O que está fazendo os profissionais
de remuneração perder o sono à noite?
Resultados da pesquisa global de remuneração
MARÇO DE 2013
“Os gestores de remuneração
tendem a seguir o mercado em
decisões de remuneração. No
entanto, na medida em que a
pressão para aumento de
desempenho cresce, eles
precisam apoiar melhor a
estratégia de negócios”
Nick Boulter, presidente,
serviços globais de remuneração
Aumentar o desempenho e, ao mesmo tempo,
reduzir custos, é um ato preocupante de equilíbrio
1. Qual destas questões de remuneração tem a maior probabilidade de
fazê-lo perder o sono à noite? (Os entrevistados escolheram uma resposta)
The pressure
to drivee,performance
while reduzir
cuttingcustos
costs
A pressão de impulsionar
o desempenho
ao mesmo tempo,
19,74%
Problems
attracting
right people
theaorganization
Problemas
em atrairthe
as pessoas
certasfor
para
organização
17,11%
a clear
vision
your reward
strategy
Não ter Not
umahaving
visão clara
por trás
de behind
sua estratégia
de recompensa
11,84%
Falling
employee
Queda de
engajamento
dosengagement
funcionários
10,53%
Worries
overor under-paying
people
Preocupações
em about
remunerar
demais
ou de menosyour
as pessoas
9,21%
Managing
changeeand
complexity
Gerenciar
mudanças
complexidades
7,89%
Pessoas
boas
deixando
organização
Good
people
leaving
theaorganization
7,89%
Falta good
de líderes
excelentes
e com potencial
Not enough
leaders
and potential
leaders
6,58%
Ter acesso
aosright
dados
certos
e interpretar
dados
de remuneração
Getting access
to the
data,
and
interpreting
compensation
data
3,95%
Outros
Other
2,63%
Gestão de avaliações
de cargo
The management
of job evaluations
1,32%
ser tão
inovador quanto
a concorrência
NotNão
being
as innovative
as the
competition
1,32%
Exigências
Growingregulatórias
regulatorycrescentes
demands
0%
0%
5%
10%
15%
20%
25%
Outros:
Escassez de habilidades
Retenção
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3
Saber quais são as melhores práticas ainda
dá às pessoas uma vantagem competitiva
2. Das opções a seguir, qual delas iria ajudar mais no seu trabalho
diário? (Os entrevistados escolheram uma resposta)
Being
up-to-date
on bestpráticas
practice
Manter-se atualizado
sobre
as melhores
29,87%
Supportive
leadership
Patrocínio
da liderança
15,58%
TerHaving
habilidades
e experiência
certas
the right
skills and expertise
12,99%
Tempo
suficiente
olhar opicture
todo
Enough
time
to look atpara
the bigger
11,69%
Acesso aosAccess
dadostodemarket
mercado
data
11,69%
Clareza a respeitoClarity
dos papéis
responsabilidades
organizacionais
about e
organizational
roles and
responsibilities
7,79%
Conhecimento
das novas
tendências
emaround
todo othe
mundo
Knowledge
about
new trends
world
7,79%
Outros
Other
1,30%
Tenho
que preciso
I’ve gottudo
everything
I need
1,30%
0%
5%
10%
15%
20%
25%
30%
35%
Outros:
Integrantes de equipe automotivados
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4
“Nestes tempos difíceis da
economia, oferecer aos bons
funcionários uma trilha clara
de carreira é uma parte
muito forte da
recompensa total”
Shaun Barnes, líder de prática de remuneração para o
Sudeste da Ásia, Pacífico, Oriente Médio e África
Desenvolver a carreira das pessoas motiva tanto
quanto um programa bem comunicado de recompensa total
3. No clima atual da economia, quais são os aspectos de um programa de
recompensa total que você acredita que motivaria e engajaria mais seus
funcionários? (Os entrevistados puderam escolher mais de uma resposta)
25,00%
20,44%
20,44%
20,00%
15,47%
15,00%
11,60%
11,05%
10,50%
10,00%
6,08%
4,42%
5,00%
0%
0,00%
Um
bom
A good
salário
base
salary
base
Desempenho
Benefícios,
Annual
Benefits,por
anual
exemplo,
performance
eg a car o
relacionado
à subsídio
de um
-related pay
allowance
remuneração
carro
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Incentivos
Long-term
de longo
incentives
prazo
Oportunidades
Condições
Outras
Tudo
bem
Outros
Career
Flexible
Other
All ofisso
it – –well
Other
de
flexíveis
recompensas
comunicado e (tell(conte-nos
development
working
non-financial communicated
us more)
desenvolvimento
de
não rewards
financeiras and
alinhado
mais)
opportunities arrangements
alignedàto
de carreira
trabalho
estratégia
businessde
negócios
strategy
6
Quatro entre dez entrevistados acham que sua
estratégia não está sincronizada com a da organização
4. O quanto você diria que sua estratégia atual de recompensas está
alinhada à estratégia de sua organização? (Os entrevistados puderam
escolher mais de uma resposta)
50,00%
46,67%
45,00%
40,00%
33,33%
35,00%
30,00%
25,00%
20,00%
15,00%
10,00%
9,33%
9,33%
5,00%
1,33%
0,00%
Very
aligned
Muitowell
alinhada
Quite
well aligned
Razoavelmente
alinhada
Not
veryalinhada
aligned
Não
muito
Not
at all
aligned
Nada
alinhada
Other
Outros
Outros:
Não informado
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7
E quase metade diz que sua estratégia não está
sincronizada com a cultura desejada de trabalho
5. O quanto você diria que a sua estratégia atual de recompensas está
alinhada à cultura desejada de trabalho da organização? (Os entrevistados
escolheram uma resposta)
50,00%
44,44%
45,00%
38,89%
40,00%
35,00%
30,00%
25,00%
20,00%
15,00%
10,00%
8,33%
6,94%
5,00%
1,39%
0,00%
Very
well bem
aligned
Muito
alinhada
Quite
well aligned
Razoavelmente
alinhada
Notmuito
very aligned
Não
alinhada
Not
at all
aligned
Nada
alinhada
Other
Outros
Outros:
Não informado
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8
“As pessoas têm cada vez
mais necessidade de fazer o
case de negócios para a
remuneração – e isso significa
não só olhar para a relação
entre custo e benefício, mas
também para o benchmarking”
Carlos Siqueira, líder de prática de remuneração
para a América Latina
O benchmarking de remuneração ainda é visto
como a maneira mais óbvia de medir o sucesso
6. Como você sabe que seu programa de remuneração está
funcionando? (Os entrevistados puderam escolher mais de uma resposta)
Os níveis de remuneração
se comparam
favoravelmente
com os
Pay levels compare
favorably
with the competition’s
concorrentes
21,97%
We attract,e motivate
good staff
Nós atraímos, motivamos
retemos and
bonskeep
funcionários
21,21%
O engajamento
funcionários
Employeedos
engagement
hascresceu
gone up
18,18%
productivity,
salesouorlucros
profits
Maiores níveis de Higher
produtividade,
vendas
15,15%
We don’t
know
Nós realmente
nãoreally
sabemos
11,36%
People
seede
our
brand
more
positively
before
As pessoas veem nossa
marca
forma
mais
positiva
do than
que antes
8,33%
Other
Outros
3,79%
0%
5%
10%
15%
20%
25%
Outros:
Há muito a fazer, a área de remuneração e benefícios é nova para a empresa
Passamos por um período significativo de mudança, com a integração de dois negócios, assim, ainda é cedo em relação aos aspectos de remuneração
Perdemos para empresas que estão fora de nossa esfera de comparação
Valor para o dinheiro
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10
Aproximadamente quatro quintos dos
entrevistados veem um vínculo claro entre
recompensa, recrutamento e retenção
7. Na sua organização, o quão forte você diria que é o vínculo entre
recompensa e a atração e retenção das pessoas certas?
(Os entrevistados escolheram uma resposta)
40,00%
33,33%
30,00%
28,00%
20,00%
20,00%
17,33%
10,00%
1,33%
0%
0,00%
Very
Muitostrong
forte
Strong
Forte
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Quite strong
Razoavelmente
forte
Not very
Não
muitostrong
forte
There’s
no
Não existe
noticeable
link
um vínculo
notável
Other
Outros
11
“As organizações podem ter
benefícios imensos – em termos
de custo e engajamento
– adequando sua remuneração
às necessidades de diferentes
grupos de funcionários
Nick Boulter, presidente,
serviços globais de remuneração
Adaptar programas de recompensas para servir
a gerações diferentes permanece uma busca da minoria
8. A sua organização adapta os programas de recompensas para servirem
a diferentes gerações de funcionários (por exemplo, baby boomers,
gerações X e Y)? (Os entrevistados escolheram uma resposta)
Não e não estamos
fazê-loto
No and planejando
we’re not planning
40,54%
Não, mas estamos
fazê-loto
No planejando
but we’re planning
24,32%
Eu ainda
não ouvi
falar
desta
abordagem
I haven’t
heard
of that
approach
before
13,51%
Nós tentamos, We
mastry
ainda
conseguimos
to butnão
we’re
not there yet
13,51%
Sim, fazemos
issodo
Yes we
5,41%
Outros
Other
2,70%
0%
10%
20%
30%
40%
50%
Outros:
Diferenciado para algumas categorias em anos de experiência
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13
Seis entre dez entrevistados estão satisfeitos,
ou razoavelmente satisfeitos, com seus planos de incentivos
9. Você está satisfeito com seus planos de incentivos (por exemplo, bônus
e programas de ações)? (Os entrevistados escolheram uma resposta)
Very happy:
Muito satisfeito: precisamos
estão
alinhados
o
Verydeles
happy:ewe
need
them, andcom
they’re
we need them,
aligned desempenho
to performance
17,65%
and they’re …
Razoavelmente
satisfeito:
precisamos
tê-los,
sob operspective,
ponto de
Fairly happy: we
need to have
them from
a market
vista de mercado, e conseguimos
os resultados
and we get
what we canesperados
out of them
44,12%
Not
very happy:
Não muito satisfeito:
nãothey
estão
exatamente
funcionando
Not veryeles
happy:
aren't
really working
for us and
they aren't really
para nós e gostaríamos
revisá-los
we'd like de
to review
them
27,94%
working for us and…
Not at
all happy:
Nem um pouco satisfeitos:
temos
certeza
que
Not nós
at allnão
happy:
we're
not sure
we
we're not sure we
precisamos de planos
incentivos
need de
incentives
at all
4,41%
need incentives at all
Other
Other
Outros (conte-nos
mais)
(tell us more)
5,88%
0,00%
10,00%
20,00%
30,00%
Outros:
Precisam ser mais trabalhados
O proprietário do negócio está feliz , mas sob o ponto de vista de remuneração, não creio que eles entregam como deveriam
Nós não temos planos de incentivo
Por sermos uma ONG, os programas de incentivo não têm muita relevância
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40,00%
50,00%
14
Os pacotes tradicionais para expatriados
ainda são tão populares como os programas
globalmente consistentes de bônus
10. Se você trabalha para uma organização global, quais das opções
abaixo você oferece para os funcionários? (Os entrevistados puderam
escolher mais de uma resposta)
Traditional
expat
packages,
where
thedo
expat’s
ison
based
Traditional
expat packages,
where
the
salary
issalary
based
their
Pacotes
tradicionais
para
expatriados,
onde
oexpat’s
salário
expatriado
se baseia
na
onpaís
their
currency,
range
of standard
incentives
currency,
plus
a range
ofasérie
standard
incentives
moedahome
do
dehome
origem,
somado
aplus
uma
de benefícios
padronizados
25,40%
A bonus
scheme
based
on the
same
percentage
of salário,
salary, onde
wherever
Ade
bonus
scheme
based
on porcentagem
the same percentage
of salary,
Um
programa
bônus
baseado
na mesma
do
quer
people workwherever
inque
the
people
work in no
themundo
world
asworld
pessoas
trabalhem
25,40%
A ‘local-plus’
package
(a local(um
salary
with
fewer
benefits,
or benefits
A ‘local-plus’
package
(a salário
local
salary
with
fewer
benefits,
Um pacote
local diferenciado
local
com
menos
benefícios,
ouor
converted
to
cash
allowance)
benefits converted
to cashem
allowance)
benefícios convertidos
como um subsídio
dinheiro)
17,46%
A global
long-term
incentive
program
Um programa
global
de incentivos
de longo
prazo
15,87%
Uma Apolítica
global,
onde
se
realiza
oisbenchmarking
da against
remuneração
para
globalsalarial
salary
policy,
where
paywhere
benchmarked
the
same
A global
salary
policy,
pay is benchmarked
against
a
mesma
posição,
independentemente
do
país
market
position,
regardless
of
country
the same market position, regardless of country
Other
Outros
11,11%
4,76%
0%
5%
10%
15%
20%
25%
Outros:
Um esquema global de bônus variável, onde a porcentagem alvo é determinada por cada país
A filosofia de remuneração global é comparada com a posição de mercado em cada país respectivo
A política global de remuneração é comparada a mercados exclusivos, para fornecer bases salariais justas e responsáveis e benefícios com
foco em saúde e subsídios
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30%
15
Os entrevistados estão em busca de
informações sobre uma ampla gama de tópicos
11. Quais destas questões de remuneração você gostaria de saber mais a
respeito? (Os entrevistados puderam escolher mais de uma resposta)
ComoHow
as recompensas
podem
a engajarand
e reter
suasyour
melhores
rewards can
helpajudá-lo
you engage
keep
best pessoas
people
Criando
uma estratégia
de recompensas
reflita
e apoie your
sua estratégia
destrategy
negócios
Creating
a reward
strategy
that reflectsque
and
supports
business
Como avaliar
a efetividade deof
uman
plano
de incentivos
How to evaluate
the effectiveness
incentive
plan
ver reward
as recompensas
como um investimento
(e medirits
seureturns)
retorno)
HowComo
to see
as an investment
(and measure
The
link
between
pay
and
organizational
culture
O vínculo entre a remuneração e a cultura organizacional
if your
reward strategy’s
working
Como saberHow
se a to
suaknow
estratégia
de recompensas
está funcionando
total reward
your
employer
brand
ComoHow
a remuneração
total can
pode enhance
melhorar sua
marca
de empregador
Why
communications
can ou
make
or break
your reward
strategy
Por que
a comunicação
pode apoiar
derrubar
sua estratégia
de recompensas
Linking
rewards
to
individual
and
company
performance
Vinculando as recompensas ao desempenho individual e da empresa
The Achanging
face
global reward
face mutante
da of
recompensa
global
Executive
reward
and corporate
governance
Recompensa
executiva
e governança
corporativa
The implications
of
different
types
of
incentives
As implicações dos diferentes tipos de incentivos
How
to
keep
employment
costs down
in uma
a recession
Como manter custos
baixos com pessoas
durante
recessão
Other
Outros
10,83%
10,83%
10,56%
8,89%
8,06%
7,50%
7,22%
7,22%
6,67%
5,83%
5,83%
5,56%
4,44%
0,56%
0%
2%
4%
6%
8%
10%
12%
Outros:
O papel da remuneração em uma ONG, para a força de trabalho nacional
Algo sobre onde os benefícios podem / devem ir no futuro
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16
Além disso, existe uma curiosidade saudável
para saber mais sobre as recompensas de executivos
12. Sobre quais destas áreas de remuneração executiva você gostaria de
saber mais? (Os entrevistados puderam escolher mais de uma resposta)
pay toaoperformance
Vinculando Linking
a remuneração
desempenho
Designing
shortand
long-term
incentives
Desenhando incentivos de curto e longo
prazo
19,35%
17,97%
How
to simplify
executiveexecutiva
reward
Como
simplificar
a remuneração
13,82%
Corporate
governance
executiveexecutiva
reward
Governança
corporativa and
e remuneração
10,60%
business
case
for executive
reward
Fazendo Making
o case dethe
negócios
para as
recompensas
de executivos
10,14%
Executive
pensions
Previdência privada
para executivos
7,83%
Gerenciando
a remuneração
durante
e depois
uma fusão
transação
Managing
reward during
and
after ademerger
or ou
transaction
7,83%
Mantendo Keeping
um limite na
executiva
a remuneração
lid on executive
pay
6,45%
Gerenciando
a remuneração
executiva
através
da abertura
capital (IPO)
(IPO)
Managing
executive
reward
through
a stock
marketde
launch
5,07%
Eu não estou interessado
no tema de remuneração
I’m not interested
in executiveexecutiva
reward
Outros
mais)
Other(Conte-nos
(tell us more)
0,92%
0%
0%
HayGroup.
Group.AllTodos
direitos estão reservados.
© 2013 Hay
rightsos
reserved
5%
10%
15%
20%
25%
17
Quer saber mais?
Envie sua pergunta para
[email protected]