UNIVERSIDADE TUIUTI DO PARANÁ
ANA PAULA DE MIRANDA DE CAMARGO
O ASSÉDIO MORAL NAS RELAÇÕES DE TRABALHO E OS
DANOS MORAIS DECORRENTES
CURITIBA
2012
O ASSÉDIO MORAL NAS RELAÇÕES DE TRABALHO E OS
DANOS MORAIS DECORRENTES
CURITIBA
2012
ANA PAULA DE MIRANDA DE CAMARGO
O ASSÉDIO MORAL NAS RELAÇÕES DE TRABALHO E OS
DANOS MORAIS DECORRENTES
Trabalho
de
conclusão
de
curso
apresentado como requisito parcial para
obtenção do grau de bacharel em direito ao
curso de graduação em direito do núcleo de
monografias da Faculdade de Ciências
Jurídicas da Universidade Tuiuti do Paraná.
Orientador: Professor Doutor Clayton Reis.
CURITIBA
2012
TERMO DE APROVAÇÃO
ANA PAULA DE MIRANDA DE CAMARGO
O ASSÉDIO MORAL NAS RELAÇÕES DE TRABALHO E OS
DANOS MORAIS DECORRENTES
Esta monografia foi julgada e aprovada para a obtenção do titulo de Bacharel
no Curso de Direito da Universidade Tuiuti do Paraná.
Curitiba,.........................de.......................................................................de 2012.
Bacharelado em Direito
Universidade Tuiuti do Paraná
Orientador: Prof. Doutor Clayton Reis
Prof. Dr._____________________
Prof. Dr._____________________
Prof. Dr._____________________
“Dedico este trabalho ao meu marido e ao
meu filho que tanto sofreram com minha
ausência na conclusão desta etapa.”
A Deus, pelo dom da vida.
A minha família querida: Lucinei de Camargo
e Matheus Felipe, pelo encorajamento nos
momentos difíceis.
Aos meus pais: Palmiro de Miranda e Maria
de Miranda, por todo auxilio dispensado.
Ao Professor Clayton Reis pela atenção e
pelo apoio.
E a todos que, direta ou indiretamente,
contribuíram para a conclusão desta
monografia.
Meus mais sinceros agradecimentos!
“Se desejarmos alcançar um maior bemestar no trabalho é primordial levar em conta
o homem na condição de ser humano, com
todas as fragilidades que isso implica.”
Marie-France Hirigoyen
RESUMO
Este trabalho tem cunho acadêmico-científico e o objetivo de
conceitualizar o assédio moral, diferenciar o assédio moral individual do
organizacional, bem como demonstrar as atitudes que caracterizam o assédio
moral e geram dano ao trabalhador, e quais os critérios utilizados pelos
magistrados para a fixação da indenização e a responsabilização do
empregador ou da empresa.
Antes da Emenda Constitucional 45/04, existia uma discussão acerca
de quem era a competência para julgar os conflitos em ações que versavam
sobre dano moral ou patrimonial decorrentes da relação de trabalho. Diante
disso, a Emenda Constitucional 45/04 pacificou a assunto incluindo o inciso VI
no artigo 114 da Constituição Federal, decidindo ser a Justiça do Trabalho
competente para dirimir controvérsias referentes à indenização por dano moral,
quando decorrente da relação de trabalho, o que proporcionou ao assediado
uma segurança jurídica, em defesa de seus direitos, o que foi confirmado com
a edição da Súmula 392, do TST e em seguida pela Súmula Vinculante 22 do
STF.
Entende-se por assédio moral o terror psicológico no local de trabalho,
que pode ser manifestado de diversas formas, por superiores hierárquicos, ou
colegas de trabalho, que visam desestabilizar emocionalmente o empregado,
humilhá-lo, constrangê-lo, perante si e seus colegas de trabalho, colocando em
risco a continuidade da relação laboral e a saúde do obreiro.
Faz-se necessário que haja leis específicas que visem proteger o
trabalhador em relação ao assédio moral, como forma de coibir as atitudes
ofensivas vivenciadas no local de trabalho.
Palavras-chave: assédio moral, dano moral, reparação.
SUMÁRIO
INTRODUÇÃO...................................................................................................11
CAPÍTULO 1 – O QUE É ASSÉDIO MORAL
1.1 Conceito de assédio moral..........................................................................13
1.2 Espécies de assédio moral nas relações de trabalho.................................15
1.3 Comportamentos que configuram assédio moral........................................17
1.3.1 As técnicas, métodos e estratégias utilizados pelo agressor...................17
1.3.2 Isolamento e recusa de comunicação......................................................19
1.3.3 A ofensa à dignidade do trabalhador........................................................19
1.3.4 Violência verbal, física ou sexual..............................................................20
1.3.5 Consequências do assédio moral sobre a saúde.....................................21
CAPÍTULO 2 – RESPONSABILIDADE CIVIL NA ESFERA DO DIREITO DO
TRABALHO
2.1 Contrato de trabalho: fonte de obrigação, dever e sujeição........................23
2.2 Responsabilidade civil no direito do trabalho..............................................24
2.2.1 Responsabilidade civil contratual e aquiliana...........................................25
2.2.2 Responsabilidade civil pré-contratual.......................................................25
2.2.3 Responsabilidade civil pós-contratual.......................................................26
2.2.3.1 Hipóteses exemplificativas.....................................................................27
2.4 Dano moral nas relações de trabalho..........................................................29
CAPÍTULO 3 – O ASSÉDIO MORAL E SUA PROTEÇÃO JURÍDICA
3.1 O assédio moral no direito do trabalho........................................................34
3.2 Formas de reparação do dano.....................................................................35
3.3 A posição dos tribunais brasileiros..............................................................36
3.4 Legislação brasileira....................................................................................39
CAPÍTULO 4 – O DIREITO À INDENIZAÇÃO PELOS MAUS TRATOS E
HUMILHAÇÕES SOFRIDOS NO AMBIENTE DE TRABALHO
4.1 A identificação do dano moral e sua quantificação......................................40
4.2 Critérios utilizados pelos tribunais na fixação do quantum indenizatório.....42
4.3 A orientação jurisprudencial do Tribunal Regional do Trabalho do Paraná
nos danos morais trabalhistas...........................................................................46
CONCLUSÃO....................................................................................................49
REFERÊNCIAS.................................................................................................53
11
INTRODUÇÃO
O tema assédio moral foi difundido em nosso país somente a partir do
ano de 2000, com o trabalho de Margarida Barreto e da tradução da obra Le
Harcèlement Moral1, de Marie-France Hirigoyen.
Vale destacar, que a expressão assédio moral é utilizada de maneira
generalizada, servindo tanto para descrever situações que são coincidentes
com um processo sistemático e contínuo, bem como para denominar qualquer
fato desagradável vivenciado no local de trabalho.2
Atualmente, na justiça trabalhista, percebe-se uma enxurrada de
demandas em que são discutidas as práticas de assédio moral no trabalho. O
assédio moral é um fenômeno que sempre existiu, mas eclodiu nos últimos
anos, considerando a pesquisa de jurisprudência nos tribunais regionais do
trabalho no Brasil, e em especial no Tribunal Regional do Trabalho do Paraná.
O primeiro capítulo apresentará o conceito de assédio moral, os
comportamentos que configuram assédio moral, bem com as consequências
na saúde do trabalhador.
O segundo capítulo é dedicado à responsabilidade civil na esfera do
direito do trabalho.
O terceiro capítulo aborda a proteção jurídica, ou seja, as formas de
reparação do dano, as posições dos tribunais brasileiros, também da legislação
brasileira atual sobre o tema.
E, por fim, o quarto capítulo tratará da indenização do dano moral e sua
quantificação, bem como os critérios utilizados pelos Tribunais na fixação do
1
HIRIGOYEN, Marie-France. Assédio moral: violência perversa no cotidiano. 3. ed. Rio de
Janeiro: Bertrand Brasil, 2002.
2
GOSDAL, Thereza Cristina; SOBOLL, Lis Andréa P. Assédio moral interpessoal e
organizacional: um enfoque multidisciplinar. São Paulo: LTr, 2009. p. 13.
12
quantum indenizatório, e finalizando a orientação jurisprudencial do Tribunal
Regional do Trabalho do Paraná.
Assim, o presente trabalho monográfico é baseado na técnica de
documentação indireta abrangendo a pesquisa documental e bibliográfica em
livros e artigos, e em julgados sobre o tema.
13
CAPÍTULO 1 – O QUE É ASSÉDIO MORAL
1.1 CONCEITO DE ASSÉDIO MORAL
Apesar de sempre ter existido, o assédio moral passou a ter maior
relevância no campo acadêmico a partir de 1980. Os debates a respeito eram
sobre a relação entre a saúde e o trabalho, e as pesquisas realizadas nesse
período são quase que exclusivamente no campo da psicologia.
Já no Brasil o tema assédio moral foi difundido, somente a partir do ano
2000, com o trabalho de Margarida Barreto e da tradução da obra Le
Harcèlement Moral, de Marie-France Hirigoyen.
O
assédio
moral
carrega
consigo
imprecisões
conceituais
e
metodológicas, eis que a denominação assédio moral é vista de forma
generalizada, sendo a expressão utilizada para apresentar desde processo de
humilhações como também de situações desconfortáveis vivenciadas no
trabalho. Apesar dos avanços, há uma carência de projetos, ações políticas
direcionadas a gerenciar, combater e prevenir tais situações nas relações de
trabalho.
O assédio moral pode ser conceituado de várias formas, a mais
utilizada seja pela doutrina seja pela jurisprudência é: “um processo sistemático
de hostilização, direcionado a um indivíduo, ou a um grupo”. Ou seja, “atitudes
agressivas repetitivas e regulares, que ocorrem tipicamente entre pessoas com
relações de desigualdade clara de poder”, como ocorre nas relações de
trabalho. Ou ainda “ataques repetitivos e intencionais de uma pessoa ou grupo
a uma ou mais pessoas, para atormentá-la, prejudicá-la com efeitos nocivos à
sua saúde.”3
Segundo a doutrina alguns critérios devem ser observados para a
definição do assédio moral, quais sejam: repetitividade, duração e regularidade
dos comportamentos ofensivos, habitualidade, pessoalidade, intenção de
prejudicar.
Em alguns casos o assédio é tão violento que acaba por pressionar o
trabalhador de tal maneira que se torna insustentável a sua permanência no
3
GOSDAL, Thereza Cristina; SOBOLL, Lis Andréa P. Op. cit.p.13-14.
14
local de trabalho, podendo levar a pedidos de afastamentos, transferências ou
desligamentos, com possíveis repercussões para a saúde e para a vida
profissional e social do trabalhador.
Segundo Soboll4, no Brasil, o que se percebe é uma predominância de
concessão da jurisprudência de assédio moral para representar qualquer
situação que afronte o princípio da dignidade da pessoa no âmbito do trabalho.
A jurisprudência reforça os conceitos acima mencionados:
ASSÉDIO MORAL - CONCEITUAÇÃO - ÔNUS DA PROVA PROVA DIVIDIDA. Entende-se por assédio moral a conduta,
prolongada no tempo, dirigida deliberadamente no sentido de
tornar o ambiente de trabalho hostil e/ou particularmente penoso
em relação a um determinado trabalhador, independentemente
do meio utilizado pelo agressor, com o objetivo de excluir aquele
do emprego ou pressioná-lo a tal ponto que se afaste
voluntariamente. O ônus da prova da conduta atribuída ao
empregador ou a qualquer de seus prepostos pertence ao trabalhador
prejudicado, eis que fato constitutivo do direito pretendido. No caso
em apreço, a Reclamante não se desincumbiu do ônus que lhe
competia, não havendo prova cabal da ocorrência de grosserias ou
humilhação por parte de prepostos da empresa. Ademais, nas
hipóteses de prova dividida, em que as testemunhas indicadas pelas
partes, ouvidas sob compromisso, apresentam versões diferentes
acerca da efetiva prática de assédio moral, o entendimento seguido
no âmbito desta E. Turma é de rejeição do pedido de pagamento de
indenização por danos morais, eis que não demonstrada a conduta
culposa da empresa, elemento fundamental para a responsabilização
civil. Recurso ordinário da Autora conhecido e não provido. (TRT-PR36834-2009-007-09-00-5-ACO-23164-2012 - 4A. Turma, Relator: Luiz
Celso Napp, Publicado no DEJT em 29-05-2012). [Grifo nosso].
O ambiente de trabalho é propício à ocorrência de assédio moral, em
razão das desigualdades de poder entre as partes da relação jurídica,
evidenciada na subordinação do empregado e no poder diretivo do
empregador.
É importante destacar a desigualdade que define o que é ou não
assédio moral, dessa forma a doutrina classifica o assédio moral em quatro
categorias, a seguir elencadas:
__ descendente: onde a agressão parte de um superior hierárquico e
caracteriza a maioria dos casos de assédio moral;
__ horizontal: onde a agressão parte dos próprios colegas de trabalho;
4
SOBOLL, Lis Andréa P. Violência psicológica e assédio moral no trabalho: Pesquisas
Brasileiras. São Paulo: Casa do Psicólogo, 2008. p. 48.
15
__ misto: onde as agressões partem de pessoas de hierarquias
diferentes;
__ ascendente: onde as agressões partem de um subordinado ou
grupo de funcionários atingindo um superior hierárquico. Esse é o tipo mais
raro de assédio moral.
Embora esta classificação possa auxiliar no detalhamento de cada
caso, não faz parte dos critérios necessários à identificação do assédio moral.
Para uma melhor compreensão sobre o tema deve-se distinguir
assédio moral individual do organizacional.
1.2 ESPÉCIES DE ASSÉDIO MORAL NAS RELAÇÕES DE TRABALHO
O assédio moral no âmbito das relações de trabalho pode ser dividido
em duas espécies sendo elas: assédio moral individual e assédio moral
organizacional, que serão abordadas a seguir.
O assédio moral individual envolve pessoalidade, tendo seu alvo
definido, tem como objetivo a exclusão do trabalhador, e as agressões ocorrem
sempre de forma oculta, o que dificulta a sua comprovação. Essas atitudes
geram agravos à saúde mental e física do trabalhador, caracterizando-se como
um processo, pois pressupõem uma continuidade e habitualidade, que podem
ser ações ou omissões que resultem em humilhações da vítima e sua
submissão a uma série de disposições abusivas, que causam desestabilização
física e psicológica ao trabalhador.5
Já o assédio moral organizacional é direcionado a uma coletividade, e
se caracteriza por ser um processo sistemático que se concretiza diante da
negligência, da conivência ou do estímulo da organização, tornando-se
instrumento de controle e de gestão, como mecanismo de redução do custo de
mão de obra, do aumento da produtividade, estratégia de administração ou
como forma de obter controle sobre os funcionários. Pode-se afirmar que a
empresa permite o assédio moral porque ela se beneficia direta ou
indiretamente com as agressões.6
5
SOBOLL, Lis Andréa P.; GOSDAL, Thereza Cristina. Op. cit.p. 38.
6
SOBOLL, Lis Andréa P.; GOSDAL, Thereza Cristina. Op. cit.p. 37-41.
16
O
que
difere
o
assédio
moral
individual
do
assédio
moral
organizacional é que nesse a prática de atitudes hostis, humilhantes e
vexatórias, estão inseridas nas estratégias e métodos de gestão, o que MarieFrance Hirigoyen chama de gestão perversa. Tendo a empresa por objetivo
alcançar ou manter a produtividade e atingir resultados e obtenção de lucros.
O assédio moral organizacional, no qual a empresa promove e estimula
as práticas de assédio moral, provoca situações de rivalidade, competitividade
entre os colegas de trabalho, manipulação e desigualdade no local de trabalho.
A empresa não percebe que estas atitudes, após certo tempo, acabam por se
transformar em perda de produtividade e eficiência e consequentemente, em
perda nos lucros e resultados. Pois o trabalhador não suportará por muito
tempo viver em um ambiente sem as mínimas condições de saúde, segurança
e respeito ao ser humano, tendo em vista que nesse lugar ele não passa de um
objeto para a obtenção de lucros, que quando não atender mais as exigências
da empresa será descartado.
A
gestão
abusiva,
o
abuso
de
direito
podem
trazer
sérias
consequências à saúde física e mental do trabalhador.
Essas atitudes quando utilizadas de forma generalizada pela empresa
podem afetar não só o trabalhador como também a empresa, e a sociedade.
Quando utilizadas de forma generalizada, entende-se que deve ser de
interesse da sociedade restituir a observância ao princípio da dignidade da
pessoa humana e o de manutenção de um ambiente de trabalho saudável e
isento de qualquer violência, tendo em vista que é matéria de ordem pública,
uma vez que nossa Constituição prevê no artigo 1º, inciso III o princípio da
dignidade da pessoa humana como um dos fundamentos do Estado
Democrático de Direito e veda qualquer forma de agressão a esse princípio.
O princípio da dignidade da pessoa humana, por óbvio tem-se uma
restrita relação com os ramos do direito em especial com o direito do trabalho,
pois é pautada na proteção da vida, da personalidade, da saúde e segurança,
mas principalmente, porque é através do trabalho, desse direito social, que o
individuo obtêm o mínimo para sobreviver com dignidade e prover o seu
sustento de sua família.
Ademais a Constituição Federal assegura, a todo cidadão o direito à
inviolabilidade da vida privada, da honra e da imagem das pessoas (artigo 5º, X
17
da CF/88). Além de saúde higiene e segurança e trabalho adequados (artigos 6
e 7 da CF/88). Assim como o artigo 196 estabelece que a saúde é direito de
todos e dever do estado.7
Por fim, o legislador procurou combater o assédio moral no trabalho, ao
estabelecer na Consolidação das Leis do Trabalho o capítulo V, que dispõe ser
dever do empregador cumprir com as normas de segurança e medicina do
trabalho.
Pelo que resta está comprovado que em ambas as espécies a
responsabilidade é do empregador ou da empresa.
1.3 COMPORTAMENTOS QUE CONFIGURAM ASSÉDIO MORAL
Cada pesquisador descreve alguns comportamentos de acordo com o
contexto histórico e social no qual está inserido; dessa forma pode-se citar:
comportamentos agressivos de um grupo no sentido de excluir um dos seus
membros do ambiente de trabalho, comportamentos ofensivos na forma de
omissões, constrangimentos, isolamento ou exposições degradantes no local
de trabalho.
Os comportamentos que configuram assédio moral nas relações de
trabalho são atos abusivos e atentatórios à dignidade pessoal do trabalhador,
tratamento desrespeitoso, humilhante e ameaçador, abuso de direito, entre
outros, os quais são vedados pela Constituição Federal (artigo 5º, inciso X).
1.3.1 As técnicas, métodos e estratégias utilizados pelo agressor
Segundo a Organização Mundial da Saúde – OMS8 são consideradas
atitudes ofensivas ao trabalhador: não lhe transmitir mais as informações úteis
e claras para a realização de tarefas; ignorar todas as decisões do trabalhador;
criticar injustamente seu trabalho, privá-lo de acesso a instrumentos de
trabalho necessários para exercer suas tarefas, retirar do trabalhador suas
7
SOBOLL, Lis Andréa P.; GOSDAL, Thereza Cristina. Assédio moral interpessoal e
organizacional: um enfoque interdisciplinar. São Paulo: LTr, 2009. p. 40-41.
8
BRASIL. Ministério da Saúde. Secretaria Executiva. Subsecretaria de Assuntos
Administrativos. Assédio: violência e sofrimento no ambiente de trabalho: assédio moral.
Brasília: Editora do Ministério da Saúde, 2008.
18
atividades, atribuir proposital e sistematicamente tarefas superiores às suas
forças ou trabalhos perigosos, pressionar o trabalhador de tal forma que não
possa
exercer
seus
direitos
(férias,
horários,
entre
outros),
atribuir
deliberadamente instruções impossíveis de executar, ignorar recomendações
médicas, induzir o trabalhador ao erro, controlar ou limitar idas ao banheiro, ao
médico, e o uso de telefone.
Nesse rumo vem decidindo o Tribunal Regional do Trabalho da 9ª
Região:
REVISTAS. DANO MORAL CONFIGURADO. INDENIZAÇÃO. A
revista é forma de fiscalização do empregador que atenta à dignidade
dos empregados, causando prejuízo moral pela situação vexatória
que se impõe pelo constrangimento de ser tratado como alguém que
não merece confiança. Evidenciada a violação à intimidade pessoal
da reclamante e o caráter discriminatório da revista, direcionada
apenas a um determinado nível hierárquico dos empregados, é
devida a indenização pleiteada, nos termos do artigo 5.º, incisos V e
X, da Constituição Federal (CF). Recurso ordinário da reclamante
parcialmente conhecido e provido. (TRT-PR-07255-2009-029-09-002-ACO-27476-2012 - 4A. Turma, Relator: Altino Pedrozo dos Santos,
Publicado no DEJT em 22-06-2012).
Assim, o tribunal Regional do Trabalho da 20ª Região decidiu:
DANO MORAL – LIMITAÇÃO DO USO DO BANHEIRO – ASSÉDIO
MORAL CARACTERIZADO – INDENIZAÇÃO CABÍVEL. A prática
ostensiva de o empregador regrar o uso das instalações sanitárias
aos seus empregados com o fim de alcançar índice de produtividade
caracteriza ato atentatório a dignidade da pessoa humana, a ensejar
indenização a titulo de dano moral. (Processo: RO nº.
1752008820075200003 SE 0175200-88.2007.5.20.0003, Publicado
no DJ/SE de 17/12/2008).
As empresas, na busca de obter lucros, acabam por colocar seus
empregados a laborar em condições desumanas cobrando constantemente
maior produtividade que sua capacidade possa suportar, mediante coação
psicológica, além de limitações exageradas como, por exemplo, não
disponibilizar tempo suficiente para fazer necessidades fisiológicas durante a
jornada de trabalho, que por muitas vezes acarreta problemas à saúde do
trabalhador, que passa a laborar em um ambiente impróprio, sem o mínimo de
respeito.
19
1.3.2 Isolamento e recusa de comunicação
Uma das estratégias mais comuns de assédio moral no local de
trabalho é o isolamento e a recusa de comunicação, onde o trabalhador é
interrompido constantemente, quando tenta expor suas idéias, ou os superiores
hierárquicos ou colegas de trabalho ignoram sua presença no local de trabalho,
como se este não existisse. Essas atitudes fazem com que o trabalhador se
isole dos demais, isso quando não é separado dos demais pelo próprio
superior hierárquico, onde este proíbe os colegas de falarem com o assediado,
não deixando que o trabalhador fale com ninguém no local de trabalho, não lhe
repassando trabalho, deixando o trabalhador ocioso9, tudo isso para forçar um
pedido de demissão.
1.3.3 A ofensa à dignidade do trabalhador
O empregador ou seus prepostos utilizam de seu poder diretivo de
forma abusiva, atingindo a dignidade do trabalhador, seja por calunia,
difamação, ou críticas destrutivas para desqualificá-lo, seja por gestos de
desprezo, piadas e intimidações de forma a desmotivá-lo e humilhá-lo, de tal
forma que não consiga se defender.
Podemos citar como atitudes ofensivas à dignidade do trabalhador:
perseguição, maus tratos, insultos e preconceito, além de atribuições de
problemas psicológicos, chacotas sobre deficiências físicas, discriminação
política, religiosa, de gênero em razão da nacionalidade, críticas à vida privada
do trabalhador, atribuições de tarefas humilhantes, vexatórias e degradantes,
imputações de injúrias e calúnia10 à pessoa do trabalhador e/ou à sua família.
Ademais, a Constituição Federal veda a qualquer ofensa à dignidade
do trabalhador conforme se verifica nos artigos 1º, inciso III, artigo 5º, inciso X,
bem como artigo 3º, inciso IV, e artigo 21 do Código Civil.
O princípio da dignidade da pessoa humana é irrenunciável, devendo
sempre ser observado e protegido. Restando ao Estado e à sociedade
9
BRASIL. Ministério da Saúde. Op.cit.p.8-9.
10
SOBOLL, Lis Andréa P. Op.cit.p.348-351
20
assegurar aos indivíduos, a proteção aos direitos e deveres fundamentais
previstos constitucionalmente, além de assegurar condições mínimas de
existência para uma vida saudável e segura.
Ademais, a Constituição Federal veda qualquer tipo de discriminação
que atente aos direitos e liberdades fundamentais (artigo 5º, inciso XLI), sendo
crime o preconceito de raça, cor, religião e etnia ou procedência nacional.
1.3.4 Violência verbal, física ou sexual
A violência no local de trabalho se manifesta de várias maneiras seja
por palavras, gestos, ações e omissões, reduzindo a vítima, ou as vítimas, à
condição de objeto.
Não são raras as vezes, na prática trabalhista, que se ouve queixas de
trabalhadores que foram ameaçados, ou sofreram agressões físicas no local de
trabalho, como empurrões, tiveram a porta fechada em sua face, ou que seus
superiores hierárquicos só se dirigem a eles aos gritos. E ainda aqueles que
foram assediados ou agredidos sexualmente, seja por gestos ou propostas.11
As pesquisas demonstram que as vítimas do assédio sexual são, em sua
maioria, do sexo feminino. Pode se afirmar que o agressor escolhe como
vítimas as pessoas julgadas por ele como frágeis, como as mulheres.
Essas atitudes ofensivas acontecem, normalmente, quando o agressor
e o agredido estão a sós, o que dificulta e muito sua comprovação através de
testemunhas.
A jurisprudência reforça as atitudes hostis acima e declara ser cabível
indenização por dano moral.
DANO MORAL. AGRESSÃO VERBAL. INDENIZAÇÃO DEVIDA. A
agressão verbal, partida do empregador é suficiente para ofender a
honra e a dignidade do empregado, justamente porque o submete a
uma situação constrangedora, quando é cediço que o contrato de
trabalho impõe, como uma de suas condições, o completo e mútuo
respeito entre as partes. O superior hierárquico, na condução e
orientação dos serviços de seu subordinado, não está autorizado a
dirigir contra ele palavras grosseiras, humilhantes ou discriminatórias.
Tal tratamento é inadmissível em um ambiente de trabalho e deve ser
amplamente rechaçado. Assim, a comprovação de tal conduta já se
traduz, por si só, em suporte para a busca indenizatória do dano
11
BRASIL. Ministério da Saúde. Op. cit.p.9-10.
21
moral, pois subverte valores aceitos pelo homem comum, como o
trabalho, a honra, o caráter e a boa fama, que compõem a dignidade
pessoal, e atenta contra a integridade moral do indivíduo. Na esteira
desse entendimento, a agressão a um desses valores lesiona a moral
e exige reparação para o dano causado. Atente-se que a
caracterização do dano moral está justamente no excesso, no
abuso desnecessário, no tratamento humilhante a que ficou
sujeita a empregada, submissão essa inexigível e altamente
reprovável, que macula a sua honra e dignidade. Sentença que se
reforma para deferir a indenização vindicada. (TRT-PR-36274-2010015-09-00-7-ACO-28373-2012 - 4A. Turma, Relator: Márcia
Domingues, Publicado no DEJT em 29-06-2012).
São várias as técnicas utilizadas pelo agressor capazes de gerar dano
ao trabalhador, de forma a desestabilizá-lo emocionalmente, e denegrir sua
imagem perante a sociedade. As quais trazem repercussões sociais, físicas,
mentais e para a saúde do trabalhador.
O assédio moral pode ser conceituado com uma violência sofrida, no
local de trabalho e durante sua jornada, que causa intencionalmente dano à
vítima.
Essa prática viola profundamente a honra do assediado, assim como
viola
inúmeros
dispositivos
legais,
por
ser
uma
conduta
ilícita.
Consequentemente, impõe-se o dever de indenizar o dano moral causado, não
restando dúvida quanto à ilicitude do ato praticado, atingindo a esfera dos
direitos individuais da vítima da violência em todas as suas formas.
1.3.5 Consequências do assédio moral sobre a saúde
Os reflexos em quem sofre assédio moral são imensamente
significativos, pois se caracterizam desde a queda da autoestima até os mais
graves problemas de saúde, como por exemplo, a depressão.
As consequências mais citadas pela doutrina e pela jurisprudência são:
depressão, estresse, crises de choro, mal-estar quando chegam ao local de
trabalho ou quando se aproxima o horário de se dirigir ao local de trabalho,
irritação, alterações no sono e no humor, isolamento, mudanças de
comportamento, alteração no convívio social, aumento ou diminuição de peso,
os mais variados distúrbios que em casos mais graves podem levar a vítima ao
suicídio.
22
A Consolidação das Leis do Trabalho aduz que quando o empregador
praticar falta grave, o empregado poderá considerar rescindido o contrato de
trabalho e pleitear a devida indenização, na forma do artigo 483 da CLT, bem
como pleitear indenização por danos morais e, se for o caso, danos materiais,
desde que comprovadas as condições para configuração do prejuízo imaterial,
quais sejam, o fato ilícito culposo por parte do empregador, o prejuízo moral ao
empregado e o nexo causal entre ambos.
Não obstante, a rescisão indireta represente uma possibilidade de
resposta do empregado em face das agressões sofridas, não se deve tê-la
como medida principal.
Portanto, o assédio moral nas relações de trabalho, destrói não só a
saúde, mas também a autoestima do trabalhador. Tendo em vista que a vítima
passa a sofrer de distúrbios digestivos, cardíacos, mentais, entre outros.
Distúrbios esses que às vezes são irreversíveis, pois a vítima vai suportando,
relevando e deixando para buscar ajuda depois, muitas vezes pelo medo de
perder o emprego, o que acaba por afetar também o âmbito familiar e social.
Essas consequências podem comprometer além da saúde e a vida das
vítimas, o desempenho organizacional. Sem falar nos altos custos que
representa para as empresas e para o sistema de proteção social. Por
exemplo, quando há pedidos de afastamento (atestado) médico por problemas
psicológicos, até o décimo quinto dia a empresa deve pagar ao funcionário,
com mais de quinze dias quem paga o benefício é o INSS.
Vale salientar, que pesquisas12 demonstram que o assédio moral se
manifesta diferentemente nos homens e nas mulheres, apesar de sofrerem as
mesmas humilhações e constrangimentos. As mulheres procuram extravasar
sua indignação através do choro, o que a torna uma pessoa melancólica,
passam a sofrer de dores generalizadas, e a cultivar um sentimento inutilidade.
Enquanto que os homens os problemas mais freqüentes são a falta de ar, a
depressão, o consumo excessivo de bebidas alcoólicas, pensam em suicídio e
passam a cultivar um sentimento de vingança.
12
Neste sentido, para citar algumas a titulo de ilustração: SOBOLL (2008), SOBOLL (2009),
HIRIGOYEN, Marie-France. In: VENERI. Tadeu. Assédio moral no trabalho. Assembléia
legislativa do Paraná. Paraná, 2006. Disponível em: <http://ebookbrowse.com/cartilha-assediomoral-no-trabalho-dep-tadeu-veneri-parana-pdf-d70310726>. Acesso em: 21 abr. 2012.
23
Por fim, as vítimas do assédio devem sempre buscar ajuda médica e
jurídica, de forma a coibir essas atitudes ofensivas no local de trabalho.
Atualmente os sindicatos vêm elaborando cartilhas com o intuito de
informar a classe trabalhadora sobre o assédio moral e como ele se apresenta.
Ademais, o trabalhador assediado pode denunciar o assédio moral no
Sindicato de sua categoria profissional, na Delegacia Regional do Trabalho ou
no Ministério Público do Trabalho.
CAPÍTULO 2 – RESPONSABILIDADE CIVIL NA ESFERA DO DIREITO DO
TRABALHO
Antes de abordar o tema responsabilidade civil no direito do trabalho,
deve ser analisado o contrato de trabalho como uma fonte de obrigação
contratual, que quando não observado de forma legal gera responsabilidade
civil.
2.1 CONTRATO DE TRABALHO: FONTE DE OBRIGAÇÃO, DEVER E
SUJEIÇÃO
O contrato de trabalho é um negócio jurídico, e pode ser conceituado
como um acordo tácito ou expresso, verbal ou escrito, por prazo determinado
ou indeterminado que corresponde à relação de emprego, na forma dos artigos
442 e 443 da Consolidação das Leis do Trabalho. São características do
contrato de trabalho: consensual, sinalagmático, continuidade, onerosidade,
alteridade e subordinação.
O contrato de trabalho para ser válido deve preencher todos os
requisitos do artigo 104 do Código Civil, quais sejam: agente capaz, objeto
lícito, possível, determinado ou determinável; forma prescrita ou não defesa em
lei.13 Portanto o trabalho ilícito e o trabalho proibido são nulos de pleno direito,
13
BRASIL. Lei 10406/02 de 10 de Janeiro de 2002 -Código Civil - Art. 104. A validade do
negócio jurídico requer: I - agente capaz; II - objeto lícito, possível, determinado ou
determinável; III - forma prescrita ou não defesa em lei.
24
conforme aduz a Orientação Jurisprudencial do Tribunal Superior do Trabalho,
da Seção de Dissídios Individuais I, número 199 (OJ-SDI1-199).14
Dessa forma pode se afirmar que a relação jurídica existente entre
empregador e empregado é uma relação obrigacional, sendo que o primeiro
impõe obrigações e o segundo tem o dever de trabalhar, ou melhor, executar
suas tarefas de forma pessoal e subordinada. Os sujeitos da relação jurídica
têm seus conceitos legais definidos no ordenamento jurídico, ou seja, o
conceito de empregado está previsto no artigo 3º da Consolidação das Leis do
trabalho, e o conceito legal de empregador (empresa) está no artigo 2º do
mesmo diploma legal.
Como bem ensina José Affonso Dallegrave Neto “o contrato de
trabalho é uma relação jurídica complexa, dinâmica e solidária, e espécie de
negócio jurídico bilateral.”15
Caso essa relação contratual seja descumprida, ou seu cumprimento
seja inadequado, implica na obrigação de indenizar, como forma de retornar à
situação jurídica anterior.
2.2 RESPONSABILIDADE CIVIL NO DIREITO DO TRABALHO
A responsabilidade civil decorre da prática de um ato ilícito, e suas
regras regem que aquele que causa dano injusto a outrem fica obrigado a
repará-lo.
O ato ilícito é a violação do direito alheio e consequentemente
provocação de prejuízo, ainda que de cunho moral, mediante uma ação ou
omissão voluntária, negligente e imprudente, conforme aduz o artigo 186 do
Código Civil.
14
BRASIL. TRIBUNAL SUPERIOR DO TRABALHO. OJ-SDI1-199 JOGO DO BICHO.
CONTRATO DE TRABALHO. NULIDADE. OBJETO ILÍCITO (título alterado e inserido
dispositivo) - DEJT divulgado em 16, 17 e 18.11.2010. É nulo o contrato de trabalho celebrado
para o desempenho de atividade inerente à prática do jogo do bicho, ante a ilicitude de seu
objeto, o que subtrai o requisito de validade para a formação do ato jurídico. Redação original –
Inserido em 08.11.2000. 199. Jogo do bicho. Contrato de trabalho. Nulidade. Objeto ilícito. Arts.
82 e 145 do Código Civil
15
DALLEGRAVE NETO, José Affonso. Responsabilidade civil no direito do trabalho. 3. ed. São
Paulo: LTr, 2008. p. 57.
25
A violação, de acordo com a sua origem, pode corresponder à
responsabilidade contratual, ou à responsabilidade extracontratual.
Aplicada ao contrato de trabalho, a responsabilidade civil pode ser
tanto subjetiva, quanto objetiva. Como regra, a responsabilidade do
empregador é objetiva, pois deriva de ato de seus empregados e prepostos, no
exercício do trabalho que lhes competia, por força do artigo 932, inciso III do
Código Civil, dispensando maiores comentários a respeito da existência de
culpa, a teor do artigo 933 do mesmo diploma legal.
2.2.1 Responsabilidade civil contratual e aquiliana
Por responsabilidade civil extracontratual ou aquiliana, entende-se uma
lesão ao direito de alguém, sem que haja qualquer vínculo obrigacional anterior
entre o agente causador do prejuízo e a vítima.
A responsabilidade decorre de um ato ilícito que cause prejuízo a
outrem por uma ação ou omissão, que está disposto nos artigos 186 e 927
ambos do Código Civil e impõem o dever de indenizar os danos causados.
Já a responsabilidade civil contratual é aquela que provém de um
contrato firmado entre as partes, onde o credor tem a possibilidade de acionar
o devedor diante do prejuízo causado. Ou seja, ela decorre de um
descumprimento ou cumprimento inadequado de uma obrigação estabelecida
contratualmente. No direito do trabalho, mas especificamente no contrato de
trabalho, o período contratual corresponde da contratação verbal ou escrita até
a demissão e o recebimento dos haveres rescisórios.
Atuando o agente com culpa ou dolo, além da reparação do prejuízo
advindo do descumprimento da obrigação, caberá a cumulação de indenização
dos danos emergentes e dos lucros cessantes, se for o caso.
2.2.2 Responsabilidade civil pré-contratual
O dano pré-contratual decorre de uma violação de um dever jurídico,
pautado no princípio probidade e da boa-fé, devendo ser observado antes
mesmo da relação jurídica se concretizar.
26
De acordo com o princípio da boa-fé objetiva, previsto nos artigos 113,
187 e 442 do Código Civil, as partes devem agir em conformidade com a boafé, agindo sempre com lealdade e honestidade, mesmo na fase de negociação.
Portanto agindo empresa pré-contratante com abuso de direito ou com
quebra ao princípio da boa-fé, ou ainda com discriminação e falta de
informações, gerando dano a outrem, cabe a responsabilização civil e o dever
de reparar.
Não obstante a responsabilidade seja anterior à formação de um
negócio jurídico (contrato de trabalho), os tribunais vem decidindo que não
cabe reparação quando de uma expectativa subjetiva de ser contratado que
pode ou não acontecer.
Dessa forma não são causas geradoras de responsabilidade a
expectativa criada pela realização de entrevistas, de testes, de dinâmicas de
grupo e de exames, esse posicionamento é confirmado pela doutrina e pela
jurisprudência.16
2.2.3 Responsabilidade civil pós-contratual
O artigo 422 do Código Civil exige a boa-fé por parte dos contratantes,
com obrigação de lealdade e probidade aos sujeitos envolvidos em todas as
fases contratuais: pré-contratual, contratual e pós-contratual. Dessa forma o
princípio da boa-fé deve ser observado até mesmo após o encerramento do
contrato.
No período pós-contratual inicia-se a rescisão contratual, onde existe a
possibilidade de uma ou de ambas as partes da relação empregatícia causar
danos.
16
RESPONSABILIADE PRÉ-CONTRATUAL. INDENIZAÇÃO INDEVIDA. A responsabilidade
civil do empregador não está limitada ao período contratual, podendo alcançar também a fase
pré-contratual. É que a seriedade nas negociações preliminares cria uma confiança entre as
partes, possibilitando que se reconheça a responsabilidade daquele cuja desistência na
concretização do negócio ensejou prejuízos a outrem, ante a existência de uma convicção
razoável em torno do cumprimento das obrigações inerentes ao contrato. Todavia, não
havendo provas de que a reclamada tenha garantido a contratação do reclamante, e não
demonstrados os prejuízos por ele suportados enquanto aguardava ser convocado para iniciar
suas atividades, não há falar em pagamento da indenização vindicada. (TRT 3ª Região – Minas
Gerais. Processo n. 00235-2006-055-03-00-7 RO. 1ª Turma. Relator: Convocado Rogério Valle
Ferreira. Publicado em: 04/08/2006. Disponível do site do respectivo Tribunal).
27
Nesse sentido, destaca-se a seguinte ementa:
RESPONSABILIDADE PÓS-CONTRATUAL – PRINCÍPIO DA BOAFÉ OBJETIVA – DEVER DE INDENIZAR O EMPREGADO. A
responsabilidade pós-contratual engloba o dever de proteção de
ambas as partes mesmo após o término da vigência do pacto
laboral. Trata-se de corolário do princípio da boa-fé objetiva, que
neste viés, busca a proteção do patrimônio dos contratantes,
contra eventuais danos causados pelo outro. Neste passo, mesmo
com a extinção do contrato de trabalho em razão da declaração da
bancarrota, o advogado ex-empregado ao acompanhar a massa
falida em alguns atos processuais, logo após a decretação da quebra
observou fielmente os ditames da boa-fé objetiva, pois a atuação
profissional ilibada deixou de causar prejuízo ao patrimônio do exempregador. A ré não se pode furtar de realizar o pagamento devido,
referente aos serviços profissionais prestados, em razão de que isto
constituiria dano ao patrimônio do obreiro, que deve ser arredado em
razão da responsabilidade pós-contratual. (TRT-PR-17044-2001-01209-00-9-ACO-02199-2005, Relator: Ana Carolina Zaina, Publicado no
DJPR em 28-01-2005). [Grifo nosso]
A responsabilidade civil pós-contratual deve ser observada por ambas
as partes da relação contratual extinta, respeitando o princípio contratual da
boa-fé objetiva, visando atenuar as injustiças que por ventura, possam ser
cometidas, seja à imagem do empregador, seja do empregado.
Portanto, a parte mais sensível da relação contratual, é a mais afetada,
pois esta, está na busca do pleno emprego.
O princípio da boa-fé constitui um dever jurídico de conduta para com
os contratantes, que deve ser observada em toda a relação contratual, seja
antes, durante ou depois. Pois a boa-fé é sustentada pelos pilares da
probidade, da fidelidade, e da confiança entre os sujeitos da relação jurídica,
que deve manter o equilíbrio e a cooperação entre as partes.
2.2.3.1 Hipóteses exemplificativas
Pode-se citar como exemplos de instrumentos utilizados por alguns
empregadores a “divulgação de listas negras” e o oferecimento de informações
desabonadoras de um ex-empregado. A primeira é um cadastro interno, onde
são elencados os nomes de funcionários considerados “problema”. Na prática,
quando se procura uma nova colocação no mercado de trabalho, a futura
empresa procura informações juntamente com o antigo empregador que, por
muitas vezes, passa informações desabonadoras, até mesmo inverídicas de
28
um ex-empregado, o que pode acabar com suas expectativas de um novo
emprego.
Essas atitudes além de impedir uma nova colocação no mercado de
trabalho ensejam responsabilidade civil, que deriva da violação de uma norma
jurídica preexistente (princípio da boa-fé) impondo ao infrator a obrigação de
indenizar, por inobservar os princípios constitucionais da dignidade da pessoa
humana, pautadas na honra, boa fama e imagem profissional, bem como ao
direito social ao trabalho.
Ademais, é dever do empregador, após o término da relação
contratual, prestar informações corretas a respeito de seu ex-empregado.
Rogério Ferraz Donnini17 nos ensina que as partes têm de observar a
função social do pacto, na busca de um comportamento ético, e que a boa-fé,
deve estar presente antes, durante e depois da formação do contrato.
Para a configuração do ato ilícito, apto a ensejar a responsabilidade
civil em qualquer fase contratual, são indispensáveis o concurso de três
elementos: conduta humana, comportamento voluntário causador de prejuízo,
e nexo causal, ou seja, o vínculo que une o agente ao prejuízo causado, e o
dano propriamente dito, lesão a um interesse jurídico material ou moral.
Assim ensina Rogério Ferraz Donnini18
A responsabilidade civil é obrigação de reparar, parar o agente
causador ou por imposição legal, os danos suportados pela vítima,
sejam materiais, morais ou a imagem. (...)
A ideia de responsabilidade é a do neminem laedere (a ninguém
ofender), ou alterum non laedere (a outrem não ofender). Aquele que
viola, fere o direito e causa dano a uma pessoa comete ato ilícito e
tem o dever de reparar esses prejuízos. É o que dispunham os
artigos 159 e 160do Código Civil de 1916 e agora dispõem os artigos
186 e 187, combinados com o artigo 927 de nossa nova lei civil
substantiva.
Há, por outro lado, na relação entre empregado e empregador, o dever
do empregado, após o término da relação empregatícia manter segredo de
empresa, conforme prevê o artigo 482, alínea “g” da Consolidação das Leis do
17
DONNINI, Rogério Ferraz. Responsabilidade civil pós-contratual: no direito civil, no direito do
consumidor, no direito do trabalho e no direito ambiental. 2. ed. ver. e atual. São Paulo:
Saraiva, 2007. p. 107-108.
18
DONNINI, Rogério Ferraz. Op. cit.p.19.
29
Trabalho
e
artigo
196
do
Código
penal,
sua
inobservância,
gera
responsabilidade, na forma do artigo 186 do Código Civil.
2.4 DANO MORAL NAS RELAÇÕES DE TRABALHO
O ambiente de trabalho é propício a gerar responsabilidade civil, devido
à relação de submissão e poder diretivo existente entre as partes, o direito de
personalidade do trabalhador deve ser resguardado na relação empregadoempregador. Sob pena de ocorrer abuso de direito, ocasionando ofensas à
dignidade do trabalhador ou acarretando ofensas à honra, à imagem, à vida
privada e à intimidade da pessoa do trabalhador, surge o dever de reparação
dos danos sofridos pelo empregador, na forma do artigo 927 do Código Civil,
bem como o artigo 9º da Consolidação das Leis do Trabalho.
Antes mesmo de o dano moral ser considerado no ordenamento
jurídico, através da Constituição Federal, na Consolidação das Leis do
Trabalho já se encontrava um mecanismo de defesa contra os atos abusivos
do empregador o artigo 483. Nesse artigo, o legislador trabalhista apontou
pontos essenciais com o propósito de tutelar à pessoa em sua vida social,
quais sejam: a honra e a boa fama.
Segundo Clayton Reis “o ato lesivo da honra e da boa fama apontado
pelo artigo 483, alínea “e”, da Consolidação das Leis do Trabalho identifica
inequívoco dano moral. Trata-se de ofensa aos Direitos fundamentais da
pessoa prescritos no artigo 5º, inciso X, da Constituição Federal, que prevê a
indenização pelo dano material ou moral decorrente da violação ao direito da
intimidade, da vida privada, da honra e da imagem das pessoas”.19
Para configuração do dano moral, a justificar o pagamento de uma
indenização, é necessário verificar se os atos atribuídos ao empregador
resultaram em lesão aos direitos da personalidade da pessoa. Pois o dano é
essencial para a configuração da responsabilidade civil, sendo dano moral,
dano extracontratual imposição constitucional, previstos nos incisos V e X do
artigo 5º da Constituição Federal, enseja a reparação.
19
REIS, Clayton. Dano moral. Rio de Janeiro: Forense, 2010. p. 258.
30
Sua reparação não visa, no entanto repor as coisas ao seu estado
anterior. A reparação possibilita ao lesado uma satisfação compensatória da
sua dor sofrida, a qual não pode ser medida por cálculos matemáticos, por ser
uma dor íntima, subjetiva, na forma dos artigos 5º, inciso V, da Constituição
Federal, e artigos 186 e 927 do Código Civil.
Antes da edição da Emenda Constitucional 45/04, existia uma
discussão acerca de quem era a competência para julgar os conflitos em ações
que versavam sobre dano moral ou patrimonial decorrentes da relação de
trabalho. Diante disso a Emenda Constitucional 45/04, pacificou o assunto
incluindo o inciso VI no artigo 114 da Constituição Federal, decidindo ser a
Justiça do Trabalho competente para dirimir controvérsias referentes à
indenização por dano moral, quando decorrente da relação de trabalho, o que
proporcionou ao assediado uma segurança jurídica, em defesa de seus
direitos, o que foi posteriormente confirmado com a edição da Súmula 392, do
TST20 e em seguida pela Súmula Vinculante 22 do STF21.
A autorização para arbitrar a indenização por dano moral ocorrido nas
relações de trabalho está prevista constitucionalmente e assegurada pelo artigo
186 do Código Civil, sendo aplicada subsidiariamente ao direito do trabalho por
força do artigo 8º da Consolidação das Leis do Trabalho.
São vários os atos e atitudes que possam gerar dano moral reparável
na relação de trabalho, Yussef Said Cahali22 cita algumas situações
ocasionadoras de dano, quais sejam: a despedida discriminatória decorrente
20
BRASIL. TRIBUNAL SUPERIOR DO TRABALHO. Súmula nº. 392. Dano Moral Competência da Justiça do Trabalho. Nos termos do art. 114 da CF/1988, a Justiça do
Trabalho é competente para dirimir controvérsias referentes à indenização por dano moral,
quando decorrente da relação de trabalho. (Res. 129/2005 - DJ 20, 22 e 25.04.2005 Conversão da Orientação Jurisprudencial nº. 327 da SDI-1, DJ 09.12.2003.).
21
BRASIL. Superior Tribunal Federal. Súmula Vinculante nº. 22. Competência - Processo
e Julgamento - Indenização por Danos Morais e Patrimoniais Decorrentes de Acidente
de Trabalho. A Justiça do Trabalho é competente para processar e julgar as ações de
indenização por danos morais e patrimoniais decorrentes de acidente de trabalho propostas
por empregado contra empregador, inclusive aquelas que ainda não possuíam sentença de
mérito em primeiro grau quando da promulgação da Emenda Constitucional nº. 45/04. - PSV 24
- DJe nº. 27/2010 - Tribunal Pleno de 02/12/2009 - DJe nº. 232, p. 1, em 11/12/2009 - DOU de
11/12/2009, p. 1.).
22
CAHALI, Yussef Said. Dano moral. 3. ed. rev. ampl. e atual. conforme o Código Civil de
2002. São Paulo: Revista dos Tribunais, 2005.
31
de núpcias da mulher trabalhadora, discriminação racial, religiosa, sexual,
política e filosófica, assédio sexual, inspeção pessoal (revista), entre outras.
Nessa forma vem decidindo o Tribunal Regional do Trabalho do
Paraná:
REVISTAS. DANO MORAL CONFIGURADO. INDENIZAÇÃO. A
revista é forma de fiscalização do empregador que atenta à
dignidade dos empregados, causando prejuízo moral pela
situação vexatória que se impõe pelo constrangimento de ser
tratado como alguém que não merece confiança. Evidenciada a
violação à intimidade pessoal da reclamante e o caráter
discriminatório da revista, direcionada apenas a um determinado
nível hierárquico dos empregados, é devida a indenização
pleiteada, nos termos do artigo 5.º, incisos V e X, da Constituição
Federal (CF). Recurso ordinário da reclamante parcialmente
conhecido e provido. (TRT-PR-07255-2009-029-09-00-2-ACO-274762012 - 4A. Turma, Relator: Altino Pedrozo dos Santos, Publicado no
DEJT em 22-06-2012). [Grifo nosso].
A revista é uma prática comum nas empresas, como forma de evitar
furtos no local, mas vale destacar que as revistas realizadas sem contato físico
e sem constrangimentos não são passíveis de indenização por danos morais, e
que somente as revistas realizadas colocando a vítima ou as vítimas em
situações humilhantes e vexatórias, afetando sua honra e imagem são
indenizáveis.23
Observa-se que o ato lesivo deriva da ofensa concreta em que o
trabalhador é atingido na sua integridade moral e por esse motivo lhe cabe uma
23
RECURSO DE REVISTA. DANOS MORAIS. REPARAÇÃO. REVISTA PESSOAL.
INDENIZAÇÃO NO VALOR DE R$ 10.000,00. O Tribunal Regional condenou a Reclamada ao
pagamento de indenização por danos morais no valor de R$ 10.000,00, por entender que a
revista pessoal a que era submetido o Reclamante atentava contra sua intimidade, honra e
imagem. Segundo consta do acórdão regional, a rotina de segurança adotada pela Reclamada
consistia, num primeiro momento, na realização de revista manual por cima das roupas dos
empregados do sexo masculino e, posteriormente, no uso de equipamento eletrônico detector
de metais. Não se infere da decisão que o Reclamante fosse submetido a revista íntima,
tampouco que houvesse abuso no curso do procedimento. Ante a situação fática delineada no
julgado, não há como se concluir pela ocorrência de abuso do poder de direção por parte da
Reclamada, tampouco pela submissão do Reclamante a constrangimento quando da
realização da revista pessoal, de forma a expô-lo a situação humilhante e a atingir sua
intimidade e honra. O entendimento consagrado por esta Corte é no sentido de que não há
ilicitude no fato de a empresa realizar revistas em seus empregados, se não cometidos abusos
ou excessos, premissas não consignadas na decisão recorrida. Precedentes. Recurso de
revista de que se conhece e a que se dá provimento. (Processo: RR - 20430092.2008.5.12.0030 Data de Julgamento: 23/03/2011, Relator Ministro: Fernando Eizo Ono, 4ª
Turma, Data de Publicação: DEJT 01/04/2011).
32
indenização, pois houve efetiva lesão ao patrimônio imaterial do trabalhador, a
ensejar afronta à honra do obreiro.
A título de fundamentação do que pode caracterizar o dano moral, nos
ensina Yussef Said Cahali24:
Assim, caracterizar o dano moral pelos seus próprios elementos:
portanto, como a privação ou diminuição daqueles bens que tem um
valor precípuo da vida do homem e que são a paz, a tranquilidade de
espírito, a liberdade individual, a integridade individual, a
integridade física, a honra e os demais sagrados afetos;
classificando-se, desse modo, em dano que afeta a parte social do
patrimônio moral (honra, reputação, etc.) e dano que molesta a
parte afetiva do patrimônio moral (dor, tristeza, saudade, etc.);
dano moral que provoca direta ou indiretamente dano patrimonial
(cicatriz deformante, etc.) e dano moral puro (dor tristeza, etc.). Na
realidade, multifacetário o ser anímico, tudo aquilo que molesta
gravemente a alma humana, ferindo-lhe gravemente os valores
fundamentais inerentes à sua personalidade ou reconhecidos pela
sociedade em que está integrado, qualifica-se em linha de princípio,
como dano moral; não há como enumerá-los exaustivamente,
evidenciando-se na dor, na angústia, no sofrimento, na tristeza pela
ausência de um ente querido falecido; no desprestígio, na
desconsideração social, no descrédito à reputação, na humilhação
pública, no devassamento da privacidade; no desequilíbrio da
normalidade psíquica, nos traumatismos emocionais, na depressão
ou no desgaste psicológico, nas situações de constrangimento moral.
É pacífico na doutrina e jurisprudência que o dano moral se caracteriza
pela simples violação de um direito geral da personalidade, sendo a dor, a
tristeza ou o desconforto emocional da vítima, sentimentos presumidos de tal
lesão25 e, por isso, prescindível de comprovação em juízo:
Na concepção moderna da reparação do dano moral, prevalece a
orientação de que a responsabilidade do agente se opera por força
do simples fato da violação, de modo a tornar-se desnecessária a
prova do prejuízo em concreto (RESP. 173.124,4 ª Turma, Rel.
Ministro César Asfor Rocha, julgado em 11.9.2001, DJ: 19.11.2001)
24
25
CAHALI, Yussef Said. Op. cit.p.20-21.
O Colendo STF tem proclamado: “cabimento de indenização, a título de dano moral, não
sendo exigível a comprovação do prejuízo” (RT 614/236), ou mais recentemente, “o dano
causado por conduta ilícita é indenizável, como direito subjetivo da própria pessoa ofendida”
(RT 124/299).
33
Maria Celina Bodin de Moraes26 nos ensina sobre a importância de
conceituar o dano moral como lesão à dignidade humana:
Assim, em primeiro lugar, toda e qualquer circunstância que atinja o
ser humano em sua condição humana, que (mesmo longinquamente)
pretenda tê-lo com objeto, que negue a sua condição de pessoa, será
automaticamente considerada violadora de sua personalidade e, se
concretizada, causadora de dano moral a ser reparado. Acentue-se
que o dano moral, para ser identificado, não precisa estar vinculado à
lesão de algum direito subjetivo da pessoa da vítima, ou causar
algum prejuízo a ela. A simples violação de uma situação jurídica
subjetiva extrapatrimonial em que esteja envolvida a vítima,
desde que merecedora de tutela, será suficiente para garantir a
reparação. [Grifo nosso].
Portanto, a responsabilidade civil da empresa/empregador deriva da
violação de uma norma jurídica pré-existente, impondo a mesma a obrigação
de indenizar, pela responsabilidade civil, que busca seus fundamentos nos
artigos 186, 927, 932, inciso III e 953 do Código Civil.
O dano moral no direito do trabalho é fruto da competitividade no
mercado de trabalho, da redução de custos e majoração dos lucros, que
resultam em dispensas discriminatórias, pressão para o pedido de demissão
(assédio moral), dispensas por justa causa sem estar configuradas em
nenhumas das hipóteses do artigo 482 da Consolidação das Leis do Trabalho,
entre outras.
Pode-se dizer sem medo de errar que o dano moral no direito do
trabalho tem conexão direta com a relação laboral, pois o dano é decorrente da
relação de trabalho. Esse campo fértil é capaz de gerar o desrespeito aos
princípios da dignidade da pessoa humana, aos direitos da personalidade, do
direito ao trabalho, da liberdade tanto de trabalhar em um ambiente sadio,
como a liberdade de comunicação e de expressão.
26
MORAES, Maria Celina Bodin de. Danos à pessoa humana: uma leitura civil-constitucional
dos danos morais. Rio de Janeiro: Renovar, 2009. p. 188.
34
CAPÍTULO 3 – O ASSÉDIO MORAL E SUA PROTEÇÃO JURÍDICA
3.1 O ASSÉDIO MORAL NO DIREITO DO TRABALHO
O assédio moral pode ser compreendido como um terror psicológico
27
dentro do local de trabalho, que pode ser manifestado de várias formas, como
agressão física e verbal, discriminação racial e sexual, entre outras, de forma
repetida e prolongada, que visam desestabilizar, isolar e difamar28 do
trabalhador, de tal forma, que faz que a vítima perca a confiança em si própria.
Nos processos julgados pela Justiça do Trabalho, é mais comum o
assédio vertical ou descendente, que tem como assediador o empregador e,
como assediado, o empregado. Mas o terrorismo nas relações de trabalho
pode ocorrer também de outras maneiras, como, por exemplo, entre pessoas
de hierarquias diferentes, onde é classificado como assédio misto.
No Brasil, o número de casos de assédio moral por certo não é maior
porque há uma relativa facilidade para a dispensa do empregado. O
empregador, fazendo uso de suas atribuições, pode dispensar o empregado
sem justa causa – conforme consta nos artigos 477, 478 e 481 da
Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) –, mediante o pagamento de uma
multa indenizatória de 40% sobre o montante do Fundo de Garantia do Tempo
de Serviço (FGTS) do respectivo empregado.
O empregador pode ainda rescindir o contrato de trabalho por justa
causa, nas hipóteses previstas no artigo 482 da Consolidação das Leis do
Trabalho, sem que isso possa ser caracterizado como dano moral.
Pode-se dizer ainda, que o assédio na maioria das vezes ocorre de
forma oculta, o que dificulta sua comprovação, sem falar no temor das vítimas
em denunciar as agressões, o que elevaria e muito o número de casos no
judiciário trabalhista brasileiro.
27
GUEDES, Márcia Novaes. In: DALLEGRAVE NETO, Jose Affonso. Responsabilidade civil no
direito do trabalho. 4. ed. São Paulo: LTr, 2010.p.209
28
SOBOLL, Lis Andréa Pereira. Violência psicológica no trabalho e assédio moral: pesquisas
brasileiras. São Paulo: Casa do Psicólogo, 2008.
35
3.2 FORMAS DE REPARAÇÃO DO DANO
O dano é o elemento essencial para que haja a responsabilização do
agressor. O dano moral atinge bens e valores de ordem interna, subjetiva do
assediado, como, por exemplo, a honra, a imagem, a intimidade, enfim todos
os direitos da personalidade, previstos constitucionalmente.
Uma vez caracterizado o dano moral, o ordenamento jurídico deve
oferecer, em equivalência aos danos sofridos, uma forma de compensação à
humilhação, à dor e ao sofrimento decorrente da lesão, ou seja, deve reparar
os danos sofridos. Dessa forma, diz-se que a reparação seria a restituição ao
estado anterior.
O dever de reparar o dano é de decorrência dos elementos básicos
que informam a responsabilidade civil, quais sejam: conduta humana, seja
ação ou omissão necessariamente antijurídica, o dano, a culpa e o nexo causal
(relação entre a ação humana e o resultado provocado).
Alguns doutrinadores preferem considerar a reparação do dano moral
com uma compensação. Assim, aquele que sofrer um dano moral deve ter
direito a uma satisfação de cunho compensatório. Há quem indique que a
indenização pode ser ora compensatória, ora sucedânea ou satisfatória, ora
punitiva, ora exemplificativa, ora pedagógica.
Américo Luis Martins da Silva29 indica que a “função satisfatória da
compensação do dano moral diz respeito ao objetivo de proporcionar uma
vantagem ao ofendido, ou seja, o pagamento da soma de dinheiro é um modo
de dar satisfação à vítima”.
A indenização é medida pela extensão do dano causado à vítima. O
dano é resultado do prejuízo causado, quando o dano é relativo à pessoa
poderá ser patrimonial, extrapatrimonial ou moral.
Quanto à indenização Carlos Alberto Bittar (1999) apud Zeno Simm30,
diz que “indenizar significa, por natureza, satisfazer interesses lesados; daí a
imposição da sanção, tanto pecuniária, como não pecuniária, constituir-se
29
SILVA, Américo Luis Martins da. O dano moral e sua reparação civil. 3 ed. São Paulo:
Revista dos Tribunais, 2005. p. 54 e 62.
30
BITTAR, Carlos Alberto. In: SIMM, Zeno. Acosso psíquico no ambiente de trabalho:
manifestações, efeitos, prevenção e reparação. São Paulo: LTr, 2008. p. 225.
36
fórmula adequada para a concretização dos respectivos fins”, pois o assédio
moral no ambiente de trabalho não pode ficar impune.
Desse modo, é pacífico na doutrina que para a quantificação devem
ser observados alguns critérios, além dos constitucionais, como, por exemplo,
a gravidade da falta ou dano, a situação econômica do ofensor, os sentimentos
feridos da vítima, a extensão e o valor do dano, entre outros.
Portanto os danos morais que ocorrem com a lesão à pessoa,
caracterizam-se pela humilhação, angústia e sofrimento gerado à vítima. Os
danos morais são arbitrados pelo juiz, de acordo com a extensão do dano, uma
vez que é vedado o enriquecimento sem causa. Ademais, a fixação do
quantum haverá de levar em consideração critérios de proporcionalidade,
razoabilidade e ponderação.
3.3 A POSIÇÃO DOS TRIBUNAIS BRASILEIROS
Apesar de não haver previsão legal na legislação trabalhista brasileira,
sobre o assédio moral, ele já é reconhecido pela doutrina e pela jurisprudência,
como veremos a seguir.
O assédio moral está presente no dia a dia do judiciário trabalhista. As
atitudes hostis citadas no presente trabalho podem ser confirmadas nas
jurisprudências, selecionadas, dentre os vinte e quatro tribunais regionais do
trabalho, a seguir:
Desse modo vem decidindo o Tribunal Regional do Trabalho da 1ª
Região.
RECURSO ORDINÁRIO. ASSÉDIO MORAL. XINGAMENTOS.
PALAVRAS DE BAIXO CALÃO. Para que se configure dano moral,
mister que haja lesão aos direitos da personalidade do indivíduo,
oriunda de um ato ilícito, a tal ponto de atingir-lhe a honra, a
dignidade, os valores íntimos. Constitui dever de o empregador
preservar e zelar pela dignidade do trabalhador. O poder diretivo e
hierárquico que detém em relação ao empregado não pode ser
exercido a despeito dos direitos individuais assegurados
constitucionalmente. Xingamentos e palavras de baixo calão
utilizadas por superior hierárquico na lida com o empregado
subordinado e na frente dos demais colegas de trabalho revelam
constrangimento e humilhação, ofensa à dignidade, aos valores
íntimos e à honra do empregado. (TRT - 1ª Região – Processo
0121200-86.2007.5.01.0062 – RO, Relator Flavio Ernesto Rodrigues
Silva).
37
Nesse sentido ensina a Juíza do trabalho Alice Monteiro de Barros do
Tribunal Regional do Trabalho da 3ª Região.
ASSÉDIO MORAL. CARACTERIZAÇÃO: o termo “assédio moral” foi
utilizado pela primeira vez pelos psicólogos e não faz muito tempo
que entrou para o mundo jurídico. O que se denomina assédio moral,
também conhecido como mobbing (Itália, Alemanha e Escandinávia),
harcelement moral (França), acoso moral (Espanha), terror
psicológico ou assédio moral entre nós, alem de outras
denominações, são a rigor, atentados contra a dignidade humana. De
início, os doutrinadores o definiam como “a situação em que uma
pessoa ou um grupo de pessoas exercem uma violência psicológica
extrema, de forma sistemática e frequente (em média uma vez por
semana) e durante um tempo prolongado (em torno de 6 meses)
sobre outra pessoa, a respeito da qual mantém uma relação
assimétrica de poder no local de trabalho, com o objetivo de destruir
as redes de comunicação da vítima, destruir sua reputação, perturbar
o exercício de seus trabalhos e conseguir, finalmente, que essa
pessoa acabe deixando o emprego (cf HERINZ LEYMANN, médico
alemão e pesquisador na área de psicologia do trabalho, na Suécia,
falecido em 1999, mas cujos textos foram compilados no obra de
NOA DAVENPORT e outros, intitulada Mobbing: Emotional Abuse in
The Americam Workplace). O conceito é criticado por ser muito
rigoroso. Esse comportamento ocorre não só entre chefes e
subordinados, mas também na via contrária, e entre colegas de
trabalho com vários objetivos, entre eles o de forçar a demissão da
vítima; o seu pedido de aposentadoria precoce; uma licença para
tratamento de saúde; uma remoção ou transferência. Não se
confunde com outros conflitos que são esporádicos ou mesmo com
más condições de trabalho, pois o assédio moral pressupõe o
comportamento (ação ou omissão) por um período, prolongado,
premeditado, que desestabiliza psicologicamente a vítima. Se a
hipótese dos autos revela violência psicológica intensa sobre o
empregado, prolongada no tempo, que acabou por ocasionar,
intencionalmente, dano psíquico (depressão e síndrome do pânico),
marginalizando-o no ambiente de trabalho, procede a indenização por
dano moral advindo do assédio em questão. (TRT - 3ª Região, 2ª
turma, RO 01292.2003.057.03.00.3- MG, Relatora Juíza Alice
Monteiro de Barros, Julgamento em 03/08/2004).
Nesse rumo se pronuncia o Juiz do trabalho José Carlos Rizk do
Tribunal Regional do Trabalho da 17ª Região.
ASSÉDIO MORAL. CONFIGURAÇÃO: O que é assédio moral no
trabalho? È a exposição dos trabalhadores a situações humilhantes e
constrangedoras, repetitivas e prolongadas durante a jornada de
trabalho e no exercício de suas funções, sendo mais comuns em
relações hierárquicas autoritárias, onde predominam condutas
negativas, relações desumanas e antiéticas de longa duração de um
ou mais chefes dirigidas a um subordinado, desestabilizando a
relação da vítima com o ambiente de trabalho e a organização. A
organização e condições de trabalho, assim como as relações entre
38
os trabalhadores, condicionam em grande parte a qualidade de vida.
O que acontece dentro das empresas é fundamental para a
democracia e os direitos humanos. Portanto, lutar contra o assédio
moral no trabalho é contribuir com o exercício concreto e pessoal de
todas as liberdades fundamentais. Uma forte estratégia do agressor
na prática do assédio moral é escolher a vítima e isolá-la do grupo.
Neste caso concreto, foi exatamente o que ocorreu com o autor,
sendo confinado em uma sala, sem ser lhe atribuída qualquer tarefa,
por longo período, existindo grande repercussão em sua saúde, tendo
em vista os danos psíquicos por que passou. Os elementos contidos
nos autos conduzem, inexoravelmente, a conclusão de que se
encontra caracterizado o fenômeno denominado assédio moral. Apelo
desprovido, neste particular. Valor da indenização – Critério para sua
fixação: A fixação analógica, como parâmetro para quantificação da
compensação pelo dano moral, do critério original de indenização
pela despedida imotivada, contido no artigo 478 Consolidado, é o
mais aconselhável e adotado pelos Pretórios Trabalhistas. Ressaltese que a analogia está expressamente prevista no texto consolidado
como forma de integração do ordenamento jurídico, conforme se
infere da redação do seu artigo 8º. Ademais, no silêncio de uma regra
específica para a fixação do valor da indenização, nada mais salutar
do que utilizar um critério previsto na própria legislação laboral.
Assim, tendo em vista a gravidade dos fatos relatados nestes autos,
mantém-se a respeitável sentença, também neste aspecto, fixando-se
que a indenização será de um salário, o maior recebido pelo obreiro,
por ano trabalhado, em dobro. (TRT - 17ª Região, RO
1142.2001.006.17.00-9, Relator Juiz Jose Carlos Rizk, Publicado em
15/10/2002).
Jurisprudencialmente, o assédio moral é conceitualizado como uma
exposição
do
trabalhador
a
situações
humilhantes,
constrangedoras,
degradantes e vexatórias, de maneira prolongada e habitual, com a intenção de
desestabilizar emocionalmente a vítima, bem como depreciar sua imagem
perante si e perante a sociedade em que vive; além de apresentar uma
ameaça ao seu emprego e deteriorar o ambiente de trabalho. Sendo essas
atitudes geradoras de danos relevantes tanto na ordem física, psíquica, moral e
social à vítima.
Os julgados, em sua maioria, abordam como sendo atitude ofensiva à
dignidade do trabalhador, palavras de baixo calão, isolamento e ostracismo,
insultos e adjetivos jocosos, desqualificação, revista íntima, assédio sexual,
estabelecer tarefas impossíveis de serem cumpridas, enfim, atitudes capazes
de ferir diretamente a honra e a boa fama do trabalhador, que deve ser
indenizado de forma a amenizar o sofrimento sentido durante sua jornada de
trabalho.
39
Segundo a doutrina especializada31, o assédio moral se apresenta
como regras ambíguas, em comportamentos sem colaboração, como, por
exemplo, os chamados boicotes, na falta de previsão, nas relações
interpessoais ambíguas, nas ações sem ética e da larga duração, nas
estratégias equivocadas, nas ações encobertas e negação de conflito, na
comunicação indireta e evasiva.
Por fim, vale destacar que a Organização Internacional do Trabalho
(OIT) considera o assédio moral um tipo de violência no trabalho que atinge a
dignidade e a saúde dos trabalhadores.32
3.4 LEGISLAÇÃO BRASILEIRA
Atualmente vem se buscando criar mecanismos competentes para
coibir as atitudes ofensivas nas relações de trabalho, sejam regimentos
internos (empresas) sejam normas gerais.
Além disso, nossos tribunais encontram-se tão preocupados com o
tema que constantemente vem se realizando palestras para magistrados e
servidores, sobre o assédio moral, procurando distinguir o assédio moral de
outras atitudes vivenciadas no local de trabalho que provoquem riscos
psicossociais aos quais os trabalhadores estão sujeitos no ambiente de
trabalho, bem como procurando diagnosticar corretamente o assédio moral e
definir estratégias de prevenção, como forma de proporcionar um ambiente de
trabalho digno e adequado. Essa preocupação pode ser verificada nas leis já
aprovadas e nos projetos de lei existentes no Brasil.
A legislação existente no Brasil, apesar de ainda ser muito simples, tem
o objetivo de prevenir e coibir o assédio moral nas relações de trabalho, bem
como punir o agressor, de forma que este não venha mais cometer atos
degradantes que afetam diretamente a manutenção da relação de trabalho.
Não há, ainda, uma lei especial em vigor que estabeleça critérios e
valores para a reparação do dano moral. O que temos atualmente são projetos
31
Neste sentido, para citar algumas a titulo de ilustração: SOBOLL (2008), SOBOLL (2009), e
SIMM (2008).
32
SOBOLL, Lis Andréa P. Violência psicológica e assédio moral no trabalho: Pesquisas
Brasileiras. São Paulo: Casa do Psicólogo, 2008. p. 345.
40
de lei pendentes de aprovação e leis municipais e estaduais, que já coíbem o
assédio moral em sua jurisdição. Esses projetos, bem como a informação
sobre o tema, são a esperança de evitar abuso de poder no local de trabalho.
CAPÍTULO 4 – O DIREITO À INDENIZAÇÃO PELOS MAUS TRATOS E
HUMILHAÇÕES SOFRIDOS NO AMBIENTE DE TRABALHO
4.1 A IDENTIFICAÇÃO DO DANO MORAL E SUA QUANTIFICAÇÃO
O dano moral é previsto no ordenamento jurídico brasileiro nos artigos
5º, inciso V e X da Constituição Federal, artigo 8º da Consolidação das Leis do
Trabalho e artigos 186 e 927 do Código Civil.
A prática do assédio moral no local de trabalho é um ato ilícito e afeta
os direitos de personalidade, o direito do trabalho, a liberdade de expressão e
de comunicação, bens juridicamente protegidos. A identificação do bem jurídico
atingido é de grande relevância tanto para a definição das medidas
reparatórias, quanto para a quantificação de valores pecuniários.
O dano moral, por ser um dano extrapatrimonial, não pode ser
convertido ao status quo ante com a entrega in natura do bem ofendido,
ademais, não pode ser medido ou calculado por fórmulas matemáticas. Sendo
a indenização fixada apenas para compensar a dor, a humilhação, o vexame, a
angústia, o medo, o abalo psicológico, a tristeza, entre outros, razão pela qual,
como regra, deve ser arbitrada em valor fixo e único, sempre representado por
uma compensação pecuniária33, como forma de trazer ao ofendido o
sentimento de justiça.
Contrário a esse posicionamento encontra-se Mauro Schiavi, segundo
o qual as reparações “in natura do dano moral, devem ser estimuladas,
inclusive pelo próprio Juiz do Trabalho como forma de conciliação para a
reparação do dano moral” e complementa que em respeito ao princípio
constitucional da dignidade da pessoa humana e da justiça e da função social
da reparação do dano moral, “o juiz poderá de ofício modificar o pedido de
33
TRT-PR-01120-2009-655-09-00-9-ACO-15724-2011 - 4ª. Turma, Relator: Sérgio Murilo
Rodrigues Lemos, Publicado no DEJT em 03-05-2011.
41
reparação pecuniária em obrigação de fazer, quando mais adequada à
neutralização do dano, bem como inibir que ele volte a ocorrer.“34
Como os danos psicológicos não são avaliáveis ou mensuráveis
economicamente, a doutrina antiga não previa a possibilidade da sua
reparação, até pela dificuldade em quantificá-los. O fato de o dano moral não
poder ser expresso monetariamente, não afasta o direito de reparação pelos
prejuízos sofridos.
Mauro Schiavi35 leciona que a natureza da reparação por dano moral
tem caráter dúplice, ou seja, em relação à vítima é compensatória, e em
relação ao ofensor é sancionatória.
Rui Stoco (2004) apud Zeno Simm36, diz que a indenização por dano
moral “deve representar para a vítima uma satisfação, igualmente moral, ou
seja, psicológica, capaz de neutralizar ou anestesiar em alguma parte o
sofrimento impingido”.
Clayton Reis nos alerta que “a quantificação dos valores estipulados
pelos julgadores a título de danos morais, é indiscutível que são critérios
aleatórios, não sendo admissível a tarifação de tais valores em face da
previsão inserta na Súmula 281 do STJ”.37
Américo Luis Martins da Silva nos ensina que em matéria de reparação
do dano de um modo geral, não significa perfeita igualdade entre a indenização
e o prejuízo. E complementa que “a reparação pecuniária será sempre, sem
nenhuma dúvida, inferior ao prejuízo experimentado, que a reparação não tem
por objeto pagar e compensar a dor, mas, tão-só, atenuá-la ou eliminá-la com a
possibilidade de retorno a alegria.”38
Em igual direção Rui Stoco declara que, atualmente, “não há nenhuma
lei especial em vigor que estabeleça critérios e valores para a reparação do
34
SCHIAVI, Mauro. Ações de Reparação por danos decorrentes da relação de trabalho. 4. ed.
rev. atual. e ampl. São Paulo: LTr, 2011, p. 84-86.
35
SCHIAVI, Mauro. Op. cit.p. 273.
36
STOCO, RUI. In: SIMM, Zeno. Acosso psíquico no ambiente de trabalho: manifestações,
efeitos, prevenção e reparação. São Paulo: LTr, 2008. p. 226.
37
REIS, Clayton. Dano moral. Rio de Janeiro: Forense, 2010, p. 261.
SILVA, Américo Luis Martins da. O dano moral e sua reparação civil. 3. ed. São Paulo:
Editora Revista dos Tribunais, 2005, p. 52-56.
38
42
dano moral, cabendo ao julgador, segundo seu prudente arbítrio, estabelecêlos.”39
Contudo, encontra-se em tramitação no Congresso Nacional o Projeto
de Lei do Senado 334/2008, de autoria do Senador Valter Pereira, com o
objetivo de regulamentar o dano moral e sua reparação.40
Segundo a jurisprudência do Tribunal Regional do Trabalho do
Paraná41
para
a
configuração
do
assédio
moral
e
consequente
responsabilização do agressor, faz-se necessário estar presente quatro
elementos: a) intensidade da violência psicológica; b) exposição de trabalhador
a situações humilhantes e constrangedoras, repetitivas e prolongadas no
exercício de suas funções; c) conduta do empregador com objetivo de causar
dano psíquico ou moral ao empregado para marginalizá-lo no seu ambiente de
trabalho; e d) comprovação do dano.
Pode-se concluir que é inexistente na legislação trabalhista e na
legislação civil qualquer regra estabelecendo os parâmetros para a fixação do
quantum indenizatório.
A fixação da indenização está pautada no prudente e livre arbítrio do
magistrado, que deve analisar o caso concreto, levando em conta entre outros
princípios, os princípios da razoabilidade e da proporcionalidade.
4.2 CRITÉRIOS UTILIZADOS PELOS TRIBUNAIS DA FIXAÇÃO DO
QUANTUM INDENIZATÓRIO
A fixação do quantum indenizatório foi atribuída ao arbítrio do julgador
dentro de certos critérios e observando determinados princípios consagrados
39
STOCO, Rui. Tratado de responsabilidade Civil: doutrina e jurisprudência. 8. ed. rev. atual. e
ampl. São Paulo: Editora Revista dos Tribunais, 2011. p. 1510.
40
41
STOCO, Rui. Op. cit.p. 1511.
DANO MORAL. ASSÉDIO MORAL. REQUISITOS. Para configuração do assédio moral e
consequente responsabilização do empregador por sua indenização, é mister que estejam
presentes os seguintes elementos: a) intensidade da violência psicológica; b) exposição de
trabalhador a situações humilhantes e constrangedoras, repetitivas e prolongadas no exercício
de suas funções; c) conduta do empregador com objetivo de causar dano psíquico ou moral ao
empregado para marginalizá-lo no seu ambiente de trabalho; d) comprovação do dano. (TRTPR-05963-2010-012-09-00-0-ACO-07222-2012 - 6A. Turma, Relator: Sérgio Murilo Rodrigues
Lemos, Publicado no DEJT em 28-02-2012).
43
pelo direito. O Código civil, em seu artigo 953, parágrafo único, atribuiu ao juiz
a fixação equitativa do valor da indenização na conformidade das
circunstâncias do caso.
Yussef Said Cahali nos ensina que “no prudente arbitramento da
indenização do dano moral sofrido pelo obreiro, o juiz terá em conta as
peculiaridades de cada caso concreto, fazendo incidir certos princípios
informadores próprios da quantificação do dano moral em geral, ministrados
pela doutrina e pela jurisprudência, seja em função da natureza e da função da
reparação, seja igualmente tendo em vista a conduta do empregador e as
condições pessoais das partes.”42
Américo Luis Martins da Silva adverte que “o mais prudente é deixar a
solução ao critério do juiz”. E sugere que “na avaliação do dano moral o órgão
judicante devera estabelecer uma reparação equitativa, baseada na culpa do
agente, na extensão do prejuízo causado e na capacidade econômica do
agressor.”43
Leciona Clayton Reis que “o magistrado trabalhista, no seu ato de
valorar, deve compreender, correta e adequadamente, os conflitos que se
processam nas relações de trabalho, bem como as múltiplas sequelas que
atingem a esfera íntima das pessoas envolvidas em situações dessa natureza,
que são causadoras de grandes desgastes emotivos.”44
A fixação do valor da indenização compensatória por dano moral é
tarefa difícil, que envolve vários aspectos do contrato de trabalho. Por um lado,
há de se levar em conta que a reparação não deve constituir mero instrumento
de enriquecimento do assediado, mas sim, uma substituição de valores que
nunca possa recompor o dano sofrido, pela sua dificuldade de ser mensurada,
medida por cálculos aritméticos. De outra parte, cabe ao juiz fixar reparação
razoável e não meramente simbólica, tampouco exorbitante, compatível com os
fins moralizadores visados pelo ordenamento jurídico, em especial com a
42
CAHALI, Yussef Said. Dano moral. 3. ed. Rev., ampl. e atual. São Paulo: Revista dos
Tribunais, 2005. p. 562.
43
SILVA, Américo Luis Martins da. O dano moral e sua reparação civil. 3. ed. São Paulo:
Revista dos Tribunais, 2005. p. 46 e 62.
44
REIS, Clayton. Dano moral. Rio de Janeiro: Forense, 2010. p. 255.
44
finalidade de evitar a repetição de eventos semelhantes,45 já que a indenização
tem, entre outros, um caráter pedagógico, evitando que outros venham a sofrer
com o assédio moral no local de trabalho.
Ademais, é clara a frase atribuída a Antônio Delfim Netto, que diz “a
parte mais sensível do corpo humano, é o bolso.”46 Pelo que, através da
condenação no pagamento de uma indenização, pode-se evitar o assédio, pois
o agressor pensará duas vezes antes de humilhar seus funcionários.
A justiça trabalhista vem fixando, em suas ações, valores de danos
morais, analisando o caso concreto, abordando sempre os princípios da
razoabilidade e da proporcionalidade aos danos sofridos, como se observa:
DANO MORAL. INDENIZAÇÃO. QUANTIFICAÇÃO. PARÂMETROS
DE FIXAÇÃO. Embora não haja critérios específicos para se chegar
a esse valor, o ordenamento jurídico indica a extensão do dano (art.
944 do Código Civil) como sendo o principal parâmetro a ser
observado. Não se pode vincular o valor da indenização ao salário
percebido pela vítima. Isso importaria valores distintos de indenização
para dano de mesma similitude, em razão apenas da hierarquia do
empregado ou do seu salário. Noutras palavras: importaria
dimensionar uma mesma agressão de forma distinta. O bem
agredido, no caso, seria "maior" ou "menor" tão somente em razão da
posição da pessoa ofendida na escala profissional ou social, o que
juridicamente não é aceitável, embora esse procedimento – importa
lembrar – lamentavelmente tenha sido (ainda é) bastante adotado.
Enfim, a situação patrimonial de quem vai receber a indenização não
deve ser levada em conta para a quantificação do dano moral, mas
sim a de quem vai pagar. Isso porque o valor da indenização deve ser
compatível com as condições econômicas do condenado, para que a
indenização seja exequível e permita que o ofendido obtenha, com o
ganho material, uma compensação pelo mal sofrido. Caso contrário, a
condenação não passará de "letra morta". Recurso não provido na
pretensão de majorar o valor originariamente arbitrado (R$
10.000,00). (TRT-PR-12252-2008-029-09-00-0-ACO-24438-2012 1A. Turma, Relator: Edmilson Antonio de Lima, Publicado no DEJT
em 01-06-2012).
Não obstante, Maria Celina Bodin de Moraes acrescenta que “quanto
aos danos morais, critério de reparação tem sido basicamente a reprovação da
45
TRT-PR-00724-2011-094-09-00-06-ACO-24859-2012 - 3A. Turma, Relator: Altino Pedrozo
dos Santos, Publicado no DEJT em 05-06-2012.
46
Antônio Delfim Netto. Nasceu em 1º de maio de 1928, São Paulo-SP, Brasil; economista e
político brasileiro. (REVISTA VISÃO, 1982).
45
conduta, isto é, a gravidade ou intensidade da culpa do agente, a repercussão
social do dano, as condições socioeconômicas da vítima e do ofensor.”47
Não resta dúvida que o fato que enseja a reparação tenha que ser
provado dano, pois tal se verifica in re ipsa, na medida em que tanto a doutrina
como a jurisprudência reconhecem que não há como se falar em prova de
dano moral, pois tal decorre de um sentimento íntimo, uma dor pessoal,
insuscetível de comprovação externa.
É evidente que não se pode deixar de lado o desgaste psicológico ao
qual o trabalhador foi submetido durante sua jornada. E que as situações
degradantes sofridas são o bastante para ensejar a reparação dos danos
morais.
Portanto o dano moral viola princípios fundamentais estabelecidos
constitucionalmente, principalmente os da dignidade da pessoa humana e o do
valor social do trabalho (incisos III e IV do artigo 1º). Viola princípios
contratuais, como a boa-fé, e vários outros direitos, como a saúde e segurança,
questões essas relativas ao meio ambiente do trabalho, e dever do empregador
em manter um ambiente de trabalho livre de qualquer vício. Caracterizado o
dano moral, é devida a indenização instituída no artigo 186 do Código civil e no
artigo 5º, incisos V e X, da Constituição Federal.
Doutrina e jurisprudência não são unânimes no tocante aos critérios
para o arbitramento do dano moral. Alguns autores sugerem que deve ser
aplicado analogicamente o artigo 59 do Código Penal. Outros, porém,
sustentam que se deve aplicar o artigo 84 do Código de Telecomunicação.
Outros ainda o artigo 478 da Consolidação das Leis do Trabalho, por força do
artigo 8º do mesmo diploma legal.
Alguns autores apresentam em suas obras alguns critérios para a
liquidação do dano moral, como por exemplo, João Orestes Dalazen (1999) e
Antonio Jeová Santos (2001) apud Zeno Simm48.
47
MORAES, Maria Celina Bodin de. Danos à pessoa humana: uma leitura civil-constitucional
dos danos morais. Rio de Janeiro: Renovar, 2009. p. 162
48
DALAZEEN, João Orestes: SANTOS Antonio Jeová. In: SIMM, Zeno. Acosso psíquico no
ambiente de trabalho: manifestações, efeitos, prevenção e reparação. São Paulo: LTr, 2008. p.
232.
46
Outros autores argumentam a necessidade de regulamentar os
critérios para a mensuração do dano moral, como sua tarifação e correção
monetária da reparação – há grandes controvérsias a respeito.
4.3 A ORIENTAÇÃO JURISPRUDENCIAL DO TRIBUNAL REGIONAL DO
TRABALHO DO PARANÁ NOS DANOS MORAIS TRABALHISTAS.
Todas as atitudes ofensivas ao princípio da dignidade humana do
trabalhador, que na relação de trabalho é a parte hipossuficiente, elencadas no
presente trabalho monográfico, ensejam reparação pelos danos causados, que
podem ser confirmados com as jurisprudências colacionadas sobre o tema
dano moral, mais especificamente sobre os critérios utilizados para a reparação
dos danos sofridos no local de trabalho realizada no site do Tribunal Regional
do Trabalho do Paraná.
Nessa direção, vem se pronunciando o Juiz do trabalho Altino Pedrozo
dos Santos:
REVISTA PESSOAL. DANO MORAL. INDENIZAÇÃO. FIXAÇÃO DO
VALOR. A reparabilidade pecuniária do dano moral deve, de um lado,
servir como uma compensação pela sensação de dor experimentada
pela vítima, de acordo com a gravidade e a extensão do dano e, de
outro, constituir uma sanção ao ofensor, a fim de desestimulá-lo a
praticar o ato novamente. Seguindo essa linha de raciocínio, o valor
fixado de indenização, a par de considerar a capacidade econômica
do ofensor, deve ter finalidade verdadeiramente educativa, induzindo
o agente que praticou o ato ilícito a mudar o seu comportamento, sem
proporcionar à vítima, porém, enriquecimento sem causa. Recursos
ordinários das partes conhecidos e desprovidos. (TRT-PR-139332007-009-09-00-0-ACO-26762-2012 - 3A. Turma, Relator: Altino
Pedrozo dos Santos, Publicado no DEJT em 22-06-2012).
Nesse curso, vem se pronunciando o Juiz do trabalho Sérgio Murilo
Rodrigues Lemos:
DANO MORAL. INDENIZAÇÃO. MONTANTE. A indenização por
danos morais não tem a natureza jurídica de ressarcimento de
prejuízos, não se trata de "pretium doloris", mesmo porque o
patrimônio imaterial da pessoa humana não é economicamente
mensurável. É sim, uma compensação pela dor, pelo sofrimento
suportado pela vítima, uma forma de trazer-lhe uma sensação de
prazer, de desafogo em contraposição ao dano suportado, ao mesmo
tempo em que, para o causador do dano, a condenação pecuniária
deve representar uma perda patrimonial significativa, de modo que
exerça um papel pedagógico, educativo e dissuasório da prática do
47
ilícito (caráter punitivo). O montante da indenização deve levar em
conta a extensão do dano, a gravidade da conduta típica, as
peculiaridades econômicas e sociais da vítima e do ofensor e, ainda,
os aspectos temporais e circunstanciais da prática do ato ilícito.
Sentença que se mantém. (TRT-PR-01841-2011-325-09-00-7-ACO19909-2012 - 6A. Turma, Relator: Sérgio Murilo Rodrigues Lemos,
Publicado no DEJT em 04-05-2012).
Nessa trajetória, vem se pronunciando a Juíza do trabalho Rosemarie
Diedrichs Pimpão:
DANO MORAL. INDENIZAÇÃO. ARTIGOS 1º, III, E 5º, X, DA CF.
Conquanto não possam os efeitos deletérios do ato ilícito ensejador
do dano moral serem absolutamente anulados, afigurando-se inviável
a restituição das partes ao status quo ante, o direito pátrio contém
mecanismos aptos a minimizar e atenuar a dor suportada pela vítima,
compensando-a mediante o pagamento de indenização a ser
arbitrada pelo Judiciário. Logo, não obstante incomensurável a dor
humana, o abalo moral que compromete bem essencial, traduzido na
força de trabalho, merece ser mitigado por meio de indenização, a fim
de preservar a dignidade do trabalhador (art. 5º, V e X, da CF). A
fixação do valor da indenização por dano moral, segundo remansosa
doutrina e jurisprudência, deve observar a noção de razoabilidade
entre o abalo sofrido e o valor a ser pago, o qual deve ser suficiente
não só para amenização do dano direto, mas de todas as suas
consequências, além de ostentar o caráter pedagógico, indissociável
da indenização por dano moral, que tem por finalidade evitar que o
empregador continue a cometer excessos a ponto de fazer com que
seus demais empregados passem pelos mesmos constrangimentos,
sob o manto da impunidade. (TRT-PR-24410-2007-029-09-00-3ACO-11843-2010 - 2A. Turma,Relatora: Rosemarie Diedrichs
Pimpão, Publicado no DJPR em 27-04-2010).
Jurisprudencialmente, a indenização por dano moral é caracterizada
como uma reparação pecuniária, servindo como uma compensação pela dor
experimentada pela vítima, e uma sanção ao ofensor, com o fim de coibir
novas práticas de assédio moral. Observando sempre os princípios da
razoabilidade e da proporcionalidade. Isso porque o valor da indenização deve
levar em conta “a extensão do dano, a gravidade do ato ilícito, as condições
econômicas e sociais da vítima e do agressor”49, de forma a permitir ao
assediado uma compensação razoável ao dano sofrido.
A prática de atos abusivos e atentatórios, por parte de seu superior
hierárquico, atinge a dignidade do trabalhador, que nada mais é que a base de
todos os valores morais do ser humano.
49
TRT-PR-00453-2008-669-09-00-2-ACO-15651-2011 - 4ª. Turma, Relator Sergio Murilo
Lemos, Publicado no DJET em 03-05-2011.
48
No âmbito trabalhista o assédio se configura também em dispensas
discriminatórias e a jurisprudência fala ainda na retenção, além do prazo legal,
da Carteira de Trabalho e Previdência Privada do trabalhador, que sem esta
fica impossibilitado de conseguir uma nova colocação no mercado de trabalho,
trazendo prejuízos ao seu sustento e de sua família.
O juiz do trabalho Sergio Murilo Rodrigues, enfatiza que “a indenização
por dano moral é caracterizada por elementos objetivos e não por mera
consideração subjetiva da parte que se declara atingida.” 50 E conclui que além
da “reparação do dano moral resultar de expressa previsão constitucional, é um
dever do empregador.” 51
É dever do empregador manter um ambiente de trabalho saudável,
livre de qualquer vício, assegurando os princípios constitucionais, o respeito, a
segurança e a consideração do ser humano, evitando, sempre, atos
desumanos e degradantes sejam por quais motivos forem, além é claro de
cumprir as obrigações contratuais assumidas anteriormente.
50
TRT-PR-00626-2011-009-09-00-5-ACO-30493-2012 - 6ª. Turma, Relator Sergio Murilo
Lemos, Publicado no DJET em 10-07-2012.
51
TRT-PR-03320-2009-025-09-00-5-ACO-25190-2011 - 4ª. Turma, Relator Sergio Murilo
Lemos, Publicado no DJET em 01-07-2011.
49
CONCLUSÃO
O presente trabalho se propôs a abordar o assédio moral nas relações
de trabalho e os danos morais decorrentes. Verificou-se que o assédio moral é
uma violência sofrida no local de trabalho, seja por colegas de trabalho, seja
por superiores hierárquicos ou prepostos da empresa, que ferem os princípios
fundamentais da pessoa humana, bem como os diretos sociais, ambos
previstos na Constituição Federal da República.
O presente trabalho foi realizado em etapas, de maneira sistemática,
com a qual pudesse atingir seu objetivo, qual seja, de conceituar o assédio
moral, abordando os comportamentos que configuram assédio, as técnicas,
métodos e estratégias utilizadas pelo agressor e suas consequências, bem
como abordar a fixação e quantificação do dano moral nas relações de
trabalho. Para isso foram realizadas pesquisas bibliográficas em livros, artigos
científicos e publicações jurisprudenciais sobre o tema.
Verificou-se que apesar do assédio moral carregar consigo imprecisões
conceituais e metodológicas, é visto como um tipo de violência no trabalho que
atinge a dignidade e a saúde dos trabalhadores, assim é o entendimento da
Organização Internacional do Trabalho (OIT), da Organização Mundial da
Saúde (OMS), e dos julgados abordados no presente trabalho monográfico.
A segunda etapa deste trabalho buscou expor a responsabilidade civil
na esfera do direito do trabalho, abordando o contrato de trabalho e a
responsabilidade civil em todas as fases da relação empregatícia.
Verificou-se que a responsabilidade civil deriva da violação de uma
norma jurídica preexistente, impondo ao infrator a obrigação de indenizar,
conforme aduz os artigos 186, 927 e 953 do Código Civil.
Ademais, para a configuração do ato ilícito, apto a ensejar a
responsabilidade civil, são indispensáveis o concurso de três elementos:
50
conduta humana, comportamento voluntário causador de prejuízo, nexo causal,
e o dano propriamente dito, ou seja, lesão a um interesse jurídico material ou
moral.
Igualmente, o princípio da boa-fé objetiva deve ser observado em todas
as fases contratuais: pré-contratual, contratual e pós-contratual, como forma de
evitar injustiças mesmo antes da relação jurídica, bem como após a extinção
do contrato de trabalho.
Vale destacar que a responsabilidade do empregador é, em regra,
objetiva, pois derivada de ato de seus empregados e prepostos, no exercício
do trabalho que lhes competia, por força do artigo 932, inciso III do Código
Civil, o que dispensa maiores comentários a respeito da existência de culpa, a
teor do artigo 933 do mesmo diploma legal.
Outrossim, as consequências do assédio moral nas relações de
trabalho não se limitam aos aspectos da responsabilidade civil e da reparação
de danos, refletindo também na relação jurídica existente, afetando diretamente
a relação contratual, tornando impossível a sua manutenção.
Quanto à terceira etapa deste trabalho monográfico, diz respeito à
proteção jurídica, apresentado a posição dos tribunais do trabalho.
Verificou-se que inexiste uma lei específica que estabeleça critérios e
valores para reparação do dano moral e, na falta desta, os tribunais do trabalho
utilizam dispositivos constitucionais, do direito civil, ao qual do direito do
trabalho socorre-se subsidiariamente, e de jurisprudências, para julgar de
maneira equitativa os casos de danos morais trabalhistas.
O que temos atualmente são projetos de lei pendentes de aprovação e
leis municipais e estaduais, que já coíbem o assédio moral em sua jurisdição.
Esses projetos são a esperança de evitar abuso de poder no local de trabalho e
consequentemente o assédio moral.
51
Portanto, faz-se necessário que haja leis específicas que visem
proteger o trabalhador em relação ao assédio moral, como forma de conter as
humilhações vivenciadas no local de trabalho. Por mais que as relações de
trabalho seja um campo fértil de desigualdades, o respeito às diferenças ainda
é o melhor “remédio” para reprimir as humilhações, as discriminações, as
desigualdades e todas as espécies de assédio moral, não só nas relações de
trabalho, como em tudo que envolva o ser humano.
A quarta e última etapa desenvolvida neste trabalho exibiu os critérios
utilizados pelos tribunais na fixação do quantum indenizatório, a identificação
do dano e as orientações dos julgados do Tribunal Regional do Trabalho do
Paraná nos danos morais trabalhistas.
Sabe-se que a sociedade é extremamente capitalista, por óbvio
compreende-se que uma empresa, necessitando cumprir prazos e metas para
obter sucesso nos resultados, procure extrair de seus empregados máxima
produtividade. Todavia, essas práticas encontram limites na ordem jurídica,
sendo o principal deles o respeito à dignidade, o qual estabelece que o ser
humano é merecedor de respeito, cabendo ao Estado e à sociedade assegurar
a proteção contra atitudes degradantes e desumanas, bem como os limites do
dever de respeito ao próximo, e da ética profissional.
Assim, quando da fixação da indenização deve-se ter em mente coibir
as agressões sofridas no ambiente de trabalho, pois o estigma criado no
empregado que, além de estar dispondo sua força de trabalho ao poder diretivo
do empregador, ainda é humilhado e atacado de maneira fortuita e sem razão.
Esses atos devem ser censurados por uma atitude do Poder Judiciário
tendente a estabelecer uma indenização justa, não só como satisfação ao dano
sofrido pelo empregado, mas também como meio coercitivo e pedagógico
destinado ao empregador, para que outros empregados não voltem a sofrer
assédio moral no local de trabalho.
Por fim, uma das consequências de uma sociedade globalizada, é o
desemprego, esse fantasma que assombra as relações de trabalho provoca
52
medo na pessoa do trabalhador, que se cala perante uma situação de
humilhação, é o que alimenta o autoritarismo de alguns empregadores, que se
utilizam dessa fraqueza do subordinado para atingir seus objetivos econômicos
e particulares.
Apesar do medo do desemprego o trabalhador assediado deve sempre
denunciar as atitudes hostis por parte do seu empregador, das quais foi vítima,
como forma de evitar que outros passem pelos mesmos transtornos,
vivenciados por ele.
Pelo que, a denúncia auxilia na criação de mecanismos para proteção
e prevenção do trabalhador no local de trabalho. Portanto, ele pode denunciar
o assédio moral no Sindicato de sua categoria profissional, na Delegacia
Regional do Trabalho ou no Ministério Público do Trabalho, os quais poderão
buscar a melhor solução para o caso concreto.
53
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