CURSO: ADMINISTRAÇÃO
DISCIPLINA: Gestão Estratégica de Pessoas
[email protected]
Joseluispriosti.wordpress.com
PROF.: JOSÉ LUÍS PRIOSTI BATISTA
2015.1
SEJA MUITO BEM-VINDO!
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
Fique à vontade e faça MUITOS amigos
Networking – rede de relacionamento profissionais
Calendário
Secretaria
Site da Estácio: www.estacio.br
Biblioteca o lugar mais bonito da faculdade
Sala dos professores
Laboratório de Gestão
E3 (Espaço, Estágio e Emprego)
Serviços de Cópias (Xerox)
Centro de convivência e cantina
Auditório / quadras / outras instalações
EMENTA
• A Gestão de Pessoas como um pilar central
das atuais organizações competitivas.
Principais fundamentos da Gestão de Pessoas
(Administração de Recursos Humanos).
Modernas técnicas para selecionar, capacitar
e formar lideranças empreendedoras - o
coaching e o mentoring. Conhecer as formas
para motivar e incentivar a equipe em seus
processos de trabalho. Conhecer os sistemas
de avaliação de equipe e promoção de sua
recompensa para maximizar desempenhos.
OBJETIVO GERAL
• Compreender como a Gestão de Pessoas se
constitui um pilar central para que as empresas
modernas se mantenham competitivas.
• Conhecer os desafios das empresas e cenários
nesse ambiente de competitividade, a
necessidade da concepção de novos modelos de
gestão empresarial para fazer frente à esse
contexto, e como a Gestão de Pessoas pode
melhor contribuir para a eficácia organizacional.
OBJETIVO GERAL
• Compreender a função estratégica da Gestão
de Pessoas para a consecução dos objetivos
de negócios de qualquer organização e como
fazer a sua integração com as demais
atividades corporativas através de indicadores
de gestão, proporcionando ao aluno uma
visão sistêmica desse funcionamento.
OBJETIVO GERAL
• Apresentar conceitos - Estratégia, Tecnologia,
Estrutura, Educação Corporativa - e ferramentas de
gestão de pessoas como Gestão por Competências,
Gestão do Conhecimento e outras, como BSC Balanced Scorecard, e a sua correlação com o
gerenciamento de pessoas e seu desempenho.
• Introduzir os elementos básicos dos subsistemas de
gestão de pessoas de atração, retenção, recompensas,
qualidade de vida, voltados à satisfação do
colaborador em seu ambiente de trabalho.
OBJETIVO ESPECÍFICOS
Oferecer aos alunos ferramentas que permita entender a
importância estratégica para á área de Gestão de Pessoas.
Mostrar aos alunos formas de seleção e modelos de
treinamento
utilizados
pelas
empresas.
Dar entendimento dos processos de avaliação por métricas
específicas para se colherem os resultados de desempenho
esperado.
CONTEÚDO
• Apresentação do professor, critérios de avaliação,
objetivos da disciplina, importância de seu estudo para o
curso.
• A nova Ambiência Competitiva.
• Desafios das Empresas e as pessoas.
• Repensando o modelo de gestão - Contextualizando a
gestão de pessoas.
• Estratégia - Conceito e Fundamentos
CONTEÚDO
• Tecnologia como meio para viabilizar a Estratégia com
as pessoas.
• Estrutura, Modelos e Visão Integrada com a Gestão de
Pessoas.
• As Organizações que aprendem .
• Pessoas e a sua dimensão dentro do ambiente
organizacional
• Subsistemas de Gestão de Pessoas.
• O alinhamento da gestão de pessoas com a estratégia
de negócio
AVALIAÇÃO
• O processo de avaliação será composto de três etapas,
Avaliação 1 (AV1), Avaliação 2 (AV2) e Avaliação 3 (AV3).
• As avaliações poderão ser realizadas através de provas teóricas,
provas práticas, e realização de projetos ou outros trabalhos,
representando atividades acadêmicas de ensino, de acordo
com as especificidades de cada disciplina. A soma de todas as
atividades que possam vir a compor o grau final de cada
avaliação não poderá ultrapassar o grau máximo de 10, sendo
permitido atribuir valor decimal às avaliações. Caso a disciplina,
atendendo ao projeto pedagógico de cada curso, além de
provas teóricas e/ou práticas contemple outras atividades
acadêmicas de ensino, estas não poderão ultrapassar 20% da
composição do grau final.
• A AV1 contemplará o conteúdo da disciplina até a sua
realização, incluindo o das atividades estruturadas.
• As AV2 e AV3 abrangerão todo o conteúdo da
disciplina, incluindo o das atividades estruturadas.
• Para aprovação na disciplina o aluno deverá:
• 1.Atingir resultado igual ou superior a 6,0, calculado a
partir da média aritmética entre os graus das
avaliações, sendo consideradas apenas as duas
maiores notas obtidas dentre as três etapas de
avaliação (AV1, AV2 e AV3). A média aritmética obtida
será o grau final do aluno na disciplina.
• 2.Obter grau igual ou superior a 4,0 em, pelo menos,
duas das três avaliações.
• 3. Frequentar, no mínimo, 75% das aulas ministradas.
BIBLIOGRAFIA BÁSICA
• MARRAS, JEAN . Administração de Recursos Humanos. 7ª ed.
versão e atualizada. Barueri, SP: Saraiva, 2009. 02 ex
• CHIAVENATO , IDALBERTO . Gerenciando com as Pessoas transformando o executivo em um excelente Gestor de
Pessoas. 5ª ed. Barueri, SP: Manole, 2015. 03 ex.
• FERNANDES, B. R. Gestão estratégica de pessoas com foco em
competências. Rio de Janeiro: Campus Elsevier, 2013.
• ABRH. As Melhores Práticas em Gestão com Pessoas. Rio de
Janeiro; Qualitymark , 2013
• ARILDA GODOY, DARCY HANASHIRO, FABIOLA BARRELLA,
LAURA ZACARELLI, MARIA LUISA TEIXEIRA, MARIA THEREZA
SOARES, PAULO CESAR, REYNALDO CAVALHEIRO MARCONDES,
SILVIA MARCIA, SUELI CARVALHO, GESTÃO DO FATOR
HUMANO - 2ª edição, Rio de Janeiro , Saraiva 2013
BIBLIOGRAFIA COMPLEMENTAR
• MASCARENHAS, A. O. Gestão estratégica de pessoas.
São Paulo: Cengage Learning, 2009.
• NELSON, R. E.; SANT?ANNA, A. S. (org.) Liderança:
entre a tradição, a modernidade e a pós-modernidade.
Rio de Janeiro: Campus Elsevier, 2010.
• RETOUR, D. et al. Competências coletivas no limiar da
estratégia. Porto Alegre: Bookman, 2011.
• TANURE, B.; EVANS, P.; PUCIK, V. A gestão de pessoas
no Brasil: virtudes e pecados capitais. Rio de Janeiro:
Campus, 2007.
Empresas/Mundo Competitivo
• Não há recursos suficientes para sustentar
todos os indivíduos no mesmo ambiente
• As empresas tem natureza competitiva –
disputam recursos(insumos e cliente).
• Desta necessidade de sobrevivência surge a
competição onde os indivíduos estarão
buscando ter vantagens sobre seus
competidores para obter a maior quantidade
de recursos e torna-se um sobrevivente a
longo prazo
O Cenário Competitivo do Século XXI e
a Economia Globalizada
• Aspectos que define empresa dentro da classe
social:
– Concorrência é cada vez mais global.
– Tornar-se uma das melhores do mundo naquilo que
fazem
– Alcançar uma alta competitividade: Excelência em
todas as dimensões da competitividade
– Qualidade
– Custo
– Velocidade
– Inovação
O Cenário Competitivo do Século XXI e
a Economia Globalizada
• “ As pessoas sempre me perguntam”: “ A
Mudança acabou? Podemos parar agora?” E
eu tenho que lhe dizer: “ Não estamos apenas
começando”
Jack Welch
A VELHA ECONOMIA
Fronteiras nacionais limitam a competição
A tecnologia reforça hierarquias rígidas e limita o acesso às
informações
As oportunidades de
trabalhadores industriais
emprego
se
destinam
aos
A população é relativamente homogênea
A empresa é alienada ao seu ambiente
A economia é conduzida por grandes corporações
Os consumidores adquirem aquilo que as empresas
decidem fornecer-lhes
1
AULA 3
A NOVA ECONOMIA
As fronteiras nacionais são quase insignificantes na definição
dos limites de operação de uma organização
 As mudanças tecnológicas no modo como as informações
são geradas, armazenadas, utilizadas e compartilhadas as
tornaram acessíveis
As oportunidades de trabalho se destinam a trabalhadores
do conhecimento
2
AULA 3
A NOVA ECONOMIA
 A população é caracterizada pela diversidade cultural
 A empresa aceita suas responsabilidades sociais
 A economia é conduzida por empresas pequenas,
empreendedoras
 As necessidades do cliente conduzem os negócios
3
AULA 3
A NOVA ECONOMIA
7
•
Mudanças tecnológicas. Os avanços na informática e
na
tecnologia
da
comunicação
modificaram
permanentemente o local de trabalho por alterarem o
modo como a informação é criada, armazenada,
utilizada e compartilhada.
•
Diversidade cultural. Ingresso crescente desde a
década de 60 da mulher no mercado de trabalho. Outra
questão de diversidade é o multiculturalismo.
AULA 3
A NOVA ECONOMIA
8
•
Mudanças nas expectativas da sociedade. O termo
responsabilidade social da organização ilustra o
aumento das expectativas da sociedade em relação
às empresas.
•
Espírito Empreendedor. As aberturas anuais de
novos negócios aumentaram assustadoramente no
Brasil e em todo mundo.
AULA 3
A NOVA ORGANIZAÇÃO
Velha Organização
 Fronteiras nacionais limitam a competição
 Empregos estáveis
 Mão-de-obra relativamente homogênea
 A qualidade é uma reflexão tardia
 As grandes corporações fornecem segurança no emprego
 Se não quebrou, não conserte
 Disperse os riscos pela participação em múltiplos negócios
 A hierarquia proporciona eficiência e controle
14
AULA 3
A NOVA ORGANIZAÇÃO
Velha Organização
 Jornadas de trabalho definidas, como de 9 às 18h
 O trabalho é definido pelos cargos
 O pagamento é estável e relacionado ao tempo de serviço
e nível do cargo
 Os gerentes tomam decisões sozinhos
 A tomada de decisão é motivada pelo utilitarismo
15
AULA 3
A NOVA ORGANIZAÇÃO
Nova Organização
 As fronteiras nacionais são quase insignificantes na
definição dos limites de operação de uma organização
 Cargos temporários
 Mão-de-obra diversificada
 O aprimoramento contínuo e a satisfação do cliente são
essenciais
 As grandes corporações estão reduzindo drasticamente o
número de funcionários
 Redesenhe todos os processos
16
AULA 3
A NOVA ORGANIZAÇÃO
Nova Organização
 Concentre-se em competências centrais
 Desmantele a hierarquia para aumentar a flexibilidade
 Os expedientes não possuem nenhum limite de tempo
 O trabalho é definido em termos das tarefas a serem
realizadas
 O pagamento é flexível e de ampla faixa
 Os funcionários participam das decisões
 Os critérios de decisão são ampliados para incluir direitos
e justiça
17
AULA 3
TÓPICOS ESPECIAIS EM GESTÃO DE PESSOAS
A NOVA ORGANIZAÇÃO
•
Trabalho Flexível e Temporário. muitas companhias
estão convertendo empregos permanentes em
empregos temporários ou contratos de trabalho por
tempo determinado.
•
Diversidade da mão-de-obra. As organizações têm
implementando, por exemplo, programas para aumentar
a consciência e a compreensão da diversidade, e reduzir
os estereótipos.
•
Gestão da Qualidade Total (TQM). Como resposta à
competição global e a clientes exigentes, o TQM enfatiza
a satisfação do cliente pela melhoria contínua de todos
os processos organizacionais.
20
AULA 3
TÓPICOS ESPECIAIS EM GESTÃO DE PESSOAS
A NOVA ORGANIZAÇÃO
•
Reduzindo o Quadro de Pessoal. A maioria das 500
maiores da Fortune realizou cortes drásticos em seu
pessoal. Os seus partidários dizem que ela é necessária
para manter a competitividade em um mercado global em
rápida transformação.
•
Reestruturação organizacional. é a resposta de uma
companhia a mudanças rápidas e drásticas no mercado.
Pede que os gerentes repensem a natureza da
organização e reinventem os processos para produzir e
distribuir bens ou serviços, desenvolvem processos e
depois se algemam a eles apesar de mudança nas
condições.
21
AULA 3
TÓPICOS ESPECIAIS EM GESTÃO DE PESSOAS
A NOVA ORGANIZAÇÃO
•
Aproveitando
os
Pontos
Fortes:
Competências
Centrais. O crescimento de conglomerados como o Grupo
Votorantim, a ITT ou a Litton Industries reforçaram a
convicção que vigorava nos anos 1970: as organizações
eficazes eram diversificadas; em outras palavras, elas
reduziam seus riscos mediante a participação em múltiplos
negócios. As organizações contemporâneas se dedicam a
competências centrais (aquilo que elas fazem melhor) e
liquidam ou fecham negócios periféricos.
22
AULA 3
TÓPICOS ESPECIAIS EM GESTÃO DE PESSOAS
A NOVA ORGANIZAÇÃO
•
Desmantelando
a
Hierarquia.
As
organizações
contemporâneas cortam custos, aumentam a flexibilidade e
se dedicam a suas competências centrais das seguintes
formas: terceirizando atividades de apoio; associando-se
com
outras
empresas,
fornecedores
e
clientes;
descentralizando a tomada de decisões; delegando poder
aos gerentes e substituindo departamentos independentes
por equipes interdependentes.
23
AULA 3
TÓPICOS ESPECIAIS EM GESTÃO DE PESSOAS
A NOVA ORGANIZAÇÃO
•
O Fim do “das 9 às 18”: O Horário Flexível. Dada a
globalização das oportunidades e a mobilidade das
telecomunicações, os trabalhadores freqüentemente estão
a postos 24 horas por dia, eliminando com isso a
separação entre trabalho e tempo pessoal.
•
Remuneração Flexível. Tendências recentes, como a
remuneração de faixa ampla, vinculam a remuneração à
produtividade pessoal e aos lucros da empresa. Reduzindo
o número de faixas salariais e níveis dos cargos a umas
poucas faixas amplas, esse tipo de remuneração permite
às empresas vincular a remuneração às habilidades e
contribuições individuais.
24
AULA 3
TÓPICOS ESPECIAIS EM GESTÃO DE PESSOAS
A NOVA ORGANIZAÇÃO
•
A Extinção de Cargos e a Perda da Segurança do
Cargo Tradicional. As organizações estão extinguindo
cargos mediante a substituição do cargo tradicional por
uma mão-de-obra contingente, como prestadores de
serviços,
temporários,
free
lancers,
consultores
e
contratados por tempo determinado, mudando com isso a
relação empregador/empregado. A extinção de cargos é
uma questão de tempo e, por isso, nos próximos 15 a 20
anos, a força de trabalho consistirá em três classes:
25
AULA 3
TÓPICOS ESPECIAIS EM GESTÃO DE PESSOAS
A NOVA ORGANIZAÇÃO
–
–
–
26
(1) trabalhadores permanentes que permitem à
empresa manter suas competências centrais;
(2) trabalhadores contratados por um período
determinado; e
(3) trabalhadores em tempo parcial contratados
conforme as necessidades.
AULA 3
TÓPICOS ESPECIAIS EM GESTÃO DE PESSOAS
O NOVO PERFIL DO EMPREGO
 Cada vez mais as indústrias oferecem menos empregos
e produzem mais devido a modernização da tecnologia.
 A tecnologia é responsável pelo desemprego quando o
regime contratual de trabalho é rígido e inflexível.
 O futuro do emprego no Brasil passará pela melhoria da
educação
geral,
formação
profissional
básica
e
flexibilização das leis trabalhistas.
27
AULA 3
TÓPICOS ESPECIAIS EM GESTÃO DE PESSOAS
A NOVA ORGANIZAÇÃO
•
Delegando o Poder. As organizações modernas têm
transferido a autoridade e responsabilidade relativas ao cargo,
dos gerentes para os trabalhadores, no processo conhecido
como delegação de poder, que ocorre por três motivos.
–
Os trabalhadores têm hoje muito mais formação e
treinamento.
–
A competição global exige que as organizações tomem
decisões e implementem mudanças rapidamente.
A reestruturação eliminou muitos postos gerenciais de
nível médio e achataram as estruturas empresariais,
deixando os gerentes de nível inferior com mais
trabalhadores para supervisionar.
–
28
AULA 3
TÓPICOS ESPECIAIS EM GESTÃO DE PESSOAS
A NOVA ORGANIZAÇÃO
Responsabilidade Social e Ética. As empresas têm hoje
mais responsabilidade social, entretanto, a sociedade
espera ainda mais. É preciso também que sejam
respeitados os direitos do indivíduo: privacidade,
liberdade de expressão e julgamento justo.
29
AULA 3
O NOVO FUNCIONÁRIO
O Antigo Funcionário
Antigo
Funcionário
Cargos Onas
fábricas
eram de
baixa qualificação, mas bem
Cargos nas fábricas eram de baixa
remunerados
qualificação, mas bem remunerados
Recebe
Recebe segurança
segurança no no
emprego em
troca de em
lealdade
emprego
troca de lealdade
A organização assume
A responsabilidade
organização assume
pelo
desenvolvimento da
carreira
responsabilidade
pelo
É um realizador individual
desenvolvimento
da carreira
A previsibilidade e a estabilidade
É minimizam
um realizador
individual
o stress
A previsibilidade e a
estabilidade minimizam o stress
33
O Novo Funcionário
 Cargos de baixa qualificação
são mal pagos
 A segurança no emprego é
mínima
 O funcionário é responsável
pelo desenvolvimento da
carreira
 É um participante de equipe
 A imprevisibilidade e a
instailidade aumentam o
stress
AULA 3
OS DOIS TIPOS DE FUNCIONÁRIOS
•
34
Os Dois Tipos de Força do Trabalho. Uma força de
trabalho bimodal: trabalhadores de pouca qualificação que
recebem salário mínimo e trabalhadores altamente
qualificados e bem remunerados, os técnicos ou profissionais
especialistas.
AULA 3
NOVO FUNCIONÁRIO
•
Rotatividade. A reengenharia, a redução de quadros de
pessoal, a terceirização e a extinção de cargos esvaziaram o
contrato informal de lealdade outrora existente entre
trabalhadores e empregadores e o substituíram por um “novo
acordo”. Os trabalhadores reordenaram suas lealdades da
seguinte forma:
•
Para suas equipes ou projetos;
•
Para suas profissões e,
•
Para seus empregadores. Hoje, eles têm o direito de exigir
trabalho interessante acompanhado de liberdade e recursos
para sua boa execução, remuneração com base no
desempenho e oportunidades para aprender habilidades que
aumentem seu valor no mercado. Contudo, eles são
responsáveis por suas próprias carreiras.
35
AULA 3
O NOVO FUNCIONÁRIO
•
Direciona Sua Carreira. A informática encurtou o ciclo de
vida dos produtos, o conhecimento e as habilidades
relativas ao trabalho. Os trabalhadores mudarão de
carreira três a quatro vezes em suas vidas profissionais.
Fazer isso exigirá que aprendam novas habilidades. Dessa
forma, eles precisam assumir responsabilidade por suas
carreiras e encarar o aprendizado como um processo para
a vida toda.
36
AULA 3
O NOVO FUNCIONÁRIO
•
Participa de Equipes. O trabalho em equipe pode ser
um desafio para trabalhadores que cresceram em
culturas que incentivam a realização individual. As
habilidades
de
comunicação
contribuem
para
o
sucesso de equipes de alto desempenho: habilidades
para resolver problemas, para tomar decisões em
grupo e habilidades interpessoais, como as de escutar
atentamente e solucionar conflitos.
37
AULA 3
O NOVO FUNCIONÁRIO
•
Lida com o Stress. Enquanto o stress pode ser
motivador, a mudança rápida e inesperada pode
produzir efeitos negativos nos funcionários. A redução
dos quadros de pessoal e a reengenharia fizeram
com que muitos funcionários assumissem novas
tarefas e trabalhassem mais sem aumento de salário
ou segurança no emprego. Por isso, um ambiente
desse tipo pode ser estressante para eles.
38
AULA 3