UNIVERSIDADE DO VALE DO ITAJAÍ – UNIVALI
CENTRO DE EDUCAÇÃO DE SÃO JOSÉ
CURSO DE DIREITO
ASSÉDIO MORAL NAS RELAÇÕES DE TRABALHO À LUZ DOS
JULGAMENTOS DO TRIBUNAL REGIONAL DO TRABALHO DA
12ª REGIÃO
IARA MARIA GOEDERT
São José (SC), maio de 2008
UNIVERSIDADE DO VALE DO ITAJAÍ – UNIVALI
CENTRO DE EDUCAÇÃO DE SÃO JOSÉ
CURSO DE DIREITO
ASSÉDIO MORAL NAS RELAÇÕES DE TRABALHO À LUZ DOS
JULGAMENTOS DO TRIBUNAL REGIONAL DO TRABALHO DA
12ª REGIÃO
IARA MARIA GOEDERT
Monografia submetida à Universidade
do Vale do Itajaí – UNIVALI, como
requisito parcial à obtenção do grau de
Bacharel em Direito.
Orientadora: Professora Giselle Meira Kersten
São José (SC), maio de 2008
TERMO DE ISENÇÃO DE RESPONSABILIDADE
Declaro, para todos os fins de direito, que assumo total responsabilidade pelo
aporte ideológico conferido ao presente trabalho, isentando a Universidade do
Vale do Itajaí, a coordenação do Curso de Direito, a Banca Examinadora e o
Orientador de toda e qualquer responsabilidade acerca do mesmo.
São José, ______ de maio de 2008.
Iara Maria Goedert
Graduanda
PÁGINA DE APROVAÇÃO
A presente monografia de conclusão do Curso de Direito da Universidade do Vale
do Itajaí – UNIVALI, elaborada pelo graduanda Iara Maria Goedert, sob o título
VALORAÇÃO
DA
INDENIZAÇÃO
DEVIDA
EM
CASO
DE
DANO
AO
EMPREGADO, foi submetida em ______ de maio de 2008 à banca examinadora
composta
pelos
seguintes
professores:_________________________
aprovada.
São José, ______ de maio de 2008.
Professora Giselle Meira Kersten
Orientadora e Presidente da Banca
Professor
Coordenação da Monografia
e
11
Dedico este trabalho ao meu noivo Rafael por
seu amor, incentivo, apoio, paciência e por ficar
ao meu lado nos momentos mais difíceis da
minha vida sem jamais fraquejar, acreditando
no meu potencial e me incentivando todos os
dias a continuar essa longa caminhada.
12
AGRADECIMENTOS
A Deus, que sempre esteve comigo, por seu imenso amor e
paciência, pela força concedida para vencer os inúmeros desafios da vida e alcançar
esta tão almejada conquista.
A minha família em especial meus pais Waldemiro e
Bernadete,
bem como meus tios Espíndola e Inês pelo amor, carinho, educação
proporcionada, e por sempre terem acreditado em minha capacidade até em
momentos que eu mesma duvidei.
A minha irmã Gorete e meus irmãos Cláudio e Fernando, pelo
amor despendido, pelas brigas e chamadas de atenção para a realidade.
A minhas sobrinhas Karline, Anna Karolina, minha afilhada
Gabrieli, bem como os amigos que tenho e levarei por toda vida, por fazerem parte
desta e por me darem força para continuar.
Aos amigos da faculdade em especial Marcella, Jamilly,
Fabricia, Kátia, Cleomir Sandra e Robson pelo apoio, companheirismo, amizade e
incentivo durante todo o curso.
Em especial a minha orientadora Giselle Meira Kersten pela
colaboração e dedicação neste trabalho.
13
ROL DE ABREVIATURAS E SIGLAS
Art. – artigo
CC – Código Civil
CCP – Código de Processo Civil
CF – Constituição Federal
CLT – Consolidação das Leis do Trabalho
DOU – Diário Oficial da União
EC – Emenda Constitucional
ed. – edição
ES – Espírito Santo
n. - número
OAB – Ordem dos Advogados do Brasil
OIT – Organização Internacional do Trabalho
Org. – organizador
PE – Pernambuco
PCdoB – Partido Comunista do Brasil
RIT – Regulamento Interno do Trabalho
RO – Recurso Ordinário
STJ –Supremo Tribunal Federal
TRT – Tribunal Regional do Trabalho
14
SUMÁRIO
Resumo......................................................................................................................IX
Abstract......................................................................................................................X
INTRODUÇÃO...........................................................................................................11
CAPÍTULO 1: A VALORAÇÃO DO TRABALHADOR.............................................13
1.1 BREVE HISTÓRICO DA VALORIZAÇÃO DO TRABALHADOR.........................13
1.2 O RECONHECIMENTO DA DIGNIDADE DO TRABALHADOR..........................19
1.3 DIREITOS DE PERSONALIDADE DO TRABALHADOR.....................................24
1.4 O PRINCÍPIO DO PROTECIONISMO.................................................................26
1.5 PODERES DO EMPREGADOR ..........................................................................30
1.5.1 O poder organizador..........................................................................................31
1.5.2 O poder fiscalizador...........................................................................................31
1.5.3 O poder disciplinador.........................................................................................32
1.6 O ABUSO DO PODER DO EMPREGADOR........................................................35
CAPÍTULO 2: ASSÉDIO MORAL NO TRABALHO..................................................38
2.1 CONCEITO DE ASSÉDIO MORAL......................................................................38
2.2 SUJEITOS DO ASSÉDIO MORAL NO TRABALHO............................................41
2.2.1 Assédio moral vertical.......................................................................................42
2.2.2 Assédio moral horizontal...................................................................................43
2.2.3 Assédio moral misto..........................................................................................44
2.3 AS CAUSAS DO ASSÉDIO MORAL....................................................................44
2.4 CONDUTAS CARACTERIZADORAS DO ASSÈDIO MORAL.............................46
2.4.1 Diferenças entre assédio moral e assédio sexual...........................................48
2.4.2 O que não é assédio moral...............................................................................51
2.4.2.1 O estresse......................................................................................................51
2.4.2.2 O conflito .......................................................................................................52
2.4.2.3 A injuria...........................................................................................................53
2.4.2.4 Imposições profissionais................................................................................54
2.5 OS EFEITOS DO ASSÉDIO MORAL NO TRABALHO........................................55
CAPÍTULO 3: VALORAÇÃO DA INDENIZAÇÃO DEVIDA EM CASO DE
DANO.........................................................................................................................58
15
3.1 RESPONSABILIDADE DO AGENTE CAUSADOR..............................................58
3.2 FORMAS DE REPARAÇÃO.................................................................................62
3.3 CRITÉRIOS PARA A ADOÇÃO DE VALORES PARA REPARO DO DANO
MORAL.......................................................................................................................63
3.4 JURISPRUDENCIAS............................................................................................67
CONSIDERAÇÕES FINAIS.......................................................................................81
REFERÊNCIA DAS FONTES CITADAS...................................................................84
Anexo.........................................................................................................................88
16
RESUMO
No
mundo
contemporâneo
não
há
dúvidas
sobre
a
necessidade de ser preservar o emprego, no entanto este fator não pode servir para
que se “disfarce” algumas condutas realizadas, como se fizessem parte da relação
de subordinação entre empregador e empregado, visto que muitas delas podem
ultrapassar as raias desta relação e se tornarem assediantes, moralmente, ao
trabalhador, que, conseqüentemente irá desenvolver comportamentos ansiosos e
doentios que lhe prejudicarão, não só no desempenho de suas funções laborais,
mas também na sua vida social. Diante da importância deste tema, este trabalho
estabeleceu como objetivo: investigar, sob a luz da doutrina e da legislação vigente,
a valoração da indenização devida em caso de dano provocado por assédio moral
no ambiente de trabalho. Para tanto, foi realizada uma pesquisa bibliográfica,
utilizando o método dedutivo. Assim, se percebeu a necessidade imediata de se
normatizar, legalmente, o assédio moral no trabalho, tendo em vista que esta será
uma forma de coibir tal prática, além de, evidentemente ressarcir, de acordo com
critérios estabelecidos, a valoração do dano à vítima, embora nas vias
jurisprudenciais este procedimento, já seja observado.
17
ABSTRACT
In the contemporary world there is no doubt about the need to
preserve jobs, though this factor can not be used in order to "disguise" made some
pipelines, as were part of the relationship of subordination between employer and
employee, since many of them may overcome the rays of this relationship and
become assediantes, morally, to the employee, who consequently will develop
behaviors and look forward to it doentios hinder, not only in the performance of their
duties labour, but also in its social life. Given the importance of this issue, this work
has as objective: to research, in the light of doctrine and the existing legislation, the
valuation of compensation payable in case of damage caused by bullying in the
workplace. To this end, a literature search was conducted, using the deductive
method. Thus, if realized the immediate need to standardize, legal, psychological
harassment at work, bearing in mind that this is a way to curb this practice, besides,
of course indemnify, in accordance with established criteria, the evaluation of
damage to the victim , Although in ways that procedure law, is already observed.
18
INTRODUÇÃO
No mundo todo tem se percebido que o problema do
desemprego vem assombrando os trabalhadores, por esta razão, muitos se
submetem a condições precárias no desempenho de suas funções, seja no âmbito
salutar do ambiente de trabalho, seja na segurança ou mesmo na legalidade do
vínculo empregatício.
Neste contexto, situa-se o assédio moral no trabalho,
fenômeno que, embora traduza antigas condutas, começa a interessar os juristas
diante do número de lides que têm sido levadas a Justiça do Trabalho.
No entanto, a primeira dificuldade para analisar o assédio
moral no trabalho situa-se na não tipificação de quais seriam os comportamentos
considerados assediantes no ambiente laboral. Conseqüentemente, tal fenômeno
também não é normatizado pelo ordenamento jurídico nacional, o que tem levado a
muita confusão entre empregados e empregadores e até mesmo aos Tribunais, que,
hoje, se fundam em algumas jurisprudências sobre o tema, no tocante,
principalmente a obrigação de indenizar do empregador e a valoração devida desta
indenização a vítima do assédio moral no trabalho.
Diante deste cenário, este trabalho percebe a necessidade de
um estudo mais detalhado do tema, sobretudo por parte dos operadores do Direito
que tem por dever esclarecer os cidadãos que lhes procuram e trabalhar por uma
sociedade mais justa, onde os direitos e garantias constitucionais sejam respeitados.
Logo, este estudo se justifica, tendo em vista que se propõe a
refletir sobre um tema que tem levado muitas pessoas a abandonarem seus
empregos, sem nenhum motivo justo, a não ser o próprio sofrimento, efeito de um
comportamento assediante.
Assim, este trabalho estabelece como objetivo: investigar, sob
a luz da doutrina e da legislação vigente, a valoração da indenização devida em
caso de dano provocado por assédio moral no ambiente de trabalho.
19
Para tanto, foi realizada uma pesquisa bibliográfica através do
método dedutivo, que segundo definição de Pasold, consiste “na forma de pesquisar
e identificar as partes de um fenômeno, colecionando-as de modo a ter uma
percepção ou conclusão geral”1. Desta maneira, foram consultados livros que
enfocam a doutrina civil, trabalhista e constitucional, documentos eletrônicos e
artigos publicados em periódicos da Justiça do Trabalho, bem como a legislação que
vigora sobre o assunto.
Com o fim de conduzir esta pesquisa, a introdução apresenta o
tema, a justificativa de sua escolha, o objetivo e a metodologia utilizada para
alcançá-lo.
A pesquisa é composta por três capítulos. O primeiro capítulo
aborda os princípios do Direito do Trabalho e os poderes do empregador.
O segundo capítulo focaliza o assédio moral no trabalho: sua
origem, conceituação, causas, condutas caracterizadoras e seus efeitos.
O terceiro capítulo analisa o assédio moral no trabalho sob a
ótica do Direito Civil pátrio, ou seja, neste capítulo são tratados temas como: dano
moral, responsabilidade civil, o dever de indenizar do empregador e os critérios para
a adoção de valores para reparo do dano. Cumpre salientar que também são
apresentadas jurisprudências que fundamentam este dever.
1
PASOLD, César L. Prática da pesquisa jurídica. 8. ed. Florianópolis: OAB/SC, 2003, p. 103.
20
CAPÍTULO 1
A VALORIZAÇÃO DO TRABALHADOR
1.1 BREVE HISTÓRICO DA VALORIZAÇÃO DO TRABALHADOR
O homem, durante muito tempo, viveu como animal predatório,
precisando caçar, pescar, colher frutos e matar outros homens para alimentar-se,
sendo esses seus meios de subsistência. 2
Depois, quando sentiu a necessidade de se defender dos
animais ferozes e de outros homens começou a fabricar armas e instrumentos de
defesa com ossos encontrados em restos de animais putrefatos, criando, assim, a
primeira atividade industrial da humanidade3.
Os combates travados entre o homem e seus iguais
pertencentes a tribos diferentes acabavam com a morte, mesmo daqueles que
somente estavam feridos, com o passar do tempo o homem passou a não mais
liquidar seus prisioneiros, nascia assim o trabalho escravo4.
Na Idade Antiga, o trabalho era caracterizado pela produção
agrícola, a este respeito, Huberman, esclarece que: "era o trabalho na terra,
cultivando o grão ou guardando o rebanho para utilizar a lã no vestuário”5.
Neste período, o trabalho escravo, segundo Sussekind et al
atingiu grandes proporções. Na Grécia havia fábricas de flauta, de facas e de
ferramentas agrícolas, onde o único tipo de trabalho era o escravo6.
2
HUBERMAN, Leo. História da riqueza do homem. 17. ed. Rio de Janeiro : Zahar, 1981, p. 23.
HUBERMAN, Leo. História da riqueza do homem. 17. ed. Rio de Janeiro : Zahar, 1981, p. 23.
4
HUBERMAN, Leo. História da riqueza do homem. 17. ed. Rio de Janeiro : Zahar, 1981, p. 23.
5
HUBERMAN, 1981, p. 23.
6
SUSSEKIND, Arnaldo et al. Instituições de Direito do Trabalho. v. 1, 22. ed. São Paulo: LTR,
2005, p. 32.
3
21
Alguns destes escravos, mais tarde tornaram-se livres, porém
só poderiam trabalhar nos seus ofícios habituais ou alugando-se para terceiros, no
entanto tinham a vantagem de ganhar um salário. Desta maneira, estes foram os
primeiros trabalhadores assalariados7.
Na Idade Média, o trabalho foi modificando-se com o
surgimento de atividades ligadas ao comércio e ao artesanato, ampliando a noção
de trabalho organizado. Embora a agricultura ainda predominasse. Neste período,
também existia a escravidão, sendo que a maioria dos escravos eram prisioneiros
bárbaros e infiéis. Entretanto, esta época foi caracterizada pela servidão, ou seja, a
relação entre o senhor feudal, dono das terras, e os servos, que pela troca de seu
trabalho tinham direito a pequenos lotes de terra onde poderiam cultivar produtos
para sua sobrevivência8.
Na Idade Moderna, a escravidão continuou e foi incrementada
com a descoberta da América. Somente com a Revolução Francesa a escravidão foi
considerada uma indignidade e pouco a pouco foi sendo extinta. Destaca-se que o
Brasil foi um dos últimos países a abolir a escravatura9.
Com a Revolução Industrial, novos métodos de trabalho foram
introduzidos e conseqüentemente as relações entre trabalhadores e patrões se
modificaram. Lembrando que neste período, o trabalhador, na sua dignidade
humana não interessava aos seus empregadores, assim observavam-se jornadas
estafantes, com salários “mínimos”, que igualmente hoje, não atendem as
necessidades dos trabalhadores10.
Devido a estas transformações, no final do século XVIII e início
do XIX começaram a surgir novas propostas para organização do trabalho que
foram se adaptando ao longo do tempo, de acordo com as mudanças sócioeconômicas, evoluindo do trabalho artesanal para o trabalho industrial11.
7
SUSSEKIND, 2005, p. 32.
HUBERMAN, 1981, p. 25.
9
HUBERMAN, 1981, p. 25
10
HUBERMAN, 1981, p. 26
11
SUSSEKIND, 2005, p. 32.
8
22
No Brasil, de acordo com Mascaro Nascimento, as relações
estabelecidas pelo contrato de trabalho começaram a ser discutidas no âmbito do
direito a partir do livro “Apontamentos do Direito Operário”, de Evaristo de Moraes,
em 1905, quando este autor registrou a existência de um movimento operário e a
constituição de várias agremiações. Em 1916, a Lei n. 3.071 introduziu o Código
Civil com um tímido campo trabalhista12.
Somente com a Constituição Federal de 1934, iniciou-se o
período de prosperidade do Direito Trabalhista, que culminou no Decreto-lei n.
5.452, de 1943, onde a legislação trabalhista foi reunida e ampliada com a
Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) que dispôs sobre um sistema de proteção
ao trabalhador.
No início, o Estado se excluía das relações trabalhistas,
todavia, logo se percebeu que seria necessário intervir para solucionar os conflitos
dessa natureza, pois, segundo Martins, com a paralisação do trabalho, decorrente
das freqüentes paralisações dos trabalhadores por controvérsias vinculadas a
salário, jornada e condições de trabalho, acabava por se arrecadar menos impostos,
além das conturbações sociais que perturbavam a ordem13.
Assim, o Estado começou a ordenar a conciliação, de modo
que esta era obrigatória, além de visar à volta imediata ao trabalho. No entanto, este
procedimento não trouxe resultados positivos, o que levou, em pouco tempo, a uma
mudança na estratégia de atuação do Estado, que passou a designar um
representante para participar das negociações como mediador14.
Posteriormente, o Estado passou a designar um árbitro para
julgar a controvérsia que motivava o conflito, desta maneira, surgiu o Direito do
Trabalho.
Dorneles lembra que, diferentemente da maioria dos países, no
Brasil, os direitos trabalhistas deram-se, predominantemente, por concessão estatal,
sem a participação ativa dos trabalhadores, em um período em que a luta de classes
12
NASCIMENTO, Amauri M. Curso de direito do trabalho. 20. ed. São Paulo: Saraiva, 2005, p.35.
MARTINS, Sergio P. Direito processual do trabalho. 21. ed. São Paulo: Atlas, 2004, p. 32.
14
MARTINS, 2004, p. 32.
13
23
caracterizava-se como prejudicial ao processo de transição para a era capitalista, de
modo que foi mais conveniente para o próprio Estado conceder tais direitos15.
Desta maneira, compreende-se a veia preservacionista do
trabalhador neste ramo do Direito. Neste sentido, Dorneles acrescenta que este
caráter
[...] visa, mesmo que não exclusivamente, a determinar um patamar
máximo de exploração da classe trabalhadora, estabelecendo, para
tanto, um conjunto de direitos mínimos. Sendo um Direito próprio da
era capitalista e incidindo diretamente sobre o processo de criação
de valor no sistema produtivo capitalista, mais não se poderia
esperar. [...] estabeleceu os limites de exploração aceitos pelos
interesses hegemônicos de uma determinada sociedade, assim
como do contexto sócio-político-econômico em um determinado
período histórico. Devido a uma composição específica entre esses
dois fatores, o capitalismo organizado restringiu a exploração da
classe trabalhadora aos limites de uma regulação preservacionista16
Logo, observa-se que desde a sua origem o Direito do
Trabalho buscou se traduzir numa forma de amparo ao trabalhador, partindo da
premissa de que na relação trabalhista este se encontra em desvantagem com o
empregador que, por sua vez, é o proprietário do capital e dos meios (ferramentas,
máquinas, etc.) de trabalho. No entanto, Dorneles acredita que esta foi uma forma
de simplesmente restringir a exploração da classe trabalhadora17.
Todavia,
Mascaro
Nascimento
dita
que
para
alguns
doutrinadores
[...] o Direito do Trabalho cumpre uma função tutelar do trabalhador,
protegendo-o diante do poder econômico, para que não seja por este
absorvido; tutela que se faz mediante leis que o Estado elabora ou
poderes reconhecidos aos sindicatos restritivos da autonomia
individual18.
15
DORNELES, Leandro A. D. A transformação do direito do trabalho. São Paulo: LTR, 2002, p.40.
DORNELES, 2002, p. 40.
17
DORNELES, 2002, p. 45.
18
NASCIMENTO, 2005, p. 66.
16
24
Em contrapartida, este mesmo autor acrescenta que ainda há
aqueles que entendem que o Direito do Trabalho destina-se a coordenar os
interesses entre o capital e o trabalho, ou seja, a função deste ramo do Direito não é
a proteção dos trabalhadores, mas a coordenação entre o capital e o trabalho, ainda
que por meio de medidas nem sempre caracterizadas como protecionistas ou
tutelares19.
Já, Gomes e Gottschalk conceituam Direito do Trabalho de
uma forma mais objetiva como:
Um conjunto de princípios e regras jurídicas aplicáveis às relações
individuais e coletivas que nascem entre os empregadores privados –
ou equiparados – e os que trabalham sob sua direção e de ambos
com o Estado, por ocasião do trabalho ou eventualmente fora dele20.
Sussekind et al afirmam que o Direito do Trabalho evoluiu
lentamente, sendo necessário muito tempo para que o mundo jurídico moderno
compreendesse que o trabalho não era mercadoria, nem o contrato de emprego
uma simples questão de aluguel. Porém, a influência renovadora deste direito, no
que tange aos seus princípios básicos, se fez sentir com assinalada rapidez21.
Cumpre dizer que o Direito Constitucional e o Direito Civil foram
os ramos do Direito que mais ajudaram a impulsionar os preceitos que motivaram as
leis de proteção ao trabalhador. 22
O Código Civil de 1916 introduziu a matéria trabalhista,
entretanto esta era ainda muito esparsa. Na Constituição Federal de 1934, o Direito
Trabalhista começou a ganhar força culminando com a criação do Decreto Lei n.
5.452, de 1943, que por sua vez, estabeleceu a Consolidação das Leis do Trabalho,
isto é, um diploma onde a legislação trabalhista foi reunida e ampliada, com o
objetivo de proteger o trabalhador. 23
19
NASCIMENTO, 2005, p. 66.
GOMES, Orlando; GOTTSCHALK, Elson. Curso de direito do trabalho. Rio de Janeiro: Forense,
2002, p. 9.
21
SUSSEKIND, 2005, p. 32
22
SUSSEKIND, 2005, p. 32
23
SUSSEKIND, 2005, p. 32
20
25
Diante desta perspectiva, Sussekind et al acrescentam que,
embora o Direito do Trabalho seja fruto do Direito Civil, ele é autônomo, constituindo
um ramo independente da ciência jurídica24.
Assim, estes autores definem o Direito do Trabalho como um
ramo do Direito que:
[...] hoje, possui objeto próprio princípios, fonte e instituições
peculiares, finalidades específicas e, até em muitos países, como no
Brasil, jurisdições especiais para dirimir os dissídios que lhe
concernem. Ai estão, sem dúvida, todos os elementos afirmadores
de sua autonomia25.
Desta maneira, é possível dizer que o Direito do Trabalho
apresenta como característica a singularidade de seus métodos de criação de norma
jurídica, destacando que entre a lei e os contratos de trabalho estão às convenções
coletivas e as sentenças normativas como fontes específicas do Direito do Trabalho.
Neste sentido, o Direito do Trabalho é um Direito em formação
com mudanças e variações constantes que envolvem, algumas vezes, a perda de
alguma instituição, porém com o acréscimo de outras que não estavam em seu
âmbito26.
Logo, percebe-se que o Direito do Trabalho, como todos os
outros ramos do Direito não é estático, muito pelo contrário, ele busca se modificar
(mesmo que lentamente) como o fim de atender a dinâmica da sociedade e
solucionar os eventuais conflitos que possam ocorrer na complexa relação
empregador e empregado.
Diante deste contexto, verifica-se que o trabalho e as relações
que dele se originam foram se modificando com a evolução dos tempos, chegando,
hoje, a ter uma legislação própria que objetiva proteger o trabalhador das
incoerências e abusos que, eventualmente possam sofrer.
24
SUSSEKIND, 2005, p. 132.
SUSSEKIND, 2005, p. 133
26
RUPRECHT, Alfredo J. Os princípios do direito do trabalho. São Paulo: LTR, 1995, p. 8
25
26
1.2 O RECONHECIMENTO DA DIGNIDADE DO TRABALHADOR
O princípio da dignidade da pessoa humana é um preceito
constitucional inspirado na Declaração Universal dos Direitos Humanos, aprovada
pela Assembléia Geral das Nações Unidas, de 10 de dezembro de 1948, em sintonia
com os direitos naturais, inalienáveis e sagrados do homem, defendidos pela
Declaração dos Direitos do Homem e do Cidadão, de 26 de agosto de 178927.
Martins afirma que a partir da experiência pioneira da
Constituição Alemã, este princípio se espalhou por diversas outras Constituições,
entre as quais, destacam-se a Portuguesa e a Brasileira28.
A Constituição Espanhola consiste em um sistema de valores,
entre os quais sobressai a Dignidade da Pessoa Humana. Já, na França, país em
que o princípio da Dignidade da Pessoa Humana não está expresso na Constituição,
ele foi reconhecido tanto pelo Conselho Constitucional quanto pelo Conselho de
Estado29.
Art. 1º: A República Federativa do Brasil, formada pela união
indissolúvel dos Estados e Municípios e do Distrito Federal, constituise em Estado Democrático de Direito e tem como fundamentos:
[...]
III: a dignidade da pessoa humana.30
Neste sentido, a doutrina é unânime em afirmar que a Carta
Magna brasileira de 1988 é permeada por este princípio fundamental, que tem na
sua efetivação a garantia do respeito e da proteção ao homem. Sarlet alerta que
este respeito e proteção não se refere apenas ao âmbito de assegurar um
27
MARTINS, Flademir J. B. Dignidade da pessoa humana:
fundamental.Curitiba: Juruá, 2006, p. 20.
28
MARTINS, 2006, p. 20.
29
MARTINS, 2006, p. 22.
30
Trata-se da Constituição da República Federativa do Brasil de 1988.
princípio
constitucional
27
tratamento humano e não degradante, mas, sim, numa garantia à integridade física
do ser humano31.
Talamini demonstra a influência do princípio da Dignidade da
Pessoa Humana neste diploma através da observação32:
•
Da reverência à igualdade entre os homens;
•
No impedimento à consideração do ser humano como objeto, degradando-se
a sua condição de pessoa, a implicar na observância de prerrogativas de
direito e processo penal, na limitação da autonomia da vontade e no respeito
aos direitos da personalidade, entre os quais estão inseridas as restrições à
manipulação genética do homem;
•
Na garantia de um patamar existencial mínimo.
Conforme Martins, o reconhecimento da Dignidade da Pessoa
Humana como princípio fundamental traduz:
[...] em parte, a pretensão constitucional de transformá-lo em um
parâmetro objetivo de harmonização dos diversos dispositivos
constitucionais, obrigando o intérprete a buscar uma concordância
prática entre eles, na qual o valor acolhido no princípio, sem
desprezar os demais valores constitucionais, seja efetivamente
preservado33.
Desta maneira, é possível perceber que os legisladores
pretenderam tornar este princípio fundamental um parâmetro para a aplicação,
interpretação e integração de todo o ordenamento jurídico.
Corroborando com esta visão, Silva sugere que todos os
direitos fundamentais estão inclusos neste princípio, sejam eles: individuais,
31
SARLET, Ingo W. Dignidade da pessoa humana e direitos fundamentais. 5. ed. Porto Alegre:
Livraria do Advogado, 2007, p. 28.
32
TALAMINI, Eduardo. Dignidade humana, soberania popular e pena de morte. Revista Trimestral
de Direito Público. São Paulo, n. 11, 1995, p. 188.
33
MARTINS, 2006, p. 124.
28
econômicos, sociais e políticos. Para este autor, o princípio da Dignidade da Pessoa
Humana concede a unidade aos direitos e garantias fundamentais34.
Acrescentando a esta prerrogativa, Tavares assinala que a
Constituição de 1988:
[...] optou por não incluir a Dignidade da Pessoa Humana entre os
direitos fundamentais, inseridos no extenso rol do art. 5°. Como se
sabe, a opção constitucional brasileira, quanto à Dignidade da
Pessoa Humana, foi por considerá-la, expressamente, um dos
fundamentos da República Federativa do Brasil, consignando-a no
inciso III do art. 1°35.
Martins adiciona que a Constituição Federal de 1988 utilizou o
termo "dignidade", em seu art. 1°, inciso III, e nos demais dispositivos com o fim de
acompanhar o homem desde seu nascimento até sua morte, haja vista que a
dignidade é um valor imanente à condição humana e identifica o homem como ser
único, devendo este, ser respeitado como alguém que tem sentido em si mesmo36.
Já, ao considerar a locução "pessoa humana" Martins adverte
que não está se fazendo oposição à pessoa jurídica e tampouco à pessoa natural.
Para este autor:
[...], "pessoa humana" é qualquer ser humano, que pelo simples
existir é tido como pessoa para fins de proteção constitucional.
Identifica-se, portanto, a expressão "pessoa humana" com o sentido
de ser humano. [...] a maior parte dos autores trabalha com uma
noção descritiva do âmbito de proteção do princípio evitando, assim,
elaborar um conceito específico37.
Cumpre dizer que, segundo Sarlet, o princípio da Dignidade da
Pessoa Humana é um fundamento de ordem moral que, tornou-se um comando
jurídico com a sua adoção pela Constituição Federal de 198838.
No entanto, Martins adverte que:
34
SILVA, José A Curso do direito constitucional positivo. 19. ed. São Paulo: Malheiros, 2001, p.
247.
35
TAVARES, André R.Curso de direito constitucional. 2. ed. São Paulo: Saraiva, 2003, p. 405.
36
MARTINS, 2006, p. 115.
37
MARTINS, 2006, p. 118.
38
SARLET, 2007, p. 30.
29
[...] de nada adiantaria a simples menção ao princípio fundamental da
Dignidade da Pessoa Humana se a Constituição de 1988 não
garantisse um núcleo básico de direitos aos cidadãos. Em suma,
temos que a unidade axiológico-normativa do sistema constitucional
deve ser aferida, essencialmente, a partir de uma tábua axiológica,
em cujo cerne se encontra a dignidade da pessoa humana e os
direitos fundamentais, enquanto suas concreções históricas. 39
Diante desta perspectiva, Sarlet alerta que o princípio da
dignidade da pessoa humana deve respeitar sua contextualização histórico-cultural
da dignidade da pessoa humana, isto é, deve levar em consideração as
especificidades culturais, que, muitas vezes, justificam atos que, para a maior parte
da humanidade são considerados atentatórios à dignidade, todavia em certos
cenários, são tidos por legítimos, encontrando-se profundamente enraizados na
prática social e jurídica de determinadas comunidades40.
Logo, observa-se que não há um conceito universal sobre a
dignidade da pessoa humana, o que demonstra a sua não propriedade como um
direito fundamental, expressamente descrito em atos e comportamentos.
Em verdade, ainda que se pudesse ter o conceito de dignidade
como universal, isto é, comum a todas as pessoas em todos os lugares, não haveria
como evitar uma disparidade e até mesmo conflituosidade sempre que se tivesse de
avaliar se uma determinada conduta é, ou não, ofensiva da dignidade41.
Entretanto, cabe ressaltar que isso não pode ser compreendido
como a exclusão do reconhecimento da dimensão axiológica, em outras palavras,
dos valores presentes nos princípios e também nas regras42.
Assim, este princípio constitucional é o reconhecimento de que
todos detêm qualidades morais que exigem um respeito, definidoras que são de um
ser único na espécie.
39
MARTINS, 2006, p. 124.
SARLET, 2007, p. 50.
41
SARLET, 2007, p. 57.
42
SARLET, 2007, p. 57.
40
30
Neste tom, Tavares enfatiza que o princípio da Dignidade da
Pessoa Humana encontra alguns obstáculos no campo conceitual, tendo em vista a
extrema abstração que encerra que acaba permitindo diversas considerações,
definições e enfoques dos mais variados43.
No entanto, Sarlet lembra que diante de um caso concreto
deve inicialmente:
[...] sondar a existência de uma ofensa a determinado direito
fundamental em espécie, não apenas pelo fato de tal caminho se
mostrar o mais simples, mas acima de tudo pela redução da margem
de arbítrio do intérprete, tendo em conta que em se tratando de um
direito fundamental, como tal consagrado pelo Constituinte, este já
tomou uma decisão prévia – vinculativa para todos os agentes
estatais e particulares - em prol da explicitação do conteúdo do
princípio da Dignidade da Pessoa Humana na dimensão específica e
da respectiva necessidade de sua proteção, seja na condição de
direitos de defesa, seja pela admissão de direitos a prestações
fáticas ou normativas44.
Todavia, este autor destaca que isso não significa que uma
eventual ofensa a determinado direito fundamental não possa constituir também,
simultaneamente, violação do âmbito de proteção da dignidade da pessoa humana,
de modo que esta poderá sempre servir de fundamento autônomo, considerando
que tal preceito permeia, como mencionado, o ordenamento jurídico brasileiro.
Deste modo, observa-se que o princípio da Dignidade da
Pessoa Humana é complexo e multidimensional. Conforme Sarlet,
[...] há como sustentar, com segurança, o caráter multidimensional da
dignidade da pessoa humana, considerando sua dimensão
ontológica (embora não necessariamente biológica), sua dimensão
histórico-cultural e sua dupla dimensão (ou função) negativa e
prestacional, ao que se poderia ainda agregar a igualmente dupla
dimensão objetiva e subjetiva da dignidade, na condição de princípio
e norma embasadora de direitos fundamentais45.
43
TAVARES, 2003, p. 410.
SARLET, 2007, p. 106.
45
SARLET, 2007, p. 61.
44
31
Outro ponto que merece destaque ao discutir o princípio da
Dignidade da Pessoa Humana situa-se na divergência observada, em alguns casos,
com o direito a vida:
[...] o possível choque entre dignidade da pessoa humana e o direito
à vida, que ocorre nas situações de doença terminal dolorosa.
Evidentemente que a consideração de que o direito à vida impõe seu
respeito sempre, inclusive contra a vontade do próprio interessado,
será conferir prevalência a esta em detrimento da dignidade46.
No tocante ao Direito do Trabalho observa-se que a dignidade
da pessoa humana do trabalhador faz com que seus direitos prevaleçam,
estigmatizando toda manobra tendente a desrespeitá-lo ou corrompê-lo, de alguma
forma.
Neste sentido, constata-se que, embora seja conflituosa a
elaboração do princípio da Dignidade da Pessoa Humana, em termos de atos a
serem analisados, a sua importância não é diminuída, muito pelo contrário, este é o
princípio que norteou todo o trabalho constitucional dos legisladores, quando da
execução deste último diploma.
1.3 DIREITOS DE PERSONALIDADE DO TRABALHADOR
Com o advento da Constituição da República Federativa do
Brasil de 1988, mais especificamente o artigo 5º, inciso XLI, entre outros, se observa
à tutela genérica ao prescrever que a lei punirá qualquer discriminação atentatória
dos direitos de liberdades fundamentais47.
Art. 5º: Todos são iguais perante a lei, sem distinção de qualquer
natureza, garantindo-se aos brasileiros e aos estrangeiros residentes
no País a inviolabilidade do direito à vida, à liberdade, à igualdade, à
segurança e à propriedade, nos termos seguintes:
[...]
46
47
TAVARES, 2003, p. 411.
DINIZ, Maria H. Curso de direito civil brasileiro. 20. ed. São Paulo: Saraiva, 2004, p. 117.
32
XLI: a lei punirá qualquer discriminação atentatória dos direitos e
liberdades fundamentais
Assim, de acordo com Aguiar,
[...] o empregado, quando da realização de um contrato de trabalho
tem assegurado, constitucionalmente, o seu direito à integridade
moral, com total proteção: à imagem, à intimidade, à privacidade, ao
segredo, à honra, à boa fama, à liberdade civil, política e religiosa,
conforme reza a Constituição Federal48.
Para
Belmonte,
os
direitos
de
personalidade,
também
conhecidos como direitos de estado, são direitos privados de personalidade inatos,
subjetivos e essenciais49.
Segundo Bittar, os direitos da personalidade são:
[...] os direitos reconhecidos à pessoa humana tomada em si mesma
e em suas projeções na sociedade, previstos no ordenamento
jurídico, exatamente para a defesa de valores inatos ao homem,
como a vida, a rigidez física, a intimidade, a honra, a intelectualidade
e outros tantos50.
Este autor ainda salienta que estes são direitos dotados de
proteção própria, independentemente de qualquer previsão legal, de forma que não
se permite nem ao Estado e nem a particulares sua transgressão51.
Para Diniz os direitos de personalidade são absolutos, por
serem oponíveis erga omnes52, por conterem um dever geral de abstenção;
extrapatrimoniais porque não podem ser aferidos economicamente, tanto que, se
impossível à reparação in natura ou a reparação do status quo ante53, a indenização
pela lesão será equivalente; intransmissíveis porque não podem ser transferidos a
outrem; indisponíveis porque não estão sujeitos à disposição, salvo para admitir sua
48
AGUIAR, André L. S. Assédio moral: o direito à indenização pelos maus-tratos e humilhações
sofridas no ambiente de trabalho. 2, ed. São Paulo: LTR, 2006, p. 79.
49
BELMONTE, Alexandre Agra. Danos morais no direito do trabalho: identificações, tutela e
reparação dos danos morais. 2. ed. Rio de Janeiro: Renovar, 2002, p. 61.
50
BITTAR, Carlos A. Reparação civil por danos morais. 2 ed.São Paulo: R.T, 1994, p. 201.
51
BITTAR, 1994, p.201.
52
Locução latina que traduz contra todos, ou em relação a todos.
53
Na situação em que se encontrava anteriormente.
33
disponibilidade em prol do interesse social; irrenunciáveis porque não poderão
ultrapassar a esfera de seu titular; ilimitados porque não há um número fechado para
direitos de personalidade; imprescritíveis porque não se extinguem pelo uso; e
inexpropriáveis porque são inatos, adquiridos na concepção54.
Aguiar ainda acrescenta que como a relação de trabalho
envolve a subordinação jurídica contratual e a submissão do empregado ao
empregador é constantemente confundida com a sujeição aos desmandos de quem
administra a organização, o que demonstra a dificuldade de se estabelecer limites
entre o direito à intimidade do trabalhador com o direito do empregador dirigir a
atividade de seu subordinado55.
Este autor adverte que “a pessoalidade e a subordinação,
requisitos à configuração da figura do empregado, acabam por permitir situações em
que o empregado venha a sofrer um dano moral relacionado à honra e à
dignidade"56.
Desta maneira, é possível dizer que a relação empregatícia
facilita a violação dos direitos da personalidade.
1.4 O PRINCÍPIO DO PROTECIONISMO
Diante de uma relação de desigualdade econômica e social,
entre o empregador e o trabalhador, nasce o conceito protetivo do Direito do
Trabalho.
Neste sentido, Rodriguez afirma que este princípio "orienta o
Direito do Trabalho, pois este, ao invés de inspirar-se num propósito de igualdade,
54
DINIZ, 2004, p. 117.
AGUIAR, André L. S. Assédio moral: o direito à indenização pelos maus-tratos e humilhações
sofridas no ambiente de trabalho. 2. ed. São Paulo: LTR, 2006, p. 80.
56
AGUIAR, 2006, p. 80.
55
34
responde ao objetivo de estabelecer um amparo prefacial a uma das partes: o
trabalhador”57.
Segundo Ruprecht, o objetivo do princípio da proteção do
trabalhador é criar uma norma mais favorável a este, de maneira a ampará-lo diante
das desigualdades econômicas e sociais58.
O princípio do protecionismo funda-se na necessidade de uma
proteção jurídica para o trabalhador, em virtude deste se encontrar em situação de
desigualdade no contrato de trabalho. Logo, ele visa o equilíbrio de igualdade de
condições entre os sujeitos da relação de trabalho59.
Neste sentido, a realização deste princípio “implica uma
violação do tradicional princípio da igualdade jurídica das partes, inclinando-se a
favor de uma delas para compensar certas desvantagens”60.
Martins adverte que:
[...] não é a Justiça do Trabalho que tem cunho paternalista ao
proteger o trabalhador, ou o juiz que sempre pende para o lado do
empregado, mas a lei que assim o determina. Protecionista é o
sistema adotado pela lei. Isso não quer dizer, portanto, que o juiz
seja sempre parcial em favor do empregado, ao contrário: o sistema
visa proteger o trabalhador61.
Observa-se, assim, que este princípio norteia o Direito do
Trabalho para uma postura de amparo ao trabalhador, tendo o fim de alcançar a
igualdade substancial e verdadeira entre as partes (empregador e trabalhador).
Diante desta visão, o legislador procura compensar esta
desigualdade, limitando o direito do mais forte. Neste sentido, Jean-Jaques
Rousseau defende que:
O mais forte nunca é suficientemente forte para ser sempre o senhor,
se não transformar sua força em direito, a obediência em dever. Daí
57
RODRIGUEZ, Américo Plá. Princípios de direito do trabalho. 3. ed. São Paulo: LTR, 2000, p. 23.
RUPRECHT, Alfredo J. Os princípios do direito do trabalho. São Paulo: LTR, 1995, p. 15.
59
NASCIMENTO, 2005, p.350
60
RUPRECHT, 1995, p. 9.
61
MARTINS, Sergio P. Direito Processual do Trabalho. 21. ed. São Paulo: Atlas, 2004, p. 73.
58
35
o direito do mais forte, direito tomado ironicamente na aparência, e
realmente estabelecido em princípio. Obteremos, porventura, uma
explicação dessa palavra? A força é uma potência física, não vejo
qual moralidade poderá resultar de seus efeitos. Ceder à força é um
ato de necessidade, não de vontade, é no máximo um ato de
prudência62.
Radbruch entende que, o princípio protecionista do Direito do
Trabalho, não tem como objetivo constituir igualdade entre as pessoas, mas sim
nivelar as desigualdades existentes, de modo que a igualdade deixa de ser o ponto
de partida do direito para converter-se na meta do ordenamento jurídico63.
Entretanto, para que se alcance a esperada eficácia deste
princípio é necessário a sua explicitação em lei, já que possui diferentes facetas e
pode atuar em diversas situações64.
Cumpre ainda dizer que este princípio é exclusivo do Direito do
Trabalho, observando que nos conflitos que tramitam pelo Direito Comum à lei deve
ser interpretada a favor do devedor, já no Direito do Trabalho a interpretação deve
favorecer o credor, ou seja, o trabalhador.
Couturier
acrescenta
que
a
relação
de
dependência
caracterizada pela subordinação é traduzida sob várias espécies de inferioridades
existentes em uma relação contratual, são elas: “inferioridade-constrangimento,
inferioridade-ignorância e inferioridade vulnerabilidade”. Na lógica desenvolvida pelo
autor percebe-se que no contrato de trabalho, em relação ao consentimento, opera a
inferioridade-constrangimento, pois, segundo o autor, a necessidade de obter um
posto de trabalho remunerado lhe constrange a discutir qualquer espécie de cláusula
do contrato65.
Ressalta-se que a inferioridade não deve ser considerada
somente como decorrência da aceitação do contrato de trabalho, mas durante toda a
62
ROUSSEAU apud RODRIGUEZ, Américo Plá. Princípios de direito do trabalho. 3. ed. São
Paulo: LTR, 2000, p. 20.
63
RODRIGUEZ, 2000, p. 86.
64
RUPRECHT, 1995, p. 10.
65
SILVA, Luiz P. P. Principiologia do direito do trabalho. 2. ed. São Paulo: LTR, 1999, p. 22.
36
prestação de serviços, já que o trabalhador não poderá expor a sua vontade com
liberdade.
Silva adverte que a inferioridade-ignorância é o que determina
a diferença entre o trabalhador e o empregador, visto que ao trabalhador, faltam
“informações jurídicas que lhe permitam uma representação exata da operação de
que resulta a conclusão do contrato”, deste modo, esta ignorância pode ser oriunda
da incompreensão dos elementos constitutivos do regime jurídico aplicado66.
A concepção de "inferioridade-vulnerabilidade", para Couturier,
se origina no fato de que o contrato de trabalho implica numa venda da força física,
o que incide de certa maneira sobre o corpo do trabalhador, sendo que esta visão é
evidenciada por meio das regras de segurança física que fundaram a proteção ao
trabalhador67.
De acordo com a perspectiva de Couturier os três elementos
podem atuar em intensidades diferentes no contrato de trabalho, porém sempre
estarão presentes nas relações trabalhistas68.
Assim sendo, Silva define o princípio da proteção “como aquele
em virtude do qual o Direito do Trabalho, reconhecendo a desigualdade de fato entre
sujeitos da relação jurídica de trabalho, promove a atenuação da inferioridade
econômica, hierárquica e intelectual dos trabalhadores”69.
Desta maneira, observa-se que o princípio da proteção do
Direito do Trabalho fundamenta-se na concepção de Estado social, que protege todo
o Direito e não só um ramo específico. Sendo assim, Ana Virginia Moreira Gomes
preleciona que:
Os direitos trabalhistas são direitos sociais e, além do
reconhecimento e da defesa deferidos pelos órgãos políticos aos
direitos individuais, exigem prestações possíveis positivas que
caracterizam a própria forma de agir do Estado Social. Assim, há ato
de proteção sempre que o Estado interfere em certos espaços
66
SILVA, 1999, p. 23.
SILVA, 1999, p. 24.
68
SILVA, Luiz P. P. 1999, p. 24.
69
SILVA, Luiz P. P. 1999, p. 29.
67
37
reservados antes à sociedade, a fim de amenizar desigualdades por
ela própria geradas70.
Logo, como o legislador produziu normas que protegem o
trabalhador, elas devem ser interpretadas e aplicadas na mesma sintonia de
proteção da sua elaboração.
1.5 PODERES DO EMPREGADOR
De acordo com o art. 2° da Consolidação das Leis do Trabalho,
além de assumir os riscos da atividade econômica e pagar salários aos
trabalhadores, o empregador também dirige a prestação pessoal dos serviços, que
por sua vez deve ser a favor da "organização de trabalho alheio", em benefício da
empresa, da comunidade de trabalho e do grupo social. 71
Art. 2º Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva,
que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria
e dirige a prestação pessoal de serviço.
Cumpre salientar que existe limite ao poder diretivo do empregador,
ou seja, além do respeito e ética, a própria Constituição Federal, em seu artigo 170 dita que:
Art. 170 - A ordem econômica, fundada na valorização do trabalho
humano e na livre iniciativa, tem por fim assegurar a todos existência
digna, conforme os ditames da justiça social.
Neste
contexto,
observa-se
que
os
limites
básicos
e
intransponíveis ao poder diretivo empresarial são os direitos fundamentais de
qualquer ser humano, como o direito à vida, à liberdade, à segurança, à
propriedade, à privacidade e à igualdade. Fundada nesta perspectiva, o Direito do
Trabalho apresenta os três poderes do empregador: poder de organização, poder de
controle e poder disciplinar.
70
GOMES, Ana V. M. A aplicação do princípio protetor no direito do trabalho. São Paulo: LTR,
2001, p. 77.
71
MARTINS, 2005 p, 226
38
1.5.1 O poder organizador
O poder de organização também conhecido como regulador
permite que o empregador expeça regras para o andamento dos serviços na
empresa. Cumpre salientar que estas normas se fazem conhecer através de
contatos verbais ou escritos, na forma de: avisos, portarias, memorandos,
instruções, circulares e comunicados internos. 72
É possível dizer de uma forma geral os Regulamentos ou
Regimentos Internos das empresas são exemplos deste poder de organização.
Ressalta-se que:
[...] o Regulamento Interno de Trabalho (RIT) deve definir com
clareza e precisão não só os procedimentos de rotina como também
os direitos e deveres de cada um, a fim de eliminar, de antemão,
possíveis causas de conflitos, bem como possibilitar a convergência
das ações individuais para o desenvolvimento produtivo do grupo73.
Neste
sentido,
o
poder
regulamentar tem
um
caráter
preventivo, uma vez que objetiva conscientizar o empregado do seu papel na
relação empregatícia.
1.5.2 O poder fiscalizador
O poder de controle, ou o poder fiscalizador consiste, como o
próprio nome já diz na faculdade de o empregador fiscalizar as atividades
profissionais de seus empregados. 74
O poder de fiscalização compreende os mecanismos de
avaliação da produtividade do empregado, de sua conduta no interior do
72
MARTINS, 2005 p, 227
AVALONE FILHO, Jofir. A ética, o Direito e os poderes do empregador. Jus Navigandi, Teresina,
ano 3, n. 32, jun. 1999. Disponível em: http://jus2.uol.com.br/doutrina/texto.asp?id=1151. Acessado
em: maio/2008
74
MARTINS, 2005 p, 227
73
39
estabelecimento e, em alguns casos, quando houve patente influência direta no
serviço ou na vida da empresa, de sua conduta fora dele75.
Como todos os outros poderes, este poder deve sempre
respeitar os direitos fundamentais do empregado, não havendo razão para a invasão
de sua privacidade ou de sua intimidade pelo exercício do controle e fiscalização do
empregador.
1.5.3 O poder disciplinador
O poder disciplinador deixa clara a relação de subordinação
entre o empregador e o empregado, onde se evidencia o dever de obediência do
empregado às ordens do empregador. 76
Nesta visão, este poder permeia o exercício do poder diretivo
de uma maneira geral, uma vez que através dele é possível estabelecer sanções
(penalidades) para a hipótese de o empregado infringir seus deveres. São
consideradas sanções: a admoestação verbal, a advertência escrita, a suspensão de
até 30 dias e a despedida por justa causa77.
A aplicação das sanções se funda em três propósitos78:
1. Punitivo: punir a falta cometida;
2. Educativo: prevenir possíveis faltas futuras do empregado;
3. Político: manter a ordem interna da empresa, resguardando o cumprimento
das regras impostas.
75
GENRO, Tarso F. Direito do trabalho: uma abordagem crítica. 2. ed. São Paulo: LTR, 1994, p. 99.
NASCIMENTO, 2005, p.216
77
NASCIMENTO, 2005, p.216
78
AVALONE FILHO, 1999. Disponível em: http://jus2.uol.com.br/doutrina/texto.asp?id=1151.
Acessado em: maio/2008
76
40
Destaca-se que as sanções propostas pelo empregador devem
obedecer aos princípios éticos e morais de respeito à dignidade da pessoa humana.
Logo, no Brasil são proibidas as penalidades:
[...] transferência, rebaixamento, "lista negra", multa (exceto se
houver previsão em convenção coletiva, só em relação a atleta
profissional), redução salarial, supressão de benefícios ou qualquer
manifestação supostamente decorrente do jus variandi, mas que
oculte, de fato, verdadeira punição79.
Além disso, importa dizer que para a punição ter validade, é
necessário que seja conseqüência direta de uma específica falta cometida, isto é, é
preciso ficar claro o nexo causal. Segundo Venosa, o conceito de nexo causal, nexo
etiológico ou relação de causalidade deriva das leis naturais.
É o liame que une a conduta do agente ao dano. É por meio do
exame da relação causal que concluímos quem foi o causador do
dano. Trata-se de elemento indispensável. A responsabilidade
objetiva dispensa a culpa, mas nunca dispensará o nexo causal. Se a
vítima, que experimentou um dano não identificar o nexo causal que
leva o ato danoso ao responsável, não há como ser ressarcida. Nem
sempre é fácil, no caso concreto, estabelecer a relação de causa e
efeito80.
Outros requisitos ainda devem ser atendidos, dentre eles a
proporcionalidade que dita que a punição decorre da razoabilidade e dos ideais de
ética, justiça e equidade, desta maneira deve ser proporcional ao ato faltoso:
[...] aplicando-se as penas mais brandas (advertência escrita,
suspensão de 1 dia) para as faltas leves e as penas mais duras para
as faltas de maior gravidade. O despedimento somente deve ser
utilizado para as graves transgressões disciplinares (ex.: furto,
agressões físicas, embriaguez em serviço, etc.) ou reincidência em
faltas leves (ex.: freqüentes faltas ao serviço, insubordinação
reiterada, etc.)81.
79
AVALONE FILHO, 1999. Disponível em: http://jus2.uol.com.br/doutrina/texto.asp?id=1151.
Acessado em: maio/2008.
80
VENOSA, Silvio. Direito civil. V. 4. 4. ed. São Paulo: Atlas, 2004, p. 45.
81
AVALONE FILHO, 1999. Disponível em: http://jus2.uol.com.br/doutrina/texto.asp?id=1151.
Acessado em: maio/2008
41
Salienta-se que não pode haver mais de uma punição para a
mesma falta. Desta maneira, faltas idênticas devem receber punições idênticas.
O Tribunal Superior do Trabalho (TST) preceitua que a punição
deve ser imediata à falta do empregados. Neste sentido, dita que:
[...] O elemento fundamental é a imediação na aplicação da sanção
ao empregado, ou seja, a pena deve ser aplicada o mais rápido
possível ou após o empregador ter conhecimento da falta, o que não
ocorreu no caso presente, entendendo desta forma como perdão
tácito [...] (TST - AIRR - 711/2005-312-06-40 - PUBLICAÇÃO: DJ 01/11/2006).
Neste diapasão, segundo Nobrega, o empregador poderá
perder o poder de punir quando, verificada a ocorrência de uma falta disciplinar, não
atuar de forma imediata, deixando transcorrer tempo razoável entre o fato punível e
o momento da aplicação da sanção que lhe é conseqüente82.
Com o fim de ilustrar o poder disciplinador do empregador,
abaixo segue acórdão paradigmático do egrégio Tribunal Regional do Trabalho do
Rio Grande do Sul:
Detém o empregador o poder disciplinar. Assiste-lhe o direito de
punir o empregado que pratica uma falta, advertindo-o verbalmente
ou por escrito, suspendendo-o ou mesmo despedindo-o, como
medida extrema. Este poder, entretanto, é limitado pela noção de
justiça, que pressupõe seu uso normal, podendo o empregador ser
penalizado pelo abuso do poder de comando. O bom senso e o ideal
de justiça indicam que deva existir uma proporcionalidade entre o ato
faltoso e sua punição, aplicando o empregador as penas menos
severas para as infrações mais leves e reservando o despedimento
para as mais graves. (TRT 4ª R. – RO 93.010986-4 – 3ª T. – Rel.
Juiz Armando Cunha Macedônia Franco – DOERS 05.06.1995; no
mesmo sentido, TRT 9ª R. – RO 4.934/94 – Ac. 3ª T. 12.204/95 –
Relª. Juíza Wanda Santi Cardoso da Silva – DJPR 26.05.1995; TRT
3ª R. – RO 2053/97 – 3ª T. – Rel. Juiz Antonio Balbino Santos
Oliveira – DJMG 14.10.1997).
82
NÓBREGA, Airton R. Poder disciplinar do empregador e perdão tácito. Demora na sanção da
conduta irregular e adoção de atos incompatíveis com o desejo de punir. Jus Navigandi, Teresina,
ano 11, n. 1426, 28 maio 2007. Disponível em: http://jus2.uol.com.br/doutrina/texto.asp?id=9932.
Acessado em: maio/2008.
42
Cumpre salientar que em decorrência da punição, reconhecese o poder potestativo do empregador. Explica-se que:
[...] do latim potestativas,diz sobre aquele que é revestido de poder,
exprime a faculdade ou o poder de que a pessoa está investida, é
propriamente empregado na terminologia jurídica para designar o ato
ou qualquer outra coisa, cuja prática ou execução depende,
simplesmente, da vontade da pessoa, podendo, assim, ser praticado
ou feito, independentemente da intervenção ou da vontade de
outrem83.
O poder potestativo do empregador deve ser exercido de forma
moderada e respeitando limites que afastem excessos ou abusos lesivos ao
empregado, acarretando-lhe um dano injusto e indevido. O exercício equilibrado do
poder de punição pelo empregador, além de se prestar à sua própria proteção,
minimiza os riscos de uma sanção exagerada ao empregado, resguardando a
ambos84.
Diante destes conceitos percebe-se que o poder diretivo do
empregador, principalmente no tocante ao âmbito disciplinar deve ser exercido de
forma responsável, coerente, transparente e equânime. Neste sentido, o
empregador deve usar a polidez, a simplicidade, a tolerância, a temperança, a boafé, da generosidade, a gratidão, a honestidade e a solidariedade.
1.6 O ABUSO DO PODER DO EMPREGADOR
A Consolidação das Leis do Trabalho possibilita ao empregado
ensejar o pedido de rescisão indireta do contrato de trabalho, por falta do
empregador.85
Art. 483: O empregado poderá considerar rescindido o contrato e
pleitear a devida indenização quando:
83
SILVA, De Plácido. Vocabulário jurídico. 27. ed. Rio de Janeiro: Forense, 2006, p. 1067.
NÓBREGA, 2007. Disponível em: http://jus2.uol.com.br/doutrina/texto.asp?id=9932. Acessado em:
maio/2008.
85
DOLORES, Hádassa; FERREIRA, Bonilha. Assédio moral nas relações de trabalho. Campinas:
Russel, 2004, p. 104.
84
43
a) forem exigidos serviços superiores às suas forças, defesos por lei,
contrários aos bons costumes, ou alheios ao contrato;
b) for tratado pelo empregador ou por seus superiores hierárquicos
com rigor excessivo;
[...]
d) não cumprir o empregador as obrigações do contrato;
e) praticar o empregador ou seus prepostos, contra ele ou pessoas
de sua família, ato lesivo da honra e boa fama;
[...]
g) o empregador reduzir o seu trabalho, sendo este por peça ou
tarefa, de forma a afetar sensivelmente a importância dos salários.
Diante deste artigo, o Congresso Nacional, objetivando a
proteção laboral apresentou um projeto de lei federal, do deputado Inácio Arruda, do
PCdoB, visando a introdução de mais uma modalidade de rescisão indireta, com
alteração no artigo 483 da CLT.86
Projeto de Lei Federal n° 5.970/2001
Altera dispositivos do Decreto-Lei n. 5.452, de 1° de maio 1943.
Consolidação das Leis do Trabalho (CLT).
O Congresso Nacional decreta:
Artigo 1° - o art. 483 do Decreto-Lei n. 1.05.452, de 1° de maio de
1943 Consolidação das Leis do Trabalho, passa a vigorar acrescido
da alínea "g", com a seguinte redação:
Art.483
g) praticar o empregador ou seus prepostos, contra ele, coação mora
através de atos ou expressões que tenham por objetivo ou efeito
86
RIBEIRO, Francisco. A vitimização no ambiente de trabalho. Revista Jurídica da Amatra. 17ª
Região, p. 132.
44
atingir a dignidade e/ou criar condições de trabalho humilhante ou
degradante, abusando da autoridade que lhe conferem suas funções.
Artigo 2° - § 3° do art. 483 do Decreto-Lei n. 5.452, de 1° de maio de
1943: Consolidação das Leis do Trabalho, passa a vigorar com a
seguinte redação:
§ 3° Nas hipóteses das letras d, g e h, poderá o empregado pleitear
a rescisão de seu contrato e o pagamento das respectivas
indenizações permanecendo ou não no serviço até o final da decisão
do processo.
Artigo 3° - Acrescente-se o art. 484-A ao Decreto-Lei n.o 5.452, de 1°
de maio de 1943 - Consolidação das Leis do Trabalho, com a
seguinte redação:
Art. 484-A -Se a rescisão do contrato de trabalho foi motivada por
prática de coação moral do empregador ou de seu preposto contra o
trabalhador, o juiz aumentará, pelo dobro, a indenização devida em
caso de culpa exclusiva do empregador.87
Portanto, não há dúvida que na relação entre empregado e
empregador deve imperar o respeito, a ética e o bem senso de ambos. No entanto,
se isto não for o bastante há normativas constitucionais garantidoras de direitos
fundamentais, além daquelas destinadas ao trato da ordem econômica, podem ser
encontrados princípios e regras que, por seu turno, legitimam o exercício do poder
de direção do empregador.
87
RIBEIRO, s/a, p. 123.
45
CAPÍTULO 2
ASSÉDIO MORAL NO TRABALHO
Atualmente, o assédio moral no trabalho, seja na organização
pública ou privada, tem sido muito discutido por diversos setores da sociedade,
dentre eles o Direito, ciência que tem por objetivo garantir os direitos do cidadão.
No entanto, desde os primórdios do estabelecimento das
relações trabalhistas, empregados assediados sofrem em silêncio, não podendo, de
acordo com Glockner88, reagir ou denunciar as práticas abusivas de que são vítimas.
Neste sentido, e diante da importância deste tema este capítulo
se propõe a apresentar a conceituação de assédio moral no trabalho distinguindo-a
do assédio sexual, suas causas, características, bem como seus efeitos.
2.1 CONCEITO DE ASSÉDIO MORAL
O assédio moral é algo que ataca a moral da vítima
insistentemente, logo, observa-se que tal tema é alvo de estudo para várias ciências
sociais e humanas.
Segundo Dolores e Ferreira89, o assédio moral consiste no:
[...] constante clima de terror psicológico que gera, na vítima
assediada moralmente, um sofrimento capaz de atingir diretamente
sua saúde física e psicológica, criando uma predisposição ao
desenvolvimento de doenças crônicas, cujos resultados a
acompanharão por toda a vida.
88
GLOCKNER, César L. P. Assédio moral no trabalho. São Paulo: Thomson-IOB, 2004, p. 13.
DOLORES, Hádassa; FERREIRA, Bonilha. Assédio moral nas relações de trabalho. Campinas:
Russel, 2004, p. 37.
89
46
Desta maneira, o assédio moral, além de trazer prejuízo para a
relação de trabalho, uma vez que compromete o respeito no ambiente laboral,
encerra uma gama de aspectos que incidem, negativamente, na vida do trabalhador.
Glockner preconiza que o assédio moral é também conhecido
como hostilização no trabalho, ou assédio psicológico no trabalho, ou, também,
ainda, como mobbing90, bullying91 ou harcelement92 moral93.
Este autor lembra que, embora esta diversidade de termos seja
usada para a mesma definição, eles não são idênticos, já que diferem na forma, em
função de diferenças culturais e organizacionais dos diversos países em que o
fenômeno vem sendo estudado94.
Para Dolores e Ferreira, o assédio moral em um local de
trabalho pode ser compreendido como95:
[...] toda e qualquer conduta abusiva manifestando-se, sobretudo, por
comportamentos, palavras, gestos, escritos, que possam trazer dano
à personalidade, à dignidade ou à integridade física ou psíquica de
uma pessoa, por em perigo seu emprego ou degradar o ambiente de
trabalho.
Destaca-se que o assédio moral não se restringe ao ambiente
físico de trabalho, onde a atividade laboral é desenvolvida, mas sim a todo o clima
psicológico que possa surgir em razão dessa atividade do empregado assediado,
embora seja imprescindível que o processo assediador seja praticado durante o
exercício do trabalho96.
Dolores e Ferreira alertam que o assédio moral no trabalho é
“um ato perverso que traz como conseqüência o sofrimento no trabalho”97.
90
Perseguição coletiva.
Chacotas e isolamento até condutas abusivas com conotação sexual ou agressões físicas. Referese a ofensas individuais.
92
Agressões sutis e mais difíceis de serem comprovadas.
93
GLOCKNER, 2004, p. 16.
94
GLOCKNER, 2004, p. 16.
95
DOLORES; FERREIRA, 2004, p. 37.
96
DOLORES; FERREIRA, 2004, p. 43.
97
DOLORES; FERREIRA, 2004, p. 45.
91
47
Margarida Barreto foi a primeira a pesquisar o fenômeno do
assédio moral no trabalho, no Brasil. Ela dita que o assédio moral é:
[...] a exposição dos trabalhadores a situações humilhantes e
constrangedoras, repetitivas e prolongadas durante a jornada de
trabalho e no exercício de suas funções, sendo mais comuns em
relações hierárquicas e assimétricas, em que predominam condutas
negativas, relações desumanas e éticas de longa duração, de um ou
mais chefes dirigida a um ou mais subordinado(s), desestabilizando a
relação da vítima com o ambiente de trabalho e a organização,
forçando-o a desistir do emprego98.
Para Glockner o assédio moral decorre de um desvio do
exercício do poder nas relações de trabalho, que tem como objetivo criar ao
trabalhador um ambiente hostil, desestabilizando o trabalhador, que com medo do
desemprego, torna-se dócil e menos reivindicativo. Entretanto, este autor assinala
que este tipo de agressão continuada e silenciosa acaba com a saúde física e
psíquica do trabalhador99.
Segundo Silva, o assédio moral é um fenômeno impulsionado
rumo a um objetivo previamente delineado, a demissão do trabalhador. No entanto,
este autor lembra que é possível a configuração do assédio moral sem o objetivo de
levar a vítima demissão, mas pelo simples prazer de manter o assediado submetido
às torturas psicológicas, alimentando o espírito sádico do assediador100.
O assédio moral é um fato social que ocorre em diversas áreas,
expressando-se na maneira de importunar ou efetuar propostas,
geralmente de forma indireta, cercando a vítima, a ponto de deixá-la
seduzida e conduzi-la a agir de forma diversa daquela que teria feito
espontaneamente101.
Logo, é possível verificar que existe um liame entre o assédio
moral e a usurpação dos direitos da personalidade, da liberdade, da dignidade e do
exercício da cidadania, sendo que a prática desta violência interfere nas condições
psíquicas da vítima, além de desarmonizar o ambiente de trabalho.
98
Apud DOLORES; FERREIRA, 2004, p. 47.
GLOCKNER, 2004, p. 16.
100
SILVA, Jorge L. O assédio moral no ambiente de trabalho. Rio de Janeiro: Jurídica Rio de
Janeiro, 2005, p. 17.
101
RUFINO, Regina C. P. Assédio moral no âmbito da empresa. São Paulo: LTR, 2006, p. 42.
99
48
2.2 SUJEITOS DO ASSÉDIO MORAL NO TRABALHO
A Consolidação das Leis do Trabalho, nos artigos 2º e 3º,
define as figuras do empregador e do empregado, respectivamente, como sujeitos
da relação de emprego. Além disso, há aqueles que são equiparados, por lei, ao
empregador; também, dependendo da relação que se estabelece entre os sujeitos.
Nestas condições constata-se que sujeitos do assédio moral no trabalho são:
empregador, colegas de trabalho e o empregado.
Art. 2º: Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva,
que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria
e dirige a prestação pessoal de serviço.
Art. 3º: Considera-se empregado toda pessoa física que prestar
serviços de natureza não eventual a empregador, sob dependência
deste e mediante salário.
Cabe dizer que, segundo Hirigoyen, não existe um perfil
psicológico padrão para as vítimas, mas sim contextos profissionais em que os
procedimentos de assédio moral possa se desenvolver mais livremente102.
Não são apenas os meios nos quais prevalecem um intenso nível de
estresse e má organização, mas, sobretudo as práticas de gestão
pouco claras, ou mesmo francamente perversas, que se constituem
em uma autorização implícita às atitudes perversas individuais103.
Neste sentido, percebe-se que não há um tipo de sujeito mais
predisposto ao assédio moral no ambiente de trabalho, mas sim o próprio ambiente
laboral que pode favorecer este tipo de comportamento.
Entretanto, é importante a definição dos agentes/sujeitos
envolvidos no assédio moral no ambiente de trabalho, quando se leva em conta o
tipo de assédio moral sofrido pela vítima, visto que o assédio pode ser praticado pelo
chefe imediato, empregador ou não, pelos colegas de trabalho, ou ainda pelo chefe
e pelos colegas, neste caso o assédio se configura pela concordância solidária com
o agressor.
102
103
HIRIGOYEN, 2005, p. 187.
HIRIGOYEN, 2005, p. 187.
49
Assim, observa-se o assédio moral vertical, quando praticado
pelo empregador ou seus prepostos; o assédio moral horizontal quando é cometido
pelos colegas de trabalho e o assédio moral misto.
2.2.1 Assédio moral vertical
O assédio moral vertical é proveniente do empregador, ou de
qualquer superior hierárquico. Este tipo de assédio é o mais comum e traz efeitos
graves a vítima, uma vez que atua diretamente na relação empregatícia. No assédio
vertical a vítima sente-se oprimida e angustiada diante de uma possível rescisão de
seu contrato de trabalho104
Neste contexto, Hirigoyen acrescenta que este tipo de assédio
pode ocorrer de duas formas105:
O assédio perverso, praticado com o objetivo puramente gratuito de
eliminação do outro ou valorização do próprio poder; o assédio
estratégico, que se destina a forçar o empregado a pedir as contas e
assim contornar os procedimentos legais de dispensa; o assédio
institucional, que é um instrumento de gestão do conjunto do
pessoal106.
A juíza do trabalho, Márcia Novaes Guedes, menciona alguns
fatores que podem ser responsáveis pela prática desse tipo de assédio moral107:
A competição, a preferência pessoal do chefe, porventura
gozada pela vítima, a inveja, o racismo a xenofobia,108 e motivos políticos.
Destaca-se que, apesar de raro, o assédio moral também ocorre
nas relações trabalhistas de baixo para cima, onde um descendente ou uma
coletividade pratica atos vexatórios contra o superior hierárquico.
104
HIRIGOYEN, 2005, p. 187.
HIRIGOYEN, 2005, p.113.
106
HIRIGOYEN, 2005, p.112-113.
107
Apud HIRIGOYEN, 2005, p. 112.
108
Aversão a pessoas e a coisas estrangeiras.
105
50
Um chefe inexperiente pode demonstrar insegurança ao(s) seu(s)
subalterno(s), tendo suas determinações desobedecidas ou
hostilizadas, as quais podem evoluir num comportamento de
deboche e desrespeito. A pressão dos subalternos pode levar o
superior a desacreditar de sua competência e, pelo medo de levar o
problema ao empregador e ser considerado inapto para o exercício
do cargo de liderança, acaba assistindo o fenômeno calado o que
pode ensejar numa violação na sua auto-estima109.
Neste caso, a própria insegurança do “chefe” pode se tornar
um campo fértil para que os subordinados o assediem moralmente.
Dolores e Ferreira advertem que a relação mais comum
observada no assédio moral no trabalho é a descendente ou assimétrica, na qual o
assédio emana da hierarquia110.
3.2.2 Assédio moral horizontal
O assédio moral também pode ser observado na forma
horizontal, ou simétrica, quando o assédio é desenvolvido entre os colegas de
trabalho. Dolores e Ferreira acrescentam que, geralmente ocorre quando dois
empregados disputam a obtenção de um mesmo cargo ou uma promoção111.
Ao considerar o aspecto cultural do assédio moral no Brasil.
Hirigoyen ajuíza que112:
[...] no caso brasileiro, a ausência de políticas públicas capazes de
gerar um desenvolvimento calcado em justiça social, nas regiões do
Norte e Nordeste, obriga a população a emigrar para o Sul e o
Sudeste do país, em busca de emprego, o que toma freqüentes os
casos de humilhações e assédio moral por conta do racismo e da
xenofobia. Reflexo disso colhe-se no fato de que, em São Paulo,
entre os assalariados, quase todo nordestino é designado de
"baiano", ainda que tenha nascido em Pernambuco. Certos
instrumentos de trabalho são igualmente conhecidos com a alcunha
109
RUFINO, 2006, p. 79.
DOLORES; FERREIRA, 2004, p. 51.
111
DOLORES; FERREIRA, 2004, p. 51.
112
HIRIGOYEN, 2005, p. 113.
110
51
de "baiano", e qualquer lapso ou gafe no ambiente de trabalho é
designada como "baianada".
Este é um exemplo nítido do assédio moral horizontal, visto
que a vítima não é respeitada pelos seus colegas de trabalho.
2.2.3 Assédio moral misto
Quando ocorre o assédio moral numa relação horizontal, com a
omissão e a conivência de superiores hierárquicos, tal forma é denominada mista,
visto que alia o assédio descendente com o horizontal113.
Hirigoyen confirma que este tipo de assédio moral ocorre
quando há o assédio moral horizontal, concomitantemente com a existência do
assédio moral vertical descendente. Esta autora preconiza que:
Mesmo que se trate de uma história muito particular, é raro um
assédio horizontal duradouro não ser vivido, depois de algum tempo,
como assédio vertical descendente, em virtude da omissão da chefia
ou do superior hierárquico. É ou se torna, portanto, cúmplice114.
Desta maneira, parece que este tipo de assédio moral é
comum no ambiente de trabalho, mesmo que ocorra de uma forma disfarçada, no
que tange a omissão da chefia.
2.3 AS CAUSAS DO ASSÉDIO MORAL
Glockner aponta como causas do crescimento do assédio
moral no trabalho115:
113
DOLORES; FERREIRA, 2004, p. 52.
HIRIGOYEN, 2005, p. 114.
115
GLOCKNER, 2004, p. 18.
114
52
A economia submetida às influências de modelos de gestão
administrativa que visam ao lucro e ao crescimento a qualquer
preço, a precariedade das relações de emprego, a flexibilização das
relações de trabalho, o ritmo impressionante da economia, o
interesse por reduzir os custos de trabalho, a existência do
desemprego, as manifestações da terceirização, o crescimento do
setor informal; a migração continuada, a tendência à contratação por
contratos a prazo determinado.
Neste panorama, Dolores e Ferreira adicionam que o assédio
moral no trabalho é fruto de um conjunto de fatores, tais como: “a globalização
econômica predatória, vislumbradora somente da produção e do lucro, da atual
organização de trabalho, marcada pela competição agressiva e pela opressão dos
trabalhadores através do medo e da ameaça” 116.
Neste contexto, Hirigoyen atesta que na relação de assédio há:
[...] o objetivo puro e simples de eliminar-se a vítima para valorizar o
próprio poder (do agressor); há, também, a finalidade de levar a
vítima a pedir demissão, o que eliminaria custos adicionais e
impediria procedimentos judiciais; e, ainda, há a própria gestão de
empresa que incentiva e aprova o assédio moral como meio de
administrar seus empregados117.
Assim, percebe-se que as causas da ocorrência do assédio
moral no trabalho são inúmeras, porém nelas fica clara a proposta de desrespeito ao
trabalhador como pessoa e cidadão.
116
117
DOLORES; FERREIRA, 2004, p. 37.
HIRIGOYEN, 2005, p. 112.
53
2.4 CONDUTAS CARACTERIZADORAS DO ASSÈDIO MORAL
Silva salienta que é necessário ter em mente que a conduta
assediadora não se relaciona, necessariamente, com alusões ou indicações ao
trabalho, visto que o foco da violência, geralmente118,
[...] é qualquer ponto da vítima que possa determinar uma
desestabilização desta com o ambiente de trabalho, facilitando as
condutas tendentes a desqualificá-la, não só como profissional, mas
também como ser humano119.
Cumpre dizer que como alusões negativas estão àquelas
relacionadas aos dotes físicos da vítima, ou ao seu modo de vestir, de falar, de
comer ou de se comportar diante de determinados acontecimentos.
De acordo com o âmbito jurídico, as condutas, que transgridem
ou usurpam a dignidade de forma reiterada e vexatória, ensejam o assédio moral,
acarretando a violação dos direitos primordiais da pessoa, interferindo, inclusive, em
seu comportamento, em sua auto-estima, gerando prejuízos para a vítima e para
toda sociedade120.
Dolores e Ferreira asseveram que para a identificação precisa
do assédio moral nas relações de trabalho é necessária a violação da dignidade do
trabalhador por condutas abusivas desenvolvidas dentro do contexto profissional121.
Além disso, é necessário que seja provada a intencionalidade
do ato, ou seja, o ato ou a conduta abusiva precisa ser repetitivo e por tempo
prolongado.
Nesta visão, Silva acrescenta que:
Primeiramente devemos ter em foco que o assédio moral não se
caracteriza por eventuais ofensas ou atitudes levianas isoladas por
parte do superior. Muito mais do que isto, o assédio moral somente
estará presente quando a conduta ofensiva desponte como um
118
SILVA, 2005, p.12.
SILVA, 2005, p. 12.
120
RUFINO, 2006, p. 42.
121
DOLORES; FERREIRA, 2004, p. 43.
119
54
verdadeiro modus vivendi do assediador em relação à vítima,
caracterizando um processo específico de agressões psicológicas122.
Destaca-se que este autor adverte que uma só conduta isolada
poderá provocar danos morais ou materiais indenizáveis, todavia o assédio moral
tipifica um delito mais complexo, caracterizado por um conjunto de ações habituais
que traduzem o desejo de minar a vítima, desqualificando-a123.
Nesta visão, Rufino preconiza que o assédio moral pode ser
identificado através da ocorrência de gestos e condutas abusivas e constrangedoras
com a intenção de inferiorizar, amedrontar, menosprezar ou desprezar, ironizar,
difamar, ou ridicularizar124.
Risinhos, suspiros, piadas jocosas relacionadas ao sexo, ser
indiferente a presença do/a outro/a, estigmatizar, fazendo adoecer
pelo e para o trabalho, colocá-los/as em situações vexatórias, falar
baixinho acerca da pessoa, olhar e não ver, ou ignorar sua presença,
rir daquele/a que apresenta dificuldades, não cumprimentar, sugerir
que peçam demissão, dar tarefas sem sentido, ou que jamais serão
utilizadas, ou mesmo irão para o lixo, dar tarefas através de terceiros,
ou colocar em sua mesa sem avisar, controlar o tempo de idas ao
banheiro, tornar público algo íntimo do/a subordinado/a, não explicar
a causa da perseguição125.
No entanto, conforme Hirigoyen, o estilo específico de
agressão é variável de acordo com os meios socioculturais e setores profissionais.
Nos setores de produção, a violência é mais direta, verbal ou física. Entretanto,
quanto mais se sobe na hierarquia e na escala sociocultural, mais as agressões são
sofisticadas, perversas e difíceis de caracterizar126.
Rufino alerta que, infelizmente, algumas destas condutas
aparecem de forma tão corriqueira no dia-dia, que passam despercebidas, ou,
simplesmente, são definidas como atos isolados de desrespeito ou "mentiras
122
SILVA, 2005, p. 15.
SILVA, 2005, p. 15.
124
RUFINO, 2006, p. 62.
125
RUFINO, 2006, p. 62.
126
HIRIGOYEN, 2005, p. 18.
123
55
justificáveis", não se dando qualquer importância para tais manifestações127.
Todavia, é necessário ter em mente que:
[...] a omissão das testemunhas desatentas pode propiciar a
continuidade dessas práticas perversas, de forma progressiva, o que
enseja conseqüências gravíssimas sobre a saúde da vítima, tanto no
aspecto físico, como principalmente no psicológico e social,
acarretando o silêncio dessas, ao pensarem que, se relatarem seus
dramas, não serão compreendidas128.
A fase de assédio moral propriamente dita aparece quando a
pessoa tomada como alvo percebe a má intenção de que é objeto, isto é, logo que a
recusa de comunicação é manifesta e humilhante, quando as críticas a respeito do
seu trabalho se tornam maldosas e as atitudes e palavras se tornam injuriosas129.
Assim, a conscientização dos próprios trabalhadores, quanto
aos seus direitos é de suma importância para banir esta violência do ambiente de
trabalho.
2.4.1 A diferença entre o assédio moral e o assédio sexual
Freqüentemente, verifica-se uma confusão entre os conceitos
de assédio moral e assédio sexual, visto que ambos os fenômenos apresentam
similitudes consideráveis, a começar com a própria denominação "assédio". No
entanto, são fenômenos bem diferenciados, com impulsionadores diferentes e
objetivos próprios.
Em 1986, Michael Rubenstein definiu três aspectos que
identificam o assédio sexual130:
•
Conduta física: é a mais ostensiva e ousada, podendo se manifestar através
de várias ações, que variam desde o ataque direto à vítima a sutis contatos
físicos;
127
RUFINO, 2006, p. 44.
RUFINO, 2006, p. 44.
129
HIRIGOYEN, 2005, p. 20.
130
SILVA, 2005, p. 23-24.
128
56
•
Conduta verbal: é a mais comum no assédio sexual. Através dela o
assediador expressa suas propostas sexuais diretamente ou por intermédio
de insinuações veladas acrescentando, também, as ameaças caso a proposta
seja recusada;
•
Conduta não verbal: é a menos intuitiva, pois o assediador utiliza-se de ardis
e subterfúgios para passar sua mensagem sexual à vítima, tais como:
exibição de fotos pornográficas, prática de gestos obscenos, desenhos ou
imagens de cunho sexual, bilhetes, ou qualquer outra forma que consiga
incomodar a vítima em razão da conotação sexual, que possa significar uma
proposta libidinosa.
Nestes casos, a conotação do assédio é nitidamente sexual.
Neste contexto, Silva apresenta algumas diferenciações entre o assédio moral e o
sexual131.
•
Para que exista assédio moral necessário se faz que a conduta ofensiva seja
reiterada e habitual, prolongando-se no tempo, constituindo-se em autêntico
processo de agressões. Para que exista assédio sexual, somente é
necessária a prática de uma conduta, desde que seja idônea e expressando
os desejos do ofensor e ameaça a vítima;
•
O constrangimento que é imposto à vítima do assédio moral consiste em
paulatinamente ir depreciando seu íntimo e desajustando sua personalidade,
até conduzi-la a um total desequilíbrio. Já, o constrangimento imposto à vítima
do assédio sexual consiste em impor propostas sexuais não desejadas,
acabando por atingir seu íntimo em razão do temor em ser prejudicada
profissionalmente;
•
No assédio moral as condutas são geralmente bem interligadas, exercendo
um fator de agregação que irá resultar no desequilíbrio final da vítima. Essas
condutas são demarcadas pela sutileza, passando isoladamente quase que
despercebidas, por aqueles que estão no mesmo ambiente da vítima. Já, no
assédio sexual, geralmente, as condutas são mais arrojadas e incisivas,
131
SILVA, 2005, p. 26-27.
57
sendo facilmente percebidas pelas pessoas que convivem no mesmo
ambiente da vítima;
•
O objetivo final do assédio moral é, através do desequilíbrio gerado na vítima,
eliminá-la do local de trabalho, quer seja através da demissão, quer seja por
intermédio de longos períodos de licença médica. É possível, também, que o
objetivo do assediador seja manter a vítima sob seu controle, satisfazendo,
assim, seu espírito sádico, não havendo interesse no afastamento do
assediado. No assédio sexual o objetivo final é fazer com que, através do
temor da vítima de ser prejudicada profissionalmente, esta ceda aos desejos
sexuais do ofensor.
Cabe dizer que, embora haja diferenças entre o assédio sexual
e o moral no trabalho, a força do poder disciplinar do empregador dificulta o
exercício dos direitos da personalidade do empregado, “[...], mormente a respectiva
postulação da reparação quando ocorre sua transgressão”132.
Para Glockner, o assédio sexual é uma das formas de assédio
moral mais freqüente, tendo em vista que configura uma relação de hierarquia em
que o assediador, normalmente o detentor do poder ou superior hierárquico, utilizase de sua posição para constranger o subordinado ou levá-lo a se afastar de seu
trabalho com todas as conseqüências que o assédio moral pode provocar na saúde
física e mental do trabalhador133.
A resistência da vítima ao assédio sexual pode ensejar a prática de
atos moralmente perversos por parte do opressor, o qual, sentindose rejeitado, pode transformar a vida da vítima num inferno. [...] isola
o assediado resistente, passa, ao mesmo, tarefas mais complicadas
e o obriga a trabalhar numa jornada desumana, a fim de vingar-se da
rejeição sexual134.
Rufino ainda lembra que o assédio moral pode ter uma origem
sexual, pois apesar do assediador, por muitas vezes, não ter coragem de expressar
o assédio sexual à sua vítima, por diversos fatores, até mesmo por vergonha de sua
132
RUFINO, 2006, p. 57.
GLOCKNER, 2004, p. 27.
134
RUFINO, 2006, p. 67.
133
58
opção sexual, não cerca a vítima com a clara intenção da prática de atos
libidinosos135.
Diante desta perspectiva, percebe-se que o assédio sexual é
uma forma de ocorrência do assédio moral, o que, conseqüentemente leva a um
prejuízo a vida psíquica e social do trabalhador.
2.4.2 O que não é assédio moral
Ao caracterizar o assédio moral no trabalho percebeu-se que
nem todas as condutas que provocam constrangimento no trabalhador podem ser
consideradas assédio, neste sentido cabe distinguir alguns comportamentos.
Dolores e Ferreira, nesta matéria asseveram que, embora o
assédio moral possa ser considerado um sofrimento no trabalho, ele precisa ser
distinguido das demais espécies, as quais, apesar de possuírem elementos comuns,
com ele não se confundem. Todavia, é necessário reconhecer que, muitas vezes,
tais figuras podem ser utilizadas como uma ferramenta dentro do processo do
assédio moral136.
2.4.2.1 O estresse
Segundo Hirigoyen, o assédio moral é muito mais do que
estresse. Entretanto, cumpre enfatizar que o estresse faz parte do assédio moral,
como uma das conseqüências sofridas pela vítima assediada, em outras palavras
seria uma primeira fase do assédio137.
Dolores e Ferreira argumentam que más condições, tanto
psicológicas, como sociais, no ambiente de trabalho podem resultar em uma reação
135
RUFINO, 2006, p. 67.
DOLORES; FERREIRA, 2004, p. 58.
137
HIRIGOYEN, 2005, p. 20.
136
59
biológica, a qual recebe o nome de estresse, todavia este independe da ação direta
de outras pessoas, podendo ser resumido em um grande cansaço138.
De acordo com Hirigoyen, o estresse só se torna destruidor
pelo excesso, mas o assédio é destruidor por si só, ou seja, o estresse profissional
feito de pressões e exagero de tarefa múltiplas e repetitivas pode esgotar uma
pessoa e mesmo levá-la a uma depressão por esgotamento139.
No estresse, contrariamente ao assédio moral, não existe
intencionalidade maldosa. Já no assédio moral, o alvo é o próprio
indivíduo, com um interesse mais ou menos consciente de prejudicálo. Não se trata de melhorar a produtividade ou otimizar os
resultados, mas se livrar de uma pessoa porque, de uma maneira ou
de outra, ela incomoda. Tal violência não é útil à organização nem à
boa administração da empresa140.
Logo, verifica-se que, apesar do estresse trazer inúmeros
malefícios ao trabalhador, ele não pode ser considerado um assédio moral.
2.4.2.2 O conflito
Segundo Dolores e Ferreira, os casos de conflito se
diferenciam do assédio moral porque as recriminações no primeiro são abertas, com
motivos conhecidos, diferentemente do assédio, que, freqüentemente vem
disfarçado e, por isso mesmo tão difícil solucioná-lo141.
Estas autoras acrescentam que um conflito mal resolvido pode
se tornar o assédio moral, sobretudo quando ocorre nas relações hierárquicas, “nas
quais o poder de direção se transforma em um abuso do poder hierárquico e a
autoridade legítima sobre um subordinado torna-se a dominação de uma pessoa”142.
138
DOLORES; FERREIRA, 2004, p. 59.
HIRIGOYEN, 2005, p. 20.
140
HIRIGOYEN, 2005, p. 23.
141
DOLORES; FERREIRA, 2004, p. 59.
142
DOLORES; FERREIRA, 2004, p.60.
139
60
Neste contexto, Hirigoyen afirmar que o assédio moral ocorre,
justamente porque nenhum conflito pode ser estabelecido143. A autora explica que:
O conflito é a escalada simétrica, ou seja, uma igualdade teórica
entre os protagonistas. Aceitando o conflito, reconhece-se a
existência do outro como interlocutor e o pertencimento a um mesmo
sistema de referência. 144
De acordo com Aguiar, o assédio moral passa a ter uma
estreita relação com o conflito quando os atritos prolongam-se por tempo
indeterminado e adquirem o caráter de diversidade entre as partes, com resquícios
de agressão e violência psicológica. Porém, este autor lembra que nem todos os
conflitos levam ao desenvolvimento do assédio moral no ambiente de trabalho145.
2.4.2.3 A injuria
Segundo Hirigoyen, a gestão por injuria, evidencia o tipo do
comportamento arbitrário de certos administradores sem qualquer preparo e falta de
respeito, submetem os funcionários a forte pressão e violência insultando-os e
injuriando-os.146
Cumpre enfatizar que esta autora alerta para a dificuldade em
separar o assédio moral da gestão por injúria, haja vista que os dirigentes tirânicos
às vezes fazem uso de procedimentos perversos, que podem caracterizar o assédio
moral147.
Dolores e Ferreira explicam que:
Percebe-se que a gestão por injúria não visa a um empregado
específico, mas é voltada contra todos os empregados. Nesse caso,
143
HIRIGOYEN, 2005, p. 24.
HIRIGOYEN, 2005, p. 25
145
AGUIAR, André L. S. Assédio moral: o direito à indenização pelos maus-tratos e humilhações
sofridas no ambiente de trabalho. 2. ed. São Paulo: LTR, 2006, p. 27.
146
HIRIGOYEN, 2005, p. 28.
147
HIRIGOYEN, 2005, p. 29
144
61
o sindicato pode resolver a questão diretamente com o empregador.
Entretanto, ela pode ser usada juntamente como assédio moral148.
De acordo com Leite, estes dirigentes podem estar ou não
conscientes da brutalidade de suas ofensas, no entanto seu comportamento é
indigno e inadmissível. Todavia, este autor adverte que só uma ação coletiva pode
dar fim a ele149.
Uma reação conjunta, o quanto antes, por parte dos trabalhadores
para denunciar tais práticas escravagistas. Com efeito, alguns
administradores manejam melhor o chicote que a carroça,
submetendo o ambiente de trabalho ao império do medo.
Assim, percebe-se que, embora a injuria não possa ser
confundida com o assédio moral no trabalho, ela é um passo para que isto aconteça,
já que gera constrangimento e tensão no ambiente de trabalho.
2.4.2.4 Imposições profissionais
As imposições profissionais legitimamente decididas dentro de
uma empresa não podem ser confundidas com assédio moral, no qual é
imprescindível a presença de abuso. Assim, conforme exemplifica Dolores e
Ferreira, transferências, mudanças de função previstas no contrato de trabalho,
críticas construtivas e avaliações de trabalho, não consistem em assédio moral150.
Hirigoyen ainda adverte que a expressão assédio moral vem
sendo erroneamente empregada para qualificar situações que não se enquadram
como tal:
Por exemplo, o caso de "posições vitimárias", nas quais a pessoa
tende a se colocar sempre como vítima de tudo o que ocorre. Nessa
situação, muitas vezes o que se observa são falsas alegações de
assédio moral. Tais alegações falsas podem ocorrer, também, em
148
DOLORES; FEREIRA, 2004, p. 61.
LEITE, José R. D. Assédio moral: causas, efeitos e implicações. Revista do Tribunal Regional
do Trabalho da 18ª Região. Ano VIII, dez/2005, p. 118.
150
DOLORES; FEREIRA, 2004, p. 61.
149
62
razão de paranóia do empregado, comum em casos de mania de
perseguição, ou até mesmo de má intenção151.
Logo, é de suma importância para o operador do Direito
identificar e conscientizar seu eventual cliente, sobre quais são os comportamentos
considerados assediantes, mesmo que ainda não haja uma regulamentação oficial
sobre eles.
2.5 OS EFEITOS DO ASSÉDIO MORAL NO TRABALHO
Os efeitos produzidos pelo assédio moral não se limitam à
saúde do trabalhador, visto que os resultados atingem também a esfera social da
vida do empregado, além, evidentemente, das conseqüências econômicas do
fenômeno sobre o este, sobre a empresa e sobre a sociedade.
Pesquisas realizadas por Hirigoyen demonstram que o
processo de assédio moral quase sempre termina com a saída da vítima do
emprego num estado de saúde tão debilitado, que acaba ficando sem condições
físicas e mentais para se recolocar no mercado152.
36% dos casos de assédio moral a vítima é desligada da empresa;
em 20% destes a pessoa é demitida devido às falhas; em 9% a
demissão é negociada; em 7% é a pessoa quem pede demissão; em
1% restante, a pessoa é colocada em pré-aposentadoria153.
Além
disso,
Dolores
e
Ferreira
adicionam
que
as
conseqüências ficam mais drásticas à medida que o trabalhador percebe que o
mercado não absorverá uma pessoa doente e que o único meio de ela manter a sua
sobrevivência e a de sua família é com o seu trabalho154.
151
HIRIGOYEN, 2005, p. 69.
HIRIGOYEN, 2005, p. 120.
153
HIRIGOYEN, 2005, p. 120.
154
DOLORES; FERREIRA, 2004, p. 69.
152
63
Segundo Hirigoyen, as conseqüências sobre o psiquismo são
muito mais graves a partir do momento em que se toma consciência de existir um
"claro objetivo de prejudicar"155.
De início, é difícil de acreditar que isso seja possível e depois surgem
as interrogações ansiosas: "O que foi que eu fiz para que me
queiram tão mal?", e as tentativas desesperadas para alterar o
quadro. Trata-se de uma ferida no amor-próprio, um atentado contra
a dignidade, mas também uma brutal desilusão ligada à perda súbita
da confiança que se tinha depositado na empresa, na hierarquia ou
nos colegas156.
É possível também, conforme Rufino, atentar que como
conseqüência do assédio moral no trabalho tem-se o estabelecimento de uma
conduta desestabilizada e fragilizada, o que acarreta efeitos negativos na saúde
psíquica, e até física do empregado, o qual inicia involuntariamente um processo
degradante e de queda de produção, além de um isolamento que pode levar a perda
do emprego, e a problemas familiares e sociais, de grande monta157.
Hirigoyen assevera que quando o assédio sexual ocorre em
uma relação de hierarquia as conseqüências na saúde da vítima são piores, pois a
dificuldade de achar uma solução tende a aumentar o estresse e a ansiedade158.
Silva ainda ressalta que a vítima se afasta de seu convívio
social159.
A depressão, a amargura, o sentimento de fracasso e de vergonha
impulsionam o assediado, como regra, a um isolamento da
sociedade, não vislumbrando mais qualquer interesse em eventos ou
encontros com amigos ou conhecidos. Tudo isto passa a ser uma
tortura para a maioria das vítimas do assédio moral, pois temem ser
apontados como fracassados ou covardes160.
155
HIRIGOYEN, 2005, p. 20.
RUFINO, 2006, p. 20.
157
RUFINO, 2006, p. 61.
158
HIRIGOYEN, 2005, p. 112.
159
SILVA, 2005, p. 55.
160
SILVA, 2005, p. 55.
156
64
Logo, observa-se que os prejuízos a saúde psíquica da vítima
são incalculáveis, além, evidentemente, dos danos à família, já que o isolamento,
muitas vezes, acaba por vitimá-la.
Em pesquisa realizada por Margarida Barreto envolvendo 870
vítimas de assédio moral, constatou-se que:
[...] 100% das mulheres apresentam crises de choro, enquanto 100%
dos homens nutriam idéias suicidas; dores generalizadas acometem
80% das vítimas, de ambos os sexos, sendo que depressão e
distúrbios do sono são sintomas que mais de 60% das vítimas
reclamam161.
Além disso, percebe-se que o assédio moral gera também um
clima de inquietação, medo e fragilidade que se estende à sociedade como um todo,
visto que tal situação leva as pessoas a perder a confiança nelas mesmas e ao
descrédito do mundo do trabalho.
161
Apud DOLORES; FERREIRA, 2004, p. 73.
65
CAPÍTULO 3
VALORAÇÃO DA INDENIZAÇÃO DEVIDA EM CASO DE DANO
MORAL
O dano moral descrito pelo Código Civil Brasileiro prevê
primeiramente, a identificação da causa do dano e da responsabilidade civil de quem
o cometeu, bem como a necessidade de indenizar do prejuízo, seja este material ou
moral.
Neste contexto, é possível abordar o assédio moral sofrido no
ambiente de trabalho, uma vez que, objetivamente causa dano a vítima, que por sua
vez, precisa ter seu direito de ressarcimento respeitado, mesmo que este não cubra
totalmente o prejuízo moral que tenha causado, porém deve funcionar como um
reconhecimento do direito de respeito à dignidade da pessoa humana violado.
Assim,
este
capítulo
apresenta
o
dano
moral,
a
responsabilidade e o dever de indenizar do empregador e os critérios para a adoção
dos valores para esta reparação.
3.1 RESPONSABILIDADE DO AGENTE CAUSADOR
A responsabilidade civil decorre de um fato juridicamente
qualificado como ilícito, ou seja, não desejado pelo Direito, já que é praticada em
ofensa a ordem jurídica e, por conseqüência viola um direito individual subjetivo.
O Código Civil de 2002 trata a responsabilidade civil em seu
Título IX, capítulo I, mais precisamente no artigo 927.
Art. 927: Aquele que, por ato ilícito (arts. 186 e 187), causar dano a
outrem, fica obrigado a repará-lo.
66
Parágrafo único. Haverá obrigação de reparar o dano,
independentemente de culpa, nos casos especificados em lei, ou
quando a atividade normalmente desenvolvida pelo autor do dano
implicar, por sua natureza, risco para os direitos de outrem.
Maria Helena Diniz define que:
[...] a responsabilidade civil é a aplicação de medidas que obriguem
uma pessoa a reparar o dano moral ou patrimonial causado a
terceiros, em razão de ato por ela mesma praticado, por pessoa por
quem ela mesma responde, por alguma coisa a ela pertencente ou
de simples imposição legal.162
Diante desta afirmativa, observa-se que esta autora vê a
responsabilidade civil como uma forma de “ressarcir” a vítima de algum eventual
dano causado pelo agente, de forma que este seja obrigado a aceitar a culpa e, por
conseguinte, indenizar a vítima.
O objetivo da culpa é o dever violado, ou seja, ela supõe
sempre a existência de um primeiro elemento, isto é, uma violação a algum direito
de outrem.
Neste sentido, Aguiar afirma que o assédio moral no trabalho
deve ser indenizável.
O assédio moral é indenizável, no plano patrimonial e moral, além de
permitir a resolução do contrato, o afastamento por doença de
trabalho e, por fim, quando relacionado à demissão ou dispensa do
obreiro, a sua reintegração no emprego por nulidade absoluta do ato
jurídico163.
Fiúza destaca que embora a doutrina não seja uniforme na
conceituação de responsabilidade, é unânime na afirmação de que este instituto
jurídico firma-se no dever de "reparar o dano", explicando-o por meio de seu
resultado, já que a idéia de reparação tem maior amplitude do que a de ato ilícito,
162
Apud PAMPLONA, Rodolfo F. O dano moral na relação de emprego. 2. ed. São Paulo: LTR,
2004, p. 26.
163
AGUIAR, 2006, p. 83.
67
por conter hipóteses de ressarcimento de prejuízo sem que se cogite da ilicitude da
ação164.
Desta
maneira,
observa-se
que
a
responsabilidade
é
necessariamente uma reação provocada pela infração a um dever preexistente,
sendo necessário que a obrigação exista e derive, por sua vez, de qualquer fator
social capaz de criar normas de conduta. Cabe dizer que:
Na hipótese não estiver prevista na lei ou no regulamento, haverá
ainda o dever indeterminado de não lesar a ninguém, princípio este
que, de resto, acha-se implícito no art. 186 do Código Civil que não
fala em violação de "lei", mas usa de uma expressão mais ampla:
violar "direito"165.
Segundo Gonçalves, o artigo 186 do Código Civil de 2002
consagra uma regra universalmente aceita, ou seja, todo aquele que causa dano a
outrem é obrigado a repará-lo. Neste sentido, este dispositivo estabelece que166:
Art. 186: Aquele que, por ação ou omissão voluntária, negligência ou
imprudência, violar direito e causar dano a outrem, ainda que
exclusivamente moral, comete ato ilícito.
Assim, a violação de um direito, mesmo sem alegação de
prejuízo ou comprovação de um dano material emergente, pode, em certos casos,
impor ao transgressor a obrigação de indenizar.
Gonçalves aponta quatro elementos essenciais para se
configurar a responsabilidade civil167:
•
Ação ou omissão: a lei prevê que qualquer pessoa que, por ação ou omissão,
venha a causar dano a outrem deverá ser responsabilizada, sendo que esta
responsabilidade poderá derivar de ato próprio, de ato de terceiro que esteja
sob a guarda do agente, e ainda de danos causados por coisas e animais que
lhe pertençam;
164
FIUZA, Ricardo. Novo código civil comentado. São Paulo: Saraiva, 2003, p. 819.
GONÇALVES, Carlos R Responsabilidade civil. 9. ed. São Paulo: Saraiva, 2006, p. 37.
166
GONÇALVES, 2006, p. 32.
167
GONÇALVES, 2006, p. 32-34.
165
68
•
Culpa ou dolo do agente: o dolo pode ser entendido como ação ou omissão
voluntária e a culpa como negligência e imprudência, isto é, o dolo consiste
na vontade de cometer uma violação de direito e a culpa, na falta de
diligência, sendo o primeiro uma violação deliberada, consciente, intencional,
do dever jurídico;
•
Relação de causalidade: é a relação de causa e efeito entre a ação e a
omissão do agente e o dano verificado, de modo que sem esta relação não
há como indenizar. Assim, mesmo que houver o dano, mas sua causa não
estiver relacionada com o comportamento do agente, inexiste a relação de
casualidade;
•
Dano experimentado pela vítima: sem a prova do dano, ninguém pode ser
responsabilizado civilmente. O dano pode ser material ou simplesmente
moral, ou seja, sem repercussão na órbita financeira do ofendido. O Código
Civil consigna um capítulo sobre a liquidação do dano, ou seja, sobre o modo
de se apurarem os prejuízos e a indenização cabível. A inexistência de dano
é óbice à pretensão de uma reparação, aliás, sem objeto.
Salienta-se que a exigência de um fato "voluntário" na base do
dano exclui do âmbito da responsabilidade civil os danos causados por forças da
natureza, bem como os praticados em estado de inconsciência, mas não os
praticados por uma criança ou um demente168.
Neste sentido, tem-se que basta a ação ou a omissão ser
controlável ou dominável pela vontade do homem, para que seja considerado um ato
voluntário. Além disso, importa dizer que a responsabilidade por omissão é
constatada quando existe o dever jurídico de praticar determinado fato e que fique
demonstrado na sua prática, que o dano poderia ter sido evitado169.
Diante
destes
pressupostos,
observa-se
que
a
responsabilidade civil pode ser configurada quando se comprova a existência do
dano, seja este por ato ilícito, ou violador de qualquer direito de terceiro, ou por
168
169
GONÇALVES, 2006, p. 34.
GONÇALVES, 2006, p. 34.
69
omissão, o que leva ao entendimento sobre a necessidade e a obrigação legal de
ressarcir a vítima do dano.
3.2 FORMAS DE REPARAÇÃO
Segundo Fiúza, o dever de reparar surge, em regra geral, de
atos ilícitos, diante dos quais é necessária a demonstração da culpa, em sentido
largo, do lesante, e, em caráter excepcional, por força de disposição legal expressa
ou de risco na atividade do agente, de atos lícitos, os quais geram aquele dever com
base no fato de o agente ter colocado em ação forças que são fontes de perigo e de
potenciais danos para outrem170.
A Constituição Federal de 1988 no seu artigo 5°, inciso X
dispõe sobre o dano moral e seu devido ressarcimento à vítima. O Código Civil
também deixa clara a necessidade da reparação do dano moral, em seus artigos:
186 e 927.
Art. 5º: Todos são iguais perante a lei, sem distinção de qualquer
natureza, garantindo-se aos brasileiros e aos estrangeiros residentes
no país a inviolabilidade do direito à vida, à liberdade, à igualdade, à
segurança e à propriedade, nos termos seguintes:
X - são invioláveis a intimidade, a vida privada, a honra e a imagem
das pessoas, assegurado o direito à indenização pelo dano material
ou moral decorrente de sua violação.
Art. 186: Aquele que, por ação ou omissão voluntária, negligência ou
imprudência, violar direito e causar dano a outrem, ainda que
exclusivamente moral, comete ato ilícito.
Art. 927: Aquele que, por ato ilícito (arts. 186 e 187), causar dano a
outrem, fica obrigado a repará-lo.
Desta forma, observa-se que para o ordenamento jurídico
pátrio, comprovado o dano à vítima terá que ser ressarcida seja pelo dano moral ou
pelo material.
170
FIUZA, 2003, 821.
70
Diante do assédio moral no trabalho, é possível salientar a
posição de Fiúza que admite que no Direito positivo a teoria da culpa é uma
realidade com a qual deve coexistir a teoria objetiva, tendo em vista às vezes em
que a desigualdade econômica ou social entre o agente e a vítima traz a
necessidade de abolir qualquer indagação sobre a subjetividade do lesante,
bastando simplesmente o dever de indenizar171.
Neste sentido, o dever do empregador de indenizar está
explicito nos casos de assédio moral no trabalho, seja até mesmo quando ocorre o
assédio moral horizontal, uma vez que o inciso III, do art. 932 do Código Civil de
2002 prediz:
Art. 932: São também responsáveis pela reparação civil.
[...]
III – o empregador ou o comitente, por seus empregados, serviçais e
prepostos, no exercício do trabalho que lhes competir, ou em relação
dele.
Logo, a vítima de assédio moral no ambiente de trabalho deve
ser indenizada, em quaisquer dos casos que tenha sido comprovado o assédio.
3.3 CRITÉRIOS PARA A ADOÇÃO DE VALORES PARA REPARO DO DANO
MORAL
Nos itens anteriores se constatou que para existir a
necessidade de indenizar deve ser comprovado o dano e a responsabilidade civil de
quem o praticou, assim, segundo Venosa:
A indenização, por mais ampla que seja, nunca equivale à obrigação
assumida, nem ao valor perdido, mas serve de lenitivo e diminuição
do sofrimento da vítima, ofendida em valores morais ou patrimoniais.
Na indenização, procura-se, com ou sem contrato, tanto quanto
171
FIUZA, 2003, p. 820.
71
possível, colocar as coisas no estado anterior, devendo o juiz zelar
para que isto ocorra172.
A fixação de um valor para a indenização pelo dano moral
deverá alcançar, aproximadamente, a extensão do dano, observando o bom senso e
a proporcionalidade da culpa, da gravidade do dano e do nível sócio-econômico do
lesante.
O Código Civil de 2002 dita que:
Art. 944: A indenização mede-se pela extensão do dano.
Parágrafo único. Se houver excessiva desproporção entre a
gravidade da culpa e o dano, poderá o juiz reduzir, eqüitativamente,
a indenização.
Fiúza adverte que este dispositivo é insuficiente no tocante à
reparação do dano moral, visto que este normalmente resulta da violação de um
direito da personalidade, logo não é passível de medição o dano173.
No entanto, é possível dizer que o critério para a fixação do
dano material é o cálculo de tudo aquilo que o lesado deixou de lucrar e do que
efetivamente perdeu, já que o evento danoso interrompe a sucessão normal dos
fatos, deste modo é possível perceber que a vítima de assédio moral precisa ser
ressarcida, visto que muitas vezes é obrigada a se afastar do trabalho, em outras
palavras, ela deixa de ganhar, portanto, mais uma vez fica clara a necessidade de
ser indenizada.
Fiúza ainda lembra que:
[...] a reparação de danos deve provocar um novo estado de coisas
que se aproxime tanto quanto possível da situação frustrada, ou seja,
daquela situação que, segundo a experiência humana, em caráter
imaginário, seria a existente se não tivesse ocorrido o dano174.
VENOSA, Silvio S Direito civil: responsabilidade civil. v. 2. 4. ed. São Paulo: Atlas, 2004, p. 493.
FIUZA, 2003, p.841.
174
FIUZA, 2003, p. 941.
172
173
72
Bittar ressalta a existência de dois critérios que devem ser
utilizados para a fixação do dano moral: a compensação ao lesado e o desestímulo
ao lesante. Inserem-se nesse contexto fatores subjetivos e objetivos, relacionados
às pessoas envolvidas, como a análise do grau da culpa do lesante, de eventual
participação do lesado no evento danoso, da situação econômica das partes e da
proporcionalidade ao proveito obtido com o ilícito. 175
Nesta ótica, a reparação do dano moral deve ter em vista
possibilitar à vítima de assédio moral no trabalho a satisfação compensatória do
dano (leia-se também constrangimento) sofrido, além do desestímulo a novas
práticas assediantes, como acrescenta Fiúza: “iniba comportamentos anti-sociais do
lesante ou de qualquer outro membro da sociedade”, isto é, a indenização deve
servir de advertência ao lesante e a sociedade de que não se aceita
o
comportamento assumido ou o evento lesivo176.
Sobre esta matéria, Venosa adverte que somente não há o
dever
de
indenizar
quando
não
for
constatada
uma
conduta
injurídica,
antijuridicidade, de modo que para haver a indenização, o agente responsável
deverá ter praticado uma conduta contra o Direito contratual ou contra a dignidade
da pessoa humana. No entanto, não existe um critério formal predeterminado.177
Assim, cabe ao juiz tanto a definição da forma, como a
extensão da reparação cabível, sendo que certos parâmetros, estabelecidos em lei,
devem servir-lhe para nortear seu julgamento e evitar o estabelecimento de
indenizações simbólicas, que nada compensam à vítima e somente servem de
estímulo ao agressor.178
Entretanto, cumpre salientar que mesmo com a obrigação de
indenizar processada e julgada há, ainda sempre a obrigação moral de sanar o
dano, embora este não constitua vínculo jurídico. Neste contexto, Diniz acrescenta
que:
175
BITTAR, 1999, p. 221.
FIUZA, 2003, p. 842.
177
VENOSA, 2004. p. 492.
178
FIUZA, 2003, p. 842.
176
73
O dever moral, embora não constitua um vínculo jurídico, não deve
permanecer totalmente alheio ao direito no momento de seu
espontâneo cumprimento, pois a ordem jurídica o tomará irrevogável,
conferindo a soluti retentio ao que recebeu a prestação a título de
liberalidade, de modo que quem a cumpriu não terá direito de
reclamar restituição, alegando que não estava obrigado ao seu
adimplemento. 179
Cumpre dizer que quanto ao assédio moral no trabalho não há
uma regulamentação nacional que possa guiar os operadores do Direito no que se
refere à indenização, todavia o Código Civil atua preceitua que:
Art. 946: Se a obrigação for indeterminada, e não houver na lei ou no
contrato disposição fixando a indenização devida pelo inadimplente,
apurar-se-á o valor das perdas e danos na forma que a Lei
processual determinar.
Além disso, há a necessidade de se ressarcir à vítima dos
danos causados a sua saúde que, como já mencionado, é afetada pela conduta
repetitiva que determina o assédio moral. Neste item o Código Civil reza que:
Art. 949: No caso de lesão ou outra ofensa à saúde, o ofensor
indenizará o ofendido das despesas do tratamento e dos lucros
cessantes até o fim da convalescença, além de algum outro prejuízo
que o ofendido prove haver sofrido.
Diante desta disposição, Fiúza acrescenta a necessidade de
reparação dos danos morais, frutos de ofensa à integridade física, ou seja, um
direito da personalidade, pelo qual se tutela a incolumidade do corpo e da mente.180
Bittar adiciona que:
O dano moral dispensa a prova do prejuízo em concreto, sua
existência é presumida, por verificar-se na "realidade fática" e
emergir da própria ofensa, já que exsurge da violação a um direito da
personalidade e diz respeito à "essencialidade humana". Essa
presunção é adequada à natureza do direito lesado, no caso a
integridade física, que compõe a personalidade humana, de modo a
179
180
DINIZ, 2004, p. 62.
FIUZA, 2003, p. 848.
74
surgir ipso facto181 à necessidade de reparação, sem que haja
necessidade de adentrar o psiquismo humano.182
Ainda importa salientar o dever de indenizar a vítima do
assédio moral no trabalho quando aos danos provocados por injuria, difamação e
calúnia.
Art. 953: A indenização por injúria, difamação ou calúnia consistirá na
reparação do dano que delas resulte ao ofendido.
Parágrafo único. Se o ofendido não puder provar prejuízo material,
caberá ao juiz fixar, eqüitativamente, o valor da indenização, na
conformidade das circunstâncias do caso.
Fiúza lembra que é necessária a reparação dos danos por
violação à honra, que é direito de personalidade, composto por dois aspectos:
objetivo, enquanto consideração social e, subjetivo, quanto à auto–estima da
vítima183.
3.4 ENTENDIMENTO JURISPRUDÊNCIAL
Para
contextualizar,
colaciona-se
a
seguir
alguns
entendimentos exarados pelo Tribunal Regional do Trabalho do Estado de Santa
Catarina – 12ª Região, desde maio de 2007 até maio de 2008, sobre alguns
aspectos abordados em todo o trabalho. Restringiu-se a pesquisa a este tribunal
para demonstrar o que tem sido decidido em nosso Estado há pouco mais de um
ano, objetivando, contudo, atualizar o conhecimento jurídico sobre o tema proposto.
No acórdão nº 6129/2007, proferido no RO nº 4743-2006-02812-00-2, do Egrégio Tribunal Regional do Trabalho, a Autora da ação reclamou o
pagamento de indenização por danos morais decorrentes do assédio sexual sofrido
181
Pelo mesmo fato.
BITTAR, 1999, p. 208.
183
FIUZA, 2003, p. 855.
182
75
pelo preposto184 que a ameaçava de despedi-la caso não cedesse aos seus
interesses sexuais. Uma testemunha, também empregada da empresa ré da ação,
presenciou o fato ocorrido num hotel em que estavam hospedados para a execução
de um trabalho fora da sede da empresa. Não só a empregada assediada
sexualmente fora ameaçada, bem como a testemunha também o foi moralmente sob
a forte ameaça de perda de seus empregos. Embora o assédio tenha sido praticado
pelo preposto, a empregadora foi condenada ao pagamento do adicional
compensatório do dano sofrido. Nestes termos, transcreve-se:
ASSÉDIO SEXUAL. DANO MORAL. Comprovado nos autos o
ato do preposto da ré, que atenta contra a dignidade, a moral,
a honra e a imagem da empregada, tentando obter, em face
de sua condição de superior hierárquico, vantagem
sexual, configurado está o assédio sexual, que autoriza o
deferimento de indenização por dano moral, nos moldes dos
arts. 5º, X, da CRFB, e 186 e 927 do CC. (grifo nosso)185
De outra forma, em outra decisão, confirma a ilicitude de ato
praticado também por um preposto que para se prevalecer de outro subordinado
apalpou-lhe partes íntimas na troca de roupas durante a jornada de trabalho.
Comprovado nos autos, inclusive pelo registro de Boletim de Ocorrência, foi
imediatamente despedido. Além do dano causado pelo desrespeito à intimidade, foi
veiculado o fato entre os demais colegas de trabalho que passaram a zombá-lo
periodicamente mesmo fora da sede da empresa. É o acórdão de nº10525/2007
proferido no RO 3819-2005-032-12-00-0.
Para fins de elucidação das incidências de condenação ao
pagamento de indenizações por danos morais, conveniente se faz a transcrição de
184
Pessoa designada pelo empregador para exercício de cargo de gestão ou que assume responsabilidades sobre
alguns atos que deveriam ser praticados diretamente pelo empregador. Os atos pelo preposto praticado
comprometem o seu proponente.
185
Todos os acórdãos foram tirados do Tribunal Regional do Trabalho do Estado de Santa Catarina 12ª Região.
76
alguns acórdãos que fazem a previsão da reparação por danos morais decorrentes
dos acidentes de trabalho186 sofridos pelos empregados.
Em fatídico dia, o empregado sofreu acidente de trabalho
numa máquina de propriedade da empregadora, perdendo parte da mão durante a
execução de sua atividade laboral. Além da inequívoca responsabilidade da
empregadora na prática do ato ilícito e na reparação, entendeu o referido Tribunal
Trabalhista que a fixação do valor para compensação do dano sofrido não seja
ínfimo a ponto de desestimular a mudança das práticas administrativas ilícitas do
empregador e ao mesmo tempo, que este valor não seja exagerado para não causar
o enriquecimento sem causa da vítima. Assim, transcreve-se:
INDENIZAÇÃO POR DANOS MORAL E ESTÉTICO.
CARACTERIZAÇÃO. No direito positivo brasileiro, a respeito
da responsabilidade do agente pela indenização do ato por ele
praticado ou a que deu causa, o suporte encontra-se no art.
186 do Código Civil. Nesse contexto, a procedência do pleito
indenizatório não pode prescindir da comprovação do dano, da
conduta imputável ao empregador, na modalidade culposa ou
dolosa, e do nexo de causalidade. Presentes tais requisitos,
em razão da constatação de ter o empregado sofrido acidente
de trabalho, pela operação de máquina de alto potencial
lesivo, sem qualquer treinamento, ocasionando-lhe a
amputação parcial de um dedo, exsurge o dever de reparação
pelo empregador.
E:
DANO MORAL. INDENIZAÇÃO. FIXAÇÃO DO QUANTUM. Na
fixação do quantum indenizatório dos danos moral e estético,
deve o Juiz atentar para dois parâmetros: primeiro que o valor
não seja muito baixo, a ponto de não estimular que medidas
administrativas sejam tomadas pelo empregador, a fim de
evitar a repetição do evento danoso; segundo, que o montante
não seja demasiadamente elevado, evitando-se, assim, o
enriquecimento sem causa do lesado.
ACIDENTE
DE
TRABALHO.
PENSÃO
MENSAL.
INCAPACIDADE PARA O TRABALHO. NÃO-CABIMENTO.
Não há falar em instituição de pensão mensal em favor do
acidentado quando a lesão não lhe causou incapacidade para
186
Acidentes de trabalho são os acidentes sofridos pelos empregados no local de trabalho, no trajeto casatrabalho-casa e por equiparação, as doenças do trabalho e doenças profissionais.
77
o trabalho. (Acórdão-3ªT nº 7553/2007 RO 00275-2006-05012-00-8).
Em outro caso semelhante, a mesma Terceira Turma do
Tribunal Trabalhista em RO 00560-2006-003-12-00-1, Acórdão nº 8958/2007 decidiu
pela condenação ao pagamento de indenização por danos morais porém motivou-o
de outra forma, pela gravidade da conduta danosa e da lesão praticada ao
empregado bem como a capacidade financeira da vítima e de quem causou a
referida lesão. Transcreve-se:
ACIDENTE DE TRABALHO. PENSIONAMENTO E DANOS
MORAIS. LIMITES DE FIXAÇÃO.
I – A pensão devida pelo empregador ao empregado em casos
de acidente de trabalho, quando consolidada lesão de caráter
permanente e incapacitante, não pode ser compensada com
benefício previdenciário, em virtude de possuírem distintas
naturezas jurídicas.
II – Por visar ao ressarcimento da perda salarial
experimentada com a inabilitação prematura, o pensionamento
decorrente da responsabilidade civil deve estar limitado ao
tempo em que o empregado, presumivelmente, perderia sua
capacidade natural para o trabalho.
III – A doutrina tem relacionado diferentes critérios de
arbitramento do dano moral, entre os quais se destacam a
gravidade da conduta danosa e da lesão, assim como a
capacidade financeira da vítima e do ofensor. Esses
elementos que deverão ser observados pelo magistrado na
árdua tarefa de quantificar a compensação financeira devida a
quem teve violada sua esfera extrapatrimonial.
No caso em exame, o empregado com apenas 29 anos de
idade sofreu inúmeras lesões, ocasionando não a perda da capacidade laboral mas
tão somente a sua redução permanente. Para compensação, o Juízo atribuiu a
condenação ao pagamento de uma indenização por danos morais no valor de R$
30.000,00 (trinta mil reais). Se comparado com o valor do salário recebido à época,
de R$ 653,92 (seiscentos e cinqüenta e três reais e noventa e dois centavos), com
certeza, houve compensação da perda da capacidade laboral, porém não promoveu
o enriquecimento ilícito do empregado.
Um aspecto não abordado durante o trabalho por não ser o
objetivo do mesmo, mas que, não prejudicando a pesquisa feita, torna-se
imprescindível citá-lo, refere-se ao prazo prescricional do ingresso da ação para
78
pleitear a reparação dos danos morais causados em decorrência dos atos praticados
na relação de trabalho. Frisa-se que o instituto da prescrição é processual e consiste
na perda do direito de mover o estado-juiz para julgar uma lide e conceder a paz
social decorrente da mesma.
Após a promulgação da Emenda Constitucional nº 45187 que
alterou o texto original da Constituição da República Federativa do Brasil, a Justiça
do Trabalho passou a ser competente exclusivamente para julgar ações que
pretendem a reparação dos danos morais decorrentes das relações de trabalho.
Conforme já explanado no presente trabalho, além da
Constituição da República Federativa do Brasil, a legislação civil é a fundamentação
para reparação dos danos morais sofridos pelos trabalhadores. Surge, então, uma
discussão acerca do prazo prescricional, se utilizado o trabalhista ou civil. Neste
sentido, transcreve-se algumas decisões sobre o tema em voga:
AÇÃO
DE
INDENIZAÇÃO
POR
DANO
MORAL.
PRESCRIÇÃO. FONTE DO DIREITO MATERIAL. CODIGO
CIVIL. Estando o pedido de indenização por dano moral
decorrente de suposto ato ilícito praticado pela empresa
apoiado em norma prevista no Código Civil, aplica-se-lhe a
prescrição civil, e não a trabalhista. (Acórdão-3ªT RO 004492007-010-12-00-4).
Some-se:
DANO MORAL. PRESCRIÇÃO APLICÁVEL. Ainda que o
instituto da prescrição se justifique pela necessidade de
pacificação social - evitando receios intermináveis de ações
judiciais - não pode ele, paradoxalmente, implicar ofensa à
própria segurança jurídica, esta, senão, um resultado, é uma
manifestação da aludida pacificação. Assim, não pode a parte
ser penalizada por critério diverso de contagem do prazo
prescricional daquele que se aplicaria na Justiça Comum,
onde o feito foi ajuizado em conformidade com o ordenamento
jurídico vigente à época. Deve, ao contrário, ter a certeza
jurídica de que, lá e cá - já que competência não se confunde
com prescrição - a regra seria a mesma. (Acórdão-3ªT
13648/2007 RO 03647-2005-003-12-00-0)
187
Art. 114. Compete à Justiça do Trabalho processar e julgar:
(...)
VI - as ações de indenização por dano moral ou patrimonial, decorrentes da relação de trabalho;
http://www.senado.gov.br/sf/legislacao/const/
79
Finalmente, chega-se ao objetivo do trabalho, o de esclarecer,
na medida do possível, a possibilidade de reparação ou compensação de danos
morais decorrentes da prática de assédio moral nas relações de trabalho bem como
os critérios de fixação dos valores das indenizações a serem pagas em favor da
vítima de referido ato ilícito.
No acórdão nº 12083/2007, proferido pela 1ª Turma do
Tribunal Trabalhista no RO nº 03226-2006-031-12-00-9, empregados eram
submetidos à prática de atos vexatórios promovidos pelos empregadores nos quais
diariamente, após a conferência das metas que deveriam ser atingidas com as
vendas dos produtos da empregadora, se não as atingissem, eram trancados em
salas cujas divisórias eram de vidro e eram vistos por todas as pessoas que por ali
passavam e os reconhecia como sendo aqueles que não haviam cumprido com sua
obrigação laboral. Além disto, determinava a realização de abdominais sobre uma
mesa e a ingestão “de bebida quente e vencida”. Equipara-se este ato praticado pelo
empregador como de uma professora de escola básica que põe seu aluno de
castigo em um canto da sala. Entende que assim está condicionando-o a não
praticar mais atos irregulares, porém ao mesmo tempo está divulgando o ato
praticado por seu aluno a todos os demais, causando-lhe constrangimento.
DANO MORAL. ASSÉDIO MORAL. PUNIÇÃO QUE ATINGE
A DIGNIDADE DA PESSOA E O VALOR DO TRABALHO
HUMANO. FIXAÇÃO DE INDENIZAÇÃO. Indubitavelmente
que a instabilidade emocional gerada no empregado
submetido a práticas punitivas que maculam a sua dignidade e
o valor do seu trabalho implica dano moral. Obviamente, a
obrigatoriedade na participação de reuniões de caráter punitivo
nas quais o empregado é submetido a constrangimento e
embaraço perante seus colegas de labuta configura assédio
moral. Nesses casos é até mesmo presumível a privação do
seu bem-estar, com evidente menoscabo espiritual e
perturbação anímica, haja vista o constrangimento, a
humilhação e outros sentimentos negativos. Nessa situação se
vê o trabalhador privado da saúde integral do corpo e da
mente e tem reduzida ou eliminada, ainda que
temporariamente, a sua capacidade produtiva.
Transcreve-se outro acórdão em caso análogo:
80
DANO MORAL. LIMITE DO PODER DE MANDO. ASSÉDIO
MORAL. É compreensível que o empresário vise ao lucro. É
com este objetivo que se lança no mercado e investe capital.
Mas isto não lhe dá o direito de exigir dos seus colaboradores
– subordinados - a prática de atos humilhantes e
constrangedores. O empresário extrapola o seu poder de
mando no momento em que exige uma competição acirrada
em busca de resultados, deixando de respeitar os limites
individuais de cada um daqueles que coloca sob o seu
comando hierárquico. Ac.- (1ªT-Nº5010/2007 RO 08353-2005037-12-00-1).
De outro modo, o Acórdão-1ªT 5069/2007, do RO
08448-2005-036-12-00-9, sobre o assédio moral aduz que para a sua configuração,
necessário se faz o preenchimento dos seguintes requisitos: prova do ato ilícito, do
nexo causal e do dano sofrido. Neste caso, além da insistente cobrança do
preenchimento de metas, o empregado, com certo padrão, gerente bancário, era
submetido ao cumprimento rotineiro de trabalhos de menor importância como
carregar armários e galões de água. In verbis:
ASSÉDIO MORAL. OFENSA À NORMA JURÍDICA DO
EMPREGADOR MANTER UM AMBIENTE LABORAL
SAUDÁVEL. INDENIZAÇÃO POR DANO MORAL. É dever
jurídico da empresa manter o meio ambiente do trabalho
saudável, seja no plano físico, seja no psicológico. Constitui
ato ilícito do empregador conduta que fere direitos da
personalidade do empregado, através de ações representadas
por exigência abusiva de metas, com pressão psicológica e
ameaça de dispensa, bem como a transferência de agência,
onde passou a desenvolver atividades de menor importância e
complexidade, diversas das inerentes à função de gerente,
como carregar armários e trocar galões de água. Tal
procedimento revela o nítido objetivo de inviabilizar a
permanência do empregado na empresa após a extinção do
setor de expansão, impelindo-o a pedir demissão.
Da mesma forma, o Acórdão proferido pela 1ªTurma, de Nº
5681/2007 no RO 06411-2006-014-12-00-0, previu a reparação dos danos morais
sofridos pelo empregado:
DANO MORAL. ASSÉDIO MORAL. PRÁTICA DE
ATIVIDADES DITAS “MOTIVACIONAIS” QUE ATINGEM A
DIGNIDADE DA PESSOA E O VALOR DO TRABALHO
HUMANO. FIXAÇÃO DE INDENIZAÇÃO. Indubitavelmente
81
que a instabilidade emocional gerada no empregado que se
recusa de participar de reiteradas práticas chamadas de
“motivacionais”, que maculam a dignidade da pessoa e o valor
do trabalho humano (dança, performance, ranking dos piores,
uso de fantasias, etc.), ou que delas participa contrariamente à
sua vontade interior implica dano moral. Obviamente, a
obrigatoriedade na participação das “brincadeiras” nem
sempre é explícita, pois, no mais das vezes, é subliminar,
dissimulada e engenhosa, fazendo com que o empregado não
queira se sentir excluído ou relegado pelo grupo de trabalho, e
surge pelo próprio constrangimento e embaraço a que é
submetido perante seus colegas de labuta. Nesses casos é,
até mesmo, presumível a privação do bem-estar da pessoa,
com evidente menoscabo espiritual e perturbação anímica,
haja vista o constrangimento, a humilhação e outros
sentimentos negativos. Nessa situação se vê o trabalhador
privado da saúde integral do corpo e da mente e tem reduzida
ou eliminada, ainda que temporariamente, a sua capacidade
produtiva.
A problemática jurídica principal que originou a presente
pesquisa monográfica são os critérios utilizados pelo Poder Judiciário para a fixação
do quantum indenizatório nas ações de indenização por danos morais, em razão da
ausência de legislação que regulamente a matéria.
Neste sentido, colhem-se as seguintes decisões:
DANO MORAL. INDENIZAÇÃO. CRITÉRIO PARA FIXAÇÃO.
A reparação justa do dano moral é matéria das mais
complexas e difíceis de se mensurar. Para a fixação da
indenização por dano moral é necessário considerar a posição
funcional da autora, a repercussão da ofensa, as
circunstâncias fáticas da causa, a gravidade e a extensão do
dano e as condições econômicas do réu. (Ac – 2ª T – nº
10494/2007 – RO 05800-2003-001-12-85-1)
E, mais:
DANOS MORAIS. VALOR DA INDENIZAÇÃO. O dano moral,
com a aparência do duplo caráter, reparatório e pedagógico,
deve ser aquilatado com razões prudentes e critérios que não
venham a ocasionar o enriquecimento dos lesados nem a
ruína do ofensor. Os parâmetros que se estabelecem e estão
consagrados na doutrina e na jurisprudência majoritárias
radicam na condição econômica dos lesados e do ofensor, no
dano em si, na intensidade com que a dor se manifesta e no
82
grau de culpa do ofensor. (Ac – 1ª T – nº 9928/2007 – RO
00879-2006-038-12-00-0).
No julgado em comento ambos os recursos, principal e
adesivo, versam sobre o valor da indenização por danos morais e materiais. Houve
a majoração do valor fixado a título de danos materiais referentes ao tratamento das
despesas médicas. A culpa do Banco/empregador restou caracterizada pela demora
na implantação de programa de prevenção de doenças ocupacionais e também pela
forma como lidar com o problema da autora “atribuindo sua incapacidade laborativa
a falta de motivação ou fingimento”.
A decisão levou em conta o caráter pedagógico posto que
problemas semelhantes ocorrem com vários empregados ao banco. Levou em conta
também a hipossuficiência por se tratar de um Banco versus um trabalhador comum.
Esses critérios para a majoração foram os da indenização por danos morais de
19.000,00 para 38.000,00 acrescidos de 5.000,00 referentes às despesas médicas,
totalizando a condenação em 43.000,00.
O julgado a seguir trata de recurso ordinário visando a
majoração do quantum arbitrado a título de indenização por danos morais e a
condenação dá-se ao pagamento de honorários advocatícios. O julgamento mantém
a sentença, com fundamento teoria da responsabilidade subjetiva, levando em
consideração os requisitos previstos no artigo. 186, do Código Civil, quais sejam, o
dano, conduta culposa ou dolosa do empregador e nexo de causalidade entre
ambos.
A decisão considerou inequívoco o dano, restou comprovado o
comprometimento da saúde do empregado. Levou em conta a desídia do
empregador por não haver tomando as precauções de higiene e segurança no
ambiente de trabalho, expondo o empregado a riscos ocupacionais sem
fornecimento dos equipamentos de proteção individual – Equipamento de Proteção
Individual.
A decisão ressaltou que a legislação brasileira “não adota
critério tarifado” para a sua “fixação” devendo considerar a repercussão do valor da
indenização no patrimônio do lesado, o grau de dolo ou culpa do empregador, o seu
porte, tem como o caráter pedagógico, que consiste em adotar as medidas
83
necessárias para eliminar e prevenir os problemas causadores do dano. Modificou a
sentença apenas no que tange ao valor da indenização fixado, reduzindo-o por
julgar que a indenização originária privilegiada o enriquecimento sem causa,
devendo prevalecer os demais critérios anteriormente citados.
INDENIZAÇÃO POR DANO MORAL. VALOR FIXADO. Em
relação ao "quantum" da indenização por dano moral, a
legislação brasileira não adota critério tarifado para a sua
fixação. Leva em conta sua repercussão no patrimônio ideal
do empregado lesado, o seu meio social, a duração da ofensa,
o dolo ou grau de culpa do empregador, o seu porte e o
caráter pedagógico, com o intuito de pressioná-lo a adotar as
medidas tendentes a eliminar e/ou a prevenir o problema que
originou o dano. (Acórdão 3ª T – RO 02697-2008-003-12-00-0)
A decisão a seguir trata dos recursos ordinários. O primeiro visa
a obtenção da majoração da indenização fixada e o pagamento dos honorários
advocatícios. O recurso do reclamado pugna pela improcedência do pedido, sob a
alegação de ter tomado todas as precauções legais visando a saúde do trabalhador,
requerendo a redução do montante fixado.
A decisão entendeu evidenciados os nexos de causalidade e a
culpa do empregador, a teor do dispositivo no artigo 186 do Código Civil e inciso
XXVIII do artigo 7º da Constituição da República Federativa do Brasil, com base na
prova pericial. O trabalho realizado na empresa contribui diretamente para o
surgimento da doença em razão das condições de trabalho a que estava submetido:
posturas incorretas, movimentos repetitivos sem rodízio de tarefas, exigência de
produtividade e pausas e ginástica laboral insuficientes.
Ressalta-se que o autor foi mantido nas mesmas condições de
trabalho mesmo após o surgimento dos primeiros sintomas da doença. O julgado
considerou correta a condenação à indenização por dano moral na sentença,
contudo apreciando as causas anteriores que poderiam ter contribuído para a
doença do autor, o grau da lesão sofrida, a sua reversibilidade e a ausência de
incapacidade total para o trabalho, reduziu o valor de indenização fixada em primeiro
grau, de 20.000,00 para 10.000,00, atualizados monetariamente a partir da data do
julgamento.
84
RESPONSABILIDADE
CIVIL.
DANO
MORAL.
QUANTIFICAÇÃO DA INDENIZAÇÃO. Na quantificação da
indenização devida a título de dano moral, o magistrado deve
considerar as circunstâncias do caso concreto, entre as quais
se destacam a existência de concausa, o grau da lesão
sofrida, sua reversibilidade e a ausência de incapacidade total
para o trabalho. Tais fatores, entre outros possíveis, devem
ser sopesados no arbitramento de indenização condizente
com o princípio da razoabilidade.
HONORÁRIOS ADVOCATÍCIOS. INAPLICABILIDADE DO
PRINCÍPIO DA SUCUMBÊNCIA. LEIS ESPECIAIS. Não
vigorando o critério de sucumbência no processo do trabalho
para fins de crédito honorário, o instituto aplicável é o de
assistência judiciária, conforme leis específicas e orientações
jurisprudenciais (Súmulas nos 219 e 329 do E. TST), cujos
requisitos, para o deferimento, devem ser integralmente
satisfeitos. Tal entendimento consolidado não sofre qualquer
alteração ante o disposto no art. 389 do novo Código Civil,
inaplicável ao processo trabalhista.(Acórdão 3ª T – RO 10172005-008-12-00-2)
Em outro acórdão, a empresa Brasil Telecom S/A recorreu
visando a reforma da sentença de primeiro grau. Requereu a exclusão da
condenação por danos morais sob o argumento de que não se comprovou o dano
alegado.
A turma recursal entendeu que o direito a reparação civil pela
ocorrência de acidente de trabalho encontra-se resguardado pelo artigo 7º da
Constituição da República Federativa do Brasil, e o artigo 186 do Código Civil. Para
ensejar a responsabilidade do empregador é concomitante do dano, conduta dolosa
ou culpa e nexo de causalidade. A perícia concluiu a existência de nexo causal
direto entre o trabalhador da reclamante e a enfermidade que diz acometê-la.
Vislumbra-se do respeitado acórdão que a culpa resta evidente em caso como o de
doença ocupacional, uma vez que advém da omissão do empregador na adoção de
medidas preventivas suficientes para evitar o dano.
Em relação à prova do dano, colhe-se da doutrina que, provado
o fato, provado está o dano. Quanto ao arbitramento da indenização observou-se
não apenas a necessidade da vítima, mas também a responsabilidade do réu e sua
85
viabilidade econômica, a gravidade e a extensão do dano, procurando equacionar o
princípio necessidade/possibilidade.
O valor arbitrado ao título de indenização por dano moral fora
reduzido para 5.000,00, pois os trabalhos da autora favoreceram o surgimento da
doença. Entretanto não excluindo o fato de que a ré contribuiu para o agravamento
do quadro.
Outro
acórdão
apresentado
trata
de
recurso
ordinário
interposto por Perdigão Agro Industrial SC e recorrido Jaime Francisco Lagni, que
objetivou a reforma da decisão do juízo a quo, no que se refere a pensão mensal e
indenização por danos morais. Asseverou a recorrente a necessidade de haver
prova de culpa do empregador na ocorrência do dano, alega que as doenças
constatadas pelos peritos não são de origem ocupacional, mas sim degenerativas,
sustenta por fim a inexistência de prova da culpa do empregador do evento danoso,
da mesma forma afirma que inexistiu qualquer dano a moral do empregado.
Em se tratando de valor da indenização, esclarece o recorrente
que deve ser fixado com as circunstâncias do caso, a gravidade do dano a
intensidade da culpa, situação do lesante e do lesado não podendo causar
enriquecimento ilícito, razão pela qual pugna pela improcedência da ação. Quanto
ao dano moral sustenta o recorrente que o autor não demonstrou dano a sua moral
capaz de ensejar a condenação. O M.M. juízo do Egrégio Tribunal da 1º região
concluiu que o trabalho junto a ré configura nexo de concausidade no
desenvolvimento da patologia da autora.
Vislumbra-se ainda da respeitável decisão do nobre julgador
que a ré não demonstrou que tomou todas as precauções para evitar acidentes do
trabalho ou doenças ocupacionais a ponto de excluí-la da responsabilidade.
Entendeu ainda que tais circunstâncias conduzam à manutenção do dever de
indenizar.
Explicitou o magistrado que os requisitos para a fixação do
valor do dano são: à gravidade do dano, o grau de culpabilidade da empresa e a
situação econômica do responsável pelo dano. Incluiu também na valoração da
86
culpabilidade a circunstância de tramitarem diversas razões nessa justiça do
trabalho, visando a indenização decorrente de acidente do trabalho.
DANO MORAL. INDENIZAÇÃO. CRITÉRIOS PARA FIXAÇÃO
DO VALOR. O valor da indenização por danos morais deve
atentar a três condições: a gravidade do dano, o grau de
culpabilidade e as condições patrimoniais do causador do
dano, porquanto sua finalidade não é apenas reparatória, mas,
sobretudo, pedagógica. (Ac. 3ª T – RO 00266-2006-012-1200-0)
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LTDA e Rosa M T C recorreram da sentença que deu parcialmente o pedido. De
ofício fora julgado competente a justiça do trabalho para dirimir o conflito ora
existente. Restou decidido quanto a prescrição o descabimento da aplicação da
prescrição trabalhista de dois anos, bem como a aplicação do Código Civil de 2002,
pois o infortúnio ocorreu em 1995 devendo ser aplicado o previsto no Código Civil de
1916 ou seja a prescrição vintenária.
Salientou o nobre magistrado que não corre prescrição contra
menores. Quanto à indenização por danos morais o acórdão deixou claro que não
há dúvidas da existência de nexo de causalidade entre a função desempenhada
pelo ex empregador e o acidente em que foi vítima.
Diante das provas carreadas aos autos vislumbrou-se que a
ré agiu com culpa como causa concorrente para acidente por pressionar o seu
motorista a cumprir o prazo de entrega, ocasionando o acidente que levou o
trabalhador a óbito.
A jurisprudência deste tribunal tem como regra que o valor da
indenização por danos morais deve ser suficiente para o mínimo sofrimento
ocasionado pelo ato ofensivo devendo observar para a fixação do valor, a extensão
do dano o patrimônio do ofensor e a situação pessoal do ofendido, deve-se levar em
conta também o caráter punitivo da medida coibindo a reiteração da conduta ilícita
do demandado sem permitir o enriquecimento ilícito pela vítima, razão pela qual
negou provimento ao recurso da ré inclusive quanto à redução de valor da
indenização.
DANO MORAL. PEDIDO DE MAJORAÇÃO NEGADO.
AUSÊNCIA DE DISPARIDADE ENTRE A LESÃO SOFRIDA E
87
A FIXAÇÃO DO QUANTUM INDENIZATÓRIO OCORRIDA. A
legislação pátria não oferece objetivamente critérios para a
quantificação do valor correspondente à indenização por
danos morais. No plano jurisprudencial, tem-se entendido
como regra que o valor da indenização por danos morais deve
ser suficiente para minimizar o sofrimento ocasionado pelo ato
ofensivo, devendo ainda ser observados, para a fixação do
montante, a extensão do dano, o patrimônio do ofensor e a
situação pessoal do ofendido. Deve ser levado em conta o
caráter punitivo da medida e, ainda, coibir a reiteração da
conduta ilícita do demandado, sem permitir, contudo, o
enriquecimento ilícito pela vítima.
DANO MORAL. VALORAÇÃO. O ordenamento jurídico
nacional rejeita tarifação para a indenização por danos morais,
prevalecendo o sistema aberto onde deve ser considerada a
ofensa perpetrada, a condição cultural, social e econômica dos
envolvidos, o caráter didático-pedagógico-punitivo da
condenação e outras circunstâncias que na espécie possam
servir de parâmetro para reparação da dor impingida, de modo
que repugne o ato, traga conforto ao espírito do ofendido e
desencoraje o ofensor à nova violação. (Ac. 2ª T – 4515/2007
– RO 00774- 2006-023-12-00-2)
A empresa Melânia Schervinski de Souza interpôs recurso
ordinário contra sentença proferida pelo juiz da 2º Vara do Trabalho de Chapecó,
tendo por objeto a reforma do julgado que deferiu parcialmente os pedidos da
exordial condenando a recorrida a pagar indenização por dano moral, equivalente a
quinze salários mínimos.
Os juízes da primeira turma recursal majoraram o valor da
indenização de danos morais para 50.000,00 (Cinqüenta Mil Reais) sob fundamento
que a finalidade pedagógica da indenização por danos morais deve considerar a
capacidade econômica da empresa objetivando que a sanção imposta sirva como
incentivo para a adoção de medidas preventivas para a tutela da saúde do
empregado relataram ainda que a integridade física seja direito personalíssimo da
pessoa e sua violação deve representar medidas repressivas e compensatória
destinada a intervir nas escolhas empresariais quanto ao meio laboral.
INDENIZAÇÃO
POR
DANO
MORAL.
FINALIDADE
SANCIONATÓRIA. FIXAÇÃO DO VALOR. A sanção jurídica
tem por finalidade principal interferir nas escolhas das pessoas
(naturais e jurídicas), a fim de que ajustem suas condutas ao
comportamento previsto na norma jurídica. Uma vez praticado
o ato contrário ao direito (ato ilícito), a sanção passa a ter
88
finalidade reparatória, no caso do dano material, e finalidade
compensatória e pedagógica, no caso de dano moral. Assim, a
fixação da indenização por dano moral deve ser em valor
suficiente para interferir nas futuras escolhas da empresa,
adequando-se ao comportamento previsto no ordenamento
jurídico, caso em que a capacidade econômica do agressor é
determinante, tendo como parâmetros secundários à
intensidade da agressão, a gravidade do dano, a repercussão
pessoal e social, dentre outros. A fixação do valor da
indenização por dano material considera tão-somente o reflexo
econômico do dano, cujos critérios não podem ser utilizados
no caso de dano moral. (Ac 1ª T – 11479/2007 – RO 007612005-038-12-00-1)
89
CONSIDERAÇÕES FINAIS
Na análise dos principais aspectos do assédio moral, observouse, preliminarmente, que o trabalho é fruto da necessidade de subsistência e que o
direito do trabalho, por sua vez é uma criação recente que surgiu em 1884 como
conseqüências da industrialização e do trabalho assalariado.
Cabe ressaltar que imprescindível se resguardar o direito do
cidadão assediado, no que se refere à Constituição Federal, diploma máximo do
país, visto que os princípios mais fundamentais são esquecidos nos casos de
assédio moral no trabalho, isto é, a dignidade da pessoa humana de ter um
tratamento digno e a igualdade, sem discriminação.
Assim, percebe-se que as condutas que determinam o assédio
moral agridem frontalmente a legislação pátria, sem contar nos direitos da
personalidade, também considerados constitucionais, que são desrespeitados, como
por exemplo, o direito a integridade física e moral.
Sobre o assédio moral nas relações de emprego entende-se
que é um dos problemas mais sérios enfrentados pela sociedade atual, fruto de um
conjunto de fatores, tais como a Globalização econômica predatória, vislumbradora
somente da produção e do lucro, e a atual organização de trabalho, marcada pela
competição agressiva e pela opressão dos trabalhadores através do medo e da
ameaça. Esse contraste clima de terror psicológico gera na vítima assediada
moralmente, um sofrimento capaz de atingir diretamente sua saúde física e
psicológica, criando uma pré disposição ao desenvolvimento de doenças crônicas,
cujos resultados a acompanharão por toda a vida.
O assédio moral nada mais é do que a freqüente prática de
condutas abusivas que violam a dignidade da pessoa humana, de forma humilhante
e degradante, sendo uma forma de agredir moralmente o trabalhador, que pode,
muitas vezes, trazer conseqüências irreversíveis. Uma vez destruída a condição
psicológica de um individuo muito difícil será restituir-lhe através de valores
pecuniários sua vida normal.
90
Constata-se que o assédio moral é uma agressão, por vezes
disfarçada, e, portanto muito difícil de buscar as provas, os sujeitos, a caracterização
do dano, porém isso não tem impedido que os magistrados decidam à favor da
vítima assediada quando verificada a ocorrência do assédio.
É imprescindível fazer distinção entre o assédio moral do
stresse, do conflito, da injúria, bem como das imposições profissionais, pois estas
situações podem fazer parte do ambiente de trabalho não se caracterizando como
assédio moral.
Verifica-se que o assédio moral embora carente de legislação
é considerado espécie do gênero dano moral, por ferir um bem extrapatrimonial,
possibilitando a vítima a reparação e indenização. Entretanto, embora não haja uma
regulamentação específica, e conseqüentemente uma “punição” adequada prevista
na lei, a jurisprudência consultada nesta pesquisa é unânime em associar o assédio
moral ao dano moral e por analogia aplicar a penalidade do dever de indenizar, no
caso do empregador ao empregado.
Desta maneira, o que se constata é a urgência em
regulamentar tal fenômeno, já que isso auxiliaria, não só a indenizar a vítima, mas
principalmente a coibir o comportamento ilícito, uma vez que se saberia que seria
punido.
No tocante ao dano moral sublinhou-se a sua previsão
constitucional de difícil conceituação. Trata-se, na verdade, de prejuízo que afeta a
alma, a intimidade, o âmago da pessoa; dano capaz de gerar dor, desgosto e
sofrimento.
Sobre o estudo do problema proposto no presente estudo,
ainda se percebe que não há um consenso e nem uma valoração exata possível
para se quantificar o quantum deverá ser indenizado pelo empregador, visto que o
dano moral refere-se a algo intangível imensurável concretamente, estima-se,
frequentemente, no constrangimento que a vítima sofre. Ressalta-se ainda a
necessidade deste valor ser arbitrado diante da premissa de caráter punitivo e
preventivo, no que tange ao empregador.
91
No exame dos critérios para a fixação da valoração da
indenização observa-se principalmente as particularidades do caso concreto, a
extensão do dano experimentado pela vítima, o grau de culpa do agente e as
condições financeiras das partes envolvidas no litígio.
Desta feita, conclui-se enfim, que em face da ausência de
requisitos previamente estabelecidos em lei, à jurisprudência fixou os critérios acima
identificados para o arbitramento da indenização por danos morais.
Frisa-se
a
importância
da
aplicação
do
princípio
da
razoabilidade no momento da valoração da indenização, que seja justa adequada e
capaz de reparar o dano moral suportado pela vítima.
92
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96
ANEXO
Acórdão-2ªT
RO 02881-2005-007-12-00-5
12359/2007
DANO
ordenamento
tarifação
MORAL.
jurídico
para
a
VALORAÇÃO.
nacional
indenização
O
rejeita
por
danos
morais, prevalecendo o sistema aberto onde
deve ser considerada a ofensa perpetrada,
a
condição
dos
cultural,
envolvidos,
o
social
e econômica
caráter
didático-
pedagógico-punitivo da condenação e outras
circunstâncias
que
na
espécie
possam
servir de parâmetro para reparação da dor
impingida,
de
modo
que
repugne
o
ato,
traga conforto ao espírito do ofendido e
desencoraje o ofensor a nova violação.
VISTOS, relatados e discutidos estes autos
de RECURSO ORDINÁRIO, provenientes da 1ª Vara do Trabalho de
Lages,
SC,
sendo
recorrente
JUVENIL
DOMINGOS
DOS
SANTOS
e
recorrida MADESERV INDÚSTRIA, COMÉRCIO E SERVIÇOS LTDA.
Da sentença das fls. 154-166, que julgou
procedente em parte o pedido, recorre o autor a este Tribunal.
Nas suas razões de inconformismo das fls.
178-185,
afirma
que
a
recorrida
teve
responsabilidade
em
97
relação
à
causa
do
acidente
que
sofreu,
visto
que
o
fato
ocorreu devido à falta de iluminação existente no local do
acidente.
Assevera, ainda, que a informação da CAT
em
relação
ao
acidente
de
trabalho
é
inverídica,
pois
a
perícia médica realizada comprova que a lesão é mais grave do
que o relatado.
Quanto
ao
valor
atribuído
à
indenização
por danos morais devido à agressão física, diz que ela deve
atender às necessidade do ofendido e aos recursos do ofensor,
de
modo
a
não
ser
demasiado
alto
para
quem
paga
e
insignificante para quem recebe.
Assim,
requer
o
conhecimento
e
o
provimento do recurso, no duplo efeito, para que a demandada
seja
condenada
ao
pagamento
de
uma
indenização
por
danos
morais por acidente de trabalho e que o valor da indenização
por
danos
morais
por
ter
sofrido
agressão
física
seja
majorado.
Contra-razões
não
são
ofertadas.
Na
continuidade, sobem os autos a esta instância revisora.
É o relatório.
V O T O
Conheço
do
recurso,
pressupostos legais de admissibilidade.
M É R I T O
pois
superados
os
98
Efeitos devolutivo e suspensivo
O
autor
postula
que
o
recurso
seja
recebido no duplo efeito, ou seja, devolutivo e suspensivo.
Não lhe assiste razão, pois o art. 899 da
CLT prevê que os recursos terão efeito meramente devolutivo,
salvo nas hipóteses previstas em lei, permitida a execução
provisória até a penhora.
Para
essa
matéria,
trago
o
seguinte
aresto:
SENTENÇA NORMATIVA. EXEQÜIBILIDADE. Os direitos
assegurados através de sentença normativa são
exeqüíveis, ainda que exista recurso pendente
de
julgamento,
desprovido
art.
6º
de
da
conseqüência,
haja
efeito
Lei
a
n.
vista
que
esse
suspensivo,
4.725/65.
decisão
nele
apelo
"ex
Por
é
vi"
do
via
de
proferida
gera
efeitos "ex nunc".
Outrossim, a jurisprudência tem admitido o
mandado de segurança como remédio processual cabível para a
concessão do efeito suspensivo, quando a efetividade imediata
da
sentença
trouxer
violação
a
direito
líquido
e
certo
do
recorrente. Verifica-se que na hipótese a violação decorre não
da sentença, mas da denegação do efeito suspensivo ao recurso.
Contudo, no presente caso, busca o autor a
concessão
ao
recurso
de
um
efeito
que
ordinariamente
não
99
possui
e
para
o
qual
não
existe
qualquer
condição
extraordinária.
Dessa forma, nego provimento ao recurso,
na matéria.
Indenização por danos morais. Acidente
de trabalho
Busca o recorrente o recebimento de uma
indenização por danos morais devido à culpa do empregador por
ter sofrido um acidente de trabalho, já que o local de labor
estava com pouca iluminação.
Não merece guarida a pretensão.
É fato incontroverso que o autor sofreu
acidente de trabalho (lesões na perna esquerda) pelo fato de
ter sido “atropelado” por uma empilhadeira.
Por usa vez, o laudo médico concluiu às
fls. 113-116 que: “1. há nexo técnico de causa para o acidente
de
trabalho
que
resultou
na
mancha
hipercronica
na
face
lateral externa do tornozelo esquerdo; 2. não são observadas
seqüelas funcionais/laborais e 3. dano estético mínimo”.
Já o documento da fl. 42, CAT, descreve no
item 43 que o acidente de trabalho ocorreu por imprudência do
acidentado que não se afastou do trajeto da máquina, pois não
teve reação para se afastar, fato que lhe ocasionou entorse no
tornozelo esquerdo com escoriações (item 60).
100
O
autor,
no
seu
depoimento
da
fl.
91,
afirmou que “estava ajudando a carregar a estufa um dia à
noite, e por falta de iluminação o depoente ficou procurando a
chave para acender a luz e não achou, e veio uma máquina
empilhadeira
da
ré
e
pegou
o
depoente,
que
o
operador
da
empilhadeira, ‘Tatu’, não viu o autor...”.
Por sua vez, a testemunha da fl. 127 é
imprestável para a solução da celeuma, visto que ela não viu o
acidente.
Ora, diante desses fatos, não há provas de
que a culpa do acidente foi do empregador, ônus do autor que
não se desincumbiu, nos termos do art. 818 da CLT c.c. o
art.333, inc. I do CPC.
Ademais, o autor também não impugnou
a
CAT agregada à fl. 42, onde consta que a culpa pelo acidente
de trabalho foi do obreiro por sua negligência, já que não
saiu da frente da empilhadeira.
Dessa forma, nego provimento ao apelo, no
particular.
Majoração do valor da indenização por
danos morais referente à agressão física
O
apelante
objetiva
a
majoração
da
indenização por danos morais por ter sofrido agressão física
na ocasião que retornou do afastamento previdenciário e uma
semana depois voltou para receber, tendo registrado o fato em
boletim
de
ocorrência,
tudo
sob
o
argumento
de
que
empregador é uma empresa com potencial econômico elevado.
o
101
Por ausência de contestação específica, o
Juiz de primeiro grau reconheceu a existência do dano moral
sofrida, porém atribuiu-lhe baixo caráter ofensivo, forte em
decisões precedentes deste Egr. Regional.
Não lhe assiste razão.
A
objetivamente
critérios
correspondente
à
legislação
para
indenização
a
por
pátria
não
quantificação
danos
oferece
do
morais.
valor
No
plano
jurisprudencial, tem-se entendido como regra que o valor da
indenização
por
danos
morais
deve
ser
suficiente
para
minimizar o sofrimento ocasionado pelo ato ofensivo, devendo
ainda ser observados, para a fixação do montante, a extensão
do
dano,
o
ofendido.
patrimônio
Deve
ser
do
levado
ofensor
em
e
a
situação
conta
o
caráter
pessoal
do
punitivo
da
medida e, ainda, coibir a reiteração da conduta ilícita do
demandado,
sem
permitir,
contudo,
o
enriquecimento
ilícito
pela vítima ou seus herdeiros.
Assim,
sentença
(R$
1.500,00)
é
entendo
que
expressivo
e
o
valor
fixado
harmoniza-se
com
na
a
intensidade da culpa (agressão física) e a situação financeira
do ofensor, pois promove um conforto ao sofrimento ao autor,
além de conferir caráter educativo à ré.
Ademais, ante o princípio da imediatidade,
pois cabe ao Juiz de primeiro grau o contato direto com as
provas, nego provimento ao recurso nesse tópico.
Por
todo
o
exposto,
nego
recuso, na forma da fundamentação expendida.
provimento
ao
102
Pelo que,
ACORDAM os Juízes da 2ª Turma do Tribunal
Regional do Trabalho da 12ª Região, por unanimidade, CONHECER
DO
RECURSO.
No
mérito,
por
igual
votação,
NEGAR-LHE
PROVIMENTO. Mantido o valor da condenação fixado em 1º grau.
Custas na forma da lei.
Intimem-se.
Participaram
do
julgamento
realizado
na
sessão do dia 25 de março de 2008, sob a Presidência da Exma.
Juíza Sandra Marcia Wambier, os Exmos. Juízes Maria Aparecida
Caitano
e
Hélio
Bastida
Lopes.
Presente
o
Exmo.
Dr.
Roque Perottoni, Procurador do Trabalho.
Florianópolis, 22 de abril de 2008.
HÉLIO BASTIDA LOPES
Relator
Jaime