Revisão 01 – AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
Conceitos Gerais
Avalie e comente a frase: Toda avaliação de desempenho é um feedback, mas, nem todo
Feedback é uma avaliação de desempenho.
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Cite 3 definições de Avaliação de Desempenho de autores contemporâneos.
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Por que devemos avaliar o desempenho das pessoas nas organizações?
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Quem deve fazer a avaliação de desempenho nas organizações?
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Atividade Prática - Origamis
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Atividade prática:
Diagnosticar a situação estratégica;
Planejar a melhor forma de produção;
Apontar pontos fortes, fracos, oportunidades
e ameaças;
• Implementar o plano estratégico;
• Desenvolver a avaliação do desempenho:
Equipe, Líder, Liderado, Instrutor, Projeto.
Quem deve avaliar o
desempenho?
Aula 03 – Prof. Marcopolo Marinho
O sistema de avaliação de desempenho tem por finalidade o
reconhecimento do desempenho individual do trabalhador, com vista a
melhorá-lo, de forma a obterem-se os melhores resultados da
organização.
Papel da AD:
Gerar Harmonia entre os objetivos individuais dos trabalhadores com os objetivos
organizacionais;
O sistema de avaliação de desempenho tem por finalidade o
reconhecimento do desempenho individual do trabalhador, com vista a
melhorá-lo, de forma a obterem-se os melhores resultados da
organização.
Papel da AD:
Facilitar o diálogo entre os trabalhadores e os superiores hierárquicos;
Fugindo pra relaxar
O sistema de avaliação de desempenho tem por finalidade o
reconhecimento do desempenho individual do trabalhador, com vista a
melhorá-lo, de forma a obterem-se os melhores resultados da
organização.
Papel da AD:
Promover a motivação dos trabalhadores
O sistema de avaliação de desempenho tem por finalidade o
reconhecimento do desempenho individual do trabalhador, com vista a
melhorá-lo, de forma a obterem-se os melhores resultados da
organização.
Papel da AD:
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Incentivar o desenvolvimento profissional e pessoal dos trabalhadores;
Identificar necessidades de formação e avaliar a sua eficácia;
Promover o auto aperfeiçoamento;
Dar oportunidade aos trabalhadores de conhecerem o que os superiores hierárquicos esperam e pensam
do seu desempenho através de feedback contínuo;
Dar oportunidade aos dirigentes e chefias de transmitir e clarificar os objetivos e a razão das suas
exigências;
Contribuir para a determinação da promoção e progressão nas carreiras;
Validar o recrutamento e a seleção de pessoal;
Identificar necessidades de recrutamento de pessoal;
Melhorar a adequação da distribuição dos recursos humanos (mobilidade);
Proporcionar indicadores para a gestão.
Em resumo, uma correta aplicação da avaliação do desempenho, permitindo um melhor conhecimento
de todo o contexto de trabalho e as motivações dos trabalhadores, poderá levar a uma maior
produtividade dos mesmos, auxiliar nas decisões de organização e gestão de pessoal e identificar
potenciais candidatos a funções de maior responsabilidade.
O sistema de avaliação de desempenho tem por finalidade o
reconhecimento do desempenho individual do trabalhador, com vista a
melhorá-lo, de forma a obterem-se os melhores resultados da
organização.
Papel da AD:
Promover a confiança entre o líder e o liderado
O sistema de avaliação de desempenho tem por finalidade o
reconhecimento do desempenho individual do trabalhador, com vista a
melhorá-lo, de forma a obterem-se os melhores resultados da
organização.
Papel da AD:
Incentivar o desenvolvimento profissional e pessoal dos trabalhadores
O sistema de avaliação de desempenho tem por finalidade o
reconhecimento do desempenho individual do trabalhador, com vista a
melhorá-lo, de forma a obterem-se os melhores resultados da
organização.
Papel da AD:
Identificar necessidades de formação e avaliar a sua eficácia;
O sistema de avaliação de desempenho tem por finalidade o
reconhecimento do desempenho individual do trabalhador, com vista a
melhorá-lo, de forma a obterem-se os melhores resultados da
organização.
Papel da AD:
Promover o auto aperfeiçoamento
O sistema de avaliação de desempenho tem por finalidade o
reconhecimento do desempenho individual do trabalhador, com vista a
melhorá-lo, de forma a obterem-se os melhores resultados da
organização.
Papel da AD:
Dar oportunidade aos trabalhadores de conhecerem o que os superiores hierárquicos
esperam e pensam do seu desempenho através de feedback contínuo
O sistema de avaliação de desempenho tem por finalidade o
reconhecimento do desempenho individual do trabalhador, com vista a
melhorá-lo, de forma a obterem-se os melhores resultados da
organização.
Papel da AD:
Dar oportunidade aos dirigentes e chefias de transmitir e clarificar os objetivos e a razão das
suas exigências
O sistema de avaliação de desempenho tem por finalidade o
reconhecimento do desempenho individual do trabalhador, com vista a
melhorá-lo, de forma a obterem-se os melhores resultados da
organização.
Papel da AD:
Contribuir para a determinação da promoção e progressão nas carreiras
O sistema de avaliação de desempenho tem por finalidade o
reconhecimento do desempenho individual do trabalhador, com vista a
melhorá-lo, de forma a obterem-se os melhores resultados da
organização.
Papel da AD:
Validar o recrutamento e a seleção de pessoal
O sistema de avaliação de desempenho tem por finalidade o
reconhecimento do desempenho individual do trabalhador, com vista a
melhorá-lo, de forma a obterem-se os melhores resultados da
organização.
Papel da AD:
Identificar necessidades de recrutamento de pessoal
O sistema de avaliação de desempenho tem por finalidade o
reconhecimento do desempenho individual do trabalhador, com vista a
melhorá-lo, de forma a obterem-se os melhores resultados da
organização.
Papel da AD:
Melhorar a adequação da distribuição dos recursos humanos (mobilidade)
O sistema de avaliação de desempenho tem por finalidade o
reconhecimento do desempenho individual do trabalhador, com vista a
melhorá-lo, de forma a obterem-se os melhores resultados da
organização.
Papel da AD:
Proporcionar indicadores para a gestão.
Em resumo, uma correta aplicação da avaliação do
desempenho, permitindo um melhor conhecimento
de todo o contexto de trabalho e as motivações dos
trabalhadores, poderá levar a uma maior
produtividade dos mesmos, auxiliar nas decisões de
organização e gestão de pessoal e identificar
potenciais candidatos a funções de maior
responsabilidade.
Quem deve apertar estes botões?
O Indivíduo
A equipe
O Gerente
Todos
Comissão Própria de Avalição
O Indivíduo -----> Gerente
O Gerente -----> O Indivíduo
O setor de RH
O que devemos avaliar?
O Indivíduo
O Gerente
Todos
O projeto
A equipe
Comissão Própria de Avalição
Relembrando: Não esquecer da
pessoalidade das percepções.
1) AUTO AVALIAÇÃO DO DESEMPENHO
O ideal, não o usual, seria que cada um avaliasse o seu próprio desempenho. Para isto
deveria tomar por base alguns referenciais como critérios para evitar a subjetividade
implícita no processo.
.
Nas organizações mais abertas e democráticas é o próprio indivíduo o responsável pelo seu
desempenho e pela monitoração com ajuda do seu superior. Nessas organizações se utiliza
intensamente a auto-avaliação do desempenho, em que cada pessoa se avalia
constantemente quanto à sua performance, eficiência e eficácia, tendo em vista
determinados parâmetros fornecidos pelo seu superior ou pela tarefa. Na verdade, cada
pessoa pode e deve avaliar o seu desempenho como um meio de alcançar metas e
resultados fixados e de superar expectativas; avaliar as necessidades e carências pessoais
para melhorar o desempenho, os pontos fortes e os pontos fracos, as potencialidades e as
fragilidades e, com isto, o que reforçar e como melhorar os seus resultados pessoais.
Muitas organizações estão tentando desenvolver esquemas de auto-avaliação para suas
equipes. Essa auto-avaliação coletiva tem proporcionado excelente resultados.
2) O GERENTE
Na maior parte das organizações, cabe ao gerente imediato a responsabilidade de avaliar o
desempenho dos seus subordinados e de sua constante avaliação e comunicação dos
resultados.
Nessas organizações, quem avalia o desempenho do pessoal é o próprio gerente ou
supervisor, com a assessoria do órgão de RH, que estabelece os meios e os critérios para que
a avaliação possa acontecer.
Como o gerente ou supervisor não tem conhecimento especializado para projetar, manter e
desenvolver um plano sistemático de avaliação das pessoas, o órgão de RH entra com a
função de staff para montar, acompanhar e controlar o sistema, enquanto cada gerente
mantém a autoridade de linha avaliando o trabalho dos subordinados por meio do sistema,
em função da retroação fornecida pelo gerente.
3) O INDIVÍDUO E O GERENTE
O gerente fornece todos os recursos ao funcionário – orientação, treinamento,
aconselhamento, informação, equipamento, metas e objetivos a alcançar – e cobra
resultados.
O funcionário fornece o desempenho e resultados e cobra recursos do gerente. Um
intercâmbio no qual cada um contribui com algo para a obtenção de resultados.
4) A EQUIPE DE TRABALHO
Nesta modalidade, é a própria equipe de trabalho que avalia o desempenho de cada um de
seus membros e programa com cada um deles as providências necessárias para a sua
melhoria. A equipe se torna responsável pela avaliação do desempenho de seus participantes
e define seus objetivos e metas a alcançar.
5) A AVALIAÇÃO DE 360º GRAUS
A avaliação do desempenho é feita de modo circular por todos os elementos que mantém
alguma interação com o avaliado.
Participam da avaliação, chefe, os colegas e pares, os subordinados, os clientes internos e
externos, os fornecedores, enfim, todas as pessoas em torno do avaliado, em uma abrangência
de 360º graus.
A avaliação feita pelo entorno é mais rica por produzir diferentes informações vindas de
todos os lados e funciona no sentido de assegurar a adaptabilidade e o ajustamento do
funcionário às variadas demandas que ele recebe de seu ambiente de trabalho ou de seus
parceiros. Todavia, ser alvo das atenções não é nada fácil para o avaliado. Este se torna
muito vulnerável se não tiver a mente aberta e receptiva para o sistema.
6) A AVALIAÇÃO PARA CIMA
Constitui uma faceta específica da alternativa anterior. Ao contrário da avaliação do
subordinado pelo superior, a avaliação para cima é o outro lado da moeda e permite que a
equipe avalie o seu gerente, como ele proporcionou os meios e recursos para a equipe
alcançar os seus objetivos e como ele poderia incrementar a eficácia da equipe e ajudar a
melhorarem os seus resultados.
A avaliação para cima permite que o grupo promova negociações e intercâmbios com o
gerente, exigindo novas abordagens em termos de liderança, motivação e comunicação que
tornem as relações de trabalho mais livres e eficazes. O comando arbitrário do superior
passa a ser substituído por uma nova forma de atuação democrática, sugestiva, consultiva e
participativa.
Algumas organizações vão mais além, ao propor a avaliação da própria companhia pelos
funcionários e proporcionar-lhes retroação dos resultados alcançados e medidas corretivas
necessárias para ajustar o ambiente de trabalho às expectativas das pessoas.
7) A COMISSÃO de avaliação do desempenho
Em algumas organizações, a avaliação do desempenho é atribuída a uma comissão
especialmente designada para esta finalidade.
Trata-se de uma avaliação coletiva feita por um grupo de pessoas direta ou indiretamente
interessadas no desempenho dos funcionários.
A comissão é geralmente constituída de pessoas pertencentes a diversos órgãos ou unidades
organizacionais e é formada de membros permanentes e membros transitórios.
Os membros permanentes e estáveis (como o presidente da organização ou seu
representante, o dirigente do órgão de RH e o especialista em avaliação do desempenho)
participam de todas as avaliações e o seu papel é moderar e assegurar a manutenção do
equilíbrio dos julgamentos, do atendimento aos padrões organizacionais e da constância do
sistema.
Os membros transitórios são os gerentes de cada funcionário avaliado e o seu respectivo
superior.
Apesar da evidente distribuição de forças, esta alternativa é bastante criticada pelo seu
aspecto fortemente centralizador e pelo seu espírito de julgamento quanto ao passado. Por
esta razão, dificilmente a comissão central consegue focalizar a orientação e a melhoria
contínua do desempenho.
A comissão representa uma terceira parte, isto é, um elemento externo e estranho ao
relacionamento entre o estranho ao relacionamento entre o funcionário e seu superior. Não
deixa de ser alternativa onerosa, trabalhosa e demorada, já que todos os funcionários devem
passar pelo crivo da comissão.
Além disso, as pessoas avaliadas se sentem inferiorizadas, como se o seu desempenho
dependesse de uma comissão que a todos julga, aprova ou desaprova.
8) O ÓRGÃO DE RH
Trata-se de uma alternativa muito comum em organizações mais conservadoras, mas que
está sendo abandonada pelo seu caráter extremamente centralizador, monopolizador e
burocrático.
Nesta alternativa, o órgão de RH assume totalmente a responsabilidade pela avaliação do
desempenho de todas as pessoas da organização. Quase sempre as informações sobre o
desempenho passado das pessoas são obtidas com cada gerente e processadas e
interpretadas, gerando relatórios ou programas de providências que são coordenadas pelo
órgão de RH.
Como todo processo centralizador, as regras e normas burocráticas costumam tirar a
liberdade e a flexibilidade das pessoas envolvidas no sistema. Além do mais, apresenta a
desvantagem de trabalhar com médias e medianas e não com o desempenho individualizado
e singular de cada pessoa.
Trabalha no genérico e não no particular. Mais ainda, provoca uma forte tendência à
padronização do desempenho das pessoas, tentativa de eliminar suas diferenças individuais.