Profa. DSc. Raquel Ferreira Miranda
Professora Adjunto UFV – Campus de Rio Paranaíba
1. CAMPO DE ESTUDOS DO RELACIONAMENTO INTERPESSOAL
Antiguidade - pensadores escreveram sobre
relações humanas
Aristóteles e Platão
Cícero
Pesquisa em relacionamento interpessoal,
como campo de investigação científica – 1950
Argyle, Sullivan, Heider
Contribuição de autores de diferentes disciplinas
e orientações teóricas
Steve Duck
Robert Hinde
John Bowlby
* Journal of Social and Personal Relationships
* Personal Relationships
* Interpersona
International Association for Relationships Research
(IAAR)
Associação Brasileira de Pesquisa do Relacionamento
Interpessoal (ABPRI)
Teoria do Apego - John Bowlby
conceitos construídos com base nos campos da
psicanálise, biologia evolucionária, etologia,
psicologia do desenvolvimento, ciências cognitivas
e teoria dos sistemas
Padrão de apego corresponde ao relacionamento
cuidador-criança
Teoria do Apego - John Bowlby
Primeira infância, o apego caracteriza-se
tendência a usar esses
indivíduos como base segura,
referência para a exploração do
desconhecido
interesse insistente em manter
proximidade com uma
ou algumas pessoas
selecionadas
Apesar de existirem controvérsias sobre o aspecto
da generalização dos padrões de interação
primários para relações futuras, durante o ciclo
vital, estudos longitudinais diversos (Fonagy,
1999) têm demonstrado a estabilidade do apego,
tanto na adolescência como na vida adulta.
Adolescentes e adultos não se identificam com
nenhuma figura de apego específica
Categorias de Apego Adulto
* categoria segura/autônoma
* categoria evitativo/desapegado
* categoria preocupado/ansioso
* categoria desorganizado/desorientado
* categoria segura/autônoma
Apresentam um relato espontâneo e vívido das
experiências de infância, com lembranças
positivas e uma descrição equilibrada de
ocorrências infantis difíceis
As relações com as figuras de apego são
marcadas por uma interação de
confiança e poucas dificuldades para o
estabelecimento de autonomia emocional.
* categoria evitativo/desapegado
apresentam um relato idealizado da infância, falha
na reconstrução das memórias infantis e, se
dificuldades nessas experiências são relatadas, seus
efeitos são negados ou minimizados.
demonstram não ter necessidade
de confiar em outras pessoas e parecem realmente
desapegados ou não influenciados pelas
experiências de apego precoces.
* categoria preocupado/ansioso
caracteriza-se por um relato que envolve
experiências que podem ter sido confusas, vagas
ou tempestuosas e conflitantes, apresentando
inabilidade para se colocar nas situações infantis e
apresentar um roteiro coerente dessas
experiências.
é caracterizado por adolescentes que têm,
relacionamentos frustrantes ou insatisfatórios, além
de demonstrarem-se angustiados ou confusos
quanto a essas relações.
* categoria desorganizado/desorientado
relacionada a relatos com sinais graves de
desorientação e desorganização, principalmente
quando os entrevistados são questionados sobre
eventos traumáticos ou perdas importantes
As relações de apego são o resultado da
interação entre uma base genética, processos
inatos e experiência, modificados ao longo do
tempo, essas relações também se modificam. Ou
seja, pessoas mais velhas formam relações mais
complexas do que as da infância.
As relações com os melhores amigos e as primeiras
relações românticas, por exemplo, serão preditivas
dos estilos de relacionamentos na idade adulta.
As relações com as figuras de apego sofrem
mudanças que habilitam o adolescente para
relacionamentos fora do seu círculo familiar, sendo
que todos os novos movimentos interpessoais são
influenciados pela forma de interação moldada com
os cuidadores na infância.
Harvey (2000) examinou a relação entre os
padrões de apego em adolescentes e o
funcionamento familiar
adolescentes que percebem a si mesmos como
integrantes de relações familiares coesas são
considerados com um padrão de apego seguro,
sendo que os valores intelectuais e culturais
familiares são adotados para si mesmos.
Estudos longitudinais
Mudança no status do apego – associada à
mudança significativa no ambiente dos cuidados
durante intervalo de 20 anos (Waters et al., 2000)
Apenas 1/3 bebês seguros que experimentaram um
ou mais eventos como divórcio, morte ou doença
séria dos pais/cuidadores, permaneceu seguro.
Na ausência de tais eventos 85% classificados
como seguros qdo bebês permaneceram
classificados como seguros na vida adulta.
Em dois casos eventos da vida melhoraram a
qualidade do relacionamento entre cuidador-bebê
propiciando um bebê inseguro ser classificado como
seguro na fase adulto.
Observa-se continuidade dos padrões de apego
nesses 20 anos - relacionamento genitor-bebê
como protótipo para posteriores relacionamentos.
Crowell et al. (2002) avaliaram a estabilidade na
representação de apego na fase adulta na transição
para o casamento e observaram que foi de 96% os
que apresentavam estabilidade na classificação
segura ao longo da transição para o casamento.
A classificação insegura foi 76% estável. O grupo
que se “tornou seguro” apresentou diferenças como
níveis mais elevados de educação e moravam longe
dos pais antes do casamento.
Crowell et al. (2004) avaliaram a estabilidade na
representação de apego na fase adulta na transição
para maternidade/paternidade. A maternidade
pareceu “fixar” a representação do apego e para
alguns homens a paternidade foi uma oportunidade
para mudança, seja “tornar seguros ou inseguros”.
Robert Hinde
Orientação teórica - Teoria de Sistemas e Etologia
Clássica (Konrad Lorenz, Niko Tinbergen e Karl von
Frisch - laureados com o Prêmio Nobel de Medicina,
em 1973).
Etologia Clássica - ênfase na descrição como um meio
para compreender a dinâmica dos relacionamentos.
A descrição é considerada a base para a teorização
e a generalização.
Desenvolvimento social do ser humano - sistema de
relações com diferentes níveis de complexidade.
Fig. 1: Relações dialéticas entre níveis sucessivos de complexidade social (Hinde, 1997)
No nível comportamental, um relacionamento
envolve uma série de interações entre indivíduos
que se conhecem, assim a descrição de uma
interação deve referir-se:
* ao conteúdo do comportamento apresentado
(o que fizeram juntos),
* à qualidade do comportamento
(de que forma foi feito) e
* à padronização (freqüência absoluta e relativa)
das interações que o compõem.
Relacionamento interpessoal
se os indivíduos têm uma história comum de
interações passadas, o curso da interação atual
será influenciado por elas.
são definidos a partir de uma série de
interações no tempo, entre indivíduos que
se conhecem.
Relacionamento interpessoal
refere-se a uma seqüência real de interações
entre duas pessoas no tempo ou a uma
seqüência potencial de interações entre duas
pessoas que já interagiram no passado
Algumas das mais importantes características
dos relacionamentos dependem de fatores
afetivos/cognitivos
(atitudes, expectativas, intenções e emoções)
Níveis distintos de complexidade no
comportamento social, cada um com propriedades
próprias.
EX: propriedades dos relacionamentos, tais como
comprometimento e intimidade, dificilmente se
aplicam a interações isoladas.
Os níveis são como processos que se interrelacionam e se influenciam mutuamente
A natureza de uma interação ou de um
relacionamento depende:
* de ambos os participantes,
* do comportamento que os indivíduos
manifestam em cada interação,
* da natureza do relacionamento, a qual
é influenciada pelo tipo de grupo a que está
relacionada.
Ênfase:
* na descrição e classificação,
* na análise e síntese dos resultados da análise,
* no mover-se entre níveis de complexidade,
* na questão da função, desenvolvimento,
* senso de humildade referente à diversidade da
natureza.
conteúdo dos relacionamentos
diversidade
qualidade das interações
Categorias ajudariam a organizar dados
descritivos sobre relacionamentos:
Reciprocidade e complementaridade, a
intimidade, a percepção interpessoal e o
compromisso.
descrição relacionamentos
descrição interações
conteúdo e qualidade, descrição das
propriedades advindas da freqüência
relativa e padronização da interação dentro
do relacionamento (o que os participantes
fazem, pensam e sentem).
Descrição atinja os diversos níveis de complexidade,
desde as interações, os relacionamentos e grupos
4 estágios para o estudo dos relacionamentos
a) descrição dos fenômenos;
b) a discussão de processos subjacentes;
c) o reconhecimento das limitações;
d) re-síntese
Relacionamentos são processos, há considerável
sobreposição entre esses estágios
Tipo ou natureza do relacionamento:
Relacionamentos em geral
Relacionamentos românticos
Relacionamentos familiares
Relacionamentos de amizade
3 aspectos representativos do conteúdo dos
estudos RI
a) Participantes – apresentam características
individuais que afetam o relacionamento
principais propriedades estudadas:
a idade, gênero, etnia e
certos aspectos psicológicos
(auto-estima, timidez).
b) Dimensões do Relacionamento –
empregadas para caracterizar, descrever ou
explicar os relacionamentos e sua dinâmica.
a comunicação, o apego, o compromisso,
o perdão, a similaridade,
a percepção interpessoal,
o apoio social e emocional
e o lado negativo do relacionamento – agressão,
violência e ameaças ao relacionamento
c) Contexto
Macro - fatores ambientais, geográficos de um
país e suas características sociais,
ecológicas, culturais, econômicos, tecnológicos...
Micro – dimensões mais próximas do indivíduo
3. RELACIONAMENTO INTERPESSOAL
E ORGANIZAÇÕES
Publicações têm abordado similaridade, diferença,
reciprocidade e complementaridade.
Pesquisa sobre:
* diferenças de idade e seus efeitos na relação
supervisor-subordinado (Perry, Kulik & Zhou, 1999;
Finkelstein, Allen & Rhoton, 2003)
* similaridade e complementaridade entre colegas
(Tett & Murphy, 2002),
RELACIONAMENTO INTERPESSOAL E ORGANIZAÇÕES
* os efeitos da similaridade na percepção e na
avaliação (Strauss, Barrick & Connerley, 2001)
* os efeitos da similaridade com colegas e clientes
no desempenho (Leonard, Levine & Joshi, 2004)
* o papel da dissimilaridade entre supervisor e
subordinado (Duffy & Ferrier, 2003) e sua influência
no local de trabalho.
* o conflito e sua resolução (Smith, Hamington &
Neck, 2000; Pelled, Xin & Weiss, 2001; Yang &
Mossholder, 2004)
RELACIONAMENTO INTERPESSOAL E ORGANIZAÇÕES
* a influência de relacionamento afetivo para a
percepção e a avaliação do outro (Lefkowitz, 2000)
* as discrepâncias nas percepções no ambiente de
trabalho (Becker, Ayman & Korabik, 2002)
* os estudos sobre satisfação, envolvem outras
dimensões, como inovação no trabalho (Janssen,
2003) e lealdade direcionada ao supervisor (Chen,
2001).
RELACIONAMENTO INTERPESSOAL E ORGANIZAÇÕES
* as influências do contexto nas trocas entre líder e
membro (Coglieser & Schriesheim, 2000)
* os efeitos da personalidade do supervisor nas
atitudes do subordinado (Smith & Canger, 2004)
* efeitos do estilo cognitivo sobre a troca entre líder
e membro (Allinson, Armstrong & Hayes, 2001)
* influência de gênero no relacionamento patrãoempregado (Adebayo & Udebge, 2004)
RELACIONAMENTO INTERPESSOAL E ORGANIZAÇÕES
* entre as etapas de relacionamento, as iniciais
costumam receber maior ênfase, como a afiliação ou
o ajustamento de novos funcionários (CooperThomas & Anderson, 2002),
* as entrevistas com candidatos (Lievens & Paepe,
2004; Silvester, Anderson-Gough, Anderson &
Mohamed, 2002)
* a confiança nas relações (Atkinson & Butcher,
2003; Ferres, Connell & Travaglione, 2004)
* a amizade (e.g. Markiewicz, Devine & Kausilas,
2000; Olk & Elvira, 2001)
RELACIONAMENTO INTERPESSOAL E ORGANIZAÇÕES
Aspectos investigados nas relações interpessoais têm
sido aplicados à liderança.
* Berson, Dan & Yammarino (2006) abordaram o
estilo de apego e as diferenças individuais na
percepção e emergência da liderança
Indivíduos com apego seguro – que mostram
mais confiança, são os que mais ajudam aos
outros, e tendem a ser independentes e
confiáveis – são capazes de negociar um papel
de liderança melhor do que indivíduos
inseguros, que também preferem evitar a
interação social.
RELACIONAMENTO INTERPESSOAL E ORGANIZAÇÕES
Ambiente virtual
pesquisa feita pela Universidade da Califórnia
concluiu que 43% dos americanos consideram as
comunidades virtuais tão ou mais importantes que
as reais. E esse prestígio social da web só tende a
aumentar.
RELACIONAMENTO INTERPESSOAL E ORGANIZAÇÕES
Em qualquer dimensão estudada, elemento básico:
Confiança
(expectativa + sobre a conduta do outro)
preditor da percepção de suporte organizacional
e grau de comprometimento emocional
RELACIONAMENTO INTERPESSOAL E ORGANIZAÇÕES
A cooperação está em pauta no discurso
empresarial e aos poucos tem sido vislumbrada
como um processo importante na tentativa de
conjugar aumento da produtividade e bem-estar
do trabalhador.
RELACIONAMENTO INTERPESSOAL E ORGANIZAÇÕES
- Usa-se o termo cooperação para referir-se a
ocasiões nas quais dois ou mais indivíduos,
mutuamente, melhorem as possibilidades de
alcançarem um objetivo.
- A cooperação tende a acontecer
primordialmente em pequenos grupos.
- Processo de comunicação organizacional tem
grande impacto sobre a escolha cooperativa do
grupo.
RELACIONAMENTO INTERPESSOAL E ORGANIZAÇÕES
Johnson & Johnson (1983):
- os competidores alcançam seus objetivos
somente quando outros participantes não
fazem;
- os cooperadores alcançam seus objetivos
somente quando outros participantes fazem
também;
- os individualistas alcançam seus objetivos sem
afetar a realização dos objetivos de outros.
RELACIONAMENTO INTERPESSOAL E ORGANIZAÇÕES
IBM, Procter & Gamble, HP e 3M promovem
competições entre suas equipes e dentro delas,
para incentivar a inovação e melhorar a
qualidade dos produtos.
Sistema de recompensa pode reduzir o esforço
dos que têm menos chances de ganhar prêmios
conferidos somente aos melhores
RELACIONAMENTO INTERPESSOAL E ORGANIZAÇÕES
Análise das Relações no Trabalho
Participantes
Dimensões
Contexto
Discutir como os relacionamentos afetam a
estrutura e a dinâmica do grupo, nível de
complexidade que segue o de
relacionamentos
RELACIONAMENTO INTERPESSOAL E ORGANIZAÇÕES
“A necessidade de promover maior interação
entre os funcionários, único meio de obter
aumento de produtividade na era do
conhecimento, está mudando o desenho das
organizações e, principalmente, coloca em xeque
o papel do maestro, o CEO.”
(Fábio Altman, 2008)
As Melhores Empresas para Trabalhar 2009
1º Caterpillar – ‘A organização investe pesado em educação, no ano passado, foram
gastos 5,5 milhões de reais em programas educacionais. No total, foram 495000 horas
de treinamento. A liderança também desempenha papel especial na Caterpillar, que
acredita que a principal característica do líder é sua motivação e a capacidade de
deixar um legado. "Nosso relacionamento com as chefias é excelente. Temos um
diálogo aberto", diz um funcionário’.
Maior vantagem:
A companhia tem uma comunicação clara e eficiente com todos os colaboradores e
investe muito para preservar o bom ambiente de trabalho.
2º Masa – “Tudo é comunicado pela empresa com muita clareza e transparência, por
meio dos veículos internos e das reuniões frequentes entre gestores e equipes.” "As
equipes precisam ter a mesma informação e ao mesmo tempo", diz um gestor. "Isso é
sério aqui na Masa. Não queremos que as pessoas tenham dúvidas paralelas."
3º Volvo – ‘elevado grau de satisfação se deve à ótima relação entre líderes e
liderados.’ Um exemplo típico desse entrosamento acontece todas as sextas-feiras,
sem exceção. No último dia da semana, no final da tarde, a produção pára e entra em
cena uma rodada de pizza, repartida entre chefes e subordinados. "Aqui não existem
feitores. Quem não sabe lidar com as pessoas não fica muito tempo", diz um
funcionário.
O que dizem os presidentes:
Fernando Terni, presidente da Schincariol
“Humildade, boa comunicação leia-se saber falar
e, importante, ouvir e desenvoltura para se
relacionar bem são traços comportamentais que
não podem faltar a um talento. Valorizo o
executivo que sabe mudar de atitude conforme
o contexto, variando agressividade e humildade
na medida certa.”
Fabio C. Barbosa, Banco Real
“Procuro, acima de tudo, pessoas de bem com a
vida. Uso minha experiência para saber se o
profissional está satisfeito com o que já construiu.
Essa satisfação com o que se faz é fundamental
para que ele tenha um desempenho acima do
normal. Além disso, ética, comprometimento,
habilidade de relacionamento e visão de longo prazo
são competências que definem um executivo de
talento.”
Luiz Frazão, Ernst&Young
“Existem sete atributos que compõem o perfil de um
talento: autocrítica, empatia e sensibilidade,
conhecimento profundo do que faz, objetividade e
eficácia, habilidade para julgar, convicção e
integridade. Um líder também precisa saber se
comunicar e expressar suas idéias com clareza. E,
por último, saber se relacionar com os colegas. Hoje
é comum encontrarmos profissionais talentosos,
mas extremamente individualistas.”
Qual é o perfil de executivo que a Vale procura?
“Há três competências que consideramos
indispensáveis. A primeira é a capacidade de liderar
e engajar as pessoas. O profissional precisa
entender a visão da companhia e ter energia para
conduzir sua equipe nesse sentido. A outra é a
capacidade de se abrir para o novo, fazer novas
perguntas sobre o negócio, questionar a si mesmo.
A terceira é a técnica. É preciso fazer bem o seu
trabalho e buscar melhorias contínuas.”
Não adianta juntar pessoas inteligentes e dinâmicas para
produzir inovações formidáveis se não houver a
atmosfera certa no ambiente de trabalho. É preciso que
"role um clima". O que conta aqui é a natureza da
relação entre os membros do time e de todos eles com o
líder. Quando essa relação está azeitada, todos se
comportam com um otimismo que beira o irracional.
Podem até existir alguns conflitos ao longo do trajeto,
mas são conflitos construtivos.
A psicóloga e professora de Harvard Teresa Amabile e o
Steven Kramer apresentaram um amplo estudo sobre
como o comportamento dos líderes influencia o estado
de espírito e o resultado de uma equipe inovadora. Eles
recrutaram 238 profissionais que trabalhavam em 26
projetos, em diferentes empresas. Cada um deles
enviava por e-mail anotações diárias sobre como estava
seu estado de espírito, por que se sentiam assim e o que
tinham conseguido fazer no dia. Foram, no total, quase
12 mil mensagens. Os pesquisadores descobriram que
emoções positivas aumentam a criatividade e emoções
negativas a diminuem.
O que faz a organização é a interação entre
as pessoas. A organização sempre será aquilo
que as pessoas nela envolvidas fazem e/ou
desenvolvem.
Portanto, a forma como o indivíduo estabelece
relações é fundamental para o desenvolvimento
profissional.
O autoconhecimento é um caminho para o
desenvolvimento profissional levando o candidato
a estágio, trainee ou recém formado a ser mais
bem sucedido nos processos de seleção que
envolvem entrevista e/ou dinâmica de grupo e na
atividade de trabalho.
Obrigada!
[email protected]
www.abpri.org
www.interpersona.org