Natália Pimenta Silva (aluna de IC)
Gardênia da Silva Abbad (orientadora)
A Análise de Necessidade de Aprendizagem é responsável pela
identificação das competências que precisam ser treinadas, em
determinado período, por um grupo de colaboradores. A abordagem
mais vista nas revisões de literatura da área, concebida por McGehee
e Thayer (1961) revela a importância de investigar as relações entre
características da organização, dos grupos e dos indivíduos e está
baseada na análise em três níveis (Organização - macro, Tarefas –
meso - e Pessoas - micro). Alguns teóricos têm adotado teorias
multinível para explorar necessidades de treinamento.
No contexto de Empresas Juniores, organizações formadas
exclusivamente por estudantes de graduação de Instituições de Ensino
Superior que oferecem serviços ou produtos para a sociedade em sua
área de atuação possuindo a finalidade de ser um complemento à
formação profissional dos estudantes, nota-se que a produção
científica e as práticas educacionais carecem de abordagens teóricometodológicas rigorosas, de modo a prover bases sólidas,
cientificamente justificadas, para o desenvolvimento destes
profissionais em formação.
Tabela 1 Portanto, o objetivo do presente projeto é avaliar as necessidades
de treinamento dos empresários juniores da Universidade de Brasília
(UnB), buscando contribuir para o desenvolvimento dessas
organizações.
Participantes: 34 empresários juniores de 12 diferentes cursos de
graduação da UnB (exceto um participante) com idades entre 18 e 25
anos, ocupantes de distintos cargos, de tempo de atuação na EJ
variando de 1 dia a 54 meses, sendo 26,47% mulheres.
Instrumento: formulário solicitando dados sociodemográficos e com
quatro perguntas abertas relativas a: desempenhos adequados e
inadequados de um empresário júnior, futuros desafios e mudanças que
a EJ iria enfrentar, competências necessárias para o sucesso EJ e quem
precisaria desenvolvê-las.
Procedimentos: análise documental de sitios e portais eletrônicos do
MEJ, para elaboração de mapa inicial. Entrevista coletiva, após
Tabela
2preenchimento individual do formulário, os participantes relataram
suas
respostas e a manifestaram concordância ou discordância sobre as
respostas dos outros participantes, detalhando especificações de sua EJ.
Análise de dados: Foram objeto de análise os registros individuais e dos
debates relativos a incidentes críticos e competências, onde foram
criados 169 indicadores de competências. Esses indicadores foram
revisados e alguns itens foram excluídos ou agrupados, segundo o
critério de apresentarem o mesmo conteúdo. O mapa gerado foi
comparado àquele esboçado na análise documental a fim de
complementá-lo. Ao final passou por validação semântica, realizada com
um grupo de empresários juniores, e por validação por juízes, com 3
profissionais especialistas na área de treinamento.
Principais desafios identificados foram: (a) construção de uma
boa imagem para os stakeholders, ressaltados professores e alunos;
(b) redefinição das estratégias de marketing, tornar a empresa mais
atrativa; (c) estabelecimento no mercado, consolidando as empresas
juniores, ser reconhecida pelos clientes e por possíveis parceiros; (d)
desenvolvimento e inovação de projetos e processos, ampliar o campo
de atuação e possibilitar maior capacitação dos membros; (e) manter
a qualidade dos serviços e a organização da empresa, estabilidade da
EJ; (f) conhecer e aprimorar a gestão de projetos e gestão de recursos
humanos.
Foram criados 67 indicadores divididos em 4 categorias
originadas e adaptadas do modelo de ANT multinível de Abbad e
Mourão (2007, manuscrito não publicado, apud Ferreira, 2009). Sendo
elas:
Categorias
Definição de categorias
Comportamentos que refletem o seu engajamento
Indivíduo
e compromisso com a EJ, além de habilidades
(21 indicadores) gerais que viabilizam uma comunicação efetiva e o
aprimoramento de seu desempenho.
Comportamentos direcionados para o êxito do seu
Equipe
trabalho em equipe, bem como para uma boa
(10 indicadores)
relação de trabalho com os membros da EJ.
Comportamentos que possibilitam o
Macroprocessos desenvolvimento contínuo da EJ, a efetividade de
(24 indicadores) suas diretrizes, planejamento e projetos, e a
resolução de problemas.
Comportamentos direcionados à consolidação do
posicionamento e da atuação da EJ, à preservação
Contexto
de sua imagem institucional e à ampliação de boas
(12 indicadores)
relações da EJ com o ambiente acadêmico, com o
mercado e clientes, e com o MEJ.
Analisando os indicadores, fica evidenciado que a dimensão
conhecimento é descrita num número reduzido de indicadores,
enquanto habilidades e, principalmente, atitudes aparecem com
grande frequência, ressaltando a importância da finalidade das
empresas juniores, a de complementar a formação dos estudantes, já
que a dimensão conhecimento é a que predomina nas atividades
propostas em sala de aula. Os indicadores encontrados nas categorias
estabelecidas a partir de uma abordagem multinívei vão ao encontro
dos efeitos esperados pela taxonomia proposta por Birdi (2000). No
nível do indivíduo, por exemplo, no que se refere à afetividade
encontram-se atitudes como a disposição para a aprendizagem, a
motivação e o engajamento no trabalho; e ao cognitivo, o uso de
informações verbais, habilidades para solucionar problemas e
criatividade na realização de tarefas.
Espera-se que esse mapa de competências seja útil para
desenvolver ou aprimorar os processos de gestão por competências
das EJ brasileiras.
Referências disponíveis em anexo.