Como engajar da
cabeça ao coração
O mundo está em transformação, você está preparado?
Colaboradores com alto desempenho são essenciais para qualquer empresa.
Mas por que é tão difícil atingir esse nível?
2
como engajar da cabeça ao coração
Introdução
Empresas com altos índices de engajamento e capacitação geram receitas até 4,5 vezes maiores do que
as empresas com menores níveis.
Não é de se admirar que cada vez mais os CEOs citem o engajamento como uma de suas prioridades.
No entanto, a crise financeira colocou este conceito à prova, e o engajamento tornou-se algo mais difícil
de alcançar e manter. Grandes forças estão redefinindo o que os colaboradores querem e precisam de
seus empregadores para darem o melhor de si. Neste relatório, identificamos seis “megatendências”
globais que estão transformando o ambiente de negócios. Por causa delas, engajar e capacitar pessoas
será ainda mais importante e, ao mesmo tempo, muito mais difícil. Para entender melhor o impacto
destas “megatendências”, identificamos os principais desafios que as empresas terão que enfrentar para
engajar seus colaboradores: transparência, agilidade, colaboração, inovação e produtividade.
As forças que conduzem a mudança
As megatendências
1Globalização 2.0
O poder econômico está mudando: saindo das economias
ocidentais desenvolvidas e indo para os mercados
emergentes, aumentando a concorrência global por
talentos, estimulando novas dinâmicas de mercado e mais
colaboração internacional.
4Individualismo
O crescimento da liberdade de escolha nos mercados
emergentes está diminuindo a lealdade dos colaboradores,
e está obrigando as empresas a responder às necessidades
individuais de uma força de trabalho cada vez mais
diversificada.
2Crise ambiental
O mundo enfrenta uma combinação perturbadora de
mudanças climáticas e escassez de matérias-primas. Para
as organizações, isso vai significar aumento da incerteza,
aumento dos custos, oscilação no preço das ações e
stakeholders agitados.
5Digitalização
O trabalho agora é remoto, e as fronteiras entre vida
profissional e pessoal estão se diluindo já que as pessoas
vivem cada vez mais online.
3Mudança demográfica
O envelhecimento da população mundial está mudando o
perfil da força de trabalho global e intensificando a guerra
por talentos.
6Convergência tecnológica
Uma combinação da nanotecnologia, biotecnologia, de
tecnologias da informação e da comunicação e as ciências
cognitivas (NBIC) trará uma onda de grandes inovações
tecnológicas e transformará muitas áreas da vida diária no
trabalho.
As megatendências estão tendo um efeito profundo na forma de atuação das empresas. Elas estão mudando como as pessoas
trabalham, o que elas valorizam, e o que você precisa fazer para
motivá-las a ter um bom desempenho.
E o que as megatendências significam para a sua empresa?
Você tem a estratégia de pessoas certa para enfrentar um mundo em transformação?
Juntamos resultados de nossas pesquisas e experiência para te mostrar:

porque uma força de trabalho engajada e capacitada será crucial para enfrentar esses desafios

será as empresas estão preparadas para lidar com os desafios?

como você pode influenciar a mudança e preparar sua força de trabalho e sua empresa através do engajamento

o que você pode aprender com as empresas que já têm estratégias de engajamento
Para saber mais sobre as megatendências, visite www.haygroup.com/leadership2030
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3
Engajamento e capacitação:o quadro global
Como as figuras 1 e 2 mostram, os níveis globais de engajamento e capacitação têm tido uma recuperação discreta nos últimos
anos, depois de um período difícil após a crise.
Em geral, eles continuam abaixo dos níveis alcançados por empresas de alto desempenho. 1
Média – empresas de alto desempenho
Média – empresas de alto desempenho
Global
80
Global
75
71
75
73
70
67
65
70
67
65
60
60
2009
2010
2011
2012
2013
2014
Fig. 1. Engajamento de colaboradores: Média das empresas globais e de alto desempenho
2009
2010
2011
2012
2013
2014
Fig. 2. Capacitação de colaboradores: Média das empresas globais e de alto desempenho
O engajamento é visivelmente mais alto em países emergentes, com mercados como México, Brasil, Emirados Árabes Unidos (EAU)
e Índia liderando o caminho.Os colaboradores nesses países tendem a se identificar bastante com suas empresas, demonstrando
mais otimismo.
No entanto, esse otimismo pode ser uma faca de dois gumes. O engajamento alto pode esconder uma lealdade fraca. É provável
que os colaboradores estejam de olhos abertos para encontrar sua próxima oportunidade de carreira.
Os mercados emergentes podem estar se beneficiando do grande engajamento dos trabalhadores, mas não estão conseguindo
capacitar sua força de trabalho As empresas nesses países estão com dificuldade em proporcionar o apoio e a infraestrutura que os
colaboradores precisam para trabalhar bem. Isso indica maiores necessidades de crescimento e de investimento nesses mercados.
Países como Índia, Brasil e Emirados Árabes Unidos dão pistas de como será a força de trabalho global do futuro: comprometida,
cheia de energia e entusiasmo - mas com relações pouco intensas com seus empregadores.
Em um mundo definido pelas megatendências, as empresas vencedoras serão aquelas capazes de gerenciar, motivar e reter suas
melhores pessoas em uma guerra global por talentos. Isso significa estar mais conectado com suas pessoas do que nunca. Entender
o que elas valorizam será fundamental quando a lealdade tem um custo extra.
1 Empresas de alto desempenho são aquelas que superam benchmarks para desempenho financeiro e engajamento e capacitação de colaboradores, de acordo com as
análises do Hay Group.O benchmark de engajamento e capacitação é baseado em resultados de pesquisa com mais de 750.000 colaboradores em 30 organizações de alto
desempenho.
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como engajar da cabeça ao coração
1o desafio
Vivendo em um aquário:
a organização transparente
Qual é o problema?
a organização transparente
Cada vez mais, as pessoas estão preferindo viver suas vidas
pessoais e profissionais em público: no Facebook, Twitter,
LinkedIn, Instagram, Flickr, fóruns de discussão, sites de
avaliação, e assim por diante. As fronteiras entre nossa vida
profissional e pessoal não existem mais. Gostando ou não, as
marcas são agora propriedade pública. A tecnologia digital
trouxe um clima de transparência que coloca a reputação das
empresas em risco constante. É muito fácil para as pessoas
encontrarem notícias e informações sobre as empresas em que
trabalham na Internet, muitas vezes antes de ficarem sabendo
das coisas dentro da empresa. Além disso, colaboradores e
clientes podem elogiar ou criticar publicamente as empresas
em apenas um clique.
Essas condições exigem que as empresas estejam preparadas
para assumir sua responsabilidade e reagir. A comunicação
frequente, aberta e honesta com os colaboradores será
fundamental para manter as pessoas engajadas.
Por que uma força de trabalho engajada e capacitada é fundamental?
Trabalhadores engajados são essenciais para manter uma
reputação positiva em um mundo transparente. E, ao mesmo
tempo, as empresas precisam ser transparentes para engajar
suas pessoas.
O fato é que colaboradores engajados são menos propensos
a fazer queixas sobre a empresa na Internet. As empresas
devem, portanto, pensar bem sobre suas estratégias, políticas
e decisões, e como elas provavelmente serão recebidas pelos
colaboradores.
Elas também precisam cumprir o que prometem a eles. Se
não fizerem isso, serão chamadas a prestar contas rápido – e
em público –, e correm o risco de prejudicar a sua reputação.
Para ajudar a facilitar a transparência na era digital, as
empresas precisam desenvolver a “liderança digital”. Essa
é a capacidade de divulgar e gerenciar mensagens em um
ambiente de mídia 24/7, e de responder a mensagens que
viajam à velocidade da luz.
Vai ser essencial ter as estruturas e as políticas certas,
além de orientar os colaboradores em questões como
confidencialidade da empresa. As empresas precisam ser
transparentes em três níveis:
1.Organizacional – ao interagir com os clientes
2.Executivo – ao se comunicar com os colaboradores
sobre mudanças e estratégia
3.Pessoal – quando falam com cada colaborador sobre as
políticas que o afetam
As empresas estão preparadas?
Quase metade dos colaboradores (48%) não acha que sua
empresa tem uma comunicação aberta e transparente.
Nossos dados também mostram uma sensação preocupante
de injustiça entre os colaboradores quando se trata de
recompensas e reconhecimento. Menos da metade acha
que seu salário está adequado com o trabalho que realiza
na empresa (40%), sendo só 45% acha que seu salário é
compatível com o mercado. Os colaboradores também
estão preocupados com os processos de avaliação
de desempenho que afetam sua remuneração, quase
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metade (43%) acha que a empresa não tem critérios
definidos para avaliar o desempenho dos colaboradores
e 54% acha que não há uma relação transparente entre
desempenho e remuneração. 43% diz que a empresa
não lida com firmeza com baixos desempenhos. Cerca de
67% duvida que as empresas gerenciem as promoções
de forma justa e transparente; enquanto 35% acha que
o melhor desempenho não vai levar a oportunidades
de desenvolvimento e carreira; e 53% não conhece as
possibilidades de carreira na empresa.
5
O que posso fazer?
1
Atribua responsabilidade pela transparência
2
Trabalhe com os colegas da área de remuneração para comparar seus níveis salariais
3
Desenvolva uma proposta clara de remuneração
4
Crie planos de carreira que permitam que as pessoas alcancem o seus objetivos
5
Analise sua estrutura de gestão de desempenho
6
Monitore fóruns externos (redes sociais), além de fontes 7
Avalie as comunicações internas feitas por seus líderes
As pessoas de talento querem saber como são vistas por seus
líderes. Qualquer dúvida sobre essa informação pode ser
rapidamente respondida pela concorrência. Achamos que é
importante dizer aos nossos melhores talentos que eles são
os melhores. A pior hora para dizer isso para eles seria na
entrevista de desligamento.
Gary Short
Gerente global de talentos, Kimberly-Clark
“
“
internas, como a pesquisa de clima
6
como engajar da cabeça ao coração
2o desafio
Só os mais rápidos sobrevivem:
trabalhando a agilidade
Qual é o problema?
Mais do que nunca, a mudança será a única constante. Em um
ambiente de negócios pouco definido, só as empresas mais
ágeis continuarão a ter sucesso.
Isto representa um desafio significativo quando se trata de
manter o engajamento. Com a mudança vem a incerteza. Os
colaboradores podem se sentir muito inseguros em épocas de
mudança, já que os objetivos estratégicos e individuais mudam
bastante.
A comunicação clara e frequente é vital nessa situação. Mas
a natureza da mudança é que a demanda dos colaboradores
por informações pode ser maior do que os líderes e gerentes
podem dar. Isto pode aumentar ainda mais a insegurança,
prejudicando a confiança da equipe na liderança e na direção
estratégica da empresa.
trabalhando a agilidade
Por que uma força de trabalho engajada e capacitada é fundamental?
Os colaboradores serão chamados para resolver
problemas e tomar decisões rápidas durante situações
inesperadas e complexas. As empresas precisam que eles
atuem com autonomia, mas continuem alinhados com a
estratégia.
Para que isso aconteça, elas precisam garantir que as
pessoas entendam e apoiem os objetivos da empresa, e
que os processos de tomada de decisão sejam rápidos e
eficazes. Precisam, também, enfatizar uma mentalidade
de “cliente em primeiro lugar”, para que as pessoas façam
de tudo para atender às demandas dos clientes.
Em um clima assim, o treinamento deve ser a prioridade.
Os colaboradores precisarão de habilidades para
responder aos novos desafios. E, ao mesmo tempo,
os líderes e gerentes precisam ter condições de levar
a tomada de decisão para os níveis mais baixos da
empresa.
Parece bem simples. Mas deixar as pessoas à vontade
para delegar pode exigir uma mudança de cultura. Essa
mudança terá de ser conduzida pela equipe de liderança,
por meio de suas próprias ações e comportamentos.
As empresas estão preparadas?
Para 33% dos colaboradores a resposta é não, eles afirmam
que sua empresa não responde eficazmente às mudanças
no ambiente de negócios.
À medida que as empresas se adaptam, será preciso oferecer
treinamento contínuo para as pessoas aprenderem a lidar
com as novas exigências que se apresentam. Mas, enquanto
58% dos colaboradores acredita que os treinamentos
oferecidos pela empresa atendem às necessidades de
desenvolvimento, 46% diz que sua carga de trabalho
não permite participar dos treinamentos oferecidos pela
empresa. Nossa experiência mostra que as empresas têm
o hábito de treinar as pessoas somente quando entram na
empresa ou quando assumem novas funções.
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Como foi dito, para ganhar agilidade, os líderes terão
de impulsionar o poder de decisão para os níveis mais
baixos. Ainda assim, 41% dos colaboradores acha que as
decisões, em geral, não são tomadas nos níveis hierárquicos
adequados. Logo, não é surpresa que apenas 47%
deles acredita que as decisões são tomadas sem atrasos
injustificados.
Existem muitas oportunidades para melhorias na área de
comunicação: 42% dos colaboradores acha que não são
informados sobre decisões e mudanças na empresa. Sendo
que 37% acha que não são nem mesmo informados sobre
mudanças que possam afetar o seu trabalho.
7
O que posso fazer?
1
2
Reforce a necessidade dos gerentes em providenciar treinamento contínuo para suas equipes
Apoie e promova a tomada de decisões em todos os níveis organizacionais
3
4
Realize pesquisas de pulso frequentes junto com sua pesquisa de clima anual
Avalie sua estratégia de comunicação em relação à mudança, visão e metas da empresa para o futuro
5
Analise se sua estrutura tem níveis de aprovação desnecessários que podem atrasar a tomada de decisões
“
A agilidade pode exigir algumas mudanças de
comportamento desconfortáveis. Isso pode significar
fazer seus próprios julgamentos, e arriscar a sua própria
pele – em resumo, tomar mais iniciativa.
Sergio de la Calle
RH sênior e gerente de cultura global, Telefonica
“
8
como engajar da cabeça ao coração
3o desafio
Junto é melhor:
A ‘grande’ colaboração
Qual é o problema?
A vida com as megatendências vai ficar cada vez mais
globalizada (por conta da digitalização e da globalização 2.0),
e mais acelerada (por causa da velocidade de inovação trazida
pela convergência tecnológica).
a grande colaboração
Para acompanhar as mudanças e tomar as decisões estratégicas
certas, as pessoas terão que colaborar de maneiras novas.
Com uma força de trabalho de diversas gerações diferentes,
cada vez mais acostumada ao trabalho remoto, será difícil fazer
as pessoas cooperarem. Encontrar o jeito certo de fazê-los
colaborar não só ajuda as empresas a encontrar as respostas
certas em tempos de mudança, como também facilita a
transição e adaptação a um novo ambiente de negócios.
Por que uma força de trabalho engajada e capacitada é fundamental?
A colaboração pode ser um fator de engajamento
em si. Mas, assim como a colaboração vai se tornar
mais importante do que nunca, ela também ficará
muito mais difícil. À medida que objetivos, práticas e
processos evoluem em resposta às megatendências,
será mais difícil saber onde buscar recursos,
informações e ajuda.
Promover a “grande” colaboração significa definir a
cultura, plataformas e processos certos, e preparar
as pessoas com as competências adequadas para
cooperar com os colegas em todas as áreas do
negócio. Caso contrário, as pessoas vão ficar frustradas
quando tentarem trabalhar com colegas de outros
países, funções e divisões.
As Empresas estão preparadas?
A princípio, parece fácil trabalhar junto de seus colegas.
Mesmo assim, muitas empresas terão dificuldade para
facilitar a “grande” colaboração – ou seja, a cooperação
além das equipes.
Quase metade (49%) dos colaboradores diz que suas
equipes não recebem apoio de qualidade das áreas das
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quais dependem. 44% faz críticas à comunicação entre
sua área e as demais áreas da empresa, sendo que 48%
acredita que não existe cooperação entre diferentes
áreas. Um pouco menos de um terço (31%) pensa
que a as pessoas não são estimuladas a dividir ideias,
informações e tecnologia com outras áreas da empresa.
9
O que posso fazer?
Incorpore ferramentas digitais para ajudar as pessoas a trabalhar juntas com mais eficácia
2
Estimule comunidades, estabeleça equipes formais com pessoas de diferentes unidades
3
Pense na adoção de sistemas de “buddying” e de mentoring
4
O que posso fazer?
Incentive a troca bidirecional de conhecimentos entre as gerações mais experientes e as mais jovens
5
Analise os resultados da sua pesquisa de clima, assegure que você está fazendo as perguntas certas em sua pesquisa
6
Formalize o papel de cada indivíduo para fazer a colaboração acontecer, independentemente do seu nível
7
Recompense, reconheça e dê destaque ao comportamento de colaboração
8
Evite incentivar as personalidades do tipo alfa, que fazem de tudo para alcançar suas metas
9
Faça sua equipe mais sênior liderar pelo exemplo
Acreditamos que uma cultura de parceria leve a um clima de
colaboração. Queremos que as pessoas sintam que são donas de
uma parte da empresa, e que também são responsáveis pelo seu
sucesso. Queremos que elas façam parte de algo especial, que
lhes dê orgulho e um senso de conexão.
Katie Beavan
Head global de talentos, UBS IB
“
“
1
10
como engajar da cabeça ao coração
4o desafio
Façam suas apostas:
o imperativo da inovação
Qual é o problema?
o imperativo de inovação
“Sempre fizemos desse jeito” são, sem sombra de dúvida, as
quatro palavras mais caras no mundo dos negócios. Agora,
mais do que nunca, as megatendências colocarão a inovação
no centro do palco. Continuar fazendo as coisas da mesma
forma não será possível nesse novo mundo; as empresas terão
que exigir continuamente iniciativa e ideias de suas pessoas.
As empresas serão obrigadas a inovar para acompanhar o
ritmo surpreendente das mudanças tecnológicas, e para
explorar os novos mercados criados pela globalização 2.0 e
pela convergência tecnológica.
E elas terão de procurar maneiras novas e mais eficazes de
trabalhar, colaborar e resolver problemas, para enfrentar os
desafios de um ambiente de negócios em constante mudança.
Por que uma força de trabalho engajada e capacitada é fundamental?
A inovação que dá certo gera dinheiro ou economiza dinheiro.
Por isso, precisa ser parte da cultura, valores e mentalidade de
uma empresa; precisa ser o jeito normal de tocar os negócios.
As empresas devem, portanto, estimular suas pessoas a
serem criativas, promovendo uma cultura de inovação. Elas
precisarão transformar suas culturas de trabalho, deixando
de lado a ênfase em “fazer o trabalho” e assumindo a
responsabilidade pelo sucesso contínuo da empresa.
Os líderes precisarão deixar claro para os colaboradores visão,
metas, estruturas e processos da empresa. Eles precisam
deixar claro o que esperam das pessoas, e o papel de cada
uma delas para criar um ótimo desempenho no futuro.
Eles também precisarão definir metas claras e desafiadoras,
levando as equipes a sempre elevar os padrões de
exigência. E precisarão estimular um espírito empreendedor,
recompensando e reconhecendo os comportamentos
inovadores, mesmo se os riscos que forem corridos não
trouxerem resultado imediato.
As empresas estão preparadas?
Os colaboradores não estão convencidos de que suas
empresas são inovadoras o suficiente quando se trata de
melhorar a forma como o trabalho é feito.
Cerca de 44% não acredita que a empresa é inovadora no uso
de métodos operacionais internos (uso de novas tecnologias
ou abordagens criativas). Um número semelhante (43%)
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acha que suas boas idéias/sugestões não são colocadas
em prática. Mais da metade (53%) não acredita que a
quantidade de pessoas existente na sua área é adequada,
considerando o volume de trabalho a ser realizado, e 35%
não se sente encorajado a correr riscos calculados a fim de
potencializar os resultados da empresa.
11
O que posso fazer?
Gere uma cultura de inovação:
1
Avalie a diferença entre o grau atual de inovação da sua cultura, e o grau de inovação que ela precisa ter
2
Avalie os estilos de seus líderes
3
Promova a clareza
4
Recompense e reconheça a inovação
5
Promova a colaboração
6
Traga novas ideias e formas de pensar para a empresa
7
Inclua a inovação em sua estratégia de recrutamento
8
Mostre que a empresa apoia pessoas que correm riscos
9
Formalize a experimentação
10 Dê aos colaboradores oportunidade de ouvir e compreender os clientes
11
Estimule, desde o início, o pensamento inovador
Capacite as pessoas para serem inventivas:
1
Analise os resultados da sua pesquisa de clima
2
Amplie os horizontes das pessoas
Para acompanhar a mudança em um setor dinâmico,
precisamos recrutar e formar equipes bem diversificadas em
termos de formação, experiência, idade, conhecimentos e
habilidades.
Com isso, temos uma mistura mais rica de experiência, o que
nos dá melhores condições de resolver problemas.
Roberta Brolezzi Rosario
Coordenadora de Desenvolvimento Organizacional, CPFL
12
como engajar da cabeça ao coração
5o desafio
Soluções mais inteligentes:
mantendo a produtividade
Qual o problema?
As megatendências vão puxar organizações em duas
direções ao mesmo tempo. Por isso, elas devem incluir a
inovação no trabalho diário, sem deixar o dia-a-dia de lado.
Elas precisam manter o foco nas operações, garantindo que
a execução continue a ser consistente, eficiente e eficaz, e
que as pessoas sejam tão produtivas quanto possível.
Mantendo a produtividade
Não será fácil encontrar o equilíbrio certo entre inovação
e execução, pois as duas forças têm essência oposta. A
inovação traz mudanças, enquanto as operações precisam
de consistência para funcionarem com tranquilidade. Mas,
as empresas não podem se dar ao luxo de priorizar uma e
se esquecer da outra.Elas precisam ser multitarefa.Precisam
inovar em resposta à mudança, mantendo a excelência
operacional.
Nossa pesquisa mostra que é exatamente isso que as
melhores empresas do mundo para a liderança, de acordo
com nosso estudo Best Companies for Leadership, fazem.
Os líderes dessas empresas estão sempre alternando a
forma como usam seus estilos de autoridade, de influência
e liderança ao lidar com questões operacionais e desafios
da inovação. Eles são a ponte entre o foco do negócio e as
novas oportunidades que garantirão o seu futuro.
Por que uma força de trabalho engajada e capacitada é fundamental?
É lógico que trabalhadores engajados são mais produtivos.
Mas manter a motivação dos colaboradores será um desafio,
à medida que as empresas lidam com as prioridades
conflitantes trazidas pelas megatendências.
As empresas precisarão capacitar as pessoas para
trabalhar com “inteligência” e empenho, principalmente
quando o equilíbrio entre vida profissional e pessoal está
sob crescente pressão. Lidar com as megatendências
vai significar mais horas de trabalho, horários mais
imprevisíveis, uma cultura “sempre conectada” e a
necessidade de fazer mais com menos.
Muitas empresas têm tentado encontrar o equilíbrio entre
vida profissional e pessoal. Mas, em nossa percepção, essas
tentativas têm sido, na maioria das vezes, táticas, como, por
exemplo, dar aos colaboradores mais flexibilidade sobre o
horário e o local de trabalho. Isso ajuda, mas não consegue
resolver o problema fundamental.
Encontrar o equilíbrio entre vida profissional e pessoal traz
benefícios reais para a empresa. Fizemos um estudo com
os colaboradores, perguntando se as empresas ofereciam
oportunidades de ter mais equilíbrio entre vida profissional
e pessoal, e se eles pretendiam ficar por lá, mais de um
quarto (27 por cento) das pessoas em empresas com piores
resultados nesse estudo pretendia sair da empresa nos
próximos dois anos – em comparação com apenas 17% das
empresas com resultados melhores.
As empresas estão preparadas?
As tentativas de oferecer mais equilíbrio entre vida profissional
e pessoal nem sempre geram os resultados desejados. Mais
de um terço (39%) dos colaboradores estão preocupados com
o stress no trabalho; enquanto 34% não acha que exista um
equilíbrio entre a vida profissional e pessoal.
não é adequada considerando o volume de trabalho a
ser realizado. Isso só faz aumentar o stress e colocar mais
pressão sobre o equilíbrio entre vida profissional e pessoal.
Mas também pode ser um sinal de um problema de
eficiência mais amplo.
As empresas também estão deixando a desejar quando
falamos em criar ambientes de trabalho que capacitem as
pessoas; 36% dos colaboradores diz que suas empresas,
no geral, não são administradas de forma eficiente e 42%
acredita que a empresa não é organizada e estruturada de
forma eficiente.
Com nossa experiência afirmamos: as questões de
fornecimento de recursos humanos costumam vir
à tona se os colaboradores são mal treinados, estão
presos a processos ineficientes, e se não sabem ao certo
quais são seus objetivos e qual é a sua autoridade para
agir. Esses fatores são sintomas dos novos objetivos e
responsabilizações que vêm com as mudanças rápidas.
Além disso, mais da metade (53%) dos colaboradores
diz que a quantidade de pessoas existente na sua área
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13
O que posso fazer?
1
Mantenha o foco
2
Seja justo
3
Fique atento à complacência
4
Defina a autoridade
5
Destaque a importância do bem-estar
6
Avalie como as ferramentas digitais podem aumentar a produtividade
7
Não tenha medo de tomar decisões organizacionais ousadas para aumentar a produtividade
Quando você está sempre em busca de excelência
operacional, a inovação pode ficar em segundo plano.
Precisamos encontrar o equilíbrio certo entre inovação
e execução, entre fazer bem o nosso trabalho, e encontrar
maneiras criativas de fazê-lo.
Jiten Puri
Head de talentos e desenvolvimento organizacional, Aujan Coca-Cola
14
como engajar da cabeça ao coração
Fique de olho
Um assunto se destacou em nossas conversas com as empresas sobre como
manter o engajamento frente à mudança:a importância da pesquisa de clima.
A pesquisa de clima será uma ferramenta essencial para avaliar o sentimento dos
trabalhadores que buscam encontrar o seu lugar nesse novo mundo. “Será muito
importante para nós fazer progressos e medir esse progresso nos próximos anos”,
diz Katie Beavan, do UBS IB.”Assim, a pesquisa tem que ser uma parte integrante da
nossa estratégia de talento e de pessoas.”
A pesquisa de clima também será fundamental para monitorar o progresso em
relação a cada um dos desafios de engajamento trazidos pelas megatendências.
Veja o caso relacionado a transparência, por exemplo. Ruth Jackson, da Whitbread,
disse: “A transparência é um fator que precisaremos medir mais de perto em nossa
pesquisa.Conforme a empresa cresce, fica mais difícil manter os mesmos níveis
de confiança. Então, vamos precisar colocar um foco maior na transparência em
pesquisas futuras.”
Ou da inovação. “Precisamos continuar tentando fazer coisas novas, diferentes
e empolgantes”, diz Gareth Powell do FGB. “Achamos que essa seja a melhor
maneira de melhorar a experiência dos colaboradores, e, por tabela, os níveis de
engajamento.”
“É por isso que fazemos questão de ter pesquisas mais frequentes, para descobrir
como podemos continuar engajando nossas pessoas.”
Conclusão
As megatendências colocarão o mundo dos negócios de cabeça para baixo. O
engajamento e capacitação dos funcionários serão os principais campos de batalha
em um ambiente competitivo complexo, veloz e intenso. Eles também assumirão um
formato diferente e será mais difícil do que nunca alcançá-los e mantê-los.
As empresas precisam começar a pensar agora sobre como manter o engajamento
e capacitação no futuro. Encontrar – e implementar – as respostas irá demandar o
empenho de toda a empresa.
Mas existem ações práticas que você pode fazer agora para se preparar. O RH
tem o papel essencial de despertar as pessoas para a necessidade de mudança, e
de conduzir as estratégias, ações e comportamentos que irão manter as pessoas
motivadas, agora e no futuro
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Saiba mais...
Para saber como as seis megatendências estão impactando o engajamento
dos colaboradores, confira nosso relatório As Novas Regras do Engajamento.
Faça o download aqui: www.haygroup.com.br
Outras informações
Se você quiser saber como o Hay Group pode ajudá-lo a preparar sua força de trabalho
para o futuro, acesse www.haygroup.com.br
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