Revisão do
PLANO DE CARREIRA,
CARGOS E SALÁRIOS
Você escolhe o caminho e constroi sua própria saúde.
PCCS
Revisão do
PLANO DE CARREIRA,
CARGOS E SALÁRIOS
Colaborador (a),
Com o objetivo de alavancar a atração e retenção dos profissionais, a Unimed Grande Florianópolis investiu na implementação do Plano de Carreira, Cargos e Salários - PCCS, trazendo uma proposta diferenciada, baseada nas melhores práticas de
mercado.
Para tanto, foram realizadas várias ações para a construção desta política, tais como:
• Diagnóstico com a Diretoria e Gestores;
• Revisão das descrições dos cargos;
• Avaliação e Classificação de Cargos;
• Pesquisa Salarial;
• Construção de uma nova Tabela Salarial;
• Revisão da Política Salarial;
Pensando em esclarecer os pontos importantes sobre a atualização do PCCS criamos este material, que está dividido em duas partes para seu melhor entendimento. Na primeira você encontra as principais mudanças em relação ao atual PCCS. Na
segunda há uma explicação completa sobre o novo plano que foi criado a partir das
melhores práticas do mercado.
Em caso de dúvidas entre em contato com o DPGP ou consulte seu gestor(a).
Departamento de Gestão de Pessoas
1.
Principais mudanças
2. PCCS revisado (resumo)
1.
Principais mudanças
Em 2012 a Unimed Grande Florianópolis contratou a consultoria Neo Labor para
conduzir e efetuar a Revisão do PCCS. O objetivo foi de aprimorá-lo com as melhores práticas do mercado e propor melhorias para os colaboradores.
A homologação desta revisão ocorreu em abril de 2013 na Delegacia Regional do
Trabalho e no mês de maio estaremos implantando as alterações.
Confira as principais alterações:
• Nova descrição de cargos e novo layout;
Conheça o novo layout que proporcionará você saber o que é necessário e desejável
para trilhar sua carreira. As descrições estão disponíveis para consulta na intranet
pelo caminho:
Intranet > Gestão de Pessoas > Documentos Gestão de Pessoas > PCCS > Descrições de Cargos
• Alteração das nomenclaturas de cargos de liderança
Atual
novo
Líder
Supervisor
Supervisor
Coordenador
Gerente
Gerente
• Níveis de Senioridade (carreira vertical) para a maioria dos cargos (I, II, III e IV ou
Júnior, Pleno, Senior e Master).
Atual
novo
Ex.: Técnica de Enfermagem
Técnico de Enfermagem I
Técnico de Enfermagem II
Técnico de Enfermagem III
Técnico de Enfermagem IV
Ex.: Farmacêutico
Farmacêutico Junior
Farmacêutico Pleno
Farmacêutico Senior
Farmacêutico Master
• Acréscimo do percentual entre níveis: de 2,43% para 2,50% (a cada dois anos é
concedido, dentro dos critérios definidos no PCCS, um percentual de aumento ao
colaborador, desde que sua carreira comporte essa evolução – merecimento x antiguidade);
Exemplo:
Possibilidade
de maior
crescimento na
carreira.
Classe 1
novo
Líder de Autorização
Supervisor de Autorização Junior
Supervisor de Autorização Pleno
Supervisor de Autorização Senior
Supervisor de Autorização Master
Supervisor de Sistemas
Coordenador de Sistemas Junior
Coordenador de Sistemas Pleno
Coordenador de Sistemas Senior
Coordenador de Sistemas Master
novo
2
3
4
5
R$ 1000,00
R$ 1025,00
R$ 1050,63
R$ 1076,89
R$ 1103,81
• Incorporação total da gratificação para os cargos de analista:
Atual
novo
% ACT (Acordo Coletivo do Trabalho) sobre o salário base)
% ACT (Acordo Coletivo do
Trabalho) sobre o salário
base, que devido a
incorporação está maior.
Salário
R$ 1000,00
R$ 1500,00
Possibilidade
de crescimento
na carreira
de liderança
G.F.
R$ 500,00
-
% ACT - 5%
R$ 50,00
R$ 75,00
Sobre
o total
• Aumento do valor do salário base para os cargos de liderança:
ANtigo
novo
% ACT (Acordo Coletivo do Trabalho) sobre o salário base)
% ACT (Acordo Coletivo do
Trabalho) sobre o salário
base, que está maior.
Salário
R$ 2000,00
R$ 3500,00
G.F.
R$ 3000,00
R$ 1500,00
% ACT - 5%
R$ 100,00
R$ 175,00
• Para as demais carreiras, cada faixa salarial passa a ter 5 níveis (horizontal);
Atual
1
2,5%
• Níveis de senioridade (carreira vertical) também para os cargos de liderança: Júnior,
Pleno, Sênior e Master.
Atual
2,5%
10 níveis
20 anos
5 níveis
10 anos
Sobre
o total
O merecimento de antiguidade ocorre do mesmo modo para cargos de liderança.
• Definição de requisitos necessários (experiência, conhecimento e treinamento)
para cada nível de senioridade;
• Revisão da política salarial embasada em pesquisa salarial do mercado e avaliação
interna de cargos.
2.
PCCS revisado (resumo)
O que é o PCCS?
O Plano de Carreira, Cargos e Salários é o conjunto de normas e procedimentos que
visa estabelecer e manter a estrutura salarial base (salário nominal) praticada na
empresa eqüitativa e justa, em relação:
• Aos demais cargos da organização, visando o equilíbrio interno dos salários;
• Aos mesmos cargos de outras organizações, visando o equilíbrio externo.
• O PCCS tem como foco principal, orientar os colaboradores da Unimed Florianópolis, quanto às possibilidades de ascensão profissional, existentes dentro da cooperativa, bem como profissionalizar a gestão de pessoas.
Quais os Objetivos?
1. Orientar os colaboradores da Unimed Grande Florianópolis, quanto às possibilidades de ascensão profissional, existentes na Cooperativa;
2. Estimular o desenvolvimento de competências técnicas e comportamentais;
3. Estabelecer uma política de remuneração adequada à realidade financeira da
cooperativa e ao mercado em que atua;
4. Estabelecer critérios de progressão salarial.
Conceitos e Terminologias
Cargo: É uma composição de funções ou atividades equivalentes em relação às tarefas a serem desempenhadas. É a posição que uma pessoa ocupa dentro de uma
estrutura organizacional.
Classe de Cargo: Representa o conjunto de cargos com complexidades semelhantes.
Classe Salarial: Corresponde à faixa salarial estabelecida para cada nível de senioridade em cada cargo, de modo que se possa atribuir remuneração equivalente.
Faixa Salarial: É a faixa que demonstra os salários possíveis na progressão horizontal de um ocupante de cargo.
Função de Confiança: As funções de confiança são reservadas aos profissionais que
executam atividades consideradas de maior impacto nos resultados da Cooperativa, com influência direta pela tomada de decisão, caracterizada pelas Funções de
Lideranças.
Gratificação de Função: Corresponde ao adicional, conforme tabela própria, concedido ao colaborador designado para exercer função de liderança.
Nível do Cargo/Senioridade: Trata-se da diferenciação do colaborador no mesmo cargo, em senioridade, levando-se em consideração o nível de experiência, os
conhecimentos, habilidades e atitudes adquiridos e necessários de acordo com a
complexidade das atividades desempenhadas, sendo classificados em I, II,III e IV ou
Júnior (Jr), Pleno (Pl), Sênior (Sn) e Master (Mt).
Política salarial: É o conjunto de normas, critérios e procedimentos para a administração do plano de cargos e salários, estabelecendo a política de remuneração
abrangendo a movimentação, promoção, criação e reclassificação de funções.
Requisitos do Cargo: É a descrição dos dados essenciais exigidos pelo cargo, o tipo
de grau de requisitos básicos, as responsabilidades e desafios exigidos para o cargo.
Etapas:
Para revisão do PCCS foram realizados as seguintes etapas:
• Revisão e analise das descrições de cargo
• Avaliação de cargos
• Pesquisa Salarial
• Estruturação de cargos e carreira
• Estruturação Salarial
• Enquadramento
• Política Salarial
1.
Revisão e Análise das Descrições de Cargos
Para que fosse possível obter dados sobre o conteúdo de cada cargo, fez-se necessário saber “o quê” cada colaborador faz, “como” faz e “por quê” faz. Após esse
levantamento foram realizadas reuniões com os gestores de área para validar as
atribuições pertinentes a cada cargo, assim como definir os requisitos técnicos e
comportamentais para o preenchimento destes.
Portanto, a descrição de cargos é o processo que consiste em determinar os elementos ou fatos que compõem a sua natureza e o torna distinto de todos os outros
existentes na organização. É a determinação das atribuições, responsabilidades e
requisitos inerentes as funções desempenhadas.
Além de ser uma etapa importante para o desenvolvimento das demais etapas do
PCCS, a Análise das Descrição de Cargos oferece subsídios a outros subsistemas
de Recursos Humanos, como: Treinamento, Seleção, Desenvolvimento, Avaliação de
Desempenho, dentre outros.
Exemplo do formulário de descrição de cargos:
2. Avaliação de Cargos e Funções
É um método de avaliação que serve para estabelecer o valor relativo para cada
cargo, com objetivo de construir uma hierarquia entre eles, dentro da estrutura organizacional. Além da organização dos cargos, a avaliação, irá permitir o estabelecimento da estrutura salarial, que por sua vez, determinará de forma consistente os
salários a serem pagos.
O modelo de avaliação de cargos utilizado procurou aplicar fatores capazes de estabelecer diferenças de requisitos entre os grupos de cargos.
Os fatores de avaliação foram definidos tendo-se a preocupação de serem capazes
de avaliar de maneira complexa e de forma condizente com a realidade da cooperativa, todos os cargos e funções existentes.
Fatores de Avaliação utilizados na Pontuação
3. Pesquisa Salarial
É o levantamento e análise dos dados salariais e de benefícios praticados por outras
empresas que atuam na mesma área ou que possuem a mesma estrutura organizacional.
Essa ferramenta possibilita a empresa perceber o valor externo de seus cargos, e
utilizá-los na administração de cargos e salários, contratações, promoções de profissionais, implantação e reavaliação de política de benefícios.
4. Estruturação de Cargos e Carreira
Níveis Hierárquicos
Refere-se a ordenação ou posição dos cargos através de elementos em níveis de
importância como, responsabilidade, autonomia, complexidade das atividades, escolaridade, competências técnicas e comportamentais e experiência necessária
para cada nível, conforme descrito a seguir:
Formação
Destina-se a avaliar os cargos quanto à instrução formal necessária, obtidas em
curso regulares de ensino, conhecimentos práticos e especializados e treinamentos específicos, exigidos para o ocupante desempenhar as atribuições do
cargo.
Experiência
Destina-se a avaliar os cargos quanto à experiência prática necessária para que
o ocupante possa desempenhar satisfatoriamente as atribuições do cargo.
Complexidade das tarefas
Destina-se a avaliar os cargos quanto ao nível de dificuldade e diversificação
das atribuições executadas pelo colaborador.
Responsabilidade por contatos
Destina-se a avaliar os cargos quanto à necessidade de seu ocupante manter contatos com pessoas da Cooperativa, fora de seu grupo de trabalho, no
desempenho de suas tarefas, levando em conta a importância dos assuntos
tratados nesses contatos, bem como as habilidades requeridas do ocupante.
Autonomia /
Liderança
Destina-se a avaliar os cargos quanto ao nível de autonomia e liderança
(exercida e/ou recebida), que o colaborador necessita para desempenhar
suas atribuições.
Cargos de Auxiliar
Dificuldade
de seleção
Destina-se a avaliar os cargos quanto à dificuldade de selecionar o profissional no mercado, levando-se em conta a peculiaridade da função, os conhecimentos, habilidades e experiências requeridas do ocupante.
Cargos de Auxiliar: executam tarefas rotineiras, de nível básico, com pequenas variações nas tarefas ou no ambiente de trabalho, com supervisão constante. Exemplo: Copeira, telefonista, recepcionista, dentre outros
Os cargos foram avaliados por uma comissão indicada pela Diretoria da Cooperativa, tendo como base de trabalho, o nível de conhecimento da estrutura organizacional, considerando as equipes e o conteúdo dos cargos e funções.
Cargos de
Gestão
Cargos de Analista /
Assessor
Cargos de Assistente/
Técnico
Cargos de Assistente / Técnico: executam atividades de apoio e de média complexidade, de nível médio ou superior e com experiência, atuando diretamente na execução da tarefa da área. Ex: Assistente de farmácia, assistente de produção médica,
assistente jurídico, dentre outros.
Cargos de Analista / Assessor: desenvolvem e conduzem projetos e programas de
sua área de atuação e com muita experiência, que envolve análise e emissão de
parecer técnico, sendo responsável por decidir como executar de forma mais eficaz
uma atribuição solicitada pela liderança imediata. Ex: Analista de contas a pagar,
Assessor Comercial, Farmacêutico, Psicólogo, dentre outros.
Cargos de Gestão: responsáveis por definições táticas e estratégicas, de acordo
com o nível de liderança (Supervisor, Coordenador, Gerente e Diretor de Controladoria), pela condução, elaboração, execução e acompanhamento de projetos, programas e planos de ação de sua área de atuação, de assuntos definidos pelo nível
de direção. Ex: Gerente de Marketing e Produto, Supervisor de Sistemas, Líder de
Enfermagem, dentre outros.
Carreira
A estrutura do PCCS da Unimed Grande Florianópolis é definida pelo agrupamento de cargos e funções de atividades de mesma natureza e/ou semelhantes, sendo formada por três carreiras de cargos, que se desdobram em senioridade, como
mostrado a seguir:
a) Carreira Administrativa
Composta por cargos que exercem atividades de apoio e controles administrativos,
com grau de formação diversificado, porém de acordo com a área de atuação.
b) Carreira Assistencial
Composta por cargos que exercem atividades relacionadas à área da saúde, com
grau de formação específico, de acordo com a especialidade da área de atuação.
Nível Hierárquico x nível de Senioridade (comum a todas as carreiras)
Auxiliares
Assistentes e Técnicos – I a IV
Analistas / Assessor – Jr a Mt
Liderança – Jr a Mt
Cargos não abrangidos pelo PCCS
Cargos com política de remuneração específica: Consultor de Vendas, Especialista
de Diagnóstico por Imagem e Diretor de Gestão.
Tempo de Experiência x Nível de Senioridade
Trata-se da diferenciação do colaborador no mesmo cargo, no nível de ANALISTA
(Júnior, Pleno, Sênior e Master), ASSISTENTE ou TÉCNICO (I, II, III e IV), levando-se em
consideração o nível de experiência, os conhecimentos, habilidades e atitudes adquiridos e necessários, de acordo com a complexidade das atividades desempenhadas.
Os cargos de nível AUXILIAR, não possuem senioridade, conforme descrito a seguir.
Nas descrições dos cargos estarão contempladas as exigências de tempo mínimo de
experiência e grau de autonomia e complexidade para os respectivos níveis de senioridade.
Exemplos:
ASSISTENTE / TÉCNICO
Senioridade
I
Tempo Mínimo de
Experiência
Grau de Autonomia e Complexidade
6 meses na área de
atuação
Possui pouca autonomia para execução de tarefas
de apoio dentro da área de atuação, envolvendo atividades operacionais de baixa complexidade, com
pequenas variações, dentro do seu nível hierárquico.
Tempo Mínimo de
Experiência
Grau de Autonomia e Complexidade
1 ano no nível anterior e/ou na área
de atuação.
Possui relativo grau de autonomia para propor melhoria nos processos, acompanhar, planejar e/ou executar
procedimentos pré-estabelecidos, envolvendo atividades de média complexidade, especializadas, com
certa diversificação, dentro do seu nível hierárquico.
c) Carreira de Liderança/Consultoria/Assessoria
Funções com atribuições específicas, de natureza transitória, para o desenvolvimento de atividades de Liderança, caracterizadas pelas funções de gestão ou funções consideradas de nível de consultoria ou assessoria.
ANALISTA
Senioridade
Pleno (PI)
Funções de Confiança
As funções de confiança são reservadas aos profissionais que executam atividades
consideradas de maior impacto nos resultados da Cooperativa, com influência direta pela tomada de decisão, caracterizada pelas Funções de Liderança e Assessoria.
A Diretoria da Cooperativa, no exercício de suas atribuições, terá autonomia para
promover internamente ou selecionar profissionais externos, às funções de confiança, para os níveis de Diretoria, Assessoria, Gerência de Departamento, Coordenação de Divisão e Supervisão de Equipe. Às demais funções, requerem a realização
de processos seletivos, internos ou externos, nos mesmos moldes utilizados para o
processo de seleção dos ocupantes para os cargos administrativos e assistenciais.
Todas as atividades de liderança estão enquadradas nesta categoria. Aos ocupantes de Funções de Confiança de Liderança será paga gratificação, além dos salários,
objetivando a retribuição pelas responsabilidades assumidas.
Os ocupantes das funções de Diretor de Controladoria, Assessoria, Gerente de Departamento e Coordenador de Divisão, terão suas atividades apuradas e mensuradas a partir de metas e resultados, excluindo-se a cobrança do registro de ponto,
mesmo sendo obrigatório o cumprimento da jornada de trabalho contratada.
Observação:
A Diretoria da cooperativa também terá autonomia para promover internamente
ou selecionar profissionais externos para os cargos de Assistentes de Diretoria e
Assessoria.
5.
Estruturas das Planilhas Salariais
Através da análise da avaliação dos cargos e da realização da pesquisa salarial desenvolveu-se uma graduação salarial para cada classe de cargo. A construção da
estrutura salarial foi formulada através dos passos a seguir:
I. Definição de quantos níveis salariais cada classe de cargo será composta
e qual a diferença em porcentagem entre estes;
II. Criação da política de remuneração que irá compreender o enquadramento e a movimentação entre os níveis salariais.
Graduação Salarial
• Todas as faixas salariais preveem o salário base para jornada mensal de duzentas
e vinte (220) horas mensais. Caso necessário, jornadas diferentes serão tratadas
proporcionalmente à cada carga horária.
• As planilhas salariais são formadas por 12 classes de cargos, de posições administrativas, assistenciais e de liderança/consultoria (supervisão, coordenação e gerencial).
• Cada classe de cargos possui faixa salarial independente, com um total de 20 (vinte) níveis de graduação salarial, sendo 5 (cinco) níveis para cada senioridade (I, II, III
e IV ou Jr, Pl, Sn e Mt).
• A planilha salarial dos cargos de Médico é formada por uma única classe de cargos
e possui faixa salarial independente, com um total de 12 (doze) níveis de graduação
salarial, sendo 3 (três) níveis para cada senioridade (Jr, Pl, Sn e Mt),
• A cada nível, será aplicado um percentual de 2,5% sobre o nível anterior.
Exemplo:
2,5%
Classe 1
1
2
3
4
5
R$ 1000,00
R$ 1025,00
R$ 1050,63
R$ 1076,89
R$ 1103,81
2,5%
EXEMPLO DE GRADAÇÃO SALARIAL EM UMA DAS CLASSES DE CARGOS
CLASSE Cargos
TABELA
I
1
R$ 300,00
2
3
4
5
R$ 307,50
R$ 315,19
R$ 323,07
R$ 331,14
II
Cargo 21
5
Cargo 22
Cargo 23
Cargo 24
Cargo 25
Cargo 26
...
Senioridade:
cada uma
com 5 níveis
salariais
6
7
8
9
10
R$ 339,42
R$ 347,91
R$ 356,61
R$ 365,52
R$ 374,66
III
11
R$ 384,03
12
13
14
15
R$ 393,63
R$ 403,47
R$ 413,55
R$ 423,89
IV
16
R$ 434,49
17
18
19
20
R$ 445,35
R$ 456,49
R$ 467,90
R$ 479,60
20 (vinte)
níveis de
graduação
salarial para
cada classe
de cargos
Ao todo são 12
classes de cargos,
que agrupam cargos com complexidade semelhante
Composição Salarial
Com a implantação desta versão do PCCS, a remuneração dos colaboradores será
composta por três partes distintas, sendo:
• Salário: Fatia da remuneração correspondente ao salário nominal previsto para o
cargo e conquistado pelo colaborador a partir de sua performance individual.
• Vantagem Pessoal (VP): Corresponde ao total de valores que o colaborador percebe, conquistado por ele durante sua carreira profissional dentro da empresa, nos
critérios anteriores ao PCCS e não suportado nas faixas salariais previstas para o
cargo em que foi enquadrado quando da implantação desta versão do PCCS.
-‌ Os valores das Vantagens Pessoais, constituídas no momento de implantação
desta versão do PCCS, serão compensados dos valores de Gratificação de Função, bem como dos valores de novos enquadramentos, decorrentes das promoções verticais e/ou alterações de atividades (com ou sem aumento de jornada)
do colaborador na equipe que participa ou nas demais equipes de trabalho da
Cooperativa e efetuados por processo seletivo.
• Gratificação de Função (GF): Corresponde ao adicional concedido ao colaborador
designado para exercer função de liderança. O pagamento da gratificação será mantido durante o período em que o colaborador permanecer no exercício da Função de
Confiança.
Nas situações em que o valor da gratificação tiver origem na decomposição dos salários, o referido valor será considerado “Vantagem Pessoal”, quando o colaborador
deixar de exercer a Função de Confiança, independente se por vontade própria ou
da Cooperativa.
Dos valores das Gratificações de Função, sempre serão compensados os valores
das Vantagens Pessoais, ou seja, somente será pago algum valor de Gratificação de
Função quando a Vantagem Pessoal do colaborador não for suficiente para cobrir o
valor da Gratificação da Função de confiança a ser ocupada.
A decomposição da remuneração nos itens acima mencionados possibilitou o
enquadramento dos colaboradores no novo Plano de Carreira, Cargos e Salários,
e todos os valores anteriormente considerados salário, serão atualizados com a
aplicação dos percentuais de reajustes concedidos pela categoria, não sofrendo o
colaborador, nenhum prejuízo salarial.
Substituição de Função de Confiança: Ao colaborador que exercer as funções de confiança de Supervisor, Coordenador, Gerente ou Diretor de Controladoria, em caráter
de substituição, será pago o valor de gratificação de função, relativo ao período proporcional, a partir de 10 (dez) dias, conforme política estabelecida no PCCS.
Essa política será aplicada também para os casos de substituição interina.
As substituições de funções são formalizadas por deliberação da liderança imediata.
Responsabilidade Técnica: são os profissionais designados aos cargos de carreira assistencial que exigem um representante com Responsabilidade Técnica – RT,
junto à Cooperativa, composto por atividades de natureza específica, exigindo formação em nível superior e responsabilidade, definida por Lei, com uma regulamentação própria. Quando o responsável técnico não exercer a função de liderança, perceberá o valor definido no PCCS.
6.
Enquadramento do Pessoal
A partir da implantação deste PCCS, os colaboradores serão enquadrados automaticamente na nova estrutura de carreiras, cargos e funções, mantendo-se, a princípio, o mesmo estágio salarial, assim como, a situação funcional, remanejando e
adequando conforme necessidade, a fim de criar uma transparência e organização
referente a este assunto.
Neste momento ocorrerá o enquadramento à tabela salarial e às nomenclaturas
de cargos e funções do novo plano. Na transposição, o valor do salário será o equivalente ao da tabela do plano anterior, ou em valor superior mais próximo na nova
tabela.
Observações:
1. Nenhum colaborador será prejudicado por não atender aos novos pré-requisitos
do cargo, considerando-se validados os requisitos para os colaboradores já pertencentes ao quadro.
2. As funções de confiança técnica que foram extintas, tiveram seus valores incorporados aos salários, não causando nenhum prejuízo salarial ao colaborador.
7.
Política Salarial
A Política Salarial da cooperativa tem por objetivo definir a estrutura funcional das
planilhas salariais e determinar regras precisas, justas e claras quanto ao enquadramento e movimentação dos colaboradores dentro dos níveis salariais.
Salário de Admissão
Todos os novos colaboradores devem ser admitidos no primeiro nível da faixa salarial do seu cargo ou função.
Movimentação Salariais
O sistema de administração do Plano de Carreira, Cargos e Salários prevê as seguintes situações que poderão gerar alterações salariais:
a) Promoção Horizontal
É uma alteração do salário do colaborador dentro da faixa salarial correspondente
ao seu cargo ou função.
Os cargos terão de 1 a 20, 3 ou 5 níveis salariais, conforme tabela e classe de cargos
e de acordo com a senioridade, que serão percorridos de forma individual e independente por cada colaborador, em conformidade com os critérios definidos neste
documento. Alcançado o último nível salarial da faixa, o colaborador não terá mais
direito a progressões horizontais, fazendo jus, a partir desse momento, tão somente
a reajustes salariais advindos do acordo coletivo, da promoção vertical, transferência de cargo ou reclassificação do cargo.
A Unimed Grande Florianópolis, concederá a promoção horizontal de forma alternada por antigüidade e merecimento, a cada dois anos sendo:
• Promoção Horizontal por Antigüidade: fica garantida ao colaborador a progressão de no mínimo um nível salarial, como forma de reconhecimento pelo
tempo de trabalho na cooperativa;
• Promoção Horizontal por Merecimento: ocorrerá de acordo com os resultados das avaliações individuais. A promoção horizontal por mérito será alternada com a última promoção horizontal por antigüidade.
Os colaboradores ocupantes de funções gratificadas, serão avaliados na função
atual (de liderança), com crescimento na faixa salarial da respectiva classe da
função, na qual estão enquadrados.
b) Promoção Vertical
A Promoção Vertical ocorre em duas situações:
• Dentro de uma mesma atividade: se refere aos cargos e funções que possuem as denominadas senioridades I, II, III e IV ou Jr, Pl, Sn e Mt.
Exemplo:
Assistente de Autorização, de nível de cargo I para II ou
Analista de Cadastro, de nível de cargo Jr para Pl
• Para outra atividade: se refere aos cargos e funções de outra área, em classe
de cargo ou função superior.
Exemplo:
Assistente de Farmácia I, para Assistente de Alto Custo I ou
Analista de Reembolso Jr, para Analista de Gestão e Projetos Jr
Exemplo de possibilidades de promoção
Promoção Horizontal
dentro da
mesma
atividade ou
para outra
atividade
Atividade II
Promoção
Vertical
IV
III
II
I
Atividade I
antiguidade ou merecimento
IV
III
II
I
O colaborador A recebia R$ 315,19 no cargo Motorista Socorrista I, estando enquadrado no nível 3. Ele foi promovido para o cargo Motorista Socorrista II, devendo ser
enquadrado no primeiro salário da faixa R$ 339,62, nível 6.
Cargos
Exemplo de classe de cargos:
Assistente Jurídico;
Motorista Socorrista;
Técnico de Suporte Hardware;
Assistente de Informações Gerenciais;
Assistente de Compras e Contratos;
Gestor de Relacionamento com o
Cooperado;
Assistente de Contabilidade;
Técnico de Suporte em TI;
Técnico de Enfermagem do Trabalho;
Técnico de Suporte em Telecom;
TABELA
I
1
R$ 300,00
2
3
4
5
R$ 307,50
R$ 315,19
R$ 323,07
R$ 331,14
II
6
7
8
9
10
R$ 339,42
R$ 347,91
R$ 356,61
R$ 365,52
R$ 374,66
III
11
R$ 384,03
12
13
14
15
R$ 393,63
R$ 403,47
R$ 413,55
R$ 423,89
IV
16
R$ 434,49
17
18
19
20
R$ 445,35
R$ 456,49
R$ 467,90
R$ 479,60
Observação: O exemplo acima não corresponde aos valores oficiais contidos nas planilhas salariais.
Critérios para Promoção Vertical
Observações:
Atendimento de pré-requisitos: Enquadramento de perfil, ou seja, é necessário o
colaborador possuir as competências e os requisitos/qualificações designados na
descrição do cargo para classificação no novo cargo/função ou no nível de senioridade superior.
Os colaboradores que se encontram lotados em cargos cuja experiência exigida é
inferior a carreira subseqüente, a conclusão da formação não acarreta promoção
automática para o cargo subseqüente, sendo sempre necessária a observância do
Quadro de Lotação.
Os candidatos a essa promoção deverão passar por um processo de avaliação conduzido pela área de gestão de pessoas e líder imediato, que avaliará se os profissionais preenchem as competências e requisitos necessários para a vaga em questão,
seguindo normas e critérios estabelecidos.
Disponibilidade do quadro de lotação: Este tipo de promoção está vinculada à
existência de vaga no quadro funcional e prevista em orçamento, e pode ocorrer em
qualquer época do ano, desde que os requisitos acima sejam cumpridos e aprovados pela diretoria.
No caso de promoção vertical, o salário é alterado para se enquadrar no novo nível
de senioridade ou na nova classe de cargos, no primeiro nível salarial, como exemplificado abaixo:
c) Transferência de Cargo
A transferência de cargo ocorre quando o colaborador for alterado para outro cargo
de mesmo nível hierárquico e mesma classe, devendo o salário permanecer no nível
atual, conforme exemplo abaixo:
O colaborador A recebia R$ 315,19, no cargo de Assistente de Compras e Contratos
I, estando enquadrado no nível 3. Ele foi transferido para o cargo de Assistente de
Contabilidade I, um cargo de mesmo nível hierárquico e mesma classe, sendo dessa
maneira considerada a alteração como transferência de cargo. Neste caso, ele permanece enquadrado no mesmo nível da faixa salarial, ou seja, nível 3.
Cargos
TABELA
I
Assistente Jurídico;
Motorista Socorrista;
Técnico de Suporte Hardware;
Assistente de Informações Gerenciais;
Assistente de Compras e Contratos;
Gestor de Relacionamento com o
Cooperado;
Assistente de Contabilidade;
Técnico de Suporte em TI;
Técnico de Enfermagem do Trabalho;
Técnico de Suporte em Telecom;
1
R$ 300,00
2
3
4
5
R$ 307,50
R$ 315,19
R$ 323,07
R$ 331,14
II
6
R$ 339,42
7
8
9
10
R$ 347,91
R$ 356,61
R$ 365,52
R$ 374,66
III
11
R$ 384,03
12
13
14
15
R$ 393,63
R$ 403,47
R$ 413,55
R$ 423,89
IV
16
R$ 434,49
17
18
19
20
R$ 445,35
R$ 456,49
R$ 467,90
R$ 479,60
Observação: O exemplo acima não corresponde aos valores oficiais contidos nas planilhas salariais.
Observação: O exemplo acima não corresponde aos valores oficiais contidos nas
planilhas salariais.
Uma transferência não significa que o colaborador receberá um aumento de salário
e esta possibilidade está vinculada à existência de vaga no quadro de lotação.
Para se candidatar a uma transferência de cargo, o colaborador deve preencher os
requisitos e ter o salário nominal compreendido na faixa salarial da vaga em questão.
Disposições Gerais
a) Os reajustes salariais terão incidência sobre os dois itens da remuneração (Salário e Vantagem Pessoal), quando estes valores tiverem origem no salário pago
antes dos enquadramentos no novo plano.
b) Os valores de gratificação de função, que não tiverem origem salarial, serão reajustados somente por deliberação da Diretoria Executiva.
c) Todas as alterações constantes nesta política serão implantadas até 60 (sessenta) dias após a homologação junto ao órgão competente.
d) Qualquer alteração do PCCS ou os casos omissos na presente Política e os decorrentes do próprio exercício deste instrumento serão objetos de análise técnica pela
área de Gestão de Pessoas e aprovados pela Diretoria da Cooperativa.
e) Em caso de dúvidas procure o seu gestor imediato.
Departamento de Gestão de Pessoas
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