UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES
PÓS-GRADUAÇÃO LATO SENSU
INSTITUTO A VEZ DO MESTRE
A MOTIVAÇÃO COMO FERRAMENTA PARA A GESTÃO DE
PESSOAS DENTRO DAS ORGANIZAÇÕES
Por: Larissa Arturi Alves Cabral
Orientador
Sérgio Majerowicz
Rio de Janeiro
2010
UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES
PÓS-GRADUAÇÃO LATO SENSU
INSTITUTO A VEZ DO MESTRE
A MOTIVAÇÃO COMO FERRAMENTA PARA A GESTÃO DE
PESSOAS DENTRO DAS ORGANIZAÇÕES
Apresentação da monografia à Universidade
Candido Mendes como requisito parcial para
obtenção do grau de especialista em Gestão
de Recursos Humanos.
Por: Larissa Arturi Alves Cabral
AGRADECIMENTOS
Eu agradeço a Deus, aos meus amigos
da pós Adaílton, Ana Mara, Célia e
Heloísa por todos os momentos que
compartilhamos e ao meu orientador
Sérgio Majerowicz por todo apoio.
DEDICATÓRIA
Dedico com todo carinho a
minha mãe Elisa, meu pai
Nélio, minha irmã Letícia e
minha
avó
Natalina
pela
força dada nessa trajetória
em minha vida.
RESUMO
Motivação é uma força intrínseca, ou seja, a ação que parte de dentro
para fora do indivíduo e não de fora para dentro. Quando ocorre o contrário, ou
seja, de fora para dentro chamamos de estímulo ou incentivo.
Quando o profissional é estimulado a seguir na direção apontada pela
organização e que não necessariamente é aquela que ele deseja, o indivíduo
poderá não prosseguir até o fim de um projeto, caso o estímulo deixe de existir
ou não seja forte o suficiente. Isso certamente é ruim para a organização, visto
que um profissional desestimulado pode produzir frequentemente trabalhos
com resultado bem abaixo de um patamar mínimo, fazendo com que a
organização ganhe mais um problema ao invés de uma solução.
Neste caso é importante visar como as atividades estão sendo
conduzidas e como elas deveriam ser, de fato. Talvez o profissional sinta-se
motivado se tiver a liberdade de conduzir algum determinado projeto. Talvez
ele se sinta motivado, caso ganhe uma premiação, um elogio ou novos
desafios. O que importa é descobrir o que motiva o profissional, e nessa
empreitada devem estar envolvidos o departamento de Recursos Humanos e
a liderança daquele profissional - o primeiro em função da experiência em
Gestão de Pessoas e o segundo em função do contato mais próximo com o
profissional desmotivado.
Descobrir os sonhos de outra pessoa pode parecer uma tarefa
impossível, mas não é. Fazer algumas adaptações, conversar com o
profissional pode ser uma alternativa para que possa haver uma excelente
produtividade, trazendo assim ganhos significativos e uma relação amistosa
dentro da organização.
METODOLOGIA
A metodologia de pesquisa usada neste trabalho foi a internet, tendo
como foco a Biblioteca Nacional Digital e o Portal domínio Público. Foi utilizada
também a pesquisa bibliográfica. O trabalho tem como proposta visar à
importância da motivação como ferramenta na gestão de pessoas dentro das
organizações.
7
SUMÁRIO
INTRODUÇÃO
08
CAPITULO I – MOTIVAÇÃO
09
1.1- CONCEITO DE MOTIVAÇÃO
1.2- FATORES QUE GERAM A MOTIVAÇÃO
10
1.3- A FORÇA MOTIVACIONAL
15
1.4- CICLO MOTIVACIONAL
17
CAPITULO II- TEORIAS MOTIVACIONAIS
19
2.1- Teoria da Hierarquia das Necessidades – Maslow
19
2.2- Teoria ERC – Alderfer
20
2.3- Teoria dos Dois Fatores – Herzberg
21
2.4- Teoria das Necessidades Adquiridas – McClelland
22
2.5- Teoria da Equidade – Stacy Adams
23
2.6- Teoria x e y- Mc Gregor
23
2.7- Teoria do Reforço – Skinner
24
2.8- Teoria da Expectativa- Vroom
25
CAPITULO III-
28
O PAPEL DA MOTIVAÇÃO NO AMBIENTE ORGANIZACIONAL
3.1 – O OBJETIVO DE SE TER PESSOAS MOTIVADAS NO TRABALHO
31
3.2- O CONTEXTO ORGANIZACIONAL
32
3.3- AS ORGANIZAÇÕES
33
3.4- FATORES MOTIVACIONAIS QUE CONTRIBUEM PARA O ALCANCE DE RESULTADOS
35
4 CONCLUSÃO
38
5 BIBLIOGRAFIA CITADA
39
8
INTRODUÇÃO
Este trabalho teve por objetivo abordar o papel da motivação e a importância
de se ter pessoas motivadas dentro do ambiente organizacional, tendo como foco o
real significado da motivação, seus conceitos, o ciclo motivacional, os fatores
motivacionais e o objetivo de se ter pessoas motivadas no trabalho.
Visto que é importante ter um conhecimento sobre os ciclos motivacionais,
inserimos neste trabalho a Teorias de Maslow, Herzberg,Teoria de McClelland
Teoria de Vroom,Teoria ERC, Teoria do Reforço,Teoria da Equidade e Teoria X e Y.
Considerando que a motivação é um conjunto de fatores psicológicos,
consciente e inconsciente de ordens intelectual, fisiológicas e afetivas que
determinam a conduta do individuo, agindo entre si direcionando seus interesses e a
vontade de realização de determinada tarefa, objetivou-se demonstrar que o
interesse do individuo dentro do âmbito organizacional é uma questão bastante
complicada, visto que a produtividade está cada vez mais associadas às habilidades
de relacionamento interpessoal e a satisfação de seus colaboradores, não
desconsiderando que as diferenças individuais dificultam o estabelecimento de
respostas que unificam o comportamento humano em diversas situações no
cotidiano do ser humano.
Levando em consideração que as pessoas têm inúmeras necessidades ao
mesmo tempo, apresentaram-se as teorias que foram criadas a fim de explicar os
motivos que o individuo tem em certos comportamentos em diversas situações,
visando que a motivação é um determinante fundamental no desempenho humano
no trabalho.
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CAPÍTULO I - A MOTIVAÇÃO
1.1- Conceito de Motivação
É difícil definir exatamente o conceito de motivação, uma vez que este tem
sido utilizado com diferentes sentidos. De modo geral, motivação é tudo aquilo que
impulsiona a pessoa a agir de determinada forma ou, pelo menos, que dá origem a
uma propensão a um comportamento específico, podendo este impulso à ação ser
provocado por um estímulo externo ou também ser gerado internamente nos
processos mentais do indivíduo (CHIAVENATO, 1999).
A definição de motivação é algo interessante e abrangente, possuindo muitas
conotações. Ela deriva do latim motivus, movere, que significa mover-se, deslocarse. É o processo responsável pela intensidade, direção e persistência dos esforços
de uma pessoa para o alcance de uma determinada meta e cumpra certos objetivos.
De acordo com o campo da psicologia o termo “motivação” é direcionado ao
estudo do comportamento humano, sendo como fator principal quando se diz
respeito à compreensão dos motivos ou fatores que levam aos diferentes tipos de
comportamento.
Segundo Bergamini (1997), a motivação humana é constante, infinita, flutuante e
complexa”. Ora acreditava-se que as pessoas buscavam sequencialmente
determinados objetivos - isto é, tão logo tivessem atingido alguns deles, partiriam
necessariamente à busca de outros, também já previsíveis - ora descobria-se que há
objetivos que não são propriamente perseguidos, mas são condições que
asseguram a insatisfação das pessoas num grau de desconforto mínimo, e que
outros são realmente perseguidos e, quando encontrados, de fato trazem muita
satisfação ao indivíduo. Pode-se assim notar a motivação por diversos modos, onde
vale observar se a equipe vai mostra-se otimista, estando apta a novas
oportunidades. Um grupo que, cada integrante se preocupa com os interesses dos
demais costuma ser uma fonte de motivação, é importante notar as atitudes no
trabalho.
10
Existem três fatores fundamentais que serve para a compreensão das razões
determinantes do comportamento do indivíduo. São elas de acordo com
Rodrigues(1994):
• Mecanismo de defesa: é um processo de comportamento
adicional, que mantem a constância e o equilíbrio relativamente
ao autoconceito dos individuos.
• Percepção: é a maneira da pessoa experimentar ou sentir o
Universo.É o processo mediante o qual o individuo interpreta
experiências a sua volta.
• Atitudes: nesse tópico observamos uma íntima relação de
opiniões e valores, podendo ser percebida como forma de
conjunto mental.
Sendo assim, a motivação deve servir de estímulo à pessoa, a fim de sanar
suas necessidades e desejos, provocando comportamentos que promova a
realização de seus objetivos. A realização de objetivos pessoais dos funcionários
reflete
diretamente
no
seu
desempenho
dentro
da
organização,
e
consequentemente na concretização dos objetivos da organização.
Fatores que geram a motivação
1.2-
Vários fatores devem ser analisados pela figura do líder dentro das empresas
ou das organizações, que inspirado nos preceitos de Teoria Geral da Administração
(TGA) e que são elencados e discutidos por alguns teóricos do presente tema, como
o professor Chiavenato (2000), dentre outros, que em suma, os citam da seguinte
forma:
• Trabalho interessante. Desafio, autonomia e variedade de tarefas. A
cada novo projeto os colaboradores devem elaborar pelo menos um
"desenho" que eles nunca fizeram e que tenha um grau de dificuldade
maior do que aqueles já elaborados anteriormente. Com isto eles
11
exercitam o ato de liderar, funcionando também como um treinamento
para aqueles que desejam, e tem potencial, para assumir o posto de
coordenador de projetos.
• Auto-Realização. Sendo este um sentimento que brota de dentro das
pessoas quando elas reconhecem a utilidade e os resultados do
próprio trabalho, cabe aos líderes a função de mostrar ao colaborador
que o trabalho foi realizado a contento. Para suprir esta necessidade,
sugere-se ao final de um projeto um relatório de encerramento para
que todos possam ver, em números, a qualidade do projeto.
• Reconhecimento. Este é um dos pontos de maior importância, muito
valorizado pelos colaboradores. O pleno reconhecimento do trabalho
realizado é difícil de alcançar. Mesmo quando se está satisfeito com o
trabalho realizado por uma pessoa, há que se ter sabedoria para
transmitir adequadamente esta informação.
• Segurança. A falta de estabilidade no emprego é um fator motivador
nos dias de hoje. Costuma-se dizer às pessoas que lá trabalham que
sempre há lugar para profissionais competentes e que devemos buscar
a excelência em nossas atividades para que, com o recebimento de
novos pedidos, mantenhamos nosso emprego.
• Diálogo de Desenvolvimento. O "feedback", principalmente o positivo,
é um grande impulsionador de motivação.
• Desenvolvimento Pessoal e Treinamento. A oportunidade de adquirir
conhecimentos e habilidades associadas ao cargo também é muito
valorizada, na medida em que elevando a capacitação técnica e
administrativa das pessoas, elas consideram-se mais capazes para
exercer a função, aumentando a autoestima. Além disto, por terem sido
convocadas para um treinamento, acreditam que a empresa está
investindo nelas por serem competentes ou por pelo fato de se ter
potencial, despertando assim a motivação.
12
Esta competência também pode ser vista, como uma forma de manter um
bom currículo, o que significa aumentar a empregabilidade interna ou no mercado. O
treinamento é com certeza o ponto forte da política de recursos humanos de
qualquer empresa que queira motivar seus funcionários. A chefia direta tem por
obrigação identificar as necessidades de treinamento de seus funcionários e planejar
os recursos necessários.
• Remuneração.
Uma
boa
remuneração
(salário)
não
desperta
normalmente motivação nos colaboradores por um longo período.
Porém um salário abaixo da média do mercado ou, pior ainda, abaixo
dos colegas da empresa que exercem funções semelhantes sem
diferenças gritantes de desempenho, é um dos principais fatores
desmotivadores. Para evitar isto, como instrumento de apoio, a
empresas devem desenvolver pesquisa de mercado para acompanhar
a gestão de remuneração, procurando, com isto, manter a empresa
competitiva. Os segmentos pesquisados deve referir-se às empresas
do mesmo ramo de atividade, porte e localização geográfica.
• Promoção e crescimento na organização. Com a política de redução
de níveis hierárquicos adotada por praticamente todas as grandes e
médias empresas de qualquer ramo de atividade, ficou ainda mais
difícil oferecer promoções ou crescimento dentro das organizações
como uma retenção de talentos ou um fator motivador. Para contornar
este problema é necessário que a empresa adote uma carreira Y.
• Condições de trabalho. Uma boa condição de trabalho é um ponto
indiscutível para gerar motivação. A empresa deve organizar seu
ambiente de acordo com a atividade desempenhada de maneira a
oferecer a seus colaboradores o melhor ambiente.
• Colegas. Serem colegas amistosos e colaboradores não é algo que o
coordenador possa exigir dos membros de sua equipe, mas o tema
deve ser sempre abordado nas reuniões mensais e, até mesmo, no
recrutamento de novos colaboradores, este é um quesito considerado.
A empresa não pode obrigar pessoas a serem amigas, mas deve
13
promover um ambiente saudável e disponibilizar áreas de lazer para
que estas amizades sejam cultivadas e aprofundadas.
• Benefícios: É também, a exemplo da remuneração - pois não deixa de
ser um salário indireto, um fator de desmotivação se não estiver
equiparado às funções equivalentes dentro ou fora da empresa.
• Status: Símbolos que deixam claro a importância do cargo ocupado.
As pessoas que valorizam este tipo de benefício são, neste
departamento, cada vez mais raras. Mesmo dentre aquelas que
valorizam este não foi apontado como um fator alavancador de
motivação.
• Sugestões para melhoramento: Programas participativos. A opinião
do funcionário é importante e as suas sugestões para melhoria devem
ser realmente consideradas e premiadas. A iniciativa deve ser
valorizada através de um sistema de envio de sugestões para
melhoramento.
• Estimular o estrategismo: Sempre que se tenta influenciar o
comportamento de outras pessoas, envolve-se em um ato de liderança.
Portanto, liderança é um ato de influência. Caso tenha-se interesse em
desenvolver os recursos humanos e criar um ambiente motivador, que
resulte em altos níveis de produtividade e traga satisfação às pessoas
a curto e longo prazo, então se precisa pensar no estilo de liderança,
priorizando as atividades e atitudes que induzem um comportamento
positivo nos colaboradores. Abaixo alguns exemplos praticados de
como despertar a motivação nas pessoas através da liderança.
• Estabelecer
objetivos
claros:
Todos
devem
ter
clareza
de
entendimento do que seja o trabalho da equipe, e porque ele é
importante. Os objetivos devem ser desafiadores, porém atingíveis,
mutuamente acordados, e ter relação direta com a visão da equipe.
Cada membro deve compreender o seu papel nesta realização.
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• Empoderamento: Criar confiança dos membros na capacidade da
equipe de superar obstáculos e atingir os objetivos. O mútuo respeito
faz com que todos compartilhem as responsabilidades, ajudando-se
mutuamente, tomando a iniciativa para ir de encontro aos desafios. As
políticas, regulamentos e processos devem permitir aos membros
executar suas tarefas com facilidade. Os colaboradores devem ter a
oportunidade de desenvolver e aprender novas habilidades. Faz-se
também necessária uma sensação de poder individual e coletivo.
• Relacionamento
e
Comunicação:
Deve-se
manter
aberta
a
comunicação, e os membros da equipe expressarem suas opiniões,
pensamentos e sentimentos sem receio das consequências. Saber
ouvir deve ser considerado tão importante quanto falar. As diferenças
de opinião e perspectiva devem ser devidamente valorizadas. Através
de "feedback" sincero, demonstrativo de interesse genuíno, os
colaboradores conscientizam-se de suas forças e fraquezas. Propiciar
uma atmosfera de confiança e integração é fundamental no processo
da motivação.
• Reconhecimento e Apreço: As realizações individuais e as da equipe
devem ser reconhecidas frequentemente pelo líder, celebrando as
etapas, realizações e eventos. Os colaboradores devem sentir-se
altamente prestigiados dentro da equipe, ficando imbuídos de um
senso de realização pessoal em relação à equipe e pelas próprias
tarefas.
• Moral: O líder deve ser entusiasta em relação ao trabalho da equipe, e
deve transmitir aos outros o orgulho de ser um membro da mesma.
Deve ainda manter a confiança e o empenho, sendo otimista em
relação ao futuro. Estas atitudes elevarão o moral dos demais
membros, propiciando um ambiente de confiança na organização.
15
1.3- A força Motivacional
A Força Motivacional foi encontrada a partir da multiplicação dos fatores
valência, expectativa e instrumentalidade (Teoria das Expectativas). Para análise
dos fatores motivacionais, elegeram-se os fatores de valência (atributos valorativos),
expectativa e instrumentalidade conforme será descrito.
A estrutura dos atributos valorativos consiste dos seguintes conjuntos de
fatores primários:
• Justiça no Trabalho: define que o ambiente de trabalho deveria garantir as
condições materiais, de assistência, de higiene e de equipamentos
adequados às características das atividades e à adoção das medidas de
segurança, bem como garantir o retorno econômico compatível, o equilíbrio
de esforços e direitos entre os profissionais, o cumprimento das obrigações
pela organização.
• Autoexpressão e Realização Pessoal: define que o trabalho deveria
oportunizar expressão da aprendizagem contínua, da criatividade, da
capacidade de tomar decisões, do sentimento de produtividade, das
habilidades interpessoais, e do prazer pela realização das tarefas.
• Sobrevivência Pessoal e Familiar: define que o trabalho deveria garantir as
condições econômicas de sobrevivência, de sustento pessoal e de assistência
à família, a existência humana, a estabilidade no emprego decorrente do
desempenho, o salário e o progresso social.
• Desgaste e Desumanização: define que o trabalho, na percepção do
trabalhador, deveria implicar o desgaste, pressa, atarefamento, perceber-se
como máquina ou animal (desumanizado), esforço físico, dedicação e
perceber-se discriminado.
Os itens de expectativas estão organizados nos seguintes fatores:
• Autoexpressão: indica que o indivíduo espera encontrar oportunidades para
sentir-se reconhecido, para expressar sua criatividade; seu bem-estar, a
aprendizagem e as habilidades interpessoais, para opinar, para perceber
proporcionalidade entre as retribuições das organizações e o que faz, para
ser respeitado como gente e merecer a confiança dos superiores.
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• Desgaste e Desumanização: reúne as expectativas de que o trabalho venha
resultar em esgotamento, pressa, atarefamento, exigência de rapidez,
desproporção entre esforços e recompensas, negação da própria condição
humana, discriminação, esforço corporal e repetição de tarefas.
• Responsabilidade: expressa as expectativas relativas ao cumprimento das
tarefas e das obrigações, à responsabilidade pelas próprias decisões, ao
sentimento de dignidade, à apresentação de atitudes de obediência e a
manter-se ocupado.
• Recompensa e Independência Econômica: expressa as expectativas de
que o trabalho provenha o sustento e a independência econômica, garanta
contrapartidas merecidas, estabilidade no emprego, assistências e a própria
sobrevivência.
• Condições Materiais de Trabalho: expressa as expectativas que o trabalho
provenha uma assistência merecida pelo trabalhador, os equipamentos
necessários à execução das tarefas, segurança, higiene e conforto ambiental.
Para a Instrumentalidade, foram identificados também cinco fatores:
• Envolvimento e Reconhecimento que indica quanto os indivíduos percebem
o próprio desempenho como necessário para que: se sintam reconhecidos,
influentes, identificados às tarefas, merecedores de confiança, incluídos no
grupo; produtivos e percebam-se como pessoas que buscam a melhor forma
de realizar o trabalho e com igualdade de direitos em relação aos colegas.
• Condições Materiais de Trabalho: indica quanto os indivíduos percebem o
próprio desempenho como influente para conseguir contar com ambiente
higiênico e seguro, equipamentos adequados, conforto, assistência e para
que a organização cumpra com suas obrigações.
• Desgaste e Desumanização: indica quanto os indivíduos percebem o próprio
desempenho como responsável por provocar esgotamento, atarefamento,
percepção de tornar-se máquina ou um animal, esforço físico, percepção de
discriminação e pressa.
• Recompensas e Independência Econômica: indica quanto os indivíduos
percebem o próprio desempenho como útil para obter seu auto-sustento,
independência, estabilidade e assistência.
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• Responsabilidade: indica quanto os indivíduos percebem o próprio
desempenho como um instrumento capaz de lhe proporcionar sentimento de
dignidade associada ao cumprimento das tarefas, à resolução de problemas,
a ver as tarefas prontas, assumir suas decisões, a ser acolhido, obediente e
produtivo.
1.4- Ciclo motivacional
Baseado em Lopes (1980) a motivação funciona como maneira cíclica e
repetitiva. O indivíduo sai do estado de equilíbrio interno, onde todas suas
necessidades estão satisfeitas, e entra em um estado de desequilíbrio fisiológico ou
psicológico, surgindo uma deficiência ou necessidade, que para ser satisfeita, gera
estímulos a fim de aliviar a tensão e retornar ao estado inicial. Porém, nem sempre
se consegue extinguir essa tensão, podendo gerar frustração, que normalmente é
liberada através da agressividade, mau humor, insônia, entre outros fatores. Outras
vezes, a intensidade dessa tensão é diminuída com a satisfação parcial dessa
necessidade, onde outra solução (não ideal, mas satisfatória) é encontrada. A Figura
a seguir expõe o ciclo motivacional.
Equilíbrio à Necessidade à Estímulo ou à Tensão à Barreira
Interno
incentivo
à Compensação
Para Teixeira (2001), o chamado ciclo motivacional tem como ponto de partida
um estímulo para a satisfação de certa necessidade que se manifesta, gerando
assim uma tensão tradutora de um estado de desequilíbrio do organismo. Enquanto
essa necessidade não for satisfeita, essa necessidade não abranda e o desequilíbrio
mantém-se.
É necessário estar atento no resultado do trabalho do indivíduo, pois se
houver insatisfação surgirão conflitos, tendo como consequência o stress individual
e organizacional.
Essa insatisfação é reduzida a índices baixos, onde o enfoque organizacional
está direcionado ao indivíduo. A qualidade de vida passa a ser uma das principais
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metas para que se alcance o objetivo, a missão da empresa. Sendo assim, o
trabalho deve proporcionar o desenvolvimento abrangente do ser humano.
É de suma importância estar atento de como o empregado se sente no
ambiente de trabalho. Suas atitudes, a forma de agir serão frutos de sua motivação.
Contudo, é preciso investir no desenvolvimento de recursos humanos.
Podemos considerar a motivação como um aspecto intrínseco as pessoas,
ninguém pode motivar ninguém, sendo que a motivação específica para o trabalho
depende do sentido que dá a ele.
Esse ciclo se divide em seis etapas iniciando-se nas necessidades individuais
não satisfeitas o que gera uma procura de alternativas para satisfazer essas
necessidades; escolhe-se então uma das alternativas para se alcançar o objetivo
desejado e toma-se uma atitude, ou seja, parte-se para ação propriamente dita.
Após esse processo, há uma reavaliação da situação e então, finalmente o indivíduo
decide se está motivado ou não para satisfazer sua necessidade através da
alternativa escolhida. Após a reavaliação da situação, se o objetivo foi alcançado,
foram atendidas as necessidades e atingidas as expectativas, porém no caso de não
se ter alcançado a meta, as reações finais desse ciclo serão construtivas, quando
houver uma reação positiva do indivíduo, que poderá suas metas ou tentar
ultrapassar as barreiras impostas, caso contrário, teremos uma reação de frustração,
onde o empregado terá uma resposta negativa à não realização da meta inicial,
podendo apresentar reações de agressividade, regressão, fixação até retraimento.
19
CAPÍTULO II
TEORIAS MOTIVACIONAIS
2.1- Teoria da Hierarquia das Necessidades - Maslow
A teoria em questão estuda a motivação através das necessidades dos seres
humanos. Maslow, o autor da teoria, considera “necessidade”, a manifestação
natural de sensibilidade interna, que desperta uma tendência a realizar um ato ou a
procurar uma determinada categoria de objetos.
Maslow
organizou
as
necessidades
humanas
em
cinco
categorias
hierárquicas,
conforme sua predominância e probabilidade:
- Necessidades Fisiológicas: necessidades de sobrevivência - alimento, água,
oxigênio, sono e sexo – e também são instintivas, uma vez que nascem com o
homem;
- Necessidades de Segurança: busca de proteção contra ameaças e privações.
Mantém as pessoas em estado de dependência seja com a empresa, seja com
outras pessoas;
- Necessidades Sociais: relacionadas ao convívio social – amizade, afeto, amor,
entre outros fatores;
- Necessidade de Estima: desenvolvimento de sentimentos de autoconfiança e de
ser útil e necessário para os outros. Sua frustração produz sentimentos de
inferioridade e impotência;
- Necessidade de Auto-Realização: tendência de explorar suas potencialidades.
Há uma distinção nítida entre motivação de deficiência e motivação de
crescimento, no caso, as necessidades básicas correspondem a motivos de
deficiências, que constituem déficits no organismo, onde o preenchimento se dá
através de objetos ou seres humanos de fora. Desta forma, logo quando o indivíduo
satisfaz uma necessidade, surge outra, e assim sucessivamente. A motivação de
crescimento ocorre quando o passo seguinte é subjetivamente mais agradável, isto
20
é, quando já satisfazemos suficientemente as nossas necessidades básicas, assim
seremos motivados pelas tendências para individualização.
A diferença entre as necessidades básicas (deficiência) e as necessidades de
crescimento é de ordem qualitativa, uma vez que as pessoas diferem na intensidade
de suas necessidades.
De acordo com essa teoria, dificilmente iremos atingir o topo da pirâmide, pois
sempre haverá novos sonhos e objetivos. São muitas as críticas feitas a esta teoria
que fazem ressalvas sobre as dificuldades de se avaliar a teoria, a metodologia
utilizada no processo de pesquisa, a dificuldade de se evidenciar que a satisfação de
uma necessidade ative a necessidade seguinte, porém a principal crítica diz respeito
à subjetividade do indivíduo, sendo extremamente difícil padronizar seus agentes
motivadores.
2.2- Teoria ERC – Alderfer
Desenvolvida pelo psicólogo Clayton Alderfer, a partir da teoria de Maslow e
de novas pesquisas, a Teoria ERC concorda que a motivação do trabalhador pode
ser medida seguindo uma hierarquia de necessidades, porém diverge da Teoria de
Maslow em alguns pontos básicos.
Maslow via as pessoas subindo progressivamente dentro da hierarquia das
necessidades. Já Alderfer percebia que as pessoas subiam e desciam dentro da
hierarquia das necessidades e que existiam apenas três fatores essenciais para
motivação:
- Necessidade existencial: necessidades básicas de Maslow, ou seja, necessidades
de sobrevivência;
- Necessidades de relacionamento: o ser humano
tem necessidade de
relacionamentos interpessoais, ou seja, sociabilidade e relacionamento social;
- Necessidades de crescimento: necessidade que o ser humano tem de criar, dar
sugestões, participar, entre outros fatores, sendo assim o desenvolvimento do
potencial humano.
Essa teoria adota o princípio de frustração-regressão, ou seja, uma
necessidade inferior pode ser ativada quando uma necessidade mais elevada não
21
pode ser satisfeita e também salienta que mais de uma necessidade poder ser
focalizada de uma única vez.
2.3- Teoria dos Dois Fatores - Herzberg
Herzberg tomou como ponto de partida a teoria clássica de Maslow, mas
como Aldefer, também discordou de alguns pontos da Teoria das Necessidades.
Concorda com Maslow no que diz respeito às necessidades serem sempre internas,
mas discorda ao afirmar que quando as pessoas falam de “sentimento de
insatisfação”, referem se a os fatores extrínsecos ao trabalho e quando se referem a
sentir-se bem estão se referindo a elementos intrínsecos.
Para Herzberg, a motivação depende do trabalho em si e não dos incentivos
que os empresários possam dar aos funcionários e enquanto para Maslow todas as
necessidades motivam e provocam satisfação, para Herzberg não são todas as
necessidades que motivam, pois algumas apenas evitam a não-satisfação.
Herzberg classifica a motivação em duas categorias:
• Fatores de Higiene: são os fatores extrínsecos e são insatisfacentes, ou seja, os
que previnem a insatisfação; giram em torno do “contexto do cargo”: como a pessoa
se sente em relação à empresa, as condições de trabalho, salários, prêmios,
benefícios, vida pessoal, status, relacionamentos interpessoais;
• Fatores de Motivação: são os fatores intrínsecos, associados a sentimentos
positivos e estão relacionados com o “conteúdo do cargo”: como a pessoa se sente
em relação ao cargo: o trabalho em si, realização pessoal, reconhecimento,
responsabilidades. O funcionário que está motivado tem um gerador interno e
executa a tarefa pôr ela mesma, pela realização, o reconhecimento, a
responsabilidade e progresso.
Dentro do ponto de vista desta teoria, a chave da motivação se encontra na
reestruturação dos cargos, tornando-os mais desafiadores e gratificantes, elementos
estes, que foram tirados dos mesmos pela excessiva especialização. Para o autor, a
insatisfação não é o mesmo que a não satisfação, uma vez que pode não estar
insatisfeito, mas ao mesmo tempo, pode-se também não estar satisfeito. Muitas
críticas foram feitas à teoria no que diz respeito à metodologia empregada sendo
22
limitada ao seu modelo, quando não empregado, gera resultados divergentes e
também são criticadas as suposições consideradas na teoria, em outras palavras, é
questionada a suposição que dois conjuntos de fatores operam primariamente em
uma única direção.
2.4- Teoria Da Realização ou Teoria das Necessidades Adquiridas –
McClelland
Essa teoria ressalta que as necessidades podem ser aprendidas ou
socialmente adquiridas durante a vida, iniciando-se assim que o indivíduo começa a
interagir com o ambiente e se resumem em três necessidades básicas:
• Necessidade de Realização (nR): é o desejo de ser excelente, de ser
melhor, de ser mais eficiente e as pessoas com essas necessidades gostam
de correr riscos calculados, de ter responsabilidades, de traçar metas;
• Necessidade de Poder (nP): é o desejo de controlar os outros e de
influenciá-los. Pessoas assim tem grande poder de argumentação e esse
poder pode ser tanto positivo quanto negativo e procuram assumir cargos de
liderança.
• Necessidade de Aflição (nA): reflete o desejo de interação social, de
contatos interpessoais, de amizades e de poucos conflitos. Pessoas com
essas necessidades colocam seus relacionamentos acima das tarefas.
Através de sua teoria, o autor estabelece pontos importantes a serem
avaliados tais como o esforço do indivíduo em buscar de feedbacks
concretos, a eleição de modelos a ser seguido, o estabelecimento de metas
com propostas desafiadoras e um maior controle do indivíduo para com seus
desejos.
23
2.5- Teoria da Equidade – Stacy Adams
Estudos realizados por J. Stacy Adams fundamentam-se no fato de que os
trabalhadores buscam justiça quanto às recompensas recebidas, as comparando
com as dos seus colegas de trabalho.
Equidade, neste caso, é a relação entre a contribuição que o indivíduo dá em
seu trabalho e as recompensas que recebe, comparada com as recompensas que
os outros recebem em troca dos esforços empregados. É uma relação de
comparação social.
A Teoria da Equidade focaliza a relação dos resultados para os esforços
empreendidos em relação à razão percebida pelos demais, existindo assim a
equidade. Porém quando essa relação resulta em um sentimento de desigualdade,
ocorre a inequidade, podendo esta ser negativa, quando o trabalhador recebe
menos que os outros e positiva, quando o trabalhador recebe mais que os outros.
Se algumas dessas duas condições acontecem, o indivíduo poderá se
comportar da seguinte forma:
• Apresentará uma redução ou um aumento em nível de esforço;
• Poderá fazer tentativas para alterar os resultados;
• Poderá distorcer recursos e resultados;
• Poderá mudar de setor ou até de emprego;
• Poderá provocar mudanças nos outros;
• E por fim, poderá trocar o grupo ao qual está se comparando.
A equidade é subjetiva: o que pode parecer justo para o superior, pode não
parecer justo para o subordinado, por isso, a maior importância recai sobre o que o
ambiente percebe com justo e não sobre o que o gerente acredita ser justo.
2.6- Teoria x e y- Mc Gregor
As teorias X e Y, construídas por Douglas McGregor no começo da década de
50 podem ser analisadas como duas formas de se visualizar o comportamento
humano dentro da empresa. As teorias podem ser observadas pelos seguintes
aspectos: Teoria X: subserviência e controle. Teoria Y: potencialidades e
desenvolvimento pessoal. McGregor criou uma distinção específica para as duas
24
teorias deixando claras as diferenças entre elas. O comportamento humano nas
organizações não pode ser apenas estereotipado em apenas duas teorias, mas fica
evidente a aplicação dessas teorias ou partes delas em várias organizações nos dias
atuais. As características da administração dos recursos humanos em várias
empresas demonstram traços das teorias X e Y criado por Douglas McGregor.
Após verificar a forma pelo qual os gestores lidavam com seus subordinados,
constatou que os mesmos tendem a desenvolver um conjunto de assunções, ideias
ou crenças sobre os empregados que podem basicamente ser divididas em dois
grupos, pelos quais constituem duas visões diferentes positivas e negativas.
Na Teoria X, as organizações partem do pressuposto de que as pessoas
têm aversão ao trabalho e à responsabilidade, preferindo ser dirigidas e, por isso,
devem ser controladas e motivadas pela coação, pela punição, pelo dinheiro ou
pelos elogios. Estes pressupostos correspondem à concepção mecanicista dos
trabalhadores utilizada pela Escola Clássica e levam as organizações a colocar a
ênfase na satisfação dos fatores higiênicos definidos por Frederick Herzberg.
Na Teoria Y, parte-se da hipótese de que as pessoas são criativas e competentes
e consideram que o trabalho é tão natural como a diversão ou o descanso. Assim
sendo, sob condições corretas desejam trabalhar, daí que é fundamental
proporcionar-lhe condições para o seu desenvolvimento pessoal. Estes
pressupostos constituem a base da chamada Administração Participativa.
2.7- Teoria do Reforço – Skinner
Desenvolvida inicialmente pelo psicólogo norte-americano Burrhus Frederic
Skinner (considerado como um dos pais da psicologia comportamental), a Teoria
do Reforço, conclui que as ações com consequências positivas sobre o individuo
que as práticas tendem a ser repetidas no futuro, enquanto o comportamento que
é punido tende a ser eliminado. As consequências são positivas sempre que as
pessoas sentem prazer com o seu próprio desempenho. Daqui resulta a
importância da informação sobre a organização como fator de motivação, em
especial a relativa às áreas em que a pessoa se encontra envolvido.
25
Segundo a Teoria do Reforço, o comportamento das pessoas pode ser
influenciado e controlado através do reforço (recompensa) dos comportamentos
desejados e ignorando as ações não desejadas (o castigo do comportamento não
desejado deve ser evitado na medida em que tal contribuiria para o
desenvolvimento de sentimentos de constrangimento ou mesmo de revolta).
Skinner defende mesmo que o comportamento das pessoas pode ser controlado
e informado por longos períodos de tempo sem que estas se apercebam disso,
inclusivamente sentindo-se livres.
Uma técnica defendida por Skinner é a modificação do comportamento
organizacional que consiste na aplicação da Teoria do Reforço aos esforços para
a mudança nas organizações e assenta em dois princípios basilares: primeiro as
pessoas atuam da forma que acham mais gratificantes e recompensadoras;
segundo, o comportamento pode ser influenciado e determinado pela gestão das
recompensas a ele associadas.
A idéia principal dessa teoria é de que o reforço condiciona o comportamento
sendo que este é determinado por experiências negativas ou positivas, devendo o
gerente estimular comportamentos desejáveis e desencorajar comportamentos não
agradáveis.
O reforço positivo se dá de várias formas tais como: premiações, promoções
e até um simples elogio a um trabalho bem feito. São motivadores vistos que
incentivam o alto desempenho. O reforço negativo condiciona o funcionário a não se
comportar de maneira desagradável, atuando através repreensões chagando até a
demissão.
2.8- Teoria da Expectativa- Victor Vroom.
26
Para Victor Vroom, motivação é o processo que governa a escolha de
comportamentos voluntários alternativos. O quadro inicial seria aquele de uma
pessoa que poderia escolher entre fazer A, B ou C.
Segundo Vroom, a motivação da pessoa para escolher uma das alternativas
dependeria de três fatores: Do valor que ele atribui ao resultado advindo de cada
alternativa,
da percepção de que a obtenção de cada resultado está ligada a uma compensação
e
da
expectativa
que
ele
tem
de
alcançar
certos
resultados.
Assim, para que uma pessoa esteja "motivada" a fazer alguma coisa é preciso que
ela, simultaneamente:
-atribuir valores à compensação advinda de fazer determinada atividade;
-acreditar que fazendo tal atividade ela receberá a compensação esperada;
-acreditar que há condições de fazer aquela atividade.
Em termos de uma equação, essa definição poderia ser escrita da seguinte
forma:
Motivação = [expectativa] X [instrumentalidade] X [valor], o que significa que
todos os termos devem ser maiores do que zero (nenhum dos fatores pode estar
ausente).
27
Valor
As diferentes compensações ligadas às alternativas A, B e C terão diferentes
valores (valências) para determinada pessoa. Um novo emprego, por exemplo,
poderá ter como valores positivos um maior salário e uma maior visibilidade e
poderão ter como valor negativo uma carga maior de trabalho e uma mudança para
outra cidade.
Percepção das Compensações Ligadas aos Resultados
Toda pessoa tem um percepção da compensação que terá se alcançar certo
resultado. Ela pode, por ex., estar convencida de que se chegar a B será promovida.
Essa relação entre desempenho e compensação, na linguagem de Vroom, é
chamada de "instrumentalidade".
Expectativa de Alcançar o Resultado
Uma pessoa avalia a probabilidade de obter certo resultado comparando os
esforços necessários para tanto com suas próprias capacidades. Se ela entender
que a probabilidade ligada à alternativa A, por exemplo, é muito baixa, ela irá fazer
sua escolha entre B e C. Se ela achar que é impossível atingir C, não fará qualquer
esforço para isso.
Resultados
Vroom enfatiza a importância de se analisar com cuidado a dimensão dos
valores atribuídos a uma compensação. Por exemplo, um jovem profissional pode
atribuir enorme valor a uma promoção não pelas perspectivas de carreira que isso
ofereça ou pelo aumento de salário em si, mas pelo fato de que esse aumento vai
permitir que ele desfrute inúmeras situações no decorrer de sua vida.
Isso mostra que motivação não é um processo e varia de indivíduo a
indivíduo, em função de seus objetivos pessoais.
28
CAPÍTULO III
O PAPEL DA MOTIVAÇÃO NO AMBIENTE
ORGANIZACIONAL
O comportamento humano é motivado pelo desejo de atingir algum objetivo. A
unidade básica de um comportamento é uma atividade, a auto-realização de fazer
algo. Podemos dizer que a motivação de uma pessoa depende da força de seus
motivos, que impulsionam e mantém o comportamento dos indivíduos.
A motivação refere-se a forças que energizam, dirigem e sustentem os
esforços de uma pessoa. Todo comportamento, exceto reflexos involuntários como o
piscar de olhos, é motivado.
O indivíduo passa pela seleção sofre a ação do treinamento, mas falta ainda
uma das fases mais importantes: a fase de ação do comportamento. É importante
ressaltar um velho provérbio, que diz: “pode-se levar um cavalo à água, mas não se
pode levá-lo a beber".
Um colaborador poderá estar dotado generosamente de todas as qualidades
necessárias ao desempenho do cargo, ter as ferramentas necessárias, ter um bom
ambiente de trabalho. Mas isto não garantirá, de antemão, que ele executará a
contento sua tarefa. A misteriosa qualidade que o leva a empreender a ação para
executar a tarefa está diretamente ligada aos problemas da motivação humana na
empresa.
Uma pessoa altamente motivada trabalhará com afinco para atingir metas de
desempenho. Com habilidade e entendimento adequados de sua função, essa
pessoa será altamente produtiva.
Em uma sociedade de produção em massa, o empreendimento de motivar as
pessoas a trabalhar não constitui uma tarefa fácil, visto que muitas obtêm pouca
satisfação pessoal dos seus empregos e auferem pouco senso de realização e
criatividade. De início é preciso diferenciar necessidade, incentivo e motivação.
29
As necessidades são os desejos sentidos pelo indivíduo. São chamadas
também de exigências ou imperativos. Os incentivos são os objetos ou os
comportamentos que satisfazem as necessidades.
Muitos fatores podem impedir que uma pessoa tenha altos desempenhos. Um
vendedor altamente motivado pode trabalhar 60 horas por semana, mas ter
dificuldade em atingir suas metas de desempenho por vários motivos. Pode não
entender seus clientes ou seus produtos, pode trabalhar para uma empresa sem
reputação/ ter de/vender produtos inferiores a preços absurdos, ter dificuldade no
campo de vendas, ou ser perturbado por épocas de recessão na economia.
Administradores eficientes facilitam o desempenho fornecendo as coisas de
que as pessoas precisam para desempenhar sua função. Pode oferecer a seu
pessoal um treinamento adequado, ferramentas e equipamentos necessários,
orçamento apropriado, pessoal de apoio, autoridade e informação suficientes para
que o pessoal faça um bom trabalho. Sem esses elementos, até mesmo as pessoas
altamente motivadas não vão ter um bom desempenho. Assim, ao perceberem que a
situação inibe em vez de auxiliar seu desempenho, perdem a motivação.
Os indivíduos possuem milhares de necessidades. A necessidade mais forte
em certo momento que conduzirá a determinada atividade. O que ativa e condiciona
os desejos de uma pessoa? Segundo Gellerman,
“A maior motivação é tornar real a idéia que a pessoa
faz de si mesma, isto é, fazer viver de maneira mais apropriada ao
respectivo papel preferido, ser tratada de modo correspondente a
categoria que mais deseja possuir e obter a recompensa que
atinja o nível que o individuo considere equivalente as suas
aptidões. Nessas condições estamos permanentemente
procurando alcançar a situação que nos julgamos merecedores,
tentando fazer com que nossas idéias subjetivas ao nosso
respeito se convertam em realidades objetivas. Quando os fatos
parecem confirmar tais idéias, costumamos achar que a vida é
boa e o próprio mundo é justo, porém, quando deixamos de
conquistar as regalias que consideramos por direito, nossa
tendência é para desconfiar que algo está completamente errado
no mundo”
30
A motivação pode ocorrer de diversas maneiras, influenciando no ambiente
organizacional, ela pode se dar pelos fatores internos, pelos fatores externos e pela
pressão social.
•
Fatores internos: Ocasionalmente encontra-se em pessoas que agem
por conta própria, pessoas auto- motivadas que agem em função do
que julgam bom para elas e para o bem comum.
•
Fatores externos: São aqueles que influenciam as pessoas, fazendo-as
tomar decisões que lhes convém, muitas vezes pro seu próprio
benefício.
•
Pressão social: Já se diz o nome, a pressão social é aquilo que as
pessoas fazem por ver que a maioria da população está realizando.
Por exemplo: se o casamento fosse obrigatório, uma lei e noventa por
cento da sociedade casassem, a pessoa sentirá pressionada em
arrumar uma pessoa para se adequar a mesma. Isso ocorre no
ambiente organizacional, às organizações estão cada vez mais
exigentes em relação à seleção de pessoas, e quando selecionam, é
preciso haver dedicação e responsabilidade, a rotatividade está cada
vez maior, então a pressão social está presente nesse sentido, é
preciso que os indivíduos se adequem e façam sua parte da melhor
maneira possível, muitos por sofrerem essa pressão social, acabam
ficando no meio do caminho.
Segundo Maximiano,
“A motivação para o trabalho é uma expressão que
indica um estado psicológico da disposição ou vontade de
perseguir uma meta ou realizar uma tarefa. Estudar a motivação
para o trabalho é procurar entender quais razões ou motivos que
influenciam o desempenho das pessoas que é a mola propulsora
de bens e da prestação de serviços”
31
3.1- O objetivo de ser ter pessoas motivadas no trabalho
Um dos grandes desafios das organizações nos dias de hoje é criar um
ambiente de trabalho motivador para seus empregados. Esse desafio acentua-se
quando se verifica a intenção, por parte dos indivíduos, de valorizarem cada vez a
qualidade de vida. Assim sendo, se o ambiente de trabalho não trouxer a satisfação
desejada, em contrapartida ao nível de esforço, há uma tendência natural para a
economia de esforços no local de trabalho e alocação desta mesma energia em
ações que realmente despertem o interesse do indivíduo.
A motivação no âmbito organizacional está relacionada à qualidade de
desempenho e esforços de seus colaboradores, constituindo a energia motriz para
atingir os resultados desejados.
Com a chegada da globalização e avanço tecnológico, aumento da
competitividade entre as empresas, custos de contratação, treinamentos e processo
de automação industrial, a exigência do melhor desempenho de seus colaboradores
está cada vez maior.
Por esse motivo, as empresas estão sempre buscando alternativas que
motivem seus colaboradores, com o intuito de proporcionar um melhor clima
organizacional e desempenho de seus profissionais.
Por ser o processo responsável pela intensidade, direção e persistência
dos esforços para o alcance de metas, a motivação se tornou fundamental para as
organizações. Conhecer meios de manter as equipes motivadas a realizar seu
trabalho é buscar qualidade, sucesso e lucratividade.
Devido a estes fatores de intensificação da concorrência e do ritmo
acelerado das mudanças no mercado de trabalho, é fundamental para o sucesso de
qualquer organização possuir colaboradores estimulados a alcançar metas para que
os resultados esperados e planejados sejam superados com disposição e satisfação.
Só depois de se conhecerem as fontes de motivação dos trabalhadores é
que se podem esperar ganhos adicionais, efetuando uma gestão eficaz, pois o
32
sucesso de qualquer organização envolve, sem dúvida, o nível de motivação de
seus colaboradores.
Em um Levantamento feito na empresa que foi utilizada como objeto de
estudo, as pessoas voltadas à participação apontaram a auto-realização em si e a
responsabilidade como algo que realmente deve fazer com que as pessoas se
sintam mais contentes com o trabalho. Essas pessoas pesquisadas acreditam que
sua autoestima está na maior parte ligada ao efetivo atingimento das metas.
Analisando então os efeitos e consequências da satisfação no trabalho, os
empregados julgam que um ou mais aspectos do trabalho não estão adequados, o
estado de desmotivação podem fazer com que esses funcionários apresentem
diferentes reações, como por exemplo, procurar outro emprego, fazendo com que
seja necessário repor esta mão-de-obra, trazendo custos adicionais de procura,
seleção e treinamento.
3.2- O contexto organizacional
O envolvimento segmentar dos indivíduos é à base da estrutura
organizacional. As organizações e os cargos diferem na totalidade do envolvimento
que solicitam e os indivíduos diferem na magnitude de envolvimento que julgam
aceitáveis. Quando as pessoas ingressam em uma organização, trazem consigo
uma variedade de valores e interesses que advém do ambiente externo, qualquer
organização com fácil permeabilidade de fronteiras está sujeita à influência contínua
do ambiente externo.
As transformações que vêm ocorrendo no mundo exigem também que as
organizações modifiquem de uma maneira bem profunda a sua forma de conceber e
entender o papel desempenhado pelas pessoas. No cerne da questão está a
premissa de que a motivação tem uma relação direta com o desempenho e,
portanto, constitui-se num fator fundamental para ganhos de produtividade.
No decorrer das últimas décadas têm se multiplicado os exemplos
(estratégias motivacionais) de que é possível fazer da organização um ambiente
saudável, e do trabalho ali executado algo realmente motivador para o ser humano.
33
As estratégias motivacionais são classificadas em três categorias conforme a ênfase
dada a cada uma das três dimensões organizacionais: Econômica, Psicossocial e
Política. Devida à estreita ligação entre as dimensões é impossível que uma
mudança operada em uma delas não interfira nas outras duas.
A estrutura de poder de uma empresa define a própria
empresa, os objetivos que a empresa persegue e a estrutura que
ostenta são uma extensão dos objetivos e necessidades dos grupos e
indivíduos dominantes que constituem a sua estrutura de poder.
(MATTOS, 1988).
Estudos da relação entre motivação e desempenho realizados por alguns
estudiosos abordados pela teoria das características do trabalho, sinalizam a
necessidade de se considerar os fatores de mediação no trabalho que impactam
nesta relação. O alcance dos objetivos organizacionais se encontra atrelado ao
desempenho eficiente e eficaz nos níveis individual, grupal e organizacional.
Dentre os fatores de mediação entre motivação e desempenho no
trabalho se destacam: o significado que o trabalho realizado possui para quem o
realiza, o sistema de recompensas e punições vigente nas organizações, o estilo
gerencial e a qualidade do ambiente psicossocial do trabalho, e a convergência
entre os valores pessoais e organizacionais.
O desafio das organizações reside na necessidade de compreender a
dinâmica dos processos internos que movem as pessoas, por meio da adoção de
práticas que corroborem o sentido de pertença, a satisfação das pessoas e
consequentemente, o sucesso e o fortalecimento da imagem da organização.
3.3- As organizações
A
sociedade
moderna
é
uma
sociedade
de
organizações.
As
organizações são sistemas extremamente complexos, elas revelam-se compostas
de atividades humanas em diversos níveis de análise. Personalidades, pequenos
grupos, intergrupos, normas, valores, atitudes, tudo isso existe sob um padrão
complexo e multidimensional.
34
As organizações operam em diferentes ambientes, sofrendo as mais
variadas coações e contingências, que se modificam no tempo e no espaço e
reagem a elas através de estratégias para alcançar resultados diferentes. Tudo isso
faz com que as organizações apresentem uma incrível diversidade, criando sua
própria cultura ou clima, com seus próprios tabus, costumes e crenças.
A existência de uma organização se dá quando existem pessoas aptas a
exercerem uma comunicação entre si, que almejam contribuir com sua ação e para a
realização de um propósito comum.
O sistema, pois, a que damos o nome de organização, é um sistema
composto das atividades dos indivíduos; o que faz dessas atividades um sistema é o
fato de os esforços de diferentes pessoas serem coordenados.
As organizações como unidades sociais (ou agrupamentos humanos) são
intencionalmente construídas e reconstruídas a fim de atingir objetivos específicos e
se caracterizam por:
•
Divisões de trabalho, poder e responsabilidades de comunicação,
planejadas intencionalmente para intensificar a realização de
objetivos;
•
A presença de um ou mais centros de poder que controlam os
esforços combinados da organização e os dirigem para seus
objetivos;
•
Substituição de pessoal.
Todas essas características fazem das organizações ferramentas
humanas, construídas e reconstruídas para lidar com os desafios do seu contexto.
Um empreendimento coletivo imerso em complexas redes de significados e
interesses que podem ser mais ou menos convergentes. Um fenômeno cuja
complexidade emerge nos múltiplos níveis que o constituem – no plano dos
indivíduos, com suas expectativas, habilidades e interesses; no plano dos grupos,
em suas dinâmicas que facilitam ou dificultam as suas atividades; no plano
organizacional propriamente dito, no conjunto de processos políticos e técnicos que
o configuram.
35
3.4 Fatores Motivacionais que contribuem para o alcance dos
resultados
A motivação intrínseca está relacionada a recompensas psicológicas, tais
como a oportunidade de usar a habilidade de alguém, um sentido de desafio e
realização, recebimento de um reconhecimento positivo ou apreciação, ser tratado
de maneira considerável. A motivação extrínseca está relacionada a recompensas
tangíveis ou materiais, tais como: salários, benefícios adicionais, seguros de vida,
promoções, contratos de trabalho, ambiente e condições de trabalho.
De acordo com Caudron (1997) existe uma lista de técnicas, elaborada
por ele, que podem ser aplicadas para conquistar a motivação dos colaboradores:
● Oferecer aos colaboradores informações necessárias para a realização
de um bom trabalho;
● Solicitar idéias aos colaboradores e envolvê-los em decisões sobre suas
funções;
● Reconhecer publicamente um trabalho bem feito;
● Promover reuniões destinadas a comemorar o sucesso da equipe;
● Dar ao colaborador uma tarefa interessante para executar;
● Verificar se o colaborador dispõe das ferramentas necessárias para
realizar o melhor trabalho;
● Reconhecer as necessidades pessoais do colaborador;
● Utilizar o desempenho como base para promoções;
● Adotar uma política abrangente de promoção dos colaboradores;
● Estimular o sentido de comunidade;
● Dar aos colaboradores uma razão financeira para serem excelentes;
● Reconhecer as diferenças individuais: não tratar os colaboradores como
se fossem iguais, pois possuem necessidades diferentes;
● Fazer com que as recompensas sejam percebidas como justas: vincular
as recompensas às experiências, habilidades, responsabilidades e
esforços apresentados pelos colaboradores;
36
● Definir objetivos e fornecer feedback: traçar objetivos específicos,
desafiantes e que possa ser monitoráveis.
● Estimular a participação nas decisões: permitir ou, até mesmo,
encorajar a participação dos colaboradores nas decisões que os afetam,
como a fixação de objetivos ou a definição dos procedimentos no
trabalho;
Os fatores como o salário, condições ambientais de trabalho, estilo de
supervisão e o relacionamento entre colegas não seriam fatores capazes de
satisfazer ou motivar pessoas no trabalho, mas deveriam ser objeto de atenção e
preocupação dos dirigentes organizacionais apenas para evitar a insatisfação no
trabalho, que também poderia prejudicar o desempenho. Ao contrário, a realização
do colaborador, o reconhecimento pessoal, o desenho do cargo e a delegação de
responsabilidades seriam os fatores realmente capazes de satisfazer e motivar as
pessoas.
O sistema de recompensas de uma organização repercute na motivação no
trabalho quando os colaboradores são premiados de modo tangível (bônus em
dinheiro, aumento salarial) ou intangível (elogio ou reconhecimento público) por
terem praticado comportamentos considerados desejáveis para a organização. Já o
sistema de punições tem como finalidade primordial suprimir comportamentos
considerados indesejáveis (abandono, baixo desempenho) para o alcance dos
objetivos organizacionais.
Reconhecer constitui uma forma de possibilitar a motivação dos
empregados em função dos objetivos organizacionais definidos, bem como dos
objetivos individuais. O reconhecimento é a ação da organização no sentido de
retribuir e premiar as pessoas tendo como referências o desempenho e
competências demonstradas. É também elemento fundamental na direção e na
motivação das pessoas.
O Sistema de Reconhecimento e Recompensa tem como objetivo
reconhecer os empregados que se destacam no exercício de suas atividades seja
por tempo de serviço, por desempenho, ou por proposições inovadoras que tragam
efetivo incremento aos resultados da organização, de forma a contribuir para o
sucesso e fortalecimento da imagem da empresa.
Muitas foram as teorias acerca da motivação. Cada teoria tem sua própria
abordagem, dando maior ênfase a determinados fatores que outros, e contribuindo
37
para se achar o caminho mais apropriado para motivar. Faz-se necessário,
identificar o melhor caminho para percorrer, com o intuito de melhor entender a
motivação e conseguir levar a força de trabalho e elevar o moral, aceitando e
vencendo os desafios propostos pela organização.
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CONCLUSÃO
Compreender a motivação humana tem sido um desafio para muitos
administradores. A motivação é quase sempre relacionada com desempenho
positivo. A motivação traduz e incentiva o poder de cada funcionário, de cada
indivíduo dentro da organização. A pessoa é motivada, passando a exercer seu
poder de conhecimento, produzindo assim com satisfação.
É de suma importância o sentimento de ser necessário ao outro, de fazer
parte, interagir, estar comprometido. A ausência dessas recompensas psicológicas
pode não só trazer a falta da motivação, e sim levar a desintegração de certos
processos regulares do físico, levando o indivíduo a ter doenças, seu corpo
respondendo negativamente devido a esse fator ligado a ausência de motivação.
Sem sentimentos não existe vida nas soluções e no uso da técnica. Sem considerar
os sentimentos de felicidade ou infelicidade as organizações enrijecem ou morrem.
A motivação é uma das grandes forças impulsionadoras do comportamento
humano. É ela que irá determinar os níveis de desempenho pessoal e profissional
de cada indivíduo. A motivação leva a pessoa em direção a um objetivo, para chegar
a esse objetivo tem que haver persistência na ação, essa persistência acontece por
causa da motivação.
As organizações para terem sucesso na era em que estamos, além de outros
requisitos, têm que ter gerentes que saibam lidar com pessoas, aproveitando assim
a máxima produtividade desses indivíduos, fazendo com que eles tenham prazer no
trabalho, e não que trabalhem somente pôr necessidade, fazendo assim só o
necessário. Por isso é muito bom que administradores saibam como motivar.
O conhecimento das forças motivacionais ajuda os
administradores a compreenderem as atitudes de cada empregado no
trabalho. (NEWSTROM & DAVIS, 1998).
39
5 BIBLIOGRAFIA CITADA
1 - BERGAMINI, Cecília, Motivação nas organizações, Editora Atlas, 4º Edição, São
Paulo, 1997.
2 - CHIAVENATO, Idalberto, Gestão de Pessoas: O novo papel dos recursos
humanos nas organizações, Rio de Janeiro: Campus, 1999.
3 - CHIAVENATO, Idalberto, Introdução a teoria geral da administração, 5º edição
São Paulo, 2000.
4 - GELLERMAN- SW- Motivação e produtividade, São Paulo, 1986.
5 - HERZBERG, Frederick, Mais uma vez: Como motivar seus funcionários? In
avaliação de desempenho, Rio de Janeiro, Campus, 1997.
6 - LOPES, Tomás de Vila Nova, Motivação no trabalho, Editora Fundação Getúlio
Vargas, 1º edição, Rio de Janeiro, 1980.
7 - MAXIMIANO, Antônio César Amaru, Teoria Geral da Administração: Da escola
científica à competitividade na economia globalizada, Editora Atlas, 2º edição, São
Paulo, 2002.
8 - TEIXEIRA, Sebastião, Gestão das organizações, Rio de Janeiro, Editora Mc
Graw Hill, 2001.
9 - Biblioteca Nacional Digital- bndigital.bn.br em 12-03-2010, 16-03-2010, 24-032010, 15-04-2010, 02-05-2010, 12-05-2010, 16-06-2010, 21-06-2010.
10 - Portal Domínio Público- www.dominiopublico.gov.br , 11-6, 2010, 22-06-2010.
40
FOLHA DE AVALIAÇÃO
Nome da Instituição: AVM – Instituto A vez do mestre
Título da Monografia: A MOTIVAÇÃO COMO FERRAMENTA PARA A GESTÃO
DE PESSOAS DENTRO DAS ORGANIZAÇÕES
Autora: Larissa Arturi Alves Cabral
Data da entrega:
Avaliado por:
Conceito: