EXAME DE QUALIFICAÇÃO DE PROJETO DE PESQUISA
MESTRADO - PPGA/UNB
COMPETÊNCIAS PROFISSIONAIS:
DIAGNÓSTICO E ESTRATÉGIAS DE
SUPERAÇÃO DE LACUNAS
Orientadora: Profa. Dra. Gardênia da Silva Abbad
Mestranda: Lana Montezano
22 de Maio/2015
Estrutura do Projeto de Pesquisa
1. Introdução
2. Referencial Teórico
3. Método
4. Cronograma
Apresentação elaborada por Lana Montezano – maio/2015
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1. Introdução:
Contextualização
 Competências: elo entre indivíduo e estratégia da organização
(Brandão, Bahry, Freitas, 2008; Ubeda e Santos, 2008; Prahalad e Hamel, 1990).
 Dificuldade do uso de gestão de pessoas por competências devido
a diversos fatores, entre os quais:
• Ambiguidade conceitual (campo multidisciplinar, fragmentação teórica,
influência do objeto de pesquisa) gerando dificuldade de mensuração.
• Termos correlatos.
• Falta de consenso quanto aos métodos mais adequados à modelagem de
competências.
• Falta de rigor metodológico no desenvolvimento de sistemas de gestão de
pessoas por competências.
• Questões psicométricas ligadas ao diagnóstico (confiabilidade e
validade).
(Stevens, 2013; McMullan et al., 2003)
Apresentação elaborada por Lana Montezano – maio/2015
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1. Introdução:
Contextualização (cont.)
 Poucos estudos abordam fatores disposicionais e situacionais que
exercem influência sobre o desempenho e a expressão das
competências (Brandão e Borges-Andrade, 2007).
 Há discrepâncias ou lacunas em competências que não podem ser
solucionadas com a oferta de ações de aprendizagem (Abbad e
Mourão, 2012).
 Poucos estudos que investiguem de forma integrada os
antecedentes (causas) da expressão de competências que
possibilitem a identificação de gaps e a escolha de estratégias
adequadas à superação das mesmas.
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1. Introdução:
Problema
 Como escolher estratégias de superação de lacunas em
competências, integrando o diagnóstico e a identificação de
fatores preditivos dessas lacunas?
Diagnóstico
de
competências
INTEGRAÇÃO
Fatores
causadores
de lacunas
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Estratégias
de
superação de
lacunas
1. Introdução:
Objetivos
 OBJETIVO GERAL
 Propor procedimentos necessários à identificação de lacunas em
competências profissionais (diagnóstico) em uma amostra de servidores
públicos, bem como à definição de estratégias de superação destas
lacunas.

OBJETIVOS ESPECÍFICOS
 Analisar os procedimentos e técnicas utilizados na comunidade científica
para as principais etapas de diagnóstico e estratégias de superação das
lacunas de competências profissionais.
 Diagnosticar lacunas de competências profissionais em uma amostra de
servidores públicos, identificando os fatores preditivos das discrepâncias.
 Classificar e avaliar estratégias de superação de lacunas de
competências, a partir da análise de suas respectivas variáveis
antecedentes.
 Avaliar os procedimentos de coleta de dados, identificando aqueles que
possibilitam a identificação e avaliação precisa de competências.
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1. Introdução:
Contribuições esperadas
 CONTRIBUIÇÃO ACADÊMICA
 Suprir lacunas de técnicas de modelagem de competências na área de
gestão de pessoas (Brandão, 2009; Stevens, 2013).
 Sugerir aprimoramento em procedimentos de identificação de lacunas
adotados no campo de TD&E (Borges-Andrade, Abbad & Mourão, 2006; Ferreira
e Abbad, 2013).
 Investigar fatores que influenciam a expressão de competências
(Brandão e Borges-Andrade, 2007).
 Realização de estudo integrado de fatores preditivos de lacunas,
diagnóstico e definição de estratégias para superação.

CONTRIBUIÇÃO PRÁTICA
 Disponibilizar os procedimentos com a abordagem integradora para que
possam aplicar nas organizações e buscar melhores resultados
organizacionais.
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2. Referencial teórico:
Origens e conceitos
Corrente
Americana
Corrente
Européia
Corrente
integradora
• Precursores: McClelland (1973) e Boyatiz (1982)
• Foco na capacidade de realizar um determinado trabalho a
partir das qualificações e características das pessoas
(necessidades estabelecidas pelos cargos).
• Precursores: Zarifian (1999) e Le Bortef (1997).
• Foco na capacidade de realizar algo em determinado
contexto de trabalho com sucesso (demonstração na
prática).
• CHAs + desempenho eficaz / sucesso observável e
mensurável+ contexto + resultado
• (Catano, 1998; Dutra, Hipólito e Silva, 2000; Campion et
al., 2011).
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2. Referencial teórico:
Origens e conceitos
 Definição de competência adotada na pesquisa
 Corrente Integradora.
 Expressão do conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes no
contexto de trabalho, por meio de comportamentos observáveis que
geram desempenhos e resultados bem sucedidos.
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2. Referencial teórico:
Modelo de gestão por competência
 Brandão & Bahr (2005): apresenta 5 etapas desde o entendimento do
contexto, diagnóstico das competências, até as possíveis aplicações com
os resultados do diagnóstico para gestão de pessoas.
 Ubeba & Santos (2008): apresenta 7 etapas iniciando pelo
estabelecimento de estratégia organizacional até a definição de requisitos
para treinamento, a partir de resultados de avaliação de desempenho.
Subsídio para outros sistemas e processos organizacionais para alcance
dos objetivos estratégicos.
 Campion et al. (2011):
apresenta 3 macroetapas, abrangendo a
identificação das competências, a organização e apresentação dos
resultados e a sua utilização.
 Abbad e Mourão (2012): Modelo de diagnóstico de competências
considerando os 3 níveis de análise com abordagem de métodos mistos
em 12 etapas.
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2. Referencial teórico:
Modelo de gestão por competência
Esquema lógico orientador da pesquisa
1.INSUMOS
2. DIAGNÓSTICO DE COMPETÊNCIA
1.1 Contexto
Organizacional
2.1 Definição de
competências
Organizacionais
1.2 Contexto
Social e
Econômico
2.2 Definição de
competências
individuais
necessárias
2.3 Mapear
competências
existentes
3. SUPERAÇÃO DE LACUNA
3.1 Priorizar
lacunas a serem
superadas
2.5 Identificar
lacunas de
competências
Com
lacuna
3.4 Planejar
aprendizagem
3.5 Realizar
aprendizagem
5. RETRIBUIÇÃO
4.1 Acompanhar
e apurar
resultado
5.1 Reconhecer
e premiar
4.2 Comparar
resultados
5.2 Remunerar
por
competência
3.2 Definir
estratégia de
superação
3.3 Realizar
recrutamento e
seleção
2.4 Identificar
lacunas de
competências
Sem lacuna
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4. AVALIAÇÃO E
ACOMPANHAMENTO
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2. Referencial teórico:
Diagnóstico de competências
Brandão (2012)
 Identificar competências necessárias (momento atual e futuro).
 Avaliar se os profissionais possuem as competências.
 Descrever as lacunas de competências.
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2. Referencial teórico:
Fatores preditivos de lacunas de competências
 Teoria da atribuição da causa (Heider, 1958): dois tipos de causas
para gerar o comportamento do indivíduo – internas ou
disposicionais; e externas ou situacionais.
 Necessidade de identificar possíveis obstáculos que geram
discrepâncias de desempenho antes de afirmar que o problema
está nas competências ou motivação (Mager e Pipe, 1983).
 Características do contexto geram lacunas de competências:
falta de suporte organizacional ou restrições situacionais (Abbad,
Freitas e Pilati (2006).
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2. Referencial teórico:
Medidas de competências
 Dificuldade de criar e validar medidas de competências em
função da complexidade do conceito.
 Problemas relacionados ao uso predominante do autorrelato.
 Dificuldade de descrever os itens de competência de forma
precisa (acurácia), objetiva e produzir uma amostra representativa
de competências exigidas pela atividade (validade de conteúdo).
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2. Referencial teórico:
Estratégias de superação de lacunas de competências
 As soluções devem ser adequada para cada situação que gerou a
lacuna (Mager e Pipe, 1983).
 Aprendizagem (aquisição de competências pelas organizações)
 Tacla e Figueredo (2003):
 Aquisição de competências por fontes internas (atividades
de pesquisa e desenvolvimento, treinamentos internos,
aprender fazendo, aprendizagem por busca);
 Aquisição de competências por fontes externas
(contratação de especialistas, contratação de consultorias,
treinamento externo, participação em congressos e
seminários, interação com clientes e/ou fornecedores).
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2. Referencial teórico:
Pesquisas nacionais e internacionais
25 categorias de análise
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26 categorias de análise
2. Referencial teórico:
Pesquisas nacionais e internacionais
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3. Método:
Caracterização da pesquisa
 Estudo teórico empírico
 Estudo de natureza descritiva
 Delineamento correlacional
 Recorte temporal transversal
 Amostragem não probabilística, por conveniência
 Abordagem mista (triangulação)
 Nível de análise micro (foco individual)
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3. Método:
Caracterização da organização a ser estudada
 Organização pública sediada no DF.
 Critérios de definição da organização: ter Planejamento
Estratégico, descrição da estrutura organizacional e dos processos
de trabalho.
 Foco: uma unidade organizacional finalística.
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3. Método:
Procedimentos e técnicas
Objetivo 1. Analisar os procedimentos e técnicas utilizados na comunidade científica
para as principais etapas de diagnóstico e estratégias de superação das lacunas de
competências profissionais.
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3. Método:
Procedimentos e técnicas
Objetivo 2. Diagnosticar lacunas de competências profissionais identificando os
fatores preditivos das discrepâncias
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3. Método: procedimentos e técnicas
Objetivo 3. Classificar e avaliar estratégias de superação de lacunas de competências
a partir da análise de suas respectivas variáveis antecedentes
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3. Método: procedimentos e técnicas
Objetivo 4. Avaliar os procedimentos de coleta de dados, identificando aqueles que
possibilitam a identificação e avaliação precisa de competências.
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4. Cronograma
Apresentação elaborada por Lana Montezano – maio/2015
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4. Cronograma
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Lana Montezano
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