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UNIVERSIDADE DO SUL DE SANTA CATARINA
MESTRADO EM ADMINISTRAÇÃO
Rubens Marafon
Desenvolvimento de carreira de administradores: estudo dos egressos
do curso de administração de uma instituição de ensino superior do
Oeste de Santa Catarina.
Florianópolis, 2012
2
Rubens Marafon
Desenvolvimento de carreira de Administradores: estudo dos egressos
do curso de administração de uma instituição de ensino superior do
Oeste de Santa Catarina.
Dissertação apresentada ao Curso de Mestrado
em Administração da Universidade do Sul de
Santa Catarina, como requisito para obtenção do
título de Mestre em Administração.
Orientador: Prof. Iúri Novaes Luna. Dr.
Florianópolis, 2012
3
Rubens Marafon
Desenvolvimento de carreira de administradores: estudo dos egressos
do curso de administração de uma instituição de ensino superior do
Oeste de Santa Catarina.
Dissertação apresentada ao Curso de Mestrado
em Administração da Universidade do Sul de
Santa Catarina, como requisito para obtenção do
título de Mestre em Administração.
Florianópolis, dezembro de 2012.
_____________________________________
Prof. Aléssio Bessa Sarquis, Dr.
Universidade do Sul de Santa Catarina,
UNISUL.
____________________________________
Prof. Iúri Novaes Luna, Dr.
Universidade do Sul de Santa Catarina,
UNISUL.
____________________________________
Prof. Edmilson Oliveira Lima, Dr.
Universidade nove de julho,
UNINOVE.
4
DEDICATÓRIA
À minha amada esposa Sandra
e aos meus tesouros: Julia e Eliza.
5
AGRADECIMENTOS
Agradeço a Deus Pai todo poderoso, pelo Dom da Vida, à Ele toda honra e toda
glória.
Agradeço a Jesus Cristo, meu amigo, conselheiro e advogado em mais essa etapa.
Ao Professor Iúri Novaes Luna, meu orientador, pela compreensão nas minhas
limitações, pela simpatia, dedicação e principalmente sabedoria compartilhada
comigo, serei eterno aluno e aprendiz seu.
À Unisul, por meio da Coordenadoria do PPGA-Programa de Pós-Graduação em
Administração, pelo apoio na efetivação deste estudo, e pela oportunidade
concedida.
À Unoesc – Campus de Xanxerê nas pessoas do Professor Genésio Téo, ViceReitor do Campus, ao Professor Claudio Orço, Pró-Reitor Acadêmico, pela
amizade e apoio dispensado.
Aos amigos e colegas de Mestrado Ricardo De Marco, Cleonice Zanella, Ricardo
Tomazelli. Companheiro de estudos e de viagens.
Aos amigos, colegas e incentivadores Professores Jorge Carlos Paludo e Professor
Plinio Antônio Silveira, Coordenadores dos cursos de graduação em Ciências
Contábeis e Administração da Unoesc – Campus de Xanxerê.
Ao irmão de infância e incentivador Professor Dr. Carlos Luiz Strapazzon.
Aos egressos de administração da Unoesc – Campus de Xanxerê que aceitaram
colaborar participando desse estudo.
Aos membros da banca, por terem gentilmente aceitado fazer parte da banca
examinadora deste trabalho.
À minha esposa Sandra Maria Alessi Marafon, minha incentivadora e meu porto
seguro nesta vida e nesta etapa da caminhada.
A minhas filhas, Julia Marafon e Eliza Maria Marafon, meus tesouros de vida nessa
terra, meus amores inexplicáveis e incondicionais. Agradeço pela compreensão,
pelo tempo de convívio abdicado em momentos tão importantes de suas vidas.
Enfim, a todos aqueles que, de uma forma ou de outra, colaboraram para que este
estudo fosse realizado.
6
LISTA DE QUADROS E TABELAS
Quadro 1 Modelos de carreiras....................................................................................
50
Quadro 2 Descrição de tipos de carreiras......................................................
51
Quadro 3 Modelos emergentes de carreiras...................................................
56
Quadro 4 Classificação de cargos atuais em níveis na organização..............
96
Quadro 5 Trajetória de carreiras por cargos e níveis......................................
109
Quadro 6 Relação dos objetivos para os próximos 5 anos.............................
136
Tabela 1
Ano de formatura e tempo para concluir a graduação....................
76
Tabela 2
Gênero............................................................................................
77
Tabela 3
Idade...............................................................................................
78
Tabela 4
Estado civil......................................................................................
79
Tabela 5
Número de dependentes................................................................
79
Tabela 6
Renda individual..............................................................................
80
Tabela 7
Renda familiar.................................................................................
81
Tabela 8
Número de empregos/trabalhos atuais...........................................
82
Tabela 9
Escola que estudou no ensino fundamental e médio......................
83
Tabela 10 Fatores que mais influenciaram na escolha de ADM......................
84
Tabela 11 Desempenho enquanto aluno em comparação com colegas.........
85
Tabela 12 Horas de trabalho por dia somadas as ocupações.........................
106
Tabela 13 Gênero............................................................................................
110
Tabela 14 Idade...............................................................................................
111
Tabela 15 Estado civil......................................................................................
112
Tabela 16 Número de dependentes.................................................................
112
Tabela 17 Renda individual mensal.................................................................
113
Tabela 18 Influências na escolha do curso de ADM........................................
115
Tabela 19 Percepção ao final do curso de graduação em ADM......................
115
Tabela 20 Conclusão de curso de graduação/especialização, além de ADM.
116
Tabela 21 Programa de pós que participou.....................................................
117
Tabela 22 Sua ocupação principal, setor da economia que pertence.............
118
7
LISTA DE GRÁFICOS
Gráfico 1
Área da ADM Que realizou o TCC....................................................
87
Gráfico 2
Trabalho remunerado durante a graduação......................................
88
Gráfico 3
Se tivesse que recomeçar faria o curso de ADM novamente...........
88
Gráfico 4
Cursou outra graduação....................................................................
89
Gráfico 5
Curso de especialização...................................................................
90
Gráfico 6
Setor da economia atual....................................................................
92
Gráfico 7
Nível da organização atualmente......................................................
93
Gráfico 8
Tempo de trabalho na organização...................................................
94
Gráfico 9
Setor da economia no ultimo emprego.............................................
98
Gráfico 10 Nível na organização no último emprego..........................................
99
Gráfico 11 Tempo de trabalho na última ocupação............................................ 100
Gráfico 12 Setor da economia no penúltimo emprego....................................... 101
Gráfico 13 Nível na organização no penúltimo emprego.................................... 102
Gráfico 14 Tempo de trabalho na penúltima ocupação...................................... 102
Gráfico 15 Inserção no mercado de trabalho após a graduação........................ 103
Gráfico 16 Alterações ocorridas após a graduação............................................ 104
Gráfico 17 Desenvolvimento da carreira após a formação................................ 105
Gráfico 18 Cargos que ocupa atualmente.......................................................... 106
Gráfico 19 Satisfação em relação ao trabalho atual........................................... 107
Gráfico 20 Relativo à carreira – o que pretende................................................. 120
Gráfico 21 Quantos empregos pretende ter....................................................... 123
Gráfico 22 Quanto à área de atuação................................................................. 123
Gráfico 23 Projeto de aperfeiçoamento para os próximos três anos................. 124
Gráfico 24 Área de interesse para nos próximos três anos..............................
125
Gráfico 25 O futuro da carreira vai depender..................................................... 126
Gráfico 26 Fatores importantes para o desenvolvimento profissional................ 127
Gráfico 27 Está tentando ser promovido............................................................. 127
Gráfico 28 Está tentando ganhar aumento......................................................... 128
Gráfico 29 Seria fácil encontrar um emprego similar ao seu.............................. 129
Gráfico 30 Pretende mudar de organização nos próximos dois anos................ 129
Gráfico 31 Pretende mudar de atividade/trabalho nos próximos 2 anos............ 130
8
Gráfico 32 Pretende trocar de Atividade e de organização em dois anos.......... 131
Gráfico 33 Você possui um planejamento de carreira........................................ 132
Gráfico 34 Não possui planejamento de carreira................................................ 132
Gráfico 35 Sim possuo planejamento de carreira............................................... 133
Gráfico 36 Expectativas de carreira e planos para os próximos cinco anos...... 134
9
LISTA DE SIGLAS
AMAI – Associação dos Municípios do Alto Irani
ADM – Administração
ANGRAD – Associação Nacional dos cursos de Graduação em Administração
CBO - Classificação Brasileira de Ocupações
CEAG - Curso de Especialização da FGV-EAESP em Administração para Graduados
CEPEAD - Centro de Pós-Graduação e Pesquisa em Administração
CFA - Conselho Federal de Administração
CPG - Curso de Pós-Graduação
CRA - Conselho Regional de Administração
EAESP - Escola de Administração de Empresas de São Paulo
FAETEC - Fundação de Apoio às Escolas Técnicas do Estado do Rio de Janeiro
FCEA - Faculdade de Ciências Econômicas e Administrativas
FEA - Faculdade de Economia, Administração e Contabilidade
FGV - Fundação Getúlio Vargas
IBGE - Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística
IES - Instituição de Educação Superior
INEP - Instituto Nacional de Estudos e Pesquisas Educacionais Anísio Teixeira
IES – Instituição de Ensino Superior
MBA - Master of Business Administration
MEC - Ministério da Educação
MTE - Ministério do Trabalho e Emprego
PPGA - Programa de Pós-Graduação em Administração
PPP - Projeto Político Pedagógico
RH - Recursos Humanos
SC - Estado de Santa Catarina
SEBRAE – Sistema Brasileiro de Apoio a Micro e Pequenas Empresas
TCC - Trabalho de Conclusão de Curso
TI – Tecnologia da Informação
UNOESC – Universidade do Oeste de Santa Catarina
UDESC – Universidade do Estado de Santa Catarina
UFMG – Universidade Federal de Minas Gerais
UFRN - Universidade Federal do Rio Grande do Norte
10
RESUMO
MARAFON, Rubens. Desenvolvimento de Carreira de Administradores: estudo
dos egressos do curso de administração de uma instituição de ensino superior do
Oeste de Santa Catarina. Dissertação (Mestrado em Administração) PPGAPrograma de Pós-Graduação em Administração da Universidade do Sul de Santa
Catarina, Florianópolis, 2012. Esta pesquisa teve como objetivo estudar a relação
da trajetória profissional de administradores egressos de uma instituição de ensino
superior, com suas expectativas de carreira. Caracterizou-se como dedutiva com
abordagem do problema quantitativo, com objetivo descritivo e estratégia do tipo
levantamento survey e no horizonte de tempo transversal. O procedimento utilizado
para a coleta de dados foi um questionário estruturado, contemplando perguntas
abertas e fechadas. Foram investigados duzentos e vinte e quatro (224) egressos
dos anos de 2001 a 2008 do curso de Administração da Universidade do Oeste de
Santa Catarina – Unoesc - Campus de Xanxerê, que concluíram o curso em nível
de graduação. Com base na pesquisa aplicada, foi possível efetuar uma
comparação da literatura fundamentada com o desenvolvimento da carreira dos
egressos por meio da observação e análise da trajetória profissional dos
administradores participantes do estudo. A maioria dos investigados afirma ter
planejamento de carreira sabendo aonde pretende chegar. Admitem que para
alcançar seus objetivos e metas depende muito mais de seu esforço e dedicação
do que de suas empresas. Neste contexto, surge o reconhecimento da importância
da experiência adquirida no decorrer da atuação profissional, somado à formação
acadêmica de administração, uma vez declarado que acertaram na escolha do
curso e estão satisfeitos com o desenvolvimento de suas carreiras. Quanto ao
planejamento de carreira, a grande maioria afirma ter, porem, observamos que o
entendimento de planejamento de carreira para muitos acontece informalmente e
não fazem uso de técnicas ou ferramentas para auxiliá-los, mas reconhecem a
importância de planejar, entretanto sabem que é de sua responsabilidade planejar
seu futuro. Acreditam ser o planejamento juntamente com a qualificação contínua a
melhor maneira de buscar reconhecimento na carreira, bem como a forma de se
manter no mercado de trabalho.
Palavras-chave: Desenvolvimento de Carreira. Trajetória Profissional. Egressos do
Curso de administração.
11
ABSTRACT
Marafon, Rubens. Career development of administrators: study of graduates of
the course of administration of an institution of higher education in the West of
Santa Catarina. Dissertation (master in business administration) PPGA-graduate
program in business administration from University of Sout of the Santa Catarina,
Florianópolis, 2012. This research aimed to study the relationship of professional
career graduates administrators a higher education institution, with their career
expectations. Characterised by a constructivist philosophy of deductive logic, with
qualitative and quantitative problem approach, with descriptive and objective
strategy survey and on the time horizon. The procedure used for the collection of
data was a structured questionnaire, including open and closed questions. Were
two hundred and twenty-four (224) graduates from 2001 to 2008 in the course of
Administration of the University of the West of Santa Catarina – Unoesc - Campus
of Xanxerê, who have completed the course at undergraduate level. Based on
applied research it was possible to make comparison of literature based on the
career development of graduates through observation and analysis of the
professional trajectory of study participants. The most investigated claims to own
career planning knowing where you want to reach. Admit that to achieve their
objectives and goals depends on more of your effort and dedication than of their
companies. In this context arises the recognition of the importance of the
experience gained in the course of professional activity, added to management
education, once declared that they got in their choice of course and are satisfied
with the development of their careers. As for the career planning, most States have,
however, noticed that the understanding of career planning for many happens
informally and do not make use of techniques or tool assist them, but acknowledge
the importance of planning, however know that it is your responsibility to plan their
future. Believe is planning together with the continuous qualification the best way to
seek recognition in his career, as well as the way to remain in the labour market.
Keywords: career development. Professional Trajectory. Graduates of the course of
administration.
12
SUMARIO
1
1.1
1.2
1.3
1.3.1
1.4
1.5
2
2.1
2.2
2.2.1
2.3
2.3.1
2.3.2
2.3.3
2.3.4
2.3.4.1
3
3.1
3.1.1
3.1.2
3.1.3
3.1.4
3.2
3.2.1
3.2.1.1
3.2.2
3.2.3
3.2.4
4
4.1
4.1.1
4.1.2
4.2
4.2.1
4.2.2
4.2.3
4.3
4.4
4.4.1
4.4.2
4.5
4.5.1
INTRODUÇÃO.........................................................................................
ESTADO DA ARTE..................................................................................
PROBLEMA DE PESQUISA....................................................................
OBJETIVO GERAL..................................................................................
Objetivos específicos............................................................................
JUSTIFICATIVA.......................................................................................
ESTRUTURA DO TRABALHO................................................................
FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA ..............................................................
EVOLUÇAO HISTÓRICA DA ADMINISTRAÇÃO....................................
O PERFIL DO PROFISSIONAL ADMINISTRADOR ...............................
Perfil pretendido dos egressos da Unoesc.........................................
DESENVOLVIMENTO DE CARREIRA....................................................
Planejamento de carreira......................................................................
Modelos de carreiras.............................................................................
Desenvolvimento de carreira na administração.................................
Desenvolvimento de âncoras de carreira............................................
Tipos de âncoras de carreiras..................................................................
PROCEDIMENTOS METODOLÓGICOS................................................
CLASSIFICAÇÃO DO ESTUDO .............................................................
Abordagem do problema.......................................................................
Objetivos da pesquisa...........................................................................
Estratégias da pesquisa .......................................................................
Horizonte do tempo...............................................................................
ETAPAS DA PESQUISA..........................................................................
População e amostra.............................................................................
Caracterização do curso de Administração da Unoesc Xanxerê.............
Instrumento de coleta de dados...........................................................
Pré-teste de instrumento.......................................................................
Métodos de análise dos dados.............................................................
APRESENTAÇÃO E ANÁLISE DOS DADOS........................................
CARACTERIZAÇÃO GERAL DOS ADM. INVESTIGADOS....................
Perfil socioeconômico profissional dos administradores.................
Trajetória educacional e formação acadêmica...................................
TRAJETÓRIAS PROFISSIONAIS DOS ADM. INVESTIGADOS.............
Caracterização das trajetórias dos administradores investigados...
Análise das trajetórias profissionais...................................................
Tipos de trajetórias por níveis hierárquicos ocupados.....................
COMPARAÇÕES DOS ADMINISTRADORES INVESTIGADOS NA
IES COM A PEQUISA REALIZADA PELO CFA NO ANO DE 2011........
EXPECTATIVAS DE CARREIRAS DOS ADMINISTRADORES.............
Caracterização das expectativas de carreira de administradores....
Caracterização das expectativas de carreira e objetivos para os
próximos cinco anos.............................................................................
RELAÇÕES ENTRE AS CARACTERÍSTICAS BIOGRÁFICAS E AS
TRAJETÓRIAS PROFISSIONAIS DOS ADMINISTRADORES
INVESTIGADOS E SUAS EXPECTATIVAS DE CARREIRA..................
Expectativas de carreira........................................................................
14
18
29
30
30
31
33
34
34
39
42
44
46
49
57
60
61
66
66
67
67
67
68
69
70
71
72
73
73
75
75
75
83
90
91
102
108
110
119
119
134
136
136
13
4.5.1.1
4.5.1.2
4.5.1.3
4.5.1.4
4.5.1.5
5
Gênero.....................................................................................................
Idade........................................................................................................
Renda.......................................................................................................
Tempo de graduado.................................................................................
Cargos ocupados.....................................................................................
CONSIDERAÇOES FINAIS.....................................................................
REFERÊNCIAS.......................................................................................
APÊNDICES............................................................................................
137
138
139
139
140
144
150
149
14
1 - INTRODUÇÃO
O entendimento de desenvolvimento de carreira está interligado com o ato
ou efeito de ocupar cargos e funções de trabalho durante a vida laboral de uma
pessoa, após surgimento dos estudos sobre o tema “carreira”. Para facilitar na
compreensão do estudo proposto, faz-se necessário abordar primeiro o significado
histórico de “trabalho”. Nesse sentido a primeira ideia que surge é uma ideia de
algo ruim ou negativo, geralmente ligada ao esforço físico, ao sofrimento e ao
cansaço, stress e dores musculares entre outros males que podem ser associados
ao trabalho realizado pelo ser humano. A origem da palavra trabalho está ligada ao
vocábulo latino tripaliare (martirizar com tripalium), aparelho utilizado para torturar
os condenados, feito com paus com o objetivo de causar dor. Mas não há como
dissociar o trabalho da vida das pessoas no mundo moderno em que se vive, ele
faz parte intrínseca do dia a dia de todos, independentes de sexo, raça, credo,
idade ou classe social, o trabalho é atividade integrante do pensar e do viver dos
indivíduos. O trabalho, entretanto não é mais visto apenas como algo negativo ou
ruim, ele tornou-se fundamental como meio de inclusão social e de realização
pessoal.
Foi o trabalho que desbrutalizou o homem, que lhe abriu as portas da
ascensão social e intelectual. Foi o trabalho que o libertou dos grilhões da
ignorância e da servidão. Foi o trabalho que deu ao homem a consciência
das suas potencialidades. Foi o trabalho que proporcionou ao homem
conhecer e tornar-se “Senhor do Universo” (LEITE 1996, p.6).
A afirmação acerca do mundo do trabalho faz sentido também no
presente e é ditada pelos momentos políticos e econômicos: há momentos de
paralisação ou ruptura e há momentos de continuidade, mesmo em culturas
diferentes pelo mundo. Segundo Dias (2009), homens agem no presente com
perspectivas de futuro, numa sociedade que se empenha para preparar um destino
de justiça social, mas que, ao mesmo tempo, não pode ignorar os imperativos do
presente. A afirmação, baseada na preocupação com o futuro, reforça claramente a
importância do presente, “o que fazer” no futuro está diretamente influenciado por
15
“o que eu faço” no presente. Para edificar uma história pessoal se fazem
necessários ter objetivos e estratégias de vida com projeções e perspectivas
futuras.
Consoante Andrade, Meira e Vasconcelos (2002, p. 49), “os indivíduos se
conhecem
melhor
como
sujeitos
reais,
percebendo
suas
identificações,
características e singularidades, ampliando e transformando sua consciência e
adquirindo, assim, melhores condições de organizar seus projetos de vida”.
A indagação “quem eu quero ser”, permite afirmação de autonomia e
autoria da sua história. Por conseguinte, a ausência da crença e de pensamento
com visão de futuro dificulta as possibilidades de ser ou de vir a ser artífice de uma
historia de carreira que por inúmeros exemplos foi construída por competências e
trabalho.
As transformações no mundo do trabalho acontecem através dos tempos
de acordo com as circunstâncias da história e de fatos pertinentes em cada
momento. O trabalho é atividade humana por excelência e registra sua origem no
momento em que o homem precisou buscar meios para garantir sua sobrevivência,
desde então vem se transformando em atividade cada vez mais complexa, exigindo
maior capacidade de quem o desenvolve. Assegura Gondim, S. M. G. entre outros
(2001, p. 49), para enfrentar as transformações, os profissionais na sua grande
maioria encontram-se despreparados.
Para o autor, em termos práticos aponta para alternativas na solução do
despreparo desses profissionais: os governos, as empresas e as organizações
treinam e qualificam seus trabalhadores para desenvolverem novas habilidades e
competências, ou o trabalhador que almeja inserção no mercado de trabalho terá
de investir na sua formação e aperfeiçoamento, de modo a aumentar suas chances
de competitividade e de criação de uma carreira.
Ainda Gondim, S. M. G. entre outros (2001, p. 49), para que a carreira
profissional se concretize ao longo da vida laboral de um indivíduo, a preparação
do trabalhador poderá ser compartilhada por ambas as partes envolvidas, empresa
e trabalhador, atendendo o que o mundo do trabalho apresenta como exigências,
quais sejam, preparação e qualificação.
As mudanças ocorridas nas ultimas décadas no mundo do trabalho, desde a
revolução industrial e da máquina a vapor, chegando aos dias da evolução
tecnológica, a amostra é de uma realidade, e essa redesenha a cada dia o olhar
16
sobre o mundo do trabalho. O mundo sofre transformações de toda ordem que vão
desde mudanças sociais, culturais e políticas e as empresas precisam adequar-se
a essas mudanças exigidas pelo mercado, impondo às empresas que se
reestruturem para atender uma economia globalizada, portanto as gestões das
empresas, bem como seus processos produtivos, precisam ser revistos, como
eliminar ou redesenhar cargos e funções, impondo novo perfil profissional, com
características muito diversas daquelas usadas em outros modelos de gestão.
Aspectos como a política e a economia afetam todo o sistema de gestão das
empresas culminando muitas vezes no aumento do desemprego, baixando o
potencial de empregar. Errôneo seria atribuir toda a responsabilidade de sucesso
ou insucesso profissional na vida dos trabalhadores somente à política ou à
economia: muitas outras influências poderão interferir nos resultados, tanto
positivos, quanto negativos. Essa preocupação que aflige muitos profissionais não
está despercebida ao mercado de formação e qualificação de profissionais, e lança
todos os dias inúmeras possibilidades para criar uma história de sucesso nas
pessoas: muitas destas possibilidades estimulam os participantes a serem gestores
de suas próprias carreiras. O trabalho é uma das constantes em nossa vida, tendo
sua experiência assumindo significados diferentes ao longo das épocas históricas e
dentre as culturas. Entretanto, é consenso entre teóricos e pesquisadores que o
trabalho ocupa posição fundamental na vida das pessoas, e consequentemente,
faz-nos pensar e observar trabalho e carreiras com maior significado. (HARPAZ e
FU, 2002).
Segundo Dutra (1996, p.7), a administração de carreiras tornou-se uma
ferramenta completa para as empresas modernas, pois permite resposta para as
necessidades de gestão dos recursos humanos, permitindo e estimulando as
pessoas a pensarem suas carreiras e se desenvolverem profissionalmente; bem
como oferece às empresas possibilidades de administrar seus recursos humanos
de maneira estratégica, aplicando políticas e técnicas modernas no trato com as
pessoas que fazem parte da organização.
Para gerenciar a própria carreira é necessário, além de informação e
preparo técnico, algo a mais, Segundo Gondim, S. M. G. entre outros (2001, p. 49),
“o trabalhador precisa estar preparado do ponto de vista psicológico”. Essa
afirmação é justificada com pelo menos três premissas que seguem:
17
a) o desemprego desencadeia sentimentos que afetam os indivíduos de tal
maneira que os faz necessitar de apoio psicológico;
b) a perda da centralidade do trabalho na vida das pessoas causa
insegurança, fragiliza o autoconceito, a autoestima e compromete o projeto
profissional e a identidade social;
c) uma avaliação pessoal é importante no que diz respeito às habilidades
físicas, mentais e afetivas feita à luz da análise das exigências atuais do mercado
de trabalho. Essa avaliação permitirá ao trabalhador conhecer seus objetivos
pessoais e profissionais, refletir sobre eles e caminhar em sua direção para
alcançá-los. Além disso, com base nesse julgamento, presume-se que ele possuirá
melhor condição de gerenciar-se na carreira e aumentar a condição de
empregabilidade.
De acordo com Martins (2001), etimologicamente, a palavra “carreira”
origina-se do latim via carraria, estrada para carros. Somente a partir do século
XIX, passou-se a utilizar o termo para definir trajetória de vida profissional. Até
recentemente, o conceito de carreira permaneceu circunscrito a essa analogia,
como propriedade estrutural das organizações ou das ocupações. O indivíduo
adentraria em uma dessas carreiras (estradas pré-existentes), sabendo, de
antemão, o que esperar do percurso.
Todavia, no contexto organizacional caracterizado atualmente, por contínuas
inovações tecnológicas e exigências de mercado, que exigem profissionais cada
vez mais preparados, supostamente resultado da globalização, faz com que o
processo na trajetória de carreira se torne bem mais complexo do que era no início;
as situações percebidas são de oportunidades, bem como de dificuldades, e essas
de modo especial são as que mais preocupam aqueles que buscam desenvolverse em uma carreira, e essas atingem, também, as empresas e a sociedade de
maneira geral.
Na tentativa de se ajustarem ao novo cenário competitivo do mundo dos
negócios, agora globalizado, são apontadas algumas ações que têm influências
diretas nas mudanças apresentadas relativas às carreiras: a horizontalizacão, o
foco no negócio e a terceirização, que afetam os empregos e as carreiras
profissionais. Diversos autores têm se debruçado sobre esses temas, surgindo daí
a expressão “O fim dos empregos”, como referência à redução drástica dos
empregos e ao surgimento de novas formas de trabalho. (CHANLAT, 1996;
18
AMHERDT, 1999). Assim como o termo “Caos de carreira” - fim das carreiras
sólidas e duradouras, carreiras autodirigidas e compartilhadas com diversas
empresas. (CHANLAT, 1995; FREITAS, 1997; AMHERDT, 1999).
1.1 O ESTADO DA ARTE SOBRE A PROFISSÃO DO ADMINISTRADOR
O estado da arte consiste em uma pesquisa na literatura procurando identificar
estudos desenvolvidos anteriormente e que se assemelham ao proposto nesta pesquisa.
A observação de outros estudos similares tem como objetivo localizar o problema de
pesquisa que é verificar a relação da trajetória profissional de administradores
egressos de uma instituição de ensino superior do Oeste de Santa Catarina, com
suas expectativas de carreira.
Durante as investigações em periódicos, publicações e sites de instituições
constituídas de ensino e órgãos públicos; foram
encontrados
diversas
publicações que discorrem acerca da formação e do perfil dos profissionais
egressos dos cursos de administração. É frequente deparar-se com estudos
voltados a trajetórias de diversos profissionais, dentre eles da área da saúde, de
profissionais docentes das mais diversas áreas, inclusive da Administração.
Na concentração desse estudo especificamente há um número considerável de
estudos que tratam da formação profissional e da atuação dos administradores. Os
diversos estudos encontrados deixam explícita a preocupação com as escolas formadoras e
o mercado de trabalho em que atuam ou irão atuar esses profissionais, uma vez que esse
mesmo mercado se apresenta cada vez mais exigente, pois as fronteiras e os limites se
encurtaram e até desapareceram. O escopo desse trabalho trata dos profissionais
administradores graduados em Administração, portanto as investigações tiveram esse
direcionamento para aproximar o tema de estudo e o problema de pesquisa a estudos já
realizados anteriormente, procurando, assim, elucidar a pergunta direcionadora desse
estudo.
Bastos e outros (1971) consolidaram uma pesquisa pioneira no início da década de
1970, tendo como população 510 egressos do Curso de Pós-Graduação em
Administração de Empresas - CPG da Escola de Administração de Empresas de São
Paulo, da Fundação Getúlio Vargas, fundação no ano de 1958. Objetivos: conhecer a
opinião dos egressos da instituição CPG-GV; verificar o comportamento profissional
dos egressos após terem cursado o programa do CPG-GV; identificar a área de
19
trabalho, tamanho da empresa e faixa salarial, relativo à formação acadêmica. Dos
510 egressos, 108 devolveram os questionários. As conclusões principais dos autores
foram: quanto ao tamanho da empresa que os ex-alunos trabalhavam na época da
pesquisa, 41% trabalham em grandes empresas, 32% em médias e 15% em pequenas,
12% não trabalhavam em empresas; quanto ao aumento salarial, às promoções
hierárquicas e à mudança de emprego favorecidos pelo curso, em média 50% dos
participantes assinalou "sim", passaram a perceber salários maiores; a respeito dos cursos
de graduação que os investigados cursaram, empatados com 19% economia e 19% para
o curso de direito, e 49% dos respondentes cursaram engenharia; no que se refere à
receptividade do curso, a quase totalidade, ou seja, 96% fariam o CPG-GV novamente; no
quesito utilidade do curso tendo por base as áreas de estudo, os egressos
apontaram em primeiro lugar, finanças, administração geral e marketing e produção,
mas com menos importância, sendo a área que mais apontou abandono de atuação quando
da mudança de trabalho ao findar o curso de CPG-GV, já as outras áreas de marketing,
finanças e administração geral tiveram direcionamento acentuado; a respeito do uso
prático das teorias aprendidas no curso, 94% dos ex-alunos assinalaram "sim", aplicam
as teorias aprendidas no dia a dia profissional. Percebe-se, assim, uma visão positiva
por parte dos ex-alunos investigados, egressos dos anos de 1960 a 1970, quanto à
qualidade do Curso CPG-GV em suas carreiras profissionais.
Trevisan (1977 apud TEIXEIRA 1993) realizou um dos mais importantes trabalhos de
pesquisa a respeito de atividades profissionais com egressos de administração da FEA-USP
formados no período de 1964 a 1974. A pesquisa entrevistou 334 graduados dessa
instituição e caracterizou os profissionais em termos demográficos: sexo, idade, etc.;
caracterizou socioeconomicamente: se trabalhou durante o curso superior, se casado,
escolaridade dos pais, se oriundo de escola pública ou privada, ocupação dos pais;
características acadêmicas: período de frequência do curso, a idade quando conclui o curso.
Apresenta também características do mercado de trabalho onde atuavam os graduados pela
FEA-USP, se estavam atuando como administradores se haviam continuado os estudos, se
empregados ou empresários, o tamanho das empresas, os cargos ocupados e a
remuneração percebida por eles. Um dos objetivos do estudo foi verificar como os egressos
de administração avaliavam o curso da FEA-USP e quais eram as sugestões para programar
melhorias no curso. A autora apresenta algumas considerações finais em seu estudo, como
exemplo a adoção de políticas que atendessem às aspirações dos egressos no mercado de
trabalho, contribuição de professores em processos de aprimoramento com a participação de
20
alunos, implantação de sistema adequado de avaliação de docentes, implantação de
subsistema de informação, integrador do corpo docente, discente e administrativo, criação de
departamentos de assessoria pedagógica e administrativa superior, explicitar direitos e
deveres, bem como diretrizes da unidade da FEA-USP. Trevisan também sugeriu
considerações acerca do estágio supervisionado, e do currículo, visto que havia sido
implantado ainda no ano de 1978, e sugestão para melhorar o corpo docente e
administrativo, por meio de treinamentos constantes da FEA-USP. Em continuidade a este
estudo a Professora Doutora Alice Piffer Canabrava desenvolveu um estudo que contou a
história da Faculdade de Economia e Administração da USP e apresentou dados sobre
formação acadêmica, origem acadêmica, motivos de escolha do curso, entre outras
variáveis: os dados foram apresentados de maneira consolidada, os investigados foram
egressos graduados até o ano de 1981 pela FEA-USP. (TEIXEIRA, 1993).
Teixeira (1993) investigou, por meio de questionário, 1.398 egressos formados
desde 1964 no curso de administração com o objetivo de analisar os cargos
ocupados e as percepções dos egressos da Faculdade de Economia, Administração e
Contabilidade da Universidade de São Paulo - FEA-USP observando a trajetória
profissional e as percepções dos graduados e os resultados da formação acadêmica
proporcionada pela FEA-USP. Também era um dos objetivos da pesquisa investigar
as mudanças nas organizações e seus impactos no perfil dos administradores para
sugerir alterações na formação dos administradores. As principais conclusões de
Teixeira (1993) relativas ao estudo realizado foram as seguintes: os administradores
investigados desenvolviam atividades em organizações do ramo industrial, de
prestação de serviços e
financeiro, em
empresas privadas nacionais e
multinacionais; os cargos mais frequentes dos investigados eram gerente, diretor e
analista, nas áreas financeiras, de marketing e de sistemas; os egressos não
demonstraram interesse em mudar de área ou de organização e afirmavam estarem
satisfeitos pela escolha; quando analisado o porte das empresas de atuação dos
graduados em Administração os resultados mostraram que estes atuavam em
empresas de grande porte, como em empresas menores, com até 50 empregados. As
sugestões de Teixeira (1993), ao final de sua dissertação, com relação ao curso, são de
adotar métodos e técnicas de formação que fossem aplicáveis em empresas de grande
porte e também a empresas pequenas.
Um estudo relevante foi efetuado na Fundação Getúlio Vargas – FGV, por Couvre
(1981), o qual desenvolveu pesquisa para investigar a ideologia do administrador de
21
empresas com os egressos dessa instituição. A autora deixa explícita a posição vanguardista
da instituição e a qualidade na formação de profissionais administradores capazes de
assumir posições de alto nível nas empresas e organizações, explorando a imagem da FGV
e colocando-a em situação de destaque para maior valorização dos egressos formados pela
instituição em comparação com as demais escolas de formação superior da área. A pesquisa
foi realizada entre 1976 a 1978, com 224 alunos da FGV cursando a graduação e o curso de
especial de administração para graduados. As principais conclusões do estudo de Couvre
(1981) foram as seguintes: os alunos têm origem de boa formação cultural, com boas
relações sociais, facilitando o acesso ao mercado de trabalho, evitando processos de seleção
para trabalharem como administradores.
Furiati (1994) analisou a inserção de administradores formados por seis
escolas superiores de Administração de Belo Horizonte, entre os anos de 1989 e 1991, no
mercado de trabalho da região metropolitana da capital mineira. Mediante a análise das
respostas dos questionários enviados aos egressos, o autor constatou que a escola de
origem não influenciou a inserção e a situação profissional dos administradores
estudados que, em número significativo, são empregados em organizações de grande
porte. Observou que marketing e finanças são as áreas de atuação predominantes entre
os empregados, sendo que a maioria exerce atividades em uma única área funcional da
administração. Não obstante, Furiati (1994) apontou a existência de uma multiplicidade no
que se refere à natureza das organizações e às atividades nas quais a prática
administrativa se insere, bem como o caráter difuso e ambíguo do campo de atuação do
administrador profissional.
Método Falta Barbosa (1997) analisou a trajetória acadêmica e profissional dos
egressos do Curso de Mestrado em Administração do CEPEAD/UFMG, com o objetivo
de avaliar o desempenho institucional deste Programa de Pós-Graduação. A análise da
pesquisa mostrou que os egressos investigados se encontram em posição de destaque em
suas ocupações de trabalho e estáveis nas organizações em que atuam. Outro resultado
que merece destaque no estudo realizado foi para os profissionais que atuam como
professores em instituições de ensino superior, mostrando uma grande contribuição à
esses profissionais após a conclusão do curso de Mestrado, destacamos ainda que
significativa era a representação de investigados que atuavam em empresas e ocupando
cargos de nível estratégico nas organizações. O mesmo estudo investigou em relação à
qualidade de vida no trabalho, de acordo com Barbosa (1997), os egressos, de forma
geral, estão satisfeitos quanto às possibilidades de crescimento profissional e no que se
22
refere a salários, apresentando que geram resultados positivos relativos à qualidade de
vida no trabalho.
Costa (1999) realizou uma pesquisa do Curso de Mestrado em Administração do
Programa de Pós-Graduação em Administração (PPGA) da Universidade Federal do
Rio Grande do Norte (UFRN). O estudo teve caráter descritivo e exploratório e foi
aplicado aos egressos do referido curso. O objetivo da investigação foi identificar a
contribuição do referido Curso de Mestrado para a inserção e atuação dos seus
egressos no mercado de trabalho. De forma específica, a investigação buscou identificar o
impacto do curso sobre as atitudes e a vida profissional; os elementos inibidores que,
segundo o autor, se encontram marcados por um novo paradigma da produção e
organização do trabalho à formação dos alunos; a relação entre conhecimentos e
atividades profissionais desempenhadas. Costa (1999) ressalta que o Curso de
Mestrado em Administração do PPGA/UFRN é voltado, para o mercado de trabalho
acadêmico e que seus egressos atuam principalmente como professores. Portando pouco
voltado ao mercado trabalho em geral.
Betiol (2000) investigou o ingresso de mulheres administradoras no mercado de
trabalho, observando o estilo de liderança e quanto ganhavam em termos de
remuneração, fez uma comparação com outros egressos do curso da mesma
instituição de ensino. A aceitação feminina no mercado de trabalho, em se tratando de
administradoras, ficou evidente nos resultados quantitativos, pois as mulheres estão
assumindo posições de comando, cargos importantes e de destaque nas
organizações; ainda foram observadas resistências quanto ao exercício profissional
feminino na área da Administração. A autora observou que a consolidação dessas
conquistas e busca pela igualdade com o sexo masculino configura-se como um
processo que requer amadurecimento do mercado trabalho e da sociedade.
Ainda relativo ao mercado de trabalho Lacombe (2002) avaliou as percepções e a
carreira de 385 alunos formandos de oito escolas de Administração de Empresas da
Grande São Paulo, com o objetivo de verificar o entendimento dos sujeitos acerca
de dinâmica da gestão organizacional e sua preparação para o mercado de trabalho.
Tece críticas na forma como é vista e gerida a carreira tradicional, na relação homemtrabalho sob a influência do capitalismo. A autora crê que essas observações
devem ser estimuladas pela Administração ainda no período de formação
acadêmica, sendo assim uma via para atender às exigências do mercado,
ressaltando a importância das pessoas. Os resultados apontaram que os formandos
23
reconhecem as dificuldades do mercado de trabalho e a necessidade de constante
atualização do seu conhecimento. O estudo apontou também para alguns limitadores
como os tipos de escola e o turno de estudo. Todavia reconhece que a carreira
encontra-se interdependente: as empresas e a capacidade de superação e dedicação
pessoal imbricado para o alcance do sucesso profissional.
Leite (2003) realizou pesquisa relativa à trajetória profissional, e a pesquisa
apontou as respostas dos Administradores que declararam estar "satisfeitos" ou
"muito satisfeitos" com sua trajetória profissional em 72,4% até aquele momento. Quando
analisados por gênero separadamente, os resultados apontam que no caso dos homens
78,3% estão nessa situação e as mulheres que declararam essa situação de satisfação
ou muita satisfação chegou a 50,0%. O contrário da amostra apontou para 22,4% dos
investigados que estavam "muito insatisfeitos" ou "um pouco insatisfeitos". A maioria 56,9%
declarou que sua carreira pode ser caracterizada por "muito desenvolvimento"; se pudessem
voltar no tempo, 72,4% fariam a mesma opção e teriam a mesma ocupação. 74,1%
recomendariam a carreira a seus filhos ou a outras pessoas. O estudo salienta que
41,7% das mulheres investigadas voltariam atrás e escolheriam outro emprego ou
ocupação se pudessem. Outras observações importantes sobre os administradores
investigados é que em suas trajetórias profissionais estes não tiveram grande dificuldade
em alcançar destaque em suas ocupações logo no primeiro emprego, pois estes,
segundo a pesquisa, possuíam forte inclinação para a área administrativa. Dos
investigados,
46,5%
já
possuíam
empresas
ou
eram
sócios
em
algum
empreendimento. A remuneração dos diretores de empresas se mostrou maior do que a
dos empresários; e os administradores declaram não ter intenção de mudar de emprego
mostrando serem adeptos a estabilidades, entretanto não temiam ficarem desempregados.
Autonomia na atuação profissional demonstrou-se fator importante e valorizado pelos
administradores no exercício de suas funções. A pesquisa revelou que 51,7% dos
respondentes não deram continuidade a seus estudos e não valorizavam a educação
continuada.
Outra pesquisa realizada com profissionais administradores foi efetuada na
Universidade Tiradentes – UNIT por Gonçalves (2003). A pesquisa tinha o objetivo de
contribuir na readequação do perfil do administrador mais voltado às exigências do
mercado de trabalho. A Universidade está localizada na cidade de Aracaju. A
pesquisa foi classificada por Gonçalves (2003) também como sendo de caráter
descritivo exploratório. À população de 402 egressos dos anos de 1996 a 1999 foi
24
aplicado instrumento de pesquisa (questionário) a 38 ex-alunos que serviram de
amostra com o objetivo de saber como estes se encontravam inseridos no mercado de
trabalho e avaliar seu nível de satisfação. Os resultados apontaram para uma
divergência entre prática dos egressos no mercado de trabalho e a formação recebida em
sala de aula do curso de Administração.
Silva (2003) aplicou pesquisa descritiva que utilizou como instrumento de coleta de
dados o questionário, estudou os egressos de determinados cursos de Administração de
Empresas localizados no estado de São Paulo, formados em 1999, 2000 e 2001. A
amostra de 90 sujeitos foi coletada em um site de assessoria empresarial do ramo de
empregos. O objetivo do autor foi identificar e analisar o perfil dos sujeitos e suas
percepções sobre o curso de Administração de Empresas, suas opiniões e expectativas
a respeito do mercado de trabalho. Em suas conclusões, o autor afirma que a maioria
dos respondentes considera que fez a escolha profissional certa ao optar pelo
curso de Administração de Empresas, não obstante os egressos estudados tenham,
majoritariamente, uma visão coerente da realidade, reconheçam o predomínio das
dificuldades para boa colocação e apontem a importância da atualização diante das
exigências do mercado de trabalho.
Leite (2003) investigou egressos do curso de administração da Universidade
paulista de Sorocaba com o objetivo de verificar em que situação se encontrava e
verificar as influências da Universidade como promotora de mudanças. A pesquisa foi
desenvolvida por meio de aplicação de questionário em um universo de 618 egressos
graduados entre os anos de 1999 a 2001. O exemplo da pesquisa de Costa (1999), o
autor também detectou em suas análises a divergência entre a formação acadêmica e
a atuação de mercado, apontamentos como expectativas e frustrações, dificuldades
de colocação foram percebidas nos resultados na investigação, mesmo assim os
administradores avaliaram positivamente as contribuições da Universidade na vida
profissional.
Xikota (2004) desenvolveu uma pesquisa que teve como objetivo identificar
a percepção de egressos de cursos de Administração sobre planejamento de
carreira. A pesquisa foi caracterizada como um estudo qualitativo de caráter
exploratório. O procedimento utilizado para a coleta de dados foi a entrevista
semiestruturada, que combinou perguntas abertas e fechadas. Foram realizadas
nove entrevistas com egressos do ano de 2002 de cursos de Administração que
frequentavam pós-graduação em nível de especialização. Os resultados foram
25
analisados com base na análise de conteúdo e confrontados com a escassa
literatura sobre planejamento de carreira. Suas falas nortearam-se pelas ideias de
“aonde quero e posso chegar”, e de que conseguir chegar depende única e
exclusivamente de um esforço individual. Tanto a formação acadêmica quanto a
formação recebida no dia a dia contribuíram para o entendimento que os
entrevistados têm acerca de planejamento de carreira. A grande maioria 80%
obtiveram informações a respeito de planejamento de carreira no meio acadêmico,
mas houve unanimidade em considerar que o tema foi estudado superficialmente.
Quanto a ter desenvolvido e estar desenvolvendo planejamento de carreira, houve
contradições entre o discurso e a ação dos entrevistados. Atualmente todos estão
planejando suas carreiras e consideram que esse planejamento é responsabilidade
do próprio trabalhador. Consideram também que a carreira precisa ser pensada e
planejada pelos trabalhadores; apontam vantagens concretas na atitude de
planejar e, finalmente, percebem a qualificação como componente do planejamento
de carreira e acreditam que essa qualificação é o que garante a possibilidade de
ingressar e permanecer no mercado de trabalho. Os resultados obtidos permitiram
perceber como a ideologia neoliberal está impregnada nos discursos dos
participantes no que tange à responsabilidade pela sua carreira, cujo sucesso,
segundo eles, depende do esforço individual. Também, apontaram a importância
da escola como instância significativa nos atos de perceber e agir sobre a carreira.
Alves e Honório (2010) Com o objetivo de investigar e validar vínculos de
estudantes a uma instituição de ensino superior e propor uma escala estudou áreas
da Administração, Psicologia e Educação tomando como a essência do
levantamento dos dados as configurações vinculares envolvendo 821 alunos de
diferentes cursos de uma instituição de ensino superior (IES) localizada em Belo
Horizonte, Minas Gerais. Foram utilizados procedimentos de análise fatorial
exploratória para a análise dos dados. O questionário original continha 71
assertivas distribuídas em 10 tipos de vínculos, dentre eles procurou analisar o
vínculo de relação ao crescimento e desenvolvimento pessoal e profissional, tema
que interessa a esse estudo em se tratando de carreiras. O curso realizado pelo
aluno estimula a melhoria de habilidades e competências necessárias para o
exercício profissional. Não obstante, os resultados alcançados pela pesquisa foram
considerados satisfatórios e confiáveis. A manifestação dos alunos nos resultados
apontou para um sentimento de orgulho com a instituição a que pertencem. Os
26
autores recomendam que a escala seja reaplicada para fins de aprimoramento e
ampliação das investigações empíricas que tratem dos vínculos mantidos entre
alunos e instituição educacional.
Mainardes; Silveira; Gomes (2010) desenvolveram um estudo com o objetivo
de determinar os atributos ou fatores que mantém os alunos leais às instituições de
ensino superior (IES) catarinense. Os objetivos específicos se voltaram para a
caracterização do aluno formando e para a identificação dos principais atributos da
IES e do curso que contribuem para a formação da lealdade destes estudantes.
Primeiramente, foram definidos com base na revisão de literatura em estudos
nacionais e internacionais, 35 atributos de lealdade. O estudo foi descritivo, com
método quantitativo. Nesta pesquisa foram consideradas duas IES com
características semelhantes quanto ao tamanho, estrutura organizacional e
localização, entre outros, e que oferecem cursos de graduação em administração
iniciados em um mesmo período de tempo, apresentando um número equivalente
de alunos. Para identificar os atributos de lealdade, a amostra foi definida de forma
intencional e de conveniência na população de 616 alunos formandos. Este estudo
realizou a coleta de dados a partir da aplicação de questionário estruturado, com
perguntas abertas e, em sua maioria, fechadas, tendo sido dividido em duas partes.
A análise dos dados foi realizada descritivamente, e a análise multivariada de
regressão linear múltipla. Os resultados mostraram que os estudantes trabalham
no setor privado, principalmente na prestação de serviços, exercem funções
operacionais e atuam em departamentos administrativos, financeiros ou de vendas.
Entre os atributos de lealdade destacados na pesquisa, houve destaque para a
imagem da IES perante a sociedade, sendo este atributo o único que atingiu a nota
mais elevada da escala de medição adotada. Os autores reforçam a necessidade
da visão no longo prazo (qualidade) e não apenas no curto prazo (lucro por meio
da força de vendas e redução de custos e de qualidade para maior lucro no curto
prazo). Quanto ao curso de administração, os principais atributos de lealdade se
referem à credibilidade do curso, único com nota superior, seguido da valorização
do curso no mercado de trabalho, da possibilidade de realização de futuros
negócios, do convívio com os colegas de classe e do comprometimento dos
professores com a qualidade do curso.
Os atributos citados alicerçam
conhecimento para que as IES possam adotar a lealdade como uma estratégia de
ação gerencial.
27
Uma das investigações que está se consolidando na identificação das
condições dos profissionais da administração é coordenada pelo Conselho Federal
de Administração – CFA. Pelo quarto ano aplicou sua pesquisa em nível nacional
sobre o perfil, formação e atuação dos Administradores no Brasil.
Nos últimos 17 anos, o Conselho Federal de Administração (CFA) tem
investido na realização de pesquisas de âmbito nacional que permitem
analisar cenários e identificar tendências relacionadas à Administração
profissional no país, mediante a exploração de aspectos relativos ao perfil,
à formação, à atuação e às perspectivas profissionais do Administrador.
(Mello et al, 2011).
Segundo Mello e outros (2011) a primeira edição foi realizada em 1994 e
publicada em 1995. Em 1999 foi publicada a segunda edição do estudo, realizado
no ano anterior. A terceira edição, realizada em 2003 e publicada em 2004, buscou
ampliar
as
informações
recebidas
dos
Administradores,
dos
Coordenadores/Professores e dos empresários-empregadores e incluiu aspectos
relacionados à avaliação da atuação do Administrador no mercado de trabalho,
utilizando tecnologia de ponta e possibilitando uma maior abrangência de ações
que possibilitaram apresentar resultados altamente significativos. A quarta edição
da pesquisa, realizada em 2005, foi publicada em 2006. Na ocasião, o universo da
amostra foi ampliado, além de serem apresentadas análises de dados regionais.
Para os autores um novo projeto foi aplicado denominado de “Pesquisa Nacional
sobre o Perfil, Formação, Atuação e oportunidades de Trabalho do Administrador
2011”, a qual foi realizada pelo CFA, por meio da Câmara de Formação
Profissional (CFP) e pelos Conselhos Regionais de Administração (CRA’s), com o
apoio da Fundação Instituto de Administração (FIA) e da Associação Nacional dos
Cursos de Graduação em Administração (ANGRAD). (BRASIL, 2011).
O estudo buscou informações acerca do ensino da administração, visando
antecipar tendências, traçando um raio-X da profissão, além de aprimorar dados
com relação ao perfil, formação, atuação e oportunidades de trabalho para o
profissional de administração. (BRASIL, 2011)
Na edição de 2011 as informações obtidas nas pesquisas anteriores foram
atualizadas e, além disso, o critério de ponderações dos dados para obtenção de
resultados regional e nacional foi utilizado.
28
Diante desse contexto, destaca-se a evolução da imagem do Administrador
na sociedade, expressa pelos três segmentos participantes do estudo: profissionais
Administradores, Coordenadores/Professores e dos Empresários-Empregadores.
Nas edições anteriores, a opinião sobre os administradores na pesquisa do ano de
1994 era de um profissional “generalista” passou a ser percebida como “articulador”
em (2006) e “profissional com visão sistêmica” em (2011). Houve uma evolução do
conceito do Administrador junto ao empresariado, expresso durante a fase
qualitativa e confirmado pelos resultados da fase quantitativa, em que 63,07% dos
empregadores declararam que preferem o profissional graduado em Administração
para o exercício de funções gerenciais; em 2006, esse percentual foi de apenas
22,98%. Tendo em vista a relevância do levantamento do CFA para nossa investigação,
seus resultados são apresentados de modo comparativo com o resultado da pesquisa com
os egressos da instituição de ensino superior pesquisada na seção 4.3 deste estudo.
Quanto a outros estudos similares, em alguns casos o objetivo das investigações é
avaliar o plano pedagógico (PPP) dos cursos e a contribuição da instituição de
educação superior (IES) na formação profissional e no sucesso de seus egressos
no mercado de trabalho, exigente e competitivo.
Em decorrência, a verificação do estado da arte deu-nos a possibilidade de observar
estudos e escritos de relevância para esta dissertação. As pesquisas mencionadas
abordam a formação profissional, a escolha de uma carreira de administrador,
descrevem diferentes perspectivas centrada na formação sob a percepção dos sujeitos
investigados e seu perfil, tratam da inserção dos administradores no mercado de trabalho,
suas atuações profissionais, bem como das instituições formadoras. Neste contexto,
nossa investigação discute a trajetória a perspectiva do profissional graduado em
administração em uma instituição de ensino superior no momento em que a
profissão encontra-se em ascendência. De acordo com o MEC 2011 o curso de
graduação em administração está posicionado entre os três mais procuradas no
Brasil e os estudos descritos anteriormente servem de apoio ao estudo aqui
apresentado, uma vez que os estudos realizados em anos anteriores em
instituições superiores similares à pesquisada mostram ao longo do tempo as
diversas observações e relacionadas com a formação de profissionais da área de
administração.
29
1.2 PROBLEMA DE PESQUISA
De acordo com Dutra (1996), tem-se a segunda grande guerra mundial
como marco inicial da administração de carreiras, base dessa pesquisa, com o
visível aumento da complexidade das estruturas industriais e organizacionais,
porém, a escola de administração científica estabeleceu cargos ligados aos postos
de trabalho e os sistemas de diferenciação entre eles, que cursaram uma trajetória
que foi desde a produção, passando pela administração e chegando à área
comercial.
A complexidade das estruturas das organizações é fato, muitas vezes por
exigência do ambiente de negócios em que se encontram determinadas empresas,
desafiadas por um ambiente que se caracteriza pela competitividade e pelas
mudanças constantes, nos mais amplos aspectos, sejam elas na economia, ou na
tecnologia, tornando a concorrência cada vez mais acirrada. (PONTES 2000).
Em face dessa situação as exigências por resultados tornam-se cada vez
maiores, e a utilização de técnicas e processos de trabalho de administração,
baseadas nas competências e habilidades dos administradores.
A
formação
dos
profissionais
administradores
se
constitui
no
desenvolvimento de competências e habilidades, que podem ser ponto de partida
para a conquista de uma posição diferenciada no mercado de trabalho, bem como
para a criação de estratégias e de valores nas estruturas das organizações.
(PONTES 2000).
O crescimento exacerbado das exigências de mercado faz do administrador
um profissional adequado para atuar de maneira marcante nas organizações,
executando funções que lhe são pertinentes a fim de proporcionar um equilíbrio
interno e externo. (DRUCKER 2001).
O presente estudo será embasado teoricamente tendo como foco o
desenvolvimento de carreiras. Para responder a este estudo busca-se resgatar a
atuação dos profissionais da administração graduados numa instituição de ensino
superior do Oeste Catarinense.
Diante da multiplicidade de questões que podem ser investigadas,
relativas ao tema “Desenvolvimento de Carreiras dos Administradores”, há algumas
indagações que precisam ser compreendidas e respondidas. Nesta perspectiva,
30
surge a seguinte pergunta para essa pesquisa: Qual é a relação da trajetória
profissional de administradores egressos de uma instituição de ensino
superior do Oeste de Santa Catarina com suas expectativas de carreira?
1.3 OBJETIVO GERAL
Estudar a relação da trajetória profissional de administradores egressos de
uma instituição de ensino superior com suas expectativas de carreira.
1.3.1 Objetivos específicos

Definir o perfil socioeconômico profissional dos egressos.

Descrever a trajetória profissional dos egressos do curso de administração.

Identificar a atual situação profissional dos egressos de Administração
de uma determinada instituição de ensino superior.

Descrever as expectativas de carreira profissional dos egressos de
administração desta instituição de ensino.

Analisar a relação da trajetória profissional com as expectativas de carreira
de acordo com as seguintes variáveis: idade, renda, gênero, tempo de
graduado e cargos ocupados.
1.4 JUSTIFICATIVA
O presente trabalho de pesquisa tem como escopo a elaboração de
pesquisa junto aos egressos do curso de administração da Unoesc (Universidade
do Oeste de Santa Catarina), Campus de Xanxerê, situada na microrregião da
AMAI (Associação dos Municípios do Alto Irani), instituição reconhecida na região e
no estado, pela sua importância no desenvolvimento da região Oeste Catarinense,
principalmente na formação de profissionais das mais diversas áreas. Contudo,
31
essa instituição, apesar de sua importância regional, jamais fez qualquer tipo de
acompanhamento ou pesquisa assemelhada ao proposto por este estudo, por
conseguinte, essa instituição de ensino não gerou um banco de dados consistente,
capaz de proporcionar informações importantes referentes aos egressos desse
curso no aspecto da trajetória de carreira após a graduação no curso de
administração do Campus.
As incessantes mudanças que ocorrem no mundo atual, globalizado, exigem
das organizações profissionais as mais variadas competências e habilidades,
visando sempre à satisfação dos clientes e acionistas, além da própria
sobrevivência no mercado.
A busca por resultados em um mercado altamente desenvolvido depende
essencialmente das estratégias de gestão e das ferramentas utilizadas, tornando
as empresas competitivas e atraentes para seus clientes, acionistas e
colaboradores, fornecedores e possíveis investidores.
Com a necessidade constante de criar e aplicar melhores métodos de
gestão é que surge o profissional de administração; em princípio entende-se que
este esteja dotado de competências teóricas e habilidades, capaz de auxiliar as
empresas ou organizações na definição de estratégias que as tornem sólidas em
seus propósitos, contribuindo com o conhecimento adquirido nos anos de estudos
no curso de administração; neste sentido, essa pesquisa tem como objetivo estudar
a relação da trajetória profissional de administradores egressos de uma instituição
de ensino superior, com suas expectativas de carreira. O estudo promoveu uma
investigação dos profissionais de administração egressos dessa determinada
instituição de ensino para analisar se estes estão atendendo as exigências do
mercado bem como saber se a formação em administração atendeu ou está
atendendo suas expectativas de desenvolvimento profissional.
As pessoas são um diferencial dentro das organizações e por mais difícil que
seja formular estratégias de gestão e definir planos e metas, aumenta a
necessidade das empresas buscarem profissionais que agreguem, de fato,
conhecimentos fundamentais para a melhoria da gestão. Descrever a trajetória
profissional dos egressos do curso de Administração dessa instituição de ensino
constitui-se em um estudo único do gênero até então no curso e no campus,
acredita-se, portanto, que o estudo aponta informações relevantes para a
instituição e para a sociedade regional, uma vez que poderá ser observado o
32
mercado de atuação desses profissionais, pois sua maioria está atuando na região,
fato identificado.
Ressalta-se essa pesquisa como de interesse acadêmico regional, pois
verificar as atuações dos egressos constitui-se em fonte de informação para
possíveis mudanças nas matrizes curriculares e nos conteúdos a serem
lecionados, com possíveis e significativas contribuições no desenvolvimento das
carreiras dos estudantes de administração e, quiçá, diferenciando-os no mercado
de trabalho.
Obter diagnóstico dos egressos do curso de administração
pode
proporcionar significativas contribuições: em primeiro lugar contribuirá com a
própria instituição formadora dos administradores, em sua organização, tanto
curricular quanto nos objetivos definidos por ela; pode proporcionar uma
reavaliação de suas práticas educacionais e de mercado, relevantes à instituição.
O desenvolvimento da região está ligado diretamente a diversas ações realizadas
pelas instituições de ensino; a economia da região em muitos aspectos necessita
da atuação das instituições de ensino, pois elas, como se sabe, colocam inúmeros
profissionais no mercado de trabalho, o que influencia diretamente empresas
públicas e privadas, instituições e organizações sociais. Descrever a trajetória
profissional e as expectativas de carreira dos administradores fomentou
informações importantes, as quais servem de subsídios para uma análise do
desenvolvimento da região, uma vez descrito e analisado como se dá esse
processo de carreira profissional dos administradores e suas expectativas com
relação ao futuro, justifica a sua relevância, merecedora de atenção.
Em um segundo momento, saber a respeito da trajetória e das expectativas
dos egressos do curso de administração e de todas as informações agregadas a
estes, especificamente em virtude de sua formação, gera uma base de informações
rica para análise, bem como para a instituição formadora, e para o órgão
responsável pelo exercício da profissão, denominado: CFA (Conselho Federal de
Administração), o que proporciona condições de subsidiar possíveis mudanças.
Quanto à base de informações que gerou essa pesquisa, vale ressaltar que
a instituição formadora poderá observar se houve formação continuada por parte
desses egressos, e qual foi o percentual dos egressos que prosseguiu estudando e
em que área ou especialidades. A pesquisa possibilita a atualização cadastral, hoje
deficitária na instituição, inclusive auxiliar na composição de cursos de
33
especialização que atendam às demandas geradas pelo mercado a Pró-reitoria de
pós-graduação, esta com deficiência de um banco de dados atualizado e eficiente.
1.5 ESTRUTURA DO TRABALHO
Este estudo está estruturado em cinco capítulos e cada um deles com
subtítulos que procuram atender às necessidades de desenvolvimento do estudo
de pesquisa proposto. Antes de iniciar os capítulos de maneira mais específica
relativa ao assunto, observam-se as descrições pré-textuais do trabalho.
O
primeiro
capítulo
traz
uma
Introdução,
que
contempla
uma
contextualização do tema, o “estado da arte”, descrevendo estudos já realizados
similarmente em anos anteriores. Neste capítulo também consta o problema de
pesquisa, os objetivos: geral e os específicos, as limitações encontradas na
pesquisa e a própria estrutura do projeto.
O capítulo dois é destinado à fundamentação teórica, a qual dá suporte à
pesquisa, tendo por base os autores que registraram em outras oportunidades
estudos, conceitos e pareceres ligados ao tema aqui proposto.
O capítulo três tem uma importância significativa no desenvolvimento da
pesquisa, pois define os procedimentos metodológicos, como a classificação e
aplicação de instrumento de coleta de dados e as etapas da pesquisa passo a
passo, bem como os procedimentos de análise dos resultados pesquisa.
O capítulo quatro aborda os resultados da pesquisa e apresenta os dados
alcançados e as análises, tendo por base o tema, os objetivos e o problema de
pesquisa.
O quinto e último capítulo apresenta as considerações finais acerca do
estudo, as correlações entre a formação acadêmica em administração e a trajetória
dos graduados na área, comparada a suas expectativas em relação a suas
carreiras. Por fim, constam as referências bibliográficas balizadoras dessa
pesquisa e o apêndice (questionário) utilizado para aplicação da pesquisa.
34
2 FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA
A busca por pesquisadores e teorias que nos antecederam no tema proposto
é o objetivo desse capítulo: esclarecer e fundamentar este estudo, auxiliando nas
respostas do problema de pesquisa e dos objetivos do trabalho. O que segue é
uma seleção da vasta literatura sobre o assunto já pesquisada por inúmeros
pesquisadores reconhecidos.
2.1 EVOLUÇÃO HISTÓRICA DA ADMINISTRAÇÃO
Numa época de complexidades, mudanças e incertezas como a que
atravessamos, a administração tornou-se uma das mais importantes áreas da
atividade humana. O mundo hodierno engloba uma sociedade de organizações, em
que as atividades são ligadas à produção de bens e serviços.
Destarte faz-se necessário entender o conceito de administração, pois se
trata da base do estudo proposto, embora saiba-se que a prática da administração
iniciou a partir do momento em que começaram a surgir os primeiros grupos de
pessoas.
Segundo Drucker (2001, p. 19), “o despontar da administração como uma
instituição essencial, diversa e líder é um evento crítico na história da sociedade”.
Não há registros de que outra instituição que tenha surgido com tamanha força e
liderança, e com tanta rapidez desde o início do século XX. Destaca-se ainda o fato
de que essa instituição não só provou ser essencial na sociedade, dado sua
importância, mas por ter tido tão pouca oposição e controvérsia.
Desde o início do século passado as teorias e regras da administração
possuem o mesmo objetivo: fazer com que as empresas consigam resolver os
problemas que surgem ao longo dos tempos e se manterem no mercado, além de
apresentar resultados positivos, acompanhando as constantes evoluções da
própria ciência chamada administração. “É, portanto, a administração, o órgão da
sociedade especificamente encarregado de transformar os recursos em produção,
isto é, que tem a responsabilidade de promover o progresso econômico
35
organizado” (DRUCKER, 2001 p. 20). Assim se explica porque a administração
surgiu com tanta velocidade e tornou-se tão importante e com tão pouca oposição.
Pode-se dizer que as civilizações antigas serviram de base para o atual
modelo de administração. Muitas teorias vistas hoje foram estudadas há muitos
anos atrás, sendo que estas teorias e demais estudos não são considerados
ultrapassados, porque se adequaram às evoluções dos tempos e se mantiveram,
revelando sua importância dentro das organizações.
Kwasnicka (1995) revela que o grande impulso da administração foi após a
Revolução Industrial iniciada ainda no século XVIII, antes, não havia empresas nos
modelos contemporâneos, pois eram, em sua grande maioria, domiciliares, de
produção artesanal, com poucas máquinas e poucos funcionários.
Com a Revolução industrial, as empresas cresceram e se obrigaram a
adquirir máquinas, contratar novos colaboradores e automatizar seus processos
cada vez mais: a produção passava a ser em larga escala e os produtos não mais
eram produzidos em pequenas quantidades e vendidos apenas para as
redondezas, aumentando também a concorrência entre as organizações. Com o
término da Revolução Industrial, por meio de tentativas e erros as empresas foram
crescendo e melhorando seus processos e, assim, tornou-se necessária a
especialização dos profissionais.
O século XX apresentou os princípios da Administração Científica e o estudo
da Administração como ciência. Taylor (1911) escreveu o livro Princípios da
Administração Científica, que foi considerado a “Bíblia” dos organizadores do
trabalho. Paralelamente, surgia Henry Fayol, um francês que defendia na Europa
princípios semelhantes aos de Taylor, baseado em sua gerência. Max Weber
desenvolveu a Teoria Estruturalista, ou teoria Burocrática, como também é
conhecida, baseada na racionalidade, ou seja, na adequação dos meios aos fins
para obter melhor eficiência. (KWASNICKA, 1995).
Enfatizando as pessoas, Mayo (1940) desenvolveu a teoria das Relações
Humanas, sendo considerado o movimento de reação e oposição à teoria Clássica.
Essa teoria iniciou-se com base na observação dos problemas das pessoas em
decorrência da industrialização. Ressaltam-se os estudos de Hawthorne (1927-1939),
juntamente com desenvolvimento da Sociologia e da Psicologia e conflito entre
trabalhadores e empresários, este deu origem à escola de Relações Humanas,
defendendo a ideia de que as empresas devem atender às necessidades sociais dos
36
trabalhadores. A Teoria Administrativa defende que o nível de satisfação dos
empregados encontra-se relacionado com o aumento da produtividade. Observamos
que a discussão, neste momento, dizia respeito, principalmente, à satisfação do
trabalhador, e não ao comprometimento deste com a organização. (LUNA, 2008).
O desenvolvimento das teorias foi só uma questão de tempo, outras se
sucederam como a teoria Sistêmica de Ludwig Von Bertalanfly, na sequência a
teoria Comportamental de Herbert Simon, a qual viria para complementar os
estudos da teoria das relações humanas, entretanto com enfoque para a área
administrativa, depois as contribuições de Ouchi com a teoria Japonesa, na
sequência surge a teoria Contingencial com os principais autores: Frederic Emery e
Eric Trist. Com nova visão da administração moderna, eis que surge Peter Drucker
e a teoria Organizacional, cujo objetivo era o estudo das práticas administrativas
empresariais. Em se tratando de práticas modernas de administração destaque
para Peter Senge e a quinta disciplina, tratada como a teoria Contemporânea. Por
fim, nos dias atuais estuda-se uma das mais recentes teorias, indissociável do
mundo moderno, conhecida como a teoria Virtual de Manuel Castells - A Sociedade
em Rede. Para o autor as teorias formam os pilares da evolução da administração
em todo o mundo, além de impulsionarem e motivarem novos estudos, pesquisas e
trabalhos que seguem até os dias de hoje. (KWASNICKA, 1995)
Lacombe e Heilborn (2003, p. 37) comentam acerca das teorias da
organização e as definem da seguinte maneira:
As teorias organizacionais podem ser entendidas como um conjunto de
princípios e prescrições que visam a facilitar a realização dos objetivos das
organizações e serão mais ou menos válidas na medida em que isso
efetivamente ocorrer.
As teorias surgiram para facilitar a administração de empresas e as
organizações de todo o mundo, abrangendo assuntos que envolvem aspectos
sociais e econômicos. A evolução é notória, mas houve um início; as antigas
teorias foram o princípio para que a administração fosse se moldando as
necessidades geradas pelas empresas com o passar dos tempos, chegando ao
cenário atual, um mudo altamente globalizado e competitivo.
37
Com as constantes inovações e a quantidade de conhecimentos gerados no
mundo e disseminados tão rapidamente, a administração cria suas estratégias para
poder acompanhar e isso ocorre com a evolução das teorias. A administração
levada à prática justifica sua presença no mundo empresarial e cada vez mais ela
ganha espaço e respeito devido à sua importância.
Muitas são as razões pelas quais as pessoas abrem um negócio, porém a
maioria dessas pessoas não busca informações o suficiente sobre as técnicas,
princípios e teorias, ou melhor, a respeito das práticas administrativas de uma
organização: dados fornecidos pelo SEBRAE (2007) apontam que a cada cem
micro e pequenas empresas familiares, trinta chegam à segunda geração e
somente cinco chegam à terceira.
Para Drucker (2001), “o administrador é o elemento vital de qualquer
empresa. Sem sua liderança, os recursos da produção continuam como recursos e
nunca se transformarão em produção”. Drucker, respeitado no mundo por seus
ensinamentos e experiências, afirma que a qualidade e o desempenho de seu
administrador é fator determinante para o sucesso de uma empresa, determina a
sobrevivência da empresa dentro uma economia competitiva. Em síntese, o autor
relata que administração é um conjunto de atividades desenvolvidas para dirigir
uma organização, utilizando técnicas de gestão empresarial para alcançar os
objetivos com responsabilidade e ética.
Para Montana e Charnov (2003, p. 03), “administração é o ato de trabalhar
com e por intermédio de outras pessoas para realizar os objetivos da organização,
bem como de seus membros”. Os autores afirmam que, nesse contexto repleto de
novidades, o patrimônio humano tem grande importância e é fator indispensável
para atingir os objetivos da organização, contudo, os objetivos dos integrantes das
empresas também deverão ser observados e respeitados.
A administração pode ser aplicada em qualquer organização, tendo como
tarefa consolidar objetivos e metas por meio das suas quatro funções,
planejamento, organização, direção e controle. As funções da administração
servem para organizar as empresas, a fim de alcançar os objetivos e as metas
traçados pela empresa, diante de um mercado altamente complexo. (MAXIMIANO,
2004, p. 29) Relata ainda que:
38
Organizações bem administradas são importantes por causa do impacto
sobre qualidade de vida da sociedade. Através da valorização dos
colaboradores, a administração poderá unir os objetivos da empresa com
os de seus funcionários para obter resultados positivos.
Quanto mais organizadas e bem administradas às empresas, maiores as
possibilidades de lograr êxito naquilo que elas se propõem a desenvolver. Ao
valorizar seus colaboradores, estará aproximando-os dos reais objetivos da
empresa e o resultado dessa aproximação poderá resultar em maior empenho por
parte deles, aumentando, assim as chances de concretizar os objetivos traçados
pela empresa.
Uma vez havendo a aproximação e valorização dos colaboradores com a
Administração da empresa, aumentam a motivação para o alcance também dos
objetivos dos indivíduos que estarão envolvidos no sistema. Para que isso
aconteça na prática e a comunicação entre empresa e colaborador tenha sentido e
transparência, requer a percepção da gerência da empresa com olhar que note as
necessidades, desejos e objetivos de todos os profissionais da empresa. Em
decorrência, faz-se necessário um administrador que tenha capacidade de conduzir
esse processo, o administrador precisa possuir um perfil que atenda expectativas
das pessoas e das organizações.
2.2 O PERFIL DO PROFISSIONAL ADMINISTRADOR
Pode-se definir profissão como determinadas relações em determinado período
de tempo na história da atuação e na produção de trabalho das pessoas. Elias (2001)
evidencia este fato tratando do nascimento das profissões:
Profissões, despojadas de suas roupagens próprias, são funções
sociais especializadas que as pessoas desempenham em resposta a
necessidades especializadas de outras; são, ao menos em sua forma mais
desenvolvida, conjuntos especializados de relações humanas. O estudo da
gênese de uma profissão, portanto, não é simplesmente a apreciação de certo
número de indivíduos que tenham sido os primeiros a desempenhar certas
funções para outros e a desenvolver certas relações, mas sim a análise de tais
funções e relações.
39
A profissão de Administrador no Brasil foi regulamentada há 47 anos,
precisamente em 1965 pela Lei 4.769 que regula e dispõe sobre o exercício da
profissão de técnico em administração; foi criado o Sistema CFA/CRA, Conselhos
Federal e Regional de Administração; são estabelecidas as diretrizes básicas da
profissão no Brasil. Segundo o CFA, o exercício da profissão torna-se privativo
"dos bacharéis em Administração Pública ou de Empresas, diplomados no Brasil,
em cursos regulares de ensino superior, oficial, oficializado ou reconhecido, cujo
currículo seja fixado pelo Conselho Federal de Educação". O Regulamento da Lei foi
aprovado em 22 de dezembro de 1967 pelo decreto 61.934. O que orienta o exercício da
profissão é o Código de Ética Profissional do Administrador.
De acordo com a CBO (BRASIL, 2011), os administradores precisam ter curso
superior completo em administração de Empresas ou administração Pública
necessariamente e devem ter registro no Conselho Regional de Administração, mas
essa lei não é cumprida prejudicando a profissão de administrador e em suas principais
funções que são de: "planejamento, organização, controle e assessoram as organizações
nas áreas de recursos humanos, patrimônio, materiais, informações, financeira,
tecnológica, entre outras; criam programas e projetos; elaboram planejamento
organizacional; promovem estudos de racionalização e controlam o desempenho
organizacional. Prestam consultoria administrativa a organizações e pessoas." Quanto
às condições gerais de exercício profissional, “trabalham em qualquer ramo de atividade
econômica, serviços, comércio e indústria, incluindo-se a administração pública”.
Quanto ao regime e trabalho pode trabalhar de maneira autônoma, como assalariado
celetista ou estatutário. Trabalham em equipe, em ambiente fechado e em horário
diurno. "No que se refere às competências pessoais, o administrador deve ser capaz
de agir com iniciativa; demonstrar liderança, espírito empreendedor, raciocínio lógico e
abstrato, visão crítica, capacidade de síntese, de negociação, de comunicação, de
análise, de decisão; administrar conflitos; trabalhar em equipe”. (BRASIL, 2011).
Destacam-se escolas de Administração com maior prestígio no país, reconhecidas
por sua qualidade e capacidade de colocar nos mercados profissionais que ocupam cargos
e posições em empresas renomadas no Brasil e no exterior. A Escola de Administração
de empresas de São Paulo da Fundação Getúlio Vargas (EAESP-FGV) um dos cursos
precursores no país e o curso de Administração da Universidade do Estado de Santa
Catarina (UDESC), por exemplo, são de reconhecida qualidade pelo Ministério da
Educação MEC (BRASIL, 2011). Pode-se destacar que no Brasil, inúmeros cursos
40
promovem a graduação de bacharéis em administração, entretanto muitos com menor
qualidade segundo o MEC. Os profissionais formados em grandes escolas reconhecidas
têm oportunidades de trabalho em grandes empresas nacionais e internacionais, já os
formados em escolas de nível menor segundo avaliação do MEC, não diminui o
reconhecimento e sua importância para o mercado de trabalho, estas também possibilitam
crescimento e desenvolvimento profissional, e desenvolvem possibilidades de carreira a
partir de sua formação.
Ainda quanto aos estudos sobre ao perfil, a personalidade e a competência de
gestores, Ruas (2000) indica que os últimos anos da década de 1990 foram marcados
por uma série de projeções e expectativas a respeito do novo século; entre estas se
encontravam previsões acerca das mudanças nos ambientes de negócios, as novas
configurações organizacionais e o perfil do gestor frente a estas transformações. De
acordo com o autor, muito se escreveu sobre as competências necessárias ao
administrador para conduzir a um bom desempenho as organizações, inseridas em
um ambiente instável e incerto. Ruas (2000) ressalta a ambição presente na literatura
que se dedica a traçar o perfil do administrador do século XXI, salientando a
incapacidade em desenvolver todas as competências e habilidades necessárias haja
vista a complexidade existente.
Ainda Ruas (2000) lista alguns dos atributos ou competências exigidos ao perfil
dos administradores considerados relevantes por executivos brasileiros e experts
internacionais, em um mercado considerado global, inclusive nas profissões: visão
estratégica; capacidade de liderança; visão da empresa; competências além da fronteira
das unidades de negócio; capacidade de decisão; foco no resultado; ética no trato das
questões profissionais e aspectos sociais; capacidade de negociação; motivação;
coordenação de trabalhos em equipe; habilidade interpessoal; atitude proativa;
capacidade de lidar com informações; capacidade para sintetizar e criar; habilidade para
estimular pessoas a enfrentar desafios; desaprender periodicamente e aprender de novo;
familiarizar-se com geografia e com as diferenças e conflitos culturais; abertura para
novas ideias, mercados, produtos e processos; coragem; flexibilidade; tolerância. (RUAS,
2000).
Torna-se essencial para os administradores no exercício de suas funções
possuírem as competências e habilidade para administrar, além disso, necessitarão
desenvolver também técnicas e estratégias para liderar pessoas, para alcançar os
objetivos e metas estabelecidos pela organização.
41
Salientam Lacombe e Heilborn (2003, p. 3) “A essência do papel do
administrador é a obtenção de resultados por meio de terceiros, no desempenho da
equipe que supervisiona e ou controla”. Como a administração é uma ciência muito
dinâmica, o administrador precisa buscar permanentemente por conhecimento e
aprendizado, podendo assim, aplicá-los na empresa. As habilidades que o
administrador necessita ter são classificadas como: habilidades técnicas, humanas
e conceituais.
Lacombe e Heilborn (2003, p. 9 - 10) afirmam que “Habilidade técnica” é a
compreensão do domínio de determinado tipo de atividade [...] “A habilidade
técnica é adquirida por meio de experiência, educação e treinamento profissional”.
A habilidade técnica envolve conhecimentos específicos acerca de determinadas
áreas como, por exemplo, um contador realiza seus trabalhos relacionados à área
de contabilidade, o torneiro mecânico sobre a fabricação de peças e assim por
diante. A “Habilidade humana”, segundo eles: “é a capacidade de trabalhar com
eficácia como membro de um grupo e de conseguir esforços cooperativos nesse
grupo na direção dos objetivos estabelecidos”. Essa habilidade diz respeito à forma
de se lidar com pessoas, é muito importante para o administrador saber como se
relacionar e trabalhar com essas pessoas da melhor maneira possível, para que
consiga, assim, maximizar as capacidades de seus colaboradores. E, por fim, os
autores tratam a “Habilidade conceitual“: “é a habilidade para visualizar a
organização (instituição, empresa ou grupo de empresas) como um conjunto
integrado”. Essa habilidade também chamada de visão sistêmica, habilidade
permite que o profissional de administração visualize a organização como um todo,
incluindo ambiente externo e interno, as forças que atuam dentro deste contexto,
para as possíveis decisões a serem tomadas nas mais diversas situações.
Drucker (2001), afirma “o administrador é o elemento dinâmico e vital de
qualquer empresa”. Para transformar recursos em produção faz-se necessário que
o administrador adquira competências duráveis, fundamentais para o sucesso de
sua atuação, pode-se citar: conhecimento, obtido por meio de atualização
constante, a perspectiva, que é transformada em objetivos a serem alcançados e
atitude, essencial para qualquer administrador que se valorize enquanto
profissional.
Para Drucker (2001), o conhecimento está relacionado às informações,
ideias, crenças, experiências e conceitos vividos pelo administrador ao longo de
42
sua vida. Como os recursos intelectuais mudam frequentemente é necessário que
haja constante reciclagem por parte do administrador, no sentido de permanecer
atualizado a respeito das mudanças e tendências do mercado.
A perspectiva indica a capacidade de aplicar o conhecimento em prática. É
saber dar soluções aos problemas e colocar a teoria em ação, isso concede maior
autonomia ao administrador, para que ele possa tomar decisões por conta própria.
A atitude está relacionada ao comportamento do administrador em seus
diferentes desafios. É o comportamento que ele toma ao tomar decisões, fazer
escolhas, dar ordens e motivar seus subordinados. A atitude faz com que ele se
torne um agente de mudanças dentro da organização, pois é ele que deve
desenvolver uma cultura de eficiência e eficácia dentro dela.
Além disso, Drucker (2001) ainda acrescenta que os administradores
possuem três papéis fundamentais: papel interpessoal, relacionado com a
habilidade de se relacionar com as pessoas ao seu redor; papel informacional, diz
respeito ao poder de transmissão e processamento de ideias por parte do
administrador; e papel decisório, representa as diferentes situações em que o
administrador necessita utilizar seus conhecimentos para a tomada de decisões.
Em
cada
organização,
o
administrador
define
estratégias,
efetua
diagnósticos de situações, dimensiona recursos, planeja sua aplicação, resolve
problemas, gera inovação e competitividade.
O administrador deve estar sempre atento às mudanças, inovações
tecnológicas e as oportunidades do mercado, podendo assim adequar a
organização aos novos tempos, além de ter flexibilidade diante destas mudanças,
criatividade e coragem para se diferenciar.
Considerando o conhecimento indispensável para o sucesso de um
administrador, somando-se as habilidades adquiridas e uma postura de atitude
tem-se assim um profissional da administração que possivelmente apresentará
resultados positivos nas organizações onde atuar.
2.2.1 Perfil pretendido dos egressos da Unoesc
Para melhor compreensão do estudo realizado com os egressos da IES –
Unoesc Campus de Xanxerê descreve-se aqui o perfil a ser desenvolvido no curso.
43
De acordo com Cimadon e outros (2008) o perfil compreenderá um egresso que se
caracteriza como profissional de: “visão ampliada e sistêmica, empreendedor, com
avançado senso crítico, perceptivo, flexível, capaz de analisar com competência
técnica e científica, novas oportunidades de mercado, para empreender em novos
negócios, ou para inovar e/ou redirecionar negócios já instalados”.
Os objetivos do curso são: promover uma formação direcionada à
construção de um profissional dotado de iniciativa e criatividade, com capacidade
de trabalhar em equipe, preparado para tomar decisões identificando prioridades e
oportunidades frente às diversas situações e peculiaridades regionais que se
apresentam e com capacidade de definir os rumos da empresa, responsabilizandose pelo seu crescimento e desenvolvimento.
O projeto pedagógico do curso de Administração pretende proporcionar ao
graduado as seguintes competências e habilidades: (CIMADON et al 2008, p.19)
Internalização de valores, de responsabilidade social, justiça e ética
profissional; Visão global que o habilite a compreender o meio social,
político, econômico e cultural onde está inserido e a tomar decisões em
um mundo diversificado e interdependente; Formação técnica e científica
para atuar na administração das organizações, além de desenvolver
atitudes específicas da prática profissional em consonância com as
demandas mundiais, nacionais e regionais; Competência para
empreender, analisando criticamente as organizações, antecipando e
promovendo suas transformações; Capacidade de trabalhar em equipe;
Capacidade
de
compreensão
da
necessidade
do
contínuo
aperfeiçoamento profissional e do desenvolvimento da autoconfiança;
Comunicação interpessoal e expressão correta nos documentos técnicos
específicos e de interpretação da realidade das organizações; Habilidade
em utilização de raciocínio lógico, crítico e analítico, operando com valores
e formulações matemáticas e estabelecendo relações formais e causais
entre fenômenos; Habilidade em interagir criativamente face aos diferentes
contextos organizacionais e sociais; Habilidade em demonstrar
compreensão do todo administrativo, de modo integrado, sistêmico e
estratégico, bem como de sua relação com o ambiente externo; Habilidade
em administrar modelos de gestão inovadores; Habilidade em resolver
situações com flexibilidade e adaptabilidade diante dos problemas e
desafios organizacionais; Habilidade em ordenar atividades e programas,
de decidir entre alternativas e de identificar e dimensionar riscos;
Habilidade em selecionar estratégias adequadas de ação, visando a
atender interesses interpessoais e institucionais; Habilidade em selecionar
procedimentos que privilegiem formas de atuação em prol de objetivos
comuns.
O perfil proposto pela IES no curso de Administração se assemelha com o
perfil proposto pelo CFA em diversos fatores da formação profissional,
44
demonstrando que a instituição observa as orientações nacionais para a formação
dos futuros profissionais da área, respeitando, porém, as peculiaridades regionais e
as caraterísticas dos ingressantes do curso, além das exigências locais do
mercado trabalho fazem a Instituição ser destaque na região promovendo ensino
de qualidade o que a coloca em uma situação de reconhecimento por parte dos
órgãos fiscalizadores como o Conselho Estadual de Educação e Mec, estando
entre os cursos bem avaliados no Brasil.
2.3 DESENVOLVIMENTO DE CARREIRA
O direcionamento do estudo tem seu alicerce no tema desenvolvimento de
carreira de administradores, assim, faz-se necessário o entendimento de seu
significado, conceitos e suas formas de abordagens. Estudou-se entre os principais
pesquisadores e escritores da matéria para elucidar o problema de pesquisa.
O desenvolvimento de carreiras segundo Chanlat (1995) tem suas origens
na sociedade industrial, isso observado nos mais diversos países. Suas
características peculiares e o que se percebe na literatura é uma divisão distinta
entre dois modelos. O “Tradicional”, que vigorou até os anos 1970 e suas
caraterísticas são bem distintas, estão interligadas às estruturas das organizações,
tem um modelo de crescimento e desenvolvimento linear, é marcado pela
estabilidade e poucas mudanças. Outro modelo é descrito como modelo
“Moderno” de desenvolvimento de carreiras, suas características são marcadas
por mudanças, pouca estabilidade e desafios constantes, a identidade pessoal
passa a ser importante nas decisões de carreiras, pois os indivíduos levam em
consideração seus objetivos, desejos e valores. Consoante Adamson; Doherty e
Viney (1998, apud BENDASSOLLI 2009) em artigo que revisou diversos
significados de carreira; já no final do ano de 1970 a gestão possuía um grau de
desenvolvimento conceitual que podia arrogar para si uma teoria de carreira
própria. Corroborando com esses autores pode-se citar o lançamento de dois
handebooks importantes organizados por Hall e Lawrence (1989) outro organizado
por Gunz e Peiperl (2007): estes dois clássicos do estudo de carreiras foram
seguidos a um vasto número de outros estudos a respeito do tema.
45
Bendassolli (2009) identifica algumas características comuns na abordagem
gerencial de carreira, uma delas é condução da perspectiva organizacional e a
outra sobre a perspectiva do indivíduo. Nesse sentido, Gunz (1989 apud
BENDASSOLLI, 2009) diferencia em dois níveis de análise o estudo de carreira:
em nível organizacional (carreiras como estruturas e rotinas) em nível individual
(carreira subjetiva e estratégias de carreira). Para o autor, do ponto de vista das
organizações, carreira é um dispositivo que permite a alocação de recursos, o
subsídio na tomada de decisão com seu pessoal. Do ponto de vista do indivíduo,
carreira é uma maneira de organizar suas experiências no trabalho para interpretar
e justificar os eventos ocorridos com ele no âmbito profissional, a exemplo de uma
promoção ou demissão, e servem de apoio a decisões futuras nos caminhos a
serem seguidos.
Segundo Pontes (2000, p. 323), a administração de carreiras surgiu após a
Segunda Guerra Mundial, porém foi consolidada somente na década de 1980, com
a maior exigência e expansão do mercado. Para Pontes (2000) “carreira individual
é a sucessão de cargos ocupados por um indivíduo em sua vida profissional“. De
certa forma qualquer indivíduo pode ter uma carreira, pois o desenvolvimento de
atividades adquire conhecimentos e experiências, construindo então a sua carreira.
Robbins (2005, p. 459) conceitua carreira como “qualquer trabalho,
remunerado ou não, realizado durante um período de tempo, pode construir uma
carreira“. Durante uma carreira é que se descobrem as habilidades, experiências e
o conhecimento dos indivíduos. Carreira não é apenas aquilo que engloba as
atividades profissionais, mas também as atividades
desenvolvidas como
voluntários ou estudos diversos, pois nestes também são adquiridos muitos
conhecimentos, agregando valor às pessoas.
Para Dutra (1996, p.19) “a administração de carreiras é como um
instrumento para conciliar as expectativas de desenvolvimento da empresa e a
expectativa de crescimento profissional e pessoal de seus trabalhadores”.
Com a utilização de mais tecnologia pelas organizações, elas mesmas
começaram a exigir mais de seus colaboradores, tornando-se mais rígidas e
selecionando com maior critério os seus colaboradores, sendo privilegiados
aqueles que apresentarem mais conhecimentos e experiências no exercício da
função e terão mais oportunidades e vantagens no mercado de trabalho.
Savioli (1991, p.14) afirma que “carreira é o autoconhecimento de como as
46
experiências pessoais e profissionais relacionam-se com seu trabalho atual e
futuro, para maximizar suas habilidades e comportamentos e atingir seus objetivos
de vida.”
Conforme a citação do autor acima se observa que a construção da carreira
dos profissionais inicia-se no primeiro emprego ou trabalho, quando o processo de
aplicação e desenvolvimento das habilidades profissionais de relacionamento
começa a criar uma rede conhecida como network (rede de contatos ou redes de
trabalho) ampliando assim suas expectativas com relação ao seu futuro
profissional.
2.3.1 Planejamento de carreira
O planejamento de carreira como parte do processo de gestão de carreira é
uma noção historicamente recente, a qual surgiu no decorrer do século XIX, com a
sociedade industrial capitalista liberal, e recebeu maior atenção somente a partir
dos anos setenta do século passado (MARTINS, 2001).
Define-se como planejamento o ato ou processo de estabelecer objetivos,
diretrizes e procedimentos. Corroborando o assunto, Bridges (1998, apud
MARTINS, 2001 p. 168) enfatiza a função do planejamento de carreira:
Ele lhe diz aonde você vai e como chegar lá; [...] Ele visa lhe oferecer os
recursos de que você necessita e o caminho que você pretende seguir. E,
pelo fato de a mudança estar conduzindo tudo neste mundo onde as
estruturas de cargos estão desaparecendo, ele lhe oferece um plano B,
caso as circunstâncias mandarem o plano A para o espaço.
Para Martins (2001, p. 82) “o planejamento é a mais relevante e cerebral
atividade do homem. A capacidade de planejar torna o homem único no reino
animal”. O plano de carreira em uma perspectiva organizacional é possível se a
organização realiza avaliação de desempenho dos seus colaboradores, esse
método é relevante para o plano de cargos e salários, pois avalia se o colaborador
está preparado para assumir um novo cargo na empresa, que requer maiores
47
responsabilidades e comprometimento com a organização; a avaliação de
desempenho objetiva uma avaliação do empregado no cargo que exerce. Pode ser
aplicada nas empresas, buscando avaliar o andamento do plano de cargos e
salários e, se preciso for efetuar alguma correção, ou adaptação às especificações
da empresa. A avaliação de desempenho é importante, pois ajuda a implantação e
o acompanhamento do plano de carreira para colaboradores.
É importante que o plano de carreira seja executado de forma estruturada
por meio de um plano de sucessão, que deverá abordar competências técnicas,
humanas e estratégicas. De acordo com Pontes (2002), o plano de carreira pode
ter duas estruturas. Veja-as conforme visão do autor:
a) O plano de carreira pode seguir a mesma estrutura do plano de cargos e
salários, sendo chamado de estrutura por meio de cargos, sendo assim chamado
pelo fato de que a “estrutura advém do próprio plano de cargos e salários. Nesta
concepção o colaborador tem seu crescimento mediante o exercício crescente dos
cargos, conforme hierarquização preestabelecida” (PONTES, 2002, p. 330). Com
esse tipo de estrutura o funcionário vai crescendo no cargo conforme caminho préestabelecido.
b) Pode também ser estruturado por meio de segmentos de carreira. “Neste
conceito o importante não é o cargo em si ocupado pelo colaborador, mas, sim, a
capacitação do indivíduo”. (PONTES, 2002, p. 331).
É importante que as empresas se preocupem com as carreiras de seus
funcionários, e os incentivem a crescerem e tornarem-se melhores tanto como
profissionais como pessoas, pois esse interesse acaba tornando-se um diferencial
competitivo perante as outras organizações.
Para Moraes (2011), o plano de carreira não é apenas uma ferramenta para
favorecer o empregado, talvez ela favoreça muito mais a empresa, isso porque,
para que o profissional consiga a etapa seguinte em sua carreira, ele deverá
cumprir uma série de exigências, como capacitação, curso universitário ou de pósgraduação, além de passar por uma avaliação de desempenho rigorosa,
favorecendo imensamente a empresa. Outro fator que deve ser considerado no
planejamento de carreira é a vinculação que este possui com o plano de Cargos e
Salários, uma vez que a empresa tenha implantado o plano de cargos e salários, é
possível fazer a avaliação de desempenho de colaboradores e identificar
48
resultados precisos sobre cargos, apontando possíveis falhas e virtudes,
orientando a empresa para possíveis mudanças.
Em uma perspectiva individual, Dutra (1996, p. 25) afirma que a pessoa
precisa “formar uma visão realista” e clara de suas qualidades, (competências e
habilidades), considerar seus valores pessoais, observar suas inclinações e
preferências, deve também estabelecer objetivos de vida e de carreira. De uma
forma ou de outra, todos planejam suas vidas e carreiras, o que se reitera é o
planejamento elaborado de maneira formal e mais consistente, por isso utiliza-se
orientações pré-estabelecidas e cuidadosas e de ferramentas de planejamento.
Nesse sentido Caravantes e Bjur (1997 apud XIKOTA 2004) afirmam que a
definição do que o profissional quer é mais bem atendida, pois pode refletir antes
de registrar o que se pretende atingir, pode fazer alterações necessárias no plano,
além de que há maior comprometimento e empenho do profissional para atingir os
objetivos traçados. Dutra (1996, p. 21) diz que:
Há, por parte das pessoas, uma natural resistência ao planejamento de
suas vidas profissionais, tanto pelo fato de encararem a trilha profissional
como algo dado, quanto pelo fato de não terem tido qualquer estímulo ao
longo de suas vidas. [...] Acreditamos que este quadro venha a ser
modificado nos próximos anos em função de mudanças na postura e no
comportamento exigido das pessoas pelas empresas e pelas pressões
sociais e econômicas sobre as mesmas. Podemos observar ainda que, em
momentos de crise e escassez de emprego, as pessoas tornam-se
naturalmente mais preocupadas em planejar suas carreiras, buscando
conselhos, métodos e instrumentos que as ajude nesse processo.
Salienta Macedo (1998, p. 180) “as pessoas que planejam suas próprias
carreiras têm uma competência em comum: são empreendedoras consigo
mesmas. Isso já as diferencia das demais”. Para Martins (2001, p. 83)
O planejamento é tanto mais necessário quanto maior a incerteza do
ambiente, normalmente favorecendo a eficiência (uso otimizado de
recursos) por antecipar alguns cursos de ação considerados mais
prováveis. Em um ambiente socioeconômico mutável e incerto como o
atual, a pró-atividade e a visão de médios e longos prazos na gestão de
carreira podem ser uma vantagem competitiva considerável.
49
O fato de o profissional elaborar formalmente seu planejamento de carreira
não é garantia de que irá resolver todos os problemas da carreira: não se trata de
uma fórmula mágica de solução dos problemas, o planejamento é uma
necessidade de observar as possibilidades de crescimento, oportunidades de
mercado na busca por resultados positivos de modo facilitado e medido e a
construção do planejamento pode ser uma prática exercitada constantemente.
A elaboração de planejamento de carreira tornou-se tão necessária na
contemporaneidade que tem sido fator diferencial de pessoas de “sucesso”, pois
ele oferece a possibilidade de planejar não só a carreira no que diz respeito ao
trabalho ou exercício profissional, mas ele observa fatores como: família, vida
social, espiritualidade, cuidados com a saúde (físico e mental), lazer e educação
dentre vários outros aspectos que o planejamento atenta detalhadamente.
2.3.2 Modelos de carreiras
As pessoas com frequência trabalham em busca de resultados e
expectativas, não investem sem esperar algum retorno; estão dispostas a se
dedicar ao seu trabalho com a condição que este traga retornos significativos pelo
seu esforço. Assim como as empresas pretendem crescer, as pessoas que nela
estão inseridas também têm esta mesma pretensão: crescer profissionalmente e
tornar-se um profissional bem sucedido e satisfeito.
Carreira é uma série de posições exercidas por uma pessoa ao longo de
sua vida profissional. Com uma boa avaliação de pessoal e um bom plano
sucessório, é possível programar a carreira de cada pessoa para exercer
funções para as quais demonstre aptidão. (LACOMBE, 2005, p. 62).
No atual cenário globalizado e moderno, além de as empresas terem de
mostrar preocupação com a carreira de seus colaboradores, eles sentirão de certa
forma obrigados a investirem em suas próprias carreiras, considerando que, caso
não se preocupe com suas ascensões na empresa, estarão correndo o risco de
perderem suas posições e fracassarem em suas trajetórias.
50
Como já indicado, Chanlat (1995) relata dois grandes modelos de carreiras a
partir das sociedades industrializadas: o modelo tradicional e o modelo moderno. O
modelo tradicional, que vigorou até os anos 1970, foi marcado pela estabilidade,
enriquecimento, progresso e divisão sexual e social do trabalho, em que apenas os
homens trabalhavam, ou seja, a possibilidade de ascensão pertencia apenas aos
grupos socialmente dominantes.
A progressão da carreira era linear e vertical e os trabalhadores possuíam
maior estabilidade no
emprego.
Já o novo
modelo,
caracteriza-se
por
oportunidades para o profissional tanto do sexo masculino como do sexo feminino
e pertencente a grupos sociais variados; a progressão na carreira é descontínua,
mais horizontal do que vertical e apresenta maior instabilidade.
Quadro 1: Modelos de carreira.
Modelos de Carreira

O modelo Tradicional
O modelo Moderno
Um homem
Um homem e ou uma mulher
Pertencente a grupos socialmente

dominantes

Progressão linear vertical

Estabilidade
Pertencente a grupos sociais
variados

Progressão descontínua vertical e
horizontal

Instabilidade
Fonte: Adaptado de Chanlat (1995).
Os modelos de carreira estão mais direcionados para análise de uma
carreira em sociedade, enquanto que a classificação em tipos de carreiras tem um
direcionamento das possibilidades que o indivíduo encontra no exercício das
atividades de trabalho.
A carreira, então, em uma perspectiva tradicional, pode ser vista como um
ajustamento do indivíduo a uma ocupação escolhida ou a imagem que dela possui
e esse processo de ajustamento implica critérios dos quais nasce a noção de
hierarquia ou de sequência de papéis com maiores responsabilidades dentro de
uma ocupação. (LANDAU; HAMMER, 1986).
51
Quadro 2: Descrição dos tipos de Carreiras.
Descrição dos tipos de Carreiras
Tipos de
Carreiras
Burocrática
Recursos
principais
Posição
Hierárquica
Elemento central
de ascensão
Avanço de uma
posição
hierárquica a
outra
Profissão, perícia
habilidades
profissionais.
Profissional
Saber e
reputação
Empreendedora
Capacidade
de criação
inovação
Criação de novos
valores, de novos
valores e novos
produtos e
serviços.
Sociopolítica
Habilidades
sociais
Capital de
relações
Conhecimento
Relações,
parentescos
(redes sociais)
Tipos de
Organização
Organização
de grande
porte
Organização
de peritos,
Burocracia
Profissional.
Pequenas e
médias
empresas,
artesanais,
culturais,
comunitárias e
de caridade.
Familiar
Comunitária
de Clãs
Limites
O número de
escalões
existentes
Tipos de
sociedades
Sociedade
de
empregados
O nível de
perícia e de
reparação
Sociedade
de peritos
A capacidade
pessoal
As exigências
externas
Sociedade
que valoriza
a iniciativa
individual
O número de
relações
conhecidas e
ativas
Sociedade
de clãs
Fonte: Chanlat (1995).
Observando a figura acima pode-se afirmar que atualmente, a carreira não
está mais subordinada à estrutura social, mas tornou-se possível para todos, uma
vez que “a ideologia individual de êxito, a despeito de seus limites, está no centro
da ordem social moderna” (CHANLAT, 1995). Nos novos tempos, fica na total
responsabilidade de o trabalhador gerir a própria carreira profissional.
Aduz Soares (2002, p. 109) esclarecendo que a ideia de carreira tal como se
tem hoje, uma profissão é apresentada em etapas e, assim, possibilidades de
progressão surgiram com a sociedade industrial capitalista liberal e, por esse
motivo, veicula valores de igualdade, liberdade de êxito individual e de progresso
econômico e social. Baseada nessa concepção, a carreira aparece como uma
possibilidade para todos; entretanto, na realidade, não é o que acontece, tendo em
vista as grandes desigualdades sociais que se expressam, também nos diferentes
níveis de escolarização e de formação profissional a que as pessoas têm acesso.
Bendassolli (2009) fez um estudo da relação do sujeito-trabalho nos modelos
emergentes de carreiras e sintetizou de forma prática no Quadro 3 as oito
pressuposições de modelos de carreiras emergentes.
52
a) O primeiro modelo destacado por Bendassolli (2009) é o modelo de Carreira
Sem Fronteiras, baseado em Arthur (1994) Arthur e Rousseau (1996) e
geraram outros estudos nos anos que seguiram. O modelo sem fronteiras de
carreira se opõe aos modelos tradicionais por não ficar atrelada às fronteiras ou
limitações de uma única organização, de um único oficio, função, emprego a
uma região ou domínio expertise, pelo contrário ela implica na pluralização de
trabalhos baseada na relação instável e movida a oportunidades. O modelo
propõe transversalidade dos vínculos de trabalho, e não como os modelos
tradicionais que o profissional dedica toda a sua vida a uma estrutura
verticalizada em uma função ou ocupação. Um pressuposto importante desse
modelo é que o indivíduo que se propor ao modelo sem fronteiras deverá
sustentar três competências: primeiro deve saber os reais motivos de seu
engajamento profissional, valores, necessidades e interesses, é o “saber por
que” Know Why. A segunda competência é “saber fazer” denominado de Know
how. A terceira competência é “saber com quem” ou Know Whom, com quem
irá trabalhar, são as relações profissionais bem determinadas e conhecidas.
b) O segundo modelo é o modelo de Carreira Protiana, desenvolvido por Hall
(1976; 2002; 2004). Este modelo baseia-se na mitologia grega para destacar as
inconstantes mudanças ocorridas na carreira das pessoas, e compara ao deus
grego Proteu, deus do mar, que mudava de face de acordo com a situação do
ambiente de maneira estratégica. A mensagem é evidente quando comparada
a carreiras, pois estas são um constante de mudança e permanência, de
maneira versátil e de contínua adaptação. A Carreira Protiana é dividida: de
um lado o “profissional herói” que enfrenta a turbulência de mercado e de outro
a necessidade de uma autodireção que Hall (2002) define como identidade
profissional e Schein (1993) define âncora de carreira, assim a identidade serve
como bússola para dar direção aos objetivos do indivíduo e auxiliar na tomada
das decisões (BENDASSOLLI, 2009).
c) O terceiro modelo de carreira descrito por Bendassolli (2009) é o modelo Craft
Career, baseado no artesão, revisa as características históricas de desse
profissional e seu tipo de trabalho, o qual relaciona a autonomia e a forma de
organização na concepção de sua obra, aliados à constante criatividade sem
53
interferência ou mediações no alcance de resultados finais da atividade, além
de total dedicação e engajamento com o trabalho a ser produzido (POEHNELL
e AMUNDON, 2002, apud Bendassolli, 2009). Neste sentido a carreira é
apresentada como alguém que conduz seu trabalho à sua própria maneira.
Entende-se que esse modelo se aproxima do modelo artístico, no qual o artista
se dedica de maneira física e mental na busca de seus resultados.
d) O quarto modelo estudado por Bendassolli (2009) é o modelo de Carreira
Portfólio, e esse modelo se caracteriza pela diversidade de atividades
profissionais que o indivíduo é capaz de realizar, consistindo ainda na maneira
fragmentada e não sequencial de trabalhos em que o indivíduo não tem
dedicação exclusiva ou única, podendo atuar de forma parcial em organizações
e de maneira particular em outras atividades fora da organização, sem vínculos
e em diversas frentes de trabalho. Segundo Borgen; Amundson e Reuter
(2004, apud Bendassolli, 2009) para que isso aconteça é preciso dois aspectos
importantes: o primeiro deles é possuir identidade pessoal flexível, o que se
tornará difícil a uma pessoa cujo trabalho é prioridade e retém todo o foco de
vida e deixá-lo para trabalhar em diversas frentes de trabalho exigirá grande
esforço e mudança de identidade até então definida; em segundo lugar é
preciso acompanhar os desenhos organizacionais e as mudanças que ocorrem
neste meio, pois ter uma carreira do tipo portfólio é atuar em diversas frentes
de competências ou expertise, para isso faz-se necessário ter percepção das
mudanças, sob pena de ver suas chances de sucesso diminuídas.
e) O quinto modelo é proposto por Baruch (2004; 2006, apud BENDASSOLLI,
2009) e também contrapõe os modelos tradicionais, enquanto que as
tradicionais são desenhadas em uma estrutura linear, vinculadas as
organizações e culturas existentes, oferecendo uma única direção ascendente
aos profissionais, o proposto agora é o modelo Carreira Multidirecional:
apresenta-se com um modelo flexível, dinâmico apresentando diversas
direções e possibilidades distintas e igualmente válidas.
Esse modelo não
proporciona o sucesso por meio único e exclusivo de ascensão hierárquica
ligada a estrutura, mas multifacetado por meio de movimentos laterais, recuos
e trocas completas de direções e terrenos a serem percorridos na busca do
54
sucesso profissional em que o profissional vai revendo seus objetivos e
alterando o foco de acordo com a necessidade.
f) Bendassolli (2009) apresenta o sexto modelo de carreira chamado de Carreira
Transicional, baseado nos estudos de Duberley, Mallon e Cohen (2005) os
autores criticam a divisão entre agência e estrutura observada na literatura
sobre carreiras. Segundo eles, essa divisão culminará em algum momento em
hipervalorização dos fatores individuais e de natureza psicológica e às vezes
de fatores da estrutura, de natureza social na interpretação das carreiras, e
sugere uma inter-relação entre essas duas dimensões da ação, propondo
compreensão da carreira como processo de transição entre modelos
tradicionais de trabalho para esquemas denominados “trabalho portfólio”. Os
autores destacam que mesmo que os indivíduos tende a seguir roteiros
predefinidos e instituídos pelas organizações em modelos tradicionais, eles,
quando se submetem ao momento de transição, tende a redefinir suas ações,
assim contribuindo para novos roteiros de suas carreiras.
g) O sétimo modelo de carreira descrito por Bendassolli (2009) é o modelo de
Carreira Narrativa. Esse modelo refere-se a uma organização dos eventos de
trabalho do indivíduo em uma história de significativo valor para ela. Esse
modelo caracteriza-se pelo próprio profissional registrar os momentos e fatos
ocorridos durante uma vida laboral e transformá-los em carreiras pelo
ordenamento cronológico dos acontecimentos. Nesse processo o indivíduo
conta com as narrativas sociais e históricas, assim ao construir uma narrativa
sobre sua história profissional o indivíduo se posiciona em uma rede composta
de valores, regras, instituições, e práticas que simbolizam suas decisões
confrontando com seus objetivos, desejos, valores e necessidades próprios.
h) Por fim, o oitavo modelo é o modelo de Carreira Construcionista. Esse
modelo de carreira caracteriza-se como um processo de construção
permanente, em que a soma das interações e dos discursos sociais vividos em
certo contexto econômico e social pelos indivíduos contribuem para a
construção a custa de movimentos sociais Cohen; Duberley e Mallon (2004
apud BENDASSOLLI 2009) os autores questionam a visão de uma verdade
55
objetiva que existe independente dos sujeitos e seus interesses e das relações
de poder. Autores que partilham dessa visão Construcionista pretendem
questionar os modelos de carreiras definidos de maneira convencional. A
identidade vocacional, por exemplo, questionada por Blustein (1994 apud
BENDASSOLLI 2009) entendida como desdobramento de disposições
interiorizadas e transformadas em objetivos é como metamorfose, diz o autor,
um contínuo exercício de interpretação de discursos sociais e de experiências
interpessoais em torno do trabalho.
Portanto, os modelos aqui apresentados deixam claras as diversidades
ocorridas na vida dos profissionais e as variáveis de carreiras são diversas. O que
se pode entender que é que as carreiras deixaram de ter um único modelo de
entendimento de obtenção de sucesso na vida profissional, que por muito tempo
ficou restrito ao modelo tradicional ligado às estruturas e com direcionamento
verticalizado e linear. As carreiras deixaram de ter as organizações como única
forma de desenvolvimento; o indivíduo com seus objetivos, valores, desejos e
aspirações, somadas a suas experiências sociais laborais mudaram com o passar
do tempo a concepção de desenvolvimento de carreira.
O Quadro 3 traz oito modelos de carreiras descritos pelo autor, quais sejam:
modelo de carreira Sem Fronteiras, Carreira Protiana, Carreira Craf Career,
Carreira Portfólio, Carreira Multidirecional, Carreira Transicional, Carreira Narrativa
e a Carreira Construcionista. O estudo destaca ainda as proposições de cada
modelo que as caracteriza de maneira mais especifica e diferenciadora; também
destaca o sujeito e seu modo de agir, pensar e seu comportamento, bem como o
tipo de trabalho desempenhado em cada modelo de acordo com o sujeito, suas
preposições e modelo de carreira. O quadro auxilia nesse entendimento proposto
por Bendassolli (2009).
56
Quadro 3 - Modelos emergentes de carreiras.
Fonte: Bendassolli (2009).
2.3.3 Desenvolvimento de carreira na administração
Uma vez esclarecido conceitualmente o tema desenvolvimento de carreira,
faz-se mister observar o tema correlacionando com a administração, área de que
se propõe este trabalho, analisando, por conseguinte se os fatores apresentados
em pesquisas similares de desenvolvimento de carreiras em outras profissões
correspondem à realidade das condições de desenvolvimento de carreira dos
administradores, e posteriormente apoiado pela aplicação de pesquisa de campo.
57
Conforme já foi citado anteriormente, a ciência de administração é
relativamente nova, ganhou notoriedade de fato no inicio do século XX, em
consequência disso às pessoas que se dedicavam às atividades de administrar só
tiveram reconhecimento nas funções que praticavam com o avanço da
industrialização, momento de grande valorização das especialidades profissionais.
Essa situação levou as empresas a cuidar das carreiras de diversos
profissionais, dentre eles o administrador. Porém com o mundo em expansão,
movido pelos avanços industriais, foram muitas as dificuldades para firmar carreiras
na época.
Martins (2001) apresenta limitações ao conceito do modelo tradicional de
carreira e aborda três aspectos limitantes, sendo eles: a) a noção de avanço, com a
expectativa de progressão vertical na hierarquia de uma organização, ou as
possibilidades de crescimento hierárquico e de aumentos salariais e respaldo moral
se traduz em um primeiro limitador. Essa noção de crescimento aplicada à
profissão de administrador encontra-se presente no mundo do trabalho
contemporâneo e nos desafios diários dos profissionais administradores que
buscam destacar-se. b) A associação da carreira à profissão é o segundo aspecto.
Algumas carreiras estão indissociáveis da estrutura da empresa ou da instituição a
que pertencem, destaque para os militares, os quais pela ocupação que possuem
podem perfeitamente seguir carreira dentro da estrutura que se lhes apresenta; a
associação da profissão à carreira está evidente; o mesmo poderia ser dito de um
sacerdote que pertence a uma estrutura hierárquica possível de ser seguida
enquanto carreira. Os profissionais liberais não estão necessariamente ligados a
estruturas, mas suas ocupações lhes dão a possibilidade de desenvolverem em
suas profissões uma carreira, enquanto que um auxiliar de escritório ou um
operário de chão de fábrica não as teriam. O questionamento que surge nesse
aspecto é: o administrador estaria ligado às estruturas e com possibilidades de
fazer de sua profissão uma carreira ou seria ele um profissional com as condições
de desenvolvimento de carreira semelhante a um profissional liberal? c) Martins
(2001) apresenta a terceira pressuposição e se refere à aposentadoria de um
indivíduo que possua uma “estabilidade ocupacional” exercida pelas atividades
relacionadas à sua profissão durante toda uma trajetória laboral.
O mundo do trabalho e suas constantes mudanças apresentara o
aparecimento de novos modelos organizacionais, criaram uma relação forte, que se
58
traduz na necessidade dos profissionais estarem atentos e próximos dessas
mudanças que se apresentam nesse contexto, de modo especial o administrador,
profissional sujeito desse estudo.
Falta método da Pesquisa realizada por Bastos (1997) descreve as
características do processo de escolha dos profissionais da administração e os
níveis de comprometimento com a profissão escolhida: a pesquisa apresenta em
destaque alguns pontos significativos que servem de contribuição a este estudo.
O primeiro ponto observado na pesquisa foi o elevado nível de
comprometimento
com
a
profissão,
manifestado
pelos
profissionais
de
administração e pelos estudantes de administração. Segundo a pesquisa os
administradores estão entre os mais comprometidos com a profissão considerandose os diversos segmentos ocupacionais já estudados. O nível de comprometimento
é ainda maior entre os estudantes, mas isso pode ser compreendido como uma
maneira de estar enaltecendo positivamente a profissão para serem consistentes
na justificativa da escolha que fizeram. Já os profissionais em pleno exercício da
administração, por enfrentarem os problemas diários do exercício profissional de
maneira mais efetiva, diminuem um pouco a intensidade nas respostas relativas à
profissão.
Ainda
relativo
ao
comprometimento,
a
pesquisa
destaca
a
homogeneidade entre os diversos segmentos dos profissionais.
Bastos (1997) destaca que no processo de escolha pela profissão de
administrador houve determinantes intrínsecos, ligados à “vocação, isso para a
maioria dos participantes do estudo”. Um dos pontos que chama a atenção é que
“status e níveis de remuneração” associados ao exercício da administração tiveram
pesos menores, ou seja, como aspectos extrínsecos, como salários e benefícios,
não estão em primeiro lugar na hora da escolha da profissão. O aspecto que mais
peso exerceu na decisão foi a condição do mercado de trabalho, pois, no
entendimento dos entrevistados, existem muitas oportunidades de empregos que a
profissão proporciona.
Segundo Bastos (1997), houve forte associação entre o processo de escolha
e o nível de comprometimento demonstrado com a profissão, como sugerido na
literatura. Outros aspectos importantes a serem destacados é o significado do
trabalho para o indivíduo, que tem no conjunto de valores uma esfera vital, e os
níveis de comprometimento com a profissão.
59
Para um administrador desenvolver carreira seguindo o modelo tradicional
visto acima é necessário observar Chanlat (1995), pois, em seus estudos o autor
aponta o declínio da carreira nesse modelo e as principais causas são relacionadas
aos seguintes fatores:

Penetração crescente das mulheres no mercado de trabalho;

Elevação dos graus de instrução;

Cosmopolitação do tecido social;

Afirmação dos direitos dos indivíduos;

Globalização da economia, competitividade e turbulência ambiental;

Necessidade de mudança nas organizações;

Flexibilização do trabalho.
Observando todas essas mudanças, um conceito bem mais condizente com
a carreira atualmente trilhada pelas pessoas pode ser encontrado no modelo
“moderno” de desenvolvimento de carreira. Diferentemente do tradicional, o modelo
moderno considera sensivelmente a ocupação das mulheres nas vagas de
trabalhos nas mais diferentes profissões e nos mais variados grupos sociais.
Desenvolver-se na carreira com base no modelo moderno de Chanlat (1995) é um
desafio, pois a carreira não possui continuidade necessariamente, ela é marcada
pela progressão descontínua, justamente pelas inúmeras mudanças que ocorrem
no mundo do trabalho em virtude de avanços dos modelos organizacionais e
tecnológicos, portanto marcada por instabilidades. Quando ocorre progressão de
carreira, tal acontecimento é diferenciado do tradicional que tinha na verticalidade o
seu modelo de desenvolvimento e entendimento de progressão.
Ao administrador está lançado o grande desafio: desenvolver carreira em um
mundo em que a única certeza é a mudança (DRUCKER 2001). Para lograr êxito,
observa-se um dos tipos de carreira que se mostra como condizente para enfrentar
os desafios postos se baseia no tipo empreendedor, para além dos tipos
burocrático e profissional (CHANLAT, 1995), em que a capacidade de criação e a
inovação sejam constantes, que o profissional esteja aberto a mudar valores e de
recriar-se percebendo que o espaço que poderá ocupar não está só nas grandes
60
empresas, mas também nas pequenas e médias, nas empresas culturais e
comunitárias ou de caridade. Se o desafio é ainda maior, também as possibilidades
de atuação dos administradores estão aumentadas, desta maneira a capacidade
empreendedora está ligada à capacidade pessoal de iniciativa individual e isso
pode ser explorado pelos profissionais, pois atitudes inovadoras são valorizadas
por empresas e sociedades.
Outro tipo de carreira proposto por Chanlat (1995) é o tipo “sociopolítico” que
constrói sua carreira tendo por base suas habilidades sociais e de relações que
capitaliza ao longo do exercício profissional, valorizando as relações de grupos, as
chamadas redes sociais, inclusive relações com parentesco/ familiar. Em resumo, é
um tipo de carreira que se desenvolve por meio da criação de relações, as mais
diversas, se propõe a ampliar consideravelmente essa relações e as manter ativas,
servido como impulsionadoras de carreiras dos profissionais, aqui aplicada ao
desenvolvimento da carreira dos administradores.
2.3.4 Desenvolvimento das Âncoras de Carreira
O desenvolvimento da carreira dos indivíduos pode ser medida com a soma
de suas experiências e de maneira evolutiva. Essa evolução pode ser percebida
pelo próprio indivíduo, o qual cria com o passar do tempo um conceito de si
mesmo. Este autoconceito começa a se desenvolver ainda precocemente, de modo
geral no início da vida adulta e início da vida laboral, mais precisamente na
juventude, com suas primeiras atividades, muitas delas no período de educação e
formação. (SCHEIN, 1997).
A evolução do ser enquanto profissional é seguida por inúmeras indagações
que necessitam de respostas para que continue seu desenvolvimento. Indagações
como: quais minhas necessidades e objetivos na vida? O que eu quero e não
quero? Que talentos eu possuo? Que valores eu considero importantes? Eu tenho
competência? Quais são minhas forças e fraquezas? Profissionalmente estou na
organização ou no trabalho compatível com meus valores? Eu gosto do que faço?
O quanto sou orgulhoso pelo trabalho ou carreira que estou fazendo? Todas essas
perguntas só terão respostas consistentes com o amadurecimento profissional e
61
este só virá com a experiência, suficiente para reconhecer seus valores,
competências e talentos, elevando o conceito de si mesmo.
O acúmulo de experiências na pessoa lhe concede a oportunidade de fazer
escolhas; destas escolhas ela começa a definir a importância das coisas na vida. O
começo da carreira é marcado pela aprendizagem sobre si mesmo e também em
relação às demandas do trabalho ou atividades. O acúmulo de experiências vai
clarificando as decisões a serem tomadas relativas à carreira: essas ficam cada
vez mais racionais, e o conceito de si mesmo serve como um guia ou âncora que
ajuda nas escolhas de carreira.
O conceito de âncora de carreira, tal como é descrito por Schein (1997) “é um
elemento do conceito de si mesmo que a pessoa não abandonaria, mesmo perante
escolhas difíceis. A âncora da carreira é a imagem de si mesmo, e pode
permanecer estável mesmo sem a oportunidade de se colocá-la em prática”.
Identificar âncoras de carreira e pensar sobre como valores relacionados com
escolhas de carreira. Segundo o autor, quando conhecemos nossa âncora de
carreira estamos mais preparados para confrontar as decisões e escolhas de
carreira de maneira mais consistente com os nossos verdadeiros valores e como
nós realmente nos percebemos.
2.3.4.1 Tipos de âncoras de carreira
Baseado num estudo longitudinal e nas posteriores entrevistas de história da
carreira de centenas de pessoas, em vários estágios da carreira, oito categorias de
âncoras de carreiras foram identificadas em pesquisa por Schein (1993) as quais
passamos a observar:
a) Competência técnica e funcional
Pessoas que se sentem muito motivadas no exercício de seus talentos e na
satisfação de saberem que são "peritos". Pode acontecer com qualquer tipo de
serviço, desde o engenheiro, analista econômico até o professor. Esta âncora leva
a pessoa a buscar especialização, desvalorizando assim o que é geral e
62
superficial. Embora muitas pessoas comecem a especializarem-se, apenas
algumas encontram satisfação intrínseca neste fato, fazendo com que ela
desenvolva esta âncora em especial. O tipo de trabalho deve estar relacionado
com testar suas habilidades e competências; se isto não ocorre o trabalho logo se
torna desinteressante. Sua autoestima está ligada ao exercício de seus talentos,
por isto necessita tarefas em que possa exercê-lo. Este tipo de pessoa está mais
ligado ao conteúdo de seu trabalho.
b) Competência em administração (gerência) geral
A pessoa percebe que ela realmente quer se tornar uma administradora. A
gerência por si só lhe interessa, ela avalia que tem o nível de competência
requerida para a função, tem ambição para subir na hierarquia da organização em
que será responsável por decisões e planos mais importantes e que o seu próprio
esforço será responsável pelo sucesso ou fracasso. As pessoas desta âncora
reconhecem que devem ter conhecimentos em muitas áreas diferentes. Os valores
e motivações estão ligados aos altos graus de responsabilidade, oportunidades e
liderança e alto rendimento. Suas competências devem ser: habilidade de
identificar, analisar, sintetizar e resolver problemas em condições de informação
incompleta ou incerta. É comum serem chamados de “tomadores de decisão”, isto
quer dizer que eles seriam capazes de identificar e colocar os problemas para que
as decisões possam ser tomadas. Têm também habilidades para influenciar,
supervisionar, dirigir, ajudar e controlar as pessoas em todos os níveis da
organização a fim de atingir os objetivos da empresa. O tipo de trabalho que mais
lhe motiva está ligado a altos graus de responsabilidade, desafio, trabalho variado
e integrativo, liderança de oportunidades para contribuir para o sucesso de sua
organização.
c) Independência e autonomia
Pessoas que percebem que não podem se sentir dependentes de outra
pessoa em relação a regras, procedimentos, horário de trabalho, códigos de
vestimenta, e outras normas que estão invariavelmente presentes na maioria das
organizações. Estas pessoas têm necessidade de fazer as coisas “do seu jeito”, no
63
seu próprio passo e de acordo com seus padrões pessoais. Eles acham a vida na
organização muito restritiva, irracional e intrusiva em sua vida privada, por isto
preferem seguir a sua carreira mais independente. Geralmente escolhem
profissões autônomas. O tipo de trabalho está ligado ao contrato por projetos
definidos, sendo em tempo parcial, total, ou temporário. Este tipo de pessoa gosta
de trabalhar com objetivos definidos, e depois de clarificados, quer ser deixada livre
para trabalhar.
d) Estabilidade e segurança
Pessoas que organizam suas carreiras para se sentirem estáveis e seguras,
permitindo assim que os futuros eventos sejam previsíveis e possam assim relaxar
e prever o seu sucesso. Geralmente estão ligados a empregos do governo ou
exército, pois estes garantem estabilidade. Muitas vezes são percebidos como
"sem ambições" e podem ser rejeitados em culturas que valorizam a ambição. Os
mais talentosos deste grupo atingem níveis maiores na hierarquia da organização.
Os que têm talentos e não usam se satisfazem de encontrar um hobby onde
possam realizá-los. Preferem um tipo de trabalho mais ligado ao contexto do que a
natureza do trabalho propriamente dita. Preferem ser reconhecido por sua
fidelidade, desempenho correto que vão lhe assegurar mais estabilidade futura.
e) Criatividade empresarial
Pessoas que se sentem motivadas para criar negócios próprios por meio do
desenvolvimento de novos produtos e serviços, ou pela construção de novas
organizações financeiras ou ainda recriando negócios já existentes e adaptandoos às suas especificidades. Não são somente os inventores e os artistas, nem
pesquisadores criativos, analistas de mercado ou executivos de publicidade. Neste
grupo, a criatividade surge como necessidade de criar novas organizações,
produtos ou serviços que podem ser identificados como o próprio esforço do
empresário que irá sobreviver por si mesmo e que terá sucesso econômico. "Fazer
dinheiro" é a sua medida de sucesso. Geralmente são pessoas que têm sonhos de
ter seu próprio negócio desde a infância, tendo mesmo iniciado pequenas
empresas "fazedoras de dinheiro" já na adolescência. A diferença daqueles que
64
querem independência e autonomia é que os empresários são obstinados por
criarem a sua própria empresa, que muitas vezes deve sacrificar a autonomia e a
estabilidade antes de ter o sucesso esperado. O tipo de trabalho está ligado às
necessidades de criar. Em suas próprias empresas eles continuam a criar novos
produtos e serviços ou eles perderão o interesse, vendendo suas empresas e
começando outra nova. O reconhecimento que esperam é estabelecerem uma
grande fortuna e uma empresa considerável.
f) Serviço e dedicação a uma causa
Pessoas que procuram ocupações a fim de incorporarem no trabalho
valores importantes para si, mais do que seus talentos ou área de competência.
Suas decisões de carreira são feitas baseadas no desejo de fazer alguma coisa
para melhorar o mundo de alguma maneira. As profissões de ajuda como
medicina, enfermagem, serviço social, educação são tipicamente carreiras desta
âncora em que predominam valores como: trabalhar com as pessoas, servir a
humanidade, ajudar a nação. Geralmente o tipo de trabalho deve permitir
influenciar sua organização ou o planejamento social na direção de seus valores.
O dinheiro não é importante e o que buscam como recompensa é atingir posições
com maior influência para poder operar com autonomia na realização de sua
causa.
g) Desafio puro
As pessoas que pensam poder conquistar qualquer um ou qualquer coisa.
Eles definem sucesso como vencer obstáculos impossíveis, resolver problemas
insolúveis, vencer os oponentes mais ferrenhos. Na medida em que progridem eles
procuram desafios cada vez mais difíceis. Para alguns aparece sob a forma de
procurar trabalhos nos quais ele é colocado frente a problemas cada vez mais
difíceis. Para outros o desafio é colocado em termos de competitividade
interpessoal. Geralmente procuram trabalhos nos quais podem sentir-se sempre
testados,
na
desmotivados.
ausência
deste
teste
constante,
sentem-se
aborrecidos
e
65
h) Estilo de vida
Pessoas que consideram a carreira menos importante e que esta deve estar
integrada num estilo de vida. É principalmente voltada a encontrar uma maneira de
integrar as necessidades individuais, familiares e da carreira, para isto a pessoa
quer flexibilidade mais do que qualquer outra coisa. A pessoa olha mais para a
atitude da empresa do que para o seu programa de trabalho propriamente dito,
uma atitude que reflete respeito pela vida pessoal e familiar e que permite uma
negociação genuína do contrato psicológico possível.
Considera-se, portanto, que segundo a pesquisa de Schein (1993) entendese que todas as pessoas podem ser descritas em termos dessas oito âncoras de
carreira. A predominante é definida como um aspecto pessoal do qual a pessoa
não abriria mão, mesmo que forçado a escolher. Esta definição permite apenas
uma âncora como sendo o topo da hierarquia pessoal, de uma série de valores,
talentos e motivos.
Se nenhuma âncora aparece claramente como predominante, pode ser
porque a pessoa ainda não teve experiências suficientes que lhe permitissem
determinar como fazer suas escolhas. Uma vez que as pessoas conheçam melhor
suas âncoras de carreira poderão fazer melhores escolhas e planos de carreira
com decisões possivelmente mais acertadas.
Como hipótese pode-se sugerir que o predomínio das âncoras “b”
competência em administração (gerencia) geral, pode ser indicativo de que sua
escolha é decorrência da ambição de crescimento profissional, da vontade de
assumir responsabilidades e cargos maiores na hierarquia das empresas; os
valores motivacionais estão ligados a liderança ao desenvolvimento e habilidades
administrativas e da resolução de problemas. Pode-se observar um viés de
identificação também para a âncora “e” Criatividade empresarial, o indivíduo pode
ser identificado como criador de novos negócios e novos empreendimentos
(empresas ou produtos), tanto interna como externamente a empresa onde atua.
Movidos pela ambição de “sucesso” econômico (ganhar dinheiro ou independência
profissional) a busca pela autonomia é uma constante motivador dos que se
apoiam nesse tipo de âncora. Portanto acredita-se que os modelos “b, e” seja mais
frequente nos indivíduos que escolheram a administração como profissão e
carreira.
66
3. PROCEDIMENTOS METODOLÓGICOS
A metodologia é um processo que busca definir os caminhos para se
alcançar determinados resultados, dessa forma, é de suma importância
principalmente na elaboração de trabalhos de pesquisa.
A metodologia é entendida como o caminho do pensamento embasado em
abordagens reais (LAKATOS e MARCONI, 2007). Trata-se de estipular
previamente meios, métodos, porém com base em práticas.
Matias Pereira (2007, p. 25) define a metodologia como “o estudo dos
métodos. A sua finalidade é ajudar o pesquisador a compreender em termos mais
amplos possíveis o processo de investigação científica.” A metodologia é muito
mais do que simples teoria, ela auxilia o pesquisador a colocar em prática seus
objetivos.
O trabalho de pesquisa foi desenvolvido em duas etapas, primeiramente por
meio da pesquisa bibliográfica e depois com pesquisa de campo. Em busca do
alcance do objetivo geral e da resposta do problema de pesquisa, o presente
estudo apresenta inicialmente uma contextualização, “Estado da arte”, baseado em
artigos, revistas, e periódicos publicados em instituições educacionais e órgãos
especializados, que serviram de suporte para o entendimento dos estudos já
realizados anteriormente relativos ao tema, auxiliando nos resultados obtidos por
essa pesquisa.
Lakatos e Marconi (2007, p. 71) expõem que a finalidade da pesquisa
bibliográfica é “colocar o pesquisador em contato direto com tudo que foi escrito,
dito ou filmado sobre determinado assunto”. A partir deste processo é possível
entender previamente sobre os assuntos abordados e assim facilitar a execução da
etapa seguinte.
3.1 CLASSIFICAÇAO DA PESQUISA
Para o desenvolvimento da pesquisa aqui apresentada foi necessário definir
o método a ser utilizado para a aplicação da pesquisa que o projeto se propôs a
investigar, por conseguinte, os procedimentos metodológicos.
67
3.1.1 Abordagem do Problema
Quanto à abordagem do problema dessa pesquisa, classifica-se como uma
abordagem Quantitativa, pois foram investigados fatores e dados para uma
análise quantitativa, possibilitando assim medir numericamente os dados
resultantes da investigação. A abordagem quantitativa caracteriza-se pela
aplicação da quantificação na coleta das informações, bem como no tratamento
delas por meio estatísticos, desde as mais simples como: média, percentual, desvio
padrão, até as mais complexas como coeficiente de correlação, análise de
regressão, é indicada também quando o estudo procura medir relações entre as
variáveis causa efeito permitindo boa interpretação dos resultados (ROESCH 2005,
p.132).
3.1.2 Objetivo da pesquisa
Definiu-se o objetivo da Pesquisa como Descritiva, entendendo que ao
investigar o tema proposto teve como consequência a descrição dos resultados
obtidos. Para Collis; Hussey, (2005 p 24), a pesquisa descritiva descreve o
comportamento dos fenômenos. É usada para identificar e obter informações sobre
as características de um determinado problema ou questão, desta maneira esperase conseguir as informações necessárias para o problema dessa pesquisa, definido
como: qual a relação da trajetória profissional de administradores egressos de uma
instituição de ensino superior do Oeste de Santa Catarina, com suas expectativas
de carreira?
3.1.3 Estratégia de pesquisa
A Estratégia de pesquisa que classifica este estudo pode ser entendida
como sendo de Levantamento ou Survey. Segundo Gil (1994, p 70)
68
É uma metodologia positivista e “se caracteriza pela interrogação direta da
pessoa cujo comportamento se deseja conhecer. Basicamente procede-se
à solicitação de informações a um grupo significativo de pessoas acerca
do problema estudado para em seguida, mediante análise quantitativa
obter as conclusões correspondentes aos dados coletados
Para Collins e Hussey (2005), o Survey, é a estratégia utilizada quando se
deseja descobrir atitudes e opiniões sobre determinadas questões, podendo ser
aplicada por meio de entrevistas e questionários. ao empregar o método Survey, a
obtenção das informações baseia-se no questionamento dos participantes,
relativas a variáveis como o seu comportamento, intenções, atitudes, percepção,
motivações e características demográficas e de estilo de vida. Ou seja, o método
Survey é constituído mediante um questionário estruturado, aplicado a uma
amostra de uma população e destinado a provocar informações específicas dos
entrevistados. Gil (1994) defende a utilização de questionário, afirmando ser o mais
adequado quando se trata do uso do método Survey, definindo-o como uma
técnica de investigação, composta por um número mais ou menos elevado de
questões apresentadas, por escrito, às pessoas, tendo por objetivo o conhecimento
de opiniões, crenças, sentimentos, interesses, expectativas, situações vivenciadas,
etc.
Portanto esta estratégia foi utilizada para obter as informações diretamente
junto aos egressos do curso de administração da Unoesc Campus Xanxerê, no
período de 2001 a 2008. As informações foram registradas e tabuladas de maneira
a proceder à análise quantitativa das respostas ao problema. A abordagem foi
direta, como prevê o método e aplicada ao um número de pessoas que valide a
esta pesquisa e gere a credibilidade nas análises e nos resultados.
3.1.4 Horizonte do tempo
A pesquisa investigou os egressos do curso de administração da Unoesc
Campus de Xanxerê a partir do ano de 2001 até o ano de 2008, caracterizando um
69
corte Transversal no Horizonte do tempo, pois a pesquisa não foi realizada no
decorrer da trajetória dos egressos; de fato, as informações foram todas coletadas
no período determinado entre os meses de maio e junho de 2012.
Collis; Hussey, (2005, p. 66) afirmam que esta é uma metodologia projetada
para
obter
informações
variáveis
em
diferentes
contextos,
contudo,
simultaneamente. A pesquisa é realizada quando há limites de tempo ou de
recursos e os dados são coletados apenas uma vez em curto período de tempo,
antes de serem analisados e relatados. É, segundo os autores, uma instantânea de
uma situação em andamento.
Os participantes selecionados se formaram entre os anos de 2001 e 2008
porque os primeiros egressos em administração da IES estudada foram formados
somente no ano de 2001. O limite de 2008 segue o princípio que os investigados
tivessem no mínimo três anos de atuação no mercado após terem concluído o
curso. Pois não há como analisar a trajetória de carreira e compará-las a suas
expectativas sem que tenha havido uma caminhada mínima. Acredita-se que as
informações resultantes para efeito de análise de desenvolvimento de carreira e
expectativas dos egressos puderam ser mais coerentes e consistentes ao estudo
proposto.
3.2 ETAPAS DA PESQUISA
As etapas da pesquisa permitiram descrever os passos seguidos para que a
pesquisa tivesse uma ordem lógica de execução. O planejamento dessas etapas
facilitou sua aplicação, desde a formulação dos pressupostos teóricos para assim
construir e aplicar o instrumento de coleta de dados (questionário) com questões
estruturadas, abertas e fechadas; o instrumento encontra-se em apêndice em sua
versão final. Para a elaboração da versão final realizou-se um pré-teste utilizando o
auxílio de professores ex- alunos do curso de administração e os endereços
fornecidos pela secretaria acadêmica da Unoesc. Os resultados do pré-teste
serviram para fazer os ajustes necessários para uma eficácia maior em seu
entendimento. Após a aplicação, os dados foram tabulados em planilhas
eletrônicas de Excel, donde geraram gráficos e tabelas com o objetivo de fornecer
70
informações para posterior análise e interpretação. Em busca de repostas ao
problema de pesquisa.
3.2.1 População e amostra
Conhecer e depois definir a população a ser investigada na metodologia
torna-se fundamental para o desenvolvimento da pesquisa, pois a aplicação da
metodologia e dos instrumentos depende desse conhecimento. Segundo Gil (1994)
“população é um grupo de pessoas ou empresas que interessa entrevistar para o
propósito específico de um estudo”.
Lakatos e Marconi (2005, p. 225) conceituam universos ou população, como
o conjunto de seres inanimados ou animados que apresentam pelo menos uma
característica em comum. A delimitação do universo consiste em explicar que
pessoas ou coisas, fenômenos, etc. serão pesquisados, enumerando suas
características comuns a exemplo de sexo, faixa etária, organização pertencente,
comunidade, etc.
A coleta de dados nas ciências sociais abrange um universo de elementos
que se torna difícil e por vezes impossível considerarem a sua totalidade. Para fins
de coleta de dados é muito frequente extrair uma amostra da população.
Para Lakatos e Marconi (2005, p. 225), “o conceito de amostra é ser uma
porção ou parcela, convenientemente selecionada do universo (população); é um
subconjunto do universo.” Amostra de uma pesquisa acontece quando não estão
envolvidos todos os elementos do universo, surge assim a necessidade de extrair
apenas uma parte dessa população, como forma de amostragem. É importante que
a seleção de uma pequena parte da população seja representativa para que a
pesquisa tenha validade e represente o mais próximo possível da população total.
Os autores mostram que há duas grandes divisões da amostra que podem
ser consideradas “probabilísticas ou não probabilísticas”. A probabilística baseia-se
na escolha aleatória dos pesquisados dando a oportunidade de cada membro da
seleção ter a mesma probabilidade de ser escolhido. Esta forma de tratamento
estatístico permite compensar erros amostrais que possam ser significativos da
amostra. A segunda maneira de amostra é a não probabilista, qual não faz uso de
forma aleatória de seleção e não permite certos tratamentos estatísticos,
71
diminuindo assim as possibilidades de análises dos resultados da amostra. A
amostragem não probabilística pode ser: Intencional, por júris, por tipicidade ou por
quotas.
Uma vez descrito e entendido os conceitos de população e amostra se
definiu que a pesquisa a ser desenvolvida teria como população estudada os
egressos do curso de administração da Unoesc Campus de Xanxerê, (Instituição
de ensino superior da região Oeste de Santa Catarina).
Optou-se como amostra pelos egressos dos anos de 2001 a 2008, de ambos
os sexos na sua totalidade, que são exatamente 340 egressos em oito anos de
atividades do curso nesse campus. Pode-se definir essa amostra como não
probabilística e intencional, justificada a intencionalidade em virtude da trajetória de
carreira mínima de três anos, definido como necessário para análise dos
resultados.
3.2.1.1 Caracterização do curso de Administração da Unoesc Xanxerê.
O curso de administração da Unoesc –1 Campus de Xanxerê caracteriza-se
como um curso noturno e recebe alunos basicamente oriundos da microrregião da
AMAI. As atividades em administração desse Campus tiveram início no ano de
1997 e formou a primeira turma no ano 2001. Em 10 anos de funcionamento o
curso superior de administração formou de cerca de 530 graduados, no período de
2001 a 2011 de atividades do curso.
O período definido para estudos foi de 2001 a 2008, período em que a
instituição formou 340 administradores. Desde que a IES iniciou as atividades do
curso de administração houve diversas mudanças em seu projeto Pedagógico,
notadamente a matriz curricular alterou o tempo de conclusão do curso varias
vezes. As primeiras turmas que encerraram suas atividades demoraram cinco
anos, isso no início das atividades do curso, foram três turmas com esse período
de tempo, em seguida houve necessidade de mudanças em seu projeto
pedagógico e a IES promoveu entrada de uma turma com duração de tempo de 4,5
anos, porém uma nova modificação no projeto visando atender o mercado e
AMAI – Associação dos municípios do Alto Irani, composta por 14 municípios de pequeno porte,
tendo como sede da microrregião Xanxerê cidade com aproximadamente quarenta mil habitantes.
72
combater a concorrência, por vezes mercantil, reduziu para quatro anos o tempo de
duração do curso no ano de 2005 em diante, permanecendo assim até o ano de
2011, ano de reestruturação na IES a qual instituiu a qualidade do curso como
prioridade, retornando a oferecer curso com duração de cinco anos e um projeto
pedagógico institucionalizado, uma vez que anteriormente, os cinco Campi da IES 2
tinham autonomia de formatação dos projetos pedagógicos dos cursos.
3.2.2 Instrumentos de coleta dos dados
A amostra uma vez definida foi investigada com a aplicação de Questionário,
aos egressos nos endereços fornecidos pela própria instituição de ensino. Segundo
Lakatos (2001, p. 201) “questionário é um instrumento de coleta de dados,
constituído por uma série ordenada de perguntas, que devem ser respondidas por
escrito e sem a presença do entrevistador”.
O questionário que foi utilizado para obtenção das informações, constou
questões abertas e fechadas, os quais abordaram assuntos relativos ao perfil dos
egressos, trajetória de carreira percorrida por estes, bem como as expectativas de
carreira. O respectivo questionário encontra-se em apêndice.
Os instrumentos foram enviados por meio eletrônico (e-mail) aos endereços
fornecidos pela secretaria acadêmica do campus para 140 egressos, deste total
retornaram 104, esse meio foi utilizado principalmente com os egressos que
residem em cidades distantes ou em outros estados. O método preferencial
adotado foi à aplicação dos questionários pessoalmente nas mãos dos
respondentes
em
seus
locais
de
trabalho,
e
em
suas
residências,
e
acompanhamento de seu preenchimento a fim de esclarecer possíveis dúvidas
surgidas; esta prática atingiu 120 investigados totalizando 224 investigados, que
correspondeu a 65,9% de todos os formados no período estipulado. Para os
instrumentos enviados via eletrônica foram realizadas diversas ligações telefônicas
para as pessoas que não haviam respondido no prazo estipulado de 10 dias. Os
contatos telefônicos objetivaram o esclarecer a importância da pesquisa para o
2
A Unoesc possui Campi nas cidades de: Joaçaba, Videira, Xanxerê, São Miguel D’Oeste e campi aproximado
de Chapecó.
73
desenvolvimento do trabalho, no mesmo instante em que demonstrou a seriedade
da pesquisa, além de conceder credibilidade ao processo.
3.2.3 Pré-teste do instrumento
A fim de identificar e eliminar problemas potenciais de compreensão do
instrumento quanto à clareza das perguntas, estruturação e dificuldade de
preenchimento, foi aplicado um pré-teste. De acordo com Malhotra (2001), o préteste é um procedimento que deve ser conduzido com uma pequena amostra de
pesquisados. Tem como objetivo identificar e eliminar problemas potenciais, além
de verificar como o instrumento se comporta em uma situação real de coleta de
dados, evidenciando as possíveis falhas existentes, tais como, inconsistência ou
complexidade das questões, ambiguidade ou linguagem inacessível, perguntas
supérfluas ou que causem embaraço ao informante.
Aplicou-se o instrumento (questionário) inicialmente, a um grupo de quatro
professores do curso de administração, escolhidos por conveniência o que permitiu
colher sugestões para a reelaboração ou eliminação de algumas questões. Após
passar por esse processo, o instrumento foi reavaliado e aplicado a um grupo de
cinco ex-alunos do curso de Administração cujos nomes não faziam parte do grupo
a ser investigado, as respostas destes, foram excluídas da amostra definitiva.
Nenhuma dificuldade de compreensão foi detectada nesta etapa final do pré-teste
do instrumento de levantamento dos dados, somente comentários referentes à
grande quantidade de questões.
3.2.4 Métodos de análise dos dados
Na medida em que os questionários eram recolhidos foram incluídos em
planilhas eletrônicas de Excel, para facilitar as análises estatísticas. A tabulação
dos dados e das informações obtidas na pesquisa permitiu definir as características
dos egressos por meio de um perfil e uma análise da trajetória de carreira dos
entrevistados, comparando o estado em que se encontram no momento no
74
mercado de trabalho e onde estavam quando frequentaram o curso de
administração, além de investigar suas expectativas de carreira. Por meio de
filtragem dos dados e o cruzamentos deles, foi possível retirar do estudo diversas
conclusões e atender aos objetivos traçados.
As informações da pesquisa também receberam tratamento por análise de
conteúdo, ou seja, as informações resultantes da pesquisa foram comparadas ao
conteúdo fundamentado nesse estudo, e a prática efetiva que se observa nas
empresas ou no exercício da profissão dos administradores.
75
4. APRESENTAÇÃO E ANÁLISE DOS DADOS
Neste capítulo, apresentam-se os resultados da pesquisa por meio da
descrição de tabelas, quadros, gráficos e figuras, obtidos por meio de tabulação
dos dados e cruzamentos estatísticos. A apresentação dos dados segue a ordem
de apresentação do instrumento de pesquisa (questionário), formulado em cinco
blocos na seguinte ordem: primeiramente apresentamos uma caracterização geral
dos administradores investigados e seguindo a ordem dos blocos: I) perfil
socioeconômico, II) Trajetória educacional formação acadêmica, III) Trajetória
profissional, IV) Percepção sobre o curso de administração da IES, relativo a
carreira profissional, V) Perspectivas e oportunidades relacionadas ao futuro
profissional.
4.1 CARACTERIZAÇÃO GERAL DOS ADMINISTRADORES INVESTIGADOS
Este capítulo tem o objetivo de apresentar de maneira geral as
características dos egressos do curso de administração de uma instituição de
ensino superior do Oeste de Santa Catarina. A apresentação está dividida em dois
momentos distintos, porém complementares: no primeiro consta o perfil
socioeconômico profissional dos administradores, o segundo momento apresenta a
trajetória educacional e formação acadêmica. Os dados são apresentados de
maneira estatística com uso de tabelas e gráficos demonstrativos, e segue a cada
um destes uma análise para melhor compreensão e entendimento.
4.1.1 Perfil Socioeconômico dos administradores
Preliminarmente, destinamos a apresentação do perfil socioeconômico dos
administradores egressos para compreensão da atuação dos administradores
investigados
de
maneira
objetiva
e
direta.
Para
melhor
entendimento,
76
apresentamos informações tabuladas em percentuais, considerando os anos de
2001 a 2008, definidos na população, e que tratam dos seguintes aspectos: tempo
para concluir a graduação, gênero, idade, estado civil, salário recebido
individualmente, renda familiar, número de dependentes e número de empregos
atuais. É o que segue.
Tabela 1- Ano de formatura e tempo utilizado para concluir a graduação (em %)
Ano
2001
2002
2003
2004
2005
2006
2007
2008
Total
4 ANOS
4,5 ANOS
5 ANOS
5,5 ANOS
6 ANOS
Total %
3,2
6,2
3,9
2,1
10,6
5,8
4,8
12,0
48,6
0,6
1,2
0,7
0,4
2,0
1,1
0,9
2,3
9,2
2,2
4,3
2,7
1,4
7,3
3,9
3,4
8,3
33,5
0,3
0,5
0,3
0,2
0,9
0,5
0,4
1,0
4,1
0,3
0,6
0,4
0,2
1,0
0,5
0,5
1,1
4,6
6,6
12,8
8,1
4,3
21,8
11,8
10,0
24,6
100,0
Fonte: O autor – Questões 1.1 e 1.2
Esta análise levou em consideração primeiramente que o estudo realizado
abrangeu os anos de 2001 a 2008, portanto um período de oito anos em que a
Universidade pesquisada graduou profissionais no curso de administração, com o
título de bacharéis. Entenda-se que 2001 tratam-se da primeira turma graduada no
Campus, servindo assim como base inicial da pesquisa, que se estendeu até 2008,
limite da nossa investigação, conforme definido na metodologia. Nestes oito anos
de formaturas ocorridas em administração, muitas foram as mudanças nos projetos
pedagógicos do curso e uma das mudanças visivelmente percebidas foi de que as
pessoas ao se graduarem em determinados anos citados acima, tempo
determinado pelo corte de pesquisa, não necessariamente levou o mesmo tempo
para concluir o curso em relação aos seus colegas.
Desta forma a Tabela 1 que contém os cruzamentos das questões 1.1 e 1.2,
que leva em consideração ano de formatura e também o tempo levado para
conclusão, indica que as variáveis respondidas pelos pesquisados variam de
quatro anos a seis anos para a conclusão, com intervalos de 4,5, 5,0 e 5,5 anos.
Destacamos que a predominância de tempo para a conclusão ficou para os que
concluíram o curso em quatro anos, com 48,6% dos respondentes e em segundo
77
lugar aparece os que levaram cinco anos para conclusão com 33,5%. Estes
números são de fácil entendimento se consideramos que os projetos dos cursos
foram oferecidos com esses prazos para conclusão na grande maioria das vezes.
Em terceiro lugar aparece um grupo de egressos que responderam ter concluído o
curso em quatro anos e meio, esse resultado deve-se ao fato de a universidade ter
oferecido em determinado momento uma entrada com essa proposta de prazo de
conclusão, e ainda pode ter agregado remanescentes de outras turmas que não
concluíram no prazo de quatro anos, e ainda alunos vindos transferidos de outras
instituições e de outros cursos.
Na pesquisa destaque para a participação dos egressos do ano de 2008, os
quais representam 24,6% dos pesquisados, seguido pelos egressos do ano de
2005, que representam 21,8%. Com menor participação, mas de maneira
considerável, salienta-se a participação dos egressos do ano de 2002 com 12,8%,
seguidos 2006 com 11,8% e 10% do ano de 2007.
Tabela 2 - Gênero
Ano
M
F
%
2001
3,6
3,1
6,6
2002
6,9
5,9
12,8
2003
4,4
3,7
8,1
2004
2,2
2,0
4,3
2005
11,8
10,0
21,8
2006
6,4
5,4
11,8
2007
5,4
4,6
10,0
2008
13,3
11,3
24,6
54,0
46,0
100,0
Total
Fonte: O autor - Questão 1.4
Quanto ao gênero dos pesquisados, representados pela questão 1.4 do
questionário, percebemos uma margem de 8% para mais de pessoas do sexo
masculino que concluíram a graduação e participaram da pesquisa, sendo 54% de
homens e 46% de mulheres a participar do estudo. De acordo com a secretaria
acadêmica da IES esses percentuais de egressos respondentes, se comparados
aos percentuais de pessoas por gênero que concluíram o curso, também se
equivalem, ou seja, o percentual de profissionais graduados pela instituição até
78
2008 são de 54% de homens e 46% de mulheres. A amostra acima deixa claro que
em todos os anos, desde 2001 até 2008 sempre houve mais pessoas do gênero
masculino graduando-se com uma pequena margem percentual sobre o gênero
feminino. Estes números são importantes para análise das carreiras dos
administradores, relativos aos cargos que ocupam e os salários que percebem no
exercício da profissão.
Tabela 3 – Idade
Ano
Até 30
Entre 31 e
Anos
35 anos
2001
2,3
1,8
2002
4,5
3,5
2003
3,0
2,2
2004
1,3
1,2
2005
8,0
5,6
2006
4,2
3,2
2007
3,7
2,7
2008
9,2
6,7
Total
36,2
26,9
Fonte: O autor - Questão 1.5
Entre 36 e Entre 41 e
40 anos
45 anos
0,8
0,7
1,6
1,3
1,0
0,8
0,5
2,3
2,7
2,3
1,2
1,2
1,2
1,0
3,0
2,6
12,0
12,2
Entre 46 e
50 anos
0,5
0,9
0,6
0,3
1,5
0,8
0,7
1,8
7,1
Mais de
50 anos
0,4
0,7
0,5
0,2
1,2
0,7
0,6
1,4
5,7
%
6,3
12,5
8,1
5,9
21,3
11,3
10,0
24,6
100,0
Ao analisar as idades dos administradores, percebe-se que estamos
tratando de profissionais jovens, pois 36.2%, ou seja, mais de um terço deles
possuem idade até 30 anos, e 27% possui até 35 anos, e que se somadas
representam
64%,
representando
um
grande
número
de
profissionais
administradores jovens, demonstrando que a entrada na Universidade aconteceu
em idade relativamente baixa se considerado o tempo de estudos levado para a
conclusão do curso, mais o tempo que já está fora dos bancos escolares, pois a
última turma investigada foi no ano de 2008. Pouco mais de 31% tem idade entre
40 e 50 anos e somente 5,7% tem idade acima dos 50 anos. Destacamos que,
para efeito de análise de desenvolvimento de carreiras, dois terços dos
administradores estão em pleno desenvolvimento de suas carreiras se considerado
suas idades e o tempo de vida profissional que ainda têm para trilhar em anos a
serem trabalhados.
79
Tabela 4 - Estado civil
Ano
Solteiro
Casado
Viúvo
Divorciado
Separado
Outro
%
2001
2002
2003
2004
2005
2006
2007
2008
Total
1,8
3,6
2,2
1,2
6,1
3,3
2,8
6,9
27,8
4,1
7,9
5,0
2,6
13,5
7,3
6,2
15,3
61,9
0,06
0,11
0,07
0,04
0,20
0,11
0,09
0,22
0,90
0,09
0,17
0,11
0,06
0,29
0,16
0,13
0,33
1,35
0,1
0,3
0,2
0,1
0,5
0,3
0,2
0,6
2,2
0,4
0,7
0,5
0,2
1,3
0,7
0,6
1,4
5,8
6,6
12,8
8,1
4,3
21,8
11,8
10,0
24,6
100,0
Fonte: O autor - Questão 1.6.
Um dos fatores investigados junto aos profissionais administradores
perguntava sobre o estado civil, e os dados obtidos foram de que 61,9% são
casados, 27,8% deles estão na condição de solteiros, e pouco mais de 10% estão
em outra condição, que não são nem casados nem solteiros, conforme tabela que
se refere a questão 1.6. Com relação a esse fator pode haver influências.
Tabela 5 - Número de dependentes
Ano
Nenhum
Um
Dois
Três
Quatro
2001
2,9
2,0
2002
5,5
3,9
2003
3,5
2,4
2004
1,8
1,3
2005
9,4
6,6
2006
5,1
3,6
2007
4,3
3,0
2008
10,7
7,5
Total
43,0
30,0
Fonte: O autor - Questão 1.7.
1,3
2,5
1,6
0,8
4,3
2,3
2,0
4,8
20,0
0,3
0,6
0,4
0,2
1,0
0,5
0,4
1,1
4,0
0,15
0,29
0,18
0,10
0,49
0,26
0,22
0,55
2,23
Mais de
cinco
0
0
0
0
0
0
0
0
0
%
6,6
12,8
8,1
4,3
21,8
11,8
10,0
24,6
100,0
Quando investigados com relação ao número de dependentes, percebe-se
que 43% dos investigados não possuem dependentes, mesmo que 61% declaramse casados. Levando-se em consideração o fator idade, fica compreensível, se
bem observado que 37% possuem idade até 30 anos. Dos que possuem um só
dependente esse número não é desprezível, pois 30% declararam ter um
dependente e 20% dois dependentes. Que possuem três e ou quatro dependentes,
são somente 6,23%, a opção de cinco dependentes não foi apontada por nenhum
80
entrevistado. Entretanto 57% possuem dependentes, sendo que 50% possuem 1
ou 2 dependentes, ou seja, precisam ganhar dinheiro.
Tabela 6 - Renda individual
Ano
Até 5
6 a 10
Salários
Salários
2001
4,18
1,76
2002
8,06
3,39
2003
5,08
2,13
2004
2,69
1,13
2005
13,74
5,77
2006
7,47
3,14
2007
6,27
2,64
2008
15,53
6,53
Total
63,01
26,48
Fonte: O autor - Questão 1.8.
11 a 15
Salários
0,36
0,70
0,44
0,23
1,19
0,65
0,55
1,35
5,48
16 a 20
Salários
0,15
0,29
0,18
0,10
0,50
0,27
0,23
0,56
2,28
21 a 25
Salários
0,09
0,18
0,11
0,06
0,30
0,16
0,14
0,34
1,37
Mais 25
Salários
0,09
0,18
0,11
0,06
0,30
0,16
0,14
0,34
1,37
%
6,64
12,8
8,06
4,27
21,8
11,85
9,95
24,6
100
A análise da renda individual aponta para um resultado que chama a
atenção pela grande expressão dos administradores que recebem até cinco
salários mínimos, ou seja, 63,01% dos entrevistados declararam que estão numa
faixa de renda que varia entre R$ 622,00 a R$ 3.110,00 (seiscentos e vinte e dois
reais a três mil cento e dez reais), levando em consideração o salário vigente no
país de R$ 622,00 (seiscentos e vinte e dois reais). Outra parcela dos
entrevistados, ou seja, 26,48% declararam perceberem entre 6 e 10 salários, ou
seja valores que variam entre R$ 3.732,00 a R$ 6220,00 (três mil setecentos e
trinta e dois reais a seis mil duzentos e vinte e dois reais). Uma parcela de 5,48%
de administradores graduados participantes declarou possuir uma renda um pouco
acima da grande maioria e recebem renda entre 11 a 15 salários, cerca de R$
6.842,00 a R$ 9.330,00 (Seis mil oitocentos e quarenta e dois reais a nove mil
trezentos e trinta e três reais). Outra parcela declarou ganhar entre 16 a 20 salários
o que representa em reais cerca de R$ 9.952,00 a R$ 12.440,00, (nove mil e
novecentos e cinquenta e dois reais a doze mil quatrocentos e quarenta reais)
esses dados são referentes a 2,28% dos administradores entrevistados. Somente
1,37% declarou ganhar acima de 21 salários, chegando a 25 salários, ou seja,
recebem entre R$ 13.062,00 a R$ 15.550,00 mensais (treze mil e sessenta e dois
reais a quinze mil quinhentos e cinquenta reais), outro percentual também de
1,37% declararam possuir renda acima de 25 salários, administradores
81
entrevistados que possuem receitas acima de R$ 15.550,00 (quinze mil quinhentos
e cinquenta reais); esses valores declarados pelos entrevistados são uma
representação amostral dos administradores graduados na instituição de ensino
pesquisada, esses valores serão comparados aos administrados pesquisados pelo
CRA, dando uma noção se esses números estão equiparados à pesquisa nacional.
Tabela 7 - Renda familiar
Ano
2001
2002
2003
2004
2005
2006
2007
2008
Total
Até 5
Salários
2,17
4,19
2,64
1,40
7,13
3,88
3,26
8,07
32,73
6 a 10
Salários
2,56
4,94
3,11
1,65
8,42
4,58
3,85
9,52
38,64
11 a 15
Salários
1,03
1,98
1,25
0,66
3,37
1,83
1,54
3,81
15,45
16 a 20
Salários
0,48
0,93
0,59
0,31
1,59
0,86
0,72
1,79
7,27
21 a 25
Salários
0,09
0,17
0,11
0,06
0,30
0,16
0,14
0,34
1,37
Mais 25
Salários
0,30
0,58
0,37
0,19
0,99
0,54
0,45
1,12
4,55
%
6,64
12,80
8,06
4,27
21,80
11,85
9,95
24,64
100,0
Fonte: O autor - Questão 1.8.
Ao comparar as rendas individuais dos administradores pesquisados e as
rendas familiares, percebe-se mudança significativa na tabela em quase todas as
categorias de renda, destaque mais significativo para a primeira coluna daqueles
que declaram ganhar até cinco salários, caindo de 63% para 32,73%, deixando
claro que o cônjuge ou alguém mais da família ajuda na renda familiar. Portanto
mais de 30% dos entrevistados declararam receber ajuda familiar considerável. O
que se percebe é aumento da faixa de 6 a 10 salários que passa dos 26,48% para
38,64%, aumento de mais de 12%, significativo também é a faixa de 11 a 15
salários que com a soma da renda familiar passa de 5,48% para 15,45% quando
somadas à renda individual. A faixa de 16 a 20 salários salta de 2,28% para 7,27%
aumento significativo de mais de 5%. Somente a faixa de renda de 21 a 25
mantém-se inalterada com seus 1,37%, tanto na individual quanto da renda
familiar. Já a faixa que pede a renda acima dos 25 salários é alterada de 1,37%
para 4,55%, um significativo aumento da renda familiar.
82
Tabela 8 - Número de empregos/trabalhos atuais.
Ano
2001
2002
2003
2004
2005
2006
2007
2008
Total
Um
5,34
10,30
6,48
3,43
17,54
9,53
8,01
19,83
80,47
Dois
1,08
2,08
1,31
0,69
3,55
1,93
1,62
4,01
16,28
Fonte: O autor - Questão
Três
0,15
0,30
0,19
0,10
0,51
0,28
0,23
0,57
2,33
Quatro
0,06
0,12
0,07
0,04
0,20
0,11
0,09
0,23
0,93
%
6,64
12,80
8,06
4,27
21,80
11,85
9,95
24,64
100,0
1.11.
Quando perguntados quantos empregos ou trabalhos possuíam, os
administradores entrevistados declararam em sua grande maioria (80,47%) possuir
somente um emprego ou trabalho. Mas há uma parcela de 16,28% dos
entrevistados que possuem dois empregos ou trabalhos. Em menor número
somente 2,33% responderam ter três empregos ou trabalhos e 0,93% declararam
ter quatro empregos ou trabalhos. Pode-se observar que o que chama atenção não
é os 80,47% de entrevistados que possuem um emprego apenas, mas os quase
20% que possuem dois, três ou quatro empregos, demonstrando a atuação do
administrador em mais de uma atividade e que pode vir a ser “um diferencial de
sucesso profissional” ou uma situação de trabalho precário em suas carreiras.
Salienta-se que dos respondentes apenas uma pessoa declarou não estar
trabalhando por opção. É possível que haja mais egressos desempregados e que
não responderam a pesquisa possivelmente entre aqueles cujos instrumentos não
foram
devolvidos
por
e-mail.
Salienta-se
que
17,86%
dos
investigados
empreenderam seu próprio negócio, abriram empresas nos mais diversos ramos e
setores da economia. Esses dados são informações importantes para essa
pesquisa, uma vez que retrata como está se desenvolvendo a carreira dos
egressos, uma vez que a busca pelo curso tem 26,9%, de pessoas interessadas na
possibilidades que a formação pode lhes dar para empreenderem na abertura de
empresas e negócios próprios após a graduação.
83
4.1.2 Trajetória educacional e formação acadêmica
Apresentamos neste segundo momento do capítulo uma apresentação e
análise da trajetória educacional, a qual visa identificar a origem escolar dos
administradores investigados, se são oriundos de escolas públicas ou particulares,
bem como questões relativas à formação acadêmica, como as influências de
escolha e comportamento no período de formação e as percepções sobre o curso,
segundo os próprios graduados.
Tabela. 9 - Escolas que estudou no ensino fundamental e médio
Ano
2001
2002
2003
2004
2005
2006
2007
2008
Total
Escola
Pública
4,6
8,9
5,6
3,0
15,2
8,3
6,9
17,2
69,8
Escola
Privada
0,5
1,0
0,7
0,3
1,8
1,0
0,8
2,0
8,1
Pública e
Privada
1,5
2,8
1,8
0,9
4,8
2,6
2,2
5,4
22,1
%
6,6
12,8
8,1
4,3
21,8
11,8
10,0
24,6
100,00
Fonte: O autor - Questão 2.1.
Ao analisar em que modalidade de escola estudou os entrevistados percebese uma significativa margem de administradores que durante seus estudos
fundamentais e ensino médio estudaram em escolas públicas e são representados
por 69,8%. Uma pequena parcela teve o privilégio de estudar em escolas
particulares 8,1%, e 22,1% dos entrevistados declararam ter estudado em escolas3
tanto públicas quanto privadas. Pode-se atribuir esse fato ao baixo número de
escolas particulares na região, uma vez que os alunos entrantes da instituição
residiam em pequenas cidades da microrregião, em que das 14 cidades que
formam a microrregião, somente duas delas possuem escolas privadas de ensino
fundamental e médio.
3
A região da AMAI possui 14 cidades e somente em duas possui escolas particulares de ensino médio. 03 na
cidade de Xanxerê e 01 na cidade de Xaxim.
84
Tabela 10 - Fatores que mais influenciaram na escolha do curso de adm.
Ano
A
B
C
D
E
F
G
H
I
J
L
M
%
2001
0,53
1,8
0,82
0,03
0,09
0
0,53
0,35
1,05
1,02
0,23
0,2
6,6
2002
1,01
3,4
1,58
0,06
0,17
0
1,01
0,68
2,03
1,97
0,45
0,4
12,8
2003
0,64
2,2
0,99
0,04
0,11
0
0,64
0,43
1,28
1,24
0,28
0,2
8,1
2004
0,34
1,1
0,53
0,02
0,06
0
0,34
0,23
0,68
0,66
0,15
0,1
4,3
2005
1,73
5,9
2,69
0,10
0,29
0
1,73
1,15
3,46
3,36
0,77
0,7
21,8
2006
0,94
3,2
1,46
0,05
0,16
0
0,94
0,63
1,88
1,83
0,42
0,4
11,8
2007
0,79
2,7
1,23
0,04
0,13
0
0,79
0,53
1,58
1,53
0,35
0,3
10,0
2008
1,95
6,6
3,04
0,11
0,33
0
1,95
1,30
3,91
3,80
0,87
0,8
24,6
TOTAL
7,93
26,9
12,33
0,44
1,32
0,0
7,93
5,29
15,86
15,42
3,52
3,08
100,0
Fonte: O autor - Questão 2.2
Legenda de fatores de influencia na escolha do curso:
A. Vocação/aptidão;
B. Natureza do seu projeto profissional (abrir empresa, ampliar negócio, carreira);
C. Existência de amplo mercado de trabalho;
D. Retorno financeiro;
E. Importância da profissão para a sociedade;
F. Status da profissão;
G. Facilidade de ingresso no curso;
H. Valor da mensalidade;
I. Possibilidade de trabalhar no negócio da família;
J. Formação generalista/Diversidade das alternativas de especialização;
L. Influência/expectativas da família;
M. Outro.
Quando perguntados sobre os fatores que mais influenciaram os
entrevistados na escolha do curso de administração as respostas são diversas,
assim como a quantidade de alterativas, porém destaca-se a alternativa “B”
natureza de seu projeto profissional, ou seja, abrir ou ampliar sua própria empresa,
com 26,9% dos respondentes optando por essa; isso reafirma a ideia das intenções
empreendedoras por parte daqueles que procuraram fazer administração. O
resultado demonstrado na Tabela 10 deixa clara a âncora profissional determinante
nas decisões dos investigados que possuem sua identificação na âncora “e”
Criatividade empresarial, Schein (1993).
Outro grupo também significativo 15,86% optaram pela alternativa “I”
possibilidades de trabalhar nos negócios da família isso também é compreensível
uma vez que a região onde está inserido o curso é grande o número de empresas
familiares, sendo assim uma forte tendência dos egressos atuarem nos negócios já
85
existentes e de cunho familiar, identificando-os a âncora “b” Competência em
administração (gerencial) geral Schein (1993). A terceira opção mais indicada e
praticamente empatada em pontuação com a segunda foi a opção “J” formação
generalista/diversidade das alternativas e especialização, com 15,42%, também se
identificando com a âncora de carreira “b” Schein (1993), Pode-se entender que o
curso é atrativo pelo que oferece em termos de diversidade de estudos e
possibilidades de atuação especializadas após a formação. Com menor percentual,
mas que também merece atenção é a alternativa escolhida “c” existência de amplo
mercado de atuação, com 12,33%, esse resultado demonstra que existe uma
percepção das perspectivas oferecidas pelo curso e possibilidades de atuação
profissional em virtude do próprio mercado ao contratar administradores. Ressaltase a opção de “A” 7,93% dos entrevistados declarando que escolheram o curso de
administração por vocação, pode-se esse analisar que esse grupo de egressos se
apoia em duas âncoras de Schein (1993) como a “b” Competência em
administração (gerencial) geral. e um viés na âncora “c” Independência e
Autonomia.
O mesmo percentual 7,93% de declarantes que optaram pela facilidade de
ingresso no curso podem ser classificados como apoiados na âncora “d”, os quais
buscam estabilidade e segurança, Schein (1997).
Tabela 11- Desempenho enquanto graduando, comparação com colegas.
Ano
2001
2002
2003
2004
2005
2006
2007
2008
Acima da
média
1,1
2,1
1,3
0,7
3,6
2,0
1,7
4,1
16,67
Fonte: dados primários - Questão 2.3
Na média
5,5
10,6
6,7
3,5
18,1
9,8
8,2
20,4
82,88
Abaixo da
média
0,03
0,06
0,04
0,02
0,10
0,05
0,04
0,11
0,45
%
6,6
12,8
8,1
4,3
21,8
11,8
10,0
24,6
100,00
86
Solicitados a fazerem uma autoanálise e responderem em uma comparação
em relação aos seus colegas de graduação durante o curso, se eles se
consideravam que estiveram acima, abaixo ou na média em termos de
desempenho, as respostas foram que 82,88% se declaram estar na média. Já
16,67% declararam estar acima da média e somente 0,45% declararam estar
abaixo da media de seus colegas.
Para entender melhor a trajetória acadêmica dos egressos de administração
da Unoesc, além das influências que os levaram a escolher o curso, também lhes
foi perguntado qual foi a área em que desenvolveram o Trabalho de Conclusão de
Curso, o TCC, o objetivo é saber se houve possíveis influências nas áreas de
atuação no mercado de trabalho e até mesmo nas escolhas dos cursos de
especializações.
MARKETING
8% PRODUÇAO
9%
RH
4%
OUTROS
43%
FINANCEIRO
7%
PLANO DE
NEGOCIOS
29%
Gráfico 1: Área da administração que realizou o TCC.
Fonte: O autor - Questão 2.5.
O que se constatou na pergunta sobre os trabalhos de conclusão de curso,
conhecidos como TCC’s, foi que 29% dos respondentes declararam terem feito
seus trabalhos finais de graduação com o modelo de Plano de Negócios,
ratificando a ideia inicial dos entrantes do curso de administração em que 26,9%
dos respondentes buscavam realizar seu projeto profissional, ou seja, abrir ou
ampliar sua própria empresa, esse percentual direciona os egressos a se tornarem
empreendedores de suas próprias empresas, uma que desenvolveram o trabalho
87
de conclusão como plano de negócios, superando inclusive o percentual inicial dos
entrantes de 26,9%; 9% dos entrevistados declararam ter optado por fazer seus
trabalhos de conclusão ligados à área de produção, 8% na área do Marketing, 7%
na área financeira e 4% desenvolveram seus trabalhos na com questões ligadas
aos recursos humanos, RH. Um grupo de 43% que completa os 100% dos
respondentes declararam ter desenvolvido seus trabalhos nas mais diversas áreas,
de maneira que não foi classificada nas grandes áreas da administração, sendo
estas mais abrangentes. Podemos citar os estudos de casos, artigos científicos,
nas áreas de logísticas, organização, sistemas e métodos, teoria geral da
administração, modelos de gestão, entre outros.
SIM
PARCIALMENTE
NÃO
2%
7%
91%
Gráfico 2: Trabalhou de forma remunerada durante a graduação.
Fonte: O autor - Questão 2.6.
Quando perguntado aos administradores se haviam trabalhado de forma
remunerada durante a graduação, as respostas foram observadas no gráfico e
mostram que 91% deles trabalharam durante a graduação, configurando assim um
acadêmico trabalhador, característica da região por optar por um curso noturno e
trabalhar para automanutenção. Somente 2% dos respondentes declaram não
trabalhar durante a graduação, e 7% trabalharam durante parte da graduação, em
momentos alternados.
88
SIM
NÃO
31%
69%
Gráfico 3: Se tivesse que recomeçar faria o curso de Administração de novo?
Fonte: O autor - Questão 2.8.
Durante a pesquisa aos administradores egressos da IES estuda, foi
perguntado se tivessem que recomeçar de novo faria novamente o curso de
administração. No Gráfico 3 a resposta mostra que 69% dos entrevistados fariam
de novo o curso de administração, demonstrando sua satisfação com a formação e
suas perspectivas de carreira. Ou seja, mais de dois terços dos entrevistados
fariam o mesmo curso que escolheram tempos atrás. Já 31%, pouco menos de um
terço, se tivessem que recomeçar não fariam mais o mesmo curso. Respostas
compreensíveis se levado em consideração os rumos que tomam as carreiras de
alguns egressos após a graduação, como exemplo o fato de não atuar na área de
administração, a busca por outras áreas diferentes da graduação, graduação ou
especialização em outra área, etc. As mudanças das perspectivas são frequentes,
os pensamentos e até mesmo os desejos dos egressos após certo tempo de
graduação podem ser alterados e conduzindo-os para outros rumos num estilo
emergente de carreira do tipo Protiana, multidirecional, Craft carrer ou ainda
carreira
Portfólio
(BENDASSOLLI
2009)
situação
percebida
durante
as
investigações aos egressos.
Com relação à continuidade nos estudos ou aperfeiçoamento na profissão
dos 224 administradores entrevistados 124 declararam terem feito outra graduação
ou uma especialização. Analisemos como ficou essa distribuição por curso e em
percentual no Gráfico 4.
89
Psicologia
12%
Outros 13%
Informática 4%
Arquitetura 4%
Pedagogia
17%
Ciencias Contabeis
8%
Direito
42%
Gráfico 4: Cursou outra graduação?
Fonte: O autor - Questão 2.9.
Ao analisarmos os entrevistados que deram continuidade aos estudos (124
pessoas), encontramos 23, ou seja, 19,33%, dos egressos que além da formação
em administração, buscaram outra graduação, dentre elas, destaque para o curso
de direito, aparecendo com 42% dos entrevistados declarando ter buscado fazer
esse curso. Do total dos que buscaram outra graduação, 65% deles já concluíram e
35% ainda estão por concluir. Outros cursos que foram citados são de psicologia,
licenciaturas de pedagogia e geografia, ciências contábeis, arquitetura e
informática. Os egressos de administração que procuraram fazer outra graduação
relataram que foi por oportunidades surgidas em outra área, por não “se
encontrarem” na profissão ou ainda por não ficarem satisfeitos com o curso.
Producao e Logistica
6%
Outros 7%
MKT 17%
MBA 25%
Controladoria e
Financeira
16%
Gráfico 5: Curso de Especialização.
Fonte: O Autor - Questão 2.9.
Gestão Pessoas
16%
Gestão Estratégica
13%
90
Ainda na mesma análise da educação continuada, perguntou-se aos
egressos se haviam cursado uma especialização, do total dos egressos que
declararam terem continuado os estudos (124), 80,67% fizeram algum tipo de
especialização e 19,33% fizeram outra graduação, visto no Gráfico 4.
Ao solicitar que apontassem qual especialização haviam feito, encontrou-se
25% dos que disseram ter cursado um MBA, Com 17% das declarações encontrase a especialização em Marketing. Controladoria e finanças e Gestão de pessoas
aparecem com 16% cada. A especialização Gestão estratégica com 13%, e
Produção e Logística com 6%. Ainda aparecem 7% de outras especialidades, a
exemplo de Cooperativismo e da área pública e do direito. Destacamos que 3
administradores não ficaram só na especialização e cursaram Mestrado em
administração, 1 deles já concluiu e 2 estão em andamento. Também foi
perguntado se a especialização já havia sido concluída, dos 80.67% de
respondentes, 78% declararam já haver concluída e 2,67% estava em andamento
no momento da pesquisa.
4.2 TRAJETÓRIAS PROFISSIONAIS DOS ADMINISTRADORES INVESTIGADOS
Esta etapa da pesquisa consistiu em analisar as trajetórias profissionais dos
egressos, procurando entender nos administradores suas trajetórias profissionais e
as situações em que se encontram. Foi elaborado um quadro (questão 3.1), de
maneira a proporcionar liberdade aos respondentes em relatar suas experiências
profissionais até o emprego/atividade atual, o último emprego antes do atual, o
penúltimo emprego, sendo o segundo mais antigo, também solicitava o
antepenúltimo emprego ou ocupação, e tinha as opções do quarto e do quinto
emprego ou ocupação mais antigos. Além da pergunta de ordem das ocupações ao
longo do tempo, também procuramos saber em qual organização trabalharam os
administradores entrevistados, se no comércio, indústria, nos serviços ou setor da
agropecuária, respostas que serão analisadas na sequência desse estudo de
maneira detalhada.
Outra pergunta para análise da trajetória de carreira dos egressos tinha
relação com o tempo de permanência nas empresas, o que possibilitou analisar de
91
maneira mais criteriosa as trajetórias de carreiras dos egressos; por conseguinte foi
classificado em intervalos múltiplos de 5 anos, até 20 anos de empresa e um ultimo
intervalo para aqueles que estavam na mesma empresa a mais de 20 anos.
4.2.1 Caracterização das trajetórias dos administradores investigados.
Para caracterizar as trajetórias dos administradores entrevistados nesse
estudo julgou-se necessário identificar e descrever em que setores da economia
estão atuando os egressos, se no comércio, indústria, na prestação de serviços ou
em atividades ligadas ao agronegócio em geral. Buscou-se identificar em que
níveis organizacionais estão os administradores dentro desses setores da
economia, se em níveis estratégicos ou táticos, níveis que requerem certas
responsabilidades por se tratar de cargos ocupados de colocação intermediários ou
na alta administração das empresas, ou se em um nível apenas operacional sem
muitas responsabilidades e ou exigências de competências maiores. Por fim,
identificamos o tempo de permanência em cada um dos cargos e organizações
citadas pelos entrevistados.
A primeira observação descreve a análise da “situação de emprego atual”
dos administradores, seus cargos, nível que ocupa e setor da economia em que se
encontram, bem como o tempo que estão nessas empresas.
Agropecuária 4%
Comércio
32%
Serviços
44%
Indústria
20%
Gráfico 6: Setor da economia atual.
Fonte: O autor - Questão 3.1
92
O estudo procurou identificar em qual setor da economia trabalham os
administradores egressos e o Gráfico 6 representa isso com clareza e identifica
44% dos entrevistados atuando no setor de serviços, um número bem expressivo
para a região Oeste catarinense, em segundo lugar, destaque para o setor de
comércio, com 32% dos administradores atuando nesse setor, compreensível para
a região e pelo tempo de graduação dos egressos, se considerarmos que a maioria
dos egressos respondentes são de 2005 em diante. O setor da Indústria possui
20% dos administradores atuando em empresas dessa natureza. Já a
agropecuária, base da economia da região Oeste catarinense, possui somente 4%
dos administradores atuando em segmentos que têm relação com o setor.
Operacional Estratégico
26%
28%
Tático 46%
Gráfico 7: Nível em que está na organização atualmente.
Fonte: O autor - Questão 1.10
A classificação dos administradores, segundo suas ocupações, considerou
o que já havia sido observado (questão 1.10) quando da classificação dos cargos
ocupados nos níveis hierárquicos compreendidos dentro da administração:
estratégico, tático e operacional. O resultado do Gráfico 7 nos mostra que 26% dos
administradores atualmente ocupam cargos em nível estratégico nas empresas de
atuação. Na posição intermediária na ocupação de cargos 46% ocupam cargos de
nível tático e 28% ocupam cargos de nível operacional, ou seja, profissionais que
ainda não assumiram cargos de responsabilidades maiores como de gerência,
supervisão, entre outros, nem ocuparam cargos de diretoria, até o momento da
aplicação da pesquisa. Salienta-se que, se somados os percentuais dos
93
respondentes dos cargos de nível estratégico e tático durante todos os anos de
2001 a 2008, estes representam 72% dos cargos que requerem as competências e
habilidades de um administrador no exercício das funções profissionais. Pode-se
entender que, com o passar de tempo no exercício das funções, o profissional
administrador na sua grande maioria tem assumido cargos e funções de níveis
mais elevados dentro das organizações, concretizando assim os objetivos pessoais
de muitos e confirmando o sentido da formação em administração, qual seja,
colocar no mercado de trabalho profissionais aptos a exercer as posições de
destaque nas organizações, assumindo o papel de administrador, um agente
transformador.
mais de 20 anos
13%
15 a 20 anos
7%
Até 5 Anos
46%
10 a 15 anos
19%
5 a 10 anos
16%
Gráfico 8: Tempo de trabalho na organização atual.
Fonte: O autor - Questão 3.1
Ainda com o objetivo de identificar a situação atual de ocupação ou de
emprego em que se encontram os administradores relativos à pesquisa,
solicitamos para que respondessem há quanto tempo atuam na empresa atual,
descrevendo o ano de entrada na empresa. Por essas datas conseguimos calcular
e classificar as respostas, as quais foram tabuladas em categorias que variam de
até cinco anos e as demais categorias por múltiplos de cinco anos até a última
categoria, sendo a opção mais de 20 anos.
O resultado obtido foi o apresentado no Gráfico 8: 46% ocupam cargos na
empresa atual há menos de cinco anos, uma parcela significativa de
administradores está atuando em empresas criadas a pouco tempo, as explicações
variam: por terem aberto seu próprio negócio há pouco tempo após a graduação
em administração, por terem recebido uma nova oportunidade de emprego,
94
oportunidade de sociedade, mudança de ramo de atividade, etc. Pode-se dizer que
um grande número dos entrevistados buscou novos desafios após terem concluído
a graduação, o que de certa forma pode demonstrar a vontade de crescimento e
desenvolvimento na profissão ou a dificuldade de se desenvolver em uma
organização. Destaque para 7,0% que declararam atuar na empresa atual há
menos de um ano.
A
partir
desse
percentual
encontramos
uma
segunda
faixa
de
administradores que declararam estar na atual empresa entre cinco e dez anos,
16% deles. Traduzidos como uma parcela que já busca afirmação e crescimento
nas atuais empresas. Outra parcela declarou estar na empresa atual entre 10 a 15
anos, representados por 19%, profissionais já consolidados nas empresas e que já
ocupam cargos importantes de chefia ou de diretoria, bem como os proprietários de
seus próprios negócios. Outra parcela, menor de todas, de 7% que se assemelha à
anterior, representam os que estão na atual empresa entre 15 e 20 anos.
Finalizando as categorias de administradores que atuam na mesma empresa
há mais de 20 anos, os quais já trabalhavam na empresa atual antes mesmo de
iniciar a graduação em administração, representam 12,70% dos investigados, um
percentual bem significativo de profissionais; estes profissionais permaneceram na
mesma empresa todo o tempo em que cursaram a graduação. Pode-se sugerir que
estes estão com a carreira consolidada, e em muitos casos com a proximidade de
aposentadoria por tempo de serviço. Estes profissionais possuem claramente uma
âncora do tipo “d”, segundo Schein (1993) carreira pautada pela estabilidade e
segurança. Salienta-se que, dos entrevistados, somente um administrador declarou
estar aposentado por tempo de contribuição pela previdência social.
Perguntou-se aos entrevistados a principal ocupação ou cargos que
exercem nas empresas no momento e as nomenclaturas citadas dos cargos
declarados foram classificadas pelos níveis organizacionais, ou seja, estratégicos
para os cargos ocupados por diretores, membros de cúpulas das empresas ou
proprietários. Os cargos ou ocupações de nível tático são os que ocupam cargos
de gerência, supervisão, encarregados, coordenadores, etc., ou seja, cargos que
tivessem alguma responsabilidade técnica, responsabilidade por pessoal, por
finanças ou patrimônio. A classificação dos cargos de nível operacional ocorreu a
todos os demais que declararam não possuir nenhum cargo de responsabilidade
dentro das empresas e desenvolvem ocupações estritamente operacionais
95
diversas, na sua grande maioria com denominações de auxiliar, ajudante, assessor
ou simplesmente com um cargo administrativo. No Quadro 5 está a relação e
classificação
dos
cargos
ocupados
e
declarados
pelos
administradores
entrevistados de acordo sua nomenclatura e nível organizacional e a frequência.
Uma vez classificados por níveis e somadas as frequências os foram relacionados
comparativamente com os tipos de âncoras de carreira segundo Schein (1993).
Quadro 4: Classificação de cargos atuais em níveis na organização.
Relação de cargos estratégicos
Frequência
%
Tipo de âncora
Empreendedores: Empresários,
proprietários.
Diretores: administrativos, Gerais, de
Unidade fabril.
Administradores financeiros
40
17,86
“e” Criatividade empresarial
09
4,02
02
0.89
Administrador rural
01
0,45
“b” Competência em
administração geral
“a” Competência Técnica e
funcional
“a” Competência Técnica e
funcional
52
Frequência
23,21
Gerentes: administrativos, lojas,
comerciais, compras, produção,
distribuição, contas.
Supervisores: administrativos,
comerciais, vendas.
Assessores financeiros, parlamentares,
Jurídicos.
Encarregados de compras.
46
20,54
“b” Competência em
administração geral
21
9,38
06
2,68
04
1,79
Analistas de órgão público.
Fiscais de obras
02
02
0.89
0,89
Analistas de crédito
02
0,89
Gestor de crédito
01
0,45
Tesoureiro público
01
0,45
“a” Competência Técnica e
funcional
“a” Competência Técnica e
funcional
“a” Competência Técnica e
funcional
“d” Estabilidade e segurança
“a” Competência Técnica e
funcional
“a” Competência Técnica e
funcional
“a” Competência Técnica e
funcional
“a” Competência Técnica e
funcional
85
Frequência
37,95
Auxiliar administrativo, secretárias,
19
8,48
Autônomos: Representantes
comerciais, atendentes comerciais,
corretores de seguros,
Bancários, Agentes de crédito, caixas,
tributarista
Escriturários, Auxiliares em escritório
contábil
Assistentes administrativos,
Assistentes de vendas
14
6,25
14
6,25
11
4,91
12
5,36
Subtotal - cargos estratégicos
Relação de cargos táticos
Subtotal cargos táticos
Relação de cargos operacionais
Tipo de âncora
Tipo de âncora
“a” Competência Técnica e
funcional
“c” Independência e
autonomia
“a” Competência Técnica e
funcional
“a” Competência Técnica e
funcional
“a” Competência Técnica e
funcional
96
Vendedores, Comerciários
11
4,91
Instrutores de transito, Técnico postal
03
1,34
Operador de tratamento de agua
01
0,45
Professor
01
0,45
Radialista
01
0,45
87
224
38,84
100,0
Subtotal cargos operacionais
Total geral
“a” Competência Técnica e
funcional
“a” Competência Técnica e
funcional
“a” Competência Técnica e
funcional
“a” Competência Técnica e
funcional
“a” Competência Técnica e
funcional
Fonte: O autor.
O quadro relativo aos cargos estratégico, tático e operacional, ocupados
pelos administradores, segundo declaração deles, foi classificado de acordo com a
disposição dos cargos nos níveis das empresas, independente do tamanho ou
ramo de atividade, levou-se em conta o nível organizacional em que o pesquisado
se encontrava no momento da entrevista. A relação de cargos nos três níveis
apresenta uma amostra da variedade de cargos existentes ocupadas pelos
egressos; os cargos foram classificados em 23 categorias e estas e estas
comparadas aos tipos de carreira, onde se percebe uma frequência das âncoras de
carreira segundo Schein (1993) dos tipos “a, b, e”: Competência Técnica e
funcional, Competência em administração geral e do tipo Criatividade empresarial,
percebe-se também, porém, com menor frequência, os tipos de âncoras “c, d”:
relativas à Independência e autonomia e Estabilidade e segurança, aplicados aos
casos dos cargos relativos a profissionais autônomos e aos cargos ligados ao
funcionalismo público, os quais se identificam com estabilidade de emprego,
respectivamente.
Com o objetivo de desenhar e compreender melhor a trajetória de carreira
dos administradores egressos analisou-se a situação em que se encontravam os
entrevistados em seus empregos ou ocupações anteriores, ou seja, no “último
emprego” ocupado por eles, também levando em consideração o setor da
economia, o nível hierárquico ocupado na organização e o tempo de permanência
naquelas empresas.
97
Comercio
Industria
Serviços
Agropeciários
5%
34%
46%
15%
Gráfico 9: Setor da economia em que estava no último emprego.
Fonte: O autor - Questão 3.1.
Identificar qual era o setor da economia que trabalharam os administradores
egressos antes de ocuparem os cargos atuais foi o objetivo da criação do Gráfico
9, ele mostra uma alteração dos percentuais por setor, em serviços por exemplo
houve diminuição de 2% da atuação dos administradores nesse setor, pois o
gráfico 9 mostra que no último emprego, 46% dos entrevistados atuavam no setor
de serviços, fica claro que os entrevistados saíram do setor serviços e estão
atuando em outros setores.
Em segundo lugar aparece o setor do comércio que absorvia 34% dos
empregos dos entrevistados, comparados aos 32% dos administradores atuando
nesse setor no momento, diminuição também de 2% no número de profissionais
que atuavam nesse setor.
O setor da indústria, que possui hoje 20% dos administradores atuando em
empresas dessa natureza, anteriormente abrangia somente 15%, segundo Gráfico
9: as pessoas migraram dos setores de serviços e do comércio para a indústria em
5%, mudança significativa de um setor anterior para ao atual, isso mostra que a
indústria da região está absorvendo cada vez mais administradores. Já o setor
agropecuário, empregava 5% dos administradores no último emprego e esse
percentual diminuiu para 4% dos atuais administradores atuando nesse segmento,
diminuição de menos 1% de empregos no setor.
98
Estrateigico
Tatico
Operacional
24%
51%
25%
Gráfico 10: Nível da organização em que estava no último emprego.
Fonte: O autor - Questão 3.1.
A classificação dos cargos ocupados nos níveis hierárquicos: estratégico,
tático e operacional, quando da mudança do último emprego para o atual já
começa a mostrar evolução dos administradores em relação às suas carreiras ou
melhorias nos cargos ocupados dentro das empresas: o resultado do gráfico
aponta que anteriormente os administradores ocupavam 24% cargos em nível
estratégico dentro das empresas, mas com a mudança de ocupação passaram a
ocupar 26% dos cargos estratégicos, aumento de 2% de administradores que
mudaram para assumir cargos mais elevados, essa mudança não implica
necessariamente mudança de empresa.
Na posição intermediária aconteceu a mesma situação: o nível que antes
absorvia 25% dos cargos em empregos anteriores dos administradores agora 46%
deles ocupam cargos de nível tático, novamente a mudança de emprego foi
benéfica, pois aumentou em 7% a ocupação desse nível.
Essas melhorias são entendidas quando percebemos que o nível
operacional que em empregos ou ocupações anteriores detinha 56% das vagas
ocupadas pelos administradores, hoje somente 28% é ocupado por eles, deixando
visível a evolução na ocupação dos cargos, percebe-se que os administradores
estão gradativamente assumindo cargos de responsabilidades mais elevadas,
saindo do operacional para os níveis estratégicos e táticos, enquanto o nível
99
operacional diminui a cada mudança de ocupação, com os ocupantes migrando
para outros cargos mais elevados.
Ate 5 Anos
5 a 10anos
10 a 15 anos
15 a 20 anos
mais de 20 anos
1% 3%
7%
22%
67%
Gráfico 11: Tempo de trabalho na última ocupação ou emprego.
Fonte: O autor - Questão 3.1.
Ao observar o tempo de permanência na empresa, relativo ao emprego ou
ocupação anterior, percebe-se claramente que a situação de administradores que
ficaram na empresa 5 anos ou menos foi de 67% dos entrevistados. Com relação
ao emprego anterior 22% dos administradores declaram ter permanecido entre 5 a
10 anos no emprego ou ocupação anterior, e somente 7% permaneceram entre 10
e 15 anos no emprego anterior. Somente 1% declarou ter permanecido entre 15 e
20 anos e 3% mais de 20 anos no mesmo emprego ou ocupação anterior.
Nessa etapa de análise da trajetória de carreira dos administradores
observa-se como era a situação dos entrevistados em seus “penúltimos
empregos”: verifica-se aqui em que setor da economia trabalhava, o nível da
organização que se encontravam os cargos que ocupavam e quanto tempo
permaneceram nas ocupações ou empregos declarados por eles. Análise feita a
partir do penúltimo emprego foi em função de que os investigados não
descreveram mais do que o emprego atual, o emprego anterior (último antes do
atual) e o penúltimo emprego ou ocupação. Portanto, as descrições das trajetórias
e as análises dos cargos ocupados, do setor da economia que se encontravam
ficaram restritas a essas condições. Consideramos o suficiente para o estudo
proposto. Dos respondentes da pesquisa somente 6 descreveram mais do que 3
ocupações, tornando-se um limitador. Desta maneira, optou-se por analisar
100
somente o emprego atual, o último e o penúltimo. Buscando assim atender um dos
objetivos da pesquisa: descrever a trajetória profissional dos egressos.
Comercio
Industria
Serviços
Agropeciários
6%
37%
36%
21%
Gráfico 12: Setor da economia que estava no penúltimo emprego.
Fonte: O autor - Questão 3.1.
A investigação feita com relação às ocupações ou empregos dos
administradores quando ainda estavam investidos nas penúltimas atividades deixa
claro que havia certo equilíbrio entre comércio que abrigava 37% dos entrevistados
e o setor de serviços, que detinha na oportunidade 36%. O setor da indústria com
números um pouco menores, 21% dos entrevistados declararam ter atuado em seu
penúltimo emprego nesse setor, e 6% deles declararam que trabalhavam no setor
agropecuário, um número relativamente baixo para uma região em que sua
economia é baseada na agroindústria; a região se destaca no cenário nacional
pelos grandes complexos agroindustriais, com atividades voltadas para a
avicultura, suinocultura, agricultura, piscicultura e transportes. O baixo índice de
respondentes que declararam atuar no penúltimo emprego nessa área mostra a
opção de jovens por outras áreas que não sejam permanecer no campo onde
muitas vezes estão seus familiares, preferindo assim empregos e ocupações em
outros setores, como o de serviços, indústria e comércio.
101
Estratégico
20%
Operacional
62%
Tático 18%
Gráfico 13: Nível na organização que estava no penúltimo emprego.
Fonte: O autor - Questão 3.1.
Quando analisado o nível da organização em que desempenham suas
funções em suas penúltimas atividades, percebemos uma grande porcentagem, ou
seja, 62% dos administradores na ocasião ainda estavam atuando no nível
operacional, não haviam assumido cargos com maiores responsabilidades, isso
pode ser compreendido quando observado que muitos ainda não haviam concluído
a graduação. Todavia, em seus penúltimos empregos ou ocupações já havia uma
parcela significativa de 20% dos entrevistados que atuava em cargos estratégicos,
muitos destes proprietários de empresas que estavam nesse nível e possivelmente
ainda permanecem. O terceiro grupo de administradores, 18% deles, declararam
estar no nível tático, mesmo em seus penúltimos empregos ou ocupações. Em
relação ao ultimo emprego esse percentual diminuiu nos níveis operacionais,
aumentando a ocupação dos administradores em níveis mais altos, a saber: saindo
do operacional e migrando para cargos táticos em 7% e para os cargos
Estratégicos em 4%, respectivamente; fator positivo para os profissionais da
administração que buscam o crescimento e reconhecimento profissional.
102
Ate 5 Anos
5 a 10anos
10 a 15 anos
15 a 20 anos
mais de 20 anos
0%
8%
5%
10%
77%
Gráfico 14: Tempo de permanência no trabalho na penúltima ocupação ou emprego.
Fonte: O autor- Questão 3.1.
Quando perguntados sobre o tempo de permanência na penúltima ocupação
ou emprego, os administradores 77% responderam ter permanecido 5 anos ou
menos na atividade, 10% declararam ter permanecido entre 5 e 10 anos
na
penúltima ocupação. 8% declararam ter permanecido entre 10 e 15 anos atuando
naquela ocupação e somente 5% declararam ter ficado mais de 20 anos na
penúltima ocupação. Na faixa de 15 a 20 anos de permanência na penúltima
ocupação ou emprego não houve quem declarasse ter permanecido nela.
4.2.2 Análise das trajetórias profissionais
O trabalho de pesquisa procurou entender as trajetórias profissionais
ocorridas ao longo do tempo após a graduação em administração e neste momento
apresentamos aspectos que tratam de questões que envolveram: como aconteceu
a Inserção no mercado, as alterações na carreira após a graduação, como se
desenvolveu a carreira após a formação, os cargos que ocupou nesse tempo,
quantas horas trabalha por dia o administrador e qual o grau de satisfação em
relação ao trabalho que exerce atualmente. Essas questões serviram de suporte
para uma análise das trajetórias ocorridas aqui expostas nesse trabalho de forma
103
objetiva e relacionadas com os modelos emergentes de carreira segundo
Bendassolli (2009).
Abriu negócio
9%
Sem emprego
1%
Novo emprego
15%
Já estava no
mercado
75%
Gráfico 15: Inserção no mercado após a graduação.
Fonte: O autor - Questão 3.2.
Ao verificar a situação dos entrevistados em relação ao mercado trabalho
identificamos que “A” 75% já estavam inseridos no mercado de trabalho durante a
graduação, o que se constitui numa certa normalidade por se tratar de um curso
noturno e seus frequentadores precisarem manter-se trabalhando durante a
graduação, mas eles afirmam ter permanecido na mesma empresa após a
graduação. Na opção “B” 15% afirmaram ter encontrado um novo emprego após a
graduação, a graduação possibilitou buscar novos desafios, afirmam eles. Na
alternativa “C”, 9% afirmaram que abriram um negócio próprio, empreenderam em
diversos setores da economia, confirmando em partes o desejo daqueles que
afirmaram que buscaram o curso com o intuito de abrir uma empresa própria. E na
“D” 1% respondeu não ter conseguido emprego até o momento da pesquisa.
104
Efetivadas 3%
Outras situações Promovidas
16%
24%
Não ocorreu
alteração
35%
Aumento Salarial
22%
Gráfico 16: Alterações profissionais após a graduação.
Fonte: O autor - Questão 3.5.
A pesquisa procurou saber quais as alterações ocorridas na situação
profissional dos administradores após o término da graduação e foram oferecidas
5 alternativas. A que alcançou maior percentual foi alternativa “D” com 35%, onde
os participantes declararam não ter ocorrido nem uma alteração na situação em
que se encontravam até o momento da pesquisa. Na “C” 22% afirmaram ter
recebido aumento salarial em função da conclusão do curso. Na alternativa “E”
24% declararam que ocorreram outras situações diferentes das alternativas da
pesquisa. Outra parcela “B” de 16% foi promovida por ter concluído a graduação.
Na alternativa “A”, 3% declararam que foram efetivados em seus cargos ou em
suas empresas.
Desenvolveu-se
maneira Excelente
11%
Declinou 1%
Desenvolveu-se
Bem 49%
Gráfico 17: Desenvolvimento da carreira após a graduação.
Fonte: O autor- Questão 3.6.
Manteve -se no
nivel de antes
18%
Desenvolveu-se
Razoaelmente
21%
105
Quando perguntamos aos administradores o que ocorreu com as carreiras
deles após a graduação, 49% declararam que suas carreiras desenvolveram-se
bem, 21% declararam que suas carreiras desenvolveram razoavelmente bem, 18%
disseram que suas carreiras se mantiveram no mesmo nível que estava antes,
11% declarou que suas carreiras se desenvolveram de maneira excelente e
somente 1% declarou que sua carreira declinou após a graduação.
Se somarmos os percentuais dos investigados que responderam que sua
carreira se desenvolveu razoavelmente e bem, terremos 70% de respostas de
pessoas que declaram que houve melhoras em suas carreiras após a graduação e
se somadas ainda aos 11% declarantes que suas carreiras se desenvolveu de
maneira excelente teremos um alto índice de respostas positivas, afirmando que a
graduação
pode
ter
contribuído
de
maneira
significativa
com
esse
desenvolvimento. O fato de 18% declararem que suas carreiras se mantiveram no
mesmo nível não se caracteriza como fator negativo, se levado em consideração
que muito dos egressos ao cursarem a graduação já possuíam suas próprias
empresas ou já ocupavam cargos de destaque em empresas regionais. 1% porem,
respondeu que sua carreira declinou após a graduação, podemos atribuir essa
resposta ao possível fato de algumas pessoas terem ficado insatisfeitas com o
curso escolhido ou por não se “encontrarem” nem atuarem na área de
administração. Em uma análise geral os resultados expressados pelos
respondentes mostra um alto grau de satisfação e de prosperidade dos
profissionais que escolheram a profissão de administrador.
Função Pública 1%
Outra 4%
Nenhuma 0%
Autônomo 6%
Técnico 5%
Auxiliar 4%
Assistência geral
16%
Proprietários
18%
Presindente 1%
Vice Presidente 0%
Conselheiro 0%
Analista 3%
Coordenação 7%
Supervisão7%
Gráfico 18: Cargo que ocupa atualmente.
Fonte: O autor - questão 3.8.
Gerência
24%
Diretoria 4%
106
Observando que muitos administradores entrevistados possuíam mais de
uma ocupação, solicitou-se que eles considerassem apenas a ocupação “principal”
e respondessem em que posição na empresa eles se encontravam, destacamos
no Gráfico 18 as três ocupações mais frequentes; 24% declararam estar ocupando
cargos de gerência, 18% declararam ser proprietários, e 16% declararam ocupam
cargos de assistência em geral, são eles os três primeiros colocados e os que
mais se destacaram.
Em um segundo grupo aparece os que declararam ocupar cargos como:
coordenação e supervisão, com 7% dos respondentes; declararam ser autônomos
6% deles; estar em cargo de nível técnico 5%; ocupando cargos de diretoria 4%;
bem como cargos de auxiliar 4% e outros cargos não especificados também com
4%, administradores que declararam ocupar cargos de analistas e vice-presidência
foram 3%, de presidência 1%; igual porcentagem para cargos públicos 1%.
Não figuraram ocupação de cargos que estavam nas opções: os de
conselheiro e de desempregados, o que se constitui em um dado importante, pois
não haver desempregados no momento da pesquisa pode representar a aceitação
do profissional de administração mercado.
Tabela 12 - Horas de trabalho por dia, somadas às ocupações.
Ano
2001
2002
2003
2004
2005
2006
2007
2008
TOTAL
Menos de 8
horas dia
0,76
1,47
0,93
0,49
2,51
1,37
1,15
2,84
11,52
De 8 a 10
horas dia
4,22
8,14
5,12
2,71
13,86
7,53
6,33
15,67
63,59
De 10 a 12
horas dia
1,16
2,24
1,41
0,75
3,82
2,07
1,74
4,32
17,51
Mais de 12
horas dia
0,49
0,94
0,59
0,31
1,61
0,87
0,73
1,82
7,37
%
6,64
12,80
8,06
4,27
21,80
11,85
9,95
24,64
100
Fonte: O autor - questão 3.9.
Com o intuito de saber a jornada diária de trabalho dos administradores
investigamos quantas horas por dia eles se dedicam ao trabalho e 63% declararam
trabalhar de 8 a 10 horas diárias, portanto percebe-se que grande parcela trabalha
numa jornada de no mínimo 8 horas, consideradas tempo integral de trabalho para
107
um trabalhador ou profissional. Um segundo grupo de administradores declarou
trabalhar um pouco mais, ou seja, 17,51% deles afirmaram dedicar-se ao trabalho
de 10 a 12 horas diário. Outro grupo, possivelmente composto por aqueles que
declararam possuir duas ocupações ou empregos, afirma trabalhar mais de 12
horas diárias e houve um grupo de 11,52% de administradores que declarou
trabalhar menos de 8 horas por dia.
Pouco satisfeitos
6%
Nada satisfeitos 1%
Razoavelmente
satisfeitos
37%
Muito
satisfeitos
56%
Gráfico 19: Satisfação em relação ao trabalho atual.
Fonte: O autor - Questão 3.10.
Perguntou-se aos administradores formados qual o grau de satisfação em
relação ao seu emprego ou ocupação atual e 56% declararam estarem muito
satisfeitos, 37% disseram estar razoavelmente satisfeitos 6% declararam estar
pouco satisfeitos e somente 1% declarou estar nada satisfeitos.
4.2.3 Tipos de trajetórias por níveis hierárquicos ocupados
Uma vez identificado em qual nível hierárquico está atuando no momento o
Administrador egresso da instituição de ensino estudada, criou-se tipologias de
trajetórias para entender melhor se houve e como ocorreu o desenvolvimento das
carreiras, se existiu desenvolvimento para chegar ao estágio atual encontrado. As
trajetórias foram analisadas observando as duas atuações anteriores de acordo
com os cargos e os níveis hierárquicos ocupados, bem como o atual cargo e o
108
nível em que esse se encontra atualmente. Entende-se níveis hierárquicos nas
organizações como: Estratégico, Tático e Operacional. Portanto, a trajetória é
definida pela passagem ou ocupação de cargos que se localizam nesses níveis. Na
sequência, o quadro apresenta as variáveis de trajetórias criadas a partir das
respostas dos investigados, segundo os cargos que já ocuparam ou ocupam até o
momento da pesquisa.
Quadro 5: Trajetória de carreiras por cargos e níveis.
Trajetórias dos ocupantes de nível estratégicos
Trajetória nos
cargos e níveis
ocupados.
Trajetória do Tipo A
Número de
Profissionais
Estratégico
Estratégico
Estratégico
10
Trajetória do Tipo B
12
Tático
Estratégico
Estratégico
Trajetória do Tipo C
Tático
Tático
Estratégico
Trajetória do Tipo D
7
3
Operacional
Tático
Estratégico
Trajetória do Tipo E
12
Operacional
Operacional
Estratégico
Subtotal
Frequência ano de
formação acadêmica
2001 = 2
2003 = 1
2004 = 1
2005 = 3
2006 = 1
2008 = 2
2001 = 2
2002 = 3
2003 = 1
2005 = 5
2006 = 1
2001 = 1
2002 = 2
2005 = 2
2006 = 1
2008 = 1
2005 = 1
2007 = 2
2001 = 1
2002 = 3
2003 = 1
2005 = 3
2006 = 6
2008 = 1
44
%
Análise geral
4,74
Administradores que
começaram em
cargos estratégicos e
permanecem.
5,69
3,50
1,52
4,90
Profissionais que
iniciaram em cargos
táticos e assumiram
cargos estratégicos.
Estavam em cargos
táticos nos últimos 2
anos e assumiram
cargos estratégicos.
Começaram em
cargos operacionais
e assumiram cargo
tático e estão agora
em estratégicos
Começaram em
cargos operacionais,
continuaram neles e
assumiram por fim
cargos estratégicos.
20.35
Trajetórias dos ocupantes de nível tático
Trajetória do Tipo F
Tático
Tático
Tático
20
2001 = 3
2002 = 4
2003 = 3
2004 = 2
2005 = 4
9,78
Sempre ocuparam
cargos de nível tático
e ainda permanecem
nesta posição.
109
Trajetória do Tipo G
Operacional
Tático
Tático
40
Trajetória do Tipo H
Operacional
Operacional
Tático
44
Subtotal
104
2006 = 3
2008 = 1
2001 = 3
2002 = 8
2003 = 5
2005 = 12
2006 = 2
2007 = 5
2008 = 5
2001 = 1
2002 = 3
2003 = 3
2004 = 2
2005 = 5
2006= 6
2007 = 9
2008 = 15
18,96
21,05
Começaram em
cargos operacionais
e passaram a ocupar
cargos táticos.
Começaram em
cargos operacionais
mudaram para
operacionais e agora
estão em cargos
táticos.
49.80
Trajetórias dos ocupantes de nível operacional
Trajetória do Tipo I
Operacional
Operacional
Operacional
Total geral
Fonte: O autor.
63
211
2001 = 1
2002 = 4
2003 = 3
2004 = 3
2005 = 11
2006 = 9
2007 = 6
2008 = 26
29,85
Iniciaram em cargos
de nível operacionais
e permanecem neles,
não ascenderam a
outros cargos de
maior nível até o
momento da
pesquisa.
100.00
Ao analisar o quadro 6 que trata das trajetórias de carreiras, criado a partir
da observação das ocupações dos cargos de 211 egressos que preencheram o
quadro 3.1 no instrumento de coleta de dados (questionário), o qual perguntava
sobre as trajetórias nos níveis organizacionais, levou-se em consideração o ano de
formação dos egressos, desde 2001 até 2008, e foi realizado seu enquadramento
nas categorias criadas. Encontramos um percentual de 20,35% de ocupantes de
cargos Estratégicos, 49,8% de ocupantes de cargos de nível táticos, e 29,85% de
ocupantes de cargos operacionais. Quanto ao ano de formação, percebe-se na
distribuição que os graduados há mais tempo ocupam cargos de nível estratégicos
por terem mais anos de trajetória, somente um investigado da turma de 2001 está
em cargo operacional, os demais ocupam cargos de destaque ou de relevância nas
organizações. Os administradores formados há menos tempo, nas turmas de 2008,
2007, 2006, e 2005, mais especificamente, ocupam cargos mais de nível Tático e
operacional, isso pode significar que o tempo de graduado influencia na trajetória
percorrida em função de ter ocupado menos cargos após a formação em nível
110
superior. Quanto aos cargos operacionais, 29.96% do total são ocupados por
administradores formados em todos os anos da amostra, mas com predominância
dos formados no ano de 2008 principalmente, também de 2007, 2006 e 2005,
consideram esperados tais resultados se comparados a outros, como os do CFA,
por exemplo, que possui um número aproximado de ocupantes de cargos nesse
nível.
4.3 COMPARAÇÕES DOS ADMINISTRADORES INVESTIGADOS NA IES COM A
PEQUISA REALIZADA PELO CFA NO ANO DE 2011.
Neste capítulo o estudo se propôs a fazer uma análise comparativa dos
resultados obtidos na pesquisa de administradores egressos de uma instituição de
ensino superior do Oeste catarinense com a pesquisa realizada pela representação
máxima da profissão no Brasil, o CFA (Conselho Federal de Administração), o qual
realizou e publicou pesquisas nos anos de 1995, 2004, 2006 e 2011, investigando
os egressos dos cursos de administração de todos os estados, com objetivo de
identificar o perfil e a atuação dos administradores no Brasil, bem como observar a
qualidade das instituições formadoras desses profissionais de todo o país.
Tomamos os dados da última pesquisa do CFA do ano de 2011 (Brasil 2011) os
quais serviram de base para análise comparativa com as características dos
administradores egressos investigados por esse estudo.
Tabela 13 – Gênero.
% Unoesc
% CFA
Masculino
54,00
64,93
Feminino
46,00
35,07
TOTAL
100,00
100,00
Fonte: O autor
A primeira comparação diz respeito ao gênero dos entrevistados e a tabela
aponta que na Unoesc 54% dos administradores são do gênero masculino em
comparação 64,93 dos investigados pelo CFA em nível de Brasil, consequentemente
111
o gênero feminino é minoria em ambas as pesquisas, na Unoesc 46%, contra
35,07% da pesquisa CFA. Apesar de o número de homens ser maior nas duas
pesquisas, a diferença é mais acentuada em nível de Brasil, já na Unoesc existe um
equilíbrio maior com uma diferença pequena de administradores de um gênero e
outro.
Tabela 14- Idade
De 21 a 25 anos
De 26 a 30 anos
De 31 a 35 anos
De 36 a 40 anos
De 41 a 45 anos
De 46 a 50 anos
De 51 a 55 anos
De 56 a 60 anos
De 61 a 65 anos
TOTAL
Fonte: O autor
% Unoesc
10,00
26,00
26,00
12,00
11,00
8,00
6,00
1,00
0,00
100,00
% CFA
9,57
17,76
16,99
13,37
11,59
11,45
8,45
6,17
4,66
100,00
Com relação à idade dos administradores investigados, percebe-se um
equilíbrio na pesquisa das duas instituições, a começar pela faixa entre 21 a 25
anos, 10% dos investigados na Unoesc tem essa idade e 9,57% investigados pelo
CFA, equilíbrio, portanto, nessa faixa etária. Na outra faixa entre 26 e 30 anos, 26%
contra 17,76% da pesquisa CFA. Os números quase se repetem na faixa de 31 a 35
anos 26% contra 16,99% dos investigados do CFA. Percebemos que a partir da
idade de 36 anos em diante a pesquisa CFA sempre possui um índice maior, isso
pode ter acontecido porque o CFA não delimitou o ano de formatura e esse estudo
teve como inicio o ano de 2001. Na faixa de 36 a 40 anos 12% para os investigados
da pesquisa contra 13,37% da pesquisa CFA, na faixa 41 a 45 anos, muito equilíbrio
11% contra 11,59% do CFA, na faixa de 46 a 50 o índice da pesquisa cai para 8%
quando que o índice do CFA aponta 11,45%. Na faixa de 51 a 55 anos a pesquisa
apontou 6% e a do CFA apontou 8,45%. Na faixa de 56 a 60 anos, somente 1% da
pesquisa e 6,17% na pesquisa do CFA. Na última faixa de 61 a 65 anos não houve
quem declarasse ter essa idade, mas na pesquisa CFA 4,66% declararam estar
nessa faixa etária. Portanto a pesquisa deixa evidente que os egressos da
instituição investigada estão na sua maioria, ou seja, 62% com idade até 35,
poderíamos dizer que são relativamente jovens se comparados aos do CFA, que
abordou o Brasil e a pesquisa traduz uma distribuição mais equilibrada das idades.
112
% Unoesc
62,00
28,00
6,00
1,00
2,00
1,00
100,00
Tabela 15- Estado civil
Casado
Solteiro
União estável
Divorciado
Separado
Viúvo
TOTAL
Fonte: O autor.
% CFA
53,28
30,77
7,62
5,39
2,41
0,53
100,00
Quando perguntado aos administradores seu estado civil, verificou-se que
62% responderam estar casados, acima da pesquisa do CFA que apontou 53,28%
de casados, 8,72% a menos. Os que se declararam solteiros foram 28% em
comparação aos 30,77% da pesquisa CFA. Os administradores que declararam
possuir uma união estável foram 6%, abaixo dos 7,62% em relação à pesquisa CFA
2011. Já o número de divorciados foi somente 1% mas, em compensação, a
pesquisa do CFA apontou que 5,39% são divorciados.
Os que se declararam
separados ficou equilibrada 2% contra 2,41%. A pesquisa apontou 1% de viúvos e o
CFA apontou menos ainda, somente 0,53%. A uma diferença nos divorciados de
pouco mais de 4% na pesquisa CFA, e o número maior de casados na pesquisa em
comparação à pesquisa CFA 2011. Ressaltamos que a aplicação da pesquisa deixa
claro que a população investigada é mais jovem que a do CFA, possivelmente tenha
influencia nos resultados e todos os seus itens avaliados.
Tabela 16 – Quantidade de dependentes
%Unoesc
% CFA
Nenhum
01
02
03
04
05
06 ou mais
TOTAL
43,00
30,00
20,00
5,00
2,00
0,00
0,00
100,00
41,99
22,55
20,50
11,17
2,89
0,59
0,30
100,00
Fonte: O autor
Ao ser analisado o número de dependentes que os administradores
possuem, encontrou-se um número elevado de profissionais administradores que
ainda não possuem dependentes, nem filhos nem cônjuges, compreendido em
função do elevado número de entrevistados que declararam não ser casado,
podendo ser este um fator explicativo, bem como a idade relativamente baixa,
113
dando-nos a entender o porquê ainda não possuem dependentes. Na pesquisa feita
aos egressos, 43% declararam não possuir dependentes e na pesquisa CFA
41,99% não possuem dependentes. Dos que declararam possuir um dependente,
na pesquisa feita com administradores egressos da instituição de ensino o
percentual foi de 30%, já na pesquisa CFA foi de 22,55%. Que possuem dois
dependentes percebe-se um empate de 20% para uma pesquisa e 20,55% para a
pesquisa CFA. A parcela de declarantes que possuem três dependentes mostra-se
diferenciada com apenas 5% em comparação aos 11,17% na pesquisa em nível
nacional do CFA. Na opção de quatro dependentes houve uma pequena diferença
para mais na pesquisa do CFA com 2,89% que possuem quatro dependentes. Dos
que possuem cinco dependentes ou mais, na pesquisa dos egressos da instituição
de ensino pesquisada ninguém declarou ter essa quantidade, já no CFA poucos,
0,59% e 0,30% declararam ter cinco ou mais dependentes.
Tabela 17 - Renda individual mensal:
Até 3 salários-mínimos
Entre 3,1 e 10 salários-mínimos
Até 5 salários-mínimos
Entre 6 e 10 salários-mínimos
Entre 10,1 e 15 salários-mínimos
Entre 15,1 e 20 salários-mínimos
Entre 20,1 e 25 salários-mínimos
Entre 25,1 e 30 salários-mínimos
Mais de 30 salários-mínimos
Total
% Unoesc
% CFA
63,00
27,00
6,00
2,00
1,00
1,00
0,00
100,00
20,25
43,37
16,84
8,36
4,23
2,34
4,61
100,00
Fonte: O autor
Na análise da renda familiar há uma peculiaridade em relação à pesquisa feita
e a pesquisa CFA, pois as faixas salariais medidas ou investigadas não são
exatamente as mesmas, como pode ser observado na tabela 19. O CFA investigou
a renda individual dos administradores e estipulou uma faixa de até 3 salários
mínimos como primeira opção, diferentemente, a pesquisa desse estudo que
estipulou a primeira faixa até 5 salários. Analisou-se, portanto os resultados com
essas diferenças. Na pesquisado CFA 20,25% dos administradores declararam
ganhar até 3 salários (salario de R$ 622,00), e outros 43,37% declararam ganhar
entre 3,1 e 10 salários. Se somados os percentuais a pesquisa CFA aponta para um
resultado que 63,62% dos administradores entrevistados em todo o país ganham
até 10 salários. Já a pesquisa desenvolvida na instituição de ensino, base desse
114
estudo, aponta para um percentual de 90% de entrevistados que recebem renda
individual até 10 salários, valores que variam entre R$ 1.800,00 a R$ 6.200,00, uma
diferença considerável da renda individual da região investigada em relação aos
investigados pelo CFA em todo o Brasil, uma diferença de mais de 27%. Destaca-se
para efeito de análise que dos 90% dos investigados que rebem até 10 salários,
63% declararam ter renda até 5 Salários e outros 23% declararam ter a renda entre
6 e 10 salários. Nas faixas de rendas maiores, entre 10,1 a 15 salários a pesquisa
com os egressos apontou que 6% recebem esses valores, já na pesquisa CFA
16,64% declarou ter esses rendimentos, diferença de 10% numa faixa de renda
intermediária considerável. Na faixa salarial de 15,1 a 20 salários também há uma
diferença considerável, a pesquisa CFA apontou 8,36% de administradores que se
enquadram nessa faixa, onde apenas 2% dos administradores egressos da
instituição declararam se encaixar nessas condições. Na faixa ainda maior entre
21,1 a 25 salários, continua a vantagem para os administradores em nível de Brasil
4,23% que percebem esses valores e somente 1% da pesquisa local declararam
estar nessa faixa. De 25,1 a 30 salários, na pesquisa CFA 2,34% e somente 1% da
pesquisa local. Na última faixa em que apresentava opção de o entrevistado
declarar um valor acima de 30 salários, 4,61% declararam estar nessa faixa, já na
pesquisa local não houve quem se declarasse estar percebendo dentro dessa faixa.
Vale lembrar que as situações salariais analisadas podem ter uma influencias do
tempo em que os profissionais do CFA estão no mercado em comparação a essa
pesquisa que analisou graduados somente a partir do ano de 2001 a 2008.
Tabela 18 - Influências na escolha do curso de ADM
Formação generalista e abrangente.
% Unoesc
15,00
Promoção do curso no meio profissional e estudantil.
% CFA
25,41
2,41
Existência de amplo mercado de trabalho.
Vocação.
Diversidade das alternativas de especialização.
12,00
8,00
21,29
18,35
8,17
Abrir negócio próprio.
Preferência pela área de Ciências Sociais.
Influência do outro Administrador (pai, amigos, parentes)
Atuar em empresa familiar.
Outra. Qual?
27,00
5,75
5,13
4,59
3,89
5,03
Total
4,00
16,00
3,00
100
Fonte: O autor
Ao escolher um curso de graduação as pessoas escolhem tendo como
115
influência diversos aspectos possíveis, destaque para as que foram pesquisadas em
nível nacional pela pesquisa CFA e pela pesquisa com os egressos de uma
instituição de ensino. A comparação entre elas nos dá um resultado de 21,41% de
administradores de nível nacional que optaram escolher o curso por perceber nele
uma formação generalista e abrangente, na pesquisa com egressos o mesmo fator
de influência é de apenas 15%. O segundo fator de influência que mais aparece é
existência de amplo mercado de trabalho com 21,29% na pesquisa CFA e somete
12% na pesquisa local. O fator vocação mostra que 18,35% optaram pelo curso por
sentir que tinham vocação para a profissão, isso na pesquisa nacional do CFA, já na
pesquisa com os egressos de nosso estudo somente 8% declararam terem feito por
vocação. Estes três fatores foram os que predominaram na pesquisa do CFA, já na
pesquisa com os egressos da instituição de ensino local abrir um negócio próprio
predominou com 27% dos entrevistados, mostrando a grande propensão para
serem empreendedores, na pesquisa CFA apenas 5,75% optaram por esse motivo.
Destaca-se também outro fator da pesquisa com os egressos da instituição local
que 16% optaram em fazer administração para trabalhar em empresa da familiar, na
pesquisa CFA, somete 3,89% tiveram esse fator como possibilidade. Outros fatores
aparecem com menor intensidade e foram apontados pelos pesquisados como a
diversidade das alternativas e especialização na profissão com 8,17%, preferência
pela área de ciências sociais e aplicadas com 5,13% e promoção do curso nos
meios estudantis, esses fatores foram apontados somente na pesquisa CFA. Ainda
a influência de outro administrador como pai ou amigo aparece em ambas às
pesquisas com 4% local e 4,59% em nível nacional. Bem como outros fatores não
mencionados com 3% local e 5,03% do CFA.
Tabela 19 - Percepção ao final do curso de graduação em Administração.
O curso atendeu integralmente/completamente as minhas
expectativas.
O curso atendeu parcialmente/ satisfatoriamente as minhas
expectativas.
O curso não atendeu de forma satisfatória as minhas expectativas.
Total
% Unoesc
% CFA
37,00
21,69
56,00
63,44
7,00
14,87
100
100
Fonte: O autor.
Ao analisar as expectativas iniciais da graduação e a percepção deixada
pelo curso após a formação, percebe-se que os egressos locais entrevistados
116
declararam que o curso atendeu suas expectativas integralmente em 37%, já em
nível nacional as expectativas foram atendidas integralmente em 21,69%. No
atendimento parcial das expectativas, 56% local e 63,44% na pesquisa CFA.
Quanto ao fator “não atendeu de forma satisfatória minhas expectativas”, somente
7% dos egressos locais apontaram esse fator e em nível nacional aparece com
mais que o dobro percentual com 14,87% de respostas que o curso não atendeu
de maneira satisfatória as expectativas. O que se percebe que um percentual
pequeno de somente 7% não foi atendido em suas expectativas, isso não diminui a
importância ou a influência que ocurso pode ter em suas carreiras, pois é possível
que as expectativas dos egressos tenham sido diferentes das encontradas durante
os estudos. Vale destacar o alto índice nas declarações positivas onde em nível
local atendeu em 37% de maneira integral e 56% de maneira parcial ou satisfatória
as expectativas dos egressos, esses índices podem ser influenciadores positivos
no desenvolvimento de suas carreiras, pois o reconhecimento das expectativas
atendidas pode ser uma premissa importante. Já os índices do CFA ficaram bem
abaixo no item atendimento das expectativas integrais, diferença de mais de 15%,
porem no atendimento das expetativas de maneira satisfatória ficou acimado da
pesquisa local em mais de 7%.
Tabela 20 - Conclusão de outro curso de graduação, especialização, mestrado etc. além da
graduação em Administração, que considera importante para a carreira.
% Unoesc
54,00
46,00
100,00
Sim
Não
Total
% CFA
56,17
43,83
100,00
Fonte: O autor
Ao compararmos as pesquisas realizadas na Unoesc e do CFA percebemos
que quando perguntados se os entrevistados egressos haviam feito outro curso
além da graduação em administração, como outra graduação ou pós-graduação, o
resultado é relatado na tabela 22, onde em nível nacional 56,17% declararam ter
feito outro curso, já os graduados na Unoesc 53% declararam ter feito outro curso
além da formação em administração. Percebe-se, portanto, uma diferença de
3,17% a mais em nível nacional que buscaram a continuidade dos estudos, esse
fato pode ser compreendido se considerarmos o tempo de formado dos egressos
117
da IES estudada e os egressos do CFA, bem como as idades dos mesmos, pois a
população da IES é consideravelmente jovem. É possível que com o passar do
tempo esses índices de aproximem ainda mais.
Tabela 21- Em que programa de pós participou.
Especialização (inclui MBA)
Outra Graduação
Outro programa
Mestrado Acadêmico
Mestrado Profissional
Doutorado
Pós-Doutorado
Total
% Unoesc
78,51
12,10
7,00
2,48
0,00
0,00
0,00
100,00
% CFA
75,33
12,32
4,68
3,73
2,52
0,4
1,02
100,0
Fonte: O autor.
Ao compararmos os egressos de administração da Unoesc que declararam
ter continuado os estudos, cursando outra graduação ou cursos de especialização,
isto somado aponta um percentual de 54%, deste total 78,51% cursaram alguma
especialização, comparados aos 75,33% da pesquisa do CFA, uma diferença de
3% a mais quando se trata de especialização dos administradores em nível local
para o nacional, esse dado é interessante para a IES formadora. Quando
observado se os administradores fizeram outra graduação, os números se
aproximam 12,10% dos egressos da Unoesc declararam que cursaram ou ainda
cursam outra graduação, este percentual em nível de pesquisa do CFA é de
12,32%, percentuais bem próximos. Outro item observado é com relação aos que
cursaram mestrado, nesse aspecto dos entrevistados da Unoesc, somente 3
pessoas declararam ter frequentado esse tipo de programa, ou seja, apenas
2,48%, em comparação CFA esse percentual sobe um pouco, 3,73%. O CFA
agrega um percentual levemente maior de 1,3% de diferença. O CFA mediu ainda
outros programas que não fossem os citados acima e obteve respostas de outros
4,68%, esse item quando medido por essa pesquisa resultou em 7%, acima,
portanto da pesquisa nacional CFA.
118
Tabela 22- Sua ocupação principal, a qual setor da economia
ela pertence?
Setor Privado.
Setor Público.
Atualmente estou desempregado/aposentado.
TOTAL
Fonte: O autor
% Unoesc
% CFA
96,43
2,23
1,34
100,0
57,66
31,54
10,80
100,0
A comparação do setor de atuação dos administradores em nível nacional
na pesquisa CFA aponta 57,66% dos respondentes atuando no setor privado já na
pesquisa realizada com egressos de administração da IES 96,43% atua no setor
privado, uma grande diferença, quase a totalidade dos administradores formados
pela instituição; somente 2,23% atuam no setor público, compreensível esse
resultado, embora extremo, pois a região onde se localiza a instituição analisada
não tem vocação nem órgãos públicos que possibilitem uma atuação mais
expressiva de administradores em setores dessa natureza. A pesquisa do CFA
aponta que 31,54% dos administradores atuam no setor público, equilibrando a
distribuição da atuação dos profissionais da área, o que não acontece com
egressos da IES, obrigando-se atuar na área privada por ser a que oferece
possibilidade de atuação, possivelmente seja um indicador das altas expectativas
ou objetivos de abrir o próprio negócio, como declarado por eles.
Pode-se concluir que em diversos aspectos os administradores em nível
local e em nível nacional divergem em aspectos básicos como o maior número de
mulheres formadas em nível local em comparação a pesquisa do CFA, não
predomina, mas aparecem com uma frequência maior. Pode-se citar a diferença
de idade, com administradores mais jovens em nível local com uma quantidade
significativa, mais de 50% possuem idade abaixo dos 35 anos, apesar de mais
jovens apontam índices maiores de pessoas casadas e que possuem na sua
maioria um ou dois dependentes, fato que lhes obrigada a ganhar dinheiro para
mantê-los e possivelmente seja um motivador na busca por crescimento
profissional e de carreira. Uma diferença que aparece em destaque quando
observado os níveis salariais percebe-se que em nível de pesquisa CFA
remuneração dos administradores está acima dos níveis salariais recebidos pelos
administradores locais, possivelmente explicados pelo tempo de atuação no
mercado e pelos cargos ocupados; ou ainda por práticas empresariais em função
da geografia em que se localizam. Um aspecto que merece destaque são as
119
diversidades das influências na escola do curso de administração, as quais variam
significativamente de acordo com pesquisa local ou do CFA, destaque para 2
fatores locais, as quais impulsionam a busca pelo curso com objetivo de abrir um
negócio próprio (empreender) e atuar na empresa da família, quase a metade do
egressos buscaram o curso com esse foco. Já em nível de CFA as influencias são
a busca pelo curso com formação generalista e amplo mercado de trabalho.
4.4 EXPECTATIVAS DE CARREIRAS DOS ADMINISTRADORES
Uma vez analisado aspectos do passado e do presente dos administradores,
elaboramos questões direcionadas para verificar a opinião dos egressos com
relação ao futuro na profissão sob a ótica deles próprios, seus planos, metas,
vontades e desejos. Esta parte da pesquisa teve por objetivo descrever as
expectativas dos administradores sobre seus futuros na profissão que escolheram
e avaliar se este futuro é visto de modo positivo ou negativo.
4.4.1 Caracterização das expectativas de carreira dos administradores
Segundo o dicionário Aurélio (2012) Expectativa pode ser entendida como
“Ato ou efeito de expectar, é a Esperança baseada em supostos direitos, Ação ou
atitude de esperar por algo ou por alguém”. Portanto não é certeza, muitas vezes é
traduzida em desejos ou vontades das pessoas. Expectativa é algo que se almeja
conquistar ou alcançar ou como se imagina o futuro, é a criação de um estado no
futuro e com essa definição procuramos saber dos administradores que
expectativas possuem para os próximos três anos. Esta etapa da analise tratou de
explorar aspectos como: o que pretende em relação à continuidade dos estudos?
Quantos empregos pretende ter? Quanto a área de atuação pretende trabalhar
somente em administração ou fora dela também? Quais são seus projetos para os
próximos 3 anos? Qual área da administração que mais lhe interessa? Qual seu
projeto de aperfeiçoamento para próximos anos? Quais fatores considera
importante para desenvolver sua carreira? De quem mais depende sua carreira?
Perguntamos se está tentando ser promovido nos próximos meses e se estava
120
tentando ativamente ter aumento de salário. Ou se estava pensando em trocar de
emprego ou de empresa. Se possui um plano de carreira definido; dentre outras
questões que pudessem caracterizar as expectativas desses profissionais
investigados. Observamos na sequência quais são as respostas relativas às
expectativas de carreira na opinião dos egressos investigados.
Não trabalhar
1%
Outros
8%
Fazer pósgraduação
22%
Ser autônomo
11%
Trabalhar em
serviço público 13%
Ser dono de
empresa
35%
Trabalho em
empresa
10%
Gráfico 20: Relativo a planos futuros pretende.
Fonte: O autor - Questão 5.1
Relativo à carreira de cada um dos pesquisados basicamente sobre seus
planos futuros de atuação profissional e aperfeiçoamento das competências por
meio dos estudos. A primeira pergunta foi relativa ao que ele pretende para o futuro
a resposta de 97 pessoas representando 35% das declarações, “foi que pretendia
ser o dono de uma empresa”. Essas declarações no remete a classificação clara de
uma carreira do tipo “empreendedora”, Chanlat (1995) observadas na figura 2, na
qual descreve um profissional que pauta sua carreira utilizando recursos e da
capacidade de criação e inovação de novos valores, produtos e serviços. A
segunda opção que mais apareceu com 61 declarações 22% manifestou o desejo
de “fazer uma pós-graduação”, podemos definir que esses indivíduos possuem
como âncora de carreira segundo Schein (1993) “a - competência técnica e
funcional” são os profissionais que destinam esforços dedicação a uma
especialização priorizando a capacidade de saber fazer e sabem da importância da
continuidade dos estudos em busca do aprimoramento pessoal. Observamos um
número significativo de pessoas que pretende trabalhar nos serviços públicos 35
egressos que representam 13% e declararam que pretendem fazer concursos e
121
ingressar nessa área; estes indivíduos buscam apoiam-se na âncora de Schein
(1993) do tipo “c – estabilidade de segurança” busca ter maiores certeza e
segurança com relação ao futuro, normalmente estão ligados a órgão do governo
ou em empresas publicas. Outro grupo de respondentes declarou o desejo de ter
uma carreira ou trabalhar de maneira autônoma, 11% que equivalem a 31
respondentes; estes profissionais ao declararem esse tipo de desejo se identificam
como pessoas que buscam “independência e autonomia” um dos tipos de âncora
carreira descrito por Schein (1993) são pessoas que não podem se sentirem
dependentes a pessoas, regras, procedimentos rígidos ou código, presentes na
maioria das organizações, prefere uma carreira “Protiana” segundo a classificação
de Bendassolli (2009) um indivíduo que busca pluralidade de contextos de trabalho
e dos vínculos com as organizações. Outras 29 pessoas, 10% declararam querer
trabalhar em uma empresa privada e desempenhar suas competências de
administrador. Esse grupo de pessoas procura se adaptar a um processo de
carreira que se aproxima mais ao “Profissional” Chanlat (1995) pauta-se pelo saber
e reputação, tendo como âncora a estabilidade e segurança Schein (1993). Três
pessoas equivalentes a 1% manifestaram o desejo de não trabalhar no futuro,
compreensível essa manifestação, pois há administradores egressos que estão
próximos à aposentadoria e esse pode ser um fator influenciador. Estas pessoas
estão observando um futuro ancorado em “estabilidade e segurança, aliados a
qualidade de vida” Schein (1993). 21 pessoas declararam que pretende em suas
carreiras desenvolver outras atividades, representam 8%, poderíamos citar o
desejo das mulheres em engravidar, ou simplesmente parar de trabalhar, fazer
curso técnico, dentre outras manifestações não descritas por eles. Podemos dizer
que possuem como âncora “desafio puro” Schein (1993) ou ainda um modelo de
carreira do tipo “Craft Carrer” segundo Bendassolli (2009) indivíduo que busca na
autonomia e na criatividade reinventar-se no trabalho e na carreira.
122
A
B
C
Não trabalhar
1%
Ter mais de um
emprego
44%
Ter apenas um
emprego
55%
Gráfico 21: Quantos empregos pretende ter?
Fonte: O autor - Questão 5.2.
Perguntados sobre quantos empregos pretenderiam ter no futuro e no
exercício da profissão, as respostas foram objetivas e diretas 55% disseram que
pretendem ter somente um emprego e trabalhar e somente numa organização.
Esses egressos ao declararam seu desejo de trabalhar em somente um emprego
ou empresa podem ser classificados como profissionais que buscam construir uma
carreira com modelo “Narrativa” segundo Bendassolli (2009) com temporalidade e
ação como processo narrativo, interpretação de eventos e de projetos, com modelo
de carreira “Profissional” segundo com Chanlat (1995). Em contra ponto 44%
declararam que pretendem ter mais de um emprego e trabalhar em mais de uma
organização. Estes indivíduos procuram um modelo de carreira “Moderna” Chanlat
(1995) não se detém a necessidade de estabilidade e progressão vertical em uma
única organização, buscam um modelo de carreira “Sem fronteiras” Bendassolli
(2009) que tem na pluralidade de contextos de trabalho sua inspiração e desafios,
buscam vínculos com trocas mútuas entre indivíduo e organização. E novamente
as três pessoas se manifestaram que não pretendem trabalhar no futuro, ou seja,
1% delas buscam estabilidade e qualidade de vida como âncoras de carreira.
Schein (1993). Podemos correlacionar com as idades dos administradores, mais de
50% deles até 35 anos e poderia explicar seus desejos e ambições por meio do
trabalho, conquistando seu espaço profissional futuro com atuações múltiplas; já
aqueles que pretendem focar num só emprego podem ser entendidos como os que
já possuem suas empresas e os que atuam em empresas familiares ou ainda por
entender que não podem ou não devem atuar em duas ou mais atividades.
123
Nao pretende atuar
em ADM
8%
A
B
C
D
Não pretendem
trabalhar
0%
Trabalhar apenas
em ADM
20%
Trab. em Adm e em
outras áreas
72%
Gráfico 22: Área de atuação.
Fonte: O autor – Questão 5.3.
Quando perguntados qual a área que pretendiam atuar no emprego ou nos
empregos para aqueles que pretendem ter mais de um, as respostas foram de que
72% pretendem trabalhar na área de administração e também em outras áreas,
159 pessoas declararam isso, número expressivo, entretanto compreensível se
observarmos o perfil dos egressos que buscaram o curso de administração por se
identificarem com âncora de carreira de acordo com Schein (1993) de tipo “b Competência em administração geral” e do tipo “e – Criatividade empresarial”, não
se limitando em sua atuação, caracteriza-se assim uma carreira de modelo “Sem
fronteiras” Bendassolli (2009) entendemos ser normal às respostas da grande
maioria em declararem querer atuar na área de formação e estar dispostos, do
contraio causaria estranheza. Um número de 43 pessoas, ou seja, 20% dos
administradores responderam que pretendem trabalhar somente na área de
administração e não têm interesse em outras áreas, podemos entender que muitos
já atuam em suas próprias empresas e pretendem continuar a dedicar-se a elas,
considerando também que há um número de 56% de pessoas que declararam
estarem totalmente satisfeitos com o emprego atual e na profissão que escolheram
essas pessoas são profissionais que podem ser identificados ao tipo de âncoras “b
– Competência em administração geral, e - Criatividade empresarial”. 17 pessoas
que representam 8% dos administradores declararam não pretender trabalhar na
área da administração, e suas justificativas são de que tiveram oportunidades em
outras áreas, ou ainda não pretendem deixar as atividades que desenvolvem
124
atualmente, ou simplesmente não têm interesses na área essas pessoas pautam
suas carreiras identificando-se com o modelo “Multifuncional ou Protiana” segundo
Bendassolli (2009) ou no modelo “Sociopolítica” de Chanlat (1995) onde as
pessoas não se preocupam em estar ligada a estrutura ou a uma organização
especificamente, buscam outros desafios que não estão necessariamente ligados a
administração.
Outros projetos
13%
Não possui projeto
20%
Fazer Doutorado
1%
Outra graduaçao
19%
Especializacão
MBA
34%
Fazer Mestrado
13%
Gráfico 23: Projeto de aperfeiçoamento para os próximos 3 anos,
Fonte: O autor - Questão 5.4.1.
Com o objetivo de analisar os projetos de aperfeiçoamento educacional dos
administradores para os próximos três anos, obtivemos as seguintes declarações:
em primeiro lugar aparece destaca-se 34% dos entrevistados com desejo de fazer
uma especialização ou MBA. Com 13% dos respondentes aparece um grupo que
podemos considerar como significativo de egressos que pretendem nos próximos 3
anos fazer mestrado e com apenas 1% que pretende fazer Doutorado. 19% dos
administradores pretendem nos próximos três anos cursar outra graduação. Esse
grupo de pessoas que declara fazer planos para os anos seguintes e pauta-se por
uma direção de aperfeiçoamento continuo possui como base a uma âncora descrita
por Schein (1993) como de “competência em Administração” as pessoas com esta
âncora reconhecem que precisam ter conhecimento em diversas áreas e os valores
e motivações estão ligados altos graus de responsabilidades, oportunidades e
liderança e alto rendimento, a continuidade dos estudos é fator essencial para
garantir essa maneira de pensar e agir, baseados em um modelo emergente de
125
carreira “Sem fronteiras” de Bendassolli ( 2009). Um segundo lugar com 20% ou
seja, 43 respondentes declararam não possuir projetos claros para os próximos
três anos. 13% têm outros projetos que não estão em consonância com estudos,
poderíamos compara-los aos indivíduos que se dedicam ao trabalho de maneira
integral e tem na “Criatividade empresarial” sua âncora motivacional, podemos
dizer essencialmente focado no trabalho.
Outra
16%
Nao tem interesse
9%
Tec. Inf. 1%
Financeira
15%
RH 12%
Adm Geral
20%
Marketing
15%
Estratégias
8%
Operacional 4%
Gráfico 24: Área de interesse de atuação ou formação para os próximos três anos.
Fonte: Dados primários – Questão 5.4.2
Solicitou-se aos entrevistados para que respondessem qual é a principal
área de interesse de formação ou de atuação para os próximos 3 anos, e 20% dos
administradores declararam possuir interesses em assuntos ou atividades ligados à
administração em geral. 16% têm interesses em outras áreas ligadas à
administração. 15% demonstraram interesse na área de marketing. Outros 15%
têm interesse na área financeira. 12% se interessam por atividades ligadas a
recursos humanos (RH). 9% não têm interesses nas áreas de administração. 8%
gostariam de especializar-se em estratégias. 4% têm interesses em assuntos
operacionais e de produção. E 1% tem interesse nas áreas de tecnologias da
informação (TI).
126
De minha formação
acadêmica 8%
De minha empresa
14%
Do meu
desempenho,
esforço, trabalho
78%
Gráfico 25: O futuro da carreira vai depender.
Fonte: O autor - Questão 5.5.
A pesquisa procurou conhecer a opinião dos administradores acerca de que
o futuro dependeria mais deles ou das empresas onde eles atuam ou se
dependeria da formação acadêmica que cada um possui. A resposta aponta que os
profissionais tem a convicção que o futuro da carreira dependerá do desempenho
deles próprios em 78% dos entrevistados, esse tipo de declaração identifica-o
como um profissional que tem sua âncora de decisões pautada na “Competência
em administração geral” Schein (1993), pois ele sabe que a capacidade administrar
lhe garantirá uma carreira de “sucesso” é o tipo de profissional que não atribui a
responsabilidade de sua carreira à organização onde trabalha; classifica-se como
seguidor de carreira do tipo “Profissional” na classificada por Chanlat (1995). Outro
grupo bem menor de 14% declarou que o futuro de suas carreiras depende das
empresas onde atuam, podemos dizer que são os administradores que estão
vinculados as hierarquia de empresas que oferecem possibilidades de crescimento,
mas que somente o esforço de cada um não garante crescimento profissional, a
estes Chanlat (1995) define como pessoas que utilizam carreira do tipo
“Burocrática” e sua âncora baseia-se na “estabilidade e segurança” Schein (1993)
onde a posição hierárquica é importante. Existe um pequeno grupo de 8% que
atribui a sua formação acadêmica a possibilidade de sucesso profissional, usam a
âncora da “Competência técnica e funcional” acreditam que há grande
possibilidade de sucesso se dará em função da formação. De modo geral
percebemos que as pessoas acreditam que o sucesso individual vai depender do
esforço, do desempenho e trabalho que desempenharem confiando em si próprios.
127
Ter iniciativa
9%
Aberto a novos
desafios 11%
Manter contatos
5%
Ter sorte 1%
Estar
motivado
20%
Estar sempre
atualizado
54%
Gráfico 26: Fatores importantes para o desenvolvimento profissional.
Fonte: O Autor – Questão 5.6.
Perguntados
sobre
os
principais
fatores
para
se
desenvolver
profissionalmente, foi lhes dado seis opções para escolha e o resultado, segundo
os egressos foram em mais da metade dos entrevistados, 54% declararam que
para se desenvolver profissionalmente deve-se estar sempre atualizado, foram 120
pessoas confirmando essa necessidade. Outros 20%, ou 44 pessoas, atribuem o
desenvolvimento profissional a fator motivacional, declarando que estar motivado é
um fator que poderá garantir desenvolvimento na profissão. 11% declararam a
importância das pessoas estarem abertas a novos desafios; 9% atribuem o
desenvolvimento na carreira à iniciativa, dizem que é preciso ter iniciativa para que
as coisas aconteçam; 5% declaram a importância dos contatos, o exercício do Net
Work, às redes de contatos. E 1% dos administradores atribui o desenvolvimento
da profissão à sorte.
Nada
23%
Pouco
10%
Totalmene
40%
Parcialmente
27%
Gráfico 27: Está tentando ser promovido?
Fonte: O autor - Questão 5.7.
128
Para medir as expectativas de carreiras é preciso explorar os entrevistados
com perguntas mais intrigantes e, para tanto, perguntamos a eles se estavam
tentando ser promovidos e apresentamos uma escala com as opções: totalmente,
parcialmente, pouco e nada. As expectativas de crescimento na carreira por parte
dos administradores ficam evidentes quando observamos no Gráfico 27 que 40%
estão totalmente empenhados em ser promovidos, mostrando o desejo de saírem
da situação em que se encontram e galgar cargos ou posições dentro da empresa
ou em outra empresa. Outros 27% estão tentando ser promovidos, mas de maneira
parcial, talvez por sentirem que a empresa não oferece possibilidade de
crescimento, outro fator pode ser explicado pelo fato de que vários entrevistados
são donos de suas empresas e não teriam possibilidades de serem promovidos,
conforme sugere a questão. 10% estão tentando ser promovidos, mas pouco, e
23% não estão tentando ser promovidos.
Nada 10%
Pouco 7%
Parcialmente 25%
Totalmente
58%
Gráfico 28: Está tentando ganhar aumento?
Fonte: O autor - Questão 5.8.
Ainda na linha das expectativas de carreira dos administradores, além de
perguntar se estavam tentando ser promovidos, perguntamos se os egressos, em
suas ocupações, estavam tentando ganhar aumento: 40% estão tentando ser
promovido, mas existem 58% que estão totalmente empenhados em ganhar
aumento, mesmo que não sejam promovidos, busca de maneira focada mudar a
situação financeira. 25% estão tentando parcialmente obter um aumento salarial.
7% estão tentando somete um pouco ganhar aumento, podendo estar em uma
zona de conforto ou conformidade. Outros 10% não estão tentando ganhar
aumento.
129
Nada
16% Totalmente
23%
Pouco
21%
Parcialmente 40%
Gráfico 29: Seria fácil encontrar um emprego similar ao seu?
Fonte: O autor - Questão 5.9.
Tentando medir como o profissional da administração observa o mercado de
trabalho, perguntamos se eles achariam fácil encontrar um emprego ou atividade
similar as que desenvolvem. Utilizando as mesmas opções de respostas e mesma
escala, observamos que 23% são confiantes e afirmam que não teriam receio de
encontrar emprego similar ao que fazem, achando totalmente fácil. 40% declararam
que seria parcialmente fácil, acreditam que encontrariam algumas restrições 21% já
são mais cautelosos, declarou que seria pouco fácil achar emprego similar ao que
desempenha, o último grupo afirma que não seria nada fácil encontrar emprego
similar. Temos de considerar que constam aqui respostas e opiniões de pessoas
que já se encontram em cargos estratégicos e táticos e que por vezes não seria
simples sair de um emprego já consolidado ou numa posição conquistada ao longo
do tempo e encontrar outro semelhante facilmente.
Sim 18%
Não 82%
Gráfico 30: Pretende mudar de organização nos próximos dois anos?
Fonte: O autor - Questão 5.10
130
Perguntados se teriam pretensões de mudar de organização ou empresa
nos próximos dois anos, somente 18% manifestaram esse interesse. O fato dos
pesquisados serem relativamente jovens e muitos deles ainda estarem no início da
carreira, talvez coubesse classifica-los na categoria em que se apoia em um
modelo emergente de carreira do tipo “Construcionista” segundo Bendassolii (2009)
uma carreira como um processo de construção, com ocorrência de metamorfose na
identidade, ou ainda baseado no modelo “Craft carrer” que busca autonomia ou
reinvenção do próprio trabalho Bendassolii (2009) estes modelos poderiam tentar
justificar o desejo de mudança de organização ou ainda um tipo de carreira
“Empreendedora” de Chanlat (1995) que sentem que possuem capacidade e
vontade inovar ou tornar-se dono de seu próprio negócio. 82% disseram não fazer
parte dos planos mudar de organização nos próximos dois anos. O resultado
permite achar que os profissionais investigados estariam satisfeitos com a empresa
em que atuam. O fato de não pretenderem mudar de organização nos próximos
dois anos poderia ser explicado por alguns motivos: dos diversos declarantes há os
que são proprietários e, portanto não tem motivos para querer mudar ou o fato se
justifica por se apoiarem num modelo de carreira “burocrática” que valoriza a
posição hierárquica, confortáveis e apegados aos cargos Chanlat (1995). Ou ainda
se valem da âncora de carreira da “Estabilidade e segurança” segundo Schein
(1993) profissionais que se sentem seguros e estáveis, com total domínio da
situação e dos eventos futuros.
Sim 25%
Não 75%
Gráfico 31: Pretendem trocar de atividade/trabalho nos próximos dois anos?
Fonte: O autor - Questão 5.11.
131
Quando perguntados se pretendem trocar de atividades ou de trabalho nos
próximos dois anos o percentual de pessoas que expressam sim, pretendem trocar,
não de empresa, mas de atividade é de 25%. Trocar de atividade ou de trabalho
não significa insatisfação por completo com a empresa, pode estar pautado desejo
de mudança de rotinas ou na busca de novos desafios como descreve a carreira
“Portfólio” a qual busca diversidade de atividades profissionais, busca de novas
experiências e aprendizados Bendassolli (2009)
Já o numero de profissionais que não pretendem trocar de atividade é de
75%, que podem ser os mesmo que declararam no Gráfico 30 que não pretendiam
mudar de organização nos próximos dois anos, mostra que o alto grau de
satisfação pelo que fazem não estimula o desejo de querer trocar nem de empresa
nem de atividade/trabalho, com classificados anteriormente são os que valorizam a
posição hierárquica, por vezes são apegados aos cargos Chanlat (1995). Ou ainda
se valem da âncora de carreira da “Estabilidade e segurança” segundo Schein
(1993)
SIM
NÃO
21%
79%
Gráfico 32: Pretendem trocar de atividade/trabalho e de organização nos próximos dois anos?
Fonte: O autor - Questão 5.12
De
maneira
contínua
perguntou-se
aos
administradores
se
pretendiam trocar tanto de atividade/emprego e também trocar de organização. Os
números mostram que praticamente os mesmos que pretendem trocar de empresa
também pretendem trocar de atividade ou de emprego, pode-se analisá-los como
pessoas que querem mudanças de rotina ou novos desafios, podem ser pessoas
132
que querem prosperar e crescer profissionalmente e que, por esse motivo,
manifestam o interesse de mudança, mas nos planos da grande maioria para os
próximos dois anos é permanecer onde estão apoiados por modelo de carreira
mais “Tradicional” Chanlat (1995) e na âncora pessoal da “Estabilidade e
segurança” Schein (1993).
SIM
Não possuo
Planejamento de
carreira 34%
NÃO
Sim possuo
Planejamento de
carreira 66%
Gráfico 33: Você possui Planejamento de carreira?
Fonte: O autor - Questão 5.13.
Perguntou-se aos administradores egressos da instituição de ensino
pesquisada se eles possuíam planejamento de carreira para o desenvolvimento
profissional, 66% afirmaram que sim, possuem planejamento de carreira e 34%
responderam que não possuem. Procurando explorar um pouco mais esse
aspecto, buscamos saber dos administradores os motivos pelos quais ainda não
possuem planejamento. Vejamos os resultados das respostas na sequência.
C- 56% - Pensei,
mas não tive
condições ,
oportunidade,
tempo
Gráfico 34: Não possuo planejamento de carreira.
Fonte: O autor - Questão 5.13
A- 24% nunca
pensei
em fazer um
planejamento
profissional
B- 20% já pensei,
mas não me sinto
motivado para
elaborar um
planejamento
133
A grande maioria dos pesquisados sabe da importância do planejamento,
contudo, por vários motivos não o fazem e nem buscam saber como se faz, 34%
declararam não ter planejamento de carreira; as respostas (justificativas) dadas
pelos profissionais entrevistados são: resposta “C” já pensou, mas não teve
condições, oportunidade, tempo etc. para elaborar, aparece 56% das vezes; isso
se traduz em significativa falta de iniciativa por parte dos investigados, pois
reconhecem ser importante possuir um plano, não o fazem e não buscam saber
como faz. A resposta “A” nunca pensou em fazer um planejamento profissional,
aparece com 24% de frequência e a resposta “B”, já pensou, mas não me sinto
motivado para elaborar um planejamento apareceu com 20% de frequência.
A - 18%
Tem objetivos mas
não estratégias
claras
C - 60%
Possui objetivos e
estratégias
B - 22%
Tem objetivos mas
não estratégias
Gráfico 35: Sim, possuo planejamento de carreira.
Fonte: O autor - Questão 5.13.
Os que declararam possuir plano de carreira representam 66% dos
administradores entrevistados que responderam essa questão e escolheram dentre
as três opções a situação mais adequada ao seu caso. Dos que afirmam, sim, eu
tenho um plano de carreira, estão as seguintes condições: 60% afirmam ter
objetivos profissionais e já estabeleceram estratégias para alcança-los. 22%
declaram ter objetivos profissionais, mas ainda não estabeleceram estratégias para
alcançá-los. E o terceiro grupo, 18%, afirma ter em seus planos objetivos
profissionais, mas não têm estratégias claras (passos) para alcançá-los. Assim
sendo, do total de respondentes, de fato apenas 39,6% possuem planejamento de
carreira. Ou seja, embora a pesquisa indique que muitos egressos estudados
possuem planos para seu futuro profissional (se manter na atual organização,
134
ganhar aumento, ser promovido, entre outros), a maior parte deles não tem
estratégias para alcançar seus objetivos de carreira.
ESTUDAR
TRABALHAR
AMBAS
4%
20%
76%
Gráfico 36: Expectativas de carreira, planos para os próximos cinco anos.
Fonte: O autor - Questão 5.14.
Investigou-se quais eram os planos e os objetivos dos administradores para
os próximos cinco anos e encontramos claramente três grupos, os que pretendem
dedicar-se somente ao trabalho, dos que descreveram os objetivos futuros esses
representam 20% do total. Há ainda um pequeno grupo 4% que expressou seus
objetivos direcionados à continuidade no aperfeiçoamento pessoal e profissional,
entretanto, com objetivos focados nos estudos, fazer especializações, mestrado e
doutorado. Ressalta-se significativo contingente de pessoas que manifestaram
seus objetivos nas duas frentes de maneira simultânea, estudar e trabalhar ao
mesmo tempo, 76% dos administradores pensa e planeja os próximos cinco anos
desenvolvendo atividades que contemplem as duas áreas, crescimento profissional
e crescimento intelectual, por meio da continuidade dos estudos. Muitos deles
alimentam o desejo de tornarem-se empreendedores, iniciar o próprio negócio.
4.4.2 Caracterização das expectativas de carreira e dos objetivos para os
próximos cinco anos
Na sequência é apresentado o Quadro 7 das manifestações dos objetivos
para os próximos cinco anos na descrição dos administradores investigados, as
expressões foram tabuladas em 13 categorizadas, uma vez que os objetivos se
assemelhavam, isso pode ser observado pela frequência com aparecem na
135
segunda coluna do quadro; a categorização permitiu analisar os objetivos descritos
pelos administradores e entender melhor seus “planos de carreira”.
Quadro 6: Relação dos objetivos para os próximos cinco anos:
Categoria
Objetivos
Frequência
%
1
Estudar (graduação, Pós-graduação)
52
25.12
2
Crescer/ser promovido na organização atual
48
23.19
3
Abrir uma empresa
28
13.53
4
Ampliar/investir na atual empresa
27
13.04
5
Mudar de atividade/ramo
14
6.76
6
Atuar em empresa pública
8
3.86
7
Mudar de empresa e de atividade
5
2.42
8
Tornar-se autônomo
5
2.42
9
Ser professor
3
1.44
10
Ser consultor/palestrante
3
1.44
11
Permanecer como está
2
0.96
12
Mudar de empresa
1
0.48
13
Outros
11
5.34
207
100.0
TOTAL
Fonte: O autor
Percebe-se que os objetivos descritos pelos administradores observando
suas carreiras para os próximos cinco anos são muito parecidos e se repetem,
pois, embora os investigados, egressos de administração tenha concluído a
graduação em tempos que variam de 2001 a 2008, as intenções ou expectativas
relativas às atuações na profissão e crescimento de carreira se assemelham.
Podemos observar um há blocos bem distintos na categorização dos objetivos,
destaque para 25.12% declararam estar em seus objetivos estudar, isso de
maneira ampla que varia desde cursar outra graduação, fazer especialização,
mestrado, doutorado até fazer cursos técnicos e de aperfeiçoamento. Um segundo
grupo de objetivos descrito deixa claro o interesse em crescer profissionalmente na
empresa
onde
atua
23.19%
disseram
concentrar
seus
objetivos
no
desenvolvimento pessoal, no desejo de ser promovido. Outro grupo de objetivos
que aparecem em terceiro lugar expõe o desejo de empreender seu próprio
negócio, objetivo já identificado nessa pesquisa, neste momento aponta para
13.53% das pessoas que tem objetivo de abrir sua empresa em cinco anos. Aos
136
que já são proprietários/empresários 13.04%, os objetivos seguem na linha de
investimento e ampliação do próprio negócio em que atua. Com menor expressão
aparecem os objetivos daqueles que pretendem mudar de atividade ou de ramo
com 6.76% este percentual é possível que seja a manifestação dos investigados
que declararam no Gráfico 31 que pretendem trocar de atividade/trabalho nos
próximos dois anos, aqui eles expressaram seus desejos em objetivos descritos.
Os demais objetivos que podem ser observados no Quadro 7, aparecem com
menor intensidade, porem não deixam de ser importantes, pois são indicadores das
intenções de carreira dos egressos investigados, e que precisam ser respeitados.
De modo geral a maioria giram em torno três grandes grupos que podemos
classificar nessa analise, quais sejam: a) objetivos voltados à necessidade de
estudar, b) objetivos focados no Trabalho ou atividade profissionais e, c) objetivos
focados nas duas atividades: trabalhar e também estudar. Esses objetivos podem
traduzir as expectativas dos administradores com relação ao futuro profissional e
de carreira. As expectativas juntamente com as trajetórias dos egressos
investigados serão analisadas no capítulo a seguir.
4.5 RELAÇÕES ENTRE AS TRAJETÓRIAS PROFISSIONAIS DOS
ADMINISTRADORES INVESTIGADOS E SUAS EXPECTATIVAS DE CARREIRA
O presente estudo possui como objetivo geral verificar a relação existente
entre a trajetória profissional dos administradores egressos e suas expetativas de
carreira. Procurar encontrar essa relação apresenta-se como um desafio para esse
estudo.
4.5.1 Expectativas de carreira
De acordo com a discussão anterior sobre planejamento de carreira, poucos
são os que traduzem expectativas em objetivos claros de futuro alcançável e ficam
mais como expectadores de um futuro possível do que condutores reais de suas
carreiras. Nem todos expressaram seus objetivos e expectativas no questionário,
137
todavia os que expressaram 92.41%, ou seja, dos 224 investigados somente 207
descreveram objetivos para os próximos cinco anos e serão discutidos a seguir.
4.5.1.1 Gênero
As mulheres declaram suas expectativas mais na esperança do que na
certeza, impressão deixada no momento da aplicação do questionário. Suas
manifestações de expectativas de trabalho ou profissão são: abrir uma empresa,
muitas têm essa expectativa de tornarem-se donas de seu próprio negócio, as
classifica num tipo de carreira “empreendedora” segundo Chanlat (1995) com
capacidade de criação e inovação. O que se percebe, portanto, é que o sexo não é
fator
que
diferencia
um
empreendedor;
expectativas
de
ser
autônoma,
independente, entende-se como a complementação da ideia anterior, ser
proprietária de um negócio próprio; pautado numa carreira emergente do tipo “Sem
fronteiras” de Bendassolli (2009) as mulheres têm expectativas de crescer
profissionalmente nas organizações, pretendem assumir cargos mais elevados, é a
busca por reconhecimento, assumir cargos de gerências locais e regionais. As
mulheres querem aumentar sua remuneração, pois acreditam que possuem
condições e necessitam se equiparar aos homens nesse aspecto; são profissionais
apoiadas na âncora de carreira “Competência técnica e funcional” de Schein (1993)
as mulheres que já empreenderam seus negócios pretendem ampliar a empresa;
em ralação aos estudos as mulheres pretendem fazer especialização e ou MBA;
uma delas pretende fazer mestrado em administração; algumas pretendem concluir
a graduação que está em andamento, outras pretendem iniciar outra graduação e
buscar novas áreas de atuação. Aqui aparece outra âncora de Schein (1993) de
“Criatividade empresarial”
Quanto aos homens, suas expectativas não são diferentes: abrir a própria
empresa também aparece com maior frequência, compreensível quando se analisa
que a intenção de ingresso no curso tinha essa conotação, tornar-se autônomo ou
ser empreendedor; podemos classifica-los com pensamento de quem age com tipo
de carreira “empreendedora” segundo Chanlat (1995) os homens mais jovens têm
expectativas de crescer profissionalmente, na empresa atual ou em outra, eles têm
expectativas de assumir novos cargos de mais responsabilidades e com
138
remuneração maior embasados na âncora pessoal de “competência técnica
funcional” de acordo com Schein (1993). e os que já possuem empresa pretendem
ampliar suas atividades significativamente. Em termos de aperfeiçoamento, eles
também pretendem fazer especialização e ou MBA, dois deles pretendem fazer
mestrado em Administração e um, fazer doutorado em Administração; encontramos
egressos que cursam outra graduação e que pretendem terminá-la para ampliar
suas atuações. Homens e mulheres em 76% deixaram clara a intenção e o desejo
da continuação do trabalho e dos estudos, simultaneamente seguindo um modelo
de carreira emergente do tipo “sem fronteiras” Bendassolli (2009).
4.5.1.2 Idade
No confronto da trajetória profissional com a idade dos egressos fica
evidenciado que o tempo de graduado somado ao tempo de exercício profissional
agrega vantagens perceptíveis aos egressos. Dos egressos que possuem idade
até 35 são os que se formaram entre depois de 2005 a 2008, representam mais de
50% dos egressos, são mais jovens e com menos tempo que estão graduados,
consequentemente
possuem
menos
tempo
de
exercício
profissional.
Os
entrevistados com idade superior a 36 anos são representados por 38% dos
egressos e encontram-se nas turmas formadas entrem 2001 até 2005, homens e
mulheres que após oito anos de graduados estão em uma situação mais
confortável e com uma trajetória de carreira mais consolidada, ocupam cargos e
posições mais estáveis e destacadas. Portanto, não há como dissociar o fator
idade da trajetória profissional. Até então esse fator tem sido diferencial para
muitos administradores que acumulam experiências de vida laboral e aplicam em
benefício da própria carreira. Acima de 40 anos são 26% dos administradores:
idade em que as carreiras ganham formas mais definitivas e o profissional sente-se
mais seguro, especializado, com autoconfiança de sua atuação. Acima dos 50 anos
são apenas 7% desse total: trata-se de um grupo mais experiente de autônomos ou
empresários de diversos ramos e dois já são aposentados.
Conclui-se, portanto que a idade é fator determinante nas expectativas dos
administradores, pois ficou claro nos objetivos descritos e analisados em capítulo
anterior onde se pode comparar aos modelos de carreiras emergentes de
139
Bendassolli (2009) que figuravam como “Sem fronteiras”, “Portfólio”, “transicional”,
“Multidirecional” e “Protiana”, basicamente, modelos que podemos entender como
possíveis indícios de expectativas pela busca do crescimento e da mudança
constante nas carreiras dos investigados.
4.5.1.3 Renda
A trajetória profissional foi definitiva para consolidar uma renda melhor a
muitos profissionais administradores aliando a experiência e a atuação, valendo-se
da formação, conquistaram, com o passar do tempo, recompensas financeiras.
Esse fato fica evidente quando se analisa as idades dos participantes e comparase ao tempo de graduado, aqueles que possuem idade acima de 35 anos
encontram-se nas faixas salariais mais elevadas, destaque para uma concentração
maior de 6 a 10 salários; possivelmente em função de uma trajetória profissional
mais alongada que permitiu, com o passar do tempo, colocação ou conquista
melhor no mercado. Os mais jovens que possuem idade abaixo 35 anos são os
mesmos que se concentram com a renda de até cinco salários, com raras
exceções. Essa análise serve para ambos os sexos.
4.5.1.4 Tempo de graduado
O tempo médio de graduação de todos os investigados é de 7,5 anos (sete
anos e seis meses). Podemos considerar um tempo suficiente para consolidação
de carreira traçando uma trajetória profissional, todavia não podemos tratar com
equidade aqueles que concluíram o curso no ano de 2008 e completaram no ano
de 2012 somente 4 anos de graduados e compará-los aos graduados no ano de
2001 e que completaram 12 anos de graduados. Fica desta forma, evidenciado que
o tempo de graduado também é um fator contribuinte na trajetória profissional, pois
os egressos que possuem maior tempo de conclusão do curso são em geral, os
que estão nas melhores faixas salariais e nos melhores cargos: são os que tiveram
tempo para cursar especialização ou aperfeiçoar suas competências e exercitar
suas habilidades em várias ocupações. As expectativas são expressas por meio
140
dos objetivos encontrados no Quadro 6, por eles pode-se ter uma evidencia de que
os investigados que possuem objetivos de crescer profissionalmente ou abrir uma
empresa própria são possivelmente os egressos formados a menos tempo, ou seja
de 2005 a 2008, e querem buscar reconhecimento profissional.
4.5.1.5 Cargos ocupados
Na seção anterior 4.2.3 foram analisados os tipos de trajetórias por níveis
hierárquicos ocupados: faz-se necessário retomar tal análise para esclarecer e
comparar a trajetória com as expectativas de carreira. Lembramos também que a
pesquisa apontou para 20.35% dos investigados ocupando cargos estratégicos nas
organizações em que atuam. De posse desses dados foram criadas nove
trajetórias, distribuídas em níveis, cinco delas classificaram os cargos estratégicos,
“A, B, C, D, E,” as quais se relembram:
A Trajetória do Tipo “A”: os profissionais estavam em cargos Estratégicos,
trocaram ou permaneceram em cargos Estratégicos, e no momento da pesquisa se
encontravam em cargos de nível Estratégico, representando 4,74% dos egressos
investigados, representantes dos anos de 2001, 2003, 2004, 2005, 2006, e 2008,
esse último ano com 2 representantes, apesar do pouco tempo de graduação.
Trajetória do Tipo “B”: profissionais que no penúltimo emprego estavam em
cargos táticos, passaram para cargo Estratégico e foram encontrados em cargos
estratégicos, são representados por 12 investigados que representaram 5,69% do
total. Contemplam essa classe alunos dos anos de 2001, 2002, 2003, 2005 com
maior número de egressos cinco no total e um do ano de 2006.
Trajetória do Tipo “C”: nessa classificação os administradores egressos
declararam ter ocupados cargos táticos, mudaram ou permaneceram nesses
cargos e níveis e por fim, assumiram cargos estratégicos, 3,5% dos investigados
traçaram esse tipo de trajetória, egressos dos anos de 2001, 2002, 2005, 2006 e
um de 2008.
A trajetória do Tipo “D”: pode-se entender que as expectativas de carreira
começam a fazer mais sentido ao tratar do assunto crescer profissionalmente, pois
o profissional que está nessa classificação já percorreu trajetória iniciada no
antepenúltimo emprego e se encontrava em cargos operacionais, passou a cargo
141
tático e no momento da pesquisa, encontrava-se em um cargo de nível estratégico.
Somente 1,52% estão nessa categoria, mas tiveram trajetórias interessantes em
pouco tempo, pois se trata de um egresso do ano de 2005 e dois do ano de 2007.
Segundo
eles,
suas
expectativas
agora
se
concentram
em
crescer
intelectualmente, pois já cresceram profissionalmente.
A trajetória do Tipo “E”: essa trajetória deve ser observada com muita
atenção, pois se trata de profissionais que nos dois empregos anteriores ocupavam
cargos operacionais e no momento estão em cargos estratégicos, uma trajetória
vertiginosa e ascendente. Os administrados incluídos nessa classe são oriundos
dos anos de 2001, 2003, 2008, com um representante cada, os demais são dos
anos de 2002, 2005, 2006 com três representantes, no total representam 4,89% do
total de investigados e que ocupam cargos estratégicos. Suas expectativas
também têm foco em crescimento pessoal e ampliação de suas empresas, haja
vista que muitos deles empreenderam, por isso passaram de operacional para
estratégicos, ou seja, de empregados a proprietários.
A trajetória do Tipo “F”: nessa categoria estão os egressos classificados em
nível Tático, este nível abrange 21% dos investigados, são 20 profissionais que
representam 9,78% dos investigados, oriundos dos anos de 2001, 2002, 2003,
2004, 2005, 2006 e um do ano de 2008. A peculiaridade desses egressos é o fato
de estarem em cargos táticos em ocupações anteriores, como no penúltimo e no
último emprego e no momento da investigação ocupavam cargos desse nível,
poderíamos citar cargos como de gerente, supervisores, coordenadores, analistas,
entre outros. Suas expectativas são de crescimento profissional, assumindo cargos
estratégicos nos próximos três a cinco anos e crescer intelectualmente buscando
especialização em áreas da administração principalmente, destaque para
Finanças, Marketing, Logística e Recursos Humanos.
A trajetória do Tipo “G”: essa categoria é muito similar à categoria F,
entretanto com concentração significativa de investigados, 40 egressos estão
classificados de maneira que ocuparam cargos operacionais no penúltimo
emprego, assumiram cargos táticos na sequência e se encontravam em cargos
táticos no momento da pesquisa, eles representam 18,96% do total de profissionais
que responderam a pesquisa. Suas expectativas também estão em crescer
profissionalmente e atingir os cargos estratégicos em curto espaço de tempo, eles
têm consciência que precisam especializar-se e declararam desejo de continuar
142
estudando e se aperfeiçoando, estão com foco no trabalho, mas para os próximos
dois anos deverão retornar aos bancos escolares. São profissionais que se
graduaram nos anos de 2001, 2002, 2003, 2005, quantidade significativa, foram 12
egressos deste ano, e dos anos de 2006, 2007 e 2008.
A trajetória do Tipo “H”: essa se compõe como última categoria de
classificação dos egressos no nível tático. É composta por profissionais graduados
em todos os anos da pesquisa, ou seja, de 2001 a 2008, este último ano com mais
representantes e a soma total equivale a 20,96% dos investigados. São
administradores que se encontravam em cargos operacionais nas últimas duas
ocupações e agora ocupam cargos de nível tático. As expectativas de carreira
concentram-se em assumir novos cargos na empresa e ou abrir um negócio
próprio, desejo que aparece em todas as categorias, mas essa tem uma ênfase
ainda maior. Pretender continuar a estudar, pois acreditam ser difícil alcançar
novos cargos sem estar preparados e deixam claro que voltar a estudar faz parte
de seus objetivos em curto prazo.
A trajetória do Tipo “I”: essa categoria de trajetória abrange os investigados
que foram classificados em cargos de níveis operacionais nos cargos que ocupam
em suas organizações. Esta categoria é composta por egressos de todos os anos,
de 2001 a 2008. É preciso fazer uma observação na trajetória dessa categoria, pois
ainda há pessoas que apesar de longo tempo de graduado ainda se encontram em
cargos operacionais, o que destoa dos demais egressos que, com o passar do
tempo, foram galgando cargos e ocupam posições de destaque após oito anos de
graduado. Do ano de 2001 ainda temos um egresso nessa situação, do ano de
2002, quatro egressos, do ano de 2003, três egressos, e do ano de 2004, três
egressos ocupando cargo operacional, isso para citar as turmas com mais tempo
de conclusão e se ter uma ideia de que a trajetória destes não foi muito
progressiva. Podemos dizer que nesses casos não houve desenvolvimento, pelo
menos em termos de progressão de cargos. Os demais componentes da categoria
são egressos das turmas de 2005 a 2008, com grande representatividade.
Salienta-se que os últimos anos escolhidos para pesquisa representam o maior
número de pessoas para aplicação do questionário, no total de egressos nessa
categoria são 63 investigados, um quarto do total, e representam 29,96% do geral.
É compreensível que os egressos dos anos de 2005, 2006, 2007, e 2008 ainda
estejam em cargos operacionais, não se constitui em regra, mas nesse caso o
143
tempo de graduado implica em sua ascensão profissional. Com menos tempo de
graduado eles ainda buscam superar-se e crescer em posições nas organizações,
seus depoimentos de expectativas são no sentido de buscar reconhecimento,
ocupar cargos mais elevados, abrir um próprio negócio, fazer sociedade com
familiares, além de direcionar esforços ao aperfeiçoamento, continuar a estudar,
fazendo especialização, MBA e, até mesmo cursos técnicos profissionalizantes.
Nesta categoria encontra-se um grande número de mulheres que ocupam cargos
de auxiliares de escritório, secretárias, auxiliares contábeis, vendedoras, analistas,
etc.
144
5 CONSIDERAÇOES FINAIS
Este capítulo tem o objetivo de reunir as conclusões extraídas dos
resultados da pesquisa realizada, tentando responder ao problema de pesquisa e
um dos pontos principais, atender ao objetivo geral: “estudar entre os egressos
investigados a relação da trajetória profissional de administradores egressos de
uma instituição de ensino superior, com suas expectativas de carreira”.
Quando buscamos a definição do perfil socioeconômico profissional dos
egressos as conclusões foram as seguintes: os administradores egressos
investigados trabalham em empresas de médio porte e também em empresas de
pequeno porte, em sua maioria de cunho familiar, caraterístico da região Oeste
Catarinense, ou em de empresas iniciadas pelos próprios egressos, na sua maioria
de pequeno porte. As organizações nas quais atuam os egressos são
principalmente do ramo de serviços, comércio, indústria, respectivamente. Os
cargos mais frequentes ocupados pelos investigados são: diretores proprietários,
gerentes de diversas áreas, analistas financeiros, assessores ou auxiliares
administrativos, representantes comerciais ou vendedores. 56% dos investigados
declararam estar “muito satisfeitos” com seu trabalho ou ocupação atual, ainda
37% declararam estar “razoavelmente satisfeitos” e 82% não pretendem trocar de
organização nem de atividade nos próximos dois anos.
Quanto ao tempo de atuação na empresa, o maior resultado obtido foi que
46% ocupam cargos na empresa atual há menos de cinco anos e principalmente
em cargos de nível tático. Os administradores investigados trabalham de oito a dez
horas dia, são na maioria casados, e 54% são do sexo masculino. Recebem até
cinco salários mínimos por mês na grande maioria (63%), um pouco abaixo da
média nacional segundo a pesquisa do CFA (Brasil, 2011); já a renda familiar é de
seis a dez salários em 39% dos casos.
A trajetória educacional e formação acadêmica dos investigados deixam
claras que suas origens são das escolas públicas e a escolha pelo curso de
administração foi em razão de desejos de abrir o próprio negócio, ter a própria
empresa: tem ligação com os projetos pessoais de liberdade profissional, aliadas a
uma vontade ou de uma âncora empreendedora. Na autoanálise feita pelos
egressos, declararam que enquanto alunos estiveram com seu desempenho
145
acadêmico na media em relação aos colegas de classe. Os egressos formam uma
categoria de estudante/trabalhador, característica da região Oeste, trabalharam
durante todo o período de graduação, com raras exceções dos que trabalharam
parcialmente durante os estudos acadêmicos e declararam que se tivesse que
começar de novo faria novamente o curso de administração na instituição.
A trajetória profissional dos egressos mostra-se em um estado de
desenvolvimento, predominando os que ocupam cargos em nível médio (tático) nas
estruturas das empresas e apesar da baixa faixa de idade, a maioria vem
crescendo consistentemente e ocupando cargos com maiores responsabilidades
com o passar dos anos, conforme consta no Quadro 5 de trajetórias profissionais.
Após a conclusão do curso os profissionais declaram ter recebido aumento de
salário, outros foram promovidos ou efetivados, uma parcela declarou não ter
mudado de situação, continuou na mesma. Muitos aproveitaram, empreenderam e
abriram seus próprios negócios. Na opinião dos egressos, as carreiras deles
desenvolveram-se “bem” em quase 50% dos respondentes; uma situação
comprovada na classificação das trajetórias, deixando a impressão que os exalunos fizeram escolha do curso adequado.
Na descrição das expectativas de carreira profissional dos egressos de
administração
estudados,
percebemos um
forte
desejo
de
se
tornarem
empresários, donos de seu próprio negócio, desejo que os impulsiona desde a
escolha do curso e acompanha-os na trajetória de carreira. Quando os investigados
foram perguntados se havia um planejamento de carreira, 66% responderam que
sim, e responderam que querem trabalhar em somente uma empresa na maioria
das respostas, e atuar na área da administração e também em outras áreas. Não
obstante, a maior parte deles 40% não possui estratégias para alcançar seus
objetivos de carreira, o que acaba por comprometer o “planejamento” de suas
carreiras. Quanto aos projetos futuros, segundo os investigados estão direcionados
para trabalho e estudos ou aperfeiçoamento, de maneira simultânea. Os interesses
são por fazer cursos de especialização nos próximos dois anos: as principais áreas
de interesse são administração financeira, marketing, logística, recursos humanos,
e administração geral.
Os administradores acreditam (78%) que seu futuro vai depender muito mais
de seu empenho, esforço e iniciativa do que da organização em que trabalham e
para isso deverão estar sempre atualizados profissionalmente e motivados. 40%
146
dos administradores estão tentando ser promovidos, e para isso estão totalmente
dedicados em suas atividades. Em relação ao futuro, 40% acreditam ser
“parcialmente fácil” encontrar um trabalho similar ao que ocupa no momento e 23%
acreditam que seria “totalmente fácil” encontrar um trabalho igual e 37% acreditam
que seria “pouco ou nada fácil” encontrar um emprego similar ao seu. De maneira
geral, as principais expectativas dos egressos relativos ao futuro da carreira
resumem-se em crescimento gradativo na ocupação de novos cargos com
melhores salários, por meio de reconhecimento profissional, seja na empresa em
que estão, trocando de empresa, ou empreendendo suas próprias empresas.
A proposta de pesquisa apresentada teve como objetivo fazer uma
“radiografia” dos egressos do curso de administração de uma IES do Oeste de SC.
relativo à situação atual no mercado de trabalho, bem como à trajetória percorrida
profissionalmente
e
compara-las
as
expectativas
de
carreira.
Uma
vez
apresentados os dados relativos à pesquisa, pretendeu-se também ter condições
de conhecer quais foram às contribuições que a formação em administração
proporcionou para que esse egresso atingisse a posição de mercado em que se
encontra no momento.
Esperamos que os resultados obtidos e apresentados aqui permitam
contribuir com as instituições de ensino superior – IES, na revisão de suas práticas
de ensino, nos conteúdos ministrados por meio de seus componentes curriculares
e adequação das matrizes curriculares, elevando o nível de ensino da
administração, contribuindo de maneira positiva e efetiva, proporcionando
desenvolvimento em suas regiões de abrangência. Esperamos que o resultado
beneficie principalmente a Unoesc, instituição formadora dos administradores
investigados, na atualização do banco de dados da instituição, bem como
auxiliando a instituição em seu posicionamento de mercado. A desatualização dos
cadastros pessoais e de endereços principalmente dificulta e até impede que os
egressos dessa instituição retornem a IES para dar continuidade aos estudos em
nível pós-graduação e também participar de eventos oferecidos pela instituição.
A pesquisa apresentada teve seus limitadores que impediram explorar com
mais profundidade o tema proposto e a população investigada, o fato da pesquisa
ter sido amostral e não de toda a população foi um limitador, porque mesmo com o
detalhamento das respostas algumas realidades podem não ter sido conhecidas e
esclarecidas. A veracidade das respostas dos investigados foi uma preocupação,
147
pois a análise limitou-se as respostas recebidas por meio dos dados. Além da
subjetividade na analise dos resultados; esse limitador pode ter sido acometido
pelo pesquisador, o qual precisou se deter aos dados recebidos, tratá-los e analisálos tendo a subjetividade como influencia limitadora nas informações e por fim a
quantidade de questões no instrumento o qual teve objetivo de explorar ao máximo
as informações dos egressos.
Os resultados, com base na análise da realidade e confrontados com a
literatura a respeito de carreira, apontaram que o entendimento de grande parte
dos investigados é de que seu futuro na carreira dependerá sobretudo do esforço
individual para alcançarem seus objetivos, e entendem que tanto a formação
acadêmica quanto a continuidade dessa formação será fundamental para chegar
ao “sucesso” almejado.
Para melhor compreender o objetivo geral dessa pesquisa que foi “estudar a
relação das trajetórias profissionais de administradores egressos de uma IES, com
suas expectativas de carreira” faz-se necessário retomar a análise que esclarece e
comparara a trajetória com as expectativas de carreira. O que se percebeu nas
analises foi que as expectativas dos administradores egressos se concentram em
crescer
intelectualmente
e
profissionalmente.
Suas
expectativas
são
de
crescimento profissional, assumindo cargos maiores nos próximos três a cinco
anos e
crescer intelectualmente
buscando
especialização em
áreas da
administração principalmente, destaque para Finanças, Marketing, Logística e
Recursos Humanos. Suas expectativas são de crescer profissionalmente e atingir
os cargos estratégicos, eles têm consciência que precisam especializar-se e
declararam o desejo de continuar estudando e se aperfeiçoando, estão focados no
trabalho, mas para os próximos dois anos deverão retornar aos bancos escolares.
As expectativas de carreira também se concentram em assumir novos cargos na
empresa e ou abrir um negócio próprio em 35% (Gráfico 20). Pretendem continuar
a estudar, pois acreditam ser difícil alcançar novos cargos sem estar preparados e
deixam claro que voltar a estudar faz parte de seus objetivos em curto prazo. De
modo geral as expectativas são no sentido de buscar reconhecimento profissional,
ocupar cargos mais elevados, abrir o próprio negócio, fazer sociedade com
familiares,
além
de
direcionar
esforços
no
aperfeiçoamento,
fazendo
especialização, MBA e, até mesmo cursos de capacitação de curta duração.
Acreditamos que esse estudo possa trazer possíveis contribuições de algum modo
148
para as IES no sentido de rever suas estratégias de posicionamento institucional,
pode significar o inicio de um processo de aperfeiçoamento na comunicação com
os egressos das IES. A pesquisa poderá oferecer elementos aos professores na
preparação de aulas mais objetivas com maior atendimento das expectativas dos
profissionais que estão ajudando a formar. Aos estudantes do ensino médio que
poderão decidir-se por uma carreira mais acertada a partir das informações que
esse estudo poderá proporcionar com o entendimento das possibilidades de
carreiras existentes. Esperamos contribuir com os pesquisadores que estudam
temas como: “Trajetórias de carreiras”, “carreiras profissionais” entre outros.
Ressaltamos a importância da continuidade desse estudo com objetivo de atender
possíveis lacunas não preenchidas aqui, explorando aspectos que não foram
abordados por esse estudo.
149
REFERÊNCIAS
ALVES, Joana D'Arc; HONORIO, Luiz Carlos. Vínculos entre Alunos e uma
Instituição de Ensino Superior. Rio de janeiro, Enampad: 2010.
ANDRADE, J. M.; MEIRA, G. R. J. M.; VASCONCELOS, Z. B. O processo de
orientação vocacional frente ao século XXI: perspectivas e desafios. Psicologia
Ciência e Profissão, Brasília, ano 22, n. 3, 2002.
AURÉLIO. Dicionário da língua portuguesa on line. Disponível
hdttp://www.dicionariodoaurelio.com – Acesso em 08 de dezembro 2012.
em:
American Marketing Association (AMA) (www.ama.org)
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155
APÊNDICES
QUESTIONÁRIO DE PESQUISA DE DESENVOLVIMENTO DE CARREIRA, DA
TRAJETÓRIA PROFISSIONAL E PERSPECTIVAS DOS EGRESSOS DO CURSO DE
ADMINISTRAÇAO DA UNOESC XANXERE.
Número de controle: ________
I- Perfil socioeconômico profissional
1.1 Indique o mês e o ano da sua formatura em Administração na UNOESC:
Mês: _______________ Ano: ______________.
1.2 Indique o tempo que você levou para concluir a graduação em
administração: ___________ anos _________ meses.
1.3 Qual o Estado e a Cidade de sua residência?
Cidade: _________________________Estado: ______________________________
1.4 Assinale seu gênero.
A. ( ) Masculino
B. (
1.5 Qual a sua idade?
A. ( )Até 30 anos
C. ( )Entre 36 e 40 anos
E. ( )Entre 46 e 50 anos
B. ( )Entre 31 e 35 anos
D. ( )Entre 41 e 45 anos
F. ( )Mais de 50 anos
1.6 Qual seu estado civil?
A. ( )Solteiro
C. ( )Viúvo
E. ( )Separado
B. ( )Casado
D. ( )Divorciado
F. ( )Outro
1.7 Quantos dependentes possui?
A. ( )Nenhum
C. ( )Dois
E. ( )Quatro
B. ( )Um
D. ( )Três
F. ( )Mais de cinco
)Feminino
1.8 Qual sua renda individual? (apenas uma alternativa, salário mínimo
R$ 622,00)
A. ( )Até 5 Salários-Mínimos
B. ( )De 6 a 10 Salários-Mínimos
C. ( )De 11 a 15 Salários-Mínimos
D. ( )De 16 a 20 Salários-Mínimos
E. ( )De 21 a 25 Salários-Mínimos
F. ( )Mais de 25 Salários-Mínimos
1.9 Renda Familiar (apenas uma alternativa)
A. ( )Até 5 Salários-Mínimos
B. ( )De 6 a 10 Salários-Mínimos
C. ( )De 11 a 15 Salários-Mínimos
D. ( )De 16 a 20 Salários-Mínimos
E. ( )De 21 a 25 Salários-Mínimos
F. ( )Mais de 25 Salários-Mínimos
1.10 Indique a principal ocupação/cargo que você está trabalhando
atualmente
____________________________________________________________________.
1.11 Quantos empregos/trabalhos você possui atualmente?_______________.
Quais cargos_____________________________.
156
II. Trajetória Educacional e formação acadêmica
2.1 Durante a sua formação do ensino fundamental e médio, estudou em:
A. ( )Escola pública
B. ( )Escola privada
C. ( )Escola publica e privada.
2.2 Quais dos fatores abaixo mais influenciaram na sua escolha pelo curso de
Administração?(apenas uma alternativa)
A. ( )Vocação/aptidão
B. ( )Natureza do seu projeto profissional (abrir empresa, ampliar negócio, carreira)
C. ( )Existência de amplo mercado de trabalho
D.( )Retorno financeiro
E. ( )Importância da profissão para a sociedade
F. ( )Status da profissão
G. ( )Facilidade de ingresso no curso
H. ( )Valor da mensalidade
I. ( )Possibilidade de trabalhar no negócio da família
J. ( )Formação generalista/Diversidade das alternativas de especialização
L. ( )Influência/expectativas da família
M.( )Outro. Qual: _________________________________________.
2.3 Em termos de desempenho enquanto aluno de administração, você
considera que esteve em relação a seus colegas:
A. ( )Acima da média
B. ( )Na média
C. ( )Abaixo da média
2.4 Indique quais das atividades abaixo você participou durante o curso de
Administração: (Marque quantas alternativas desejar).
A. ( ) Projeto de extensão
B. ( )Pesquisa científica
C. ( ) Estágio não obrigatório
D. ( )Monitoria
E. ( ) Palestras
F. ( )minicursos
G. ( ) Congressos científicos;
H. ( )nenhuma das alternativas anteriores.
2.5 Sobre o estágio curricular obrigatório do curso de Administração indique
Em que área da administração você realizou: _____________________________.
2.6 Você trabalhou, de forma remunerada, durante a graduação?
(para responder essa pergunta, não considere estágios)
A. ( )Sim, durante TODA a graduação.
B. ( )Sim, durante PARTE da graduação.
C. ( )Não trabalhei durante a graduação.
2.7 Você realizou trabalhos voluntários durante a graduação?
(para responder essa pergunta, não considere o estágio)
A. ( )Sim, durante TODA a graduação.
B. ( )Sim, durante PARTE da graduação.
C. ( )Não realizei trabalho voluntário durante a graduação.
2.8 Se você fosse começar tudo de novo, você faria novamente o curso de
Administração?
A.(
) Sim.
B.(
) Não
2.9 Você já fez ou está fazendo algum outro curso de graduação
(além de Administração) ou ainda de pós-graduação:
157
( ) Sim ( ) Não. Se SIM, indique abaixo:
A. Graduação em: ___________________________.( ) em andamento ( ) concluído
B. Especialização/MBA em:_____________________.( ) em andamento ( ) concluído
C. Mestrado em: _____________________________.( ) em andamento ( ) concluído
D. Doutorado em: ____________________________.( ) em andamento ( ) concluído
III. Trajetória Profissional (o que fez profissionalmente).
3.1 Para cada emprego/trabalho que você realizou, indique as seguintes informações:
Emprego/
trabalho
Onde (organização)
Ocupação
(cargo)
Tempo.
(ano de ingresso
e saída)
Atual
Último
Penúltimo
Antepenúltimo
4º mais antigo
5º mais antigo
3.2 Como foi sua inserção no mercado de trabalho após o término da
graduação em Administração? (Marque apenas uma alternativa).
A. ( )Eu já estava inserido no mercado de trabalho e continuei na mesma empresa
B. ( )Consegui um novo emprego
C. ( )Iniciei um negócio próprio
D. ( )Não consegui emprego/trabalho
3.3 Considerando sua primeira inserção profissional na área da Administração
após concluir a graduação indique a alternativa que melhor se aplica a você:
A. ( )Já estava inserido na área da Administração antes de concluir a graduação.
B. ( )Consegui minha primeira inserção profissional na área da Administração
________ meses depois de concluir a graduação.
C. ( )Nunca trabalhei na área da Administração.
3.4 Você já esteve desempregado em sua vida após concluir o curso de
Administração?
A. ( ) Sim. Se sim, quanto tempo no total: _________anos e _________ meses.
B. ( ) Não
3.5 Indique abaixo a(s) alteração (ções) ocorrida(s) em sua situação
profissional após a conclusão da graduação:
A. ( )Fui efetivado
B.( )Fui promovido
C. ( )Recebi aumento de salário.
D.( )Não ocorreu nenhuma alteração.
C. ( )Outra.
Qual: __________________________________________________________.
3.6 Após a sua formação em Administração, sua carreira profissional:
A. ( )Declinou ou foi prejudicada.
B. ( )Manteve-se aproximadamente no mesmo nível em que estava antes da
graduação
C. ( )Desenvolveu-se razoavelmente bem
D. ( )Desenvolveu-se bem
E. ( )Desenvolveu-se de maneira Excelente.
158
3.7 Quanto tempo você está trabalhando nessa organização?
A. ( ) Menos de 1 ano
B. ( ) 1 a 3 anos
C. ( ) 3 a 5 anos
D. ( ) 5 a 10 anos
E. ( ) Mais de 10 anos
3.8 Considerando apenas sua ocupação PRINCIPAL (a qual você dedica maior
parte do tempo), em que posição você se encontra atualmente?
(apenas uma alternativa)
A. ( )Autônomo / consultor
B. ( )Proprietário de negócio próprio
C. ( )Presidência
D. ( )Vice-Presidência
E. ( )Conselheiro
F. ( )Diretoria
G. ( )Gerência
H. ( )Supervisão
I. ( )Coordenação
J. ( )Analista
K. ( )Assistência
L. ( )Auxiliar
M. ( )Técnico
N. ( )Função Pública
O. ( )Nenhuma / desempregado
P. ( )Outra. Qual: ________________.
3.9 Quantas horas por dia em média você trabalha atualmente? Se tiver mais
de uma ocupação, indique a soma da carga horária média de trabalho.
A. ( ) Menos de 8 horas
B. ( ) De 8 a 10 horas
C. ( )De 10 a 12 horas
D. ( ) Mais de 12 horas
3.10, Em relação ao seu principal trabalho, atualmente você está:
A.( ) Muito satisfeito
B. ( ) Razoavelmente satisfeito
C.( ) Pouco satisfeito
D.( ) Nada satisfeito
3.11 Atualmente você trabalha na área da administração? ( ) sim; ( ) não.
Caso você NÃO exerça a profissão de administrador, indique os principais
motivos para isso:
A.( )Nunca teve interesse em exercer a profissão de administrador.
B.( )Não se percebe preparado para exercer a profissão de administrador.
C.( )Optou por manter a atividade que exercia antes da graduação
D.( )Escolheu outra profissão ou trabalho por ter maior interesse.
E.( )Poucas oportunidades de trabalho e dificuldade de emprego na área da
Administração.
F.( )Falta de recursos financeiros (capital inicial) para investir na carreira de
administrador.
G.( )Baixa remuneração na área da Administração.
H.( )Insatisfação com aspectos sociais da profissão de administrador (reconhecimento,
valorização).
I.( )Optou por dedicar-se a outras áreas/dimensões da vida (família, filhos, etc.).
J.( )Outro motivo. Qual: ____________________________________________.
3.12 Você é inscrito no Conselho Regional de Administração (CRA)?
A. ( ) Sim
B. ( ) Não
3.13 Qual foi o principal desafio ou problema que você enfrentou em sua
carreira profissional depois de concluir o curso de Administração?
________________________________________________________________.
3.14 Qual é o principal valor/interesse que orientou você em suas decisões
profissionais no passado antes do curso de ADM.? (apenas uma alternativa):
A.( )Estabilidade e segurança.
B.( )Autonomia profissional (“não ter chefe”).
C.( )Possibilidade de assumir cargos de chefia em organizações.
D.( )Existência de constantes e grandes desafios.
E.( )Qualidade de vida (equilíbrio entre trabalho e vida pessoal).
159
F.( )Relevância social do trabalho (importância do trabalho para as pessoas e para a
sociedade).
G.( )Empreendedorismo (possuir negócios próprios).
H.( )Aprofundamento e especialização em determinada área profissional ou
acadêmica.
3.16 Qual é o principal valor/interesse que orienta você atualmente em suas
decisões profissionais? (marque apenas uma alternativa):
A.( )Estabilidade e segurança.
B.( )Autonomia profissional (“não ter chefe”).
C.( )Possibilidade de assumir cargos de chefia em organizações.
D.( )Existência de constantes e grandes desafios.
E.( )Qualidade de vida (equilíbrio entre trabalho e vida pessoal).
F.( )Relevância social do trabalho (importância do trabalho para as pessoas e para a
sociedade).
G.( )Empreendedorismo (possuir negócios próprios).
H.( )Aprofundamento e especialização em determinada área profissional ou
acadêmica.
IV. Percepção sobre o curso de administração da Unoesc relativo
à sua carreira profissional.
4.1 Qual foi o principal motivo de sua escolha por cursar Administração na
UNOESC Xanxerê? (marque apenas uma alternativa)
A. ( )Imagem social da UNOESC
B.( )Preço
C. ( )Localização
D. ( )Qualidade do Curso
E. Outro. Qual: ____________________________________________________.
4.2 De modo geral, qual a sua opinião (sentimento) sobre o curso de
Administração da Unoesc?(apenas uma alternativa)
A. ( )O curso atendeu integralmente minhas expectativas
B. ( )O curso atendeu parcialmente minhas expectativas
C. ( )O curso não atendeu minhas expectativas
4.3 O curso de Administração da Unoesc proporcionou condições de
impulsionar minha carreira Profissional:
A. ( )Totalmente
B. ( )Muito
C. ( )parcialmente
D. ( )Pouco
E. ( )Nada
4.4 O curso de administração preparou-me como profissional para o mercado
de trabalho:
A. ( )Totalmente
B. ( )Muito
C. ( )parcialmente
D. ( )Pouco
E. ( )Nada
4.5 As atividades práticas do curso ajudaram-me na carreira profissional:
A. ( )Totalmente
B. ( )Muito
C. ( )parcialmente
D. ( )Pouco
E. ( )Nada
4.6 Os professores do curso mostraram-se didaticamente competentes:
A. ( )Totalmente
B. ( )parcialmente
C. ( )pouco
4.7 Você recomendaria o curso de Administração da Unoesc para outras
pessoas? A. ( )Sim
B. ( )Não
C. ( )Talvez
4.8 Se tivesse que refazer sua graduação escolheria novamente a curso de
Administração da Unoesc?
160
A. (
)Sim
B. (
)Não
C. (
)Talvez
V. Perspectivas e oportunidades relacionadas ao futuro profissional.
5.1 Relativo ao futuro de sua carreira profissional, você pretende:
(Marque quantas opções desejar).
A. ( ) ser o dono de uma empresa (empresário)
B. ( ) trabalhar em uma empresa privada
C. ( ) trabalhar no setor público
D. ( ) desempenhar um trabalho autônomo
E. ( ) fazer uma pós graduação, ou outro curso (técnico ou superior)
F. ( ) não trabalhar
G. ( ) Outros. Quais?________________________________________________.
5.2 Relativo ao futuro de sua carreira profissional, quanto a número de
empregos:
A. ( )Ter apenas um emprego/trabalhar em apenas uma organização;
B. ( )Ter mais de um emprego/trabalhar em mais de uma organização ao mesmo
tempo;
C. ( )Não trabalhar.
5.3 Relativo ao futuro de sua carreira profissional, quanto à área de atuação:
(Marque quantas opções desejar).
A. ( )Trabalhar apenas na área da Administração
B. ( )Trabalhar na área da Administração e também em outras áreas
C. ( )Não pretendo atuar na área da Administração
D. ( )Não pretendo trabalhar em nada.
5.4. Informe qual é seu projeto de aperfeiçoamento para os próximos três
anos e as áreas de conhecimento de seu MAIOR interesse: (uma alternativa)
5.4.1 Projeto de formação para os próximos três anos (marque uma
alternativa)
A. ( )Outro curso de Graduação
B. ( )Programa de Especialização ou MBA
C. ( )Programa de Mestrado
D. ( )Programa de Doutorado
E. ( )Não possuo nenhum projeto para os próximos três anos.
F. ( )Outro tipo de projeto. Qual?___________________________________
5.4.2 Informe qual é a sua principal área de interesse quanto à formação e/ou
atuação para os próximos três anos: (marque apenas uma alternativa)
A. ( )Administração Geral
B. ( )Marketing /Vendas C. ( )Estratégias
D. ( )Operacional
E. ( )Recursos Humanos F. ( )Financeira
G. ( )Tecnologia da Informação H. ( )Não possuo nem uma outra área de interesse
específica
I. ( )Outra. Qual?_____________________________________________________
5.5. O futuro de minha carreira depende mais de:
(marque apenas uma alternativa)
A. ( )Minha empresa/organização
B. ( )Meu desempenho/esforço/iniciativa no trabalho
C. ( )Minha formação acadêmica/profissional
161
A. (
)Estar sempre 5.6 Qual dos fatores abaixo você considera o mais
importante para se desenvolver profissionalmente? (marque apenas uma
alternativa)
atualizado profissionalmente
B. ( )Estar motivado
C. ( )Ter sorte;
D. ( )Estabelecer contatos que possam auxiliar no desenvolvimento profissional
E. ( )Estar aberto para novos desafios
F. ( )Ter iniciativa
5.7 Você está tentando ativamente ser promovido nos próximos meses?
A. ( )Totalmente
B. ( )Parcialmente
C. ( )Pouco
D. ( )Nada
5.8 Você está tentando ativamente ganhar aumento salarial nos próximos
meses?
A. ( )Totalmente
B. ( )Parcialmente
C. ( )Pouco
D. ( )Nada
5.9 Você acha que seria fácil para você encontrar um emprego similar ao seu,
Com outro empregador, dentro dos próximos meses?
A. ( )Totalmente
B. ( )Parcialmente
C. ( )Pouco
D. ( )Nada
5.10 Você pretende mudar de organização nos próximos dois anos, mas
continuar fazendo a mesma atividade em uma nova organização?
( ) sim; ( ) não. Por quê? _____________________________________________.
5.11 Você pretende mudar de trabalho/atividade dentro da organização atual
nos próximos dois anos? ( ) sim; ( ) não. Por que? ______________________.
5.12 Você pretende mudar de trabalho/atividade e também de organização
nos próximos dois anos?( ) sim; ( ) não. Por que? _______________________.
5.13 Atualmente você possui um planejamento de carreira para seu
desenvolvimento profissional? ( ) Sim; ( ) Não.
- Caso sua resposta tenha sido NÃO, assinale:
A.( ) Nunca pensei em fazer um planejamento profissional
B.( ) Já pensei, mas não me sinto motivado para elaborar um planejamento
C.( ) Já pensei, mas não tive condições, oportunidade, tempo etc. para elaborar um.
- Caso sua resposta tenha sido SIM, assinale:
A. ( ) Tenho objetivos profissionais, mas não tenho estratégias claras (passos) para
alcançá-los;
B.( ) Tenho objetivos profissionais, mas ainda não estabeleci estratégias para alcançálos;
C. ( ) Tenho objetivos profissionais e já estabeleci estratégias para alcançá-los.
5.14 Quais são suas principais expectativas em relação a sua carreira
profissional para os próximos 5 anos? Poderia relatar seus
planos/objetivos?
___________________________________________________________________
*Você sentiu falta de alguma pergunta? Existe algo que ainda gostaria de falar
ou acrescentar sobre o assunto?
___________________________________________________________________
Nome: Questionário de pesquisa para egressos de Administração da Unoesc.
Fonte: O autor