilitam seu uso,
como por exemplo, o baixo custo e a riqueza de detalhes que o entrevistado pode deixar.
Segundo Chapman (1996, p.48), embora seja desgastante em termos de tempo,
quanto maior o número de candidatos que você entrevistar, melhor o quadro que obterá
da qualidade dos candidatos locais. Daí a possibilidade de selecionar, entre cargos, com
vista em manter ou aumentar a eficiência da organização Gil (2001, p. 36).
É preciso se ater a alguns detalhes no momento de execução, para não acontecer
erros em sua condução, para isso deve ser planejada e organizada coerentemente para
evitar equívocos, pois segundo Torres (1991) apud Caxito (2007, p. 49):
A entrevista deve ser utilizada como um recurso complementar do
processo seletivo, exercendo um papel integrador em relação às demais
formas de seleção, já que as características dos candidatos constituem um
todo e não uma justaposição de traços isolados, os quais necessitam ser
integrados e combinados numa personalidade global.
12
Assim, a entrevista deve ser bem organizada e é preciso também escolher qual tipo
de entrevista será aplicada a cada candidato. Dentre as quais podem ser citadas as
seguintes, segundo Chiavenato (2004, p. 195-196):
a) Entrevista totalmente padronizada: é a entrevista estruturada, fechada ou direta,
com roteiro preestabelecido.
b) Entrevista padronizada apenas quanto às perguntas ou questões: as perguntas
são previamente elaboradas, mas permitem respostas abertas;
c) Entrevista diretiva: não especifica as questões, mas o tipo de resposta desejada;
d) Entrevista não diretiva: não especifica nem as questões, nem as respostas
requeridas, são as chamadas entrevistas não estruturadas. Na entrevista não
estruturada, que é aquela onde o entrevistador segue o roteiro, mas pode fazer
perguntas ocasionais deixando o entrevistado à vontade para assim conhecê-lo
melhor, nesse caso o entrevistador deve mostrar interesse na vida do candidato.
Mas, segundo Caxito (2007), a entrevista não estruturada tem seus pontos fracos,
como por exemplo, o entrevistador pode esquecer-se de questionar alguns pontos
relevantes para a contratação do funcionário como também tornar a entrevista
muito curta ou longa demais, sem chegar a um ponto específico.
Além dos tipos de entrevistas citados acima, pode-se estabelecer as fases para a
realização de uma entrevista de seleção eficiente, segundo Chiavenato (2005, p. 111):
a) Obtenção do maior volume possível de informações sobre o cargo a ser
preenchido;
b) Preparação de um sistema de mensuração;
c) Preparação do ambiente da entrevista;
d) Começo da entrevista propriamente dita;
e) Aprofundamento da entrevista nos aspectos mais críticos;
f) Anotações breves e rápidas sobre a entrevista;
g) Avaliação geral do candidato em função da entrevista;
h) Classificação dos candidatos entrevistados;
i) Escolha do candidato mais adequado dentre todos.
Em geral, pode-se concluir que os entrevistadores geralmente começam com as
entrevistas totalmente padronizadas seguindo suas fases, já as entrevistas não diretivas
13
geralmente ficam a cargo dos gerentes, os quais na sequência do processo seletivo são
os entrevistadores finais, afirma Chiavenato (2004, p. 196).
2.2.3 Provas ou Testes de Seleção
Além das entrevistas as provas e teste de conhecimento ou de capacidade é outra
forma muita utilizada no processo seletivo de candidatos.
Esses testes segundo Chiavenato (2004, p.198-200), são instrumentos que servem
para avaliar os conhecimentos e habilidades adquiridos através do estudo, ou prática do
exercício, os quais procuram medir o grau de conhecimentos profissionais ou o grau de
capacidade e habilidade para a execução de tarefas.
O autor ainda descreve que as provas ou testes podem ser aplicados em três
maneiras:
 Orais – aplicadas por meio de perguntas e respostas verbalmente;
 Escritas – aplicadas por meio de perguntas e respostas escritas;
 Realização – aplicadas por meio da execução de um trabalho ou tarefa.
Gil (2001) recomenda a utilização de testes escritos para o preenchimento de
cargos para os quais se requer conhecimentos específicos, bem como determinadas
habilidades, como por exemplo, a de redação.
Já Limongi-França e Arellano (2002, p. 87) afirmam que os testes práticos são
técnicas que mais exigem respostas as situações, de forma que os candidatos interagem.
Por se tratar de atividades que envolvem a atuação de uma circunstância profissional.
Outro tipo de teste muito comum na fase de seleção são os testes psicológicos,
que segundo Marras (2002, p.69) são instrumentos que permitem ao psicólogo mensurar
e avaliar características específicas dos indivíduos. Os testes psicológicos podem ser
divididos em duas categorias: os testes de aptidões e os testes de personalidade.
Além da maneira como as formas podem ser aplicadas, existe a classificação
quanto à área de conhecimento abrangido nestes testes ou provas:
 Provas gerais – aferem noções de cultura geral ou generalidades de conhecimento;
 Provas específicas – pesquisam os conhecimentos técnicos e específicos
diretamente relacionados ao cargo em referência.
14
Chiavenato (2004, p. 200), ainda reforça as formas como os testes ou provas
podem ser elaborados:
 Provas tradicionais – do tipo dissertativo e expositivo;
 Provas objetivas – estruturadas na forma de testes objetivos, que permitem medir
extensão e abrangência dos conhecimentos;
 Provas mistas – utilizam tanto perguntas dissertativas como itens em forma de
testes.
Abaixo se pode observar um quadro onde Chiavenato (2004, p. 200) realiza a
comparação entre as provas tradicionais e as provas objetivas.
Quadro 04: Comparação entre provas tradicionais e específicas.
PROVA TRADICIONAL
PROVA OBJETIVA (TESTE)






Perguntas amplas e abrangentes.
Respostas indeterminadas.
QUANTO À
ORGANIZAÇÃO
Examina setor estrito da matéria.
Pode ser improvisada. Rápida.
Aprecia a organização de ideias.
Condições indeterminadas de
aplicação.
QUANTO À
 Tempo demorado de aplicação.
APLICAÇÃO
 Aplicação demorada e
trabalhosa.
 Exige conhecimento especial do
avaliador.
QUANTO À
 Avaliação difícil.
AVALIAÇÃO
 Avaliação demorada e subjetiva.
 Critério subjetivo e variável.
Fonte: Chiavenato (2004, p. 200).
 Perguntas focalizadas e específicas.
 Respostas determinadas e curtas.
 Examina todo o campo da matéria.
 É cuidadosamente planejada.
 Permite o acerto ao acesso.
 Condições determinadas e constantes
de aplicação.
 Tempo curto de aplicação.
 Aplicação simples e rápida.
 Avaliação automática e fácil através
de chave de avaliação.
 Avaliação rápida e objetiva.
 Critério predeterminado e objetivo.
3 CONSIDERAÇÕES FINAIS
Nesta pesquisa, pretendeu-se destacar a evolução do processo de recrutamento e
seleção mostrando detalhadamente como pode ocorrer nas organizações, à mesma irá
desenvolver-se de acordo com a política e metodologia organizacional. Procurou-se
dessa maneira demonstrar a relevância do setor de recursos humanos, o qual procura
utilizar a maneira mais eficiente na retenção de talentos.
Sobre recrutamento, percebemos que é a fase primeira de relevância para a
admissão de pessoal com o perfil adequado a realidade do cargo, sendo um conjunto de
técnicas e procedimentos de extrema importância, buscando atrair candidatos
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potencialmente qualificados e capazes de se desenvolverem dentro da organização, onde
para ser realizado de maneira eficaz, o procedimento deve atrair uma quantidade de
candidatos suficientes para abastecer a demanda do processo de seleção.
Após o recrutamento, vem à seleção, que abrange um número menor de
candidatos e através de seus métodos minuciosos busca filtrar e reter talentos para a
organização. Podemos observar que os métodos mais eficazes e com baixo custo nesta
etapa é a análise de currículos, as entrevistas e os testes de seleção.
Vale ressaltar que os modelos e técnicas para a seleção de pessoal são moldados
tanto pelo perfil da organização quanto pelo perfil da área de gestão de pessoas através
do seu recrutador. Desse modo, é possível perceber que quanto mais minuciosa e
detalhista for realizado o processo de recrutamento e seleção, maiores serão as chances
de retenção de perfis condizentes com o esperando, evitando desperdícios de tempo e
dinheiro.
Assim, pode-se constatar que no processo de recrutamento o tipo mais indicado é
o recrutamento misto, pois além de valorizar e dá oportunidades aos profissionais que já
desenvolvem trabalho na empresa, através do recrutamento interno, busca inserir novos
talentos em seu quadro funcional através do recrutamento externo.
Já na seleção, percebemos que as organizações buscam utilizar os métodos e
técnicas eficazes e que podem variar de acordo com o porte da empresa e o cargo
disponível. Desta maneira, percebemos que as técnicas mais viáveis para qualquer tipo
de organização são as entrevistas, pois nesse momento, o candidato será avaliado
diretamente pelo profissional de Gestão de Pessoas e pelo gestor da área onde a vaga
está em aberto, procurando assim reter as informações necessárias para sua análise e
compará-las com o perfil desejado.
O modelo de entrevista mais indicado é o padronizado apenas quanto às perguntas
ou questões, pois nele as perguntas são previamente elaboradas, mas permitem
respostas abertas do entrevistado, o que facilita a análise dos perfis.
Desse modo é possível perceber que todos os métodos e técnicas apresentados
sobre recrutamento e seleção são importantes para o alcance dos objetivos da Gestão de
Pessoas, área a qual busca selecionar os profissionais aptos para trabalhar e
desempenhar as atividades com a utilização das ferramentas necessárias para o sucesso
16
da organização, sendo elas uma corrente de mão dupla, pois beneficia tanto a empresa
quanto o candidato.
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