Gestão de Pessoas
(Turma GEPB07)
Profº Adm. Angelo Polizzi Filho, MsC
Alinhamento de conceitos
(revisão)
Objetivos das organizações
(visão capitalista)
CRESCER e LUCRAR
Preferencialmente de forma:
ÉTICA
(sucesso empresarial)
e
SUSTENTÁVEL
(vida longa no mercado)
Alinhamento de conceitos
(revisão)
CULTURA
ORGANIZACIONAL
E
CULTURA
BRASILEIRA
Cultura e Organizações no Brasil
Os comportamentos de executivos e trabalhadores baseiam-se:
Crenças
Figuras imaginárias de
fatos não vivenciados e
que são utilizados para
reforçar os mitos da
organização com a
intenção de homologar
os valores
organizacionais.
Atitudes
Práticas com a finalidade de
perpetuar, no dia-a-dia, os
valores pessoais na
organização.
Valores
Moldam e contorno cultural
de um individuo ou grupo,
estabelecendo padrões de
comportamento
(paradigmas)
As 20 marcas mais valiosas do Brasil
1
Bradesco
Bancos
13.610
AAA-
2
Itaú
Bancos
12.442
AA+
3
Banco do Brasil
Bancos
9.883
AAA-
4
Petrobras
Óleo & Gás
7.015
AAA-
5
Caixa
Bancos
6.349
AA-
6
Pão de Açúcar
Alimentos
4.328
AA
7
Vivo
Telecomunicações
3.386
AA-
8
Vale
Ferro/Aço
3.381
AA+
9
Oi
Telecomunicações
3.232
AA
10
Gerdau
Ferro/Aço
2,349
AA-
11
Skol
Bebidas
2.240
AA
12
Sadia
Alimentos
2.085
AA
13
BNDES
Serviços Financeiros
2.057
A-
14
Casas Bahia
Varejo
1.934
AA
15
Natura
Cosméticos
1.849
AA+
16
Perdigão
Alimentos
1.815
AA-
17
Americanas
Varejo
1.593
A+
18
Brahma
Bebidas
1.533
AA+
19
Ipiranga
Químicos
1.462
A+
Alinhamento de
conceitos
(revisão)
Estratégia
e
Organizações
Estratégia
(conceito)
Difícil se obter uma definição, então para
nivelar nosso conhecimento, didaticamente
será a:
“formulação da missão e dos objetivos da
organização, bem como de políticas e
planos de ação para alcançá-los,
considerando os impactos das forças do
ambiente e a competição”
(ALBUQUERQUE, 2002, P. 38)
Organizações
(conceito)
Era da Informação
Conjunto integrado e coeso de
competências sistematicamente
atualizadas e prontas para serem
aplicadas a qualquer oportunidade que
surja, antes que os concorrentes o façam
(imitabilidade).
Organizações
(conceito)
Maior ênfase no trabalho em equipes e em projetos
multifuncionais.
Intensificação dos canais de comunicação laterais.
Conhecimento: fator-chave na geração de valor.
Maior autonomia e responsabilidade.
Conexões: redes intra e inter-organizacionais.
Estratégia
(história)
Quem ainda não leu, leia:
A Arte da Guerra de Sun Tzu
(escrito a 25 séculos atrás !)
Estratégia
(história – cont.)
Um dos primeiros usos do termo estratégia deve-se ao
estrategista chinês Sun Tzu, e foi feito há
aproximadamente 3.000 anos.
Em seu livro “A Arte da Guerra”, Sun Tzu afirmava que:
“todos os homens poderiam ver as táticas
pelas quais obtinha suas vitórias, mas não
conseguiriam ver as estratégias a partir das
quais as grandes vitórias eram obtidas”.
Alinhamento
Estratégico
(conceito)
O termo do ponto de vista estratégico e
sistêmico, refere-se à complexidade e
interdependência dos seus sistemas abertos,
cujos elementos formais (tecnologia, estratégia e
estrutura) e informais (pessoas, líderes, missão,
objetivos e valores), necessitam estar alinhados
para que se dê a implementação eficaz das suas
estratégias.
Beer e Eisenstat (1996, p. 598)
Estratégia
(história – cont.)
Sun Tzu fala em seu livro que para ter sucesso na
guerra, a pessoa deve deter todo o conhecimento
de suas fraquezas e virtudes, além de todo o
conhecimento das fraquezas e virtudes do inimigo.
A falta deste conhecimento, ou
informações, pode resultar na derrota.
seja,
de
• coleta de informações;
• discernimento de testes padrão e o significado
dos dados (gerando informação);
• respondendo à informação resultante.
CONCILIAR
Planejamento estratégico
Plano de vida e carreira
versus
Organizações
Pessoas
• Atrair, desenvolver e manter (reter) profissionais
qualificados (talentos)
• Garantir o comprometimento organizacional e a
satisfação no trabalho dos recursos humanos.
• Desenvolver e manter qualidade de vida no
trabalho (bem-estar no trabalho).
• Administrar as mudanças.
AGREGAR
PESSOAS
PROCESSOS
DE
GRH
APLICAR
PESSOAS
MANTER (RETER)
PESSOAS (TALENTOS)
DESENVOLVER
PESSOAS
Quem deve trabalhar na organização:
 Recrutamento de Pessoas
 Seleção de Pessoas
O que as pessoas deverão fazer:
 Desenho de Cargo
 Avaliação de Desempenho
Como manter as pessoas:
 Clima e Cultura
 Benefícios e Serviços
Como desenvolver as pessoas:
 Treinamento e Desenvolvimento
 Programas de Mudanças

AS EMPRESAS COMPETEM COM BASE NA SUA CAPACIDADE DE
GERAR CONTINUAMENTE INOVAÇÕES E, COM ISTO, CRIAR VALOR
PARA CLIENTES, INVESTIDORES, COMUNIDADE, FORNECEDORES,
ACIONISTAS, ETC.
 PARA SER EFICIENTE E OBTER SUCESSO, A ORGANIZAÇÃO TEM QUE
SER CAPAZ DE PREVER MUDANÇAS AMBIENTAIS E INOVAR UMA NOVA:
 tecnologia
 produto ou serviço
 processo
 estratégia de marketing
 forma de servir ao cliente
 prática de gestão
• Alavancar o capital humano das organizações, a fim de
criar, manter e desenvolver valor no seu contingente de
RH e atender aos objetivos da organização.
• Conciliar as diretrizes estratégicas da organização com as
decisões e ações relativas ao bem-estar no trabalho dos
RH.
• Atuar efetivamente nos processos de mudança
organizacional buscando produtividade compatível com
seu segmento de mercado.
• Disseminar as diretrizes, políticas, informações e
conhecimento em todos os níveis da organização.
• Ajustar os seus processos no sentido de auxiliar na
realização dos objetivos organizacionais e individuais,
buscando propiciar aos funcionários motivação,
comprometimento e satisfação profissional.
• Ajuste das estratégias de RH à estratégia
empresarial como um todo;
• Parceria estratégica;
• Desenvolvimento de um diagnóstico
organizacional;
• Transformação das estratégias empresariais em
ações prioritárias em RH.
Deve necessariamente analisar e considerar o:
• Contexto organizacional (valores, metas e
missão);
• Futuro da organização;
• Resultados pretendidos pelas estratégias .
• Concepção e desenvolvimento de processos
eficientes para:
– contratar,
– treinar e avaliar,
– premiar e promover,
– gerir o fluxo de funcionários na organização
• Busca pela eficiência e eficácia administrativa.
• Melhoria contínua dos processos.
• Incentivar o envolvimento, comprometimento e
competência dos RH;
• Defender os RH dedicando tempo e
presença pessoal a eles;
• Promover e desenvolver ações que busquem
nos RH a contribuição esperada pela empresa.
• Identificar possibilidades de mudança,
desenvolver e implementá-las;
• Auxiliar a organização a quebrar paradigmas;
• Ser o agente de mudança ao:
– identificar, estruturar e solucionar problemas;
– construir relações de confiança; e
– criar e executar planos de ação exequíveis.
Parceiro Estratégico
X
Defensor dos Recursos Hu,anos
Agentes da Mudança
X
Especialistas Administrativos
• Atuar de forma eficiente e eficaz em todos
os papéis da gestão de pessoas para ser:
–Player Estratégico;
–Especialista em processos
administrativos;
–Interlocutor dos Funcionários; e
–Agente da Mudança.
☞ CONTINGENCIAL E SITUACIONAL
☞ RESPONSABILIDADE DE LINHA
E
STAFF
☞ SISTÊMICA
Não existe um único Modelo ou o Melhor Modelo de Gestão de Pessoas,
aplicável a toda ou qualquer organização
O Desenho da Gestão de Pessoas é elaborado de acordo com o perfil de
cada organização em particular, pois depende de aspectos como:
 Negócio da Organização
 Capacidade Financeira
 Processos Internos
 Contexto Ambiental
 Estrutura Organizacional
 Tecnologia Utilizada
 Cultura Organizacional
☛ A Gestão de Pessoas é responsabilidade
de todos os gerentes da organização
☛ A área de RH tem como objetivo e
responsabilidade dar apoio (staff) aos
gerentes e à organização
RESUMINDO
ORGANIZAÇÃO
AMBIENTE DE TRABALHO
ADMINISTRAÇÃO
GRUPO DE TRABALHO
__________
TRABALHO
GERENTES/LIDERANÇA
REMUNERAÇÃO
PESSOAS
CONFLITO
RELAÇÕES DE PODER
MOTIVAÇÃO
CLIMA ORGANIZACIONAL
LIDERANÇA
COMUNICAÇÃO
CULTURA ORGANIZACIONAL
RESUMINDO
ORGANIZAÇÃO
AMBIENTE DE TRABALHO
ADMINISTRAÇÃO
GRUPO DE TRABALHO
CONCILIAR
TRABALHO
GERENTES/LIDERANÇA
REMUNERAÇÃO
PESSOAS
CONFLITO
RELAÇÕES DE PODER
MOTIVAÇÃO
CLIMA ORGANIZACIONAL
LIDERANÇA
COMUNICAÇÃO
CULTURA ORGANIZACIONAL