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UNIVERSIDADE DO SUL DE SANTA CATARINA
GABRIELA DE SOUZA DIETRICH
RELAÇÃO ENTRE CONDIÇÕES DE TRABALHO E MOTIVAÇÃO: A PERCEPÇÃO
DE TRABALHADORES EM UM ESTUDO DE CAMPO
Palhoça
2010
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GABRIELA DE SOUZA DIETRICH
RELAÇÃO ENTRE CONDIÇÕES DE TRABALHO E MOTIVAÇÃO: A PERCEPÇÃO
DE TRABALHADORES EM UM ESTUDO DE CAMPO
Trabalho de Conclusão de Curso apresentado ao
curso de Graduação em Psicologia, da
Universidade do Sul de Santa Catarina, como
requisito parcial à obtenção do título de Psicólogo.
Orientadora: Profª Drª Carolina Bunn Bartilotti, Dra.
Palhoça
2010
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GABRIELA DE SOUZA DIETRICH
RELAÇÃO ENTRE CONDIÇÕES DE TRABALHO E MOTIVAÇÃO: A PERCEPÇÃO
DOS TRABALHADORES EM UM ESTUDO DE CAMPO
Trabalho de Conclusão de Curso apresentado ao
curso de Graduação em Psicologia, da
Universidade do Sul de Santa Catarina, como
requisito parcial à obtenção do título de Psicólogo.
Palhoça, 20 de julho de 2010.
_____________________________________________
Prof.ª Orientadora Carolina Bunn Bartilotti, Dra.
Universidade do Sul de Santa Catarina
_____________________________________________
Prof. ª Marilda Contessa Lisboa.
Universidade do Sul de Santa Catarina
_____________________________________________
Prof. ª Fabiane Martins, Dra.
2
Dedico esta pesquisa a todas as pessoas que me incentivaram
nessa trajetória acadêmica, acreditando comigo na
concretização desse projeto tão importante na minha vida, ser
Psicóloga. Sendo assim, dedico especialmente aos meus pais
minha irmã, meu namorado Lucas e Àquele que “transcende a
materialidade”.
1
AGRADECIMENTOS
Ao se tratar de um trabalho de conclusão de curso, esta pesquisa acaba por remeter
efetivamente ao olhar de que se trata de uma finalização dessa trajetória de cinco
anos que foi o curso de graduação. Deste modo, os agradecimentos se estendem a
todos que de alguma forma contribuíram para a viabilização desta trajetória e assim
deste processo de conclusão.
Agradeço aos meus pais, pelo amor incondicional e a constante ajuda financeira, por
terem me ensinado os valores essenciais para que eu encarasse a vida com
coragem. Particularmente agradeço ao meu pai que mesmo não acreditando que
fosse a escolha certa sempre bancou comigo as minhas decisões e a minha mãe
que sempre se fez presente, mesmo a distancia, com sua preocupação, zelo e
compreensão. A minha irmã Marcela eu agradeço toda a sua cumplicidade e os
segredos guardados para sempre. Aos meus avós maternos agradeço pelo amor e a
aceitação desde a minha existência, por demonstrarem acreditar em mim e pelo
mesmo zelo e preocupação maternos.
Aos meus avós paternos, tia Débora, tio Rodrigo e Dindo pela ajuda financeira nos
momentos em que isso ameaçava adiar ou atrapalhar de alguma forma a busca pelo
meu projeto profissional. Ao meu namorado Lucas eu agradeço por estar comigo
durante quase toda trajetória acadêmica, me apoiando e ajudando nos momentos de
maior dificuldade, agindo com compreensão e sendo meu cúmplice e companheiro.
Agradeço aos amigos que, em algum momento de nossas vidas, deixaram que eu
mostrasse um pouco de mim e me mostraram um pouco de si, me ajudaram e
deixaram-se ajudar, que foi um ombro para chorar e ocuparam o meu ombro,
deixaram que eu exercitasse a minha forma de ser amiga e me aceitaram do modo
como sou. Cito meus amigos, Andréa, Suélen, Melissa, Cristiane (Duri), Sirlene e
Tainah. Aos amigos, que tem participação menos constante, porém muito
significativa na minha vida, Rosana, Guilherme, Douglas, João, Rafael, Patricia
Mendonça e aqueles do meu contexto, dos quais o nome eu não tenha citado, mas
que sabem que eu amo de formas variadas. Pelos conselhos e broncas, risos,
choros, ensinamentos diários, ensinamentos dos quais eu nunca me esquecerei e
por todo o resto, estando perto ou longe nesse momento, eu agradeço imensamente
2
aos amigos eternos Mari, Dani, Beto (in memorian) e Vitor. Agradeço a todos os
amigos, de diferentes intensidades, pelo afeto e sinceridade, pois sem isso não seria
possível passar pelos momentos difíceis sem hesitar ou até mesmo desistir.
Agradeço
imensamente
profissionalismo
me
a
minha
ajudou
a
orientadora
construir
Carolina
esta
Bartilloti,
pesquisa,
me
que
com
auxiliando
metodologicamente do inicio ao fim. Ainda, o que mais agradeço é seu carinho e
compreensão, que foi o que possibilitou que esta construção fosse tão tranqüila
quanto possível, por acreditar em um potencial que eu mesma não reconhecia e por
ser amiga e humana quando estávamos desesperados. Ver “seu trabalho está muito
bom, não desanime”, escrito na minha agenda quando eu estava achando tudo sem
sentido, não tem preço.
Agradeço às supervisoras de estágio professoras Marilda Lisboa, Esther Baibichi e
mais uma vez Carolina Bartilloti, pelos ensinamentos e paciência e aos colegas de
estágio I e II, pelo apoio e compreensão nos momentos de estresse e quando não
pude dar tanto de mim quando gostaria ou quanto esperavam e principalmente por
fazerem parte desse momento final. E a minha querida equipe da clínica, Ernesto,
André e Andrea e agora Carol e Rafaela e principalmente a professora Zuleica
Pretto, sempre profissional, porém humana e compreensiva, agradeço por todas as
trocas.
A todos os colegas que durante o curso estiveram em algum momento comigo, me
ajudaram de alguma forma ou me ensinaram alguma coisa e principalmente Àquele
que “transcende a materialidade”, que sempre foi para mim de significado único, um
suporte espiritual para que eu não tivesse medo e me sentisse responsável por mim
mesma e pelas pessoas. Muito Obrigada!
Por ultimo agradeço a minha banca de defesa Professoras Marilda Contessa Lisboa
e Fabiane Martins, que gentilmente aceitaram fazer parte desse fechamento de ciclo
tão esperado que representa o Trabalho de Conclusão de Curso.
1
O Mestre na arte da vida faz pouca distinção entre o seu trabalho e o seu
lazer, entre a sua mente e o seu corpo, entre a sua educação e a sua
recreação, entre o seu amor e a sua religião. Ele dificilmente sabe distinguir
um corpo do outro. Ele simplesmente persegue sua visão de excelência em
tudo que faz, deixando para os outros a decisão de saber se está
trabalhando ou se divertindo. Ele acha que está sempre fazendo as duas
coisas simultaneamente.
(Texto budista)
1
RESUMO
Visando buscar modos de abordar a saúde dos trabalhadores nas organizações,
este trabalho refere-se à percepção de trabalhadores do setor operacional do ramo
de confecção, acerca de suas condições de trabalho e o nível de motivação
atribuído a cada item dessas condições. Como teorias de base, foi utilizado o
conceito de motivação intrínseca e extrínseca; o conceito de condições de trabalho
descritos por Lick (2003) e a Norma Regulamentadora (NR17), a fim de responder o
objetivo da pesquisa: verificar a relação entre condições de trabalho e
motivação de trabalhadores do setor operacional de uma empresa da Grande
Florianópolis. Esta pesquisa foi classificada como exploratória e descritiva e o
delineamento consiste em um estudo de campo. Os dados foram organizados e
analisados de forma quantitativa, o instrumento de coleta de dados foi uma escala
de avaliação construída pela pesquisadora e orientadora. Esta escala é composta
por 22 afirmativas que são avaliadas em dois momentos distintos: 1) quanto às
condições de trabalho, cujo nível de mensuração é ordinal, variando entre cinco
“carinhas”, nas quais duas indicam expressões negativas, uma indiferente e duas
expressões positivas; 2) quanto ao nível de motivação atribuído a cada condição de
trabalho, cujo nível de motivação é ordinal (0=nada, 1=pouco, 2=nem pouco nem
muito, 3=muito). Este instrumento foi aplicado em 23 trabalhadoras que operam
máquinas de costura.
Para fins de análise, as médias de resposta foram
classificadas da seguinte forma: para as condições de trabalho médias entre 1 – 2,5
foram consideras como percepção negativa da condição de trabalho; 2,6 – 3,5
percepção intermediária; 3,6 – 5 : percepção positiva. Para a análise da motivação
foram classificadas médias entre 0,1 – 1,0 percebido como pouco importante para a
motivação; 1,1 – 2,0 nem pouco nem muito importante; e 2,1 – 3,0 percebido como
muito importante.
Ao fim deste processo constatou-se que a percepção das
condições de trabalho, tanto internas quanto externas, foram consideradas positivas
do ponto de vista dos trabalhadores e ainda que a importância desses itens para a
sua motivação foi considerado em geral muito importante. Levando em consideração
que há dois anos a organização vem realizando mudanças nas condições de
trabalho - sem que o número de trabalhadores se modificasse - e o nível de
2
produtividade triplicou nesse processo, pode-se concluir que a avaliação positiva das
condições de trabalho, vistas pelos participantes como importante para a motivação,
remete a uma relação significativa entre esses dois indicadores no contexto desta
pesquisa.
Palavras-chave: Condições de trabalho; Motivação; Saúde do trabalhador.
1
LISTA DE FIGURAS
FIGURA 1: CARINHAS UTILIZADAS PARA REPRESENTAR A PERCEPÇÃO DAS CONDIÇÕES DE TRABALHO.
37
FIGURA 1: CARINHAS UTILIZADAS PARA REPRESENTAR A PERCEPÇÃO DAS CONDIÇÕES DE TRABALHO.
42
FIGURA 2: REPRESENTAÇÃO DOS VALORES ATRIBUÍDOS AO NÍVEL DE MOTIVAÇÃO.
47
1
LISTA DE GRÁFICOS
GRÁFICO 1: MÉDIA DOS ITENS NAS QUATRO DIMENSÕES DAS CONDIÇÕES DE TRABALHO (N= 23). ...............43
GRÁFICO 2: MÉDIA DAS DIMENSÕES EXTRÍNSECA E INTRÍNSECA DA MOTIVAÇÃO (N= 23). ............................48
GRÁFICO 3: COMPARATIVO DOS INDICADORES DE CONDIÇÕES DE TRABALHO E MOTIVAÇÃO NA DIMENSÃO
AMBIENTE. AS CORES VISUALIZADAS NO GRÁFICO REPRESENTAM OS INDICATIVOS DEMONSTRADOS NO
QUADRO 2. (N= 23). ........................................................................................................................................52
GRÁFICO 4: COMPARATIVO DOS INDICATIVOS DE CONDIÇÕES DE TRABALHO E MOTIVAÇÃO NA DIMENSÃO
POSTO DE TRABALHO. AS CORES VISUALIZADAS NO GRÁFICO REPRESENTAM OS INDICATIVOS
DEMONSTRADOS NO QUADRO 2. (N= 23).......................................................................................................53
GRÁFICO 5: COMPARATIVO DOS INDICATIVOS DE CONDIÇÕES DE TRABALHO E MOTIVAÇÃO NA DIMENSÃO
ORGANIZAÇÃO DO TRABALHO. AS CORES REPRESENTAM OS INDICATIVOS DEMONSTRADOS NO QUADRO 2.
(N= 23). ...........................................................................................................................................................54
GRÁFICO 6:COMPARATIVO DOS INDICATIVOS DE CONDIÇÕES DE TRABALHO E MOTIVAÇÃO NA DIMENSÃO
ATIVIDADE. AS CORES VISUALIZADAS NO GRÁFICO REPRESENTAM OS INDICATIVOS DEMONSTRADOS NO
QUADRO 2. (N= 23). ........................................................................................................................................55
1
LISTA DE TABELAS
TABELA 1: MÉDIA DE CADA AFIRMATIVA RELACIONADA À MOTIVAÇÃO EXTRÍNSECA.
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TABELA 2: MÉDIA DE CADA AFIRMATIVA RELACIONADA À MOTIVAÇÃO INTRÍNSECA.
50
1
LISTA DE QUADROS
QUADRO 1: ITENS DA (EACTM) E SUAS RESPECTIVAS CATEGORIAS. ...............................................................38
QUADRO 2: INDICADORES ESTABELECIDOS PARA CARACTERIZAR AS MÉDIAS APRESENTADAS PARA
CONDIÇÕES DE TRABALHO E MOTIVAÇÃO PARA FINS DE ANÁLISE. ................................................................51
1
SUMÁRIO
1 APRESENTAÇÃO
15
1.1 PROBLEMÁTICA
16
1.2 OBJETIVOS 19
1.2.1 Objetivo Geral
1.2.2 Objetivos Específicos:
1.3 JUSTIFICATIVA
20
19
19
2 FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA
22
2.1 MOTIVAÇÃO
22
2.1.2 Teorias da motivação
2.1.3 Motivação Intrínseca e Extrínseca
2.2 CONDIÇÕES DE TRABALHO - UMA ABORDAGEM ERGONÔMICA 29
24
28
3 MÉTODO
34
3.1 TIPO DE PESQUISA 34
3.2 LOCAL DE PESQUISA
35
3.3 PARTICIPANTES
36
3.4 INSTRUMENTO DE COLETA DE DADOS
37
3.5 PROCEDIMENTO 40
3.6 ORGANIZAÇÃO, TRATAMENTO E ANÁLISE DOS DADOS 41
4 DESCRIÇÃO E ANÁLISE DOS DADOS
4.1 PERCEPÇÃO DAS CONDIÇÕES DE TRABALHO 42
4.2 NIVEL DE MOTIVAÇÃO ATRIBUIDO ÀS CONDIÇÕES DE TRABALHO
4.3 RELAÇÃO ENTRE AS CONDIÇÕES DE TRABALHO E A MOTIVAÇÃO 50
42
46
5 CONSIDERAÇÕES FINAIS
57
REFERÊNCIAS
59
APÊNDICE A – INSTRUMENTO DE COLETA DE DADOS
63
ANEXO 1 - NR 17 - NORMA REGULAMENTADORA 17 - ERGONOMIA
ANEXO 2 - APROVAÇÃO DO COMITÊ DE ÉTICA EM PESQUISA DA UNISUL
645
71
15
1 APRESENTAÇÃO
Durante mais de cinco anos no meio acadêmico, estudando Psicologia, muitos
conceitos e valores se modificaram no que diz respeito ao ser humano, que é o foco
de nossas preocupações e estudos, as próprias preocupações e expectativas
quanto à atuação foram tomando novas formas. Quando se pensa em Psicologia o
que remete às pessoas em um primeiro momento é a clínica, o atendimento
individual, ao menos por parte dos acadêmicos, mas outros horizontes se abrem no
universo acadêmico, um leque de possibilidades e também de demandas, até que
chega o momento em que é preciso fazer escolhas.
Estudar e atuar na Psicologia das organizações e do trabalho significa se voltar tanto
para o trabalhador quanto para as organizações onde as pessoas passam um tempo
significativo de suas vidas, onde buscam realizações, constituem parte de suas
identidades e também sofrem e adoecem. Nesse sentido, estar onde as pessoas
mais estão é importante para o Psicólogo, que pode atuar na prevenção dos
aspectos negativos do trabalho para os trabalhadores naquele contexto específico,
bem como potencializar os aspectos positivos.
Os profissionais da Psicologia são em geral acionados quando já se instaurou o
sofrimento e o adoecimento, como ocorre nas clinicas, postos, hospitais e em
projetos sociais, porém atuação do Psicólogo em ações de promoção de bem estar,
saúde e prevenção é algo de grande importância. Em geral nas organizações, o
trabalho do Psicólogo está voltado à promoção de saúde e bem estar e à prevenção
do adoecimento e sofrimento advindo das situações de trabalho, solucionando
também as demandas organizacionais relativas aos trabalhadores. Este é o objetivo
principal desta pesquisa, buscar um conhecimento que propicie uma atuação voltada
às questões supracitadas e que incite o interesse da organização a este respeito.
No âmbito acadêmico, esta pesquisa se configura dentro do Núcleo Orientado
Psicologia e Trabalho Humano, especificamente no projeto de estágio Saúde do
Trabalhador da Universidade do Sul de Santa Catarina - UNISUL, que propõe formar
profissionais comprometidos com as práticas que promovam saúde e qualidade de
vida para os trabalhadores nas organizações.
16
Deste modo, o presente trabalho visa identificar os aspectos das condições de
trabalho das pessoas, buscando sua percepção acerca das variáveis que as cerca,
bem como verificar a relação de cada aspecto das condições de trabalho atribuídas
à motivação.
1.1 PROBLEMÁTICA
A Psicologia organizacional e do trabalho tem por objetivo mediar a relação entre a
organização e os indivíduos que nela trabalham, preocupando-se com a perspectiva
de ambos e buscando resultados positivos para o trabalhador, para a organização,
bem como para a sociedade em geral. Trierweiler (2007) refere que para que o
psicólogo consiga ter uma atuação satisfatória na organização ele precisa
compreender o funcionamento organizacional de uma forma sistêmica e ampliar a
forma de atuar sobre os fenômenos que ali se encontram, utilizando-se do seu
conhecimento acerca do ser humano para a promoção de saúde e bem-estar deste.
Além disso, atua com o objetivo de auxiliar na resolução de problemas
organizacionais relacionados ao fator humano. Um dos pontos centrais, na
Psicologia organizacional e do trabalho, é utilizar-se da motivação como meio de
conseguir com que o indivíduo tenha altos níveis de satisfação com o trabalho,
melhor desempenho e produtividade. (PÉREZ-RAMOS, 1990).
Para uma organização que procura aperfeiçoamento e aumento da produtividade
um dos grandes segredos é a motivação do seu pessoal, pois o investimento em
equipamentos e tecnologia é importante, mas não mais significativo que o ser
humano que vai fazer esse processo funcionar e o que para ele é necessário e
motivador. Sendo assim, planejamentos bem elaborados e altos custos com
investimento podem não ter resultado se os trabalhadores não estiverem motivados.
(CLARO et al, 2002).
A motivação é o que impulsiona o indivíduo a determinada ação ou comportamento
podendo ser incitado por estímulos externos, que provêm do ambiente, e gerados
internamente em seus processos mentais. (TADIN et al, 2005). Junto a programas
de qualidade, mudanças estruturais e projetos de reengenharia, as empresas têm
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procurado formas de estabelecer condições ambientais de trabalho que buscam
propiciar a manutenção de comportamentos que caracterizam o trabalho motivado,
quais sejam: a vontade própria da pessoa de realizar o trabalho e o movimento
espontâneo de desenvolver a atividade com intensidade e empenho. (CLARO et al,
2002).
Em geral o problema da motivação no trabalho está presente nos conflitos de
interesses entre os trabalhadores e organização. Por um lado está a organização
que precisa que os trabalhadores realizem suas tarefas com rapidez e qualidade,
respeitando as normas pré-estabelecidas para que consiga um nível de
produtividade que a mantenha no mercado competitivo. Por outro lado têm-se as
pessoas, que passam a maior parte de suas vidas no trabalho de modo que este
opera
como
fator
constituinte
da
identidade
delas,
ou
seja,
contribui
significativamente para que as pessoas sejam quem são. Isto decorre do fato que
socialmente o papel de trabalhador é tão significativo que se torna mais comum
procurar saber “o que” a pessoa é, de que “quem” ela é; assim a identidade fica
diretamente atrelada ao trabalho que é desempenhado. (TADIN et al, 2005). Desse
modo, pode-se concluir que o trabalho é para o ser humano, tão importante quanto o
ser humano é para as organizações de trabalho.
São vários os fatores que motivam, ou impulsionam os indivíduos ao trabalho,
alguns deles estão no próprio ambiente de trabalho (como iluminação, temperatura,
ruídos, riscos, mobiliário, equipamentos e materiais de trabalho e etc.), ou como se
refere Chiavenato (1997), são provocados por estímulos externos. Esses estímulos
externos dividem-se nas condições ambientais supracitadas, na relação com os
outros membros da organização, sejam colegas ou chefia, na própria organização
do trabalho, que diz respeito a regras, normas e formas impostas para a realização
das tarefas propostas, entre outras, ou seja, as condições oferecidas para que a
pessoa desempenhe sua atividade. (LICK, 2003)
Os indivíduos não reagem da mesma forma às situações relacionadas ao trabalho,
pois cada um possui sua história de vida pessoal. O trabalho pode ter para o
indivíduo diversos sentidos e pode ser tanto provedor de satisfação e bem-estar
como ser fonte de adoecimento e, do mesmo modo, pode ou não ser motivador.
(MENDES, 1995).
No contexto ocupacional a tendência das organizações a adotarem modelos de
trabalho e tentar adaptar o trabalhador a ele, desconsiderando a necessidade do
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indivíduo, tem influenciado de forma irrefutável na falta de motivação e até mesmo
no adoecimento dos trabalhadores. Para contribuir para realização de um contexto
que atenda às necessidades do indivíduo com relação ao trabalho e seu ambiente
ocupacional, é possível empregar fatores ergonômicos que visem à adaptação do
trabalho ao homem, ao contrário da tendência que Mendes (1995) observa nas
organizações a que o homem é forçado a adaptar-se ao trabalho.
Claro et al (2002) afirma que há um problema visível entre o ambiente de trabalho e
a motivação dos trabalhadores; desta maneira ações de melhoria vêm sendo objeto
de preocupação para estudiosos de diversas áreas do conhecimento, dentre elas
administração e Psicologia, principalmente em estudos e atuação voltados a
ergonomia.
A ergonomia pode ser definida como uma abordagem científica
antropocêntrica que se fundamenta em conhecimentos interdisciplinares
das ciências humanas para, de um lado, compatibilizar os produtos e as
tecnologias com as características dos usuários e, de outro, humanizar o
contexto sociotécnico de trabalho, adaptando-o tanto aos objetivos do
sujeito e/ou grupo, quanto às exigências das tarefas. (MONTMOLLIN, 1990;
DANIELLOU, 1996 apud FERREIRA, 2002, p.2)
Já que a motivação está sendo, como sugere Claro et al (2002), um fenômeno
consideravelmente visado pelos gestores nas organizações, na busca de melhor
desempenho e produtividade, a Psicologia precisa se preocupar com a melhor forma
para beneficiar os trabalhadores e ao mesmo tempo buscar o que a organização
precisa. Para conseguir com que os trabalhadores estejam motivados, a
organização pode realizar ações de melhoria relacionadas ao trabalho, já que
acessar sua história pessoal pode ser inviável no ambiente organizacional. Desse
modo, promover alterações nas condições de trabalho, utilizando um planejamento
ergonômico, constitui ações que trazem resultados para a organização e
trabalhadores, porém as mudanças realizadas precisam estar de fato compatíveis
com a necessidade dos trabalhadores e possam, assim, gerar transformações
significativas.(CLARO et al, 2002). Se as questões relacionadas às condições de
trabalho são reconhecidas cientificamente como fatores motivacionais e a ergonomia
estuda a adaptação das condições de trabalho ao homem, surge o questionamento
de como ocorre essa relação na prática em uma organização real com trabalhadores
reais.
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Sendo assim, tem-se a seguinte pergunta de pesquisa: Qual a relação entre as
condições de trabalho e a motivação na percepção de trabalhadores do setor
operacional de uma empresa do ramo de confecções da Grande Florianópolis?
1.2 OBJETIVOS
1.2.1 Objetivo Geral
Verificar a relação entre condições de trabalho e motivação de trabalhadores do
setor operacional de uma empresa do ramo de confecções da Grande Florianópolis.
1.2.2 Objetivos Específicos:
Identificar a percepção dos trabalhadores acerca de cada aspecto das suas
condições atuais de trabalho.
Mensurar o nível de motivação que os trabalhadores participantes atribuem a cada
aspecto de suas condições atuais de trabalho.
20
1.3 JUSTIFICATIVA
Constantemente as organizações de trabalho contratam Psicólogos para que
desenvolvam programas motivacionais para seus funcionários e trabalhem no
controle de absenteísmo e rotatividade. Percebe-se que a real finalidade da
organização em contratar um profissional da Psicologia não é, em geral, diretamente
a busca pela promoção de saúde e bem-estar para seus funcionários, porém o
Psicólogo pode utilizar-se de meios que visem a essas questões para chegar ao
objetivo da organização: produtividade e lucro.
Ao pensar em fazer uma relação entre motivação e condições de trabalho, pensa-se
em uma possibilidade de buscar uma alternativa em que esteja presente a maior
adaptação possível do trabalho ao trabalhador e a busca por uma forma acessível
de a organização chegar às necessidades dessas pessoas e promover ao mesmo
tempo bem-estar e motivação. Com isso, pretende-se que a organização reduza
custos decorrentes de faltas ao trabalho, afastamentos e rotatividade causada pela
falta de motivação e pelas más condições de trabalho em si. Percebe-se nessa
relação à idealização de uma condição social de trabalho adequada, pois por um
lado há melhores condições de saúde, segurança, bem-estar e motivação das
pessoas e por outro lado, maior lucratividade para a organização.
A diversidade de implicações sociais do trabalho faz com que haja uma grande
demanda de estudos e descobertas científicas que promovam melhorias. Desse
modo, faz-se necessário um olhar da Psicologia como ciência e uma intervenção
atuante dos psicólogos organizacionais e do trabalho acerca dessas demandas.
Levanta-se a reflexão a respeito de estudar uma forma de melhorar as condições de
trabalho das pessoas com o intuito de motivá-las, mas também na expectativa de
instigar outra reflexão: o significado organizacional e social dessa ação.
A importância desse conhecimento para a sociedade está relacionada diretamente
ao sentido do trabalho para as pessoas e ao sofrimento que pode ser atribuído a ele.
Para os trabalhadores propõem-se melhores condições de trabalho que promovam a
sua vontade de realizar o trabalho, buscar um sentido para estar nesta organização,
21
executando esta atividade; para a organização propõem-se mais do que palestras
motivacionais, tentar identificar o que está sendo desmotivador nas condições de
trabalho para agir no núcleo dos problemas relativos à motivação e assim ter
maiores probabilidades de eficácia e de reduzir os custos advindos da falta de
motivação; para os profissionais de Psicologia propõem-se uma forma de atuar
sobre o problema da motivação respondendo tanto a demanda da organização
quanto dos trabalhadores.
Muitos tipos de intervenções são realizados acerca da motivação, inclusive
programas de metas e benefícios, premiações e remunerações e defende-se nessa
pesquisa que não são as únicas formas de buscar motivação. Os psicólogos no
contexto organizacional não podem deixar de se focar nas pessoas que a compõem,
pois essas são a essência de seus estudos. Este trabalho defende, que a forma
mais adequada de atuar em prol dos trabalhadores e trazer benefícios para
organização é implantar ações de melhoria do trabalho em si e das condições que
as pessoas o vivenciam, visando à motivação dos mesmos.
Por outro lado embasa-se a importância desta pesquisa no mundo acadêmico,
afirmando que até o presente momento poucos materiais científicos foram
publicados utilizando-se da relação entre essas duas questões: percepção das
condições de trabalho e motivação. Entre artigos de periódicos, livros, monografias,
dissertações, teses e bancos de dados nacionais, como Scielo, bvs-psi, Google
acadêmico, Pepsic, base de dados da UFSC e da UNISUL, nenhum trabalho foi
encontrado, até a presente data, fazendo diretamente a relação entre esses dois
fenômenos. Além disso, sobre a motivação encontra-se poucos materiais
relacionadas à Psicologia, a maior parte das publicações são antigas e embasadas
em teorias da administração, inclusive as primeiras, as “teorias clássicas”, que serão
descritas na presente pesquisa, foram feitas com foco administrativo e são as
principais bases dos estudos recentes. O estudo das condições de trabalho está
dentro de uma abordagem ergonômica e são muito estudadas pela Engenharia de
Produção, porém dentro das publicações da Psicologia pouco material foi
encontrado, dentre as condições de trabalho estão o ambiente de trabalho, como
iluminação, temperatura, ruído, riscos e relacionamento com colegas e chefia; posto
de trabalho, como materiais, máquinas e equipamentos; organização do trabalho,
como salário, benefícios, sistemas de metas, jornada, turno, regras e normas.
22
2 FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA
2.1 MOTIVAÇÃO
No cenário atual, percebe-se que há um número crescente e considerável de
pessoas desmotivadas e doentes em função do trabalho. (BERGAMINI, 1997). A
motivação é, de fato, uma questão de grande complexidade e difícil acesso, visto
que se dá de modos diversos e forma singular nos trabalhadores e varia
principalmente quanto às necessidades e expectativas das pessoas. As teorias da
motivação vêm estudando e fazendo descobertas acerca dos fatores que motivam
as pessoas, mas poucas dedicam seus esforços a compreender o que é esse
fenômeno. (BERGAMINI, 1997).
Das definições encontradas acerca da motivação a maior parte faz referência a
questões psicológicas, como condições internas, força interna, necessidade, instinto,
disposição ou impulso, desejos, expectativas, personalidade; e situações externas
ao como buscar objetivos, ações e mover-se. Ray (1964, apud TODOROV e
MOREIRA, 2005) discute que a palavra “motivo” deve fazer referência a três
componentes: “o comportamento de uma pessoa; a condição biológica interna
relacionada; e a circunstância externa relacionada”.
Segundo Tamayo e Paschoal (2003) a motivação humana é considerada pela
maioria dos autores, um processo psicológico que está estreitamente relacionado
com uma disposição ou impulso das pessoas de ter determinados comportamentos
de forma recorrente. A motivação pode ser conceituada como “o termo geral que
descreve o comportamento regulado por necessidade e instinto com respeito a
objetivos.” (DESSE, 1964, p.404, apud TODOROV e MOREIRA, 2005).
Steer e Porter (1983) citado por Bergamini (1997, p.31) propõe que a motivação
seja:
uma cadeia de eventos baseada no desejo de reduzir um estado interno de
desequilíbrio tendo como base a crença de que certas ações deveriam
servir a esse propósito. Os indivíduos agem da maneira pela qual acreditam
que serão levados até o objetivo desejado. O estudo da motivação guarda,
no entanto, significativas particularidades que podem complicar o modelo
23
geral que serve de base para a descrição dos atos motivacionais em sua
concepção mais ampla. (p. 31).
Chiavenato (1997) defende o ponto de vista de que a motivação é uma força interna,
que
reside
nas
estruturas
psicológicas
influenciando
os
pensamentos
e
impulsionando as ações, podendo ser observada por meio das necessidades
humanas. Apesar de se dar internamente, esta pode ser influenciada por fatores
externos como ambiente de trabalho e o trabalho em si.
Bergamini (1997) define que “motivação vem do latim movere e quer dizer mover”,
porém discorda da origem da palavra, no sentido de considerar que a ação não é o
único estágio do processo motivacional. A ação é precedida por questões psíquicas
que a ativam, como necessidades, desejos e expectativas individuais, componentes
da personalidade.
Entrando em uma questão histórica, no que diz respeito à motivação para o trabalho,
é possível ver que essa condição motivacional segue a trajetória do próprio trabalho
e do sentido que os trabalhadores foram atribuindo a ele no decorrer do tempo. O
trabalho vem sofrendo ao longo da história alterações quanto ao seu sentido, desde
a Idade Antiga até a Revolução Industrial e depois dela. Na Idade Antiga estava
ligado à subsistência e realizado, em geral, por escravos. Na Idade Média, tinha-se o
feudalismo regido pela monarquia e pela Igreja, no qual o trabalho era realizado por
artesãos e camponeses e regido pelos senhores feudais, estando assim, ainda
muito ligado à questão da subsistência e da exploração. Na Idade Moderna começa
a emergir uma nova classe, deixando para trás a aristocracia e começando as
classes burguesas que marcam uma nova forma de economia, o incentivo ao
capitalismo. As pessoas saturadas pela exploração e miséria aliaram-se a classe
burguesa em uma nova concepção de trabalho, livre da opressão da Igreja, rumo a
uma possibilidade de crescimento e autonomia. (MARTINS, 1986 apud BAIOCCHI e
MAGALHÃES, 2004; BERGAMINI 1997). Levando em consideração que as
organizações já existiam muito antes da Revolução Industrial, pode-se concluir que
a preocupação acerca dos aspectos da motivação dos trabalhadores é recente.
(BERGAMINI, 1997)
Como mencionado anteriormente, não era apenas o sentido do trabalho que se dava
de forma diferente no decorrer da história, mas as “formas de motivar”, ou melhor,
de fazer as pessoas trabalhar e produzir excessivamente também foram se
24
modificando. Antes da Revolução Industrial a busca por “motivação” era feita por
intermédio de punições e por meio da criação de um ambiente onde predominava o
medo. Com a Revolução Industrial, preponderou a busca por maior eficiência nos
processos industriais e muitos investimentos foram feitos, surgindo preocupações
em relação à forma de trabalhar das pessoas. Nesse novo contexto a exigência para
os administradores não era apenas contratar as pessoas adequadas e exigir o
máximo de desempenho, mas também treinar essas pessoas para operar
ferramentas e métodos mais eficientes e estimulá-las a elevar ainda mais a
produtividade, ou seja, motivá-las. Dentro dessa situação de total incentivo à
produção excessiva foram surgindo também novas necessidades por parte dos
trabalhadores, necessidades essas vistas hoje como fatores motivacionais.
(BERGAMINI, 1997).
2.1.2 Teorias da motivação
As primeiras teorias motivacionais foram formuladas na década de 50 junto à
elaboração de vários conceitos. De acordo com Robbins (2005), as teorias de
Abrahm Maslow (1954), Douglas MCGregor (1960) e Frederick Herzberg (1959)
discutem os fatores que modulam a motivação nas pessoas.
A teoria da hierarquia das necessidades de Maslow discute cinco níveis de
necessidades que uma pessoa pode ter. As necessidades foram representadas por
meio de uma pirâmide na qual estas são colocadas em uma ordem que se acreditou
ser prioritária para o ser humano. As pessoas estão sempre buscando satisfação e
no momento que experimentam um nível de satisfação, logo estão buscando outro,
porém para chegar a segunda camada da pirâmide, onde a pessoa se encaixa no
segundo nível de necessidade, é preciso que as necessidades do primeiro nível
estejam suficientemente satisfeitas e assim sucessivamente. (REGIS e PORTO,
2006). Algumas necessidades têm maior prioridade que outras para o ser humano e
apenas quando estas estão suficientemente satisfeitas surgem novas, até que se
chegue à necessidade de auto-realização que Maslow acredita ser a maior questão
a ser alcançada. (TADIN et al, 2005)
25
As necessidades referidas são: fisiológicas (relacionadas a questões corporais,
como fome, sede, abrigo, sexo e etc); de segurança (relacionada ao sentimento de
segurança tanto com relação risco de perder o trabalho quanto a proteção
relacionada à vida, como algum mal físico ou emocional); sociais (relacionadas a
aceitação das pessoas, as relações e amizade); auto-estima (presente em questões
individuais como necessidade de reconhecimento, amor próprio e autonomia); autorealização que representa a possibilidade de desenvolver todas as suas
potencialidades como ser humano, ou seja, exercitar suas capacidades e tornar-se o
autor da própria história. (ROBBINS, 2005).
O nível de prioridade é organizado da seguinte forma: físicas e de segurança são
consideradas de “baixa ordem” e sociais, de auto-estima e auto-realização de “alta
ordem”. O termo “baixa ordem” refere-se a questões externas das pessoas, que
estão presentes no ambiente e condições de trabalho atingindo o trabalhador de
fora, e o termo “alta ordem” refere-se aos fatores intrínsecos ou psicológicos que
provêm das pessoas. As necessidades de baixa ordem são satisfeitas externamente
com questões relacionadas à remuneração, por exemplo. É preciso saber em que
nível a pessoa se encontra para saber qual a necessidade e os fatores motivacionais
relacionados. Pode-se dizer que alguém que está com fome, por exemplo, não
apresenta necessidades relacionadas à auto-estima. Esses fatores intrínsecos ou
internos das pessoas são necessidades, habilidades e interesses que as fazem
pensar e fazer as coisas da forma que realizam. (TADIN et al, 2005).
Não há constatações de que a teoria de Maslow seja verdadeira, inclusive não foi
validada por falta de embasamento empírico, porém essa teoria foi e continua sendo
muito utilizada e reconhecida entre os gestores. (ROBBINS, 2005). Para Maslow o
ambiente organizacional motivador é aquele que propicia o desenvolvimento das
pessoas no trabalho e crescimento psicológico, no qual elas sintam-se parte
integrante do todo que representa a organização. (TADIN et al, 2005).
Robbins, (2005) cita acerca da teoria de Douglas MCGregor (1960), que a Teoria X
é vista como a teoria de base negativa e a Teoria Y, do mesmo autor, como teoria
de base positiva. Essa implicação negativa dada a Teoria X se dá por pressupor que
as pessoas não gostam de trabalhar. Além disso, sugere que elas trabalham apenas
pelo dinheiro que garante o sustento e sobrevivência, evitam responsabilidades
buscando a orientação do outro sempre que possível e ainda, a maioria delas coloca
a segurança em primeiro lugar, demonstrando pouca ambição. (ROBBINS, 2005). Já
26
a Teoria Y percebe os trabalhadores como pessoas que podem sim gostar de
trabalhar, até mesmo tanto quanto gostam de descanso e lazer. São capazes de se
orientar, não só gostam como procuram obter e merecer responsabilidades e podem
ter idéias e tomar decisões inovadoras e eficientes. (ROBBINS, 2005).
O autor dessas teorias acredita que os gestores têm certas pressuposições em
relação aos funcionários e que esses tendem a responder às expectativas dos
gestores, sejam elas boas (Y=positivas) ou ruins (X=negativas). O próprio MCGregor
define a Teoria Y como mais válida que a Teoria X. Segundo ele a expectativa em
relação ao outro influencia o comportamento deste, assim se o gestor demonstra
poucas expectativas ou expectativas negativas em relação ao trabalhador, ele tende
a atender a essas expectativas ao invés, por exemplo, de buscar superá-las. Não há
evidências que validem essas teorias, mas as hipóteses trazidas por elas podem ser
visualizadas em contextos específicos. (MELO; MARQUES, 2008)
A teoria Motivação-Higiene de Frederick Herzberg (1959) e seus colaboradores,
também conhecida como teoria “Bifatorial”, como refere Silva Junior (2001), defende
que no contexto de trabalho existem dois tipos de fatores presentes na relação
trabalho e trabalhador, os fatores de higiene e os motivacionais. Os fatores de
higiene são aqueles que não provocam satisfação, mas são questões básicas e de
obrigação da organização, que se não forem cumpridas geram resultados em geral
negativos. O fator motivacional é considerado como o diferencial apresentado pela
empresa para seus trabalhadores e não as condições mínimas que possibilitem a
realização do trabalho. O destaque desta teoria foi a descoberta, por meio de
pesquisa com profissionais de diferentes áreas, que o oposto de alguém estar
satisfeito não é a insatisfação e sim a ausência de satisfação. (SILVA JUNIOR,
2001)
A validade dessa teoria se dá pelas explicações sobre satisfação e as próprias
pesquisas foram realizadas nesse sentindo, desse modo não é considerada uma
teoria motivacional. (ROBBINS, 2005). Para Pérez-Ramos (1990) os estudos de
Herzberg sobre a motivação na teoria que chama de “bifatorial”, permitiram
suposições fundamentais para compreender o comportamento no trabalho.
Essas teorias foram as primeiras a serem formuladas para o contexto do trabalho e
têm muitas questões em comum, foram chamadas de teorias clássicas. Essas três
teorias criadas e publicadas na década de 50, também tiveram grande influência
sobre
outras
teorias
que
se
seguiram,
apesar
de
muitas
diferirem
27
consideravelmente. Outras teorias receberam destaque na tentativa de compreender
a motivação e encontram-se dentro das chamadas “teorias contemporâneas”, as três
que melhor complementam a compreensão acerca do que norteia esse trabalho são
a teoria das Necessidades de McClelland (1961), Teoria ERC de Aldefer (1969) e
Vroom (1964). (ROBBINS, 2005).
Para a teoria de McClelland e seus colaboradores, existem basicamente três tipos
de pessoas: aquelas realizadoras, na qual a motivação é advinda de “realizar
coisas”; aquelas que são motivadas por meio da afiliação, ou seja, das relações
satisfatórias e aquelas motivadas pelo poder, as quais sentem necessidade de
“mandar” e é isso que as impulsiona. Percebe-se que há possibilidades e
necessidades diversificadas para os trabalhadores, desse modo, é preciso
compreender o perfil das pessoas e analisar quais as suas necessidades.
(ESTIVALET; LOBLER; PEDROZO, 2006; ROBBINS, 2005).
A teoria de Clayton Alderfer é uma revisão da pirâmide de Maslow, porém com
diferenças essencialmente consideráveis. Essa teoria trata de três níveis de
necessidades que movem as pessoas ao invés de cinco, além disso, não é
necessário que uma necessidade esteja satisfeita para a pessoa buscar satisfação
em outra, de modo que há pessoas que podem até mesmo ter concomitantemente
as três necessidades. (PÉREZ-RAMOS, 1990). As necessidades motivadoras são
Existência, Relacionamento e Crescimento (ERC). A Existência diz respeito a
questões básicas para a sobrevivência, que corresponde às necessidades
fisiológicas e de segurança de Maslow; Relacionamento, como já sugere, diz
respeito à necessidade de interação social e relações interpessoais importantes; a
necessidade de Crescimento é desejo intrínseco da pessoa de evoluir e se
desenvolver - essa necessidade corresponde à auto-realização proposta por
Maslow. As necessidades de baixa ordem e alta ordem, termos presentes na teoria
das necessidades de Maslow, não precisam seguir essa hierarquia na teoria de
Alferfer, ou seja, como foram supracitadas, elas podem estar operando juntas como
fatores motivadores. Como exemplo disso, pode ser dizer que o fato de uma
necessidade de crescimento estar frustrada pode remeter a necessidades
relacionadas à existência. (ROBBINS, 2005).
A teoria das expectativas de Vitor Vroom (1964) traz além das necessidades e perfis
das pessoas, como as anteriores, também a importância de dar possibilidade a elas
de atingir as próprias metas e objetivos. A motivação vem das expectativas das
28
pessoas em relação aos resultados que pode obter de sua atuação no trabalho,
desse modo, o processo motivacional se da por meio das relações de três variáveis
existentes: a valência, expectativa e instrumentalidade. (CARVALHO; SOUZA,
2007).
A relação entre as variáveis estabelecidas entre o trabalhador e o trabalho é
considerada da seguinte forma: Esforço-desempenho (Valência), no qual a pessoa
percebe que o esforço empregado para o trabalho lhe trará bom desempenho;
desempenho-recompensa (instrumentalidade), percepção da pessoa de que o seu
bom desempenho lhe trará recompensas satisfatórias; recompensas-metas pessoais
(expectativas), o fruto de seu bom desempenho lhe trará recompensas que
satisfazem suas metas e necessidades, movendo-a pelos próprios objetivos.
Estabelecendo uma ligação entre esses fatores, pode-se perceber que as pessoas
se empenham para o trabalho por visualizar que este pode lhe trazer bons
resultados, que os resultados positivos irão lhe trazer as recompensas desejadas e
essas levarão a atingir metas e objetivos. (CARVALHO; SOUZA, 2007; ROBBINS,
2005).
2.1.3 Motivação Intrínseca e Extrínseca
O conceito utilizado para embasar esta pesquisa será a visão que propõe a
existência de duas orientações motivacionais, uma intrínseca e outra extrínseca. A
motivação intrínseca e a extrínseca não são consideradas como complementares e
nem tampouco como contrárias, mas sim interativas. (CHARMS, 1984 apud
MARTINELLI; BARTHOLOMEU, 2007)
A motivação intrínseca está relacionada à própria atividade exercida pela pessoa e o
prazer advindo desta. Já a motivação extrínseca está ligada ao que vem de fora da
pessoa, externo a tarefa que executa e o prazer ou sentido que encontra nessa
tarefa, está relacionada a estímulos vindos do próprio ambiente de trabalho, como
condições saudáveis, recompensas, reconhecimento e relações. (MARTINELLI e
BARTHOLOMEU, 2007; BERGAMINI, 1997).
29
Para Guimarães e Bzuneck (2002) motivação intrínseca é uma disposição natural
dos indivíduos em buscar desafios, testar suas capacidades e obter novas vontades
ou objetivos. O que leva o trabalhador a interessar-se e envolver-se com a atividade
de trabalho é o fato de esta ser, de algum modo, satisfatória para si. Quando se diz
que a motivação intrínseca e extrínseca são interativas, quer dizer principalmente
que os fatores externos motivadores têm influência na motivação interna, assim
como a importância dada a esses fatores motivacionais externos está diretamente
relacionada com o que é intrinsecamente motivador para cada pessoa. Isto sugere
que essa forma intrínseca de motivação no trabalho pode se dar pela satisfação em
executar as tarefas, bem como o sentido que a pessoa visualiza no resultado de seu
trabalho, a possibilidade de crescimento percebida, o afeto empregado na realização
da atividade ou nas pessoas presentes nesse ambiente.
Bergamini (1997) sugere a importância dessas questões motivacionais intrínsecas
quando fala dos problemas na organização do trabalho. Segundo a autora, quando a
organização do trabalho é estabelecida, não é dado ao trabalhador que irá realizar
determinada tarefa um sentido, desse modo, a tarefa pode não representa para o
trabalhador algo que irá trazer resultados úteis. Desse modo, os trabalhadores
executam suas atividades sem saber por que e para que as realizam, ou seja, não
vêem finalidade para o que fazem e não provam suas capacidades, o que em geral,
tem influência na motivação intrínseca.(BERGAMINI, 1997).
2.2 CONDIÇÕES DE TRABALHO - UMA ABORDAGEM ERGONÔMICA
Vigora no Brasil uma Norma Regulamentadora (NR17) na legislação trabalhista que
trata da qualidade das condições de trabalho (ANEXO 1) na qual busca-se, como
consta no artigo 17.1 da mesma, garantir o mínimo de requisitos ergonômicos, que
estejam “de acordo com as característica Psicofiológicas dos trabalhadores e
garantam conforto, saúde, segurança e desempenho eficiente”. (art. 17.1- NR17,
ANEXO 1).
Quando se fala em condições de trabalho, toma-se todas as dimensões do tema,
tanto os aspectos positivos quanto os negativos e, desse modo, tudo que afeta o
30
trabalhador como refere Lick (2003). De acordo com o autor, “condições de trabalho
engloba tudo que influencia o trabalho. Isso inclui o posto, o ambiente, os meios, a
tarefa, a jornada, a organização do trabalho, dimensão, transporte, relações entre as
pessoas e entre produção e salário” (p. 86).
Percebe-se que o senso comum tem uma idéia incompleta acerca da ergonomia,
compreendendo-a como um estudo apenas postural. A ergonomia existe há pouco
mais de meio século surgindo logo após a Segunda Guerra Mundial, foi utilizada
inicialmente para remodelagem de aviões de caça ingleses, em um trabalho
interdisciplinar de Psicólogos, Engenheiros e Fisiologistas, que foi exportado para o
mundo pós-guerra. Inicialmente ficou conhecido sobre o estereótipo de “ciência do
posto de trabalho” ou “cadeirologia”. Após mais de meio século de estudos e
aplicações a ergonomia se desenvolveu teoricamente e metodologicamente, de
modo que a cadeira e o posto de trabalho se tornaram apenas um dos objetos da
ergonomia. (FERREIRA, 2008).
Acerca da questão conceitual tem-se a seguinte consideração:
A ergonomia é considerada como um corpo de conhecimento sobre o
homem aplicáveis aos problemas levantados pelo conjunto “homemtrabalho”, que definem um tipo de comportamento que lhe é próprio,
colocando questões às diversas ciências sobre as quais se apóia,
principalmente a Filosofia e a Psicologia. Assim, vista sob esse ângulo a
ergonomia implica o estudo de um trabalho concreto, a observação da
tarefa no local e com os equipamentos e pessoal envolvidos, ou seja
abrange como um todo as condições de trabalho das pessoas. (LAVELLE,
1977 apud LICK, 2003, p. 22).
A ação ergonômica tem como principal intuito transformar o trabalho, desse modo,
age diretamente nas condições de trabalho supracitadas. A ergonomia atua por meio
de três características: A primeira é sempre considerar as necessidades dos
trabalhadores, de forma individual e coletiva, vendo-os como protagonistas de seu
trabalho, mantenedor da própria saúde e construtor de suas competências. A
segunda é agir de forma duradoura na organização, utilizando-se dos meios que lhe
são atribuídos para integrar as condições de trabalho, a atividade e os resultados,
construindo um “novo ponto de vista sobre o trabalho”, remetendo mais sentido
àqueles que o executam. A terceira característica é ter o objetivo de contribuir para
as seguintes questões: melhoria nas condições de trabalho e saúde das pessoas;
competências dos trabalhadores e sua visão sobre o próprio trabalho; melhoria do
31
funcionamento geral da organização; transformação da representação do trabalho,
tanto para a organização quanto para os trabalhadores, diminuindo assim a distância
entre a demanda de ambos. (GUÉRIN et al, 2001).
Serão delimitadas para esta pesquisa, de acordo com a NR- 17 (ANEXO 1) e as
condições descritas por Lick (2003), as seguintes dimensões relativas às condições
de trabalho: Ambiente de trabalho; Posto de trabalho; Organização do trabalho e
Atividade.
“O ambiente de trabalho é o local onde é executada a atividade de trabalho”.
(SLUCHAK, 1992 apud MARZIALE; CARVALHO, 1998, p.100). Para Lick (2003) o
controle sobre os fatores ambientais é imprescindível para que seja possível reduzir
os efeitos adversos sobre as pessoas no sistema de trabalho. Fazem parte dos
fatores ambientais, iluminação, ruídos, vibrações, temperatura, partículas tóxicas,
poeira, gases e riscos diversos. Além destes fatores físicos, para fins desta pesquisa
será incluída também nesta dimensão, questões referentes ao relacionamento com
colegas e chefia.
O posto de trabalho diz respeito aos meios que o trabalhador se utiliza para realizar
ou executar as atividades, isso inclui o mobiliário, equipamentos mecânicos,
químicos, físicos, a disposição dos materiais e equipamentos e ao acesso a estes no
processo do trabalho. O posto de trabalho, que remete a boas condições de
trabalho, é aquele projetado para garantir qualidade postural, minimização de riscos
e perigos, melhor visibilidade e acesso às questões necessárias à execução do
trabalho. (LICK, 2003).
Na categoria organização do trabalho, segundo a (NR-17), pode-se destacar as
normas de produção, o modo operatório, a exigência de tempo, a determinação do
conteúdo de tempo, o ritmo de trabalho e o conteúdo das tarefas. Boas condições ao
que confere a organização do trabalho é garantir para os trabalhadores uma tarefa
que esteja de acordo com suas capacidades físicas, psicológicas (afetivas,
emocionais) e cognitivas. Além disso, deve fazer parte da organização também
treinamento adequado para o trabalho que ensine a executar as tarefas, delimitando
o que fazer como fazer e porque fazer, conferindo assim também um sentido a sua
atividade. As regras e normas da empresa precisam estar claras para os
trabalhadores e precisam ser supervisionadas, visando acima de tudo à segurança e
qualidade no desempenho das atividades. Deve estar presente na organização do
trabalho um sistema eficiente de remuneração e benefícios, planejamentos
32
descritivos relativos a cargos e salários, levando sempre em consideração as
competências e capacidades físicas, psicológicas e cognitivas, ou seja, o perfil do
trabalhador. O turno de trabalho deve ser desenvolvido visando o mínimo de
comprometimento à saúde dos trabalhadores, deixando o tempo devido para o
convívio familiar e social; de acordo com a natureza da atividade desenvolvida devese considerar o número de pausas necessárias para a recuperação do trabalhador
durante o expediente. (LICK, 2003).
A tarefa diz respeito às condições determinadas pela empresa e os resultados
esperados e a atividade são a condição real da realização do trabalho e os
resultados efetivos advindos dele, ou seja, a tarefa é o que está prescrito e a
atividade é o que realmente é feito. Faz parte da atividade de trabalho a maneira
com que o trabalhador se sente em relação a ela, o afeto investido, o sentido que
confere e as interações humanas envolvidas, assim como em qualquer atividade
humana. (GUÉRIN et al, 2001).
Faz parte das boas condições de trabalho e potencializa os resultados na atividade
de trabalho: avaliação de desempenho que resulte em promoções e remuneração
que levem em consideração, não só a quantidade de trabalho desenvolvido, mas
também a qualidade de trabalho. Desse modo, é preciso reconhecer o desempenho
do indivíduo nas atividades e recompensar o bom trabalho financeiramente, com
promoções e possibilidade de crescimento, mas também com melhorias nos
processos, instalações físicas e no ambiente em geral. (LICK, 2003).
A carga física relativa ao trabalho refere-se aos diferentes componentes de trabalho
que atuam em relação com o corpo do trabalhador. Pode ser destacado, por
exemplo, os agentes posturais, os esforços e os agentes químicos. Quanto à carga
mental/cognitiva, são os componentes que através do corpo do trabalhador tomam
significado, ou como descreve Ferreira (2008, p.93) “indissociabilidade entre
conhecimento e ação, bem como, os limites neurossensoriais de cada ser humano”.
Alguns exemplos são as tomadas de decisões, a utilização da memória, atenção,
concentração e o aprendizado para o trabalho. (LELLES, 2007).
A partir do exposto nesta fundamentação teórica que abordou conceitos de
motivação e condições de trabalho, vale ressaltar que o conceito de motivação
utilizado para embasar os resultados dessa pesquisa é o conceito de motivação
intrínseca e extrínseca. A seguir será apresentado o método proposto para
responder à pergunta de pesquisa: Qual a relação entre as condições de trabalho e
33
a motivação de trabalhadores no setor operacional de uma empresa da grande
Florianópolis?
34
3 MÉTODO
O conhecimento construído no mundo e sobre o mundo, transforma aquele que o
elabora; este não é um mero observador dos fatos e sim parte da construção do
conhecimento. (THUMS, 2003). Desse modo é preciso que o método, ou processo
de construção do conhecimento, seja minimamente planejado em um projeto de
pesquisa cuidadosamente elaborado, para que se efetivem melhores possibilidades
de atingir o objetivo da pesquisa e o acesso proposto ao fenômeno. (GIL, 2002).
Ao entrar no campo da construção de conhecimento científico, o primeiro fator é
apontar em que aspectos este se difere dos outros tipos de conhecimento
existentes. A base do conhecimento científico são os fenômenos reais ou “factuais”
e as contingências que abarcam os fenômenos, na qual é necessária a utilização de
um método sistematizado e cuidadosamente planejado que busca chegar a mais
próxima exatidão, porém como todo fenômeno possui variáveis, é falível e passível
de verificação. (MARCONI e LAKATOS, 2003).
3.1 TIPO DE PESQUISA
Ao que se refere à classificação da pesquisa, esta se configura como uma pesquisa
exploratória, já que se propõe a avaliar a percepção das pessoas acerca das
variáveis do fenômeno no seu dia-a-dia (condições de trabalho) e sua relação com o
fenômeno motivação, com a finalidade de que os resultados possam levar a
propostas de intervenção, novas possibilidades de construção e discussão acerca
do tema.
O objetivo da pesquisa exploratória é conhecer como ocorre determinado fenômeno,
“familiarizar-se”, levantar hipóteses e aperfeiçoar idéias que se tenham deste, o que
se pretende fazer nesta pesquisa. (GIL, 2002; THUMS, 2003). Esta pesquisa
também tem caráter descritivo, pois descreve o fenômeno de acordo com o
ambiente onde ele ocorre, assim como cada variável envolvida e ainda estabelece
relação entre fenômenos, características que Gil (2002) categoriza como pesquisa
35
descritiva. Além disso, não busca explicar o fenômeno e sim procura descrever
como ele ocorre em determinada população específica. (THUMS, 2003)
Quanto ao delineamento da pesquisa, consiste em um estudo de campo, pois a
pesquisa foi realizada no ambiente de trabalho, ou seja, no ambiente onde o
fenômeno ocorre e é percebido pelos participantes, tendo o objetivo de conhecer
como ocorre o fenômeno e não produzir ou reproduzi-lo como sugere Andrade
(1997) que ocorreria no caso de uma pesquisa experimental. A pesquisa de campo é
aquela em que se estuda um único grupo ou comunidade, buscando interrogar as
próprias pessoas participantes acerca do fenômeno que se quer conhecer. (GIL,
2002).
3.2 LOCAL DE PESQUISA
A pesquisa foi realizada em uma empresa do ramo de confecção da Grande
Florianópolis. Esta organização é composta por duas áreas de atuação no mercado,
indústria de confecção e as lojas onde comercializa o próprio produto. Porém a
pesquisa foi aplicada somente na área de produção da empresa, o conhecido “chão
de fabrica”, especificamente com as trabalhadoras que operam as máquinas de
costura. Foi escolhido um único setor, pois para se chegar ao objetivo da pesquisa,
é fundamental que as condições de trabalho dos participantes sejam semelhantes,
para que se possa considerar a percepção de cada um acerca dessas condições de
trabalho e se possa utilizar as mesmas variáveis e a mesma medida.
A organização está no mercado há cerca de 20 anos, configurada como uma
empresa familiar, que foi criada pela mãe e atualmente é administrada pela filha.
Está localizada em uma pequena cidade litorânea da Grande Florianópolis, na qual a
maior parte das famílias trabalha com a pesca, sendo esta empresa a única no ramo
de confecção localizada na cidade.
Há dois anos, com a chegada da atual gerente de produção, foi realizada uma
reestruturação em todos os setores de trabalho da empresa. Foi investido em
capacitação e treinamento dos trabalhadores, criado um setor de criação no qual a
configuração do produto foi modificada de modo que deixou de ser um produto de
36
categoria básica e passou a ser um produto elaborado e de maior dificuldade de
produção. Além disso, o setor de produção passou a contar com um supervisor de
qualidade, passaram a ter metas de trabalho, horários para descanso definidos e
maiores remunerações e participação financeira de acordo com sua produtividade.
A gerente de produção mostrou à acadêmica pesquisadora os registros de controle
de produção de dois anos atrás e os registros atuais, nos quais se pode notar
grande crescimento da produtividade. Mesmo com produtos mais elaborados e
complexos para serem confeccionados a produção triplicou e o número de
trabalhadores permaneceu o mesmo.
3.3 PARTICIPANTES
Os participantes da pesquisa foram os 23 trabalhadores que operam as máquinas
de costura no setor de produção da empresa (82,14% do quadro do setor), com
idade entre 23 e 53 anos, com a média de 36 anos e um mês. Todas as
participantes da pesquisa são mulheres, sendo que o setor de produção como um
todo é formado por mulheres, inclusive a gerente.
Quanto à escolaridade das trabalhadoras, sete pessoas não completaram o ensino
fundamental, sete cursaram ensino fundamental completo, duas cursaram ensino
médio incompleto e seis pessoas cursaram ensino médio completo. A média de
tempo em que as participantes trabalham na empresa é de 4 anos e 3 meses, sendo
que o menor tempo é de 15 dias e o maior tempo é de 18 anos. As funções descritas
por elas foram de costureira e auxiliar de costura.
37
3.4 INSTRUMENTO DE COLETA DE DADOS
Como instrumento de coleta de dados foi utilizado a Escala de Percepção de
Condições de Trabalho e Motivação “EPCTM” (APÊNDICE 1) elaborada por
Gabriela Dietrich e Carolina Bartilotti (2009), na qual as participantes apontaram sua
percepção acerca de cada aspecto específico de suas condições de trabalho,
apresentadas em forma de afirmativas. As participantes responderam os itens
utilizando duas escalas diferentes apresentadas no mesmo instrumento: uma para
atribuir o quanto as condições de trabalho atuais estão adequadas e a outra para
referir o quanto aquelas condições interferem na sua motivação.
A primeira escala é composta por um nível de mensuração ordinal em que as
opções de resposta são cinco figuras de rostos que expressam emoções (emotions).
Estas figuras, para fins de análise, serão computadas levando-se em consideração
os valores representados na Figura 1.
Figura 1: carinhas utilizadas para representar a percepção das condições de trabalho.
Fonte: Elaboração do autor (2010).
Na segunda escala – a de motivação - as opções de resposta são de um a quatro,
sendo 0=nada, 1=pouco, 2=nem muito nem pouco, 3=muito, caracterizando um nível
de mensuração também ordinal.
Para selecionar as condições de trabalho a serem avaliadas na pesquisa foi utilizada
como base a normatização NR-17 que determina os parâmetros mínimos de
condições de trabalho dentro de uma abordagem ergonômica, utilizando quatro
dimensões: ambiente, posto de trabalho, organização do trabalho e atividade
desenvolvida. No que se refere à motivação, as afirmativas foram organizadas em
duas dimensões: condições de trabalho avaliadas como aquelas relacionadas à
motivação intrínseca e condições avaliadas como relacionadas à motivação
38
extrínseca, de acordo com o proposto por Martinelli e Bartholomeu, (2007) e
Bergamini (1997). A classificação dos itens por dimensões está apresentada no
Quadro 1.
Extrínseca
Motivação
Intrínseca
Atividade
do Trabalho
Organização
Posto
Afirmativa:
Ambiente
Condições de trabalho
A iluminação de meu posto de trabalho.
X
X
Os ruídos e barulhos do ambiente de trabalho.
X
X
Temperatura do ambiente.
X
X
Estou protegido quanto aos riscos presentes no meu
trabalho.
X
X
Relação com os colegas de trabalho.
X
X
Relação com o chefe de meu setor (chefe imediato).
X
X
No meu posto de trabalho, mesa, cadeira e outros estão
adequados.
X
X
Os equipamentos e materiais são adequados para que eu
execute bem o meu trabalho.
X
X
A (as) maquina(s) é (são) adequada(s) para que eu execute
bem o meu trabalho.
X
X
As regras e normas da empresa são claras.
X
X
As formas de executar as tarefas impostas pela empresa são
adequadas.
X
X
Sinto-me fisicamente apto para executar meu trabalho.
X
X
As atividades que desempenho estão de acordo com minha
capacidade mental/intelectual
X
X
De tempos em tempos minha empresa oferece treinamentos.
X
X
O número de pausas para descanso durante o expediente de
trabalho é adequado.
X
X
Meu salário esta de acordo com minhas qualificações.
X
X
Exigências emocionais de meu trabalho.
X
X
Meu trabalho é reconhecido.
X
X
Meu trabalho é valorizado.
X
X
No meu trabalho há possibilidades de crescimento.
X
X
Gosto das atividades que desempenho.
X
X
Vejo significado e utilidade no meu trabalho.
X
X
Quadro 1: itens da (EACTM) e suas respectivas categorias.
Fonte: Elaboração do autor (2010).
39
Foi realizado um estudo piloto para fim de validação semântica do instrumento de
coleta de dados. A aplicação do instrumento foi realizada com três voluntárias: ”A”
com 25 anos de idade e nível de instrução médio incompleto, “B” com 28 anos e
ensino médio completo, e “C” com 32 anos e ensino fundamental completo. Todas
as participantes eram operadoras de máquinas de costura de uma empresa
localizada no interior de Santa Catarina. A acadêmica explicou detalhadamente
como responder a escala e solicitou que as voluntárias se atentassem às afirmativas
e aos aspectos do instrumento para avaliar se ela estava clara e fácil de responder e
fazer sugestões posteriores.
Após as voluntárias responderem a escala elas fizeram as seguintes sugestões: A
costureira “A” sugeriu que fossem adicionadas, em dados gerais, mais opções para
a categoria “escolaridade” e relatou não ter compreendido o que significava a
afirmativa “Exigências emocionais de meu trabalho”. A costureira ”B” sugeriu que o
exemplo acima das afirmativas fosse ressaltado para que ficasse mais claro que é
um exemplo e a costureira ”C” relatou ter considerado o instrumento claro e fácil de
responder, não apresentando nenhuma sugestão de mudança.
Considerando as sugestões dadas pelas voluntárias em relação à Escala de
Avaliação das Condições de Trabalho e Motivação (EACTM) e a observação da
pesquisadora durante a aplicação do mesmo, foram feitas as seguintes
modificações: nos Dados Gerais foi substituído o item “cargo” por “função” e no item
“escolaridade” foram modificadas as modalidades para “fundamental incompleto”,
”fundamental
completo”,
”médio
incompleto”,
“médio
completo”,
“superior
incompleto” e “superior completo”. Na etapa em que as afirmativas correspondem às
condições de trabalho foi acrescentado “Etapa I” antes da consigna e na etapa na
qual se avalia as afirmativas quanto à motivação foi acrescentado “Etapa II” antes da
consigna. As afirmativas, as carinhas e a numeração que indicam o grau de
motivação foram intercaladas por uma linha cinza e uma branca para facilitar o
preenchimento do instrumento quando o participante está respondendo a segunda
etapa. Após este procedimento de validação semântica, o instrumento de coleta de
dados na sua versão final está apresentado no Apêndice I.
40
3.5 PROCEDIMENTO
Os procedimentos seguiram as normas para pesquisa envolvendo Seres Humanos
instituídos por meio da Resolução CNS n° 196/96. A execução do pré-teste e a
coleta de dados foram realizadas após aprovação do Comitê de Ética em Pesquisa
da UNISUL (ANEXO 2).
O primeiro procedimento foi realizar um contato pessoal com a organização onde a
pesquisa seria possivelmente realizada, com o desígnio de esclarecer os objetivos
da mesma. Foram elucidados os objetivos da pesquisa, o método de coleta de
dados e a entrega dos documentos necessários para formalizar a execução do
projeto de pesquisa. Para efetivar a coleta de dados foi solicitada a assinatura da
Declaração de Ciência e Concordância da instituição envolvida, a qual possibilitou a
ação do projeto de pesquisa.
A aplicação da pesquisa foi realizada no dia 09 de abril de 2010, sexta feira às 14
horas e trinta minutos, na sala de refeições da organização, gentilmente cedida e
com auxílio inicial da gerente de produção. Para fins de autorização dos
trabalhadores a participar da pesquisa e armazenamento de dados, foi solicitado a
assinatura do Termo de Consentimento Livre e Esclarecido, apresentado para cada
participante explicando que seus dados serão mantidos em sigilo. O instrumento foi
respondido por 23 pessoas, sendo que quatro trabalhadoras do setor de produção
recusaram-se a participar da pesquisa no momento em que foi apresentado o termo
de consentimento para ser assinado.
A pesquisadora leu todos os itens da escala para os participantes e solicitou que
aguardassem as explicações para iniciar as respostas. Após explicar os itens da
parte I do instrumento elas iniciaram, sob a orientação constante da pesquisadora
que ficou circulando pelo ambiente e respondendo as dúvidas. Após terminarem a
primeira parte da escala, o procedimento foi repetido para o preenchimento da
segunda etapa, salientando as diferenças entre o que elas responderam
anteriormente e o que estava sendo solicitado nessa etapa.
41
À medida que foram terminando de preencher a última parte da escala as
trabalhadoras foram entregando o instrumento para a pesquisadora, a qual
agradeceu a participação na pesquisa.
3.6 ORGANIZAÇÃO, TRATAMENTO E ANÁLISE DOS DADOS
Foi realizada a análise quantitativa dos dados coletados por meio da escala utilizada
como instrumento de coleta, com o objetivo de identificar a percepção dos
participantes acerca das variáveis selecionadas de suas condições atuais de
trabalho. Os dados foram tabulados por meio do programa Microsoft Excel e
analisados utilizando procedimento de estatística descritiva.
Após a tabulação dos dados percebeu-se algumas inadequações na organização
dos fatores “Sinto-me fisicamente apto para executar o meu trabalho” e “As
atividades que desempenho estão de acordo com a minha capacidade
mental/intelectual”. Estes fatores referem-se à organização do trabalho e estavam
relacionados à motivação extrínseca enquanto deveriam estar relacionados à
motivação intrínseca já que estão diretamente ligados a atividade de trabalho e
como a pessoa se sente em relação a ela. Como cita Bergamini (1997), a motivação
intrínseca
está
diretamente
relacionada
às
questões
ligadas
a
atividade
desempenhada pela pessoa, nesse caso as afirmativas supracitadas foram
analisadas como condições de trabalho relativas à motivação intrínseca.
42
4 DESCRIÇÃO E ANÁLISE DOS DADOS
Com a finalidade de responder o objetivo geral desta pesquisa, serão descritos e
analisados os dados obtidos por meio da aplicação do instrumento de coleta de
dados (EACTM). Os objetivos específicos são: 1) Identificar a avaliação dos
trabalhadores acerca de cada aspecto das suas condições atuais de trabalho; 2)
Mensurar o nível de motivação que os trabalhadores participantes atribuem a cada
aspecto de suas condições atuais de trabalho; para por fim estabelecer a relação
entre essas duas questões, o que é o objetivo geral da pesquisa.
4.1 PERCEPÇÃO DAS CONDIÇÕES DE TRABALHO
Para responder o primeiro objetivo específico, o qual se refere às condições de
trabalho, pode-se considerar as “carinhas” utilizadas no instrumento para demonstrar
a percepção acerca das condições de trabalho da seguinte forma: As carinhas 1 e 2
são consideradas condição de trabalho ruins, caracterizando uma percepção
negativa; a carinha 3 pode ser considerada intermediária/nem bom nem ruim;
enquanto as carinhas 4 e 5
podem ser consideradas entre bom e ótimo,
caracterizando uma percepção positiva. As carinhas supracitadas podem ser
visualizadas na figura 1.
Figura 1: carinhas utilizadas para representar a percepção das condições de trabalho.
Fonte: Elaboração do autor (2010).
43
Para fins de analise dos valores da média dos itens e das dimensões serão
considerados os seguintes intervalos:
1 – 2,5: percepção negativa da condição de trabalho;
2,6 – 3,5: percepção intermediária da condição de trabalho;
3,6 – 5 : percepção positiva da condição de trabalho.
As condições de trabalho são todas as questões que abrangem o trabalho e afetam
os trabalhadores. (LICK 2003). No que diz respeito à percepção dos trabalhadores
acerca das suas condições de trabalho, as médias apresentadas em cada dimensão
pré estabelecida estão representadas no Gráfico 1.
Gráfico 1: média dos itens nas quatro dimensões das condições de trabalho (N= 23).
Fonte: Elaboração do Autor.
Como pode ser visualizado no Gráfico 1, “ambiente de trabalho” é a categoria na
qual foi atribuída a menor média dos itens (3,60), sendo considerada entre
intermediário e bom na avaliação dos participantes; enquanto a “organização do
trabalho” (3,95) teve uma avaliação positiva estando na linha da carinha que
corresponde a bom. As dimensões “Atividade” (4,18) e “posto” (4,19) tiveram a
44
melhor avaliação, tendo a média maior que quatro, o que significa que essas
condições de trabalho estão entre bom e ótimo na percepção das costureiras que
participaram da pesquisa.
Na dimensão “ambiente de trabalho”, foi identificado que os itens que se
apresentaram como mais positivos foi “Relação com o chefe de meu setor (chefe
imediato)” (média 4,6) e “Relação com os colegas de trabalho” (média 4,43) e ainda
pode-se considerar “A iluminação de meu posto de trabalho” (média 4,13). A
afirmação “Estou protegido quanto aos riscos presentes no meu trabalho” (média
3,76), ficou entre intermediário e bom, já os itens “ruídos e barulhos do ambiente de
trabalho” (média 2,34) e “temperatura do ambiente” (média 2,34) foram os que
tiveram a avaliação mais negativa, apresentando a mesma média de respostas.
É no ambiente de trabalho que ocorre efetivamente a execução da atividade de
trabalho. (SLUCHAK, 1992 apud MARZIALE; CARVALHO, 1998). Manter esse
ambiente adequado sob ponto de vista ergonômico é positivo tanto para os
trabalhadores quanto para a organização, pois reduz efeitos adversos deste
ambiente sobre as pessoas e propicia a boa execução do trabalho. (LICK, 2003).
Levando em consideração a compreensão dos autores, pode-se observar que na
percepção dos trabalhadores o ambiente de trabalho não é visto como inadequado,
nem como ótimo/satisfatório, mas como propício para a execução das atividades.
No que corresponde à dimensão posto de trabalho, os itens apresentados como
positivos foram: “A(s) máquina(s) é (são) adequada(s) para que eu execute bem o
meu trabalho” (média 4,43) e “Os equipamentos e materiais são adequados para
que eu execute bem o meu trabalho” (média 4,34). Mesmo a avaliação com menor
média, no que se refere ao posto de trabalho, ainda está entre intermediário e bom,
o fator “mesa, cadeira e outros estão adequados” (média 3,77), o que sugere que o
posto assim como o ambiente de trabalho teve uma avaliação positiva do ponto de
vista das trabalhadoras participantes.
O posto de trabalho abrange os meios necessários para a execução das atividades
de trabalho, como máquinas, equipamentos, materiais, mobiliário e outros, bem
como a disposição e acesso a estes durante o trabalho. Para que esteja adequado,
o posto de trabalho precisa garantir qualidade postural, facilidade no acesso aos
materiais e equipamentos na execução do trabalho e minimização dos riscos dessa
execução. (LICK, 2003)
45
Na dimensão “organização do trabalho” os itens tiveram em geral uma avaliação
positiva, sendo que de 7 condições de trabalho apenas uma foi considerada
insatisfatória “De tempos em tempos minha empresa oferece treinamentos” (média
2,63), sendo que ainda assim aproxima-se dos valores considerados intermediários.
As condições de trabalho percebidos como mais positivos foram “Sinto-me
fisicamente apto para executar meu trabalho” (média 4,65) e “As atividades que
desempenho estão de acordo com minha capacidade mental/intelectual” (média
4,52), o que representa uma característica significativa no que diz respeito à
organização do trabalho, pois são as características que Lick (2003) considera
imprescindível para a qualidade das condições de trabalho nessa categoria. As
afirmativas “As regras e normas da empresa são claras” (média 4,47) e “As formas
de executar as tarefas impostas pela empresa são adequadas” (média 4,31), ainda
caracterizam condições positivas de trabalho demonstrando boa percepção das
trabalhadoras na avaliação desta categoria. Os itens “O número de pausas para
descanso durante o expediente de trabalho é adequado” e a condição de trabalho
“Meu salário está de acordo com minhas qualificações” foram avaliados com a
média de respostas em nível intermediário, ou seja, entre os valores 2,6 e 3,5.
De acordo com a (NR-17) Norma Regulamentadora das Condições de Trabalho
(ANEXO 1), a organização do trabalho abrange normas organizacionais, maneira
solicitada para execução das tarefas, tempo e ritmo de trabalho, pausas para
descanso e conteúdo do trabalho. Lick (2003) ressalta que boas condições, no que
se refere à organização do trabalho, abrangem a contratação de trabalhadores que
estejam física e mentalmente aptos para a realização das atividades, a remuneração
deve estar de acordo com a tarefa realizada. Além disso, são necessários
treinamentos que delimitem o que deve ser feito, como deve ser realizado o trabalho
e porque, ou melhor, o sentido desse trabalho, as regras e normas precisam estar
claras, bem como as próprias atividades que devem ser desenvolvidas. (LICK, 2003)
No que se refere à dimensão “Atividade” a maior parte dos itens foram avaliados
entre 3,6 e 5, o que caracteriza uma percepção positiva da condição de trabalho,
exceto o item referente às exigências emocionais cuja média foi 3,3. A condição de
trabalho melhor avaliada nessa dimensão foi “Gosto das atividades que
desempenho” (média 4,82) seguida por “Vejo significado e utilidade no meu
trabalho” (média 4,78) e ainda, entre bom e ótimo apareceram os itens “No meu
trabalho há possibilidades de crescimento” (média 4,17) e “Meu trabalho é
46
valorizado” (média 4,04). As condições de trabalho da “Atividade” que receberam a
avaliação mais baixa foram “Meu trabalho é reconhecido” (média 3,95) e “Exigências
emocionais de meu trabalho” (média 3,30) e isso demonstra que mesmo os itens
com a percepção mais negativa sob o ponto de vista dos participantes ainda estão
entre os valores: intermediário e bom, remetendo deste modo, ao fato de que a
avaliação da categoria “Atividade” foi considerada em geral positiva pelas
costureiras participantes.
A diferença entre tarefa e atividade está entre o que é proposto e o que é realizado,
ou seja, a tarefa é o conteúdo de trabalho determinado pela organização e atividade
é o conteúdo realizado pelas pessoas ao desempenhar o trabalho. A representação
que as pessoas têm de suas atividades de trabalho é de grande importância para
seu desempenho e satisfação, pois abrange além do conteúdo em si também como
o trabalhador se sente em relação a ele, as interações envolvidas, atribuição de
sentido, investimento de afeto e expectativas. (GUÉRIN et al, 2001)
As condições de trabalho das trabalhadoras que operam as máquinas de costura
que participaram da pesquisa têm, na percepção delas uma boa avaliação, visto que
de 22 itens apresentados 13 deles foram avaliados entre bom e ótimo, sete entre
intermediário e bom, apenas três entre ruim e intermediário e nenhum ruim ou muito
ruim.
4.2 NIVEL DE MOTIVAÇÃO ATRIBUIDO ÀS CONDIÇÕES DE TRABALHO
No momento em que se pergunta a uma participante da pesquisa o quanto sua
condição de trabalho tem relação com a motivação e pede-se para que ela atribua
um nível a isso, está sendo perguntado se de acordo com o que ela sente (seus
desejos, expectativas e necessidades), essas condições de trabalho influenciam na
sua disposição e vontade de trabalhar. A motivação é uma manifestação que, podese dizer que se dá de “dentro para fora”, pois está ligada a questões internas da
personalidade das pessoas, como os desejos, expectativas e necessidades, motivos
que remetem à disposição, vontade e impulso de ter determinados comportamentos.
Esse impulso ou vontade faz com que as pessoas se movam em direção a algo e
47
tenham determinadas ações e atitudes no seu contexto externo, o que demonstra
esse movimento de dentro para fora que caracteriza a motivação. (TAMAYO E
PASCHOAL, 2003; CHIAVENATO, 1997; BERGAMINI 1997).
Para avaliar a motivação e responder ao segundo objetivo específico, que visa
identificar nos itens de condições de trabalho mencionada, qual o nível de motivação
atribuído pelos participantes, foram atribuídos os seguintes valores:
Figura 2: Representação dos valores atribuídos ao nível de motivação.
Fonte: Elaboração do Autor.
Isso significa que se o participante considera que determinada condição de trabalho
não tem influencia em sua motivação para trabalhar, deve assinalar 0, se é pouco
importante deve assinalar 1 e assim sucessivamente.
Para fins de análise dos valores de média dos itens e das dimensões intrínseca e
extrínseca da motivação, serão considerados os seguintes intervalos:
0 (nada): percebido com nada importante para a motivação;
0,1 – 1,0 (pouco): percebido como pouco importante para a motivação;
1,1 – 2,0 (intermediário): percebido como nem pouco nem muito importante para a
motivação;
2,1 – 3,0 (muito): percebido como muito importante para a motivação.
No que se refere ao nível de motivação atribuído a cada condição de trabalho, as
médias apresentadas nas dimensões foram as seguintes:
48
Gráfico 2: Média das dimensões extrínseca e intrínseca da motivação (N= 23).
Fonte: Elaboração do Autor.
O Gráfico 2 representa a média do nível de motivação intrínseca e extrínseca. A
dimensão motivação intrínseca apresentou maior atribuição pelos participantes do
que a motivação extrínseca, aproximando-se do nível máximo estabelecido, porém
ambas mostram um alto nível de importância para as condições de trabalho
correspondentes.
Pode-se dizer, nesse caso, que os itens das condições de trabalho representados na
EACTM, tanto intrínsecos quanto extrínsecos, têm grande importância no nível de
motivação das trabalhadoras. Conforme a média demonstrada pela percepção dos
participantes, os itens que representam a motivação intrínseca apresentam ainda
maior importância do que os itens que representam a motivação extrínseca, porém
ambos representam um nível significativo de motivação, de acordo com a percepção
das participantes.
No que se refere às respostas de cada afirmativa que correspondem a essas duas
dimensões pode-se perceber altas médias e poucas afirmativas avaliadas como
pouco importante, ou seja, que receberam respostas médias entre 0,1 e 1, que
significa nada ou pouco importante para a motivação. O item que recebeu maior
média de resposta das duas dimensões foi a afirmativa “Sinto-me fisicamente apto
para executar meu trabalho”, tendo resposta 3 (muito importante) atribuída por todas
as participantes da pesquisa, sendo este um item relacionado à motivação intrínseca
49
(TABELA 2). Para melhor visualização de cada item da escala que representa as
duas dimensões motivacionais pode-se observar as médias individuais mostradas
por meio da Tabela 1.
MOTIVAÇÃO EXTRÍNSECA
Tabela 1: Média de cada afirmativa relacionada à motivação extrínseca.
Relação com os colegas de trabalho.
2,74
As regras e normas da empresa são claras.
2,70
As formas de executar as tarefas impostas pela empresa são adequadas.
2,68
A iluminação do meu posto de trabalho.
2,65
Relação com o chefe de meu setor (chefe imediato).
2,65
A (as) maquina(s) é (são) adequada(s) para que eu execute bem o meu trabalho.
2,57
Meu salário esta de acordo com minhas qualificações.
2,55
Os equipamentos e materiais são adequados para que eu execute bem o meu trabalho.
2,52
O número de pausas para descanso durante o expediente de trabalho é adequado.
2,52
No meu posto de trabalho, mesa, cadeira e outros estão adequados.
2,43
De tempos em tempos minha empresa oferece treinamentos.
2,38
Estou protegido quanto aos riscos presentes no meu trabalho.
2,30
Temperatura do ambiente.
2,22
Exigências emocionais de meu trabalho ("pressão psicológica").
1,91
Os ruídos e barulhos do ambiente de trabalho.
1,70
Fonte: Elaboração do autor.
Considerando que as avaliações atribuídas entre dois e três representam uma
atribuição alta de motivação a cada afirmativa da escala, pode-se observar que
apenas “Haver exigências emocionais” e “ruídos e barulho” foram considerados
pelas costureiras nem pouco nem muito importantes para a motivação extrínseca.
As afirmativas atribuídas com maior importância foram “relacionamento com
colegas”, seguido por “regras e normas claras” e “formas impostas para executar as
tarefas serem adequadas”, “Iluminação” aparece empatada com “relação com
chefia”, porém todos esses itens são percebidos, com a maior parte das respostas
das trabalhadoras, como muito importantes. Os itens individuais e as respectivas
médias do nível de motivação intrínseca estão apresentados Tabela 2.
50
MOTIVAÇÃO INTRÍNSECA
Tabela 2: Média de cada afirmativa relacionada à motivação intrínseca.
Sinto-me fisicamente apto para executar meu trabalho.
3,00
Vejo significado e utilidade no meu trabalho.
2,96
As atividades que desempenho estão de acordo com minha capacidade
mental/intelectual.
2,91
Gosto das atividades que desempenho.
2,87
Meu trabalho é valorizado.
2,73
No meu trabalho há possibilidades de crescimento.
2,61
Meu trabalho é reconhecido.
2,57
Fonte: Elaboração do autor.
No que se refere aos itens relacionados à motivação intrínseca, pode-se visualizar,
em média, que os trabalhadores percebem as afirmativas com alto nível de
importância, sendo que todos os itens se aproximam do nível três (muito importante)
e um deles como mencionado anteriormente recebe o valor máximo a atribuição
demarcada. Isso representa um dado significativo da pesquisa, pois demonstra que
as condições de trabalho externas são importantes e relacionadas à motivação
extrínseca, porém o que se relaciona ao próprio trabalho, ou seja, as atividades das
pessoas no trabalho e está ligado à motivação intrínseca é o que é visto pelas
costureiras como mais importante.
4.3 RELAÇÃO ENTRE AS CONDIÇÕES DE TRABALHO E A MOTIVAÇÃO
Para responder o objetivo principal do trabalho de verificar a relação entre as
condições de trabalho e a motivação dos trabalhadores deste campo específico de
estudo serão apresentados os resultados comparativos. Pode-se adiantar que a
maior parte das condições de trabalho são percebidas como positivas do ponto de
vista de adequação e importantes do ponto de vista motivacional.
A motivação não é regida pelos mesmos fatores para todas as pessoas, cada um
tem algo que o impulsiona e as condições de trabalho como um todo podem ser
vistas como fatores motivacionais. Esses fatores têm grande importância para as
empresas não só por questões de produtividade, o qual não são os únicos
51
responsáveis, mas também porque têm grande influência na permanência de um
trabalhador na organização e assim na rotatividade. (BALDUCCI; KANAANE 2007).
É importante lembrar que para fins de análise, os resultados estão sendo
considerados da seguinte forma: negativa, intermediária e positiva no que se refere
às condições de trabalho; pouco, intermediário e muito no que se refere à
motivação, como ilustrado no Quadro 2. Os itens de condições de trabalho
considerados negativos e muito importantes para a motivação são os principais
focos de análise desta pesquisa.
Quadro 2: Indicadores estabelecidos para caracterizar as médias apresentadas para condições de
trabalho e motivação para fins de análise.
Fonte: Elaboração do Autor.
A partir da percepção das trabalhadoras pode-se constatar que a avaliação do
Ambiente no que se refere às condições de trabalho é “positiva”, com exceção dos
itens “ruídos” e “temperatura”, que são avaliados como “negativos” (GRÁFICO 3). Já
a percepção referente à motivação aponta que nenhum item foi visto como “nada”
importante ou “pouco” importante sendo que apenas “ruídos” (média 1,69) foi
avaliado com nem muito nem pouco importante enquanto os outros itens foram
avaliados como muito importante. Pode-se perceber bons indicadores motivacionais,
visto que quatro dos seis itens referentes ao ambiente são vistos como motivadores
e foram avaliados positivamente, o item “ruídos” foi avaliado como negativo porém é
atribuído como nem pouco nem muito importante para a motivação e portanto não é
visto como significativo. Já o item “temperatura” é avaliado negativamente e
percebido como muito importante para a motivação, de modo que pode ser
interpretado como significativo, pois este pode afetar a motivação das trabalhadoras
participantes.
52
Gráfico 3: comparativo dos indicadores de condições de trabalho e motivação na dimensão Ambiente.
As cores visualizadas no Gráfico representam os indicativos demonstrados no Quadro 2. (N= 23).
Fonte: Elaboração do Autor.
No que se refere ao Posto de trabalho, Gráfico 4, todos os itens foram avaliados
pelas trabalhadoras como positivos do ponto de vista de adequação das condições
de trabalho e percebidos como muito importantes do ponto de vista motivacional.
Esses resultados remetem ao fato de que esta dimensão das condições de trabalho
apresenta-se como fator motivador externo ao trabalhador no dia-a-dia de trabalho,
pois está relacionado à motivação extrínseca, afetando a pessoa “de fora para
dentro”, ou como cita Bergamini (1997) vem de fora da pessoa, está no contexto de
trabalho, porém externo a atividade que ela executa.
53
Gráfico 4: comparativo dos indicativos de condições de trabalho e motivação na dimensão Posto de
trabalho. As cores visualizadas no Gráfico representam os indicativos demonstrados no Quadro 2.
(N= 23).
Fonte: Elaboração do Autor.
No que se refere à dimensão Organização do Trabalho (GRÁFICO 5), destaca-se o
item “sinto-me fisicamente apto para executar meu trabalho” além de ser percebido
como muito importante para a motivação também é avaliado como positivo no que
se refere às condições de trabalho. Sendo assim pode-se perceber claramente o
quão importante estar apto para a motivação dos participantes desta pesquisa, já
que este item foi o único de toda a escala que recebeu a avaliação mais alta
disponibilizada. Além de se identificar um fator motivacional significativo é importante
ressaltar que este item está relacionado à motivação intrínseca, juntamente com o
item “as atividades que desempenho estão de acordo com minha capacidade
mental/intelectual” que também é avaliado como positivo do ponto de vista das
condições de trabalho e muito importante para a motivação. Desse modo, não se
apresenta como um problema no dia-a-dia de trabalho. Os autores Guimarães e
Bzuneck (2002) escrevem que a motivação intrínseca está diretamente relacionada
a questões que norteiam sua satisfação em realizar a atividade de trabalho, o que
remete a concluir que sentir-se apto física e mentalmente para executar seu trabalho
traz, para os participantes desta pesquisa, satisfação em realizar suas atividades e
além disso, são fatores motivadores.
54
Gráfico 5: comparativo dos indicativos de condições de trabalho e motivação na dimensão
Organização do trabalho. As cores representam os indicativos demonstrados no Quadro 2. (N= 23).
Fonte: Elaboração do Autor.
Os outros itens desta dimensão foram avaliados como positivos no que se refere às
condições de trabalho e muito importantes para sua motivação, sendo que estão
relacionados à motivação extrínseca. É importante lembrar que motivação intrínseca
e extrínseca não são estados mutuamente excludentes, pelo contrário, são
interativos de modo que um influencia no outro até mesmo no que se refere aos
fatores que envolvem a motivação.(MARTINELLI; BARTHOLOMEU, 2007). Segundo
Bergamini (1997) a organização do trabalho precisa ser feita de modo que as
questões relacionadas ao trabalho e a empresa estejam claras e tenham um sentido
para as pessoas, caso contrário isso pode interferir na motivação. Nesta pesquisa foi
possível perceber que as trabalhadoras percebem a organização do trabalho como
clara e positiva de modo geral.
Das quatro dimensões estabelecidas para as condições de trabalho, a dimensão
Atividade, representada no Gráfico 6, foi a melhor avaliada de modo geral em seus
itens, estando também diretamente relacionada à motivação intrínseca das pessoas,
já que diz respeito às atividades que executam como trabalho. Como refere Guérin
et al (2001) a maneira com que o trabalhador se sente em relação a atividade, o
55
afeto investido, o sentido que confere e as interações humanas envolvidas, está
além da tarefa solicitada pela organização e faz parte da realização de sua atividade
de trabalho.
Gráfico 6:comparativo dos indicativos de condições de trabalho e motivação na dimensão Atividade.
As cores visualizadas no Gráfico representam os indicativos demonstrados no Quadro 2. (N= 23).
Fonte: Elaboração do Autor.
O único item avaliado como intermediário no que se refere a avaliação das
condições de trabalho foi “Exigências emocionais de meu trabalho”, porém na
percepção das participantes essa condição não é nem pouco nem muito importante
para a sua motivação, de modo que aparece uma avaliação intermediária de ambos
os indicadores. É relevante observar que esse item pode estar ligado ao
estabelecimento de metas para o trabalho - fato relatado pela gerente de produção
como um dos itens das novas condições de trabalho - relacionadas a uma adição
remunerativa no salário das trabalhadoras, ou seja, a busca pelas metas pode estar
acarretando para as trabalhadoras certa exigência emocional. Esse item tem
avaliação intermediária da motivação, porém mais próxima de “muito” do que de
“pouco" importante – como pode ser visualizado no Gráfico 6 - o que não é negativo,
mas pode ser significativo do ponto de vista motivacional.
Pode-se avaliar então, que as trabalhadoras gostam das atividades que
desempenham, vêem significado e possibilidade de crescimento e sentem-se
reconhecidas e valorizadas, além disso, percebem essas condições como muito
importantes para sua motivação, ou seja, são fatores motivacionais significativos.
56
Tendo avaliado as quatro dimensões das condições de trabalho e sua relação com a
motivação intrínseca e extrínseca dos sujeitos, é possível concluir que as
participantes desta pesquisa avaliam, em geral, suas condições de trabalho como
positivas e que as consideram muito importantes para sua motivação para o
trabalho.
57
5 CONSIDERAÇÕES FINAIS
Após definir a pesquisa, planejá-la, coletar e analisar os dados, foi possível traçar
algumas considerações acerca da pesquisa e do objetivo principal da mesma que foi
Verificar a relação entre condições de trabalho e motivação de trabalhadores
do setor operacional de uma empresa da grande Florianópolis. Partindo de um
estudo de campo é importante ressaltar que os resultados desta pesquisa não
podem ser generalizados, pois eles demonstram a realidade de sujeitos de
pesquisa, nesse momento específico vivenciado por eles na organização onde
trabalham.
A empresa onde ocorreu a pesquisa, segundo relato da gestora, vem promovendo
melhorias nas condições de trabalho durante o período de dois anos, em que
mudanças ocorreram em diversos aspectos do trabalho dos sujeitos desta pesquisa.
O reflexo dessas melhorias pode ser visualizado a partir dos resultados da pesquisa,
nos quais as condições de trabalho, em geral, foram avaliadas como positivas. As
condições avaliadas como mais importantes para a motivação foi estar fisicamente
apto para o trabalho e as atividades estarem de acordo com a capacidade
mental/intelectual, o que acaba por abranger todas as condições relacionadas ao
trabalho, pois está relacionada ao fato de sentir-se apto física e intelectualmente, ter
saúde e capacidade para executar suas atividades o que remete questões relativas
ao bem-estar no trabalho.
Em um primeiro momento quando se pensou em relacionar condições de trabalho e
motivação, foi com o intuito de demonstrar o quanto pode ser “interessante” e até
mesmo lucrativo para as organizações ter cuidados ergonômicos no que se refere às
condições de trabalho em geral, pois considera-se que motivação é um termo
conhecido e buscado por gestores. Por trás dessa proposta voltada a organização,
tinha-se o principal intuito que era identificar as condições de trabalho que na
percepção dessas trabalhadoras fossem importantes para a motivação e se eram
vistas como positivas ou não neste contexto.
Para fins da realização da coleta foi criado um instrumento que abrangesse
questões das condições de trabalho que fossem comuns para empresas de qualquer
ramo, de modo que fosse possível avaliar todos os aspectos dessas condições de
58
trabalho e se estavam adequadas sob o ponto de vista dos trabalhadores. Para além
desta pesquisa pode-se pensar na utilização deste instrumento para realização de
análises situacionais e até mesmo de diagnósticos organizacionais, pois por meio
deste é possível identificar as condições de trabalho que precisam ser melhoradas,
caso estejam sendo vistas como negativas e ao mesmo tempo importantes para a
motivação.
Foi possível perceber durante esse processo de trabalho novas possibilidades de
pesquisa. Entre essas possibilidades pode-se realizar a validação do instrumento
(EACTM); adaptação do mesmo para torná-lo mais específico em uma situação
onde há indícios de problemas; um estudo comparativo entre uma organização com
moldes ergonômicos e outra sem esses cuidados e até mesmo a realização dos
mesmos procedimentos em outro campo específico de pesquisa.
Os resultados deste estudo de campo foram satisfatórios e com poucos indícios
negativos, a pergunta de pesquisa foi respondida e pode-se resumir com a
afirmativa de que há uma relação significativa entre os indicadores desta pesquisa,
pois as condições de trabalho têm grande influência na motivação para o trabalho
dos participantes desta pesquisa. A partir do estabelecimento dessa relação e de
demonstrar que há um nexo entre os dois indicadores estudados é possível para o
Psicólogo dialogar e argumentar com os gestores para alcançar melhores condições
para os trabalhadores, de saúde e até mesmo bem estar no trabalho.
For fim é importante relatar que as dificuldades encontradas no processo de
construção desta pesquisa foram principalmente a falta de material teórico que
estabelece comparação entre os indicativos estudados, já que se trata de uma
pesquisa inédita, bem como a discussão dos dados ter ficado inviabilizada pelo
mesmo motivo, falta de material para esta discussão. O fato da pesquisa ser inédita
e também quantitativa foram questões difíceis no momento da análise, pois
impossibilitaram uma análise mais crítica e posicional da pesquisadora, porém os
objetivos foram alcançados e a pergunta de pesquisa respondida.
59
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63
APÊNDICE A – INSTRUMENTO DE COLETA DE DADOS
64
65
ANEXO 1 - NR 17 - NORMA REGULAMENTADORA 17 - ERGONOMIA
17.1. Esta Norma Regulamentadora visa a estabelecer parâmetros que permitam a
adaptação das condições de trabalho às características psicofisiológicas dos
trabalhadores, de modo a proporcionar um máximo de conforto, segurança e
desempenho eficiente.
17.1.1. As condições de trabalho incluem aspectos relacionados ao levantamento,
transporte e descarga de materiais, ao mobiliário, aos equipamentos e às condições
ambientais do posto de trabalho, e à própria organização do trabalho.
17.1.2. Para avaliar a adaptação das condições de trabalho às características
psicofisiológicas dos trabalhadores, cabe ao empregador realizar a análise
ergonômica do trabalho, devendo a mesma abordar, no mínimo, as condições de
trabalho, conforme estabelecido nesta Norma Regulamentadora.
17.2. Levantamento, transporte e descarga individual de materiais.
17.2.1. Para efeito desta Norma Regulamentadora:
17.2.1.1. Transporte manual de cargas designa todo transporte no qual o peso da
carga é suportado inteiramente por um só trabalhador, compreendendo o
levantamento e a deposição da carga.
17.2.1.2. Transporte manual regular de cargas designa toda atividade realizada de
maneira contínua ou que inclua, mesmo de forma descontínua, o transporte manual
de cargas.
17.2.1.3. Trabalhador jovem designa todo trabalhador com idade inferior a 18
(dezoito) anos e maior de 14 (quatorze) anos.
17.2.2. Não deverá ser exigido nem admitido o transporte manual de cargas, por um
trabalhador cujo peso seja suscetível de comprometer sua saúde ou sua segurança.
(117.001-5 / I1)
17.2.3. Todo trabalhador designado para o transporte manual regular de cargas, que
não as leves, deve receber treinamento ou instruções satisfatórias quanto aos
métodos de trabalho que deverá utilizar, com vistas a salvaguardar sua saúde e
prevenir acidentes. (117.002-3 / I2)
17.2.4. Com vistas a limitar ou facilitar o transporte manual de cargas, deverão ser
usados meios técnicos apropriados.
66
17.2.5. Quando mulheres e trabalhadores jovens forem designados para o
transporte manual de cargas, o peso máximo destas cargas deverá ser nitidamente
inferior àquele admitido para os homens, para não comprometer a sua saúde ou a
sua segurança. (117.003-1 / I1)
17.2.6. O transporte e a descarga de materiais feitos por impulsão ou tração de
vagonetes sobre trilhos, carros de mão ou qualquer outro aparelho mecânico
deverão ser executados de forma que o esforço físico realizado pelo trabalhador
seja compatível com sua capacidade de força e não comprometa a sua saúde ou a
sua segurança. (117.004-0 / 11)
17.2.7. O trabalho de levantamento de material feito com equipamento mecânico de
ação manual deverá ser executado de forma que o esforço físico realizado pelo
trabalhador seja compatível com sua capacidade de força e não comprometa a sua
saúde ou a sua segurança. (117.005-8 / 11)
17.3. Mobiliário dos postos de trabalho.
17.3.1. Sempre que o trabalho puder ser executado na posição sentada, o posto de
trabalho deve ser planejado ou adaptado para esta posição. (117.006-6 / I1)
17.3.2. Para trabalho manual sentado ou que tenha de ser feito em pé, as bancadas,
mesas, escrivaninhas e os painéis devem proporcionar ao trabalhador condições de
boa postura, visualização e operação e devem atender aos seguintes requisitos
mínimos:
a) ter altura e características da superfície de trabalho compatíveis com o tipo de
atividade, com a distância requerida dos olhos ao campo de trabalho e com a altura
do assento; (117.007-4 / I2)
b) ter área de trabalho de fácil alcance e visualização pelo trabalhador; (117.008-2 /
I2)
c) ter características dimensionais que possibilitem posicionamento e movimentação
adequados dos segmentos corporais. (117.009-0 / I2)
17.3.2.1. Para trabalho que necessite também da utilização dos pés, além dos
requisitos estabelecidos no subitem 17.3.2, os pedais e demais comandos para
acionamento pelos pés devem ter posicionamento e dimensões que possibilitem fácil
alcance, bem como ângulos adequados entre as diversas partes do corpo do
trabalhador, em função das características e peculiaridades do trabalho a ser
executado. (117.010-4 / I2)
67
17.3.3. Os assentos utilizados nos postos de trabalho devem atender aos seguintes
requisitos mínimos de conforto:
a) altura ajustável à estatura do trabalhador e à natureza da função exercida;
(117.011-2 / I1)
b) características de pouca ou nenhuma conformação na base do assento; (117.0120 / I1)
c) borda frontal arredondada; (117.013-9 / I1)
d) encosto com forma levemente adaptada ao corpo para proteção da região lombar.
(117.014-7 / Il)
17.3.4. Para as atividades em que os trabalhos devam ser realizados sentados, a
partir da análise ergonômica do trabalho, poderá ser exigido suporte para os pés,
que se adapte ao comprimento da perna do trabalhador. (117.015-5 / I1)
17.3.5. Para as atividades em que os trabalhos devam ser realizados de pé, devem
ser colocados assentos para descanso em locais em que possam ser utilizados por
todos os trabalhadores durante as pausas. (117.016-3 / I2)
17.4. Equipamentos dos postos de trabalho.
17.4.1. Todos os equipamentos que compõem um posto de trabalho devem estar
adequados às características psicofisiológicas dos trabalhadores e à natureza do
trabalho a ser executado.
17.4.2. Nas atividades que envolvam leitura de documentos para digitação,
datilografia ou mecanografia deve:
a) ser fornecido suporte adequado para documentos que possa ser ajustado
proporcionando boa postura, visualização e operação, evitando movimentação
freqüente do pescoço e fadiga visual; (117.017-1 / I1)
b) ser utilizado documento de fácil legibilidade sempre que possível, sendo vedada a
utilização do papel brilhante, ou de qualquer outro tipo que provoque ofuscamento.
(117.018-0 / I1)
17.4.3. Os equipamentos utilizados no processamento eletrônico de dados com
terminais de vídeo devem observar o seguinte:
a) condições de mobilidade suficientes para permitir o ajuste da tela do equipamento
à iluminação do ambiente, protegendo-a contra reflexos, e proporcionar corretos
ângulos de visibilidade ao trabalhador; (117.019-8 / I2)
b) o teclado deve ser independente e ter mobilidade, permitindo ao trabalhador
ajustá-lo de acordo com as tarefas a serem executadas; (117.020-1 / I2)
68
c) a tela, o teclado e o suporte para documentos devem ser colocados de maneira
que as distâncias olho-tela, olho-teclado e olho-documento sejam aproximadamente
iguais; (117.021-0 / I2)
d) serem posicionados em superfícies de trabalho com altura ajustável. (117.022-8 /
I2)
17.4.3.1. Quando os equipamentos de processamento eletrônico de dados com
terminais de vídeo forem utilizados eventualmente poderão ser dispensadas as
exigências previstas no subitem 17.4.3, observada a natureza das tarefas
executadas e levando-se em conta a análise ergonômica do trabalho.
17.5. Condições ambientais de trabalho.
17.5.1. As condições ambientais de trabalho devem estar adequadas às
características psicofisiológicas dos trabalhadores e à natureza do trabalho a ser
executado.
17.5.2. Nos locais de trabalho onde são executadas atividades que exijam
solicitação intelectual e atenção constantes, tais como: salas de controle,
laboratórios, escritórios, salas de desenvolvimento ou análise de projetos, dentre
outros, são recomendadas as seguintes condições de conforto:
a) níveis de ruído de acordo com o estabelecido na NBR 10152, norma brasileira
registrada no INMETRO; (117.023-6 / I2)
b) índice de temperatura efetiva entre 20oC (vinte) e 23oC (vinte e três graus
centígrados); (117.024-4 / I2)
c) velocidade do ar não superior a 0,75m/s; (117.025-2 / I2)
d) umidade relativa do ar não inferior a 40 (quarenta) por cento. (117.026-0 / I2)
17.5.2.1. Para as atividades que possuam as características definidas no subitem
17.5.2, mas não apresentam equivalência ou correlação com aquelas relacionadas
na NBR 10152, o nível de ruído aceitável para efeito de conforto será de até 65 dB
(A) e a curva de avaliação de ruído (NC) de valor não superior a 60 dB.
17.5.2.2. Os parâmetros previstos no subitem 17.5.2 devem ser medidos nos postos
de trabalho, sendo os níveis de ruído determinados próximos à zona auditiva e as
demais variáveis na altura do tórax do trabalhador.
17.5.3. Em todos os locais de trabalho deve haver iluminação adequada, natural ou
artificial, geral ou suplementar, apropriada à natureza da atividade.
17.5.3.1. A iluminação geral deve ser uniformemente distribuída e difusa.
69
17.5.3.2. A iluminação geral ou suplementar deve ser projetada e instalada de forma
a evitar ofuscamento, reflexos incômodos, sombras e contrastes excessivos.
17.5.3.3. Os níveis mínimos de iluminamento a serem observados nos locais de
trabalho são os valores de iluminâncias estabelecidos na NBR 5413, norma
brasileira registrada no INMETRO. (117.027-9 / I2)
17.5.3.4. A medição dos níveis de iluminamento previstos no subitem 17.5.3.3 deve
ser feita no campo de trabalho onde se realiza a tarefa visual, utilizando-se de
luxímetro com fotocélula corrigida para a sensibilidade do olho humano e em função
do ângulo de incidência. (117.028-7 / I2)
17.5.3.5. Quando não puder ser definido o campo de trabalho previsto no subitem
17.5.3.4, este será um plano horizontal a 0,75m (setenta e cinco centímetros) do
piso.
17.6. Organização do trabalho.
17.6.1. A organização do trabalho deve ser adequada às características
psicofisiológicas dos trabalhadores e à natureza do trabalho a ser executado.
17.6.2. A organização do trabalho, para efeito desta NR, deve levar em
consideração, no mínimo:
a) as normas de produção;
b) o modo operatório;
c) a exigência de tempo;
d) a determinação do conteúdo de tempo; e) o ritmo de trabalho;
f) o conteúdo das tarefas.
17.6.3. Nas atividades que exijam sobrecarga muscular estática ou dinâmica do
pescoço, ombros, dorso e membros superiores e inferiores, e a partir da análise
ergonômica do trabalho, deve ser observado o seguinte:
para efeito de remuneração e vantagens de qualquer
espécie deve levar em consideração as repercussões sobre
a saúde dos trabalhadores; (117.029-5 / I3)
b) devem ser incluídas pausas para descanso; (117.030-9 / I3)
c) quando do retorno do trabalho, após qualquer tipo de afastamento igual ou
superior a 15 (quinze) dias, a exigência de produção deverá permitir um retorno
gradativo aos níveis de produção vigentes na época anterior ao afastamento.
(117.031-7 / I3)
70
17.6.4. Nas atividades de processamento eletrônico de dados, deve-se, salvo o
disposto em convenções e acordos coletivos de trabalho, observar o seguinte:
a) o empregador não deve promover qualquer sistema de avaliação dos
trabalhadores envolvidos nas atividades de digitação, baseado no número individual
de toques sobre o teclado, inclusive o automatizado, para efeito de remuneração e
vantagens de qualquer espécie; (117.032-5)
b) o número máximo de toques reais exigidos pelo empregador não deve ser
superior a 8 (oito) mil por hora trabalhada, sendo considerado toque real, para efeito
desta NR, cada movimento de pressão sobre o teclado; (117.033-3 / I3)
c) o tempo efetivo de trabalho de entrada de dados não deve exceder o limite
máximo de 5 (cinco) horas, sendo que, no período de tempo restante da jornada, o
trabalhador poderá exercer outras atividades, observado o disposto no art. 468 da
Consolidação das Leis do Trabalho, desde que não exijam movimentos repetitivos,
nem esforço visual; (117.034-1 / I3)
d) nas atividades de entrada de dados deve haver, no mínimo, uma pausa de 10
(dez) minutos para cada 50 (cinqüenta) minutos trabalhados, não deduzidos da
jornada normal de trabalho; (117.035-0 / I3)
e) quando do retorno ao trabalho, após qualquer tipo de afastamento igual ou
superior a 15 (quinze) dias, a exigência de produção em relação ao número de
toques deverá ser iniciado em níveis inferiores do máximo estabelecido na alínea "b"
e ser ampliada progressivamente. (117.036-8 / I3)
71
ANEXO 2 - APROVAÇÃO DO COMITÊ DE ÉTICA EM PESQUISA DA UNISUL
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