Cartilha
Avaliação de Competências
Secretaria da Fazenda de Pernambuco
Projeto de Gestão por Competências SEFAZ
Avaliação de Competências
Sumário
Página
1. Apresentação
3
2. O que é Gestão por Competências?
3
3. O que são Competências?
3
4. O que é Avaliação de Competências?
4
5. O que será avaliado?
4
6. Quem participa da Avaliação de Competências?
5
7. Quais são os passos da Avaliação?
6
8. O que é Feedback?
8
9. O que é Plano de Desenvolvimento Individual (PDI)?
10
10. Programa Permanente de Capacitação
10
11. Etapas da Avaliação de Competências
11
12. Dúvidas
12
Anexo I – Lista de evidências das Competências Gerais e Gerenciais da SEFAZ
13
Projeto de Gestão por Competências SEFAZ
2
Avaliação de Competências
1. Apresentação
Esta cartilha tem como objetivo divulgar como acontecerá a Avaliação de Competências, uma das
etapas do Modelo de Gestão por Competências que está sendo implantado na Secretaria da
Fazenda do Estado de Pernambuco - SEFAZ/PE.
Aqui também são dados conceitos iniciais de Gestão por Competências, que ajudarão no
entendimento da avaliação. É importante que você leia com atenção. Em caso de dúvidas entre
em contato com o seu gestor, Representante Setorial ou Superintendência de Gestão de Pessoas
(SGP).
2. O que é Gestão por Competências?
A gestão por competências possibilita a integração estratégica de todas as ações de gestão de
pessoas, buscando o desenvolvimento e uma maior satisfação dos servidores no ambiente de
trabalho, para o alcance dos objetivos da instituição.
3. O que são Competências?
Competências representam características possíveis de serem verificadas nas pessoas, incluindo
conhecimentos, habilidades e atitudes que viabilizam uma performance superior.
Gerald E. Ledford Jr
Conhecimentos:
É o “saber” adquirido: conhecimento técnico,
conceitos e teorias.
Habilidades:
É o “saber fazer”, ou seja, é o saber colocado
em prática.
Atitudes:
É a “predisposição” do profissional, a vontade e
a ação de demonstrar o que sabe.
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Avaliação de Competências
As competências manifestam-se por resultados
observáveis relacionados ao trabalho.
•
Não é somente ter potencial de aplicação
da competência, é a sua aplicação de fato
no momento presente;
•
Aplicação dentro da Instituição, no trabalho
que desempenha;
•
Apenas participar de capacitação formal
não significa aplicar a competência.
4. O que é Avaliação de Competências?
A Avaliação de Competências foi construída para auxiliar o desenvolvimento dos servidores,
através da identificação das suas necessidades e expectativas para uma melhor atuação no
trabalho, e na definição de ações para promover esse desenvolvimento.
Com mais desenvolvimento e
valorização dos servidores é
possível prestar melhores
serviços à sociedade.
5. O que será avaliado?
Serão avaliadas as competências comportamentais (gerais e gerenciais), construídas com
base na identidade organizacional e no mapa estratégico da SEFAZ e as técnicas, mapeadas em
todas as suas áreas.
As competências GERAIS são aplicadas a TODOS os servidores da Secretaria da
Fazenda e são de natureza comportamental.
Apenas os GESTORES serão avaliados nas competências GERENCIAIS. Se o
profissional for gestor de pessoas e de processos, ele será avaliado em TODAS
as competências gerenciais. Se for gestor de processos e não possuir
subordinados, não será avaliado nas competências “Gestão de Pessoas” e
“Delegação”.
As competências TÉCNICAS foram identificadas e mapeadas de acordo com a
necessidade, características e processos de trabalho de cada área, divididas por
Espaços Ocupacionais, conjuntos de atribuições e responsabilidades do
profissional.
Projeto de Gestão por Competências SEFAZ
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Avaliação de Competências
Competências da SEFAZ:
Competências Comportamentais
Competências Gerenciais
Competências Gerais
Trabalho em
equipe
Comunicação
Delegação
Visão Sistêmica
Desenvolvimento
Pessoal e
Profissional
Foco em
Resultado
Gestão de
Pessoas
Gestão
Estratégica
Gestão de
Processos
Tomada de
Decisão
Comprometimento
(Postura Profissional)
Competências Técnicas
Competências Técnicas são específicas para cada Espaço Ocupacional
Lista de evidências - Comunicação
Para obter maior
objetividade na avaliação,
melhor identificação e
mensuração das
competências, foi
associada uma lista de
EVIDÊNCIAS para cada
uma delas. Estas
evidências representam o
que é esperado do
servidor.
Argumenta de forma educada, assertiva e coerente ao debater com
outros profissionais.
Dialoga de forma paciente, clara e objetiva, demonstrando atenção e
compreensão dos pontos de vista dos seus interlocutores.
Informa com antecedência as mudanças relacionadas à execução do
trabalho que impactem as atividades, disseminando a informação de
forma igualitária para todos envolvidos no problema.
Fornece, nas reuniões e relatórios, informações confiáveis, corretas e
seguras.
Envia os relatórios e e-mails com eficiência, expressando-se com
objetividade e clareza e respondendo as demandas com brevidade.
6. Quem participa da Avaliação de Competências?
• Elegíveis
Serão avaliados em suas competências todos os profissionais em exercício na SEFAZ/PE,
excetuando-se os estagiários e terceirizados.
Para Servidores de outros órgãos a disposição da SEFAZ ou Cargos
Comissionados:
 Serão avaliados, apenas os que possuírem mais de 12 meses consecutivos na
Secretaria da Fazenda.
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Avaliação de Competências
• Avaliador e Avaliado
A estrutura de avaliação será a que o servidor realiza sua autoavaliação e o gestor imediato realiza
a avaliação do subordinado, conforme representação a seguir:
Representa a
avaliação do
servidor sobre
si mesmo
Representa o
gestor
imediato do
avaliado
O gestor
também
deverá
realizar sua
autoavaliação
7. Quais são os passos da Avaliação?
1º passo: Confirmar seus dados presentes no sistema e a lista dos servidores a serem
avaliados por você, caso seja gestor.
2º passo: Ler com atenção a competência a ser avaliada e a lista de evidências daquela
competência.
3º passo: Informar se o avaliado possui algum ponto de melhoria a ser trabalhado,
relacionado às evidências.
Exemplo:
2
Representa o
gestor
imediato do
avaliado
3
*As listas de evidências encontram-se no Anexo I desta cartilha.
Projeto de Gestão por Competências SEFAZ
6
Avaliação de Competências
4º passo: Marcar o nível da competência de acordo com a escala de avaliação. Existem 4 (quatro)
níveis com os quais se pode aferir o desenvolvimento profissional e identificar a contribuição do
servidor, e a sua própria, no alcance dos propósitos estabelecidos para seu espaço ocupacional.
4
ATENÇÃO!
Lembre-se de ler a descrição dos níveis da escala de avaliação.
Definição
Nível
Não
Competência não demandada do servidor.
demandada
ND
Não
Competência não foi demonstrada apesar de ter sido demandada.
Atende
NA
Atende
Competência não foi demonstrada na maior parte das vezes em que foi
minimamente
demandada. Profissional apresentou significativa dificuldade na realização dos
as
AM expectativas trabalhos.
Atende
parcialmente
as
AP expectativas
Competência foi demonstrada de forma parcial. O servidor está aprimorando/
desenvolvendo a competência e requer o acompanhamento de seu superior
imediato ou de profissionais mais experientes para a realização de atividades
complexas.
Competência foi aplicada com excelência. Profissional apresentou atuação dentro
Atende ou
dos padrões de qualidade e desempenho esperados. Demonstrou dominar os
supera as
conhecimentos necessários e sua habilidades foram suficientes para exercer
AE expectativas integralmente e com autonomia a competência.
5º passo: É obrigatório justificar a avaliação quando da seleção do nível “Não atende”.
ATENÇÃO!
Na justificativa é necessário descrever os fatos que evidenciam a
avaliação.
Projeto de Gestão por Competências SEFAZ
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Avaliação de Competências
6º passo: Registrar os comentários sobre a competência, de forma geral, ou para evidências
que representam os pontos que precisam ser melhorados.
6
7º passo: Finalizar a avaliação.
8. O que é feedback?
Quando a Avaliação de Competências for finalizada, será realizada uma reunião de feedback
entre o avaliado e seu gestor. Feedback é o processo de troca de informações entre duas
pessoas sobre as atitudes e comportamentos percebidos, com base em informações objetivas,
pautadas em padrões de comportamento e desempenho pré-estabelecidos.
Objetivos do feedback
 Ampliar a percepção do avaliado a respeito de seu desempenho em comparação com o que
é esperado pela SEFAZ.
 Ajudar na identificação de características que o avaliado precisa desenvolver ou aperfeiçoar
e registrar os pontos em que houve evolução ou não.
 Orientar o avaliado quanto aos direcionamentos que podem ser tomados em sua carreira,
buscando conciliar sempre os interesses individuais e os da SEFAZ.
 Auxiliar o avaliado em seu crescimento profissional.
ATENÇÃO!
Lembre-se que o feedback tem que ser CONSTRUTIVO, ou seja, tem que ajudar
no desenvolvimento profissional! O feedback é baseado em fatos e não em
julgamentos de valor! Ele deve ser fornecido de maneira individual, clara e objetiva.
Projeto de Gestão por Competências SEFAZ
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Ao dar feedback
Avaliação de Competências
SEJA OPORTUNO
Forneça feedbacks atuais e não baseado no
passado. Agende um horário, escolha um lugar
apropriado e esteja atento ao estado emocional
do servidor.
SEJA IMPARCIAL
Descreva apenas o comportamento e não use
rótulos (“imaturo”, “preconceituoso”). Não exagere
(“você é muito...” ou “ está sempre...”). Não utilize
comparações ou julgamentos (“é melhor que...” ou
“um mau...”).
DEMONSTRE
APLICABILIDADE
Evidencie comportamentos que o avaliado possa
mudar e que demonstrem a realidade do
desempenho.
Ao receber feedback
SEJA ESPECÍFICO
Fundamente seu argumento com exemplos.
Relate de forma objetiva e direta.
SEJA ASSERTIVO
Expresse o feedback através de afirmações e não
de perguntas, para evitar atitude defensiva e
irritada do profissional.
DEMONSTRE
INTERESSE
Por ser uma oportunidade de desenvolvimento,
procure ser receptivo mesmo que no momento
não seja agradável ouvir. Reflita com calma e
posteriormente faça suas conclusões a respeito.
PERGUNTE
Não tire conclusões precipitadas de uma conversa
de feedback. Sempre pergunte, não suponha,
para que não haja problemas de comunicação.
SOLICITE
EXEMPLOS
Se for preciso peça exemplos para que possa
compreender melhor a situação e realizar os
ajustes necessários. Através de exemplos você
poderá corrigir falhas e aprimorar o que necessita.
NÃO SE
JUSTIFIQUE
ASSUMA
COMPROMISSOS
Projeto de Gestão por Competências SEFAZ
Não procure desculpas, culpados ou motivos para
justificar o feedback. Assim você não ouvirá nem
receberá o feedback de forma correta.
Estabeleça pontos para melhorar conforme o
feedback recebido, traçando metas, prazos,
compromissos e foco em resultados. Avalie-se
periodicamente e solicite novos feedbacks para
ver se está no caminho certo.
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Avaliação de Competências
9. O que é Plano de Desenvolvimento Individual (PDI)?
Durante a reunião* de feedback, também será elaborado o Plano de Desenvolvimento
Individual. O PDI é o “Plano de Ação” para o desenvolvimento do servidor e é construído
com base nos 3 Eixos do Programa Permanente de Capacitação.
Modelo de
Gestão por
Competências
Mapa
Estratégico da
SEFAZ
PDI – Plano de
Desenvolviment
o Individual
Perspectiva de
Desenvolvimento
Profissional
Perspectiva de
Desenvolvimento
Pessoal
*Recomenda-se que as reuniões de feedback e de construção do PDI sejam realizadas no mesmo momento. No
entanto, podem ser realizadas em momentos diferentes caso gestor e/ou avaliado achem necessário.
10. Programa Permanente de Capacitação
O Programa Permanente de Capacitação está estruturado em 3 grandes eixos de atuação:
Eixo Educação – Aprendizagem Formal:
Composto por ações de desenvolvimento formais contempladas nos dois segmentos do
Programa: Demandas Permanentes e Demandas Especiais. São eles:
Segmento de Demandas Permanentes - cursos de características perenes, contínuas e cíclicas,
que compõem a matriz curricular da ESAFAZ
Segmento de Demandas Especiais – cursos de curta duração (palestras, congressos,
seminários) e longa duração (especialização, mestrado, doutorado), que NÃO compõem a matriz
curricular da ESAFAZ.
.
Projeto de Gestão por Competências SEFAZ
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Avaliação de Competências
Eixo Experiências – Desenvolvimento no trabalho:
É composto por ações de desenvolvimento no ambiente de trabalho. Trata-se da promoção de
experiências práticas aos servidores, buscando a aplicação e aprimoramento das suas
competências na rotina de trabalho.
Essas experiências práticas podem ser realizadas através de:




Ampliação das suas atribuições
Atuação em projetos
Liderança de equipes
Rotação de Atividades
Eixo Exposição/ Articulação – Aplicação prática da educação e experiência adquiridas:
Além do aprendizado teórico e da aplicação prática, a aquisição do conhecimento também pode
vir da facilitação da articulação e da exposição dessas competências por parte do servidor.
O eixo Exposição/Articulação pode ser desenvolvido através de:
 Participação em Grupos de Estudo
 Participação e responsabilização em Reuniões de avaliações de práticas ou monitoramento de
resultados
 Criação/ ampliação de Redes de Relacionamento
11. Etapas da Avaliação de Competências
As três etapas descritas a seguir deverão ocorrer no período estipulado para a Avaliação de
Competências:
Gestor e
Gestor e
Gestor e
Avaliado
Avaliado
Avaliado
ETAPA I
Realização da
avaliação e da
autoavaliação
• ETAPA I
Gestor
Realizar sua autoavaliação e
a avaliação das
competências do servidor
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ETAPA II
Preparação e
planejamento da
reunião de feedback
ETAPA III
Reunião de
feedback e
construção do PDI
Avaliado
Realizar autoavaliação
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Avaliação de Competências
• ETAPA II
Avaliador
• Agendar reunião de acordo com a disponibilidade de ambas as partes (reservar dia,
horário e local privado e apropriado);
• Destacar pontos de atenção (oportunidades de melhoria) do resultado da Avaliação,
através do relatório emitido pelo sistema;
• Levantar possibilidades de crescimento profissional e pessoal para o avaliado;
• Relacionar expectativas sobre desenvolvimento e performance do avaliado.
Avaliado
• Ler previamente o resultado da Avaliação do gestor, através do relatório emitido pelo
sistema, analisando e comparando-o com o resultado da sua autoavaliação;
• Traçar seus objetivos de desenvolvimento.
• ETAPA III
• Discussão dos pontos de atenção
levantados previamente na avaliação,
realizando o feedback ao avaliado;
• Alinhamento das expectativas e
objetivos quanto ao desenvolvimento
e crescimento pessoal e profissional
do avaliado;
• Construir o PDI no sistema, de forma
conjunta (gestor e avaliado), com as
ações necessárias ao aprimoramento
dos conhecimentos e competências
do servidor, com base nos 3 (três)
eixos do PPC.
12. Dúvidas
Em caso de dúvidas, entre em contato com a Equipe do
Projeto de Gestão por Competências ou Superintendência
de Gestão de Pessoas, através dos telefones:
3183-6067/ 3183-6229/ 3183-6069/ 3183-6581.
Você pode ainda contar com o apoio dos Representantes
Setoriais ou do seu gestor.
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Avaliação de Competências
Anexo I – Lista de evidências
Competências Gerais
Comprometimento
Realiza suas atividades de maneira ágil, organizada e comprometida,
respeitando os prazos estabelecidos.
Tem criatividade e determinação para solução de problemas relativos ao
trabalho.
É participativo se envolvendo com o trabalho, projetos, atividades e objetivos
da SEFAZ, colaborando para execução destes de forma proativa.
É assíduo no trabalho.
Cumpre os horários estabelecidos com pontualidade.
Cumpre com os deveres de acordo com o determinado pela função, focando
nas atividades profissionais quando estiver no ambiente da SEFAZ ou em
ação externa.
Atua conforme os padrões éticos da SEFAZ, agindo com transparência e
respeitando a legislação.
Respeita as regras da instituição, distinguindo os interesses sociais e
econômicos da SEFAZ dos seus próprios interesses.
Comunicação
Argumenta de forma educada, assertiva e coerente ao debater com outros
profissionais.
Dialoga de forma paciente, clara e objetiva, demonstrando atenção e
compreensão dos pontos de vista dos seus interlocutores.
Informa com antecedência as mudanças relacionadas à execução do
trabalho que impactem as atividades, disseminando a informação de forma
igualitária para todos envolvidos no problema.
Fornece, nas reuniões e relatórios, informações confiáveis, corretas e
seguras.
Envia os relatórios e e-mails com eficiência, expressando-se com
objetividade e clareza e respondendo as demandas com brevidade.
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Avaliação de Competências
Anexo I – Lista de evidências
Competências Gerais
Desenvolvimento pessoal e profissional
Compartilha conhecimentos e habilidades de forma organizada, clara,
objetiva e entendível com os demais profissionais, objetivando promover o
desenvolvimento coletivo e integrado.
Se autodesenvolve continuamente, mantendo-se atualizado de acordo com
suas atividades.
Aplica o conhecimento técnico na prática do dia a dia do trabalho.
Apresenta disposição para aprender e estudar sempre que tiver
oportunidade.
Realiza autoavaliação periodicamente reconhecendo os próprios erros.
Foco em resultados
Promove reuniões objetivas e concisas, que atinjam os resultados
esperados.
É pragmático e objetivo na realização das atividades profissionais, mantendo
o foco e a concentração quando estiver no ambiente de trabalho.
Discute o estabelecimento de metas previamente.
Direciona suas atividades para o alcance de suas metas setoriais e
corporativas, a fim de contribuir para a melhoria dos resultados da SEFAZ.
Planeja as atividades a serem desenvolvidas, identificando prioridades e a
forma de trabalho mais adequada, com o objetivo de atender aos prazos e
executar todas as ações sob sua responsabilidade.
Trabalha com dedicação e agilidade, com o objetivo de superar os
resultados esperados e metas estabelecidas.
Identifica oportunidades de melhorias em seus processos de trabalho,
otimizando atividades, recursos e prazos.
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Avaliação de Competências
Anexo I – Lista de evidências
Competências Gerais
Trabalho em equipe
É disponível para trabalhar em conjunto com os colegas da equipe direta e
dos demais setores, compartilhando de um mesmo objetivo e propósito.
Estabelece relações adequadas de respeito, confiança e lealdade com os
colegas, reconhecendo e respeitando os direitos, limitações e características
de todos.
Dissemina e compartilha conhecimentos que possui, principalmente com os
colegas que precisam de auxílio ou estejam com dúvidas na execução das
tarefas.
Busca auxiliar os colegas que estão com maior carga de trabalho, sempre
que estiver com tempo disponível.
Critica de forma positiva quando identifica oportunidades de melhoria.
Toma iniciativa na promoção de um ambiente saudável e de cooperação,
demonstrando discrição e interesse no tratamento de conflitos e falhas de
comunicação.
Competências Gerenciais
Delegação
Delega as atividades com a antecedência necessária, evitando problemas
decorrentes da urgência.
Busca distribuir a carga de trabalho igualitariamente, flexibilizando a
delegação de tarefas de acordo com o perfil de cada subordinado.
Define as tarefas com clareza para os subordinados no início da execução.
Estabelece prazos viáveis para execução de novas tarefas, considerando os
recursos disponíveis.
Cobra a entrega das tarefas dos subordinados nos prazos acordados e com
os resultados esperados
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Avaliação de Competências
Anexo I – Lista de evidências
Competências Gerenciais
Gestão de pessoas
Lidera pelo exemplo, tomando atitudes coerentes com as que cobra dos
subordinados.
Motiva a equipe através de desafios constantes na rotina de trabalho.
Solicita atividades e cobra os subordinados com cordialidade e respeito,
sendo discreto ao chamar atenção dos servidores para não expor as
pessoas em público.
É imparcial na resolução de problemas, garantindo a escuta de todas as
partes envolvidas e se baseando nas diretrizes institucionais.
Busca valorizar as competências dos membros da equipe oferecendo
atividades desafiadoras de acordo com suas aptidões, desejos profissionais
e objetivos estratégicos da SEFAZ.
Concede feedbacks oportunamente ao final de cada atividade, com respeito
e objetividade, incentivando a melhoria continua dos subordinados e
estabelecendo ações corretivas.
Busca realizar o controle de frequência, concessão de diárias, férias e
licenças conciliando as necessidades da SEFAZ e dos subordinados.
Incentiva o desenvolvimento pessoal e profissional dos subordinados,
observando os conhecimentos necessários para a execução dos projetos e
alcance das metas da instituição.
Defende os interesses da instituição e dos subordinados, no que concerne a
melhoria das condições de trabalho para o alcance de resultados.
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Avaliação de Competências
Anexo I – Lista de evidências
Competências Gerenciais
Gestão de processos
Mantem uma rotina de discussões com os envolvidos sobre os problemas e
soluções, antes da tomada de ações.
Tem controle sobre os processos em que atua durante a execução dos
serviços.
Define rotina para atualização continua nas ferramentas de trabalho e apoia
as iniciativas da equipe que tragam melhorias aos procedimentos.
Apresenta os detalhes dos processos na etapa inicial da atividade a todos os
envolvidos nos trabalhos.
Coordena e monitora as ações e processos sob sua responsabilidade, com o
objetivo de alcançar o padrão de qualidade requerido.
Apoia efetivamente os subordinados, para que executem as atividades no
dia a dia com segurança.
Gestão estratégica
Estabelece e controla o alcance de objetivos factíveis e mensuráveis com
definição de indicadores eficientes.
Planeja, aprova e gerencia projetos estratégicos associados a sua área de
atuação e integrados com as demais áreas da SEFAZ, visando ao alcance
das metas estabelecidas.
Divulga para sua equipe as estratégias, planos e metas, utilizando os
quadros de indicadores da área para monitoramento dos resultados e
replanejamentos.
Planeja e coordena as atividades da área em que atua, definindo
prioridades, métodos de trabalho e avaliando o alcance de objetivos
estratégicos sob sua responsabilidade.
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Avaliação de Competências
Anexo I – Lista de evidências
Competências Gerenciais
Tomada de decisão
Tem segurança para tomar decisão e agir.
Sugere ideias e argumenta atentando para não impor a sua opinião nos
debates possibilitando a tomada de decisão de forma democrática.
Toma decisões de forma ágil, não se eximindo de sua condição de gestor.
Utiliza critérios bem estabelecidos na tomada de decisão, visando ao
alcance dos objetivos e metas da instituição.
Visão sistêmica
Compreende a importância da interação das ações de sua equipe com as
demais áreas da SEFAZ e com os agentes externos envolvidos, articulando
a realização das atividades de modo a potencializar as influências positivas
e minimizar os impactos negativos.
Busca o consenso e a harmonia de interesses, negociando e articulando
com pessoas e instituições, empenhando-se pela manutenção de bons
relacionamentos e consecução dos objetivos organizacionais.
Busca se integrar com os colegas que trabalham em outras áreas e
localidades sempre que possível.
Envolve-se em assuntos que não estão diretamente relacionados à sua área
de atuação na realização das atividades diárias, buscando colaborar com os
interesses da instituição.
Debate com as áreas relacionadas antes de tomar decisões que alterem
procedimentos comuns a todas.
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