GOVERNO DO ESTADO DO PIAUÍ
SECRETARIA DA FAZENDA
UNIDADE ADMINISTRATIVO FINANCEIRA
Home Page: www.sefaz.pi.gov.br
AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
POR COMPETÊNCIA DO
SERVIDOR SEFAZ-PI
COMPETÊNCIA
Segundo Scott B. Parry:
Competências é um agrupamento de conhecimentos,
habilidades e atitudes correlacionadas, que afeta parte
considerável da atividade de alguém, que se relaciona
com seu desempenho, que pode ser medido segundo
padrões preestabelecidos, e que pode ser melhorado
por meio de treinamento e desenvolvimento.
GESTÃO POR COMPETÊNCIA
Gestão da capacitação orientada para o
desenvolvimento do conjunto de conhecimentos,
habilidades
e
atitudes
necessárias
ao
desempenho das funções dos servidores,
visando ao alcance dos objetivos da instituição;
GESTÃO POR COMPETÊNCIAS:
UM NOVO MODELO
FOCO
Tradicional
Controle
PAPEL DA
PESSOA
PAPEL DA
ORGANIZAÇÃO
Passivo
Ativo
Objeto do
Controle
• Controle das pessoas;
• Única
responsável
pelo desenvolvimento.
Novo Modelo
Desenvolvimento
Individual
Ativo
Gestão do seu
desenvolvimento
Organizacional e da sua carreira
Ativo
Suporte ao
desenvolvimento das
pessoas
DESENVOLVIMENTO DE PESSOAS PROCESSOS
Modelo de Competências

Ferramenta que possibilita: Alinhamento da Gestão dos
Recursos Humanos com a estratégia de negócios e com
os desafios presentes.

Esclarece o que precisa ser feito para o alcance de
patamares superiores de performance.

Integra e otimiza os processos de planejamento,
avaliação, seleção, desenvolvimento, remuneração e de
carreira e sucessão.
MATRIZ DE AÇÕES PARA
DESENVOLVIMENTO DE COMPETÊNCIAS

Recurso que possibilita à organização fornecer
orientações claras para que as pessoas possam
suprir os gaps identificados em relação às
competências requeridas.

Otimiza os investimentos em treinamento e
desenvolvimento
e
orienta
o
autodesenvolvimento, viabilizando a geração de
resultados superiores e a sustentação do
diferencial competitivo da empresa ao longo do
tempo.
GESTÃO DE DESEMPENHO
Permite planejar e avaliar o desempenho de
forma criteriosa e consistente, além de suportar o
processo de tomada de decisão em relação a
treinamento e desenvolvimento, compensação,
promoções, transferências ou desligamentos,
bem como recrutamento e seleção de novos
profissionais.
PLANO DE TRABALHO DE EXECUÇÃO
DO PROGRAMA DE AVALIAÇÃO DE
DESEMPENHO POR COMPETÊNCIAS DO
SERVIDOR/SEFAZ
JUSTIFICATIVA

Perceber os colaboradores como o mais valioso
recurso para o alcance dos objetivos organizacionais;

Desenvolver políticas de gestão de pessoas, com
objetivo de envolver os colaboradores na execução de
suas tarefas de forma otimizada;

Desenvolver novas competências e habilidades,
aumentando o grau de motivação do servidor.
Missão da SEFAZ: Promover, com alto desempenho, as atividades de tributação,
fiscalização e arrecadação, bem como a gestão da política financeira e contábil do
Estado, primando pela excelência no atendimento e contribuindo para a elevação da
consciência fiscal e do desenvolvimento do Piauí.
OBJETIVO
Executar o Programa de Avaliação de Desempenho
por Competências do Servidor da Secretaria da
Fazenda do Estado do Piauí (PAC), alinhado ao
Planejamento Estratégico da SEFAZ.
Ponto fraco: Inexistência de um Plano de
Desenvolvimento do Servidor e de um Programa de
Avaliação de Desempenho.
PRODUTO ESPERADO
Programa de Avaliação de Desempenho por
Competências do Servidor (Subsidio para a matriz
de capacitação e demais políticas da Gestão de
Pessoas).
Objetivo estratégico: Assegurar elevado nível de
competência profissional e motivação para o trabalho
por parte dos Recursos Humanos da Instituição.
ETAPAS DE DESENVOLVIMENTO
MAPEAMENTO DAS COMPETÊNCIAS DO SERVIDOR
DE ACORDO COM AS ATRIBUIÇÕES DAS UNIDADES:
Ponto fraco:


Falta de conhecimento sistêmico da SEFAZ por parte de seus integrantes;
Inadequado dimensionamento de pessoal nos setores.

Formação da equipe com os indicados pelos Gestores
das áreas, por meio de Portaria, para realizar o
mapeamento das competências do servidor;

Capacitação da Equipe de Mapeamento das
competências dos servidores conforme atribuições do
setor;

Consolidação do mapeamento;

Classificação das competências, por Unidade.

Institucionalização do Plano de Desenvolvimento
e do PAC através de Portaria;

Elaboração e validação do PAC;

Formação e
Avaliação;

Encontros, reuniões e seminários com servidores
para dar conhecimento sobre o processo;

Aplicação do PAC.
Capacitação
da
Comissão
de
ESTAGIO ATUAL DA EXECUÇÃO DO
PROGRAMA

Aquisição do Sistema (CONCLUÍDO);

Formação da Comissão de Avaliação (CONCLUÍDO);

Indicação dos servidores para acompanhar o processo
de avaliação (CONCLUÍDO);

Capacitação das equipes (CONCLUÍDO);

Capacitação dos servidores para o uso do sistema
(CONCLUÍDO);

Produção do Manual e Cartilha de orientação do
processo de orientação (CONCLUÍDO).