Propostas de ajustes e melhorias do SINTEC-SP (Sindicato
dos Técnicos Industriais de Nível Médio do Estado de São
Paulo)
São Paulo 08 de Setembro de 2010
Plano de Cargos e
Salários
Pré-Work
2010
Superintendência de Recursos Humanos e Qualidade – CR
Plano de Cargos e Salários
Sumário
Objetivo do trabalho
Papel do Comitê Estratégico de RH e dos sindicatos
Principais pontos de Revisão
1. Estrutura Salarial
2. Fusão de Cargos
3. Escalas Salariais
4. Critérios de Movimentação
5. Dimensionamento de Pessoal
6. Funções Gratificadas
7. Plano de Comunicação
8. Implantação
9. Reposição Automática
10. Política Salarial
11. Outros temas
Anexo I - Cronograma
1
Plano de Cargos e Salários
Pré-Work para Avaliação do PCS
Este caderno foi elaborado para subsidiar e consolidar as demandas internas por
Diretoria/Sindicato, para elaboração de proposta de possíveis ajustes e melhorias no Plano
de Cargos e Salários.
Objetivo do Trabalho
• Identificar oportunidades de melhoria para a elaboração de proposta do Plano de
Cargos e Salários, a ser encaminhada para avaliação da Coordenadoria de Entidades
Descentralizadas e de Contratações Eletrônicas – CEDC e do Conselho de Defesa dos
Capitais do Estado – CODEC
Considerando os impactos observados na implantação do Plano de Cargos e Salários, quais
seriam as suas sugestões de melhoria, quanto aos temas?
Neste sentido, busca-se o aprimoramento contínuo do sistema de gestão de pessoal,
particularmente no que diz respeito à estruturação de cargos e salários:
• Revisão dos principais pontos de adequação
• Sugestões
• Consolidação das Sugestões por Diretoria (Pré-work - Caderno de Sugestões)
Papel do Comitê Estratégico e dos Sindicatos
Representar sua Diretoria/Sindicato na:
• Divulgação do trabalho para todos os Gerentes e Superintendentes
• Comunicação do objetivo
• Esclarecimento de dúvidas
• Coleta de sugestões de melhorias
• Consolidação dos resultados por Diretoria/Sindicato, atendendo os prazos
estabelecidos.
2
Plano de Cargos e Salários
1. Estrutura Salarial
Foram mantidas no novo Plano 03 (três) categorias de cargo, que apresentam as seguintes
características:
• Operacional: ofícios específicos de natureza braçal, que exigem o emprego de
destreza manual ou força muscular, cujo requisito básico mínimo de formação
escolar é de Ensino Fundamental.
• Técnica: atividades técnicas das áreas fim, gestão ou apoio administrativo, que tem
como requisito básico a formação escolar de Ensino Médio ou Técnico, de acordo
com a área de atuação.
• Universitária: Distingue-se pela formação escolar de nível universitário e o exercício
de atividades complexas como elaboração e análise de relatórios e projetos.
A estrutura proposta considera cargos mais amplos, diferenciados por níveis (I, II, III,...) que
correspondem aos graus de complexidade das atividades.
Sugestões
Considerando que os técnicos industriais de nível médio reconhecido pela
Lei 5.524/68 e, regulamentada pelos decretos 90.922/85 e 4.560/02, e
enquadrado como profissionais liberais pela Portaria Ministerial de nº
3.156 de 28/5/87, no plano da Confederação Nacional das Profissões
Liberais – CNPL, incluindo-a no 34º grupo.
Portanto o técnico industrial é um profissional liberal e em conseqüência
pode assumir a responsabilidade pelos seus trabalhos e concepções, não
podendo ser equiparado aos que possuem apenas o ensino de nível médio
enciclopédico como: técnico em comunicação, técnico em planejamento,
técnico em recursos humanos, ou com profissionais de ofício, tais como
carpinteiros, eletricistas, ferreiros, pedreiros, etc.
Considerando que embora não conste de Lei específica e, por ser assunto
em trânsito no Congresso Nacional, ou seja, estabelecer piso salarial
específico e horas de trabalho, à semelhança da Lei que concede as
mesmas prerrogativas aos engenheiros, os técnicos postulam que nesse
Pré – Work – SABESP, se estabeleça um piso salarial correspondente a
66%, do concedido aos engenheiros, mantendo o nível de horas de
trabalho.
Considerando a proposta de piso dos técnicos industriais, entendemos que
a remuneração deverá ser efetuada na mesma proporção de 66% em
relação aos proventos pagos no teto para o nível universitário
(engenheiro).
3
Plano de Cargos e Salários
2. Fusão de Cargos
A Fusão de Cargos ocorreu por categorias e reduziu de 71 para 20 cargos, com foco na
ampliação das carreiras e o aumento da multifuncionalidade. Nesta fusão, foram
preservados os cargos com pré-requisitos de formação escolar específica e os legais
previstos pelo SESMT - Serviços Especializados em Engenharia e Medicina do Trabalho,
como: Engenheiro de Segurança do Trabalho, Médico do Trabalho, Enfermeiro do
Trabalho, Técnico em Enfermagem do Trabalho e Técnico de Segurança do Trabalho.
Critérios para Fusão de Cargos por Categoria:
•
Similaridades nos requisitos básicos e atividades
•
Perspectivas de evolução na carreira
•
Freqüência de empregados no cargo
•
Carga horária
•
Atendimento a legislação específica
Fusão de Cargos por Categoria:
4
Universitária
Técnica
Operacional
Plano de Cargos e Salários
Atual
Proposto
Agente de Saneamento, Agente de Serviços a Clientes, Ajudante Geral,
Oficial de Sistemas de Saneamento, Operador de Sistemas de Saneamento
Agente de Saneamento Ambiental
Motorista, Operador de Equipamentos Automotivos
Motorista Operador de Equipamentos
Automotivos
Oficial Caldeireiro, Oficial de Manutenção Civil, Oficial de Manut. Geral,
Oficial Eletricista de Manut., Oficial Mecânico de Manut., Oficial Soldador
Oficial de Manutenção
Atual
Proposto
Atendente a Clientes (30 h)
Atendente a Clientes (30 h)
Controlador de Sistemas de Saneamento (36 h)
Control. de Sistemas de Saneam. (36 h)
Técnico de Segurança do Trabalho
Técnico de Segur. do Trabalho
Técnico em Enfermagem do Trabalho
Técnico em Enferm. do Trabalho
Auxiliar Admin., Secretária, Técn. em Atendim.a Clientes, Téc. Comunicação,
Téc. Finanças, Téc. Informática, Téc. Planejamento, Téc. Recursos Humanos,
Téc. Seg. Empresarial, Téc. Serviços Administrativos, Téc. Serviços Jurídicos,
Téc. Suprimentos
Técnico em Gestão
Técnico em Serviços a Clientes
Técnico em Serviços a Clientes
Téc. Empreendimentos, Téc. Mananciais, Téc. Manutenção, Téc.Sist.
Saneamento
Técnico em Sistemas de Saneamento
Atual
Proposto
Advogado
Advogado
Anal.Administrativo, Anal. Comunicação, Anal.Econômico-Financeiro, Anal.
Informática, Anal. Marketing, An. Negócio, An.Planejamento, Anal.R.H., An.
Rel. com Clientes, Anal.Sistemas, Anal.Segurança Empres., Anal. Suporte,
An. Suprimentos, Auditor, Consultor Interno de Redes., Repres. Comercial
Analista de Gestão
Anal.Sistemas de Saneam., Arquiteto, Engenh. Operac., Geógrafo, Geólogo
Analista de Sistemas de Saneam.
Biólogo
Biólogo
Enfermeiro do Trabalho
Enfermeiro do Trabalho
Engenheiro
Engenheiro
Engenheiro de Segurança do Trabalho
Engenh. de Segur. do Trabalho
Médico do Trabalho (20h)
Médico do Trabalho (20h)
Químico
Químico
Tecnólogo
Tecnólogo
Sugestões
5
Plano de Cargos e Salários
O cargo de técnico em sistema de saneamento deve ser substituído pela
denominação de Técnico Industrial + CBO específico, exemplo: Técnico
Industrial 3131-20 (Eletrotécnico).
A denominação de Saneamento não é uma habilitação escolar, mas apenas
uma função / cargo. Se prevalecer a denominação proposta de técnico em
Sistema de Saneamento, o profissional perde o seu direito estabelecido
pela Lei 5.524/68 e, regulamentada pelos decretos 90.922/85 e 4.560/02,
e enquadrado como profissionais liberais pela Portaria Ministerial de nº
3.156 de 28/5/87, no plano da Confederação Nacional das Profissões
Liberais – CNPL, incluindo-a no 34º grupo.
Certamente para a Companhia a adoção de tal prática de registro
profissional do técnico como industrial, tal denominação, em nada a
prejudicará. Contudo estará contribuindo para o exato cumprimento da Lei
do Trabalho.
3. Escalas Salariais:
A escala salarial considera cargos mais amplos, diferenciados por níveis (I, II, III,...) que
correspondem aos graus de complexidade das atividades.
Nível é a subdivisão de um cargo, representado pelo aumento da complexidade,
responsabilidade e requisitos básicos. São identificados pelos números I, II, III, IV, V...
Quanto maior o nível, maior exigência de requisito e maior salário.
Dentro de cada nível de cargo (I, II, III, etc), existem 4 degraus, sendo que cada um
corresponde a um valor salarial.
Critérios:
•
Possibilita aos empregados evoluir na carreira
•
Cada nível com 04 degraus
•
Atendimento aos requisitos básicos.
Escalas por Categoria
6
Plano de Cargos e Salários
Tabelas Salariais:
•
“Adequação da evolução entre degraus para possibilitar a progressão
completa na carreira em no máximo 30 anos”.
•
% por nível e degrau
Intervalo (%)
Categoria
Degraus
Níveis
Operacional
4,42
13,0
Técnica
4,50
14,5
Universitária
4,66
14,5
Piso Salarial:
A Sabesp atende a legislação em vigor para Engenheiros
Enquadramento dos empregados na nova Tabela Salarial:
O enquadramento dos empregados foi realizado no degrau imediatamente inferior ao
salário do empregado, sem alteração salarial.
Alguns empregados da categoria
universitária entenderam que fossem sobrepostas as duas escalas (anterior e nova), os
enquadramentos deveriam ter correspondência, sendo por exemplo, do anterior nível A
para o novo nível II.
7
Plano de Cargos e Salários
Caso isto fosse verdade, alguns empregados ficariam teoricamente “rebaixados”, podendo
dificultar progressões futuras, caso não exista vaga no novo nível proposto.
8
Plano de Cargos e Salários
Sugestões
Considerando que a tabela de evolução salarial está condicionada a 7
níveis e 28 degraus, dentro dos conceitos que estão aplicados pela
Companhia, isto significa dizer, que o teto da remuneração da categoria,
só será alcançado pelo colaborador em 27 anos, na melhor das hipóteses,
e já que a progressão não é automática, provavelmente a maioria nunca
alcançará uma remuneração condizente. Significa marcar passo dentro da
Companhia.
Entendemos que a progressão funcional deverá ocorrer num prazo máximo
de 20 anos, por um sistema de avaliação de competências mais eficaz e
transparente,
considerando
também
cursos
realizados
em
estabelecimentos de ensino oficial e específico, realizados pela própria
Companhia ou diplomação em outras habilitações em nível superior.
Propomos a criação de uma nova tabela salarial para o Técnico Industrial
com 5 Níveis e 20 Degraus, iniciando com piso de R$ 2.608,65 e teto de
R$ 8.538,92 (base 2009) considerando o piso e o teto de 66% pago aos
Engenheiros.
Considerando V Níveis com Intervalos de 4,51% por Degrau e 14% por
Nível como apresentado na tabela abaixo.
Nível
Degrau
1
2
3
4
2.608,65
2.726,03
2.849,26
2.977,75
II
1
2
3
4
3.394,64
3.547,74
3.707,74
3.874,96
III
1
2
3
4
4.417,46
4.616,68
4.824,90
5.042,50
IV
1
2
3
4
5.748,45
6.007,70
6.278,65
6.561,82
V
1
2
3
4
7.480,48
7.817,84
8.170,43
8.538,92
I
O enquadramento no novo plano deverá ser realizado no degrau ou nível
imediatamente superior ao salário do empregado.
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Plano de Cargos e Salários
4. Critérios de Movimentação
As movimentações na carreira serão mantidas: promoção de nível, promoção de degrau,
designação de função, destituição de função e transferência.
Cabe ressaltar que para efetivação das movimentações, os empregados deverão atender
aos critérios de elegibilidade e pré-requisitos estabelecidos.
Níveis
Degraus
I
II
1 2 3 4 1 2 3 4
Critérios: Máximo 1 degrau ou 1 nível ao ano
Promoção de Nível: É a ascensão do empregado de um nível de cargo para outro
imediatamente superior dentro da mesma faixa salarial, de maior complexidade das
atividades e valor salarial.
•
•
•
•
Estar há 1 ano no último degrau do nível
Existência de vaga dimensionada e recursos orçamentários
Sempre no 1º degrau no nível proposto
Máximo 1 nível ao ano
Promoção de Degrau: É a movimentação do empregado de um degrau salarial
superior no mesmo nível de cargo:
• Estar há 1 ano no degrau atual
• Avaliação das competências
• Existência de recursos orçamentários
Recursos Orçamentários
• Para 2010, custo zero
• A partir de 2011, previsão orçamentária de 1% da folha de pagamento/ano
Sugestões
10
Plano de Cargos e Salários
Consideramos que o percentual de 1% da folha de pagamento é
insuficiente. Propomos um índice superior a 2%, pois para a Companhia
considerada uma das maiores e melhores do mundo em saneamento, se
limitar a 1% para atender as necessidades dos empregados na evolução
dos salários é irrisório.
Propomos também que se um técnico industrial, durante sua carreira
concluir um nova modalidade de curso de técnico industrial, um curso
superior, ou qualquer outro curso de especialização, que todos estes feitos
sejam considerados como aceleradores na progressão funcional.
Considerando que não é possível a promoção entre carreiras ou a alteração
de categoria profissional, a adoção desse acelerador permitiria incentivar o
aprimoramento profissional do técnico industrial. Isso traz vantagens
pessoais ao profissional e aumenta a capacitação técnica de seus
profissionais, o que beneficia também a SABESP.
5. Dimensionamento de Pessoal
O dimensionamento do quadro de pessoal por nível foi estabelecido com base no conceito
da “curva normal”, que é uma das mais utilizadas para modelar uma distribuição de
probabilidades, com a vantagem de que os parâmetros estão automaticamente definidos.
A tendência é de que haja uma menor quantidade de empregados nos níveis de início de
carreira, maior concentração nos níveis considerados pleno, e também uma menor
quantidade nos níveis mais especializados.
Critérios:
• Quantitativo por nível de cargo
• Distribuição de empregados atende o modelo de “curva normal”
• Tendência de menor quantidade de empregados nos níveis de início e final de
carreira, com maior concentração nos níveis centrais
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Plano de Cargos e Salários
Controle por Empresa, Diretoria, Categoria, Cargo e Nível
Sugestões
O critério adotado pela SABESP de o funcionário galgar o nível seguinte,
somente quando houver vaga de nível disponível, não se coaduna com
uma Companhia de soluções ambientais. Talvez tal conceito se aplique
para organizações cujos cargos e níveis não se modifiquem como ocorre
nas forças armadas, cujo efetivo é sempre fixo na organização.
Portanto não compartilhamos com essa prática de o empregado galgar
outro nível maior, somente quando houver vaga.
Propomos dimensionamento somente por cargo.
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Plano de Cargos e Salários
6. Funções Gratificadas
Critérios:
As funções de gerenciamento, liderança e supervisão são exercidas por profissionais mais
experientes, ocupantes das três categorias, de acordo com o perfil, experiência adquirida e
a complexidade da função. A indicação desses profissionais para o exercício da função é
por tempo indeterminado, considerando a estrutura e as demandas específicas da
empresa.
Esses profissionais são designados por tempo indeterminado, de acordo com a estrutura e
as demandas específicas da empresa.
• Funções Gerenciais
•
O modelo de “Gratificação Fixa” foi alterado para “Gratificação Variável”,
sendo estabelecido um “Valor da Função” para cada nível hierárquico
Funções Gerenciais
Superintendente, Ouvidor
Chefe do Gabinete da Presidência
Assistente Executivo de Diretoria
Assessor de Diretoria
Gerente de Departamento
Gerente de Divisão
Gerente de Setor C
Gerente de Setor B
Gerente de Setor A
•
As funções de Livre Provimento de Superintendente, Chefe do Gabinete da
Presidência, Assistente Executivo de Diretoria e Assessor de Diretoria poderão
ser preenchidas por empregados de carreira, da categoria Universitária ou
contratado.
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Plano de Cargos e Salários
• Liderança e supervisão
•
As atuais 52 (cinqüenta e duas) denominações foram agrupadas em 8 (oito)
funções, adotando-se denominações mais amplas.
•
Para as funções de Secretária de Superintendência, Diretoria e Presidência,
foram definidas as seguintes denominações:
Funções Secretária
Superintendência
Diretoria
Presidência
Sugestões
Considerando que atualmente na SABESP há uma desigualdade salarial
entre empregados que exercem a mesma função de encarregado,
acreditamos que essa condição sob o ponto de vista funcional é
eminentemente desmotivadora.
É nossa sugestão que neste caso a remuneração seja igual aos que
exercem as mesmas atividades. Apenas um Nível de Encarregado,
gratificação variável com valor da função de R$ 8.538,92.
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Plano de Cargos e Salários
7. Plano de Comunicação
•
Apresentação à Diretoria, Conselho de Administração, Assessores,
Superintendentes, Sindicatos, e Gerentes (eventos de comprometimento)
•
Entrega de folder a todos os empregados, com as informações dos principais
pontos de Adequação
Sugestões
Maior agilidade e transparência no repasse das informações.
8. Implantação
Os empregados ativos foram enquadrados na nova estrutura de cargos no nível e degrau
próximo correspondente ao seu salário, sem acréscimo salarial – sem custo.
Os empregados que não atenderam aos novos pré-requisitos permaneceram nos seus
cargos e carreiras atuais até o seu desligamento, quando serão repostos nos novos títulos
de cargos.
No caso dos Gerentes, estes foram enquadrados nos novos valores, em três etapas anuais.
Sugestões
O mesmo critério adotado para os gerentes, deve ser aplicado para os
encarregados.
O enquadramento no novo plano deverá ser realizado no degrau ou nível
imediatamente superior ao salário do empregado.
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Plano de Cargos e Salários
9. Reposição Automática
A Reposição Automática possibilita a substituição imediata de empregados em cargos
essenciais por habilitados em Concurso Público. Abrange cargos das categorias:
operacional, técnica e universitária, considerados essenciais para o atendimento das
demandas internas e externas, bem como os cargos necessários ao atendimento da
legislação específica.
Operacional
Essenciais
e
Técnica
Universitária
Agente de Saneamento
Ambiental
Atendente a Clientes
Biólogo
Motorista Operador de
Equipamentos Automotivos
Controlador de Sist.
Saneamento
Engenheiro
Oficial de Manutenção
Téc.Sist. de Saneamento
Químico
Téc. Serviços a Clientes
Tecnólogo
Téc. Enfermagem Trabalho
Engenheiro Seg. Trabalho
Legais
---
Enfermeiro do Trabalho
Médico Trabalho
---
Técnico em Gestão
Advogado
Analista de Gestão
Não
Essenciais
Analista de Sistema de
Saneamento
Sugestões
Que o técnico Industrial seja considerado um cargo essencial e legal.
10. Política Salarial
16
Plano de Cargos e Salários
Em 2002, o Salário Regional foi adotado e definido com base em pesquisa salarial realizada
em todas as regiões e municípios operados pela Sabesp, preservando o equilíbrio em cada
mercado regional.
•
Região 1 - Base Salarial 100% - Unidades lotadas na Região Metropolitana de
São Paulo, regiões do Vale do Paraíba e Baixada Santista
•
Região 2 - Base Salarial 80% - Demais Unidades de Negócio do Interior e
Litoral
Sugestões
Por ser a responsabilidade do técnico industrial a mesma em qualquer
localidade, o salário não pode ser dimensionado tendo como base
pesquisas
regionais
complexidade
nos
uma
vez
serviços
que
de
a
Companhia
saneamento
em
possui
a
todos
mesma
os
seus
departamentos.
Portanto não concordamos com a manutenção do salário regional.
11. Outros temas
Sugestões
Solicitamos inserir no plano de cargos e salários o técnico industrial como
profissional liberal, tendo suas atribuições dispostas na Lei 5.524/68 e
nos seus decretos regulamentadores 90.922/85 e 4.560/02 e,
naturalmente nas Resoluções dos Conselhos profissionais baixadas com
base nesses diplomas legais.
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