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1º FPAP
Fórum Nacional em Gestão de Pessoas na Administração Pública
Identificação do caso
Reposicionamento de RH
Os novos papéis dos profissionais das áreas de RH.
Problema
 A CEMIG é uma empresa de economia mista que compete em
mercado com predominância da iniciativa privada, que é o setor
elétrico nacional. A regulamentação do setor elétrico se alterou de
forma significativa desde o fim dos anos 90. O novo contexto e o
mercado no qual a empresa está inserida exigiu um grande esforço
da corporação para sair da estrutura de monopólio estatal para a
da livre concorrência do setor. Por força da regulamentação a
empresa se dividiu por negócios no final de 2004.
 Com esta significativa alteração do contexto empresarial, foi
identificada a necessidade de redefinir o papel da área de recursos
humanos, buscando um alinhamento desta área aos novos
desafios empresariais e as novas demandas aos próprios
profissionais de RH.
O que foi feito?
• Alinhamento Estratégico da Área de Capital Humano
• Desenvolvimento da Liderança
• Gestão de Desempenho
• Gestão Sucessória
• Revisão do Plano de Cargos e Remuneração
• Cadeia de Valor
• Resultados
Alinhamento Estratégico da
Área de Capital Humano
Objetivos
•
•
•
•
•
•
•
Definição de Visão e Missão da área de Capital Humano;
Diretrizes para o novo Modelo de Gestão de Pessoas (o que fazer para
atrair, reter e desenvolver talentos);
Modelo de Organização da área (organograma, interfaces e
headcount);
Modelo de Gestão da área (plano estratégico, indicadores de
desempenho, relatórios gerenciais, fóruns de decisão,
responsabilidades e limites de alçadas);
Processos-chave e políticas de gestão de pessoas;
Projetos prioritários para efetivação dos objetivos estratégicos e novo
modelo de operação da área de RH.
Monitoramento do processo de implantação do novo modelo.
Alinhamento Estratégico da
Área de Capital Humano
Visão
Ser reconhecida como parceira permanente dos
gestores Cemig no desenvolvimento de pessoas,
alinhando-as aos desafios e resultados empresariais.
Ser referência na prática de valores humanos e na
transparência nas relações por meio de uma gestão
eficaz de competências, promovendo um ambiente
que fortaleça o elevado desempenho das pessoas e
da Organização.
Alinhamento Estratégico da
Área de Capital Humano
Missão
Promover a gestão estratégica das competências, a
valorização dos empregados e seu
comprometimento com os resultados da
Organização, viabilizando soluções que criem valor
para os negócios Cemig.
Alinhamento Estratégico da
Área de Capital Humano
Estratégia, Planejamento e Gestão de RH
Prover Pessoal
Políticas, Praticas e Processos de RH
Capacit
ar e
Desenv
Gerir Carreira,
Gerir o
olver
Mobilidade e
Desempenho
Sucessão
Pessoa
s
Remunerar e
Recompensar
Desenvolver e Assessorar Relações Trabalhistas e Sindicais
Direcionadores
Estratégicos
Gerenciar Saúde, Bem-estar e Segurança
Desenvolver e Coordenar a Comunicação Interna com os Empregados
Coordenar as Ações de Responsabilidade Social
Gerir Clima Organizacional
Processar, Analisar e Monitorar a Folha de Pagamento
Estrutura e TI de RH
Resultados
da Área de
RH
Alinhamento Estratégico da
Área de Capital Humano
Estratégia CEMIG
Remunerar e
Recompensar
Carreira,
Mobilidade e
Sucessão
Sistema de
Gestão
Integrada de
Recursos
Humanos
Processos
Empresariais
Capacitar e
Desenvolver
Prover
Gestão do
Desempenho
(Resultados e Competências)
Saúde,
Bem-estar e
Segurança
Administração
de Pessoal
Comunicação
Interna
Clima
Organizacional
Relações
Trabalhistas e
Sindicais
Alinhamento Estratégico da
Área de Capital Humano
Planejamento Estratégico
• Desde 2005 o Planejamento de RH é um capítulo do
Planejamento Estratégico Empresarial.
• Com a implantação da ferramenta BSC, a RH
construiu o seu Painel de Contribuição, com as
iniciativas que devem suportar os objetivos
estabelecidos na dimensão Aprendizado e
Crescimento do Mapa Estratégico Corporativo.
Alinhamento Estratégico da
Área de Capital Humano
Painel de Contribuição RH
Fonte: CEMIG
Alinhamento Estratégico da
Área de Capital Humano
Mapa Estratégico Corporativo
Desenvolvimento da Liderança
Objetivos
• Redefinir competências da liderança.
• Mapear a prontidão da liderança (Superintendentes e
Gerentes) vis a vis as competências e desafios
definidos.
• Definir plano de desenvolvimento.
Desenvolvimento da Liderança
Orientação para o
Cliente (Interno/
Externo)
Orientação
Estratégica
Gestão de Negócios
Construção de
Relacionamentos
Visão da Cadeia de
Valor e Unicidade
Competências
da Liderança
CEMIG
Responsabilidade
Corporativa e Meio
Ambiente
Gestão de Projetos
Gestão de Pessoas
Prontidão para a
Mudança
Gestão e
Compromisso com
a Segurança
Fonte: CEMIG
Desenvolvimento da Liderança
Mapeamento da prontidão
Percepção
do
Superior
Imediato
Entrevista
AutoPercepção
Competências
Percepção
do Par
Competências
Competências
Parecer
PwC
Percepção
do Par
Mapeamento de
Características
Pessoais
Competências
Percepção
do
Subordinado*
*Somente para Superintendentes.
Análise de
Currículo
Recomendações
Plano Individual de Desenvolvimento
Plano de Desenvolvimento Organizacional
Programas de Desenvolvimento
feedback
Fonte: CEMIG
Gestão de Desempenho
Objetivos
• Desenvolver ferramenta gerencial que sustente o processo de
Gestão do Desempenho da CEMIG;
• Ser um instrumento de direcionamento dos objetivos da
empresa, por meio da discussão de metas e resultados
(integração com o BSC);
• Favorecer o desenvolvimento dos empregados da CEMIG,
principalmente por meio do feedback e desenvolvimento de
suas competências;
• Subsidiar os sistemas de RH, tais como remuneração,
treinamento, desenvolvimento e carreira, favorecendo a
integração de ferramentas e programas.
Gestão de Desempenho
Avaliação de Desempenho
É parte integrante de um Acordo firmado com as entidades
sindicais representantes dos empregados.
Consiste em:
• Avaliação 180º
• Avaliação das Competências Essenciais
• Avaliação de Competências Técnicas
• Resultados (indicadores) – vínculo com BSC
• Maturidade (tempo de casa)
Gestão Sucessória
Objetivos
• Desenhar um modelo de sucessão de lideranças que possa ser
integrado às práticas de gestão de pessoas, contribuindo para
garantir a disponibilização de líderes capacitados para viabilizar
a visão, missão e estratégia organizacional.
• Realizar o mapeamento do potencial para liderança junto a
ocupantes de cargos universitários, com o objetivo de subsidiar
a identificação de potenciais sucessores a serem definidos por
Comitês Decisórios.
Gestão Sucessória
Governança
RH
• Garante acuracidade dos
instrumentos/ ferramentas
• Coordena processo de
Sucessão
• Monitora execução de ações
• Reporta eventos críticos
• Propõe políticas e
procedimentos
COMITÊS DE
SUCESSÃO
• Define as regras, normas
• Uniformiza as práticas
• Garante estabilidade dos
critérios
• Valida e Ajusta as Analises de
Potencial
• Decide Potenciais Sucessores
e Hierarquia Sucessória
• Define Ações para preparação
de Sucessores
Liderança
• Compromete-se na
preparação de
sucessores
• Engaja-se no seu
próprio desenvolvimento
• “Vende” o processo
• Seleciona Sucessor
POLÍTICAS E
DIRETRIZES
Fonte: CEMIG
Revisão do Plano de Cargos
e Remuneração
As propostas de ajustes visam tornar o Plano
de Cargos e Remuneração – PCR,
implantado em 2004, tecnicamente mais
adequado às necessidades empresariais do
momento, face aos objetivos estratégicos
corporativos e à política de Recursos
Humanos em vigor.
Revisão do Plano de Cargos
e Remuneração
Objetivos
• Possibilitar maior flexibilidade e mobilidade aos empregados;
• Dar maior transparência às regras do plano de cargos;
• Adequar os requisitos das carreiras às necessidades das áreas
de negócio;
• Adequar os procedimentos visando simplificar a administração
do plano;
• Ampliar as possibilidades de progressão e planejamento das
carreiras dos empregados;
• Valorizar a Gestão de Desempenho como ferramenta de
desenvolvimento e reconhecimento.
Cadeia de Valor
Cadeia de Valor das Operações do Capital Humano
Concurso
Público
Estágios
Treinamento
Técnico
Treinamento
Informática
Treinamento
Externo
Projeto de
Sucessão
Disponibilização
de profissionais
qualificados para
a CEMIG
Avaliação de
Desempenho
Atividades
desenvolvidas pelo
CONECTARH
Palestras de
divulgação e
preparação dos
projetos
desenvolvidos
pela RH
Divulgação de
treinamento
Consulta Interna
Programa de
desenvolvimento
profissional
Relações
Trabalhistas e
Sindicais
Coaching
AGREGAÇÃO DE VALOR
Seleção Interna
Programa de
Melhoria
Contínua
ATENDIMENTO
Contratação
de
Terceirizados
Treinamento
Administrativo
DESENVOLVIMENTO
PROVIMENTO
Programas de
Trainee
Pesquisa de Clima
Organizacional
SERVIÇOS
Treinamento
Corporativo
MARKETING/CRIAÇÃO/GERAÇÃO DE DEMANDA
SUPORTE
FERRAMENTAS DE SUPORTE (BSC, ANS, PCR, GESTÃO POR COMPETÊNCIA)
TECNOLOGIA DA INFORMAÇÃO
MATERIAIS E SERVIÇOS
JURÍDICO
AUDITORIA INTERNA
INFRA-ESTRUTURA E LOGÍSTICA
RECURSOS FINANCEIROS
SECRETARIA GERAL
COMUNICAÇÃO EMPRESARIAL
Análise da
relação entre
investimentos
feitos no
capital
humano
e ganhos de
produtividade,
índice de
satisfação
empresarial,
alcance de
metas do
planejamento
estratégico
Gestão de Cargos
e Remunerações
Administração de
Pessoal
Fonte: CEMIG
Resultados
Voz do Cliente – pesquisa interna
PROCESSO
ESTRATÉGIA DE RH
ESTRUTURA, PROCESSOS DE TI EM RH
RECRUTAMENTO, SELEÇÃO, MOBILIDADE, CARREIRA E SUCESSÃO
TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO
GESTÃO DO DESEMPENHO
REMUNERAÇÃO, BENEFÍCIOS E RECONHECIMENTO
COMUNICAÇÃO
RESPONSABILIDADE SOCIAL
ADMINISTRAÇÃO DE PESSOAL
SAÚDE E SEGURANÇA E BEM ESTAR
Criticidade Criticidade Criticidade
Realizada Realizada Realizada
2008
2006
2004
43
46
62
29
29
27
36
41
52
26
27
32
37
35
69
33
31
41
17
20
N/A
N/A
21
26
9
8
5
22
21
22
27
28
37
Fonte: CEMIG
Resultados
% favorabilidade
Pesquisa de Clima Organizacional
100
80
60
40
20
0
50
2001
58
2005
62
2007
Fonte: Hay Group
Resultados
DJSI WORLD - SUPERSECTOR LEADERS (2007/2008)
Name
Market Sector
Bayerische Motoren Werke AG (BMW)
Australia & New Zealand Banking Group Banks
Basic Resources
Norsk Hydro
Automobiles & Parts
Country
Germany
Australia
Norway
Akzo Nobel
Holcim
Land Securities Group
Unilever
Novo Nordisk
TNT
Allianz
Pearson
Statoil
Koninklijke Philips Electronics
Marks & Spencer
Intel Corp.
BT Group Plc
Sodexho
Chemicals
Netherlands
Construction & Materials
Switzerland
Financial Services
Switzerland
Food & Beverage
Netherlands
Healthcare
Denmark
Industrial Goods & Services
Netherlands
Insurance
Germany
Media
UK
Oil & Gas
Norway
Personal & Household Goods
Netherlands
Retail
UK
Technology
USA
Telecommunications
UK
Travel & Leisure
France
Cia Energetica Minas Gerais
Utilities
Brazil
Fonte: DJSI
Resultados
DJSI WORLD - SUPERSECTOR LEADERS (2007/2008)
Fonte: DJSI
Resultados
Melhores Empresas
Obrigado.
Ricardo Luiz Diniz Gomes
Superintendente de Recursos Humanos
E-mail: [email protected]
(31) 3506-5014