REVISÃO U1
AVALIAÇÃO DE
DESEMPENHO
Prof. Marcopolo Marinho
AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
http://www.sindpolmg.org.br/pagina/1729#.Uvp0_CeZjug
Contexto sobre avaliação
Na vida prática, a nossa atenção está sempre voltada para avaliar as coisas que nos
cercam no cotidiano de nossas vidas. Quase inadvertidamente, mas com enorme afinco,
costumamos avaliar o filme a que assistimos, a novela ou programa de tv, a comida do
restaurante, o carro novo do vizinho, o novo namorado(a) da(o) colega, a potencia do
aparelho de som, a arrancado do motor que acabamos de comprar, os investimentos
feitos no mercado de Capital, o comportamento dos filhos, etc. No fundo estamos
constantemente verificando, controlando, comparando, sinalizando, aguardando,
monitorando, medindo, julgando e, se possível tentando corrigir, ajustar e aplainar os
fatos.
Contexto sobre avaliação
Na vida prática, a nossa atenção está sempre voltada para avaliar as coisas que nos
cercam no cotidiano de nossas vidas. Quase inadvertidamente, mas com enorme afinco,
costumamos avaliar o filme a que assistimos, a novela ou programa de tv, a comida do
restaurante, o carro novo do vizinho, o novo namorado(a) da(o) colega, a potencia do
aparelho de som, a arrancado do motor que acabamos de comprar, os investimentos
feitos no mercado de Capital, o comportamento dos filhos, etc. No fundo estamos
constantemente verificando, controlando, comparando, sinalizando, aguardando,
monitorando, medindo, julgando e, se possível tentando corrigir, ajustar e aplainar os
fatos.
Contexto sobre avaliação
Na vida prática, a nossa atenção está sempre voltada para avaliar as coisas que nos
cercam no cotidiano de nossas vidas. Quase inadvertidamente, mas com enorme afinco,
costumamos avaliar o filme a que assistimos, a novela ou programa de tv, a comida do
restaurante, o carro novo do vizinho, o novo namorado(a) da(o) colega, a potencia do
aparelho de som, a arrancado do motor que acabamos de comprar, os investimentos
feitos no mercado de Capital, o comportamento dos filhos, etc. No fundo estamos
constantemente verificando, controlando, comparando, sinalizando, aguardando,
monitorando, medindo, julgando e, se possível tentando corrigir, ajustar e aplainar os
fatos.
Como geralmente são feitas as avaliações
Geralmente, baseadas nos pontos de vista do avaliador e em seus padrões de referência.
Estamos sempre avaliando o desempenho das pessoas e das coisas que nos circundam de
acordo com os nossos esquemas de valores e expectativas.
Avaliação de Desempenho
Avaliação:
Como técnica de aferição de resultados, a avaliação é realizada através da comparação dos
resultados obtidos com parâmetros de desempenho preestabelecidos, aplicando-se
critérios próprios com o objetivo de conhecer características e tendências de determinadas
situações diante do maior ou menor ajuste com o padrão de desempenho dentro de uma
escala de valores, que deve refletir a aproximação aos objetivos desejados. Atribuição de
Valor.
Tipos de Avaliação: Humana, Técnica, Ideológica, Discente, etc.
Avaliação de Desempenho
DESEMPENHO:
Desempenhar significa cumprir uma tarefa ou obrigação, exercer uma função ou um papel
na organização, cumprimento, exercício, atuação, execução.
Atualmente é dada uma extrema importância a Sistemas de Avaliação de Desempenho que se
ajustem às necessidades organizacionais de cada empresa e que permitam reduzir, ao máximo,
a subjetividade e parcialidade no processo de avaliação de modo a reter, motivar e desenvolver
os trabalhadores.
Avaliação de Desempenho
"É um processo que serve para avaliar ou estimar o valor, a excelência e as qualidades de
uma pessoa e, sobretudo, no que se refere à sua contribuição para o negócio da
organização." (CHIAVENATO, 2004).
“A avaliação de desempenho é uma responsabilidade gerencial que procura monitorar o
trabalho da equipe, da instituição, do indivíduo, dos líderes, dos projetos, das empresas e
os seus resultados para compará-los com os resultados esperados. Preocupa-se com a
eficiência, eficácia, qualidade e produtividade.” (CHIAVENATO, adaptado, 2006).
Escolhida a equipe de trabalho, treinada e desenvolvida, desenhadas as tarefas a
realizar, o gestor deve liderá-la no sentido de alcançar determinados objetivos.
Pergunta de Pesquisa:
Estamos fazendo um bom trabalho?
Podemos fazê-lo melhor?
Que providências tomar para alcançar a excelência de todos como um todo?
Os Indicadores 3 E’s
Eficiência: A maneira pela qual fazemos a coisa. Ex. Estudar rotineiramente e
planejadamente para um concurso público, com o melhor material, equipe
docente e de maneira pró-ativa.
Eficácia: Fazer a coisa certa, mas não, necessariamente, da maneira correta.
Relaciona-se ao grau de atingimento dos objetivos. Ex.: Passar em um concurso
público sem estudar.
Efetividade: Relaciona-se com mudança de realidade. Ressalto o impacto no
cenário. Resultados das transformações.
A avaliação de Desempenho é uma novidade?
Não, desde sempre o executivo plugado em alcançar níveis de desempenho acima da média
utilizam os recursos de avaliação de desempenho disponíveis para alcançar objetivos de
maneira eficiente e eficaz.
Experiência de Hawthorne
O Conselho Nacional de Pesquisas dos EUA, em 1927, realizou a Experiência de
Hawthorne numa fábrica da Western Eletric Company, situada em Chicago. A
experiência de Hawthorne teve o objetivo de detectar a relação entre a intensidade da
iluminação e a competência dos operários, medida por meio do ritmo de produção.
A experiência foi coordenada por Elton Mayo, que analisou os níveis de fadiga,
acidentes laboriais, mudança de turno e as consequências das condições de trabalho
na vida e produtividade do profissional. Elton Mayo era médico e pertencia a uma
equipe de Harvard, sua especialidade era em psicopatologia.
Mayo conduziu experimentos relativos à produtividade e condições físicas no meio de
produção, segundo a sua tese, quanto maior fosse a iluminação maior seria a
produtividade do trabalhador. A fábrica em questão produzia equipamento e
componentes telefônicos, onde havia altos níveis de ocorrência de fadiga, acidentes de
trabalho, excesso de trabalho e más condições de trabalho.
A experiência foi subdividida em quatro fases. Na primeira fase, foram observados dois
grupos de trabalhadores que executavam a mesma tarefa. Um grupo trabalhava sob
uma iluminação ambiente constante e o outro sob uma iluminação instável. O resultado
foi que ambos os grupos tiveram uma produtividade mais elevada. A conclusão desse
teste foi que, com os funcionários sabendo que estavam sendo estudados, motivaramse a produzir mais.
Na segunda fase da pesquisa, o local de trabalho, a forma de pagamento e os
intervalos foram modificados com a distribuição de lanches. Com esses benefícios,
os trabalhadores passaram a produzir mais e com maior satisfação.
Atentos à relação entre os funcionários, na terceira fase, a equipe realizou uma série
de entrevistas para colher as opiniões, expectativas e sentimento perante às
punições recebidas. Na quarta etapa, foi realizada uma análise sobre as
organizações informais mantidas pelos funcionários dentro da empresa e passaram a
remunerar coletivamente pelo êxito de produção, gerando maior solidariedade entre
os funcionários.
A partir dessas análises, perceberam que a produção depende da expectativa do
grupo, dos benefícios cedidos pela empresa, intervalos de descanso e das refeições
servidas. Na terceira fase, vale ressaltar que as senhoritas sentiam-se humilhadas
perante a supervisão vigilante, a partir dessa fase foi inserido na empresa o
Programa de Entrevistas (Interviewing Program) para que fosse possível ter um
conhecimento mais profundo sobre as opiniões e sentimentos dos funcionários na
organização.
Onde começa e “termina” a avaliação de
desempenho:
Inicia-se na formação inicial da equipe, a seleção dos seus participantes, o seu
treinamento e segue o comportamento do conjunto ao longo do tempo. A AD é uma
responsabilidade constante, contínua e abrangente, que deve acompanhar todos os
passos da equipe de cada pessoa que a integra.
Realizada através de Pesquisa a Avaliação de
Desempenho deve conter:
Contexto: Apresentação da realidade atual da empresa, refere-se a uma
visão autodiagnosticada.
Objetivos da Pesquisa: O que pretendemos fazer com os resultados da
pesquisa. Ex. Proporcionar Feedback; Reconhecimento formal do bom
trabalho; Indicar necessidade de treinamentos; Avaliar as competências
individuais e proporcionar direcionamento a elas; Utilizar para
Meritocracia; etc.
Hipótese: O que a comissão de avaliação acredita que irá encontrar de
resultado. Serve para eliminar a visão pessoal e as referências pessoais.
Metodologia da Pesquisa: De que maneira será realizada a pesquisa; Em
que período; Em que horário; Com que pessoa(s); Através de qual
instrumento de coleta; Que tipo de cruzamento de dados; Quantitativa;
Qualitativa; Observação; etc.
Justificativa: Esclarece o porquê da realização da pesquisa. O que
justifica realizar a mesma.
Como o colaborador deve ter acesso à
sua avaliação:
Através de um feedback e sempre que possível de maneira formal, com ciência de
recebimento.
Feedback é Avaliação de Desempenho – ( ) Sim ( )Não
Avaliação de Desempenho é Feedback – ( ) Sim ( )Não
Exemplo AD Docente
Quem pode ser avaliado: Colaborador, Equipe, Empresa,
Setor, Gerência, Projeto, Produto, Processo.
Quem pode ser os avaliadores: Colaborador, Equipe,
Empresa, Setor, Gerência, Projeto, Produto, Processo.
O sistema de avaliação de desempenho tem por finalidade o
reconhecimento do desempenho individual do trabalhador, com vista a
melhorá-lo, de forma a obterem-se os melhores resultados da
organização.
Papel da AD:
Gerar Harmonia entre os objetivos individuais dos trabalhadores com os objetivos
organizacionais;
O sistema de avaliação de desempenho tem por finalidade o
reconhecimento do desempenho individual do trabalhador, com vista a
melhorá-lo, de forma a obterem-se os melhores resultados da
organização.
Papel da AD:
Facilitar o diálogo entre os trabalhadores e os superiores hierárquicos;
O sistema de avaliação de desempenho tem por finalidade o
reconhecimento do desempenho individual do trabalhador, com vista a
melhorá-lo, de forma a obterem-se os melhores resultados da
organização.
Papel da AD:
Promover a motivação dos trabalhadores
O sistema de avaliação de desempenho tem por finalidade o
reconhecimento do desempenho individual do trabalhador, com vista a
melhorá-lo, de forma a obterem-se os melhores resultados da
organização.
Papel da AD:
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Incentivar o desenvolvimento profissional e pessoal dos trabalhadores;
Identificar necessidades de formação e avaliar a sua eficácia;
Promover o auto aperfeiçoamento;
Dar oportunidade aos trabalhadores de conhecerem o que os superiores hierárquicos esperam e pensam
do seu desempenho através de feedback contínuo;
Dar oportunidade aos dirigentes e chefias de transmitir e clarificar os objetivos e a razão das suas
exigências;
Contribuir para a determinação da promoção e progressão nas carreiras;
Validar o recrutamento e a seleção de pessoal;
Identificar necessidades de recrutamento de pessoal;
Melhorar a adequação da distribuição dos recursos humanos (mobilidade);
Proporcionar indicadores para a gestão.
Em resumo, uma correta aplicação da avaliação do desempenho, permitindo um melhor conhecimento
de todo o contexto de trabalho e as motivações dos trabalhadores, poderá levar a uma maior
produtividade dos mesmos, auxiliar nas decisões de organização e gestão de pessoal e identificar
potenciais candidatos a funções de maior responsabilidade.
O sistema de avaliação de desempenho tem por finalidade o
reconhecimento do desempenho individual do trabalhador, com vista a
melhorá-lo, de forma a obterem-se os melhores resultados da
organização.
Papel da AD:
Promover a confiança entre o líder e o liderado
O sistema de avaliação de desempenho tem por finalidade o
reconhecimento do desempenho individual do trabalhador, com vista a
melhorá-lo, de forma a obterem-se os melhores resultados da
organização.
Papel da AD:
Incentivar o desenvolvimento profissional e pessoal dos trabalhadores
O sistema de avaliação de desempenho tem por finalidade o
reconhecimento do desempenho individual do trabalhador, com vista a
melhorá-lo, de forma a obterem-se os melhores resultados da
organização.
Papel da AD:
Identificar necessidades de formação e avaliar a sua eficácia;
O sistema de avaliação de desempenho tem por finalidade o
reconhecimento do desempenho individual do trabalhador, com vista a
melhorá-lo, de forma a obterem-se os melhores resultados da
organização.
Papel da AD:
Promover o auto aperfeiçoamento
Modelos tradicionais de AD
A. Escalas gráficas de classificação: é o método mais utilizado nas empresas. Avalia o
desempenho por meio de indicadores definidos, graduados através da descrição de
desempenho numa variação de ruim a excepcional. Para cada graduação pode haver
exemplos de comportamentos esperados para facilitar a observação da existência ou não do
indicador. Permite a elaboração de gráficos que facilitarão a avaliação e acompanhamento
do desempenho histórico do avaliado.
B. Escolha e distribuição forçada: consiste na avaliação dos indivíduos através de
frases descritivas de determinado tipo de desempenho em relação às tarefas que lhe foram
atribuídas, entre as quais o avaliador é forçado a escolher a mais adequada para descrever os
comportamentos do avaliado. Este método busca minimizar a subjetividade do processo de
avaliação de desempenho.
C. Frases descritivas: trata-se de uma avaliação através de comportamentos descritos
como ideais ou negativos. Assim, assinala-se “sim” quando o comportamento do colaborador
corresponde ao comportamento descrito, e “não” quando não corresponde. É diferente do
método da Escolha e distribuição forçada no sentido da não obrigatoriedade na escolha das
frases.
D. Pesquisa de campo:
baseado na realização de reuniões entre um especialista
em avaliação de desempenho da área de Recursos Humanos com cada líder, para
avaliação do desempenho de cada um dos subordinados, levantando-se os motivos de
tal desempenho por meio de análise de fatos e situações. Este método permite um
diagnóstico padronizado do desempenho, minimizando a subjetividade da avaliação.
Ainda possibilita o planejamento, conjuntamente com o líder, do desenvolvimento
profissional de cada um.
E. Incidentes críticos:
enfoca as atitudes que representam desempenhos
altamente positivos (sucesso), que devem ser realçados e estimulados, ou altamente
negativos (fracassos), que devem ser corrigidos através de orientação constante. O
método não se preocupa em avaliar as situações normais. No entanto, para haver
sucesso na utilização desse método, é necessário o registro constante dos fatos para que
estes não passem despercebidos.
F. Comparação de pares:
também conhecida como comparação binária, faz uma
comparação entre o desempenho de dois colaboradores ou entre o desempenho de um
colaborador e sua equipe, podendo fazer o uso de fatores para isso. É um processo muito
simples e pouco eficiente, mas que se torna muito difícil de ser realizado quanto maior for
o número de pessoas avaliadas.
G. Auto-avaliação:
é a avaliação feita pelo próprio avaliado com relação a sua
performance.
O ideal é que esse sistema seja utilizado conjuntamente a outros sistemas para minimizar o
forte viés e falta de sinceridade que podem ocorrer.
NOVAS TENDÊNCIAS EM AVALIAÇÃO DO DESEMPENHO
Os indicadores tendem a ser sistêmicos.
Visualizar a empresa como um todo e deve decorrer do planejamento estratégico
Ps. Os cargos vêm deixando de ser individualizados e confinados socialmente para se
tornarem cada vez mais interdependentes e com forte vinculação grupal.
Deixam-se de lado os trabalhos especializados e os tornam mais generalistas e
multifuncionais.
Os indicadores tendem a ser escolhidos e selecionados como critérios distintos de
avaliação.
Ps. Cada indicador tem um função, mas, juntos, fortalecem as avaliações.
Premiações, remuneração variável, participação nos resultados, promoções
NOVAS TENDÊNCIAS EM AVALIAÇÃO DO DESEMPENHO
Os indicadores tendem a ser escolhidos em conjunto.
Ex. Modelos tradicionais: Receitas são avaliadas de maneira individual.
Modelos inovadores: Receitas são confrontadas com Lucratividade
INDICADORES:
Global (Toda a empresa)
Grupal (Toda a equipe)
Individual ( só a pessoa)
Avaliação de desempenho como elemento integrador das práticas de RH:
Complementa os processos de aplicação no sentido de indicar se as pessoas estão bem
integradas em seus cargos e tarefas;
Complementam o processo de desenvolvimento pois Indica os pontos fortes e fracos,
potencialidades e fragilidades.
Ps. Quem avalia o desempenho?
NOVAS TENDÊNCIAS EM AVALIAÇÃO DO DESEMPENHO
Avaliação de desempenho através de processos simples e não estruturados.
Mudança metodológica – deixa de lado o excesso de burocracia.
Avaliação de desempenho com medição e comparação de algumas variáveis individuais,
grupais e organizacionais.
A avaliação de desempenho está enfatizando cada vez mais os resultados, as metas e os
objetivos alcançados do que o próprio comportamento.
A avaliação do desempenho está sendo mais intimamente relacionada com a
expectância.
Expectativas pessoais x recompensas pela produtividade
Demonstra que a excelência no desempenho não só traz benefícios à empresa, mas,
sobretudo, benefícios às pessoas envolvidas.
Avaliação de Desempenho como forma de retroação às
pessoas.
BOA PROVA A TODOS
Prof. Marcopolo Marinho
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