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UNIVERSIDADE DO VALE DO ITAJAÍ
ADRIANA DA SILVA
PROPOSTA DE SISTEMATICA DE RECRUTAMENTO E SELEÇÃO NA EMPRESA
FIRENZE COMUNICAÇÃO E PRODUÇÃO LTDA
Biguaçu
2009
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ADRIANA DA SILVA
PROPOSTA DE SISTEMATICA DE RECRUTAMENTO E SELEÇÃO NA EMPRESA
FIRENZE COMUNICAÇÃO E PRODUÇÃO LTDA
Trabalho de Conclusão de Estágio apresentado ao
Curso de Administração do Centro de Educação da
UNIVALI – Biguaçu, como requisito para obtenção do
Título de Bacharel em Administração.
Professor(a) Orientador(a): Kellen da Silva Coelho
Biguaçu
2009
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ADRIANA DA SILVA
PROCESSO ELABORADO DE RECRUTAMENTO E SELEÇÃO NA EMPRESA
FIRENZE COMUNICAÇÃO E PRODUÇÃO LTDA
Este Trabalho de Conclusão de Estágio foi considerado adequado para a obtenção
do título de Bacharel em Administração e aprovado pelo Curso de Administração, da
Universidade do Vale do Itajaí, Centro de Educação de Biguaçu.
Área de Concentração:
Área Administração de Recursos Humanos
Biguaçu, 03 de julho de 2009.
Prof. MSc. Kellen da Silva Coelho
UNIVALI - CE de Biguaçu
Orientadora
Prof. Dr. Amarildo Felipe Kamitz
UNIVALI - CE de Biguaçu
Prof. MSc. Evelize Mara de Souza Gomes Martins
UNIVALI - CE de Biguaçu
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Dedico este Trabalho de Conclusão de Estágio aos meus pais,
que sempre me incentivaram, ao meu esposo que me ajudou e
deu força nessa caminhada, sem eles não conseguiria terminar
mais essa etapa na minha vida. Amo vocês.
5
AGRADECIMENTOS
Agradeço a Deus, por ter me dado força nessa caminhada e não me ter
deixado desistir por todas as vezes que fraquejei.
Aos professores que me auxiliaram, me apoiaram e me ajudaram com seus
conhecimentos.
Ao orientador Prof. Dr. Tadeu Formiga Nobre e a minha segunda orientadora
Profa. Kellen da Silva Coelho, pela sua compreensão e por ter me ajudado com seu
grande conhecimento sobre o assunto.
Agradeço a todas as pessoas da TVBV que de alguma forma ajudaram para
concretização desse trabalho.
Ao meu esposo pela compreensão de todas as vezes que não pude estar ao
seu lado e mesmo assim continuou me apoiando para que eu conseguisse finalizar
mais essa etapa em nossas vidas.
E, por último, a minha família e a todas as pessoas que me ajudaram direta ou
indiretamente para conclusão deste trabalho.
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O sucesso nasce do querer, da determinação e
persistência em se chegar a um objetivo. Mesmo não
atingindo o alvo, quem busca e vence obstáculos, no
mínimo fará coisas admiráveis.
José de Alencar
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RESUMO
SILVA, Adriana da. Proposta de sistemática de recrutamento e seleção na
empresa Firenze comunicação e produção Ltda. 2009. 72 f. Trabalho de
Conclusão de Estágio (Graduação em Administração) - Universidade do Vale do
Itajaí, Biguaçu, 2009
Este trabalho teve como principal objetivo propor uma sistemática de recrutamento e
seleção na empresa Firenze Comunicação e Produção Ltda. Os dados foram
coletados na própria organização, por meio de entrevista realizada com o chefe de
recursos humanos, e com questionários que foram aplicados com os funcionários. O
delineamento deste trabalho foi por meio de pesquisa bibliográfica e estudo de caso.
Na empresa não há um processo de recrutamento e seleção sistemático, sempre
ocorrendo contratações através de indicação. Para melhoria, foi proposta uma
sistemática de recrutamento e seleção que atenda as necessidades da organização.
Primeiramente foi feita a descrição e analise de dez cargos da empresa, pois é
necessário para o recrutamento e seleção, foi criada uma ficha de emprego, uma
ficha de teste final e também um roteiro de entrevista principal que servirá para anotar
todas as características e requisitos do candidato.
Palavras–chave: Recrutamento, seleção e descrição e análise de cargos.
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ABSTRACT
SILVA, Adriana's. Proposal for a sistemática recruitment and selection in
communication and production company Firenze Ltda. 2009. 72 f. Completion of
Stage of Work (Graduate in Business Administration) - University of Vale do
Itajaí, Biguaçu, 2009.
This work had as main objective to propose a systematic selection and
recruitment company in Florence and Communication Production Ltda. Data
were collected in the organization, through interview with the head of human
resources, and questionnaires that were applied to the officials. The design of
this work was through literature search and case study. In the company there is
a process of systematic recruitment and selection, when hiring occurs through
indication. For improvement, was proposed a system of recruitment and
selection that meets the needs of the organization. First was the description and
analysis of ten positions in the company, it is necessary for the recruitment and
selection, a form of employment, a statement of final test and a road map to
interview principal who used to write down all the characteristics and
requirements
the
candidate.
Keywords: Recruitment, selection and description and analysis of positions.
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LISTA DE ILUSTRAÇÕES
QUADRO 1 – ASSISTENTE SOCIAL ................................................................................... 39
QUADRO 2 – ASSISTENTE FINANCEIRO ............................................................................ 40
QUADRO 3 – ASSISTENTE DE CONTABILIDADE .................................................................. 42
QUADRO 4 – ASSISTENTE DE RH .................................................................................... 44
QUADRO 5 – AUXILIAR DE PRODUÇÃO ............................................................................. 46
QUADRO 6 – CONTADOR ................................................................................................ 47
QUADRO 7 – MOTORISTA ............................................................................................... 49
QUADRO 8 – SUPERVISOR TÉCNICO ............................................................................... 51
QUADRO 9 – TÉCNICO DE INFORMÁTICA .......................................................................... 53
QUADRO 10 – TÉCNICO DE MANUTENÇÃO EM TELEVISÃO ................................................. 55
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SUMÁRIO
RESUMO ...................................................................................................................... 7
ABSTRACT .................................................................................................................. 8
LISTA DE ILUSTRAÇÕES............................................................................................ 9
1 INTRODUÇÃO....................................................................................................... 11
1.1 OBJETIVOS......................................................................................................... 12
1.1.1 Objetivo geral ................................................................................................... 12
1.1.1 Objetivos específicos ...................................................................................... 12
1.2 JUSTIFICATIVA................................................................................................... 12
2 FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA............................................................................. 14
2.1 GESTÃO DE PESSOAS ...................................................................................... 14
2.2 DESCRIÇÃO E ANÁLISE DE CARGOS.............................................................. 15
2.3 RECRUTAMENTO DE PESSOAL ....................................................................... 17
2.3.1 Fontes e meios de recrutamento ................................................................... 19
2.3.2 Técnicas e processos de recrutamento ........................................................ 23
2.4 SELEÇÃO DE PESSOAL .................................................................................... 25
2.4.1 Técnicas de seleção ........................................................................................ 27
2.4.2 Classificação dos candidatos......................................................................... 29
2.4.3 Avaliação e controle dos resultados ............................................................. 31
3 PROCEDIMENTO METODOLÓGICO ................................................................... 32
4 CARACTERIZAÇÃO DA ORGANIZAÇÃO ........................................................... 35
4.1 HISTÓRICO DA ORGANIZAÇÃO ....................................................................... 35
4.2 DESCRIÇÃO E ANÁLISE DOS CARGOS ........................................................... 35
4.3 DESCRIÇÃO DA SISTEMÁTICA ATUAL ............................................................ 53
4.4 RECRUTAMENTO DE PESSOAL ....................................................................... 53
4.5 SELEÇÃO DE PESSOAL .................................................................................... 54
4.6 PROPOSTA DA NOVA SISTEMÁTICA DE RECRUTAMENTO E SELEÇÃO ..... 56
5 CONSIDERAÇÕES FINAIS................................................................................... 63
REFERÊNCIAS ......................................................................................................... 65
APÊNDICES .............................................................................................................. 67
ANEXOS .................................................................................................................... 71
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1 INTRODUÇÃO
A gestão de pessoas consiste em pessoas e organizações, um dependendo do
outro para conseguir alcançar os objetivos desejados. Nos dias atuais. as pessoas
são vistas nas organizações como detentoras de responsabilidade, tecnologia
administrativa e comprometimento. (MOHRMAN e LAWLER, 1995)
Esta área contribui para ajudar a trazer resultados significativos às
organizações, trabalhando com a competitividade, mas não se esquecendo de
valorizar as habilidades de seus funcionários. No processo de gestão de pessoas
existem várias atividades como: descrição e análise de cargos, recrutamento e
seleção, remuneração, treinamento etc. Neste processo, buscam-se pessoas e
organizações para trabalhar em equipe em que todos anseiem alcançar suas metas.
Assim, em função deste mercado competitivo, as empresas procuram a cada
dia, profissionais capazes e qualificados com o perfil que atenda às exigências dos
cargos oferecidos. Por este motivo, as atividades de recrutamento e seleção são
significativas para que a empresa tenha um desenvolvimento sustentável. Para isso,
é importante saber onde sistematizar este processo, para escolher os melhores
profissionais, buscando sempre pessoas com responsabilidade e que saibam
trabalhar em equipe. Autores como Chiavenato (1999, p. 4 a 9) defendem a idéia de
que os membros organizacionais devem estar abertos para aceitar novos desafios,
pois o mercado de trabalho está cada vez mais concorrido, e os funcionários
precisam estar sempre se aperfeiçoando.
A empresa, objeto deste estudo é a Firenze Comunicação e Produção Ltda.,
mais conhecida como TV Barriga Verde, situada na cidade de Florianópolis,
prestadora de serviços de geração e transmissão de sinais, execução de projetos
especiais e produção de comerciais. Nesta organização, não há um processo de
recrutamento e seleção sistemático, sendo assim, as contratações ocorrem por
indicação de alguém, e às vezes, constata-se incompatibilidade entre o perfil
esperado para a vaga e o selecionado.
Então, neste trabalho, procura-se responder a seguinte pergunta:
Como propor uma sistemática de recrutamento e seleção que atenda às
atuais necessidades e exigências da empresa?
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1.1 OBJETIVOS
Diante do problema de pesquisa elaborado, foram estipulados os objetivos
deste estudo.
1.1.1 Objetivo geral
O objetivo geral da pesquisa é propor uma sistemática de recrutamento e
seleção na empresa Firenze Comunicação e Produção Ltda. em Florianópolis.
1.1.1 Objetivos específicos
Analisar a atual prática de recrutamento e seleção;
Descrever os cargos da organização;
Delinear a sistemática de recrutamento e seleção da empresa Firenze
Comunicação e Produção Ltda;
1.2 JUSTIFICATIVA
A área para recrutar e selecionar pessoas é de suma importância nas
organizações e para todos os profissionais ligados a área de gestão de pessoas.
Dutra (2001, p. 71) comenta que, na área de gestão de pessoas, é importante
planejar o movimento das mesmas na organização, pois a empresa deve ter total
conhecimento da sua real necessidade de pessoal, com isso a empresa garante que
seja utilizado os recursos internos e externos com um melhor aproveitamento. Ele
também afirma que um processo de recrutamento e seleção quando desenvolvido
com qualidade, tem vantagens como o aumento de potencial e se consegue negociar
melhores metas para a organização.
Nesta área houve grandes mudanças, que teve por objetivo principal o
desenvolvimento nas organizações e essas mudanças, servirão para que os
funcionários busquem mais eficiência e eficácia no seu trabalho.
Neste sentido cabe ressaltar que na organização em estudo, não existe uma
sistemática apropriada para recrutar e selecionar funcionários de acordo com o perfil
e as necessidades que o cargo exige.
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Por isso, a sistematização desse processo de recrutamento e seleção foi
importante para a organização, já que o mercado de trabalho encontra-se cada vez
mais competitivo, exigindo alternativas inovadoras para a prática de gestão de
pessoas.
Para a universidade, este estudo teve sua valia por ser mais uma acadêmica
estudando sobre o recrutamento e seleção e tentando propor uma maneira mais
eficiente para a área de recursos humanos da organização.
Conseqüentemente, esta pesquisa também obteve grande validade para a
acadêmica, pois contribuiu para um maior conhecimento e o crescimento profissional,
e assim estará mais preparada para enfrentar os desafios do mercado de trabalho.
Alem disso, teve também grande importância para a sociedade, ajudando as
pessoas que necessitam de uma oportunidade neste mercado de trabalho tão
competitivo.
Quanto à acessibilidade, a empresa disponibiliza informações para que este
estudo atenda seus objetivos. Este trabalho não exige altos custos e os benefícios
esperados acerca deste, estão relacionados com uma redução de rotatividade de
funcionários, e principalmente, aumento da eficiência esperada nas funções
desempenhadas pelos cargos.
14
2 FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA
Este capítulo é destinado à apresentação de assuntos que subsidiam a
posterior análise. Os assuntos tratados são: gestão de pessoas, descrição e análise
de cargos, recrutamento de pessoal, fontes e meios de recrutamento, técnicas e
processos de recrutamento, seleção de pessoal, técnicas de seleção, classificação
dos candidatos, e por último a avaliação e controle dos resultados.
2.1 GESTÃO DE PESSOAS
A gestão de pessoas é ainda muito sensível dentro das organizações, pois ela
depende de muitos aspectos como a cultura da organização, o ramo de atividade, os
processos executados dentro e fora da organização. Mas nos novos tempos,
aparentemente as organizações estão buscando uma mudança de visão, valorizando
mais os seus funcionários para que assim possam desenvolver melhor suas
atividades dentro da organização. Na nova gestão de pessoas, existem três aspectos
fundamentais que são: hoje as organizações estão vendo seus funcionários como
seres humanos, cada um com uma personalidade diferente, com uma história de vida
diferenciada e com conhecimentos e habilidades cada um de sua maneira, também
hoje as organizações tem a visão de que cada funcionário tem uma inteligência, um
talento diferenciado podendo esse ser aperfeiçoado, e também procuram tratar as
pessoas como parceiras da organização, pois assim os funcionários investem mais
com seus esforços, dedicação responsabilidade e comprometimento. (CHIAVENATO,
1999, p.4 a 9).
A gestão de pessoas na organização busca a colaboração das pessoas com
eficácia, sendo que as pessoas têm um papel principal na organização, por isso
acredita na necessidade de valorizar os seus funcionários. As maiores organizações
já estão percebendo que para crescer elas devem aperfeiçoar os seus investimentos
principalmente dos seus empregados, pois eles têm o poder de ampliar ou limitar os
pontos fracos e fortes das organizações, por isso para que os objetivos das
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organizações sejam alcançados deve-se buscar a cada dia a valorização e o
aperfeiçoamento dos seus funcionários. (CHIAVENATO, 1999, p.4 a 9).
Na mesma linha, Saad (2005, p.1) afirma que a gestão de pessoas para
organização é de extrema importância, pois passam a ser a própria organização.
Para que se consiga atingir seus objetivos, a forma de administrar pessoas faz toda a
diferença. A vantagem competitiva nas organizações está nas pessoas, por isso é
importante fazer uma boa seleção para ser ter bons líderes.
Para ser ter uma gestão de pessoas que seja eficiente, é necessário que: se
saiba das condições organizacionais que são enfrentadas; planejar e estipular
objetivos na área de gestão de pessoas sempre voltada para as necessidades das
organizações; saber qual ação tomar para chegar ao objetivo desejado e avaliar
sempre os resultados. A organização deve entender que sempre que se perde um
bom profissional é um risco que se corre, pois é um ganho para a concorrência, por
isso é importante colocar os funcionários com o perfil adequado ao cargo e as
funções que serão desempenhadas, pois com isso se garante um bom desempenho
dos funcionários, fazendo com que o mesmo veja a organização com credibilidade.
De forma mais simples, Italiani (2002, p. 2) sustenta que a gestão de pessoas
a cada dia está se transformando, pois as mudanças nas organizações vêm
acontecendo a todo o momento, e precisa ter estratégias claras com uma gestão
envolvida e participativa. É preciso se ter nas organizações uma comunicação aberta
envolvendo a todos, tanto os clientes internos como externos, pois o momento atual
exige transformação, sendo fundamental que a organização tenha um gestor que
esteja disposto a aprender e criar novas formas organizacionais.
Para uma boa comunicação bem como as atividades da área de gestão de
pessoas, faz-se necessário o conhecimento da descrição e análise de cargos.
2.2 DESCRIÇÃO E ANÁLISE DE CARGOS
A descrição e análise dos cargos fazem parte das etapas do planejamento
organizacional, onde cada área procura estabelecer as atividades, responsabilidades
e atribuições de cada cargo, já descrevendo quais os requisitos, habilidades e
16
experiências para que possa desempenhar o cargo. Também com a descrição dos
cargos, é possível montar um plano de cargos e salários, e também ajudar na parte
gerencial, pois definido cada cargo, consegue-se fazer melhor a distribuição das
atribuições a cada pessoa que fica sobre responsabilidade da gerência. (LUCENA,
1999, p. 101 e 102).
A descrição de cargos na área de Recursos Humanos serve para subsidiar
alguns estudos na empresa como:
reconhecer os cargos mais importantes na organização;
aprimorar o recrutamento e seleção;
identificar as necessidades de treinamento;
ajudar na avaliação de desempenho. (LUCENA, 1999, p. 101 e 102).
Em perspectiva similar, Marras (2000, p. 97) comenta que a descrição e
análise dos cargos é um processo que busca informações dos cargos da empresa,
registrando suas atividades para que facilite nas distribuições de cada tarefa para
cada cargo. A descrição de cargos também registra as exigências, habilidades,
experiências e responsabilidades de cada cargo. Após todas as coletas de dados
necessários para cada cargo, essas informações devem ser passadas para cada
superior para que possa revisar e dar um parecer final.
Na mesma linha, Chiavenato (1999, p. 176 e 177) sustenta que a descrição e
análise dos cargos servem para mapear um trabalho elaborado dentro da
organização. A descrição e análise dos cargos quando é feita em uma organização,
serve para o recrutamento e seleção, identificando suas principais responsabilidades,
ela define o que o funcionário faz, como faz, onde faz e por que faz, já identificando o
que o cargo exige como conhecimentos, habilidades, e responsabilidades para que
se possa desempenhar a função com qualidade. A descrição e análise dos cargos
estão sempre relacionadas uma com a outra, mas a diferença é que a descrição de
cargos busca o que o ocupante faz, já a análise de cargos busca os requisitos
necessários que o ocupante deve possuir.
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Então, conhecendo a descrição e análise de cargos as empresa, o gestor
usufrui de artifícios que possam auxiliar nas decisões acerca das atividades de
gestão de pessoas. O recrutamento é a primeira delas e por ser objeto deste estudo é
contemplado na seqüência.
2.3 RECRUTAMENTO DE PESSOAL
O processo de recrutamento na organização pode ser considerado como
procedimentos onde se buscam pessoas qualificadas para desenvolver atividades
dentro das organizações. É uma forma que as empresas têm de divulgar as vagas
que necessitam ocupar na organização. Para se ter um processo com eficácia, devese ter um grande número de candidatos, para que assim se consiga selecionar os
melhores. O recrutamento é feito conforme as necessidades apresentadas pela
organização para que se consiga chegar ao objetivo desejado (CHIAVENATO, 2004,
p.55).
A área de recrutamento e seleção é de extrema importância estratégica
para qualquer empresa no Brasil e no mundo. É também uma área que
precisa fazer mudanças rápidas e profundas em suas formas
tradicionais de atuação. Já estamos vivendo dentro de um novo
paradigma na relação entre empresas e profissionais, mas esses novos
paradigmas ainda não foram completamente absorvidas e postas em
práticas em grande número de empresas. E por uma razão direta: o
desempenho e o diferencial das organizações estão hoje diretamente
relacionados com sua capacidade de atrair e reter talentos. (FRANCO,
2002, p. 22)
Mariano e Mariano (1979, p. 3) expõem que: o recrutamento é um processo
que procura direcionar as empresas, com maior agilidade e com o maior número
possível de candidatos com o perfil desejado para a vaga em aberto, pois a seleção
só será bem feita se, na hora do recrutamento, tiver um grande número de candidatos
qualificados. Um processo de recrutamento sempre é feito analisando a política e a
necessidade da empresa para que, assim, o departamento de recursos humanos
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consiga escolher o candidato com o melhor perfil para o cargo em aberto na
organização.
Na mesma perspectiva, Ribeiro (2005, p. 52) contempla que: o recrutamento é
um conjunto de informações que pretende atrair um grande número de candidatos
qualificados, onde desses serão escolhidos os futuros funcionários da organização.
De forma similar, Pontes (2001, p. 30) comenta que o recrutamento serve para
ocupar as vagas existentes nas organizações, identificando o candidato com o melhor
perfil. O recrutamento deve ser bem feito para que a seleção tenha candidatos com o
perfil para a vaga em aberto, assim o processo será mais preciso atendendo ás
necessidades reais da organização.
De forma mais simples, Marras (2000, p. 69) aborda que o processo
recrutamento de pessoal deve ser feito pelo departamento de recursos humanos, que
tem a responsabilidade de buscar novos candidatos tanto internamente como
externa, buscando atender a necessidade da vaga em aberto.
Hoje o profissional de Recursos Humanos é obrigado a interagir com
o solicitante da vaga, para entender a complexidade da mesma, do
contrário esse profissional não terá condições de assessorar
corretamente o solicitante da vaga (PERES, 2008, p. 2).
Na mesma perspectiva, Abreu et al (2004, p. 122) sustentam que o processo
de recrutamento serve para atrair pessoas com um determinado perfil estabelecido
pela organização. Para se começar um processo para captação de novos
funcionários, deve-se iniciar quando se vê a necessidade de ter uma nova pessoa
para desempenhar uma determinada função e que esta pessoa tenha competência
organizacional.
Em perspectiva similar, Tachizawa, Ferreira e Fortuna (2001, p. 167) afirmam
que o recrutamento de pessoal tem como objetivo buscar profissionais sempre com
as características informadas pela organização. Tudo tem inicio com a busca de
novos profissionais no mercado de trabalho, dependendo de alguns fatores
específicos algumas empresas têm dificuldades em encontrar mão-de-obra
qualificada, enquanto outras empresas enfrentam excessiva oferta de mão-de-obra.
Hoje as organizações estão enfrentando várias mudanças, algumas preferem
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trabalhar com mão-de-obra terceirizada, estagiários e consultores tendo menos
pessoas em seu quadro funcional, também tendo um custo menor com obrigações
trabalhistas.
Após o estudo sobre a descrição e análise de cargos e o recrutamento de
pessoal, será apresentado o que é e quais a fonte de recrutamento que são utilizados
pela organização.
2.3.1 Fontes e meios de recrutamento
O recrutamento interno é uma das melhores formas de recrutamento, deve-se
procurar oferecer a vaga em aberto para os funcionários que já trabalham na
organização, desde que esta vaga represente para eles um desafio e que, com isso,
consigam ter uma melhor posição dentro da organização. O recrutamento nada mais
é do que um processo de procura constante e para se chegar ao resultado esperado
deve-se trabalhar pensando no futuro. No departamento de recursos humanos devese sempre ter currículos de vários candidatos que possam ser aproveitados na
organização, mas existem outros meios de recrutamentos usados pelas organizações
como: jornais, agências de empregos, o próprio recrutamento interno, algumas
universidades e às vezes até mesmo por indicação. (MARIANO e MARIANO, 1979,
p.7).
De forma mais abrangente, Chiavenato (2004, p. 56, 57) enfatiza que: a maior
dificuldade do recrutamento é saber onde estão as melhores fontes de recursos do
mercado, para que assim consigam focar seus esforços no recrutamento. A primeira
fase de recrutamento é qual a melhor fonte de recrutamento para conseguir atender
as necessidades solicitadas pela organização. Esta fase é a mais importante, pois
com isso se consegue elevar o nível dos candidatos, diminuir o tempo e custo do
processo com a aplicação de suas técnicas. No recrutamento precisa-se ter cuidado
no planejar esse processo e saber quais as necessidades da organização, fazer uma
pesquisa de mercado externa e saber quais as técnicas que devem ser utilizadas.
Na mesma linha, Pontes (2001, p. 83,84) sustenta que existem duas formas de
recrutamento, a interna e a externa. No recrutamento interno são escolhidos os
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candidatos que já trabalham na organização e no recrutamento externo são
escolhidos candidatos no mercado de trabalho. Sempre que possível deve-se dar
prioridade ao recrutamento interno, só deve-se escolher o recrutamento externo se na
organização não existir nenhum candidato com o perfil desejado para a vaga.
Corroborando com essa afirmação, Marras (2000, p. 69) salienta que fontes de
recrutamento são formas que devem ser utilizadas para divulgação das vagas em
aberto, entre estas fontes pode-se citar: funcionário da própria organização,
indicações, anúncios em jornais ou televisão, convênios com escolas ou
universidades etc.
Na mesma perspectiva, Abreu, et al (2004, p. 126) expõe que o recrutamento
pode ser tanto interno como externo. O recrutamento interno é aquele que busca
dentro da organização funcionários que tenha o perfil delineado pela organização
para desenvolver uma determinada função, assim agregando valor a uma
competência organizacional. Já o recrutamento externo é feito quando não se
consegue achar dentro da organização pessoas com o perfil desejado para aquela
organização.
O recrutamento interno é quando se busca preencher a vaga com os próprios
funcionários que já trabalham na organização. Isso pode envolver transferência ou
promoção de pessoal, ou em algumas organizações já existem o plano de carreira ou
o programa de desenvolvimento de pessoal. Para que esse recrutamento interno
possa ser aplicado, a área de recursos humanos deve saber dos resultados obtidos
nos testes dos candidatos quando eles entraram na organização, analisar o cargo
atual e o cargo em que o candidato tem interesse para saber se tem o perfil
necessário (CHIAVENATO, 2004, p.68-79).
Nesse recrutamento existem algumas vantagens como: ele é mais econômico,
tem maior agilidade, tem um índice maior de acertabilidade, motiva os funcionários
que com isso desenvolvem um espírito de competição sadio entre o pessoal. Mas
também tem algumas desvantagens como: exige que os funcionários tenham
potencial para os cargos, pode gerar intrigas, pois nem todos os funcionários estarão
preparados para participar desse processo. (CHIAVENATO, 2004, p.68-79).
21
O recrutamento externo é quando existe determinada vaga na organização e
ela busca preencher com candidatos de fora. Nesse recrutamento há vantagens
como: traz pessoas novas como vontade de aprender e sempre com idéias novas,
procura pessoas já preparadas para o cargo evitando assim treinamentos iniciais,
pois os mesmos já tiveram esses desenvolvimentos em outras organizações. Mas há
também várias desvantagens, ou seja, ele é mais demorado e normalmente as vagas
precisam ser preenchidas de imediato, é mais oneroso e tem um índice maior de erro.
(CHIAVENATO, 2004, p.68-79).
Mariano e Mariano (1979, p. 21) complementam que o recrutamento interno
trata de cargos em abertos, que deverão ser preenchidos somente com funcionários
existentes na organização, e o recrutamento externo busca preencher vagas em
aberto onde as mesmas deverão ser preenchidas com pessoas de fora da
organização.
Na mesma perspectiva, Ribeiro (2005, p. 59-60) aborda que o recrutamento
interno é o primeiro meio que deve ser utilizado na organização, pois estimulam os
funcionários, esse processo pode envolver como já dito anteriormente transferências
ou promoções. Ele também é mais barato e rápido, também a margem de acerto é
maior. Fazendo o recrutamento interno faz com que os funcionários procurem a autoperfeição.
Na mesma linha, Marras (2000, p. 71-73) explana que o recrutamento interno é
aquele que beneficia a própria organização, fazendo a própria divulgação das vagas
por memorando, em quadros de avisos já citando as características da vaga,
solicitando que todos os interessados passem ao departamento de recursos humanos
para se candidatarem. Nas empresas com maior padrão, já se utiliza a intranet, onde
o departamento de recursos humanos deixa sempre atualizado as informações das
vagas e o próprio funcionários interessado pode preencher o formulário na própria
tela do computador.
O processo de recrutamento interno deve estar organizado em procedimentos
e sendo utilizado em todos os níveis de cargos na organização. Esse processo tem
várias vantagens, pois como o tempo desse processo é bem mais rápido, a admissão
é mais rápida, pois esses funcionários não necessitam de exames médicos e nem de
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informações sobre a organização, o custo é bem mais barato, e esse processo ajuda
na motivação dos funcionários. E temos também o recrutamento externo, que
consiste na busca de profissionais no mercado de trabalho buscando atender as
necessidades da organização. Para que esse processo tenha início, precisa-se
decidir qual variável utilizar: a variável de tempo, onde precisa-se saber se a
solicitação da vaga é de caráter de urgência já assim apontado a melhor fonte de
recrutamento a utilizar, ou a variável de custo, que precisa-se saber quanto se pode
utilizar financeiramente para esse processo (MARRAS, 2000).
Na mesma perspectiva, Abreu et al (2004, p. 126) complementam que muitas
pessoas devem pensar que quando abre uma oportunidade dentro da organização a
mesma, primeiro busca o preenchimento da vaga internamente e depois
externamente, mas nem sempre esse processo funciona assim, vai variar de
organização para organização, tem algumas que buscam sempre valorizar o
empregado que já está na organização e outras que preferem buscar externamente
assim trazendo pessoas novas com “sangue novo”. Tanto uma quanto a outra forma
de recrutar tem sua vantagem, a interna tem a vantagem de satisfazer as
necessidades de seus funcionários que já trabalham na organização, trazendo assim
mais comprometimento e compartilhando conhecimento, já o externo se for uma
organização que está em expansão ou pretende agir de forma mais competitiva é
normal que queiram buscar novos profissionais com novos conhecimentos e
capacidades para que consigam se manter competitiva.
Em perspectiva similar, Tachizawa, Ferreira e Fortuna (2001, p. 169 e 171)
afirmam que o recrutamento interno é quando precisa preencher um cargo em aberto
utilizando o remanejamento de seus funcionários, podendo usar a transferência ou
promoção. No recrutamento interno deve existir uma boa coordenação e um bom
relacionamento entre o departamento de recursos humanos com os outros setores
para que possam envolver:
transferência de pessoal;
promoções de pessoal;
transferências com promoções de pessoal;
programas de desenvolvimento/treinamento de pessoal; e
23
adequação da situação ao plano de carreiras.
Para se efetuar o recrutamento interno deve-se conhecer bem alguns aspectos
dos funcionários como, por exemplo, os resultados dos testes que foram passados
para o funcionário antes de entrar na organização, como foi o seu desempenho nos
treinamentos participou etc. Neste tipo de recrutamento existe várias vantagens, pois
ele é mais barato, tem um curto tempo, tem um menor índice de erro, acaba se
trabalhando com a motivação dos funcionários e desenvolve dentro da organização
um espírito de competição.
O recrutamento externo é quando se preenche uma vaga em aberto com
novos candidatos, podendo envolver várias técnicas de recrutamento onde cada
técnica vai depender do tipo de cargo que será preenchido e segue algumas técnicas
como:
utilizando um banco de dados que deve estar sempre atualizado;
indicação;
cartazes, anúncios em jornais, revistas;
agência de recrutamento;
on-line.
Conhecendo as fontes e os meios de recrutamento, explana-se falar um pouco
sobre as técnicas utilizadas para o processo de recrutar pessoas.
2.3.2 Técnicas e processos de recrutamento
Para se obter êxito nas atividades de recrutamento, devem-se usar algumas
técnicas e processos de recrutamento. Por isso é importante utilizar cartazes,
revistas, rádio, etc. divulgando assim da melhor forma possível. Também existem
outros métodos que são eficazes, como visitação a alguns lugares, como escolas e
universidades apresentando a empresa com filmes e slides, procurando assim criar
interesse em quem deseja participar desse recrutamento. Também se pode utilizar o
nome da empresa, sempre participando da comunidade e mostrando que essa
24
organização se preocupa de fato com o meio em que ali está inserida (MARIANO e
MARIANO, 1979, p.9).
De forma mais abrangente, Chiavenato (2004, p. 56-57) aborda que todo
processo ou técnica de recrutamento vai variar conforme cada organização, sendo
que a mesma deve estar preparada para o processo de recrutar pessoas. As técnicas
ou processos de recrutamento nada mais são do que métodos em que a organização
divulga as vagas de trabalho. Existem algumas que são mais utilizadas, como
indicação de candidatos por funcionários que já trabalham na organização, cartazes
na portaria da empresa, contatos com universidades ou escola, palestras ou
conferências assim aproveitando-se para apresentar a empresa com filmes ou slides,
mostrando quais são seus objetivos e as oportunidades que estão em aberto,
disponibilizando também o site onde todos podem preencher seu currículo mesmo se
no momento não há vaga para o cargo desejado.
De forma mais simples, Marras (2000, p. 69-70) complementa que todo
processo de recrutamento começa com uma necessidade específica da organização.
Por razões financeiras, toda organização deve manter um controle de todas as
contratações identificando todas as características mais importantes do cargo
fazendo com isso que tenha uma padronização no perfil dos funcionários na
organização. Para que se tenha uma boa divulgação dessa vaga, segue algumas
fontes mais utilizadas, como banco de dados internos, indicações, cartazes, agências
de empregos, consultorias, divulgação em escolas e universidades etc.
Na mesma perspectiva, Abreu, et all (2004, p. 126 e 127) afirmam que para um
processo de recrutamento ter sucesso ele precisa ser bem planejado para
economizar dinheiro, tempo e esforços. Deve-se conhecer agências e faculdades que
tenham currículos disponíveis para que assim possam recrutar com mais facilidades
gastando menos tempo e fazendo com que esse processo se torne mais barato. Mas
deve-se ter uma preocupação em recrutar quando a mão de obra é mais difícil de ser
encontrada procurando assim diferentes meios de anunciar esta vaga.
De forma mais simples, Tachizawa, Ferreira e Fortuna (2001, p. 168 e 169)
sustentam que para o recrutamento de pessoal deve-se levar em consideração o tipo
de pessoal que será recrutado, se for uma mão-de-obra mais qualificada a
25
organização tende a terceirizar esse tipo de serviço onde já são especializados para
desenvolver esse processo. Mas existem muitas técnicas para serem usadas neste
processo de recrutar como o recrutamento on-line, onde existem vários sites
disponíveis com todos os tipos de mão-de-obra. Mas essa escolha vai depender da
situação em que o mercado de trabalho se encontra.
Na área de gestão de pessoas estudou-se um pouco sobre recrutamento de
pessoal e alguns tópicos que envolvem esta área. No próximo item aborda-se sobre
seleção de pessoal, que auxilia na escolha dos funcionários com o perfil mais
adequado para a vaga.
2.4 SELEÇÃO DE PESSOAL
Seleção de pessoal nada mais é do que escolher a pessoa certa para ocupar o
cargo em aberto, sendo escolhido aquele que tem o melhor perfil entre os candidatos
recrutados, procurando sempre aumentar a produtividade na organização. Toda
seleção precisa conhecer as particularidades do cargo a ser preenchido, tendo assim
maior precisão na escolha do candidato. A seleção de pessoal é importante, pois
existem muitas diferenças individuais, tanto físicas como psicológicas. Sendo assim,
cada um tem uma percepção e um desempenho diferente, tanto na hora de aprender
como também na hora de executar as tarefas. Desse modo, o processo de seleção
deve avaliar essas variáveis, comparando um candidato com o outro para se tomar a
melhor decisão. Frente ao conhecimento da existência de diferenças individuais,
físicas e psicológicas, entende-se que não há espaço para a certeza de um método
perfeito, o que os gestores buscam, é identificar uma maior proximidade com um
método coerente com a realidade organizacional analisada. (CHIAVENATO, 2004,
p.87- 88).
Pode parecer estranho para alguns o que afirmaremos a seguir, mas
o fato é que em seleção não existe o método perfeito ou ideal. Isso
porque cada pessoa é um mundo e não há como conhecê-la
integralmente, ainda que utilizemos métodos científicos, como é o
caso dos testes psicológicos. Toda e qualquer seleção é decidida com
base em elementos objetivos e subjetivos. De acordo com os itens do
26
perfil previamente traçado, podem-se aplicar técnicas mais ou menos
objetivas, porém todas terão um nível subjetividade embutido uma vez
que são pessoas selecionando pessoas. (ABREU, et al, 2004, P. 129)
Na mesma linha, Mariano e Mariano (1979, p. 31) contemplam que em um
bom processo de seleção, quanto mais informações se conseguir obter do candidato,
mais fácil fica para avaliar se tem as qualificações exigidas para ocupar o cargo
existente na organização. No processo de seleção, o objetivo principal é obter o
maior número possível de informações relacionadas aos recrutados, para que assim
se possa julgar se é adequado ao cargo ou não. A seleção é valiosa tanto para
organização quanto para os candidatos, pois ali conseguem expor fatos ou interesses
similares que poderão definir a contratação, evitando, assim, futuros problemas.
Em perspectiva similar, Pontes (2001, p. 130) observa que o melhor processo
de seleção se dá quando existem afinidades entre o candidato e a organização. Todo
processo de seleção busca informações para escolher o candidato, contando com um
trabalho em conjunto das chefias e de todos que, de algum modo, participem do
processo de seleção, usando assim o bom senso para as tomadas de decisões, por
isso, é importante ter bem definidas as exigências do cargo e saber quais a técnicas
que serão utilizadas, para que as expectativas tanto da empresa quanto do candidato
sejam contempladas.
Na mesma linha, Tachizawa, Ferreira e Fortuna (2001, p. 172) comentam que
a seleção deve mostrar a realidade da organização e após isso, pode-se avaliar o
candidato aplicando algumas técnicas que vão variar de cada organização e de que
tipo de mão-de-obra que está sendo selecionada, pois hoje se busca profissionais
com formação generalista e com um pensamento para o futuro.
Conforme estudado, a seleção de pessoal é um processo onde se busca
informações do candidato e com isso utiliza-se para as tomadas de decisões. Agora
ira conhecer um pouco sobre as técnicas de seleção utilizadas na organização.
27
2.4.1 Técnicas de seleção
Em todo processo de seleção deve-se primeiro fazer a análise entre dois
campos, que são as exigências do cargo e as características do candidato e após
isso se deve escolher a melhor técnica de seleção para se buscar candidatos com o
perfil desejado. Para auxiliar na captura das informações dos candidatos pode-se
utilizar-se de duas técnicas a de entrevista de seleção e a de testes diversos de
aferição. A entrevista de seleção é sempre considerada a mais importante, mas há
alguns anos atrás ela só servia como um acessório, onde se levava em maior
consideração os testes psicológicos deixando um pouco de lado a análise pessoal
que o entrevistador teve do candidato. Já nos testes existe uma variedade, que
podem ser usados como auxílio na entrevista. Cabe ao selecionador avaliar se irá
aplicar os testes ou não, pois essa decisão depende do tipo de entrevista que será
executada. Cita-se alguns testes como: Teste prático que serve para avaliar o
conhecimento geral, teste situacional que é utilizado para saber como o candidato se
comporta nas situações do dia-a-dia, também se lê os testes psicológicos onde se
consegue avaliar as características de cada candidato provas de conhecimento,
testes psicrométricos e testes de personalidade etc.. (MARRAS, 2000, p. 79-80-8485).
Corroborando com essa afirmação, Gil (1994, p. 49-50-51-52) explana que
existem várias técnicas que podem ser utilizadas no processo de seleção, como a
análise de currículos, onde se consegue obter informações, mas muitas vezes não é
válido para saber a realidade do candidato, por isso os currículos devem ser lidos
com bastante atenção já separando os que têm possibilidade de contratação e os que
não têm. Existem também os testes, que podem ser escritos e servem para avaliar
algumas habilidades dos candidatos; os testes práticos, onde se avalia os aspectos
psicomotores e também os testes psicológicos, que servem para avaliar o potencial
do candidato. E, por últimos temos a entrevista que é a mais utilizada nos dias atuais,
pois permite um contato maior com o candidato podendo identificar melhor se tem as
capacidades necessárias para preencher o cargo.
28
Obtidas as informações acerca do cargo e das características que
deve possuir seu ocupante, delineada a ficha profissiográfica, o passo
a seguir é a escolha das técnicas de seleção mais adequada ao caso
ou à situação. As técnicas de seleção podem ser classificadas em
cinco grupos: entrevistas que podem ser dirigidas ou não, provas de
conhecimento ou de capacidade que podem ser gerais ou específicas,
testes psicológicos, testes de personalidade e técnicas de simulação.
(CHIAVENATO, 2004, p.105).
Na mesma linha, Mariano e Mariano (1979, p. 33-35) complementam que para
se saber qual técnica utilizar no processo de seleção deve-se ter bem claro o que se
está procurando em cada candidato para o cargo em aberto. Os testes servem para
mostrar diferenças entre os indivíduos. A contribuição dos testes pode ser dividida em
três itens:
podem ser usados para identificar os candidatos que não terão sucesso no
cargo em aberto;
podem fornecer informações para serem utilizadas nas entrevistas;
podem
trazer
informações
adicionais
que
deverão
ser
levadas
em
consideração na hora de decidir qual candidato escolher;
A entrevista que é a fonte mais antiga e que mais pode ser levada em
consideração na hora do processo, pode ser utilizada de várias formas como uma
entrevista de admissão, uma entrevista de orientação e até mesmo uma entrevista de
desligamento. (MARIANO E MARIANO, 1979, p. 33-35).
Chiavenato (1999, p 120) afirma que existem várias técnicas de seleção que
podem ser utilizadas pela organização como: provas de conhecimento que servem
para avaliar o grau de conhecimento profissional e técnico e o desempenho do
candidato; testes de personalidade que nesses testes conseguem determinar traços
de personalidade como equilíbrio emocional, frustrações e interesses do candidato,
testes psicrométricos que medem as aptidões de cada indivíduo mostrando como ele
reage com determinadas formas de trabalho e se utiliza também a entrevista que é
uma forma de comunicação entre duas ou mais pessoas, e que uma está interessada
em conhecer à outra, essa técnica é muita utilizada nas organizações, pois ela
permite a interação direta com o candidato e o entrevistar consegue avaliar as
reações do candidato.
29
Na mesma concepção, Carvalho e Nascimento (1997, p 120 a 138) explanam
que na seleção de pessoal pode-se utilizar várias técnicas para auxiliar na escolha do
candidato que são elas: testes de conhecimento que servem para avaliar as
habilidades e conhecimentos que o candidato possui sobre alguns assuntos, os
testes de conhecimento podem ser escritos, orais ou práticos; testes psicológicos que
utilizam pratica de aplicação de métodos para se uma avaliação objetiva do
candidato; testes de aptidões que buscam uma manifestação do indivíduo para uma
determinada atividade; testes de personalidade que buscam avaliar como é o
comportamento do candidato tanto com seus traços adquiridos, como seus traços
herdados e também a entrevista que serve para obter informações do candidato com
relação ao seu histórico profissional e os interesses do candidato.
Após termos apresentado a seleção de pessoal, e aplicado as técnicas
existentes onde auxiliam na tomada de decisão de qual funcionário escolher, vamos
estudar um pouco sobre a classificação dos candidatos.
2.4.2 Classificação dos candidatos
Na classificação dos candidatos, também chamada de laudo final, o solicitante
pela vaga recebe o perfil de cada candidato e os resultados de todos os testes
aplicados, ajudando assim na sua tomada de decisão. Esse processo só chega ao
fim quando acontece a entrevista final pelo solicitante da vaga e o mesmo deve
decidir com qual candidato irá ficar. Somente o requisitante deverá tomar essa
decisão utilizando o processo de seleção para ajudar na sua decisão, pois o papel do
departamento de recursos humanos é indicar os candidatos que mais tem potencial
encaminhando os mesmo para a entrevista técnica. Qualquer candidato que for para
a visita técnica tem condições de ser contratado para a vaga em aberto. Mas nessa
entrevista a responsabilidade é transferida para o solicitante para que o mesmo
possa avaliar qual tem o perfil para trabalhar da sua maneira. (MARRAS, 2000, p.
86).
Na mesma perspectiva, Abreu et all (2004, p. 138) afirmam que para a tomada
de decisão sobre qual candidato escolher deve-se compartilhar essa escolha com
30
outras pessoas que trabalharão direta ou indiretamente com essa pessoa, se ela for
trabalhar em uma equipe já formada é importante ouvir a opinião dos outros
funcionários, assim fazendo com que de alguma forma eles participem desse
processo, pois o desempenho da equipe será afetado com essa nova contratação,
dividindo essa responsabilidade a chance de errar na escolha é menor já que serão
observadas várias opiniões.
Na mesma linha, Chiavenato (2004, p. 90) sustenta que após a análise de
todas as características exigidas pelo cargo e as características dos candidatos os
mesmo são indicados aos solicitantes. O departamento de recursos humanos não
pode exigir que o órgão solicitante aceite os candidatos selecionados no processo,
pode apenas aplicar as melhores técnicas e informar qual o candidato tem o melhor
perfil para a vaga. A responsabilidade de decidir com qual candidato irá ficar é
sempre do órgão que solicitou a vaga.
Com base nos dados obtidos nessa entrevista e nos testes, são
selecionados alguns poucos candidatos, geralmente dois ou três, que
são encaminhados para uma entrevista na área requisitante, que
denominamos entrevista técnica. Esta, que é conduzida pelo
requisitante, visa verificar com profundidade se o candidato possui a
qualificação necessária para a ocupação do cargo aberto, alem é
claro, de avaliar globalmente o candidato. É importante salientar que
essas entrevistas permitem à empresa conhecer melhor o candidato e
também permitem que o candidato conheça melhor a empresa e sua
cultura. Parece haver concordância entre os profissionais da área de
Recursos Humanos de que esta etapa é a mais significativa do
processo (PONTES, 2001, p. 128).
De forma mais simples, Mariano e Mariano (1979, p. 51) comentam que a
avaliação de cada candidato será informada através dos resultados obtidos pelos
exames aplicados, considerando os testes que foram aplicados para avaliar a cultura
geral, o conhecimento prático do cargo que tem interesse e verificando se o mesmo
vai se adaptar ao cargo escolhido.
Com o final de todo o processo de recrutamento e seleção de pessoal, será
descrito um pouco sobre a avaliação e controle de resultados e para que serve.
31
2.4.3 Avaliação e controle dos resultados
Avaliar é uma tarefa que requer bastante responsabilidade, pois precisa mais
do que analisar dados, precisa saber interpretar os dados para que no final possa
saber as vantagens e desvantagens de uma contratação. Para se fazer uma boa
interpretação deve-se seguir alguns passos como: saber separar o material que
possa ser utilizado para a interpretação, também o entrevistador deve prestar
bastante atenção no candidato, não acreditando em tudo que ele fala, deve-se
prestar atenção em alguns pontos básicos como a forma que o candidato responde
as perguntas, inquietação, nervosismo e identificar seus pontos negativos e positivos
que são suas características pessoais. (GIL, 1994, p. 60-61)
Na mesma concepção, Mariano e Mariano (1979, p. 53) explanam que a
avaliação do candidato deve ser enviada sempre que possível para o responsável
para que se possam criar oportunidades de desenvolvimento do funcionário como
treinamento, promoção ou transferência e até mesmo um aumento de salário.
Na mesma linha, Tachizawa, Ferreira e Fortuna (2001, p. 173) expõe que uma
vez feito o recrutamento e seleção deve-se providenciar uma gestão de informações
fornecendo subsídios para o desenvolvimento e treinamento dos funcionários,
apontando suas deficiências e necessidades de aprendizado.
Após estudo da teoria conforme os autores descrevem, passaremos agora
para o procedimento metodológico.
32
3 PROCEDIMENTOS METODOLÓGICOS
Diante do referencial teórico elaborado e do seu confronto com um diagnostico
realizado na organização em estudo, torna-se conveniente a apresentação dos
procedimentos referente aos métodos adotados nos desenvolvimento desta pesquisa.
O processo de recrutamento e seleção é de suma importância para a Firenze
Comunicação e Produção Ltda, empresa que presta serviços como geração e
transmissão de sinais, execução de projetos especiais e produção de comerciais.
Verificando a real importância da área de ARH, foi visualizada a necessidade da
criação de um processo de recrutamento e seleção com o intuito de diminuir a
rotatividade dentro da organização e para que seja escolhida a pessoa mais
adequada para desempenhar a função que a organização necessita.
O estudo desenvolveu-se na Firenze Comunicação e Produção Ltda,
localizada na Avenida Deputado Antonio Edu Vieira, 880 – Pantanal – Florianópolis –
SC; e ocorreu no período de julho a março de 2009.
Para elucidar os referidos procedimentos, são explanados: a caracterização,
os sujeitos, as técnicas de coletas e de tratamento dos dados, bem como um relato
sobre o trâmite deste trabalho.
Em se tratando da caracterização geral da pesquisa, cabe comentar as formas
adotadas em termos de abordagem, finalidade e delineamento.
Quanto à abordagem, a pesquisa foi predominantemente qualitativa, segundo
Roesch (1999, p. 130 e) se o objetivo do projeto é avaliar resultados, de algum
sistema ou projeto, indica-se utilizar a pesquisa quantitativa, pois se consegue uma
boa interpretação dos dados.
Quanto à finalidade, esta pesquisa apresenta caráter descritivo. Segundo Gil
(1999, p. 44) estuda características de um grupo, podendo levantar informações
como, idade, sexo, nível de renda, escolaridade e também se consegue conhecer as
opiniões, atitudes e crenças de uma população. Neste sentido, evidencia-se esse tipo
de estudo, pois descreve a realidade da TVBV.
Este trabalho é um estudo de caso que segundo Gil (1999, p, 72 e 73) é
estudar com intensidade os objetivos, permitindo um conhecimento detalhado das
atividades que eram consideradas praticamente impossíveis.
33
Outro ponto a ser comentado, refere-se aos sujeitos envolvidos na pesquisa,
que segundo Gil (1999, p. 99 e 100), a população é um conjunto de elementos com
características determinadas e a amostra é um subconjunto da população, onde se
define uma quantidade de pessoas a serem analisadas, estabelecendo as
características da população. Neste caso, a população deste trabalho é de 144
funcionários, e a amostra foi intencional de 10 pessoas, onde estas tinham mais
conhecimento para responder o questionário que foi utilizado para a descrição dos
cargos.
As principais técnicas de coletas de dados, segundo Roesch (1999, p. 140)
são as entrevistas, os questionários, os testes e as observações. As fontes coletas de
dados podem ser divididas em dois grupos que são os dados primários onde as
informações são retiradas diretamente do pesquisador e os dados secundários que
podem ser trabalhados através de banco de dados ou arquivos.
Segundo Pontes (2001, p. 128) a entrevista é uma das técnicas mais utilizadas
na organização, pois permite à empresa conhecer melhor o candidato e também
permitem que o candidato conheça melhor a empresa e sua cultura. Utilizou-se a
coleta de dados em fontes primárias que foram os questionários e a entrevista
aplicada na organização e no responsável da área de recursos humanos para poder
conhecer melhor a sistemática utilizada, e utilizou-se também de fontes secundarias,
pois este trabalho foi desenvolvido com base em livros e sites.
Os dados foram coletados na primeira quinzena de dezembro de 2008 na
própria organização onde os funcionários tiveram dez (10) dias para entrega dos
questionários e posteriormente foi feita uma entrevista com o chefe do setor de
recursos humanos para identificar opiniões sobre o procedimento mais coerente para
a organização.
Os dados também foram obtidos por meio de questionários onde participaram
10 funcionários que foram escolhidos intencionalmente pelo grau de conhecimento de
suas atividades desenvolvidas e de entrevistas. Conforme comenta Gil (1999, p, 128),
o questionário é uma técnica de investigação com questões já formuladas e que tem
como objetivo conhecer características da população em estudo como: opiniões,
crenças, expectativas etc.
34
No que diz respeito ao tratamento e a análise dos dados, convém expor que
após essa coleta, foi utilizado à categorização que segundo Richardson (1999, p.
239) após a análise e coleta dos dados é importante classificá-los, pois ajuda para
analisar as informações obtidas, favorecendo a proposta que é objeto deste estudo.
A categorização utilizada foi simples, por meio de compilação de subcategorias
de analise, mais especificamente juntaram-se os dados referentes a cada cargo a ser
descrito e analisado.
35
4
CARACTERIZAÇÃO DA ORGANIZAÇÃO
4.1 HISTÓRICO DA ORGANIZAÇÃO
A Firenze Comunicação e Produção Ltda., localiza-se no bairro do Pantanal na
cidade de Florianópolis, prestando serviços de geração e transmissão de sinais,
execução de projetos especiais e produção de comerciais, foi fundada no ano de
1982 pelo Sr. Saul Brandalise, buscando o compromisso com a sociedade
catarinense em informar, divertir e educar. Atualmente, esse trinômio constitui a base
da missão de todo e qualquer veículo de comunicação de massa. A empresa busca
trabalhar no resgate da cultura catarinense, mostrando o que tem e o que faz, para
receber o título de Estado com a “melhor qualidade de vida e, a melhor distribuição
de renda do País”. Assim desde o seu surgimento, os fatos que estão modificando a
história dos catarinenses estão presentes no dia-a-dia da TV Barriga Verde.
A Firenze Comunicação e Produção Ltda. é uma afiliada da Rede
Bandeirantes e abrange todo o estado de Santa Catarina.
Conforme conversa informal com o responsável da área de recursos humanos,
hoje, a empresa Fizenze Comunicação e Produção Ltda., têm em seu quadro
funcional 144 funcionários, distribuídos nos setores, que são: Marketing, jornalismo,
comercial, máster, financeiro, contabilidade, opec, edição/ produção, recursos
humanos, departamento técnico e tecnologia da informação. Contudo existe uma
grande dificuldade em contratar pessoas adequadas para desenvolver algumas
funções dentro da organização, e isso ocorre por não haver um processo de
recrutamento e seleção definido conforme sua necessidade.
4.2 DESCRIÇÃO E ANÁLISE DOS CARGOS
Sendo indispensável para a criação da sistemática de recrutamento e seleção
da empresa, segue a descrição e análise dos cargos da TVBV, sendo que essas
36
informações foram obtidas através de questionário. Segue relação dos cargos em
ordem alfabética.
Assistente Social
Assistente Financeiro
Assistente de Contabilidade
Assistente de RH
Auxiliar de Produção
Contador
Motorista
Supervisor Técnico
Técnico de Informática
Técnico de Manutenção em Televisão
37
DESCRIÇÃO DE CARGOS
Titulo do cargo: Assistente Social
Departamento: Administrativo
Descrição sumária: Atendimento e cadastro para doação
Descrição detalhada das funções:
- Atendimento a todos os tipos de pessoas em diferentes classes sociais
- Trabalhar exclusivamente para o programa Cesar Souza
- Oferecer suporte para as pessoas das mais diversas maneiras, tanto por
questões financeiras quanto psicológicas
- Promover reencontros familiares
- Auxiliar nos caminhos dos direitos públicos e civis
Especificação:
1. Conhecimento
-
Neste caso é necessário ter nível superior na área de assistência social.
2. Tempo de Experiência
-
Para o bom desempenho do cargo é necessário possuir o terceiro grau e ter
no mínimo dois anos de experiência no ramo.
3. Existe responsabilidade por supervisão
-
Neste caso, o ocupante do cargo não possui subordinados
4. Máquinas e equipamentos utilizados
-
O ocupante deste cargo tem responsabilidades sobre máquinas e
equipamentos como computador, telefone.
5. Existe risco de acidente
-
O único risco que o ocupante está exposto é o ergonômico
6. Esforço físico.
-
O cargo não exige esforço físico.
7. Características importantes do cargo
-
Para este cargo é necessário possuir experiência em atendimento ao público,
ser paciente, ter agilidade e se comunicar bem com as pessoas.
Quadro 1: Assistente Social
Fonte: Dados Coletados 2008
38
DESCRIÇÃO DE CARGOS
Titulo do cargo: Assistente Financeiro
Departamento: Financeiro
Descrição sumária: Efetuar pagamentos da empresa
Descrição detalhada:
-
Monitorar e conferir as notas fiscais lançadas diariamente (impostos, valores,
vencimentos, transações)
-
Processar pagamentos de notas fiscais lançadas (boletos e cópias das notas
de serviço)
-
Efetuar pagamentos via depósito (conferência c/sistema, liberações e dados
para depósito)
-
Verificar e monitorar os boletos (c/ o sistema/fornecedores)
-
Negociar títulos c/ fornecedores (prorrogação/descontos/devolução)
-
Conferir impostos: (verificação dos valores lançados no sistema, envio de
relatório com as cópias de NF’s lançadas com valores conferidos a pagar)
-
Efetuar lançamentos diversos tais como (notas fiscais, telefones, energia,
água, recibos, hotel, multas, passagens, combustível, plano de saúde e
odontológico, seguros, refeições, doações, correio, cartório, tributos, bolsas
de estudo, assinaturas de revistas, taxas, leasing, outros.
-
Conferir diariamente os pagamentos efetuados pela Tesouraria (fornecimento
dos boletos identificados e cópias de notas fiscais c/ dados bancários)
-
Efetuar controle e lançamentos dos fretes efetuados pela matriz (remetente)
-
Atendimento aos fornecedores (títulos liquidados, em aberto envio de
comprovante de pagamentos, informações ref. pagamentos, impostos, etc);
-
Envio de comprovante de pagamento de Impostos p/ fornecedor (Guias
INSS/IRRF-Correio) Trimestral;
Especificação:
1. Conhecimento
-
Neste caso é necessário ter conhecimento na rotina do contas a pagar,
departamento de pessoal e o básico de contabilidade.
39
2. Tempo de Experiência
-
Para o bom desempenho do cargo é necessário possuir o segundo grau e ter
no mínimo três anos de experiência no ramo, ter conhecimento básico em
departamento de pessoal e contabilidade.
3. Existe responsabilidade por supervisão
-
Para este cargo existe a necessidade de subordinados, pessoas para auxiliar
nas rotinas do dia a dia.
4. Máquinas e equipamentos
-
O ocupante deste cargo tem responsabilidades sobre máquinas e
equipamento como computador e calculadora.
5. Existe risco de acidente
-
O único risco que o ocupante está exposto é o ergonômico
6. Esforço físico.
-
O cargo não exige esforço físico.
7. Características importantes do cargo
-
Para este cargo é necessário possuir experiência na emissão de cheques,
fluxo de caixa e demais rotinas do setor de contas a pagar.
Quadro 2: Assistente Financeiro
Fonte: Dados Coletados 2008
40
DESCRIÇÃO DE CARGOS
Titulo do cargo: Assistente de Contabilidade
Departamento: Contabilidade
Descrição sumária: Lançamentos contábeis
Descrição detalhada:
-
Responsável pela organização, controle, preparação e acompanhamento das
documentações necessárias ao processamento contábil, incluindo: apuração
de impostos, municipais, estaduais e federais
-
Classificação de Notas Fiscais (encaminhamento de dados, e conferencia
após processamento)
-
Emissão de Guias para pagamento de impostos
-
Fechamento de caixa, conciliação bancária, acompanhamento de inventário e
arquivo de documentações
-
Responsável pela organização e controle, da documentação necessária ao
Cadastro da empresa, em Bancos, Clientes e Fornecedores
-
Responsável pelo controle de gastos com veículos (lançamentos e
classificação)
-
Responsável pela organização, controle, preparação e acompanhamento das
documentações necessárias a obtenção de licenças, Certidões Negativas
(CND´s) e alvarás de funcionamento
-
Acompanhamento dos processos jurídicos (ISS, diferencial de alíquota e PIS)
Especificação:
1. Conhecimento
-
Neste caso é necessário ter conhecimento em lançamentos contábeis,
conciliações e certidões negativas.
2. Tempo de experiência
-
Para o bom desempenho do cargo é necessário possuir o segundo grau e ter
no mínimo três anos de experiência no ramo.
3. Existe responsabilidade por supervisão
-
Neste caso, o ocupante do cargo não possui subordinados
4. Máquinas e equipamentos
41
-
O ocupante deste cargo tem responsabilidades sobre máquinas e
equipamento como computador e calculadora
5. Existe risco de acidente
-
O único risco que o ocupante está exposto é o ergonômico
6. Esforço físico.
-
O cargo não exige esforço físico.
7. Características importantes do cargo
-
Para este cargo é necessário possuir experiência na parte contábil, escrita
fiscal, conciliações bancárias e contas do ativo e passivo.
Quadro 3: Assistente de Contabilidade
Fonte: Dados Coletados 2008
42
DESCRIÇÃO DE CARGOS
Titulo do cargo: Assist. de R. H.
Departamento: RH
Descrição sumária: Folha de pagamento
Descrição detalhada:
-
Confecção e manutenção, na organização e controle dos:
-
Adiantamento de salários
-
Refeições
-
Vale transporte
-
Identidade funcional
-
Carteira Unimed
-
Combustível
-
Registro de funcionários
-
Atualização da CTPS
-
Crachás
-
Arquivo
-
Manutenção do Cartão Ponto e Folha Ponto
-
Atualização de Saldos de Férias
-
Rescisões
-
Rais
-
DIRF
-
GPS
-
SEFIP
Especificação:
1. Conhecimento
-
Neste caso é necessário ter conhecimento em folha de pagamento,
rescisões, férias e impostos.
2. Tempo de experiência
-
Para o bom desempenho do cargo é necessário possuir o segundo grau e ter
no mínimo dois anos de experiência na área de recursos humanos.
3. Existe responsabilidade por supervisão
43
-
Neste caso, o ocupante do cargo não possui subordinados
4. Máquinas e equipamentos
-
O ocupante deste cargo tem responsabilidades sobre máquinas e
equipamentos como computador, telefone, impressora e calculadora
5. Existe risco de acidente
-
O único risco que o ocupante esta exposto é o ergonômico
6. Esforço físico
-
O cargo não exige esforço físico
7. Características importantes do cargo
-
Para este cargo é necessário possuir experiência em leis trabalhistas e
sistema de folha de pagamento
Quadro 4: Assistente de RH
Fonte: Dados Coletados 2008
44
DESCRIÇÃO DE CARGOS
Titulo do cargo: Auxiliar de Produção
Departamento: Administrativo
Descrição sumária: Produção para programas de televisão
Descrição detalhada:
- Responsável pela obtenção dos meios materiais necessários à realização de
programas
- Assessorar o coordenador de produção durante os ensaios, encenação ou
gravação de programas
-
Convocar os elementos envolvidos no programa a ser produzido
- Responsável pela ordem e seqüência de encenação, programa ou gravação
dentro de estúdio
Especificação:
1. Conhecimento
-
Neste caso é necessário ter conhecimento em produção para programas de
televisão.
2. Tempo de experiência
-
Para o bom desempenho do cargo é necessário possuir o terceiro grau e ter
no mínimo três anos de experiência no ramo.
3. Existe responsabilidade por supervisão
-
Neste caso, o ocupante do cargo não possui subordinados
4. Máquinas e equipamentos
-
O ocupante deste cargo tem responsabilidades sobre máquinas e
equipamento como computador, telefone e lousa
5. Existe risco de acidente
-
O único risco que o ocupante esta exposto é o ergonômico
6. Esforço físico.
-
O cargo não exige esforço físico.
7. Características importantes do cargo
-
Para
este
cargo
é
necessário
responsabilidade e perspicácia.
Quadro 5: Auxiliar de Produção
Fonte: Dados Coletados 2008
possuir
experiência
em
produção,
45
DESCRIÇÃO DE CARGOS
Titulo do cargo: Contador
Departamento: Contabilidade
Descrição sumária: Apuração de resultados e lançamentos contábeis
Descrição detalhada:
-
Responsável por planilhas de negócios fechados
-
Auxiliar na Administração de contratos, tesouraria e demais setores
-
Conferência de notas fiscais de faturamento emitidas
-
Lançamento de bens no modulo de patrimônio
-
Geração de relatórios de depreciação
-
Baixa de bens
-
Auxiliar nas demais atividades do setor administrativo .
Especificação:
1. Conhecimento
-
Neste caso é necessário ter conhecimento na elaboração de relatórios
contábeis e fiscal e apuração de resultados
2. Tempo de experiência
-
Para o bom desempenho do cargo é necessário possuir o terceiro grau e ter
no mínimo cinco anos de experiência no ramo.
3. Existe responsabilidade por supervisão
-
Para este cargo o ocupante necessita de um subordinado
4. Máquinas e equipamentos
-
O ocupante deste cargo tem responsabilidades sobre máquinas e
equipamentos como computador, e calculadora financeira
5. Existe risco de acidente
-
O único risco que o ocupante esta exposto é o ergonômico
6. Esforço físico
-
O cargo não exige esforço físico
7. Características importantes do cargo
-
Para este cargo é necessário possuir experiência em contabilidade e
matemática financeira.
Quadro 6: Contador
Fonte: Dados Coletados 2008
46
DESCRIÇÃO DE CARGOS
Titulo do cargo: Motorista
Departamento: Administrativo
Descrição sumária: Motorista de caminhão de viagens e veículo passeio
Descrição detalhada:
-
Estar alerta ao suprimento de combustível, troca de óleo, nível de bateria, e
demais itens básicos para o bom desempenho do trabalho diário com o
veículo
-
Zelar pela conservação, limpeza, segurança e manutenção de veículo sob
sua responsabilidade, obrigando-se a informar, a qualquer tempo, sobre toda
e qualquer avalia, dano ou situação que lhe seja julgado como suspeita, para
que sejam tomadas medidas de reparo e ajuste e/ou restauração do que for
realmente aventado, visando segurança pessoal e o bom andamento das
atividades e serviços;
-
Auxiliar na limpeza e manutenção do pátio
-
Auxiliar no processo de despacho de materiais
Especificação:
1. Conhecimento
-
Neste caso é necessário ter conhecimento em direção defensiva e saber
operar automóveis de transporte.
2. Tempo de experiência
-
Para o bom desempenho do cargo é necessário possuir o primeiro grau e ter
no mínimo um ano de experiência no ramo.
3. Existe responsabilidade por supervisão
-
Neste caso, o ocupante do cargo não possui subordinados
4. Máquinas e equipamentos
-
O ocupante deste cargo tem responsabilidades sobre máquinas e
equipamentos como automóveis de transporte
5. Existe risco de acidente
-
O cargo de motorista esta exposto a vários riscos como acidentes,
47
atropelamentos entre outros
6. Esforço físico
-
O cargo não exige esforço físico
7. Características importantes do cargo
-
Para este cargo é necessário possuir conhecimento em leis de transito e
direção defensiva
Quadro 7: Motorista
Fonte: Dados Coletados 2008
48
DESCRIÇÃO DE CARGOS
Titulo do cargo: Supervisor Técnico
Departamento: Técnico
Descrição sumária: Manutenção em transmissores de TV e radio
Descrição detalhada:
- Responsável pelo bom funcionamento de todos os equipamentos em
operação necessários às emissões, gravações, transporte e recepção de
sinais e transmissões de uma emissora de rádio ou televisão
- Responsável pela manutenção em transmissores de TV e radio
Especificação:
1. Conhecimento
-
Neste caso é necessário ter conhecimento em manutenção em transmissores
de TV, radio e geradores
2. Tempo de experiência
-
Para o bom desempenho do cargo é necessário possuir o segundo grau
técnico e ter no mínimo três anos de experiência no ramo.
3. Existe responsabilidade por supervisão
-
Neste caso, o ocupante do cargo possui subordinados com formação em
técnico em manutenção
4. Máquinas e equipamentos
-
O ocupante deste cargo tem responsabilidades sobre máquinas e
equipamentos como ferramentas para manutenção, computador, osciloscópio
entre outros
5. Existe risco de acidente
-
O cargo de supervisor técnico esta exposto a vários riscos como choques e
como para este cargo exige que esteja sempre viajando corre o risco de
acidentes
6. Esforço físico
-
O cargo exige esforço físico, pois precisa manusear transmissores que são
pesados.
49
7. Características importantes do cargo
-
Para este cargo é necessário possuir conhecimento transmissão de sinal TV.
Quadro 8: Supervisor Técnico
Fonte: Dados Coletados 2008
50
DESCRIÇÃO DE CARGOS
Titulo do cargo: Técnico de informática
Departamento: Informática
Descrição sumária: Manutenção de computador
Descrição detalhada:
-
Suporte técnico aos funcionários da empresa
-
Manutenção dos equipamentos de informática (Hardware e Software)
-
Configuração da Central Telefônica
-
Cotação de orçamentos e compra de peças para os equipamentos
-
Manutenção no sistema de transmissão de matérias para o setor de
jornalismo
Especificação:
1. Conhecimento
-
Neste caso é necessário ter conhecimento em manutenção de computador,
impressora entre outros
2. Tempo de experiência
-
Para o bom desempenho do cargo é necessário possuir o segundo grau
técnico e ter no mínimo um ano de experiência no ramo
3. Existe responsabilidade por supervisão
-
Neste caso, o ocupante do cargo não possui subordinados
4. Máquinas e equipamentos
-
O ocupante deste cargo tem responsabilidades sobre máquinas e
equipamentos como computador, servidor, central telefônica e ferramentas
para manutenção
5. Existe risco de acidente
-
O cargo de técnico em informática esta exposto a riscos como choques
6. Esforço físico
-
O cargo não exige esforço físico
7. Características importantes do cargo
51
-
Para este cargo é necessário possuir conhecimentos técnicos em hardware,
software e gestão na área de tecnologia da informação.
Quadro 9: Técnico em Informática
Fonte: Dados Coletados 2008
52
DESCRIÇÃO DE CARGOS
Titulo do cargo: Téc. de Manut. em Televisão
Departamento: Técnico
Descrição sumária: Consertos em geral
Descrição detalhada:
- Responsável pela manutenção dos equipamentos de radiodifusão sonora e
de imagem, assim como de todos os seus acessórios
- Consertos em geral
- Operação de vídeo
Especificação:
1. Conhecimento
-
Neste caso é necessário ter conhecimento em consertos gerais e operação
de vídeo, e medidores diversos.
2. Tempo de experiência
-
Para o bom desempenho do cargo é necessário possuir o segundo grau
técnico e ter no mínimo dois anos de experiência no ramo.
3. Existe responsabilidade por supervisão
-
Neste caso, o ocupante do cargo não possui subordinados
4. Máquinas e equipamentos
-
O ocupante deste cargo tem responsabilidades sobre máquinas e
equipamentos como monitores, câmeras e medidores diversos.
5. Existe risco de acidente
-
O cargo de técnico em manutenção de televisão esta exposto a riscos como
choques e queimaduras devido às soldas utilizadas.
6. Esforço físico.
-
O cargo exige esforço físico, pois precisam manusear televisões, câmeras
que são pesados.
7. Características importantes do cargo
-
Para este cargo é necessário possuir conhecimentos em solda e eletrônica.
Quadro 10: Técnico de Manutenção em Televisão
Fonte: Dados Coletados 2008
53
4.3 DESCRIÇÃO DA SISTEMÁTICA ATUAL
Neste tópico, informa-se detalhadamente a sistemática utilizada atualmente no
processo de recrutamento e seleção da empresa, essas informações foram
repassadas pelo responsável da área de recursos humanos através de entrevista e
conversa informal.
Inicialmente cabe informar que, na empresa não existe nenhum processo de
recrutamento e seleção formalizado, na grande maioria das vezes a contratação é
feita através de indicação, e as informações do indicado são passadas pelo próprio
funcionário que fez a indicação.
A direção da empresa obtém informação de uma nova vaga em aberto
diretamente pelo responsável do setor, que na maioria das vezes já fez a demissão
do funcionário e já selecionou a outra pessoa para ocupar o cargo.
Com isso a direção não tem condições de avaliar se existe a real necessidade de
uma nova contratação, pois só fica sabendo dos fatos após o ocorrido e as decisões
já terem sido tomadas.
4.4 RECRUTAMENTO DE PESSOAL
Com base nas informações repassadas através de entrevistas e conversa
informal com o responsável da área de recursos humanos verificou-se que se utiliza o
recrutamento interno ou externo dependendo do cargo e da função a ser exercida,
pois primeiramente eles verificam se não foi feita nenhuma indicação para o cargo.
Somente após essa análise é que eles passam a verificar se existe algum
funcionários dentro da empresa que tenha o perfil e as características que o cargo
exige, e a empresa leva em conta na hora do recrutamento interno somente o tempo
de casa dos funcionários. Então existindo essas disponibilidades e funcionários aptos
a preencher a vaga, será feito o recrutamento interno.
O aproveitamento do funcionário depende das funções que ele exerce, seu
grau de conhecimento, seu relacionamento com os seus colegas de trabalho e se o
mesmo esta pronto para enfrentar novos desafios.
54
Diante do exposto na fundamentação teórica os gestores da empresa
chegaram à conclusão de que o recrutamento interno ainda é o melhor para a
organização, pois os funcionários já conhecem a empresa e tem um baixo custo, pois
não precisa investir em treinamento para conhecer os processos da empresa.
Não tendo sido feita nenhuma indicação e caso não tenham encontrando
ninguém na empresa com o perfil adequado para a vaga, então é feito o recrutamento
externo.
Esse tipo de recrutamento é pouco utilizado na empresa, pois como já tinha
sido informada, a empresa trabalha na maioria das vezes com indicação. Mas quando
esse processo é utilizado, a vaga é divulgada em jornal e sempre aos domingos, pois
se consegue um maior numero de candidatos.
Exemplo de anuncio utilizado pela empresa consta no Anexo A deste trabalho.
4.5 SELEÇÃO DE PESSOAL
Seguindo as informações repassadas na entrevista e por conversa informal
junto com o responsável da área de RH, para os candidatos que foram indicados, é
feita uma análise das suas experiências, grau de escolaridade, e após essa análise é
feito uma entrevista com o responsável do setor.
Se o candidato indicado não tiver o perfil para a vaga em aberto, é feita uma
entrevista com os candidatos que vieram através do anúncio no jornal. Na entrevista
são feitas perguntas principalmente sobre a sua experiência profissional. Após essa
entrevista é feita uma comparação entre todos os candidatos envolvendo a
experiência e o grau de escolaridade, e ao final desse processo de “comparação”, é
selecionado o candidato que melhor perfil tiver para a vaga.
Na participação do processo de seleção só há o envolvimento do
departamento de RH e o responsável pelo setor onde existe a vaga em aberto.
A empresa não se preocupa em buscar referências dos funcionários, até
porque a maioria das contratações é feita por indicação.
Na empresa existe uma rotatividade maior na área de jornalismo e comercial,
mas o processo de contratação é o mesmo independente do cargo.
55
Após a contratação do novo funcionário, é escolhido outro funcionário do
mesmo setor para mostrar a rotina e o trabalho que deve ser feito.
Não é feita nenhuma avaliação, nem dos funcionários e nem do processo
utilizado, pois a direção vê o departamento de RH mais como uma área necessária
para os trâmites previstos em lei.
56
4.6 PROPOSTA DA NOVA SISTEMÁTICA DE RECRUTAMENTO E SELEÇÃO
Após confrontas a descrição da sistemática atual da organização com o
referencial teórico elaborado, percebe-se algumas deficiências no que diz respeito ao
recrutamento e seleção.
Neste tópico apresentada-se uma nova proposta, para as novas contratações.
Neste quadro se identificaram aspectos que deverão ser modificados.
Aspectos Críticos
Proposta de Melhoria
Não existe na organização uma ficha de Criação
“solicitação de emprego”.
de
um
formulário
para
“solicitação de emprego”.
Inexistência de um teste onde se consiga Elaborar um formulário, onde se possa
obter informações de conhecimentos avaliar
básicos do candidato
e
conhecer
basicamente
o
candidato.
Falta um roteiro estruturado para a Elaborar um formulário que contempla
entrevista.
um
roteiro
de
entrevista
para
ser
seguido, e que esse formulário contenha
unificadas todas as informações para a
escolha do candidato
Falta de conhecimento na área de Investir em cursos e treinamentos na
recrutamento e seleção das pessoas que área de gestão de pessoas.
participam deste processo.
As contratações são feitas somente por Buscar conhecer através do roteiro de
indicação.
entrevista, se o profissional indicado tem
o perfil desejado para a vaga em aberto.
Não utilizam o recrutamento Interno ou Propor a utilização do recrutamento
externo.
interno, e se não conseguir algum
colaborador com o perfil, utilizar o
recrutamento
externo,
aplicando
testes e praticando entrevistas.
Quadro 11: Proposta da nova sistemática
os
57
Inicialmente, para a descrição e análise dos cargos, foi elaborado um
questionário onde os funcionários puderam detalhar as atividades que desenvolvem
na função dentro da organização.
A empresa não possui nenhuma “Solicitação de Emprego”, prejudicando assim
o processo de recrutar e selecionar pessoas, e por esse motivo elaborou-se o
formulário de solicitação de emprego e foi criado também um formulário com nome de
ficha teste final, que será aplicado para analisar e ter conhecimentos básicos do
candidato.
Analisando a sistemática atual, foi verificado que na empresa não existia um
roteiro de entrevista estruturado, por esse motivo foi elaborado o formulário “Roteiro
de Entrevista”, para auxiliar o entrevistador, e que ele possa fazer as anotações
necessárias durante ou após o término da entrevista com o candidato.
Com esse relatório se consegue unificar as informações obtidas através do
currículo e da entrevista, auxiliando nas decisões de aprovação ou não do candidato.
58
59
60
61
62
63
5
CONSIDERAÇÕES FINAIS
Este trabalho teve como objetivo geral propor uma sistemática de recrutamento
e seleção, e para os objetivos específicos foram: Identificar e analisar a atual prática
de recrutamento e seleção, descrever e analisar os cargos da organização e delinear
sistemática de recrutamento e seleção para atender as necessidades específicas da
empresa.
Atualmente, a empresa não utiliza um processo de recrutamento e seleção,
sendo todas as contratações feitas por indicação. Verificou-se que a inexistência da
descrição e análise de cargos, prejudicava a identificação do candidato para a vaga
em aberto, por isso foi feita a descrição e análise de cada cargo, para ajudar no
processo de recrutar e selecionar pessoas.
No decorrer desta pesquisa foram identificadas algumas falhas neste processo
como: a não existência de uma ficha de solicitação de emprego, a falta de um roteiro
estruturado para as entrevistas, a falta de conhecimento na área de recrutamento e
seleção das pessoas que participam deste processo, e as contratações são feitas por
indicação.
Durante o período de criação deste trabalho, buscou-se conhecer as
necessidades da organização, e como ponto positivo a empresa tem o apoio da
direção para iniciar a implantação de um novo processo, e os funcionários estavam
preparados para as mudanças necessárias. A direção por sua vez, achou melhor
começar a implantação destas propostas aos poucos, iniciando a capacitação dos
profissionais que se envolvem neste processo e num segundo momento, começar a
utilizar o recrutamento interno e externo, já utilizando os formulários propostos.
Este estudo desenvolvido auxiliará para futuros projetos que poderão ser
desenvolvidos na área de recursos humanos, pois os cargos já foram descritos.
Identificou-se que independente da forma que a empresa utiliza esse processo,
ela procura a melhor forma para alcançar seus objetivos organizacionais e os
pessoais de seus funcionários.
Desta forma, este Trabalho de Conclusão de Estágio, proporcionou um maior
conhecimento sobre a área de recursos humanos para esta organização, tendo em
mãos uma nova proposta de recrutamento e seleção.
64
Para finalizar, utilizando este estudo, outras propostas na área de gestão de
pessoas poderão ser estudadas, e a organização indica para futuras pesquisas os
temas: plano de cargos e salários e desenvolvimento e treinamento de pessoal.
65
REFERÊNCIAS
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como agregar talentos a empresa. 5. ed. São Paulo: Atlas, 2004.
GIL, Antonio Carlos. Administração de Recursos Humanos um enfoque
profissional. 2 ed. São Paulo: Atlas, 1994.
MARRAS, Jean Pierre. Administração de Recursos Humanos: do operacional ao
estratégico. 3 ed. São Paulo: Futura, 2000.
MARIANO, Ruy Rodrigues. Teoria geral da administração: o recrutamento, a
seleção, a avaliação de desempenho e o treinamento. Rio de Janeiro: Interciência,
1979.
PERES, Angelo. A importância de um recrutamento e seleção de pessoas eficaz.
Disponível em: <http://internativa.com.br>. Acesso em: 17 mar. 2008.
PONTES, Benedito Rodrigues. Planejamento recrutamento e seleção de pessoal.
3. ed. São Paulo: Ltr, 2001.
RIBEIRO, Antonio de Lima. Gestão de pessoas. São Paulo: Saraiva, 2005.
ROESCH, Silvia Mara Azevedo. Projetos de estágio e de pesquisa em
administração: guias para estágios, trabalhos de conclusão, dissertações e estudos
de casos. 2.ed. São Paulo: Atlas, 1999.
FRANCO, Simão. Recrutamento e seleção: a hora da verdade. BOOG, Gustavo;
BOOG, Magdalena. Manual de Gestão de pessoas e equipes. 2ª São Paulo: Gente,
2002.
ABREU, Y. I. F et all, Captando e selecionando pessoas: Decisões a serem
tomadas, HANASHIRO, Darcy Mitiko Mori; TEIXEIRA, Maria Luisa Mendes;
ZACCARELLI, Laura Menegon. Gestão do fator humano: uma visão baseada nos
stakeholders. 2ª São Paulo: Saraiva, 2008.
TACHIZAWA, Takeshy; FERREIRA, Vitor Claudio Paradela; FORTUNA, Antonio
Alfredo Mello. Gestão com pessoas: uma abordagem aplicada às estratégias de
negócios. 2ª Rio de Janeiro: Fundação Getuolio Vargas, 2001.
CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de pessoas: o novo papel dos recursos humanos
nas organizações. 2ª Rio de Janeiro: Elsevier, 1999.
66
SAAD, Sheila Madrid. Profissionalização e gestão de pessoas: cada vez mais,
cresce a importância de melhorar a administração dos recursos humanos, seja em
empresas
grandes
ou
pequenas.
Disponível
em:
<http://www.universia.com.br/html/materia/materia_igee.html>. Acesso em: 05 nov.
2008.
ITALIANI, Fernando. Gestão de Pessoas: a principal ferramenta para o Sucesso.
Disponível
em:
<http://www.portaldomarketing.com.br/Artigos/Gestao%20de%20pessoas.Htm>.
Acesso em: 05 nov. 2008.
LUCENA, Maria Diva da Salete. Planejamento de recursos humanos. São Paulo:
Atlas, 1999.
MOHRMAN JR, A. M.; LAWLER, E. E. Administração de recursos humanos:
construindo uma parceria estratégica. In: GAIBRAITH, J. Organizando para
competir no futuro. São Paulo: Makron Books, 1995.
DUTRA, Joel. Gestão por competências. São Paulo: Gente, 2001.
CARVALHO, Antonio Vieira de; NASCIMENTO, Luis Paulo do. Administração de
Recursos Humanos. 2ª São Paulo: Pioneira, 1997.
RICHARDSON, Roberto Jarry. Pesquisa social: métodos e técnicas. São Paulo:
Atlas, 1999.
67
APÊNDICES
68
APÊNDICE A
UNIVALI – UNIVERSIDADE DO VALE DO ITAJAI
QUESTIONARIO PARA DESCRIÇÃO E ANALISE DE CARGO
Este questionário tem como objetivo a coleta de dados para a elaboração do
Trabalho de Conclusão de Estágio do curso de administração. Com essas
informações será possível elaborar a descrição dos cargos existentes na empresa e
juntamente com outras providências propor uma sistemática de recrutamento e
seleção. Obrigada pela atenção e coloco-me a disposição.
Adriana da Silva
NOME:________________________________ TITULO DO CARGO:____________
DEPARTAMENTO:_______________________ SUPERVISOR IMEDIATO:_______
1 – Escreva com suas próprias palavras tudo aquilo que você faz:
____________________________________________________________________
____________________________________________________________________
2 – Relacione os conhecimentos que você utiliza em seu trabalho:
____________________________________________________________________
____________________________________________________________________
3 – Relacione as maquinas ou instrumentos (calculadora, computador...) que você
opera como parte do seu trabalho:
____________________________________________________________________
____________________________________________________________________
4 – Relacione todas as suas responsabilidades em ordem decrescente de
importância:
____________________________________________________________________
____________________________________________________________________
5 – Relacione os contatos com outros departamentos ou empresas e descreva quais
os deveres e responsabilidades envolvidos nesses contatos internos ou externos:
____________________________________________________________________
____________________________________________________________________
69
6 – Você tem pessoas sobre sua responsabilidade? Quais os cargos que estão sobre
sua supervisão?
____________________________________________________________________
____________________________________________________________________
7 – Com qual freqüência você é supervisionado?
( ) Freqüentemente ( ) as vezes ( ) raramente ( ) nunca
8 – Quais as condições do seu ambiente de trabalho
( ) Ótimo ( ) Bom ( ) Regular ( ) Ruim
9 – Descreva quais a decisões que você toma no desempenho do seu cargo
____________________________________________________________________
____________________________________________________________________
10 – Indique quais os requisitos mínimos para o cargo:
Escolaridade:____________________________Habilidades:___________________
Experiência:__________________________________________________________
Conhecimentos específicos:_____________________________________________
70
APÊNDICE B
Entrevista para descrever qual a sistemática utilizada atualmente.
1. Existe na empresa algum procedimento para o recrutamento e seleção de
pessoal?
2. Descreva detalhadamente como a direção é informada de uma vaga na
empresa.
3. Na empresa existe a indicação de funcionário para a vaga em aberto? Você
considera essas indicações um ponto forte ou fraco para a empresa?
4. Utiliza-se o recrutamento interno? Existe algum critério para esse
recrutamento? Como ele é feito?
5. Para uma nova vaga em aberto existe algum critério para decidir se será
utilizado o recrutamento interno ou externo? Como é feito isso dentro e fora da
organização?
6. Como são divulgadas as vagas de emprego? Isso envolve custos?
7. Após o recrutamento, como é feita a seleção de pessoal.
8. É feita alguma entrevista com os candidatos?
9. É aplicado algum teste ou dinâmica de grupo?
10. A empresa busca referências do candidato antes da contratação? Como isso é
feito.
11. Quais as pessoas que se envolvem para a escolha do candidato?
12. Existe muita rotatividade na empresa? Quais são esses cargos?
13. Existe alguma avaliação do processo de recrutamento e seleção que foi feita?
14. O que você sugere para melhorar esse processo.
15. Como o departamento de recursos humanos é visto pela direção?
71
ANEXOS
72
ANEXO A
Este é o modelo de anuncio que a empresa utilizou para o recrutamento.
73
ANEXO B
Figura 1: Organograma da empresa Firenze Comunicação e Produção Ltda.