Capítulo 4 - Os passos para Avaliação de Desempenho
Temos que analisar se a Avaliação de Desempenho será subjetiva ou objetiva,
eventual ou sistemática, casual ou formal. Ela deve ser simultaneamente objetiva,
sistemática e formal, para que tenhamos uma ótima avaliação. Podemos até aplicála de forma subjetiva, eventual ou casual, mas não teremos um bom resultado. Afinal
a subjetividade é algo muito particular, e estaremos não só avaliando o indivíduo,
mas o conjunto onde esta inserido.
O sistema de avaliação aplicado pela empresa não deve enfatizar vagamente
apenas a personalidade do avaliado, nem somente considerar as suas realizações
objetivas, ou simultaneamente combinar trações de personalidade e de realizações
objetivas.
Devemos levar em consideração fatos objetivos e traços subjetivos tais como:
Fato Objetivo
Assiduidade
Pontualidade
Autonomia
Aparência
Planejamento
Produção e Rendimento
Organização
Produtividade
Traços Subjetivos
Decisão
Liderança
Julgamento
Resistência ao estresse
Resolução de problemas
Espírito de equipe
Adaptação ao novo
Criatividade e inovação
Sociabilidade
Além de vários fatores que devem ser ajustados a natureza do trabalho
desenvolvido e aos interesses da organização, sempre vinculado da visão do
negócio e à realização dos objetivos, sonhos e missões.
Quem deve ser avaliado?
Devemos observar que existem dificuldades envolvidas nos processos de avaliação
de desempenho e que são agravadas quando se pretende, de forma geral, aplicá-las
a todos os níveis hierárquicos, cargos e funções da organização.
O cuidado que se deve ter ao aplicar a avaliação de desempenho, esta no tamanho
da contribuição individual, em que alguém no exercício de suas funções seja capaz
de ampliar os limites estreitos de seu cargo, enriquecendo-o com maior conteúdo
ocupacional, assumindo maiores responsabilidades, autonomia e iniciativa. A
exemplo disso, atividades repetitivas e seqüenciais, como os que trabalham no chão
de fábrica, em processos de produção em massa, certamente não são as mais
adequadas para se utilizar de um sistema de avaliação de desempenho. Neste caso,
deve-se procurar caminhos administrativos, tais como acompanhamento do valor do
salário no mercado de trabalho, políticas de partição no lucro ou outros mecanismos
que possa ser avaliado em separado.Quando muito, pode-se valer de sistemas de
pouco detalhamento, em que o avaliador apenas indique a satisfação ao não do
desempeno do avaliado, sem qualquer gradação dos níveis de desempenho ou de
explicações e justificativas para as avaliações realizadas.
Quem deve avaliar?
Podemos ter um comitê especializado em avaliação ou funcionário pode ser
avaliado, pela equipe que integra, pelo superior imediato ou pelo chefe do superior
imediato, por meio de auto-avaliação ou por especialistas em recursos humanos.
A avaliação é um valor determinado pelos avaliadores, é preciso que este valor seja
justo e que não haja dúvidas sobre ele. Daí a importância de se usar na avaliação de
desempenho, critérios objetivos e mensuráveis. Mesmo a conduta, que faz parte do
processo de avaliação, precisa ser mensurável, e isso é possível por meio dos
indicadores de comportamento.
Como já disse os critérios devem ser claros, mensuráveis, conhecidos por todos e
devem referir-se ao período do empenho até a data do início da avaliação.
Quando avaliar?
O processo de avaliação de desempenho deve ser contínuo, implicando na
realização de entrevistas formais e informais. As entrevistas formais devem ser feitas
ao longo do ano para todos os subordinados do avaliador. As entrevistas informais
devem ser realizadas a qualquer momento, tanto para confirmar as entrevistas
formais como para clarificar a tempo os problemas eventuais surgidos no cotidiano
da situação de trabalho.
É importante realizar as avaliações no decorrer do ano e não num único período.
Procurar tornar o ambiente deleitoso antes do inicio do processo e de suma
importância, porque nas semanas que antecedem as entrevistas, cresce o nível de
tensão e de ansiedade entre os avaliados.
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