HSM Expo Management 2010
“A empresa dos sonhos, um
sonho de empresa e a
geração Y: o desafio da
gestão por competências”
Profa. Dra. Maria Cristina P. Gattai
[email protected]
Confronto
2010
• Pergunta aberta sobre qual seria a empresa dos
seus sonhos para trabalhar
• N = > 35 mil jovens brasileiros
• apontaram cerca de 2.500 nomes diferentes.
• 10 marcas mais citadas compõem o ranking
Empresa dos Sonhos do Jovem 2010.
• A Google é a empresa na qual os jovens mais
sonham trabalhar Sua marca passou a compor o
ranking das dez mais desejadas em 2007, quando
assumiu a sétima posição. Em 2008 e 2009,
obteve a segunda colocação.
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
Google
Petrobrás
Unilever
Vale
Natura
Nestlé
Itaú
Globo
Microsoft
Ambev
Fonte: http://ciadetalentos.tempsite.ws/esj2010/wp-content/uploads/2010/07/brasilcolocacao.jpg
Fonte http://www.ciadetalentos.com.br/esj/
INDICADORES
2006
2007
2008
Boa imagem
1
4
3
Salários e Benefícios
2
5
1
4
Desafios
3
1
Negócio onde atua
4
Cursos e Treinamentos
5
4
5
2
1
Crescimento Profissional
2
Boa Infraestrutura
3
Qualidade de Vida
Desenvolvimento Profissional
Bom ambiente de Trabalho
2009
2010
5
5
4
3
2
3
2
1
INDICADORES
2006
2007
2008
Boa imagem
1
4
3
Salários e Benefícios
2
5
1
Desafios
3
1
Negócio onde atua
4
Cursos e Treinamentos
5
2
Boa Infraestrutura
3
Desenvolvimento Profissional
Bom ambiente de Trabalho
2010
5
4
0,5
0,5
0,2
0,2
Crescimento Profissional
Qualidade de Vida
2009
4
5
2
1
0,6
4
0,4
0,1
5
2
3
3
0,3
2
1
0,2
0,2
1º.
2º.
3º.
4º.
5º.
6º.
7º.
8º.
9º.
10º.
Whirlpool
Volvo
Caterpillar
BV
SAMA
SABIN
Gazin
O que a empresa
oferece
O que os funcionários
dizem
Financeira
Nota Final*
No. Funcionários
No. executivos
Idade Média
Tempo de casa
Mulheres
Homens
IQAB (Qual Ambiente Trab)
Identificam-se com a esa.
Estão satisfeitos e
motivados
Acreditam ter
desenvolvimento
Aprovam seus líderes
IQGP (Qual Gestão Pessoas)
Estratégia de gestão
Liderança
Cidadania empresarial
Políticas e práticas
 Carreira
 Desenvolvimento
 Rem & Benefícios

Saúde
Euro
Farma
Coelce
Du Pont
1º.
87,2
15.051
400
31
6
40%
60%
86,5
92,2%
2º.
86,9
2.543
197
35
10
14%
86%
87,6
94,7%
3º.
86,8
3.889
130
36
11
7%
93%
87,3
93,1%
4º.
5º.
6º.
7º.
8º.
9º.
10º.
86,6 86,4
86,2
84,8
84,5
84,3
84,0
4.632
570
854 3.809 3.383 1.269 2.444
504
55
94
214
390
73
595
32
36
30
29
34
43
36
8
11
5
6
6
19
10
53%
8%
73%
35%
30%
22%
25%
47% 92%
27%
65%
70%
78%
75%
84,3 90,7 90,2
88,8
84,5
80,9
80,6
90,2% 96,7% 96,0% 93,7% 92,3% 88,0% 90,1%
84.3%
88,1%
86,8%
84,1% 90,3% 90,4% 88,4% 84,4% 79,9% 79,5%
84,6%
85,1%
85,8%
80,2% 87,9% 89,0% 87,8% 80,7% 75,7% 76,3%
88,4%
83,2
81,2
96,4
76,1
81,1
72,8
86,5
80,5
84,2%
93,1
92,4
96,4
91,1
92,8
86,8
95,8
92,5
85,6%
89,4
88,3
95,5
86,0
88,7
87,9
91,2
81,8
84,4% 90,1% 87,1% 86,8% 82,7% 82,9% 80,2%
92,9 78,9 80,0
79,1
82,2
89,8
87,9
91,0 77,4
85,0
77,0
76,9
89,7
86,8
99,6 74,8
82,6
82,4
85.9
95,0
93,5
91,4 73,0
76,9
83,5
90,0
86,0
80,7
91,2 84,6
77,8
76,3
79,1
89,2
89,2
97,1 73,0
70,5
82,7
68,6
89,6
82,1
95,3 88,7
82,5
81,5
86,2
98,7
91,7
87,8 87,2
78,3
65,6
85,7
83,8
89,8
84,7
96,3
93,7
84,6
89,5
80,0
75,6
75,8
84,7
93,3
Nota Final*
Whirlpool
Volvo
Caterpillar
BV
Financeira
SAMA
SABIN
Gazin
Euro
farma
Coelce
Du Pont
1º.
2º.
3º.
4º.
5º.
6º.
7º.
8º.
9º.
10º.
87,2
86,9
86,8
86,6
86,4
86,2
84,8
84,5
84,3
84,0
15.051
2.543
3.889
4.632
570
854
3.809
3.383
1.269
2.444
400
197
130
504
55
94
214
390
73
595
31
35
36
32
36
30
29
34
43
36
6
10
11
8
11
5
6
6
19
10
86,5
87,6
87,3
84,3
90,7
90,2
88,8
84,5
80,9
80,6
Identificam-se c/a empresa
92,2% 94,7%
93,1%
90,2% 96,7% 96,0% 93,7% 92,3% 88,0% 90,1% 92,70%
Estão satisfeitos/motivados
84.3% 88,1%
86,8%
84,1% 90,3% 90,4% 88,4% 84,4% 79,9% 79,5% 77,19%
Têm desenvolvimento
84,6% 85,1%
85,8%
80,2% 87,9% 89,0% 87,8% 80,7% 75,7% 76,3% 83,31%
Aprovam seus líderes
88,4% 84,2%
85,6%
84,4% 90,1% 87,1% 86,8% 82,7% 82,9% 80,2% 85,24%
No. Funcionários
No. executivos
Idade Média
Tempo médio de casa
IQAB (O que dizem)
86,14
IQGP (O que a esa. oferece)
83,2
93,1
89,4
92,9
78,9
80,0
79,1
82,2
89,8
87,9 85,65%
Estratégia de gestão
81,2
92,4
88,3
91,0
77,4
85,0
77,0
76,9
89,7
86,8 84,57%
Liderança
96,4
96,4
95,5
99,6
74,8
82,6
82,4
85.9
95,0
93,5 81,62%
Cidadania empresarial
76,1
91,1
86,0
91,4
73,0
76,9
83,5
90,0
86,0
80,7 83,47%
Políticas e práticas
81,1
92,8
88,7
91,2
84,6
77,8
76,3
79,1
89,2
89,2 85,00%

Carreira
72,8
86,8
87,9
97,1
73,0
70,5
82,7
68,6
89,6
82,1 81,11%

Desenvolvimento
86,5
95,8
91,2
95,3
88,7
82,5
81,5
86,2
98,7
91,7 89,81%

Rem. & Bem.
80,5
92,5
81,8
87,8
87,2
78,3
65,6
85,7
83,8
89,8 83,30%

Saúde
84,7
96,3
93,7
84,6
89,5
80,0
75,6
75,8
84,7
93,3 85,82%
Fonte: Você S/A/Exame – ed. especial 2010, p.22
Fonte: Você S/A/Exame – ed. especial 2010, p.22
GERAÇÕES ???
88 a 65 anos
???
• Geração Veteranos
ou Tradicionais
(1922 a 1945)
• Geração Boomers
(1945 a 1965)
65 a 45 anos
• Geração X
(1965 a 1977)
45 a 33 anos
• Geração Y
(1977 a 1990)
33 a 20 anos
• Geração Z
(até 1990)
< 20 anos
Fonte: Você S/A/Exame – ed. especial 2010, p.22
Z
Z (até 20) Y
Y
Y (até 33) X (até 45) BB (até 45)
BB
X
Veteranos
Veteranos
Y
+ 55%
Fonte: Você S/A/Exame – ed. especial 2010, p.22
Aposentar
X
Z
Z (até 20) Y
Y
Y (até 33) X (até 45) BB (até 45)
BB
X
Veterana
Veterana
???
CHOQUE DE
GERAÇÕES ????
GERAÇÃO VETERANOS ou TRADICIONAIS
(1922 a 1945 - 88 e 65 anos)
Fonte: Google
• Nascidos entre as duas grandes guerras
mundiais
grande depressão
• Valor da lealdade, a disciplina e o
respeito pela autoridade e pela
hierarquia
• Seguem linha de liderança autoritária
• Forte sentido pelo dever e lógica
• São bons em tomar decisões sobre
pressão
• Não estão acostumados com muito
contato físico
GERAÇÃO BABY BOOMER
(1945 a 1965 - 65 e 45 anos)
Fonte: Google
• Nascidos logo após a segunda guerra mundial
• Jovens rebeldes que tornaram-se adultos
conservadores embora não rígidos
• Mulheres entram mais fortemente no mercado de
trabalho
• Carreira em primeiro lugar
• Valorizam status e ascensão profissional
• Fiéis às organizações que trabalham
• Necessitam de justificativas convincentes e
estruturadas para tomada de decisão importante
• Mais focada em si mesmos
• Consumidores
• Estão chegando à aposentadoria atualmente
• Satisfação pessoal também é importante
• Nas empresas atuais, os Baby Boomers ocupam,
em geral, altos cargos como presidentes,
conselheiros e diretores.
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
GERAÇÃO X
Buscam equilíbrio entre a vida pessoal e profissional
Criativos e com facilidade com a tecnologia (1965 a 1977 - 45 e
Percebem o emprego como algo instável
Fiéis a si mesmos e não às organizações
Trabalham com entusiasmo quando possuem foco definido
Avessos ou indiferentes à autoridade
Gostam de novos desafios.
Dá prioridade às variedades, ao trabalho em equipe,
ao seu crescimento e desenvolvimento no trabalho e a
aquisição de novos conhecimentos
Possuem uma visão mais aberta do mundo
Prezam pela estabilidade econômica. Trabalha bastante tempo
em uma mesma Organização, garantindo a sua segurança.
Dão menos importância a fatores como qualidade de vida e
família
Desconfiam da hierarquia, preferindo arranjos mais informais
Julgam mais pelo mérito do que pelo status.
Apreciam o trabalho em equipe
Conhecem os computadores por fora e por dentro.
Gostam de dinheiro, mas também procuram equilíbrio com
a vida pessoal
Preferem encontros presenciais
Em geral, os representantes desta geração são os gerentes,
Fonte: Google
coordenadores e líderes de equipes de TI
33 anos)
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
GERAÇÃO Y
Início precoce na pré-escola. Inquietos, ansiosos e
impacientes
(1977 a 1990 - 33 e 20 anos)
Tarefas múltiplas, com sobrecarga de informações
Prezam o trabalho, porém dando igual peso ao
crescimento, conhecimento e qualidade de vida.
Sem receio de expor idéias, comunicativos, criativos,
flexíveis e com sede por feedbacks,
Não têm paciência para um desenvolvimento de
carreira lento (esperam ser promovidos no seu
primeiro ano de trabalho)
São mais velozes, desejam que tudo aconteça o mais
rápido possível
Vivem em redes sociais e virtuais
Muita facilidade para navegar na internet e descobrir
segredos das novas tecnologias.
Preferem se comunicar através de meio eletrônico
Esperam ganhar mais, ter horas de trabalho mais
flexíveis
Fonte: Google
Preocupados com o meio ambiente e com causas
sociais
• LOIOLA, Rita (2010):
“Um estudo revelou que 56% dos
profissionais da Geração Y
querem ser promovidos em um
ano. A pressa mostra que eles
estão ávidos para testar seus
limites e continuar crescendo
na vida profissional e pessoal.
Essa vontade de se desenvolver
foi apontada como
fundamental para 94% dos
jovens entrevistados pelos
pesquisadores da FIA. Os dados
refletem a intenção de estar
aprendendo o tempo todo.”
Fonte: Google
GERAÇÃO Z
(até 1990 - menos de 20 anos)
• Quase 18% da população do mundo
• Zapear da internet para o telefone, para o vídeo e
retornar novamente à internet
• Troca de uma visão de mundo para outra, mas
falta habilidade interpessoal
• Utilizam a navegação para convívio e formação
escolar.
Fonte: Google
TENDÊNCIAS
• Nenhuma generalização é capaz de traduzir a
complexidade de uma geração
• Conhecer as tendências de comportamento de uma
geração permite adequar o estilo de gestão para
aquele grupo
• Em diferentes fases das nossas vidas as nossas
prioridades mudam e tendemos a atribuir maior ou
menor valor para diferentes aspectos.
• As diferenças geracionais são muito influenciadas pela
cultura da organização e também se a pessoa
desenvolveu alguma habilidade específica.
• Estagiários, jovens de alto
potencial, selecionados nas
melhores escolas, ficam poucos
meses nas organizações.
Causas:
- conflitos com a cultura organizacional
- falta de coerência entre o discurso e a prática,
- frustração das expectativas de uma carreira rápida
- estilos de liderança dominantes.
• Geração Y não tolera empresas que não
mudaram sua cultura. Se a empresa ainda
viver no modo “o chefe manda, o funcionário
faz”, terá um turnover altíssimo com pessoas
dessa geração.
Essas pessoas exigem flexibilidade
DESAFIO PARA LIDAR COM
DIVERSIDADE DE GERAÇÕES
• O gestor deve saber identificar os diferentes
estímulos e necessidades que as gerações
solicitam
• Gestão inclusiva, que integre os sistemas de
valores de todas as gerações
• Ambientes propícios à colaboração, liberdade,
personalização, integridade, colaboração,
entretenimento, velocidade e inovação
• A comunicação abranger a todos de forma
eficiente
• o conhecimento das características das
“gerações” de profissionais é pré-condição
para a eficácia do modelo de gestão
PRINCIPAIS DIFERENÇAS ENTRE AS GERAÇÕES
TEMPO
• BB:Rigor no que se refere
aos horários de trabalho
• XY:Maior flexibilidade no
uso do tempo e valoriza
mais os resultados obtidos
do que o horário que iniciou
e finalizou a tarefa ou
quantos intervalos foram
feitos durante o processo
desde que as metas sejam
atingidas.
TECNOLOGIA
• BB: É necessário, mas
muitas vezes tedioso
• XY: É divertido, rápida
Adaptabilidade com novas
tecnologias
PRINCIPAIS DIFERENÇAS ENTRE AS GERAÇÕES
COMUNICAÇÃO
FEEDBACK
• BB: Se aborrecidos tendem a
ficar reservados
• Estilos preferidos: e-mail, e
comunicação face-a-face
• XY: Se aborrecidos tendem a
falar o que pensam
• Estilos preferidos: “multi tarefas” usam mais de
• um estilo ao mesmo tempo
• X: e-mails
• Y: mensagens de texto
• BB: Pouco frequente.
Acostumados com feedback
anual ou semestral e com
estilo de liderança “do tipo
comando e controle” com
poucas ocasiões de fazer e
receber elogios
• XY: Muito frequente.
Acostumados com feedback
em tempo real e com diversos
estilos de liderança adequados
para diferentes situações com
várias ocasiões de fazer e
receber elogios
PAPEL DA GESTÃO POR
COMPETÊNCIAS
O PAPEL DE GESTOR
???
GESTÃO DE PESSOAS
Fonte: Google
• “Conjunto de políticas e práticas definidas de
uma organização para orientar o
comportamento humano e as relações
interpessoais no ambiente de trabalho.”
Fisher e Fleury (1998)
Gestão de
Pessoas por
Competências
Fonte: Google
• Implementar ações que permitam
conhecer,potencializar, integrar e subsidiar a gestão
das competências individuais e institucionais visando
a auto-realização das pessoas e a excelência no
cumprimento da missão institucional.
Tendências na área de Gestão de
Pessoas
Definição de Liderança e Competências de
Liderança
• Liderar significa exercer influência sobre sua
própria vida e das pessoas que estão ao seu
redor
• Competências de liderança para gestão da
diversidade: conhecer profundamente a
cultura da organização em que está inserido e
adequá-las para cada situação específica
aplicando as ferramentas de gestão mais
apropriadas a cada situação
CONTRUINDO PONTES
o que fazer para integrar diferentes gerações?
Fonte: clipart
DESAFIOS DA GESTÃO...
1. Transmitir a Cultura da Empresa
• Transmitir a ética e a cultura da empresa
(etiqueta empresarial, vestuário, humor etc...)
em ações ou comportamentos específicos
• Evite: Eu espero que vocês sejam pró-ativos
• Prefira: Eu espero que aquele que terminar
o projeto A antes da data prevista colabore
com os colegas para finalizar o projeto B
2. Resolução de Conflitos
• Ter a habilidade para resolver conflitos com
clientes internos e externos e praticar as
competências de lidar com pessoas e ouvir
com empatia. Sobretudo pessoalmente.
3.Comunicação
• Ter a habilidade usar diferentes estratégias de
comunicação com diferentes pessoas:
- por e-mail
- através de mensagens de texto
- pessoalmente
• Comunicar-se de maneira específica:
diferentes pessoas atribuem diferentes
significados para as palavras.
4. Feedback
• Ter a habilidade de oferecer feedback
frequentemente em tempo real, e
anualmente.
• O feedback supõe também reconhecer a
melhoria do desempenho dos colaboradores
• Definir com as equipes qual é a forma e a
• frequencia adequada para se dar feedback
5. Customização de Incentivos e
Benefícios
• Ter a habilidade de oferecer diferentes
benefícios e incentivos para equipes
heterogêneas.
• Que tipos de treinamentos podem ser
oferecidos para diferentes grupos?
- Workshop, cursos on-line, reciclagem,
atualização, permitir que alguns profissionais
sejam “sombras” de outros etc...
5. Ainda sobre Customização de
Incentivos e Benefícios
• Sobre os Treinamentos:
- Os treinamentos oferecidos têm rápida
aplicabilidade?
- Quando é possível oferecer flexibilidade no
que se refere:
- Aos horários para a execução de tarefas.
- Aos locais e formas que a tarefa serão
executadas.
6.Liderança Coaching
• Ter a habilidade para desenvolver mais líderes
• Equipes heterogêneas podem ter níveis de
habilidades de liderança diferentes. O líder
pode atuar com coach ou contratar
profissionais para desenvolver habilidades de
liderança.
7. Criar um ambiente seguro para todos
• É preciso assegurar que todos os
colaboradores entendam que a organização
valoriza o conhecimento e as habilidades de
cada um.
• A idade é só um número… A geração é apenas
uma referência...
• A empresa deve reconhecer e premiar a
performance de todos os merecedores
independentemente da idade.
8. Adotar o modelo de gestão por
competências
•
•
•
•
Baseado nos resultados
Menos subjetiva
Favorece a meritocracia
Estimula o desenvolvimento
Referências Bibliográficas
• CARDOSO, Julio Sergio. Conflito de gerações: o reflexo de uma política
“pasteurizada” de RH
• FLEURY, M. T. L.; FISCHER, R. (Orgs.). Cultura e poder nas organizações. São
Paulo Atlas, 1989
• GATTAI, M.Cristina P. A fragilidade da classificação das competências e a
eficácia do perfil como instrumento de sua gestão. Tese de Doutorado.
USP, 2008.
• Karim Khoury, Liderança é uma questão de atitude Ed. Senac
• Karim Khoury. Vire a Página Estratégias para Resolver Conflitos. Ed. Senac
• LOIOLA, RITA. Geração Y. Revisa Galileu, 2010
• LOMBARDIA, Pilar Garcia. Quem é a Geração Y, HSM Management, 70
Edição, Setembro-outubro 2008.
• OLIVEIRA, S. Geração Y: era das conexões - tempo de relacionamentos,
2009.
“A empresa dos sonhos, um sonho de
empresa e a geração Y: o desafio da
gestão por competências”
Profa. Dra. Maria Cristina P. Gattai
[email protected]
OBRIGADA !
1º.
2º.
3º.
4º.
5º.
6º.
7º.
8º.
9º.
10º.
Fonte: http://revistaepoca.globo.com/Revista/Epoca/0,,EMI164117-17445,00.html