Modelo de Gestão Estratégica de
Recursos Humanos
João Carlos Bragança
[email protected]
Tópicos
a)
b)
c)
d)
e)
f)
g)
Definição de Modelo.
Ideia Geral.
Quando usar.
Como usar.
Etapas do modelo.
Diagrama do modelo.
Conclusão.
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Modelo
• É uma descrição de algum aspecto da realidade que
inclui apenas aquelas características que são
essenciais para sua compreensão.
• Deve ser mais simples do que a realidade que ele
descreve ...
• Surge
devido
as
limitações
cognitivas
e
observacionais naturais e as imposições do estado
da arte ...
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Intuição: “Do Rigor na Ciência”
Jorge Luis Borges (1999) conta a história do Império
que logrou tal excelência na arte da cartografia que o
mapa de uma Província era tão detalhado que tinha o
tamanho de uma cidade, e o mapa do Império era tão
completo que ocupava uma Província inteira. O colégio
de Cartógrafos, entretanto, não satisfeito decidiu fazer
um mapa perfeito do Império. Para tanto ele teria
exatamente o tamanho do Império e coincidiria com ele
em todos os pontos. As gerações seguintes, menos
viciadas no estudo da cartografia, entenderam que um
mapa assim, de escala 1 por 1, de tão detalhado
tornara-se completamente inútil e por isso o deixaram
ser destruído pelas inclemências do sol e dos invernos.
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Modelo de Gestão Estratégica de RH
 Aborda de forma sistemática o desenvolvimento de
um Plano Estruturado de RH aplicado as
organizações.
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Ideia Geral
 Desenvolvimento de uma Estratégia de Recursos
Humanos (ERH) e um Plano de Ação (PA)
correspondente.
• Premissa:
 O planejamento estratégico de capital humano tratase de um processo top-down que leva à resultados:
a) Tangíveis;
b) Mensuráveis; e
c) Sustentáveis.
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Quando usar
• Questões norteadoras:
a) Quantas pessoas trabalham para a empresa e
quantas haverá no próximo ano?
b) Quais são as categorias de funcionários a ser
identificadas?
c) Quais devem ser suas capacidades?
d) Como tornar uma nova aquisição profissional um
sucesso por meio de sua integração?
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Quando usar (cont.)
• Questões norteadoras (cont):
g) Quais as consequências da terceirização de capital
humano?
h) Quando a escassez no mercado de trabalho afetará
a empresa?
i) Como fortalecer a cultura dos líderes e
colaboradores?
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Como usar
• Premissas:
 A Gestão ERH não é uma responsabilidade que se
possa acumular com outra função.
 O Modelo descreve uma idealização em que as
pessoas
envolvidas
estão
comprometidas
conjuntamente ... Cultura organizacional virtuosa ...
 Os recursos (meios) são compatíveis para a
materialização do Plano.
• Contudo:
 ... Como comungar a cultura coletiva (coletivismo
metodológico) e as expectativas individuais
(individualismo metodológico) ao modelo quando em
algum grau são divergentes e danosos a empresa?
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Etapas do Modelo
0. Preparação.
1. Análise do perfil organizacional atual e futuro.
2. Determinação das questões essenciais para a
gestão de RH.
3. Organização da gestão de RH.
4. Elaboração de um plano de ação.
5. Implementação.
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0 - Preparação
• Requisitos:
1. Envolvimento da gerência e disposição para
mudança ... aspecto proativo ...
2. Formação de uma equipe que será responsável pela
elaboração do Plano Estratégico de Capital Humano.
3. Análise de fatos e dados levantados pertinentes ao
desempenho atual visando a sustentação das
próximas etapas.
 Veremos que as etapas 1, 2 e 3 são as estratégias
de RH ...
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1 – Análise do perfil atual e futuro
ETAPA 1
Perfil
organizacional
atual
Perfil
organizacional
desejado
• As características correntes e desejadas
organização são determinadas e comparadas ...
• Elementos considerados na análise de perfil:
a) Ambiente.
b) Política.
c) Estrutura.
d) Processo de trabalho. ...
da
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1 – Análise do perfil atual e futuro (cont.)
f)
g)
h)
i)

Cultura.
Governança.
Gestão.
Capital Humano.
Os atributos pertinentes aos fatores críticos para o
sucesso da organização são identificados.
 Caso faltem habilidades ou características, será
necessário um projeto para mudança.
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2 – Reconhecer as questões de RH
ETAPA 2
Questões essenciais de RH
• Os fatores críticos de sucesso e as diferenças entre
os perfis atual e desejado da organização são
ponderados e agrupados em questões pertinentes
ao RH ...
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2 – Reconhecer as questões de RH (cont.)
• ... essas questões conectam a estratégia
organizacional com o plano de ação
do
departamento de RH ...
 ... esses usualmente versam sobre mudança cultural,
redução de capital humano, terceirização e
qualidade de liderança ...
 Os instrumentos de RH como recrutamento ou
gestão de competências são evitados nessa fase de
reconhecimento ...
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3 – Organização da gestão de RH
ETAPA 3
Pessoas
Processos
Estrutura
Tecnologia
• Determinadas as questões essenciais o próximo
passo é a gestão de RH.
a) Processos: recrutamento e seleção, treinamento,
remuneração e benefícios.
b) Estrutura: centralização versus descentralização,
governança de RH, responsabilidade da gerência ou
da equipe de RH, terceirização.
c) Tecnologia: nível de automação requerido e o
impacto de um modelo escolhido de entrega em TI.
d) Pessoas: o papel dos profissionais de RH
(funcionários, gerência e consultores) na sua gestão.
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4 – Elaboração de um Plano de Ação
ETAPA 4
Plano de Ação
• Os resultados (estratégias determinadas) na etapa 3
exigem ações que serão estipuladas em um plano
de ação.
• Esse Plano além de controlar quem deve executar
as diferentes tarefas e seu tempo, verifica também o
compromisso e a disposição da gerência e dos
consultores de RH em priorizar as ações
necessárias.
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5 – Implementação
ETAPA 5
Implementação
• Durante essa etapa alguns detalhes são resolvidos,
resultados adicionais são atingidos e o plano é
avaliado e possivelmente ajustado.
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Gestão ERH
Perfil
organizacional
atual
ETAPA 1
Questões essenciais de RH
ETAPA 2
ETAPA 3
Perfil
organizacional
desejado
Pessoas
Processos
Estrutura
ETAPA 4
Plano de Ação
ETAPA 5
Implementação
Tecnologia
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Conclusão
• Vale ressaltar que a gestão estratégica de RH não
deve ser uma rotina exclusiva do departamento de
RH.
• O diretor de RH é responsável pela implementação
do modelo e seu relacionamento com a gerência é
crítico.
• A consistência do modelo é maior quando se agrega
dados quantitativos e resultados mensuráveis às
etapas, tais como crescimento esperado, formação
atual, análise de idade, diversidade, retenção e
tendência do mercado de trabalho.
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