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UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES
INSTITUTO A VEZ DO MESTRE
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PÓS GRADUAÇÃO LATO SENSU
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A ESSÊNCIA DA LIDERANÇA E MOTIVAÇÃO.
Orientador
Professor: Mario Luiz Trindade Rocha
DO
CU
M
EN
TO
PR
OT
Por: Angélica de Almeida Santos
Rio de janeiro
2013
2
UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES
INSTITUTO A VEZ DO MESTRE
PÓS GRADUAÇÃO LATO SENSU EM GESTÃO DE
RECURSOS HUMANOS
A ESSÊNCIA DA LIDERANÇA E MOTIVAÇÃO.
Monografia apresentada ao Instituto A
Vez do Mestre como requisito parcial para
obtenção do grau de especialista em
Gestão de Recursos Humanos.
Por.:Angélica de Almeida Santos.
Rio de janeiro
2013
3
AGRADECIMENTOS
Agradeço a Deus por ter me dado
forças
para
perseverar
incansavelmente para alcançar meu
objetivo, agradeço também aos meus
familiares, amigos, professores,ao meu
marido,
equipe
companheiros
da
de
IAVM,
e
trabalho
que
estiveram ao meu lado nos momentos
mais importantes. Durante todo esse
tempo
pude
compreender
muitas
coisas e uma delas foi que por mais
que
o
caminho
esteja
difícil,complicado, devo prosseguir e
lutar
pois
adiante
quando
essa
caminhada já estiver no final de seu
percurso,
olharei
para
trás
e
me
sentirei vitoriosa nessa minha busca e
terei a satisfação do dever cumprido
com o desejo de mais e mais vitórias.
Obrigada a todos!
Rio de janeiro
2013
4
DEDICATÓRIA
Dedico esta monografia a Deus, pois é
uma dádiva em minha vida ter chego até
aqui mesmo quando tudo dizia não sua
voz me encorajava a prosseguir me
dando forças para continuar.
Rio de janeiro
2013
5
EPÍGRAFE
“Liderar não
é ser “chefe”.Liderar
servir.Embora
“servir”
conotação
fraqueza
de
tenha
para
é
uma
alguns,a
liderança servidora pode ter um impacto
positivo e nosso desempenho como pais,
treinadores,
conjugues,professores,pastores
ou
gerentes – afinal, todos quere se tornar os
líderes
que
as
pessoas
precisam
e
merecem.”
James C. Hunter
Rio de janeiro
2013
6
RESUMO
Liderança é a habilidade de influenciar, orientar, estimular,conduzir e guiar pessoas
para que trabalharem com entusiasmo e dedicação visando um só objetivo; atingir o
bem comum.Líder e liderança é um conceito ,gerente e gerência é outro, gerenciar
se gerencia coisas, objetos e liderar se lidera pessoas, portanto líder e gerente são
diferentes.Diferença entre poder e autoridade: Poder é forçar ou coagir alguém a
fazer sua vontade, por causa da sua posição ou força, mesmo que a pessoa não
queira fazer.Autoridade é a habilidade de levar as pessoas a fazerem de boa
vontade o que você quer por causa da sua influência pessoal.Motivação é um
impulso, um sentimento que faz com que as pessoas ajam para atingir seus
objetivos.A motivação consiste em inspirar as pessoas no trabalho em grupo ou
individualmente,garantindo assim, que os objetivos sejam alcançados e se obtenha
melhores resultados. Motivação é tão importante quanto a boa liderança ,ela pode
acontecer através de uma força interior, cada pessoa tem a capacidade de se
motivar ou desmotivar, também chamada de auto-motivação. Motivar as pessoas é
uma tarefa árdua e difícil, devido as diferenças individuais, as necessidades de cada
um,personalidades próprias, condição social e cultural.É essencial está sempre
buscando a harmonia, o equilibro do grupo para melhor rendimento e
aproveitamento possível, funcionário satisfeito e trabalhando com prazer
conseqüentemente vem o crescimento, devido ao grande comprometimento, os
serviços serão realizados com mais ênfase e qualidade,liderança e motivação tem
que ter uma relação mútua, e sempre na mesma direção e no mesmo ritmo.
7
METODOLOGIA
Trata se de um trabalho de pesquisa com caráter bibliográfico e dissertativo,
que está baseado em fundamentação teórica. Foram utilizadas como fonte: livros,
revistas,
artigos
e
outros,
buscando
aprofundamento
necessário
para
o
desenvolvimento do tema proposto.
O procedimento utilizado para coleta de dados foi, em primeiro momento, de pré
seleção de fontes bibliográficas que tratavam o tema, de forma especifica ou
genérica, utilizando leitura seletiva.Tendo sido feita esta triagem, o material coletado
foi lido analítica e criticamente, com vistas a selecionar,dentre estes, aqueles que
forneceriam dados para composição deste estudo.
Rio de janeiro
2013
8
SUMÁRIO
INTRODUÇÃO
09
CAPÍTULO I – O SER LÍDER.
11
CAPÍTULO II – A MOTIVAÇÃO – A TEORIA DE MASLOW.
21
CAPÍTULO III – A NOVA ERA DE GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS E NO
MESMO RITMO LIDERANÇA E MOTIVAÇÃO
30
CONCLUSÃO
39
BIBLIOGRAFIA
40
WEBGRAFIA
43
9
INTRODUÇÃO
Este trabalho tem como objetivo analisar a relação de liderança do gestor e a
motivação dos seus colaboradores. O tema sugerido é de fundamental
relevância,pois nos dias atuais com os avanços tecnológicos muitas das vezes
esquecemos que estamos trabalhando com ser humano.
É fundamental que o líder saiba aproveitar a cada funcionário, mostrando -lhe a sua
importância dentro daquela organização, o líder deve ser flexível orientando que o
sucesso da empresa é o sucesso de todos.
Colaboradores motivados mesmo com outros problemas tende a produzir mais, a
cumprir sua tarefa com mais entusiasmo, é importante não deixar os colaboradores
caírem na rotina do stress ou desânimo isso traz sérios problemas de saúde física e
mental.
Os colaboradores e o líder devem está sempre buscando o mesmo objetivo dentro
da organização, falando a mesma língua e andar na mesma direção.
Uma equipe unida os mais fracos torna-se
forte para enfrentar os desafios e
problemas que surgiram durante o percurso, o líder deve está aberto para sugestões
e opiniões, e juntos chegarem a uma solução, solução esta que fica ao alcance de
todos sem que ninguém saia prejudicado.
Uma equipe que tem um líder gestor não se tenha dúvidas que o sucesso de cada
um é garantido, pois uma organização de verdade faz valer com que o sucesso ou a
conquista
seja
de
todos.
Tendo
como
principais
objetivos:
verificar
o
desenvolvimento ,crescimento e desempenho dos funcionários que seguem os
princípios de uma boa liderança e motivação, deixando claro que colaboradores
motivados e satisfeitos
tendem a melhor desenvolvimento na produção com
programas ou projetos de motivação, identificar os meios e recursos utilizados pelo
gestor ou líder para melhor desenvolver seu trabalho com seus colaboradores,
discriminar os principais desafios que o gestor ou líder, encontram no âmbito de
liderança e motivação para com os seus colaboradores e diferenciar entre um
gerente e um líder.
Este trabalho é dividido em três capítulos, no primeiro capitulo abordamos o
ser líder,alguns estilos de liderança, o que deve fazer um líder?.
10
Já no segundo capitulo falaremos sobre a motivação – a teoria de Maslow, a
motivação – a teoria de Fredericck Herzbeg, iremos ver ambiente contagiado pela
motivação e ambiente sem motivação.
No terceiro capitulo o tema desenvolvido foi a nova era de Gestão de
Recursos Humanos e no mesmo ritmo Liderança e motivação.
11
CAPÍTULO I
O SER LÍDER
Um chefe cria medo; um líder cria confiança.
( Russell H. Ewing)
Uma gama de autores já abordou e escreveu sobre liderança,contudo há várias
definições,mas não foi instituído com clareza as metodologias
do seu
desenvolvimento.
Um líder não é necessariamente o indivíduo que possui um cargo formal de chefia
ou de comando. Há uma diferença extensiva entre aquela que se julga a atitude
como um “sabe tudo”, ou “mandão” e aquele que de fato merece ser chamado de
líder,e não liderança. Uma liderança eficaz portanto, exige um determinado
comportamento e habilidades, do líder, analisar o comportamento de um líder é
complicado, e torna-se uma tarefa árdua, pois o comportamento de uma liderança
são
decisivos:exemplos,influenciar,planejar,motivar,dirigir,reflexão,avaliar,ação,
flexibilidade,desempenho e feedback entre outros.Em essência, a liderança envolve
a realização de um objetivo com e através de pessoas.
Devido aos grandes avanços tecnológicos,o desejo dos consumidores, dos
cidadãos e das empresas e as realidades globais estão mudando o modo como as
organizações se relacionam internamente e externamente.Resultado disso, as
abordagens das questões relacionadas à cultura organizacional e ao trabalho que
estão sofrendo mudanças na maioria das vezes radicais.O modelo
de gestão
transposto em resultado da rigidez são cada vez mais questionados, no mundo atual
corporativo, estamos deixando para trás a idéia e a linguagem das hierarquias
inflexíveis, relíquias do passado mecanicista e taylorista.
Segundo Frederick Winslow Taylor (1990) o método desenvolvido por ele visa
à racionalização dos meios e processos administrativos nas empresas no qual a
figura de um chefão todo – poderoso prevalecia, busca-se hoje ouros modelos de
gestão que permite que aqueles que têm características e aptidões naturais de
liderança possam desenvolver-se espontaneamente.
12
Para Chiavenato (2009, p.18 -19)"A liderança é necessária em todos os tipos
de organização humana, seja nas empresas, seja em cada um de seus
departamentos. Ela é essencial em todas as funções da Administração: o
administrador precisa conhecer a natureza humana e saber conduzir as pessoas,
isto é, liderar".
Comportamento
organizacional
é
baseado
em
diversas
disciplinas
comportamentais, David Kwok citado por Limongi- França (2002) define as áreas de
maior contribuição:
Fonte: Elaborado a partir de Chiavenato, 2004, Limongi- França (2002).
13
Continuação
Fonte: Limongi e França, 2002, p.12.
14
Vamos ver a seguir alguns estilos de liderança que são abordados pelos seguintes
autores: Vangevaldo Batista 2008, Fábio Bandeira 2010 , Daniel Goleman 2012 e
Chiavenato.
1 – O líder que determina o ritmo
Estabelece modelos de excelência e esperam auto - direção.
Se esse estilo fosse resumido em uma frase: Faça como eu faço, agora.
É recomendado: quando o time é qualificado, motivado e precisa-se de resultados
rápidos.
Não é recomendado: quando amplamente utilizado sobrecarrega os membros da
equipe e acaba com a inovação.
2 – O líder autoritário
Mobiliza a equipe em direção a uma visão comum e objetivos finais. Os meios ficam
a cargo de cada indivíduo.
Se esse estilo fosse resumido em uma frase: Venha comigo.
É recomendado: quando o time precisa de uma nova visão porque as circunstâncias
mudaram ou quando a orientação explícita não é necessária. Esses líderes inspiram
um espírito empreendedor e entusiasmo pela missão.
Não é recomendado: quando o líder trabalha com um time de experts que sabe mais
do que ele.
3 – O líder que agrega
Cria vínculos emocionais que trazem um sentimento de união e pertencimento à
empresa.
Se esse estilo fosse resumido em uma frase: As pessoas vêm em primeiro lugar.
É recomendado: em tempos de stress, quanto o time precisa se recuperar de um
trauma ou recobrar a confiança.
Não é recomendado: em uso exclusivo, pois pode levar à falta de direção e baixo
desempenho.
15
4 – O líder que treina
Desenvolve as pessoas para o futuro.
Se esse estilo fosse resumido em uma frase: Tente fazer isso.
É recomendado: quando o líder quer auxiliar as pessoas da equipe a desenvolver
qualidades que as ajudarão a ser bem-sucedidas.
Não é recomendado: quando o time é rebelde, não está disposto a mudar ou
aprender.
5 – O líder coercivo
Demanda o cumprimento imediato.
Se esse estilo fosse resumido em uma frase: Faça o que eu digo.
É recomendado: em tempos de crise, situações de emergência e para controlar um
problema quando todas as opções falharam.
Não é recomendado: em praticamente todas as outras situações, pois pode afastar
as pessoas e sufocar a flexibilidade e inventividade.
6 – O líder democrático
Constrói o consenso a partir da participação.
Se esse estilo fosse resumido em uma frase: O que você acha?
É recomendado: quando o líder precisa que seu time compre sua decisão, plano ou
objetivo ou precisa de novas idéias.
Não é recomendado: em situações de emergência ou quando a equipe não possui
informações o suficiente para dar sugestões.
7 – O líder liberal
É uma liderança que o líder permite todas as coisas dando total autonomia para o
grupo, podendo passar muitas falhas e erros. Um líder que trabalha desta forma
mostra falta de experiência e incompetência em sua liderança. Para que um grupo
funcione nesta forma de liderança é preciso que ele seja muito capacitado,
qualificado e preparado
16
8 – O líder autocrático
O líder está focado apenas em sim mesmo esquecendo de que trabalhar em grupo é
uma questão fundamental, ele é dominador e faz elogio e críticas de uma forma
pessoal. Tudo está em suas mãos e controle.
9 – O líder democrático
É a liderança na qual o poder de decisão está nas mãos do grupo, pois o líder não
impõe muito a sua opinião. Sua principal participação é no auxílio do grupo caso
seja necessário.
10– O líder paternalista
É quando o líder tem uma relação com seus liderados como se fosse a relação de
um pai com seu filho tem do uma relação positiva. Isto pode atrapalhar muito os
negócio pois faltará profissionalismo na hora de tomar decisões.
Cada um desses estilos causam impactos diferenciados em cada fator, existindo
uma interligação entre o impacto global no clima organização e seus resultados.Não
existe um estilo certo ou errado, melhor ou pior, o certo ou o errado, melhor ou pior
irá ser decidido de acordo com o que está ocorrendo, depende da política da
organização.
O líder não necessariamente pode ficar preso a um estilo e sim vai depender da
situação, quando a liderança de uma organização falha, isso acarreta na maioria das
vezes falência, controlar esse tipo de situação exige sangue frio, compreensão para
reconhecer e lidar com as origens básicas da vulnerabilidade institucional.
Uma organização que obtêm bom êxito tem uma característica principal que a
diferencia das organizações mal sucedidas: uma liderança dinâmica e eficaz.
Segundo Peter F. Ducker em Fred Fieldler (1981) aponta que os gerentes ( líderes
empresariais) é o recurso básico e também o mais escasso de qualquer empresa.
17
Antigamente as pessoas eram tratadas unicamente como meios de produção ou
como uma máquina, hoje no século XXI, busca-se tratar os funcionários como
pessoas e pessoas como um dos principais importantes recursos organizacionais.
É fundamental que a tendência seja fazer com que todos, independentes do cargo
ou nível que atua, seja administrador, e não um mero executador de suas tarefas.
A conscientização continua de que cada um além de executar as tarefas, deverá ser
o elemento de diagnósticos e de solução de problemas para obter uma constante
excelência de seu trabalho dentro da organização, em qualquer área de uma
empresa temos que ficar atentos aos sinais para intervir imediatamente naquela
situação , evitando assim que vire um sintoma de uma doença organizacional, ao
qual se torna mais complicado de se resolver.
“Se você é um líder positivo, com pensamentos positivos sobre o
futuro e as pessoas que lidera, acrescenta algo a cada pessoa com
quem conversa. Agrega algo de valor a cada comunicação. Até
mesmo cada e-mail (que seja positivo) soma algo à vida da pessoa
que o recebe. Porque o positivo (+) sempre acrescenta algo.”
(CHANDLER; RICHARDSON, 2008, P.102).
O líder do século XXI, deve está apto para criar idéias, inovar, como também deve
ser capaz de passar confiança, segurança,e manter viva a esperança, ter visão
futura, ele deve saber administrar o trabalho dos outros,deve ter a capacidade de
fazer várias atividades ao mesmo tempo, deve ter a humildade de quando errar
reconhecer isso, na era da globalização não se esperam mais a criatividade vinda só
do topo e sim de toda a equipe.
Maxwell (2008, p.68) explica que “saber ouvir sempre gera bons
resultados. Quanto mais você sabe, melhor você se torna (...)
Quando os líderes ouvem, eles têm acesso ao conhecimento, às
percepções, à sabedoria e ao respeito dos outros”.
Para Luiz Piovesana( 2009), Fernando Landim (2013), Arthur Diniz (2008) e Patrícia
Bispo (2012), o que deve fazer um líder?
* Influenciar as outras pessoas do grupo, multiplicando iniciativas e comportamentos
positivos;
* Colocam o cliente em primeiro lugar;
* Acreditam nos mandamentos da qualidade total;
18
* Investem tempo com os clientes e são seus porta – vozes;
* Promovem e divulgam a visão do futuro da organização;
* Acreditam e investem na equipe, educam,preparam, capacitam e auxiliam as
pessoas a obterem desempenho sempre maior ;
* Fazem a equipe funcionar, reúnem pessoas de setores variados para trocar
conhecimentos e mostrar que um depende do outro;
* Líderes praticam sempre o que dizem, são os exemplos.
* Delega tarefas;
(...) a delegação é fundamental para o bom funcionamento de uma equipe.
(GAUDÊNCIO, 2009, p.36).O líder precisa confiar nos funcionários para que as
tarefas e responsabilidades sejam delegadas, observando o que é adequado para
cada um. O treinamento e acompanhamento é o próximo passo, muito importante
para o sucesso na execução das atividades e para futuramente delegar maior
responsabilidade.
Nem toda liderança é autoridade formal, mas a autoridade formal é um tipo
de liderança. Cada indivíduo que ocupa um papel gerencial está inserido em uma
hierarquia regida por normas impessoais, que definem o cargo. O ocupante deste
cargo recebe poderes de tomada de decisões, poder de influência, e também de ser
obedecido pelos demais subordinados. O funcionário obedece ao superior porque
tem obrigação de fazê-lo. A influência que o líder exerce sobre os liderados é
diferente da que o superior possui baseada apenas na autoridade formal. Muitas
vezes a autoridade formal não está atrelada a liderança. MAXIMIANO (2002).
19
Diferenças entre autoridade formal e liderança
Fonte: Maximiano (2002, p.278)
20
Maximiano (2006) afirma que a liderança tem um papel extremamente importante
nas organizações de todos os tipos e ressalta que a liderança não esta relacionada
somente a qualidades sobrenaturais.
No entanto, as pessoas que têm liderança são comuns em muitas situações,
nas organizações e na vida social. A capacidade de liderar é importante não apenas
em estadistas, fundadores de nações ou dirigentes de religiões, mas também
em treinadores de equipes esportistas, comandantes militares, regentes de
orquestras, professores e todos os tipos de administradores de organizações. Cada
uma dessas figuras tem objetivos próprios, cuja realização depende de outros. Em
grande parte, é sua capacidade de liderança que está no foco quando se avalia o
sucesso ou fracasso dos outros, na realização desses objetivos. (MAXIMIANO,
2006, p. 276).
O que é Liderança?
Compreendo que Liderança é a habilidade de influenciar, orientar, estimular pessoas
para que trabalharem entusiasticamente visando atingir aos seus objetivos
identificados como sendo para o bem comum.
Ressaltando que líder e liderança é um conceito,gerente e gerência é outro,
gerenciar se gerencia coisas, objetos e liderar se lidera pessoas, seres humanos,
portanto líder e gerente são diferentes, o papel do líder é extremamente
exigente,exercer influência sobre os outros que é a verdadeira liderança,todos pode
fazê-lo, contudo requer uma enorme doação pessoal e é necessário muita força de
vontade e principalmente muito esforço.
Liderar não é tão simples e também não é impossível quanto parece,aprendi uma
vez que antes da doença sempre tem os sinais ou (sintomas), é fundamental
estarmos atento aos sintomas, pois a doença pode está muito avançada e ser
incurável, isso em qualquer área de nossas vidas, no trabalho, família, empresa e a
nós mesmos.
21
CAPÍTULO II
A MOTIVAÇÃO – A TEORIA DE MASLOW
“ A motivação.dos indivíduos objetiva satisfazer certas necessidades
que vão desde as primárias ( fisiológicas) – a mais simples – até as
mais complexas ou psicológicas ( auto – realização),pelo fato de o
homem ser uma criatura que expande suas necessidades com o
decorrer de sua vida . A medida que o homem satisfaz suas
necessidades básicas outras mais elevadas assumem o predomínio
do seu comportamento.”
( Maslow,1954)
A motivação humana tem sido um dos maiores desafios na gestão
organizacional para muitos psicólogos,gerentes, administradores,gestores,líderes e
executivos.Inúmeras pesquisas têm sido elaboradas e diversas teorias têm tentado
explicar o fundamento desta força aparentemente misteriosa,que leva as pessoas
agirem em direção do alcance dos objetivos.
"A palavra motivação (derivada do latim motivus, movere, que
significa mover) indica o processo pelo qual um conjunto de razões
ou motivos explica, induz, incentiva, estimula ou provoca algum tipo
de ação ou comportamento humano”.
(MAXIMIANO, 2000, p. 347).
O comportamento motivacional, segundo Maslow, é explicado pelas
necessidades humanas. Como motivação, entende-se os resultados dos estímulos
que impulsionam os indivíduos, levando-os a agir com algum propósito. Sempre se
faz a necessário que algum estimulo seja implantado para haver uma ação, podendo
ser decorrente de estimulo externo ou proveniente do próprio organismo. Por um
motivo , qualquer a pessoa saudável se sente estimulada a agir com determinação
cheia de entusiasmo. Esta teoria nos dá idéia de um Ciclo Motivacional.
Na teoria da motivação de Maslow, as necessidades humanas estão
organizadas e dispostas em níveis, numa hierarquia de importância e de influência,
representadas numa pirâmide, nessa ordem abaixo:
. 1º Necessidades fisiológicas constituem a sobrevivência do individuo
22
( ar,comida,abrigo, sono, repouso,etc. );
2º Necessidades de segurança constituem a busca de proteção contra
(a ameaça ou privação, a fuga e o perigo);
3º Necessidades sociais incluem a necessidade de associação, de participação, de
aceitação por parte dos companheiros, de troca de ( amizade, inclusão em grupos e
etc.);
4º Necessidade de estima envolvem a auto apreciação, a autoconfiança, a
necessidade de aprovação social e de respeito, de status, prestígio e consideração,
além
de
desejo
de
força
e
de
adequação,
de
confiança
perante
o
mundo,independência, autonomia, ( reputação, reconhecimento, amor e etc.);
5º Necessidade de auto realização são as mais elevadas, de cada pessoa realizar o
seu próprio potencial e de auto desenvolver-se continuamente, (utilização plena dos
talento individuais). No entanto, se o ciclo motivacional acima não se realiza,
sobrevêm a frustração do individuo
Fonte:http://www.gueb.org/motivacioanal/La-Piramide-de-Maslow(Maslow1994).
Nas empresas, a teoria de Maslow podem ser relacionadas as exigências de
funcionários dentro do ambiente de trabalho. As necessidades fisiológicas é ligada a
salário e beneficio. As necessidades de segurança estão vinculadas a assuntos
23
como segurança no trabalho, auxílio doença e planos de previdência,períodos de
folga suficientes,proteção quanto a injustiças e segurança física. As necessidades
sociais, associadas a um senso de participação, amizade e a ser prestativo com os
colegas de trabalho e superiores hierárquicos. As necessidades de auto – estima
podem ser satisfeitas pelo reconhecimento e elogio por parte de supervisores e
gerentes, juntamente com expectativa de transferências de cargos e promoções. As
necessidades de auto-realização podem ser atingidas quando se proporcionam
trabalhos gratificantes e interessantes, nos quais as habilidades são utilizadas de
maneira ampla.
“Quanto mais saudáveis nós somos emocionalmente, mais importantes
se tornam nossas necessidades de preenchimento criativo no trabalho.
Ao mesmo tempo, menos nós toleramos a violação de nossas
necessidades para tal preenchimento.”
( Abraham H. Maslow - 2002).
A administração estratégica de Recursos Humanos é regida pelo princípio
fundamental no campo Motivacional:
Segundo Marras (2000):
“ fazer com que uma tarefa, uma responsabilidade ou um trabalho
como um todo seja mais valorizado pelo empregado, que aplicará
nele todas as suas forças motivacionais. Quanto mais o
empregado vê o seu trabalho recompensado,mais ele estará
comprometido em cumprir as metas que lhe são estabelecidas.”
Existe
um
modelo
motivacional
chamado
recompensa-
desempenho,essas
recompensas podem ser extrínsecas ou intrínsecas.
Há três formas de estimular o processo motivacional de um empregado ou
colaborador para agregar valor ao trabalho:
•
Delegando tarefas que permitam ao empregado atingir também seus
objetivos pessoais;
•
Auxiliando o empregado a identificar recompensas intrínsecas, tais como
senso de realização;
24
•
Reforçando constantemente os resultados favoráveis com recompensas
extrínsecas por parte da organização, como dinheiro, elogios, gratificações e
promoções
Importa contudo distinguir, os fatores que contribuem para reduzir o nível de
insatisfação e os fatores que criam motivação e empenho.Os primeiros são
geralmente designados por “ fatores extrínsecos ”, e dependem da situação em
concreto. Com freqüência têm a ver com a política geral das empresas, e com as
regras em vigor no campo da gestão dos recursos humanos. Dentro desses fatores
destacam-se:
• Nível salarial
• Condições de trabalho, higiene e segurança
• Organização e metodologia de trabalho
• Estabilidade no posto de trabalho
• Benefícios sociais ( assistência à doença, seguros de vida, planos poupança
reforma )
• Credibilidade da empresa no seio da atividade empresarial que representa
Os outros fatores são chamados “ fatores intrínsecos ”, e são por natureza,
específicos de certas ocasiões, e têm também a ver com as relações entre
trabalhadores entre si e com as suas chefias. Como sejam:
• Possibilidade de fazer observações e críticas
• Ser consultado em certas decisões
• Participar e ser associado em algumas decisões
• Controlo da sua própria atividade
• Variedade e novidade nas tarefas a desenvolver
• Autonomia do trabalhador
• Desafio nas tarefas
• Relação direta entre o trabalhador e o cliente
• Possibilidade de propor modificações relativas ao trabalho
• Possibilidade de exercer todo o leque das suas competências
• Inovação ou criação de novos produtos, serviços, idéias ou procedimentos
• Ser informado sobre os resultados do serviço ou da empresa
• Harmonia no inter-relacionamento
25
A MOTIVAÇÃO – A TEORIA DE FREDERICK HERZBEG:
Nascido em 1856 e falecido em 1917, Frederick Winslow Taylor foi o pai da gestão
científica do trabalho e o precursor do estudo do tempo e do movimento. Iniciou a
sua carreira na companhia de aço Midvale Steel Works como operário, tornando-se
mais tarde engenheiro-chefe. Depois foi consultor na Bethlehem Steel Works de
Pittsburgh, onde realizou as suas famosas experiências. Fanático da medição dos
tempos acreditava que desse modo podia melhorar a eficiência produtiva. A máxima
de Taylor era de que só havia uma melhor maneira de desempenhar uma tarefa,
pelo que cabe aos gestores fazerem a supervisão do trabalho, recompensando ou
punindo as pessoas de acordo com o seu desempenho. Logo, as duas funções
básicas do gestor são planear e controlar. Seu foco era a eficiência e eficácia
operacional na administração industrial.
Herzberg concluiu que a satisfação e a insatisfação no trabalho decorrem de dois
conjuntos separados de fatores. Essa teoria foi chamada de teoria dos dois fatores.
Entre os fatores de insatisfação (fatores higiênicos) estavam o salário, as condições
de trabalho e a política da empresa, todos eles afetavam o contexto em que o
trabalho era realizado. O mais importante desses fatores é a política da empresa,
que segundos muitos indivíduos pode ser uma grande causa de ineficiência e
ineficácia. Os pontos positivos atribuídos a esses fatores não levavam à satisfação
no trabalho, mas meramente à ausência de insatisfação.
Entre os fatores de satisfação (fatores motivantes) estão a realização, o
reconhecimento, a responsabilidade, e o progresso, todos eles relacionados ao
conteúdo do trabalho e às recompensas ao desempenho profissional. O líder que
conhece bem sua equipe saberá identificar quais são as necessidades de cada um e
poderá aplicar os meios de motivação adequados. Por exemplo, se uma pessoa está
passando por grandes dificuldades financeiras e a estabilidade de sua família está
em risco, não adianta tentar motivá-lo dizendo que seu caso de sucesso será
publicado no jornal da empresa.
26
Da mesma forma, um profissional que está no auge de sua carreira e em alta
evidência na organização não se entusiasmará muito com a idéia de uma pequena
mudança em seu plano de saúde que envolva alguns benefícios adicionais.
O gerente de projeto tem a responsabilidade de fazer um planejamento adequado
dos recursos humanos no projeto. Isto envolve desde identificar os que podem trazer
os melhores resultados para o projeto, conhecer a realidade de cada um e encontrar
as formas corretas de motivá-los para a obtenção de resultados.
É de grande valia que o ambiente organizacional esteja direcionado para a busca
incessante de uma melhor qualidade de vida, tanto, no âmbito profissional quanto na
vida pessoal. Para que o ambiente e o comportamento estejam na mesma sintonia,
é necessário ter a visão que cada membro da equipe, como a si mesmo, como parte
integrante de um todo. Valorizado e elevando a estima sempre, todos da
organização são de muita importância .Devemos ter cuidado com o ambiente de
desmotivação e tentar ao máximo promover ambiente com motivação.
Ambiente sem Motivação
•
Atitudes e decisões da organização que denunciam baixo comportamento
ético e pouca preocupação em agir de forma responsável perante a
sociedade;
•
Insegurança quanto aos rumos da organização;
•
Controles exagerados, excesso de burocracia e formalidades;
•
Constantes alterações de planos e projetos;
•
Comunicação sem nenhuma eficiência. A rádio corredor é intensa;
•
Falta de perspectivas e desenvolvimento profissional;
•
Privilégio para alguns “escolhidos”;
•
Sub aproveitamento das capacidades;
•
Competição entre departamentos e equipes;
•
Falta de afeto e generosidade nas relações interpessoais;
•
Chefias despreparadas, prepotentes e autoritárias;
•
Tratamento desigual para potenciais similares.
27
Ambiente contagiado pela Motivação
•
Fazer o que gosta, sentir-se útil, ter desafios e obter reconhecimento do outro
e de si próprio;
•
Missão clara da organização;
•
Cultivar condições para que seja possível a experiência de felicidade no
trabalho;
•
Definição de metas, objetivos e planos de trabalho, acordados de forma
participativa;
•
Ações sinceras e concretas, buscando a qualidade de vida nas organizações;
•
Acompanhamento da realização das tarefas e avaliação de desempenho,
com base nos planos de trabalho previamente acordados;
•
Cultivar valores de amizade, esforço solidário, ajuda mútua;
•
Aprendizagens constante:treinamentos,palestras,seminários, estímulo a
pesquisa, programas culturais e sociais, desenvolvidos com base e metas da
organização e nas necessidades dos funcionários quanto o desenvolvimento
pessoal como cidadãos conscientes;
•
Muita conversa. Os conflitos devem ser tratados com franqueza, e não
jogados para “debaixo do tapete”;
•
Sistema de comunicação interna que objetive manter o corpo funcional
informado de tudo o que está acontecendo, além de ouvir o que as pessoas
tem a dizer;
•
Ambiente de trabalho que não reprima manifestações de humor e alegria;
•
Relacionamento interpessoal entre gerenciais e equipes, com base na
franqueza, afeto e respeito,tratando as pessoas com dignidade;
•
Normas, rotinas e sistemas de informação devem existir na medida em que
facilitem e apóiem o trabalho das pessoas,e não no sentido de controle das
próprias pessoas. As normas e rotinas devem poder ser questionadas e
alteradas;
•
Organização interagindo com a sociedade de forma socialmente responsável,
praticando ações éticas;
28
•
Combate a crenças e preconceitos relacionados a visão de que as pessoas
precisam ser controladas, pois não merecem confiança;
•
Remuneração condizente com as capacidades profissionais,as necessidades
de manutenção e desenvolvimento dos indivíduos;
•
Relação de trabalho baseada na autonomia do individuo e
equipe,estimulando o autocontrole.
"Motivação para o trabalho é uma expressão que indica um estado
psicológico
de disposição ou vontade de perseguir uma meta ou realizar uma tarefa.
Dizer
que uma pessoa está motivada para o trabalho significa dizer que essa
pessoa apresenta disposição favorável ou positiva para realizar o
trabalho. Estudar a
motivação para o trabalho é procurar entender quais são as razoes ou
motivos
que influenciam o desempenho das pessoas, que é a mola propulsora do
desempenho."
(MAXIMIANO, 2000, p. 347)
Motivar as pessoas independe do número de funcionários da empresa e se ela é
de pequeno, médio ou grande porte. Desta forma, o assunto é valido para todos os
tipos de empresas.
O que é Motivação?
Compreendo que Motivação é um impulso, um sentimento que faz com que as
pessoas ajam para atingir seus objetivos, motivação é alavanca que move o ser
humano é um assunto que deverá ficar em constante reflexão pelas empresas de
uma maneira ampla, o funcionário pode não está produzindo, pois está com
problemas de saúde,na família enfim, a motivação primordial em todo o cotidiano do
nosso colaborador.
A motivação consiste em inspirar as pessoas no trabalho em grupo ou
individualmente,garantindo assim, que os objetivos sejam alcançados e se obtenha
29
melhores resultados. A motivação pode acontecer através de uma força interior, ou
seja, cada pessoa tem a capacidade de se motivar ou desmotivar, também chamada
de auto-motivação, ou motivação intrínseca. Há também a motivação extrínseca,
que é aquela gerada pelo ambiente que a pessoa vive, o que ocorre na vida dela
influencia em sua motivação.
A arte de motivar as pessoas se dá inicio com a descoberta de influenciar o
comportamento de cada uma delas, motivar as pessoas é uma tarefa árdua e difícil,
devido as diferenças individuais, as necessidades de cada um,personalidades
próprias, condição social e cultural. É essencial está sempre buscando a harmonia,
o equilibro do grupo para melhor rendimento e aproveitamento possível, funcionário
satisfeito e trabalhando com prazer conseqüentemente vem o crescimento, devido
ao grande comprometimento, os serviços serão realizados com mais ênfase e
qualidade.
Motivação é tão importante quanto a boa liderança, todas as suas funções requer
uma percepção mais aguçada, estamos falando de seres humanos,aproveitar a
cada um, sem discriminar ninguém, mostrando – lhe a importância de cada um
deles, e tudo que é trazido até mesmo o problema, deverá ser construtivo.
30
CAPITULO III
A NOVA ERA DE GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS
E NO MESMO RITMO LIDERANÇA E MOTIVAÇÃO
Atualmente no terceiro milênio, com a globalização acentuada da economia, e
o mundo competitivo está com força total, a tendência que se observa nas
organizações ou em presas bem sucedidas é de não mais administrar recursos
humanos, muito menos de administrar pessoas, mas,sobretudo, administrar e liderar
com as pessoas, tratando –as como agentes ativos e proativos, contudo, dotados
de inteligência, criatividade, habilidades mentais e não apenas de habilidades e
capacidades manuais, físicas ou artesanais.
Segundo Chiavenato ( 2004), as três eras ao longo do século XX, que
trouxeram mudanças, transformações e diferentes abordagens sobre como lidar,
liderar e motivar as pessoas dentro das organizações.
As mudanças e Transformações na área de RH
Era da Industrialização
Era da Industrialização
Clássica
Neoclássica
Era da Informação
(Após 1990)
(De 1900 a 1950)
(De 1950 a 1990)
Expansão
da * Mercado de serviços
industrialização e do mercado ultrapassa
o
mercado
de candidato;
industrial;
* Aumento do tamanho das
fábricas e do comércio * Adoção de unidade de
mundial;
negócios para substituir
*Início do dinamismo do
grandes organizações;
ambiente:instabilidade
e
mudança;
*Extremo
* Adoção de estruturas
dinamismo,turbulência
e
Híbridas e de novas soluções
mudanças;
organizacionais;
* Início da industrialização e *
formação do proletariado.
* Transformação das oficinas
em fábricas;
*Estabilidade,rotina,manutenção
e permanência;
*
Adoção
das
estruturas
tradicionais
e
da
departamentalização funcional e
divisional;
*Modelo
mecanístico,burocrático;
* Modelo menos mecanístico,
31
* Estruturas altas e largas estruturas baixas e amplitude *Adoção
de
amplitude de controle;
de controle mais estreita;
orgânicos,
*Necessidade
rotina.
de
ordem
e *Necessidade de adaptação.
estruturas
ágeis,flexíveis,mutáveis;
*Necessidade de mudança.
→ Departamento de Pessoal
→ Departamento de Recursos
Humanos
→ Departamento de Relações
→ Departamento de Gestão
Industriais
de Pessoas
Pessoas como Mão-de-obra
Pessoas como Recursos
Humanos
→Equipes de Gestão de
Pessoas
Pessoas como parceiros
Fonte: Adaptado de Chiavenato (2004,p.35)
Segundo Chiavenato (2004, p.60) na era da industrialização clássica,surgem
os antigos departamento de pessoal, destinado a fazer cumprir as exigências legais
com respeito ao emprego; e posteriormente os departamentos de relações
industriais, que se restringiam a atividade operacional e burocrática, recebendo
instruções dos superiores de como proceder. As pessoas eram consideradas tão
somente como mão-de-obra, eram vistas como meras fornecedoras de seu esforço
físico e muscular .
Já na industrialização neoclássica, surgem os departamentos de Recursos
Humanos, substituindo assim os departamentos de relações industriais. Além das
tarefas operacionais e burocráticas desempenham funções táticas. Cuidam do
recrutamento, seleção, treinamento, avaliação, remuneração,relações trabalhistas e
sindicais.
Seguindo para era da informação,surgem as equipes de gestão de pessoas,
equipes essas que substituem os departamentos de Recursos Humanos, as
atividades operacionais e burocráticas são transferidas a serviços terceirizados,
enquanto as tarefas táticas são delegadas aos gerentes em toda organização,
fazendo assim com que trabalhem em conjunto com seus funcionários de maneira
amigável, aberta, descentralizada, compartilhando as metas e resultados.
32
Diante da globalização, da alta tecnologia e da necessidade das organizações
em acompanhar tal modernização, a área de Recursos Humanos passou por
diversas etapas distintas importante a saber, dentre elas segundo Chiavenato (2004)
temos no quadro a seguir:
As três etapas de gestão de pessoas
Características
Relações
Industriais
Administração
Humanos
de
Recursos Gestão
de
Pessoas
Formato do
Trabalho
Centralização
total das
operações no
órgão de RH.
Responsabilidade de linha e função.
Descentralização
rumo aos gerentes
e as suas equipes.
Nível de
Burocracia e
operacional,
Departamentalizada e tática.
Focalização global
e estratégica no
negócio.
Decisões vindas da cúpula da área
de ações centralizadas no órgão de
RH.
Decisões e ações
do gerente e de
sua equipe de
trabalho.
Consultoria interna e prestação de
serviços especializados.
Consultoria
interna.
Atuação
rotina.
Comando da
Ação
Tipo de
Atividade
Decisões
vindas da
cúpula da
organização e
ações
centralizadas
no órgão de
RH.
Execução de
serviços
especializados.
Centralização
e isolamentos
da área.
Descentralização e
Compartilhamento.
33
Principais
Atividades
Admissão,
Recrutamento,seleção,treinamen
to,administração de
salários,benefícios,higiene,
demissão,
controle de
freqüência,
segurança,relações sindicais.
Como os gerentes
e suas equipes
podem
escolher,treinar,lid
erar,motivar,avaliar
e recompensar os
seus participantes.
legislação do
trabalho,
disciplina,
relações
sindicais,
ordem.
Missão da Área Vigilância,
Atrair
e
manter
os
funcionários.
coerção,
melhores Criar a melhor
empresa
e
a
melhor qualidade
de trabalho.
coação,
punições.
Confinamento
social
das
pessoas.
Fonte: Chiavenato (2004,p.38)
Gestão de Pessoas
A Gestão de Pessoas é uma das áreas que mais tem passado por mudanças e
transformações nestes últimos anos. Gestão de Pessoas ou Administração de
Recursos Humanos é um conjunto de métodos, políticas, técnicas e práticas
definidas com objetivo de orientar o comportamento humano e as relações humanas
de maneira a maximizar o potencial do capital humano no ambiente de trabalho
(Chiavenato,2010.)
Chiavenato coloca ainda a grande importância dos seres humanos no
contexto organizacional, sendo a questão básica tratá-los como recursos
organizacionais ou como parceiros da organização.
34
As pessoas são recursos ou parceiros da organização?
Pessoas como Recursos
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
Empregados isolados nos cargos;
Horário rigidamente estabelecido;
Preocupação com normas e
regras;
Subordinação ao chefe;
Fidelidade a organização
Dependência da chefia;
Alienação
em
relação
á
organização;
Ênfase na especialização;
Executoras de tarefas;
Ênfase nas destrezas manuais;
Mão- de – obra.
Pessoas como Parceiros
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
Colaboradores agrupados em
equipes;
Metas
negociadas
e
compartilhadas;
Preocupação com resultados;
Atendimento e satisfação do
cliente;
Vinculação á missão e á visão;
Interdependência entre colegas e
equipes;
Participação e comprometimento;
Ênfase
na
ética
e
na
responsabilidade;
Fornecedoras de atividade;
Ênfase no conhecimento;
Inteligência e talento.
A moderna Gestão de Pessoas consiste em várias atividades, como descrição
e análise de cargos, planejamento de Recursos Humanos, recrutamento, seleção,
orientação, e motivação de pessoas, avaliação do desempenho, remuneração,
treinamento e desenvolvimento, relações sindicais, segurança, saúde e bem – estar.
As organizações bem sucedidas estão percebendo que somente podem crescer,
prosperar e manter continuidade se forem capazes de otimizar o retorno sobre os
investimentos de todos os parceiros, principalmente do seus colaboradores. Com
todas as transformações ocorridas no mundo todo, á área de Recursos Humanos
vem sofrendo bruscas mudanças,o papel do profissional da área de Recursos
Humanos agora precisa ser tanto de policiamento quanto de parceria, onde controla
as atividades necessárias,operacionalmente e estratégico.
35
O velho e o novo papel do Recursos Humanos
O Velho Papel de RH
O Novo Papel de RH
Controlar rigidamente a carreira dos
funcionários
Propor,definir e garantir um conjunto de
normas e procedimentos alinhados com os
princípios empresariais e de acordo com a
Legislação Trabalhista
Manter as escalas salariais em segredo
Criar e operar sistemas que permitam que
as oportunidades de emprego e
desenvolvimento de carreira estejam
disponíveis a todos
Manter a avaliação de potencial uma tarefa
exclusiva da função de RH
Dar suporte ás demais unidades da empresa
e funcionar como facilitador nos processos
de administração de pessoas
Entender que a manutenção de um clima
organizacional é tarefa exclusiva de RH
Dar suporte ás demais unidades da empresa
no recrutamento e desenvolvimento
Manter tudo que diga respeito a RH em um
clima cheio de mistérios e segredos
Criar, propor e administrar instrumentos que
possibilitem uma remuneração competitiva a
todos os funcionários
Conservar a imagem de RH com um
departamento fechado á parte da
organização
Buscar sempre a diversidade, com o objetivo
principal de aumentar o capital intelectual
Valorizar excessivamente a área, em
detrimento dos objetivos estratégicos da
empresa
Ver as pessoas e a organização como seres
espirituais e ajudá-las a dar o próximo passo
em seu processo de desenvolvimento
Pressupor que asa atividades operacionais e Ter no treinamento a principal ferramenta
de linha de frente não têm a menor chance
para retenção do capital humano
de funcionar sem a presença de RH
Oferecer treinamento para todos, de
maneira indiscriminada
Dignificar o trabalho e o ser humano
Fazer com que os custos de pessoal não
digam respeito á área de RH e sim a cada
setor
Sempre a liderança andar lado a lado com a
motivação
Fonte:Adaptado de Ribeiro(2006,p.16-17).
36
Como pode-se observar,as mudanças são muitas em todos os sentidos e elas
visam deixar de ser então uma atividade mecanística para ser uma atividade
estratégica, atuar juntamente com os colaboradores, deixando de ser um processo
centralizado e burocrático para ser um ambiente prazeroso,flexível,harmonioso e
buscando a capacitação não somente da organização, mas como das pessoas que
nela trabalham, afim de se obter parcerias capazes de gerar resultados positivos e
competitivos de cada organização.
Um bom trabalho em equipe consiste em motivação e liderança que é um dos
paradigmas para a administração de Recursos Humanos. Baseado no trabalho em
equipe como fator primordial e crítico de sucesso, liderar com uma visão ampla e
compartilhada,ter como elemento principal a arte e a inteligência emocional no
processo da comunicação e saber administrar os conflitos com sabedoria.
O desenvolvimento de equipes, a formação de líderes e a separação dos
limites devem ser incentivado e também estimulado pelos dirigentes das empresas
ou organizações. ” O estimulo é a melhor forma não só de educar-se, mas de fazer
com que ampliem as virtudes em nossos semelhantes,sendo o seu uso um fator de
sucesso para a harmonia nas relações de trabalho;” ( Sá, 1994, p.188),
Os gestores – administradores de Recursos Humanos do mercado atual tem
que estar preparados para lidar com o ambiente profissional com os desafios do
mundo dos novos tempos. A motivação age como forte estimulo de conjunto com a
liderança,que ao ser bem direcionada desperta nos focalizados o intuito de
cooperação. Assim o trabalho rende e o índice de competitividade baixa.
Um líder deve dar a direção aos seus funcionários – colaboradores, contudo a
vontade deve vir do empregado.Uma vez que ninguém motiva ninguém, pois, não
temos condições ou possibilidade de colocar necessidades dentro de quem quer que
seja. A missão do líder é dar energia aos colaboradores mesmo que a dele esteja
zerada, e ele não pode transparecer desânimo para a equipe.
37
“ O profissional de Recursos Humanos vem sendo solicitado a
desempenhar o papel de líder, Isto porque uma empresa moderna requer
adesão de seu pessoal para alcançar seus objetivos,para prosseguir sua
missão. (...) Para obtenção dessa adesão, requer-se dos gerentes
capacidade para influenciar as atividades dos indivíduos ou grupos nos
esforços para a realização de objetivos em determinadas situações...”(
Gil,1994, p.119).
Um bom líder motivador é aquele que usa estas ferramentas excepcionalmente
gratuitas e que requer pouco tempo, uma forma eficaz de gerar
entusiasmo,empenho e lealdade, podendo tornar o ambiente de trabalho num lugar
mais positivo.
Para que as organizações tenham sucesso, é importante que seu corpo gerencial
assuma um papel pró-ativo. Entretanto, isto não é o suficiente.
É necessário que o gerente esteja preparado para ser o agente das mudanças,
desenvolvendo e aperfeiçoando suas habilidades humanas, motivando talentos, e
influenciando positivamente o comportamento de seus funcionários.
Cada funcionário que compõe a organização, do porteiro ao diretor geral são agente
participativo ativo, cada um tem o seu papel, é um corpo se um membro estiver
doente os demais sofrem.
Liderança e motivação tem que ter uma relação mútua, a todo momento devem
andar juntos com o mesmo foco, foco este com um único objetivo de toda a
organização abraçar a causa, vestindo a camisa da empresa, buscando o sucesso,
o comprimento de metas, a satisfação dos clientes e não podemos esquecer a auto
realização dos profissionais.
O líder nunca poderá se abater perante os desafios, as dificuldades e as crises
dentro da organização, o líder a todo momento tem que ter em mente que o
funcionário é o ser humano, e o ser humano é capaz de nos surpreender e ir além
do que planejamos ou imaginamos para ele.
38
O líder motivador ele consegue levar o seu liderado a fazer o proposto sem ser
autoritário, ressaltando que vitória conquistada é de todos da equipe ninguém fez
nada sozinho, o mérito não é mais de um e menos de outro, a empresa precisa está
juntos com os seus colaboradores buscando atender suas expectativas.
“ Não há nada que comprove melhor a capacidade de liderança do que
aquilo que o líder faz dia a dia para liderar a si mesmo”.
(THOMAS J. WATSON - 2006)
39
CONCLUSÃO
Atualmente no século XXI, a concorrência é muito grande, no piscar de olhos
o que era novidade ontem, hoje já não é, por isso para que a motivação seja o foco
do profissional, é importante que se trabalha o clima organizacional, é tão
necessário quanto a liderança dentro das organizações.
Hoje em dia os lideres precisam de estratégia dupla, sempre tem que ter outra
solução, outra saída, uma carta na manga, tem que mudar a organização e ao
mesmo tempo gerir o mais eficazmente possível. As mudanças são constantes e
muitas das vezes imprevisíveis e turbulenta, o trabalho do líder não deve ser
somente para controlar a situação, mas principalmente captar recursos para que a
organização mantenha-se no ritmo do sucesso.
Visto que o fenômeno liderança está em permanente processo de construção,
de evolução e de transformação, aderindo novos conceitos, valores, características
e níveis de exigência, com relação aqueles que assumem importante
papel.Liderança e motivação lado a lado juntas vencendo os obstáculos, com a
fórmula de que o ser humano é seu importante aliado, portanto tem que ser tratado
como o tal, afinal passa- se a maior parte do seu tempo no trabalho dentro de uma
empresa, uma organização unida se dedicando com toda eficácia e motivação o
sucesso é uma conseqüência , certamente a excelência e qualidade será o marco
da equipe.
A liderança do Administrador de Recursos Humanos, deve abrir caminhos de
seus liderados, motivando a cada dia a continuar e deixando claro que ambos estão
na mesma direção, que ninguém ali é melhor ou pior que ninguém que o respeito , a
transparência entre si é garantido, que ali todos dependem de todos e que ninguém
está sozinho, até por que uma organização não é constituída por um ou dois e
sim,por uma equipe que se dedica para alcançar os objetivos, deixando de lado as
diferenças.
40
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