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UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES
INSTITUTO A VEZ DO MESTRE
PÓS-GRADUAÇÃO “LATO SENSU”
ASSÉDIO MORAL NAS RELAÇÕES DE EMPREGO
AUTOR
ALINE CERES TEIXEIRA DE BARROS
ORIENTADOR
PROF. CARLOS AFONSO LEITE LEOCADIO
RIO DE JANEIRO
2011
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UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES
INSTITUTO A VEZ DO MESTRE
PÓS-GRADUAÇÃO “LATO SENSU”
ASSÉDIO MORAL NAS RELAÇÕES DE EMPREGO
Monografia apresentada à Universidade
Candido Mendes – Instituto a Vez do
Mestre, como requisito parcial para a
conclusão do curso de Pós-Graduação
“Lato Sensu” em Direito e Processo do
Trabalho.
Por: Aline Ceres Teixeira de Barros.
3
Agradeço a Deus - o grande engenheiro
da vida, aos meus pais, a minha filha
Mariana, ao meu marido Pedro Augusto
e a minha cadela Fionna, pois são estes
que acreditam na concretização de meus
objetivos.
4
Dedico a minha filha que é a minha obra
prima.
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RESUMO
O reconhecimento do assédio moral nas relações de emprego parte da
constatação da existência de uma conduta capaz de atentar contra a dignidade do
trabalhador. Fenômeno este que deriva de o agente escolher uma vítima e
abordá-la pontual ou freqüentemente com práticas que objetivam anulá-la
moralmente, motivados pela luta por uma melhor colocação na empresa ou até
mesmo pela própria discriminação. As suas conseqüências são nocivas à saúde
física e mental do trabalhador. Cabendo ressaltar que o assédio moral pode ser
praticado tanto pelo empregado quanto pelo empregador. A confirmação do ato
ilícito capaz de gerar responsabilidade deve preencher alguns requisitos
fundamentais, quais sejam, ação ou omissão do agente, a culpa, o nexo causal e
o dano. O assédio quando comprovado, cabe a responsabilização civil do agente
causador, devendo ser reparado o dano sofrido, pois a conseqüência jurídica do
ato ilícito é a obrigação de indenizar. Sendo a dignidade da pessoa humana um
princípio fundamental e constitucional, norteador de toda relação de emprego,
torna-se possível pleitear uma indenização por danos morais e/ou patrimoniais
como uma forma de compensação do assédio moral sofrido. É fundamental
destacar que a partir da Emenda Constitucional nº45/2004, em seu artigo 114,
inciso IV, a Constituição Federal ampliou a competência da Justiça do Trabalho
para julgar as ações de indenização por danos morais decorrentes da relação de
trabalho. A compreensão do assédio moral ajuda na elaboração de estratégias
que visam à qualidade de vida do trabalhador e a diminuição desta prática.
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METODOLOGIA
O presente trabalho constitui-se de uma descrição detalhada das
características jurídicas que se apresenta o fenômeno-tema na realidade
brasileira e o tratamento conferido a cada uma delas pelo ordenamento jurídico
nacional, sob o ponto de vista específico do direito positivo brasileiro e com
fundamento exclusivo na dogmática desenvolvida pelos estudiosos que já se
debruçaram sobre o tema anteriormente.
Para tanto, o estudo que ora se apresenta foi levado a efeito a partir do
método da pesquisa bibliográfica e monográfica, e utilizada como método de
abordagem o dogmático positivista, o que permitiu trazer uma vertente
metodológica de natureza qualitativa além de descritiva, porque visará a obtenção
de um resultado puramente descritivo, sem a pretensão de uma análise crítica do
tema.
Por outro lado, a pesquisa que resultou nesta monografia quanto ao
objetivo geral foi exploratória e, foram utilizadas obras analíticas para uma melhor
compreensão do tema abordado e como fonte livros, artigos doutrinários, revistas
jurídicas e artigos veiculados na internet, com a opinião de renomados juristas e
especialistas no assunto bem como a jurisprudência pátria, portanto caracterizouse como técnica de pesquisa a documentação indireta.
Adicionalmente, o estudo que resultou neste trabalho trata-se de um
tema de cunho atual, alvo de debates e reportagens, mas que dispõe de uma
prática bastante antiga e que ainda se faz presente. Faz-se necessário sob este
prisma, diante da relevância que o assédio tem alcançado na esfera jurídica, seu
estudo mais aprofundado dentro da relação empregatícia.
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SUMÁRIO
INTRODUÇÃO.......................................................................................................09
CAPÍTULO I
NOÇÕES GERAIS DO ASSÉDIO MORAL ..........................................................11
1.1 – ASPECTOS CONCEITUAIS.........................................................................11
1.2 – DISTINÇÃO ENTRE ASSÉDIO MORAL E O ASSÉDIO SEXUAL..............13
1.3 – PRINCÍPIO DA DIGNIDADE DA PESSOA HUMANA.................................15
CAPÍTULO II
CONSEQUÊNCIAS DO ASSÉDIO MORAL NA RELAÇÃO DE EMPREGO.......20
2.1 – CONSEQUÊNCIAS PARA O EMPREGADO ASSEDIADO........................20
2.2 – CONSQUÊNCIAS PARA O EMPREGADOR – RESCISÃO INDIRETA.....22
2.3 – CONSEQUÊNCIAS PARA O EMPREGADO ASSEDIANTE .....................24
CAPÍTULO III
RESPONSABILIDADE CIVIL DA CONDUTA.......................................................26
3.1 – REQUISITOS FUNDAMENTAIS .................................................................28
3.2 – TIPOS DE RESPONSABILIDADE ..............................................................34
3.3–DIREITO A INDENIZAÇÃO POR DANO MORAL.........................................39
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3.4 – JUÍZ COMPETENTE ...................................................................................41
3.5 – LEGISLAÇÃO .............................................................................................43
CONCLUSÃO.......................................................................................................46
BIBLIOGRAFIA....................................................................................................49
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INTRODUÇÃO
O presente trabalho é um estudo que dedica-se a tratar de uma prática
antiga contra o trabalhador e que ainda é bastante presente. Adicionalmente,
apresenta os procedimentos que devem ser adotados para a proteção ao
trabalhador, em seu aspecto físico e mental, o que se tornou um tema com ampla
discussão entre os juristas, incluindo desde o campo da medicina do trabalho até
os Tribunais brasileiros, sendo estes confrontados diariamente com casos
concretos, todos envolvidos com uma forte preocupação social.
Neste contexto as questões que foram analisadas justificam-se pelo
fato de que este fenômeno pode ser identificado como capaz de impossibilitar
consolidadas relações humanas no ambiente de trabalho. Os assediados,
geralmente, são trabalhadores com alta capacidade profissional, enquanto que o
assediador, em regra, age de forma discreta, apesar de existirem exceções em
que o assédio é visível, objetivando que a vítima seja exposta perante os demais.
A presente monografia dedica-se especificamente a esta prática que
possui uma escassa doutrina, pois os debates e jurisprudências só ganharam
vigor e propulsão recentemente, sendo assim, propõe-se a caracterizar o assédio
moral na relação de emprego e esclarecer sobre a responsabilidade civil dos
empregados/empregadores diante de sua prática. Ainda vale ressaltar que, existe
apenas um projeto de lei federal que pretende qualificar o assédio moral como
crime, apesar disso, verificam-se as sanções no âmbito civil que poderão ser
aplicadas ao assediador.
Preliminarmente, no primeiro capítulo, foram apontadas as noções
gerais do assédio moral e seus aspectos conceituais. Apresentam-se as
distinções entre assédio moral e assédio sexual. Ademais, a explicação da
importância da proteção ao princípio da dignidade da pessoa humana, uma vez
que quando o assediador comete o assédio moral fere um princípio constitucional.
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No segundo capítulo, mostrou-se outro aspecto imperioso, pois foram
definidas as conseqüências do assédio moral nas relações de emprego, seus
elementos caracterizadores e a classificação feita a partir dos sujeitos que
cometem o assédio, explicando ainda, os perfis do agressor e da vítima,
caracterizando suas condutas e finalidades.
No terceiro e último capítulo, foram expostos requisitos fundamentais e
tipos da responsabilidade civil, quais sejam os tipos: objetiva, subjetiva, contratual
e extracontratual.
Merece destaque que na abordagem deste aspecto esclareceu que os
requisitos fundamentais da responsabilidade civil também serão aplicados ao
assédio moral para a busca de uma futura indenização por dano moral, sendo
analisado de acordo com os sujeitos da relação de emprego. É ressaltado que a
vítima terá um direito garantido pela Constituição Federal de 1988, de pleitear
indenização contra o assediador ou até mesmo contra a empresa em que labora.
Mais adiante, foi constatado o foro competente para ajuizar uma ação
de indenização por danos morais, competindo à vítima recorrer perante a Justiça
do Trabalho, de acordo com a mudança da competência trazida pela nova
emenda constitucional nº 45/2004, em seu artigo 114, inciso VI, da Constituição
Federal.
Desta forma, fez-se o máximo para desvendar os aspectos jurídicos
que norteiam a prática do assédio moral na relação de emprego, atribuiu-se uma
visão mais ampla, buscando questões que mais possam interessar aos juristas,
os quais necessitarão conhecer o fenômeno e seus reflexos dentro da relação de
emprego, para poder proferir um julgamento baseado na justiça e atribuir um valor
eficaz a respeito de sua reparação.
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CAPÍTULO I
NOÇÕES GERAIS DO ASSÉDIO MORAL
O assédio moral é considerado um fenômeno social com grande
relevância nos dias atuais, todavia, não se caracteriza como um fenômeno novo,
pois, sempre foi praticado em vários países. A novidade reside na intensificação,
gravidade, amplitude e banalização do fenômeno que atualmente é destaque
tanto no Brasil, quanto no plano internacional.
O assédio moral é tão antigo quanto a própria atividade laboral, mas,
somente no início, em meados de 1970, que foi realmente identificado como
sendo um fenômeno destruidor do ambiente de trabalho, acarretando sintomas
prejudicais à saúde da vítima.
1.1 – ASPECTOS GERAIS
Nos meios organizacionais o assédio moral é entendido como o ato
cometido contra um indivíduo com insistência para atingir objetivos próprios.
Trata-se de uma prática antiga na qual os que a ela são submetidos, tem como
conseqüência uma redução de potencial. Caracteriza-se pelo mau uso da
autoridade, ou seja, o abuso do autoritarismo presente em relações hierárquicas
(BARRETO, 2000).
Apesar disso, o referido fenômeno vinha sendo confundido com outros
problemas no âmbito laboral e por essa razão era tratado como um conflito
natural, o que sempre prejudicou a sua caracterização e prevenção, quadro este
que começou a ser alterado, com os avançados estudos de Heinz Leymann,
Psicólogo do Trabalho sueco, que define o assédio moral, como sendo:
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A deliberada degradação das condições de trabalho
através do estabelecimento de comunicações não éticas
(abusivas) que se caracterizam pela repetição por longo tempo de
duração de um comportamento hostil que um superior ou colega
(s) desenvolve (m) contra um indivíduo que apresenta, como
reação, um quadro de miséria física, psicológica e social
duradoura. (LEYMANN, apud. MOURA, 2004: pg. 113)
O indivíduo que comete o assédio parece encontrar em sua vítima uma
via de ascensão e afirmação de seu poder e superioridade como, por exemplo,
chefes que gritam, humilham, constrangem ou ridicularizam seus subordinados.
Os motivos que fazem de um indivíduo "agressor" ou "vítima" se analisados,
tornam-se necessários para um melhor entendimento situacional.
À medida que o assédio avança aumentam por parte do agente as
formas de atingir o indivíduo. Estas estratégias visam desestabilizar o trabalhador
que gradativamente vai perdendo a autoconfiança e o próprio interesse pelo
trabalho.
Para que seja configurado o crime de assédio moral é necessária à
reiteração da conduta ofensiva, ou seja, que esta se prolongue no tempo, não
podendo se confundir com outros conflitos esporádicos, e ainda deve ter como
objetivo a exclusão da vitima da empresa.
Porém, é valido lembrar que a jurisprudência não fala em período
mínimo para caracterização do assédio moral, basta que fique provado o dano
psíquico à vítima.
Vale salientar que o abuso de poder, primeira característica do assédio
moral, pode ser enquadrado em uma das hipóteses do artigo 483 da CLT, ou
seja, é possível a rescisão indireta do contrato de trabalho pelo empregado, ou
até mesmo, no caso do empregado assediador este poderá ser dispensado por
justa causa se preencher os requisitos tipificados no artigo 482 da CLT.
Portanto se levarmos em consideração o contexto social, a atual
ameaça de desemprego e a crise econômica, tais situações tem como
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conseqüência a forte tendência a uma geração de muitos assediadores e muitos
assediados. (CATALDI, 2002).
1.2 – DISTINÇÃO ENTRE ASSÉDIO MORAL E O ASSÉDIO SEXUAL
O assédio sexual e o assédio moral não devem ser confundidos já que
existem diferenças substanciais entre um e outro. O assédio sexual se encontra
descrito no rol dos crimes contra os costumes, inserido no capítulo que trata dos
delitos contra a liberdade sexual, e é um tipo penal introduzido pela Lei n. 10.224,
de 15.5.2001.
Entende-se o assédio sexual como toda conduta de natureza sexual
não desejada que, embora repelida pelo destinatário, é continuadamente
reiterada, cerceando-lhe a liberdade sexual.
Por outro lado, considera-se o assédio moral por um terror psicológico,
expondo a vítima em situações humilhantes e constrangedoras, que sejam
repetitivas e prolongadas, durante a sua jornada de trabalho e no exercício de
suas funções.
A definição legal de assédio sexual está prevista no artigo 216-A, do
Código Penal Brasileiro (PINTO; WINDT; CÉSPEDES, 2010, p.562), incluído pela
Lei nº10.224/01:
Art. 216-A. Constranger alguém com o intuito de obter
vantagem ou favorecimento sexual, prevalecendo-se o agente da
sua condição de superior hierárquico ou ascendência inerentes ao
exercício de emprego, cargo ou função. Pena detenção, de 1 (um)
a 2 (dois) anos.
Observa-se que o assédio sexual é uma forma de abuso de poder no
ambiente de trabalho, já caracterizado como um delito penal, sujeitando o
assediador a uma pena. Enquanto que o assédio moral, apesar de ser um
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fenômeno de acarreta grandes conseqüências psicológicas, não é considerado
um crime.
Cabe destacar que existe um projeto de Lei de nº 4.742/2001, que
pretende introduzir ao Código Penal Brasileiro, um artigo 146 – A que tipifica o
crime de assédio moral.
Sob este prisma, também existe diferença entre o assédio sexual e o
assédio moral, uma vez que este não ocorre obrigatoriamente do superior
hierárquico para o inferior. Podem acontecer casos, mesmo sendo raro na prática,
de existir um inferior hierárquico assediando moralmente o seu superior.
Nota-se que o assédio sexual normalmente é caracterizado como uma
violência vertical, de cima para baixo, em que o agressor ocupa posição
hierarquicamente superior ou detém posição privilegiada.
Já o assédio moral é uma violência multilateral, pois, pode ser tanto
vertical, horizontal ou misto, sendo continuada e visando excluir a vítima do local
de trabalho. (GUEDES, 2003, p.163),
O assédio sexual no ambiente de trabalho provoca, também, perdas à
própria organização, em razão da deturpação de critérios de admissão, promoção
e demissão, além da perda da motivação por parte de funcionários e a mácula da
imagem institucional.
No assédio moral, não se pode esquecer que o agressor pode utilizarse de gestos obscenos, palavras de baixo calão para agredir a vítima, detratando
sua auto-estima e identidade sexual, diferentemente do assédio sexual cujo
objetivo é dominar sexualmente a vítima.
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1.3 – PRINCÍPIO DA DIGNIDADE DA PESSOA HUMANA
Destaque-se que os princípios expressam uma diretriz, já que não
possuem regular situação jurídica específica, nem se reportam a um fato
particular, prescrevendo o agir humano em conformidade com os valores
jurídicos.
Diante de um maior grau de abstração, irradiam-se os princípios pelos
diferentes setores da ordem jurídica, embasando a compreensão unitária e
harmônica do sistema normativo.
A inobservância de um princípio ofende não apenas um específico
mandamento obrigatório, mas a todo um complexo de comandos normativos.
Vale ressaltar que :
(...) enquanto as regras estabelecem o que é devido e
o que não é devido em circunstâncias nelas próprias
determinadas, os princípios estabelecem orientações gerais a
serem seguidas em casos, não predeterminados no próprio
princípio, que possam ocorrer. (GRAU, 2002, p. 170)
O princípio da dignidade da pessoa humana é considerado como um
princípio geral da Constituição Brasileira de 1988. Entende-se por princípios
gerais do Direito:
(...) as idéias fundamentais sobre organização jurídica
de uma comunidade, emanados da consciência social, que
cumprem funções fundamentadoras, interpretativas e supletivas, a
respeito de seu total ordenamento jurídico. (BASTOS, 2000,
p.144)
Na Constituição Federal de 1988, o princípio da dignidade da pessoa
humana foi elevado ao patamar de fundamento do Estado Democrático de Direito,
integrando a categoria dos princípios fundamentais.
O princípio da dignidade da pessoa humana está inserido no artigo 1º,
inciso III, da Carta Magna:
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Art. 1º A República Federativa do Brasil, formada pela
união indissolúvel dos Estados e Municípios e do Distrito Federal,
constitui-se em Estado Democrático de Direito e tem como
fundamentos:
III - a dignidade da pessoa humana(...).(PINTO;
WINDT; CÉSPEDES, 2010, p.7)
Acentua-se que a dignidade é o primeiro fundamento de todo o sistema
constitucional posto e o último arcabouço da guarida dos direitos individuais.
(NUNES, 2002, p.45)
Com isso, a Carta Magna de 1988 garante ao trabalhador o direito de
ter respeitada a sua dignidade como pessoa, sendo, portanto, o assédio moral,
um ato que viola este princípio.
Ainda mais específico, com relação ao trabalhador, a Constituição
menciona em seu artigo, 5º, inciso III, no Capítulo II, correspondente às garantias
e os direitos fundamentais individuais e coletivos:
Art. 5º Todos são iguais perante a lei, sem distinção de
qualquer natureza, garantindo-se aos brasileiros e aos
estrangeiros residentes no País a inviolabilidade do direito à vida,
à liberdade, à igualdade, à segurança e à propriedade, nos termos
seguintes:
III - ninguém será submetido a tortura nem a
tratamento desumano ou degradante; (PINTO; WINDT;
CÉSPEDES, 2010, p.7)
O princípio da dignidade da pessoa humana neste aspecto possui duas
dimensões que lhe são constitutivas: uma negativa e outra positiva. Aquela
significa que a pessoa não venha ser objeto de ofensas ou humilhações.
Por outro lado, a dimensão positiva presume o pleno desenvolvimento
de cada pessoa, que supõe, de um lado, o reconhecimento da total
autodisponibilidade,
sem
interferências
ou
impedimentos
externos,
das
possibilidades de atuação próprias no seu trabalho; de outro, a autodeterminação
que surge da livre projeção histórica da razão humana.
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Costuma-se afirmar que é exatamente a necessidade de proteção à
dignidade do empregado que justifica a punição do assédio moral. (BARROS,
2006, p.886)
Foi visto que o terror psicológico no local de trabalho se caracteriza
exatamente pela exposição da vítima a situações humilhantes e degradantes, que
se prolongam ao longo do tempo.
Observe que o agressor ao praticar o assédio moral na relação de
emprego viola um princípio geral do direito, pois o trabalho é considerado uma
fonte de dignidade do trabalhador.
A Consolidação das Leis Trabalhistas reza no seu artigo 483
(CARRION, 2010), os casos em que o empregador atenta contra a dignidade do
empregado. Observe as seguintes hipóteses legais da dispensa indireta, por
ofender a dignidade da pessoa do empregado:
a) a exigência de serviços superiores às suas forças, defesos por lei,
contrários aos bons costumes, ou alheios ao contrato (art. 483, a, da CLT). A
expressão engloba as acepções de força muscular, aptidão para a tarefa,
capacidade profissional. Serviço defeso em lei envolve as atividades proibidas
pela lei penal ou que oferecem risco à vida do trabalhador ou do próximo.
Trabalho contrário aos bons costumes é aquele ofensivo a moral pública. Serviços
alheios ao contrato representam a realização de tarefas exigidas pelo
empregador, que estão contrárias aos serviços pelos quais o trabalhador foi
contratado;
b) o tratamento pelo empregador ou por seus superiores hierárquicos
com rigor excessivo (art. 483, b, da CLT). Essa figura legal compreende a
presença de repreensões ou medidas punitivas desprovidas de razoabilidade,
configurando uma perseguição ou intolerância ao empregado;
c) perigo de mal considerável (art. 483, c, da CLT), o qual ocorre
quando o empregado é compelido a executar suas tarefas sem que a empresa
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faça a adoção das medidas necessárias para que o local de trabalho esteja dentro
das normas de higiene e segurança do trabalho;
d) quando o empregador ou seus prepostos praticarem contra o
empregado ou pessoa de sua família ato lesivo a boa fama, honra ou ofensas
físicas. (483, e, da CLT);
Conforme conceitua-se a dignidade se afigura como a qualidade
integrante e irrenunciável da condição humana, devendo ser reconhecida,
respeitada, promovida e protegida. (SARLET, 2001, p.41)
Neste aspecto, impende ressaltar que o artigo 22, da Declaração
Universal dos Direitos Humanos (In: MINISTÉRIO DA JUSTIÇA, 2006), aprovada
pela Assembléia Geral das Nações Unidas em 10 de dezembro de 1948,
preconiza também como princípio fundamental o respeito à dignidade da pessoa
humana, caracterizando como um valor ético, in verbis:
Art. 22° - Todo o homem, como membro da
sociedade, tem direito à segurança social e à realização, pelo
esforço nacional, pela cooperação internacional e de acordo com
a organização e recursos de cada Estado, dos direitos
econômicos, sociais e culturais indispensáveis à sua dignidade e
ao livre desenvolvimento de sua personalidade. (grifo nosso)
Conclui-se que o respeito à dignidade da pessoa humana, há muito
tempo, já vigora como um princípio fundamental norteador de toda e qualquer
relação, inclusive a de emprego.
Ademais, importante trazer à baila uma jurisprudência que considerou
um atentado à dignidade da pessoa humana, contra o trabalhador exposto ao
assédio moral:
Eleição do “Empregado Tartaruga”. Ato Patronal
Constrangedor e Ofensivo a Dignidade Da Pessoa Humana Exposição do Empregado a Ridículo e a Vexame. Reparação Por
Dano Moral. Viabilidade. Afronta a dignidade da pessoa humana a
instituição, pela empresa, de “eleição” mensal de “empregado
tartaruga”, para assim designar pejorativamente aquele
trabalhador que cometeu atrasos no horário de entrada nos
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serviços, expondo o empregado “eleito” ao ridículo, além de
colocá-lo em situação vexatória perante os demais colegas de
trabalho. Louvável seria o empregador instituir mecanismos para
estimular ou incentivar os seus empregados à assiduidade e à
maior produtividade, sem causar-lhes constrangimentos no
ambiente de trabalho. Pedido de reparação por dano moral que se
acolhe. Recurso ordinário do empregado a que se dá provimento.
(TRT 15ª Região, 2001)
Portanto, o assédio moral atenta contra um princípio fundamental, pois
o assediador ao praticar uma conduta abusiva, repetida e prolongada, de
natureza psicológica, atenta contra a dignidade psíquica do trabalhador, expondo
a situações constrangedoras, capazes de causar ofensa à sua personalidade ou à
sua integridade psíquica.
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CAPÍTULO II
CONSEQUÊNCIAS DO ASSÉDIO MORAL NA RELAÇÃO DE
EMPREGO
Com a finalidade de que numa eventual reclamação trabalhista possa
ser devidamente indenizada pelos prejuízos causados é condição sine qua non se
ter idéia da conseqüência do assédio moral para que se possa realmente
denominar a lesão causada ao assediado. Em se tratando do assédio moral uma
das primeiras conseqüências que vem a cabeça é quanto a sua saúde física,
porém estas vão muito além, e resultam por afetar outras áreas, tais como, a vida
social e econômica do trabalhador, a produtividade da empresa e a sociedade de
um modo em geral. Os danos à saúde do assediado são os mais variados
possíveis, e aparecem de acordo com o assédio aplicado e com o perfil da vítima.
2.1 – CONSEQUÊNCIAS PARA O EMPREGADO ASSEDIADO
A prática do assédio moral se repetitiva e de longa duração podem
interferir na vida do assediado de modo direto, comprometendo sua identidade,
dignidade e suas relações sociais, ocasionando graves danos a sua saúde que
podem evoluir para a incapacidade laborativa, patologias e desemprego,
constituindo um risco concreto nas relações e condições de trabalho (SILVA,
2003).
As referidas ações negativas acometidas contra os empregados
contribuem para a queda de sua da produtividade, a falta de qualidade de sua
produção ou do serviço prestado.
21
Ressalta-se que o assédio moral não ocorre apenas de forma
hierárquica, mas também entre subordinados, na tentativa de se destacar perante
a empresa. (BARRETO, 2001).
O assédio moral não é necessariamente uma decorrência natural das
condições de trabalho, mas de uma conduta pessoal e reiterada entre pessoas
que trabalham juntas que, tão somente, se torna destrutivo quando praticado com
freqüência e com a sua repetição no tempo.
Euler Sinoir (2004) afirma que a vítima do assédio não é uma pessoa
pacata, sem opinião própria, que fique apenas executando as tarefas que lhe
foram dadas ou trabalhando no seu canto para receber o salário no fim do mês,
pois o agressor não se preocupa com essas pessoas, já que não há ameaça de
se perder o cargo nem existe um perigo de potencial.
Entende-se por uma vítima em potencial que ameace o agressor, in
verbis:
A vítima é, normalmente, dotada de responsabilidade
acima da média, com um nível de conhecimento superior aos
demais, com uma auto-estima grande e, mais importante, acredita
plenamente nas pessoas que a cercam. Tais qualidades juntas em
uma única pessoa leva o agressor a usar de todos os meios legais
ou não com o objetivo de reduzir-lhe a auto-estima, o senso de
justiça, levando a sua destruição profissional e psicológica.
Normalmente a vítima pode ser uma pessoa sozinha no grupo, por
exemplo uma única mulher no escritório, um único médico de um
corpo clínico ou feminino, ou alguém que se comporte diferente
aos demais (...). Ou alguém que faz sucesso, recebe elogios dos
clientes e ganha promoção causando uma certa inveja no
agressor e até mesmo ciúme nos colegas. Ou, ainda, uma pessoa
nova no cargo antes ocupado por outra mais popular, que tenha
alguma qualidade a mais do que a maioria, provocando um mal
estar e insegurança aos demais do grupo. (OLIVEIRA, 2004, p. 7)
Assim, pode-se afirmar que qualquer pessoa pode estar sujeita as
hipóteses de assédio, todavia, algumas situações propiciam o ocorrimento destes
casos, como por exemplo, a questão de pertencer a minorias sociais, de serem
pessoas
que
resistem
à
padronização
de
comportamentos,
pessoas
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excessivamente competentes, ou ainda aquelas que não estão ligadas à rede de
relacionamento “certa”, ou seja, aquela “oposta” ao assediador.
Diante das conseqüências narradas, é difícil perceber logo de início
uma
pessoa
que
esteja
sendo
assediada
pelas
suas
mudanças
de
comportamento, pois este se trata de um processo que vai se intensificando de
acordo com a evolução do próprio processo de assédio moral empregado.
2.2 – CONSEQUÊNCIAS PARA O EMPREGADOR – RESCISÃO INDIRETA
A rescisão indireta ou dispensa indireta, é uma forma de cessação do
contrato de trabalho. Ocorre quando o empregador comete ato grave contra o
empregado, que devido a essa falta, pode pedir a rescisão do contrato.
O artigo 483 da Consolidação das Leis do Trabalho relaciona essas
faltas graves que dão origem à rescisão indireta:
Art. 483. O empregado poderá considerar rescindido o
contrato e pleitear a devida indenização quando:
a) forem exigidos serviços superiores às suas forças,
defesos por lei, contrários aos bons costumes, ou alheios ao
contrato [...]
Entende-se como sendo a exigência de trabalhos físicos ou intelectuais
inapropriados à idade, saúde ou habilidades que o empregado não possui, como
dispõe o art. 390 e § 5º do 29 art. 490 da CLT.
Ao tratar-se do rigor excessivo na alínea b, o legislador se refere como
sendo atos de perseguição e intolerância ao empregado, através de repressões,
medidas disciplinares sem causa ou desproporcionais ao ato cometido.
23
O Mal Considerável tratado na alínea “c” é a exposição do empregado
a riscos a saúde, sua vida e integridade física, em virtude da falta de cumprimento
das normas de higiene e segurança do trabalho.
A alínea “d” se refere ao descumprimento das cláusulas do contrato de
trabalho, bem como de todas as Normas Legais; Constituição Federal, CLT,
Normas Coletivas de Trabalho.
Na alínea “e” expõe o legislador: praticar o empregador ou seus
prepostos, contra ele ou pessoas de sua família, ato lesivo da honra e boa fama.
O ato lesivo da honra e boa fama são atos de acusações de calúnia, injúria ou
difamação contra o empregado ou entes familiares.
O empregado poderá considerar rescindido o contrato, ainda, conforme
a alínea f o empregador ou seus prepostos ofenderem-no fisicamente, salvo em
caso de legítima defesa, própria ou de outrem; As ofensas físicas tratadas neste
são atos de agressão física contra o empregado, pelo empregador, superior
hierárquico ou mesmo outrem a mando do empregador ou superior hierárquico.
Por último a alínea g que trata da redução do trabalho, dispõe o
empregador reduzir o seu trabalho, sendo este por peça ou tarefa, de forma a
afetar sensivelmente a importância dos salários. Nesse caso trata-se do ato de
deixar propositadamente o empregado na ociosidade, quando percebe por
comissões ou tarefa, ou mesmo afastado do trabalho com percepção de salários,
afetando sensivelmente sua dignidade humana e deixando-o frustrado por
receber sem trabalhar.
Estabelece o parágrafo 1º do artigo 483 da CLT que: empregado
poderá suspender a prestação dos serviços ou rescindir o contrato, quando tiver
de desempenhar obrigações legais, incompatível com a continuação do serviço.
O parágrafo 3º do referido artigo, elenca as hipóteses das alíneas “d” e
“g” expõe que:
24
Art. 483. [...]
§ 3º. Nas hipóteses das letras “d” e “g”, poderá o
empregado pleitear a rescisão do seu contrato de trabalho e o
pagamento das respectivas indenizações, permanecendo ou não
no serviço ate final decisão do processo.
d) não cumprir o empregador as obrigações do
contrato;
g) o empregador reduzir o seu trabalho, sendo este
por peça ou tarefa, de forma a afetar sensivelmente a importância
dos salários.
Para o reconhecimento da Justa Causa do Empregador e a
conseqüente rescisão indireta do contrato de trabalho, o empregado deve ajuizar
Reclamação Trabalhista perante a Justiça do Trabalho, podendo ou não se
manter trabalhando, porém se sair do emprego, deve comunicar o motivo ao
empregador, caso contrário poderá caracterizar abandono de emprego.
2.3 – CONSEQUÊNCIAS PARA O EMPREGADO ASSEDIANTE
O assediante poderá ser dispensado por justa causa se preencher os
requisitos tipificados no artigo 482 da CLT e suas alíneas “b”, “j” e “k”.
Dispõe o artigo 482 da CLT: constituem justa causa para rescisão do
contrato de trabalho pelo empregador: b) incontinência de conduta ou mau
procedimento [...]].
Podemos caracterizar como mau procedimento, ato que é praticado
pelo funcionário que tornando impossível a sua convivência com os demais
colegas de trabalho, como por exemplo, usar palavras ofensivas, brincadeiras
desagradáveis e humilhantes. Quanto à incontinência da conduta, é aquele
comportamento contrário à moral e à vida sexual, como por exemplo, atos de
desvios de conduta sexual, abusivos no meio de trabalho.
25
Art. 482. [...]
j) ato lesivo a honra ou da boa fama praticado no
serviço contra qualquer pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas
condições, salvo em caso de legitima defesa, própria ou de
outrem;
k) ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas
físicas praticadas contra o empregador e superiores hierárquicos,
salvo em caso de legitima defesa, própria ou de outrem;
Neste caso, refere-se ao assédio moral ascendente e horizontal,
podendo ser praticado ato lesivo à honra e boa fama tanto pelo superior
hierárquico ou pelo empregado.
Segundo Martins (2006) os atos mencionados quanto à honra e boa
fama do empregador ou superior hierárquico, ou de qualquer pessoa, originam
calunia, injuria e difamação, podendo ser praticados por palavras e gestos.
Importante salientar que a legitima defesa excluirá a justa causa.
26
CAPÍTULO III
RESPONSABILIDADE CIVIL DA CONDUTA
Não é uma tarefa fácil definir objetivamente a responsabilidade civil
não é fácil, uma vez que o tema possui natureza interdisciplinar, ou seja, refere-se
a todos os Direitos.
É sabido que a vida em sociedade exige que os indivíduos respondam
por seus atos, atitudes e reações ou por atos de terceiros a que possam estar
ligados moralmente como seus auxiliares ou prepostos.
Deste modo, todo indivíduo tem o dever de não praticar atos lesivos,
danosos e prejudiciais à outra pessoa, dos quais resultem ou possam resultar-lhe
prejuízos.
É de suma importância o estudo da teoria da responsabilidade no
âmbito civil frente à conduta do assediador moral, pois, sabe-se que a principal
conseqüência é o assédio sofrido.
Encontra-se no campo da responsabilidade civil a indagação sobre o
dano experimentado pela vítima deve ou não ser reparado, por quem o causou,
em que condições e de que maneira deve ser estimado ou ressarcido.
Costuma-se destacar que a responsabilidade civil envolve, antes de
tudo, o dano, o prejuízo, o desfalque, o desequilíbrio ou descompensação do
patrimônio de alguém. (STOCO, 2001, p.62).Prossegue o autor, mencionando
que sem a ocorrência do dano, não há responsabilidade.
Em regra, o objetivo desta teoria é de recolocar o lesado na situação
anterior ao fato que ocasionou o dano, em cumprimento ao princípio da restitutio
in integrum.
27
Cumpre destacar que o termo responsabilidade tem sua origem no
latino respondere, que significa a obrigação de alguém em assumir com as
conseqüências jurídicas de sua atividade. O Dicionário Jurídico da Academia
Brasileira de Letras Jurídicas (2005, p.679) define no seguinte verbete:
RESPONSABILIDADE. S.f. (Lat., de respondere, na
acep. de assegurar, afiançar.) Dir. Obr. Obrigação, por parte de
alguém de responder por alguma coisa resultante de negócio
jurídico ou de fato ilícito.
Para que surja a obrigação de indenizar, faz-se necessária à existência
de
determinados
fatores,
denominados
pressupostos
ou
elementos
da
responsabilidade civil.
Há grande relevância da teoria citada com relação ao assédio moral,
pois para a reparação do dano é necessário que ela seja comprovada. Observe a
jurisprudência abaixo, que revela a importância da existência da responsabilidade
civil na prática do psicoterror, para a configuração do dano moral:
Responsabilidade Civil - Indenização Por Danos
Morais - Ofensa A Direitos De Personalidade. Não havendo nos
autos comprovação de que a atitude da empresa tenha agredido
direitos de personalidade do trabalhador, com honra, dignidade,
boa fama, etc., não resta caracterizado o assédio moral, não
havendo como subsistir pedido de indenização por danos morais.
(TRT 20ª Região, 2006)
Utilizar-se de um critério taxativo para a caracterização de tais
pressupostos, apesar de ser bastante difícil, é absolutamente necessário à
configuração da responsabilidade civil, uma vez que as conclusões dos
doutrinadores são bastante divergentes a respeito desse tema.
Conclui-se que os requisitos fundamentais são a conduta do agente, a
culpa deste, o dano sofrido, que pode ser material ou moral e a relação de
causalidade.
28
3.1 – REQUISITOS FUNDAMENTAIS
3.1.1 Ação ou omissão do agente
O elemento primário de todo ilícito é uma conduta humana e voluntária
no mundo exterior.
A responsabilidade civil é gerada a partir de uma conduta contrária ao
ordenamento jurídico vigente. Esta conduta pode ser através de uma ação ou de
uma omissão.
Por esta razão, o ato humano pode ser, comissivo ou omissivo, ilícito
ou lícito, voluntário e objetivamente imputável, do próprio agente ou de terceiro
que cause dano a outrem, gerando o dever de satisfazer os direitos do lesado.
A indenização pode derivar de uma ação ou omissão individual do
agente, sempre que, agindo ou se omitindo infringe um dever contratual, legal ou
até mesmo social, gerando o direito à indenização.
Importante destacar que para Pamplona Filho é preciso que haja o ato
comissivo ou omissivo capaz de gerar o dano:
Para que alguém seja responsabilizado civilmente por
um dano, é preciso que algum ato tenha sido praticado ou deixado
de praticar, seja pelo próprio agente ou por terceiro de que ele
seja responsável. Essa conduta (comissiva ou omissiva) deve ser
– em regra genérica cuja exceção dependerá sempre de previsão
normativa explícita – um ato ilícito do próprio responsável ou de
um terceiro, sob sua guarda ou fiscalização (...).(PAMPLONA
FILHO, 2002, p.27)
Neste seguimento, pode-se caracterizar o terror psicológico como uma
conduta comissiva repetitiva, prolongada e abusiva, que expõe o trabalhador a
situações humilhantes e constrangedoras, capazes de causar ofensa à
personalidade, à dignidade ou à integridade psíquica.
29
Quanto ao ato omissivo, este será observado mais detalhadamente
adiante, que pode haver casos em que a empresa responda pelos atos de seus
empregados ou prepostos, quando age omissivamente, diante da prática no
ambiente laboral do assédio moral.
Quando de fato são demonstrados os malefícios empregados às
vítimas do assédio moral, bem como os danos de natureza pessoal (moral), o
assediado poderá buscar à devida reparação no âmbito civil, cabendo questionar
quem será compelido a reparar os prejuízos sofridos, visto haver empregado e
empregador sujeitos e vítimas do assédio moral.
Preliminarmente entende-se que preliminarmente para a reparação,
deve buscar a identificação dos sujeitos, ou de quem parte a agressão, pois, foi
analisado que a ação comissiva ou omissiva é um pressuposto fundamental para
responsabilizar civilmente.
3.1.2 Culpa
No ordenamento jurídico brasileiro vigora a regra geral da culpa como
fundamento da responsabilidade civil, apesar de existirem alguns casos que não
se faz necessário sua comprovação.
O dever ressarcitório pela prática de atos ilícitos determinado
geralmente resulta da culpa, ou seja, da reprovabilidade ou censurabilidade da
conduta do agente.
O art. 159 do Código Civil (PINTO; WINDT; CÉSPEDES, 2010)
estabelece o ato ilícito como fonte da obrigação de indenizar os danos causados
à vítima. Como se vê, é de ordem pública, o princípio que obriga o autor do ato
ilícito a se responsabilizar pelo prejuízo ou dano que causou.
A culpa está caracterizada no Código Civil em seu artigo 186 (PINTO;
WINDT; CÉSPEDES, 2010, p.177), in verbis: Aquele que, por ação ou omissão
30
voluntária, negligência ou imprudência, violar direito e causar dano a outrem,
ainda que exclusivamente moral, comete ato ilícito.
Entende-se que a culpa, de forma genérica, é um fundo animador do
ato ilícito, da injúria, ofensa ou má conduta imputável. (STOCO,2001, p.66)
O ato ilícito é o praticado culposamente em desacordo com a norma
jurídica, destinada a proteger interesses alheios; é o que viola direito subjetivo
individual, causando prejuízo à outrem, originando o dever de reparar tal lesão.
A culpa pode ser lato sensu ou strito sensu. A primeira acontece
quando existe uma intenção deliberada de ofender o direito, ou de ocasionar
prejuízo a outrem, havendo o pleno conhecimento do mal e direto propósito de o
praticar. Enquanto que a segunda, só existe quando não houve um intento
deliberado, proposital, mas o prejuízo veio a surgir por negligência ou imprudência
(STOCO, 2001).
Após essas breves ponderações, pode-se, então, chegar-se a uma
definição de culpa.
A culpa caracteriza-se como violação de um dever jurídico imputável a
alguém, em decorrência de fato intencional ou de omissão de diligência ou
negligência, compreendendo o dolo (culpa lato sensu), que é a violação
intencional de dever jurídico, e a culpa em sentido estrito, caracterizada pela
imperícia, imprudência, ou negligência, sem qualquer deliberação de violar um
dever.
O
dolo
direto,
esta
presente
quando
o
agente
almejava
deliberadamente alcançar o resultado e eventual, quando a vontade do agente
não era dirigida à obtenção do resultado, querendo ele algo diverso, porém
assumindo o risco de causar com seu comportamento um dano a outrem.
Apresenta-se a culpa stricto sensu, por sua vez, sobre três
modalidades, quais sejam, a imperícia, que é a falta de habilidade ou inaptidão
31
para praticar certo ato; a negligência, a qual consiste na inobservância de normas
que nos ordenam agir com atenção, capacidade, solicitude e discernimento, e
finalmente a imprudência, que é a precipitação ou o ato de proceder sem cautela.
Ao cabo de Rui Stoco (2001), culpa em sentido estrito possui a
seguinte classificação:
a) in committendo ou in faciendo, se o agente praticar um ato
positivo (imprudência);
b) in omittendo, caso o agente cometa uma abstenção
(negligência);
c) in eligendo, a qual advém da má escolha daquele a quem se
confia à prática de um ato ou o adimplemento da obrigação (Súmula 341 do
STF);
d) in vigilando, que decorre da falta de atenção com o
procedimento de outrem, cujo ato ilícito o responsável dever pagar.
3.1.3 Nexo de Causalidade
Para que exista a obrigação de indenizar, faz-se necessário que o
prejuízo suportado pela vítima (dano) advenha da ação ou omissão do ofensor,
que existindo entre ambos uma perfeita relação de causa e efeito. Inexistindo a
obrigação de indenizar caso não haja esta relação.
Assim desta forma, não basta que o agente haja procedido contra o
ordenamento jurídico, ou seja, não se define a responsabilidade pelo fato de ter
cometido um erro de conduta, mas é necessária uma relação de causalidade
entre a injuridicidade da ação e o mal cometido.
Por esta razão, o vínculo entre o prejuízo e o ato ilícito designa-se nexo
causal, de modo que o fato lesivo deverá ser oriundo da ação, diretamente ou
32
como sua conseqüência previsível. Tal nexo representa, portanto, uma relação
necessária entre o evento danoso e a ação que o produziu, de modo que essa é
tida como sua causa e aquele como seu efeito.
Entende-se que a questão do nexo causal é uma quaestio facti e não
quaestio iuris. Importante destacar que deve se estabelecer uma relação de
causalidade entre a injuridicidade e o mal causado.
É importante provar a existência do elo de causalidade entre o ato de
assediar moralmente o empregado ou empregador e o dano sofrido, uma vez que
se trata de requisito fundamental para a responsabilização civil.
3.1.4 Dano
O dano constitui-se no abalo sofrido pela vítima, o qual pode ocasionarlhe um prejuízo de ordem econômica, consistindo no dano patrimonial, ou pode
acarretar-lhe repercussão apenas de ordem psíquica, consubstanciando-se,
então, no dano moral.
A obrigação de indenizar não pode ser cogitada sem a existência de
um dano, já que a admissão de tal idéia ensejaria um enriquecimento sem causa
àquele que receberia a indenização.
Sob o prima do assédio moral também não é diferente, pois, para a
vítima responsabilizar o assediador deve provar a existência do dano, que é na
verdade o próprio assédio sofrido. Veja-se abaixo, uma ementa do acórdão
proferido pela segunda Turma, do Tribunal Regional do Trabalho da 9ª Região,
em que o empregado provou a existência do dano sofrido em conseqüência do
assédio moral:
DANO MORAL - VENDEDOR QUE NÃO ATINGE
METAS - SUBMISSÃO A SITUAÇÃO VEXATÓRIA NO
AMBIENTE DE TRABALHO. Demonstrando a prova testemunhal
que o empregado - vendedor - quando não atingia as impostas
metas de venda, era obrigado a usar um chapéu cônico, contendo
a expressão "burro", durante reuniões, na frente de todos -
33
vendedores, gerente, supervisores - oportunidade em que era alvo
de risadas e chacotas, indubitáveis o vexame e a humilhação,
com conotação punitiva. O aborrecimento, por certo, atinge a
saúde psicológica do empregado e, estando sujeito a tal ridículo e
aflição, por óbvio estava comprometido em seu bem estar
emocional. Tal procedimento afronta diretamente a honra e a
dignidade da pessoa, bens resguardados pela Carta Maior.
Iniciativas absurdas e inexplicáveis como esta têm que ser
combatidas com veemência, condenando o empregador ao
pagamento de indenização por dano moral. (TRT 9ª Região, 2002)
Neste sentido, cabe à vítima, em regra, provar que sofreu um dano.
Uma vez que sem prova do dano, ninguém pode ser responsabilizado civilmente.
Com relação à prova de existência do assédio moral,
destaca-se a observação feita por Barros (2006), mencionando que incumbe à
vítima apresentar indícios que levem a uma razoável suspeita, aparência ou
presunção da figura em exame, e o demandado assume o ônus de demonstrar
que sua conduta foi razoável, isto é, não atentou contra direito fundamental.
É mister destacar, para um melhor entendimento da matéria, quais são
os requisitos à configuração do dano, segundo a doutrina de Pamplona Filho
(2002), a saber:
a) efetividade ou certeza do dano;
b) subsistência ou atualidade do dano no momento da reclamação do
lesado;
c) pessoalidade do dano;
d) causalidade entre o dano e o fato;
e) legitimidade do autor para pleitear a indenização;
f) ausência de causas excludentes de responsabilidade.
34
Com relação aos requisitos do dano face à prática do assédio moral,
veja-se a ementa de um acórdão proferido pelo Egrégio Tribunal Regional do
Trabalho da 20ª Região:
Dano Moral. Requisitos. Para o deferimento de
indenização por dano moral, mister, se faz estarem presentes os
seguintes requisitos: comprovação da materialidade do ato do
empregador, prejuízo manifesto por parte do empregado e nexo
de causalidade entre o ato e o prejuízo sofrido. In casu, restando
sobejamente provada a prática do ato lesionador - assédio moral,
deve ser mantida a sentença que deferiu o pleito de dano moral.
(TRT 20ª Região, 2006)
Deste modo, para que haja a reparação do dano, como o produto da
responsabilidade civil, ou seja, uma sanção imposta ao responsável pelo prejuízo
em favor do lesado, constata-se que, em regra, os danos devem ser ressarcíveis,
todavia para que ele seja efetivamente indenizável fazendo-se assim à
concorrência de alguns dos requisitos mencionados anteriormente.
3.2 – TIPOS DE RESPONSABILIDADE
3.2.1 Objetiva
A existência fática do dano, sem indagar a existência de culpa, é a
característica da responsabilidade objetiva, ou seja, a não necessária presença
da culpa a estabelecer o nexo causal entre a conduta do agente e o prejuízo por
ele causado. Assim sendo o agente responsável por um ato lesivo, que colocar
em risco algum bem jurídico de outrem, através desse ato, será considerado o
elemento gerador de um dever de indenizar o dano que, por consequência,
causar ao lesado.
Neste diapasão torna-se necessário, apenas, um nexo causal entre o
ato do agente e o dano causado ao lesado. Essa teoria em essência está
vinculada à idéia do risco – quem provoca uma lesão ao valor alheio, responsável
pelo ressarcimento do lesado. Essa obrigação pela recomposição do prejuízo
35
independerá da verificação – comprovação – de culpa na conduta do agente
lesante.
A culpa é presumida pela legislação ou simplesmente é dispensada a
sua comprovação. É suficiente ter ocorrido o dano e sua associação à conduta
que o causou, para haver a responsabilidade.
Com o intuito de melhor esclarecimento, deve-se citar o ensinamento
de Rodrigues:
Na responsabilidade objetiva a atitude culposa ou
dolosa do agente causador do dano é de menor relevância, pois,
desde que exista relação de causalidade entre o dano
experimentado pela vítima e o ato do agente, surge o dever de
indenizar, quer tenha este último agido ou não culposamente. (...)
A teoria do risco é a da responsabilidade objetiva.
Segundo essa teoria, aquele que, através de sua atividade, cria
risco de dano para terceiros deve ser obrigado a repará-lo, ainda
que sua atividade e seu comportamento sejam isentos de culpa.
Examina-se a situação, e, se for verificada, objetivamente, a
relação de causa e efeito entre o comportamento do agente e o
dano experimentado pela vítima, esta tem direito de ser
indenizada por aquele. (RODRIGUES, 2002, p.10)
Por esta razão, a responsabilidade objetiva se caracteriza por ser
independente da presença de culpa, no agir de quem ocasionou a lesão, mas
prescinde da presença dos demais elementos da responsabilidade civil.
Deve-se coexistir nexo causal adequado entre a atividade do que
causou o dano e a lesão. Essa teoria é conhecida como responsabilidade sem
culpa. No Código Civil brasileiro, a excepcionalidade da presença da teoria
objetiva é evidente.
Como exemplo típico, aparece a responsabilidade que cabe aos
empregadores ou comitentes em caso de atos praticados por seus empregados e
prepostos, que está expressa no Código Civil, em seu artigo 932 (PINTO; WINDT;
CÉSPEDES, 2010, p. 226): São também responsáveis pela reparação civil: (...) III
36
– o empregador ou comitente, por seus empregados, serviçais e prepostos, no
exercício do trabalho que lhes competir, ou por razão dele.
Portando,
a
responsabilidade
objetiva
também
é
denominada
responsabilidade pelo risco (teoria do risco), isso porque teria o seu suporte em
um risco específico, de perigo geral, produzido pela atividade do homem, de tal
sorte que incidiriam em seu campo de ação tão somente os riscos imprevisíveis
ou excepcionais. Sendo certo que na responsabilidade objetiva o fundamento da
indenização decorreria da existência de um evento lesivo ligado ao agente por um
nexo de causalidade.
Com a finalidade de minimizar questões mais de ordem bizantina do
que técnico-jurídica, a doutrina passou a empregar o termo responsabilidade sem
culpa para englobar todas as hipóteses que escapassem da esfera da
responsabilidade subjetiva.
3.2.2 Subjetiva
A responsabilidade civil está embasada nesta teoria, em geral, na
presença certa de culpa por parte do agente do ato que causou o dano. É
chamada de subjetiva, em virtude de estar caracterizado na pessoa um aspecto
volitivo interno, ou, pelo menos, revelar-se, mesmo de uma maneira tênue, uma
conduta antijurídica.
Sendo certo que o agente do prejuízo quer o resultado danoso ou
assume o risco de que ele ocorra, ou ainda atua com imprudência, negligência ou
imperícia. Portanto ocorreria, no primeiro caso, dolo e no segundo caso, culpa. A
legislação os admitem, na prática, como equivalentes, com o nome comum de
culpa.
Pode-se entender que a responsabilidade civil subjetiva é a decorrente
de dano causado diretamente pela pessoa obrigada a reparar, em função de ato
doloso ou culposo. (PAMPLONA FILHO, 2002, p.31)
37
Sobre este aspecto a conduta do agente responsável pelo dano estaria
sempre viciada pela culpa. Estando, assim, esse agente obrigado a ressarcir o
prejuízo quando seus atos ou fatos sejam lesivos a direito ou interesse alheio,
desde que possa ser considerado culposo o seu modo de agir.
Friza-se que a teoria subjetiva fundamenta a responsabilidade na culpa
provada presumida. Por esse motivo, a princípio, a responsabilidade civil surgirá
da comprovação de culpa, incidindo em todos aqueles que, de um ou outro modo,
estejam ligados ao prejuízo causado.
Para que haja a obrigação de indenizar, segundo esta teoria, é
necessário que seja demonstrada a culpa do suposto violador do direito da vítima,
sendo desta última a incumbência de provar tal situação para que tenha direito à
indenização.
Assenta-se
a
essência
da
responsabilidade
subjetiva,
fundamentalmente, na pesquisa ou indagação de como o comportamento
contribui para o prejuízo sofrido pela vítima, ou seja, não se considera apto a
gerar o efeito ressarcitório um fato humano qualquer. Será, tanto somente,
gerador daquele efeito uma determinada conduta, que a ordem jurídica reveste de
certos requisitos ou de certas características.
Assim procedendo desta forma, a teoria da responsabilidade subjetiva
erige em pressuposto da obrigação de indenizar, ou de reparar o dano, o
comportamento culposo do agente, abrangendo no seu contexto a culpa
propriamente dita e o dolo do agente.
É um dado episódio danoso a culpa em um dado episódio danoso pode
ser do lesante, do lesado, ou de ambos. Havendo uma parcela de culpa de cada
um na ocorrência do prejuízo, pela teoria subjetiva aplicada ao caso, será
atribuído proporcionalmente o ônus da recomposição, na medida exata da
contribuição de cada um no resultado danoso final.
3.2.3 Contratual
38
Já a responsabilidade contratual se origina da inexecução contratual.
Pode ser de um negócio jurídico bilateral ou unilateral. Resulta, para tanto, de
ilícito contratual, ou seja, de falta de adimplemento ou da mora no cumprimento
de qualquer obrigação. É uma infração a um dever especial estabelecido pela
vontade dos contratantes, por isso decorre de relação obrigacional preexistente e
pressupõe capacidade para contratar.
Para caracterização da responsabilidade civil contratual, norteada pelo
principio da pacta sunt servanda, faz-se míster que a vítima e o autor do dano já
tenham se aproximado anteriormente e se vinculado para o cumprimento de uma
ou mais prestações, sendo a culpa contratual a violação de um dever de adimplir,
que constitui justamente o objeto do negócio jurídico.
Desta forma a culpa é presumida, em regra, invertendo-se o ônus da
prova, cabendo a vítima provar, apenas que a obrigação contratual foi
descumprida, restando a outra parte o onus probandi, por exemplo, de que não
agiu com culpa ou que ocorreu alguma causa excludente.
Ressalta-se que, a relação de emprego advém de um contrato de
trabalho, daí a relevância de explicar o conceito desse tipo de responsabilidade.
3.2.3 Extracontratual
Também chamada de aquiliana, esta responsabilidade se resulta do
inadimplemento normativo, ou seja, da prática de um ato ilícito por pessoa capaz
ou incapaz (art. 180, do Código Civil), da violação de um dever fundado em algum
princípio geral de direito, visto que não há vínculo anterior entre as partes, por não
estarem ligadas por uma relação obrigacional.
A fonte desta inobservância é a lei, basta a lesão a um direito sem que
entre o ofensor e o ofendido preexista qualquer relação jurídica. Aqui, ao contrário
da contratual, caberá à vítima provar a culpa do agente.
39
Portanto, para que alguém tenha o dever de indenizar outro, alguns
pressupostos terão que apresentarem-se, quais sejam: ação ou omissão do
agente; relação de causalidade entre a ação do agente e o dano causado;
existência de dano moral ou material, pois a responsabilidade civil baseia-se no
prejuízo para que haja uma indenização; e, dolo ou culpa.
Destaca-se que na culpa aquiliana, viola-se um dever necessariamente
negativo, ou seja, a obrigação de não causar dano a ninguém. (PAMPLONA
FILHO, 2002, p. 35)
As considerações supracitadas sobre os tipos de responsabilidade civil
serão de grande valia para o desenvolvimento deste capítulo, uma vez que a
hipótese do dano decorrente da relação de emprego, como em qualquer outro tipo
de relação jurídica, podem ocorrer de danos decorrentes de violações contratuais
ou de deveres gerais de condutas.
3.3 – DIREITO À INDENIZAÇÃO POR DANO MORAL
Considerado o texto constitucional, que admite a qualquer pessoa
indenização moral, independentemente da indenização material, cabe ao
trabalhador reclamar por dano moral em razão das relações de trabalho.
Art. 5º Todos são iguais perante a lei, sem distinção de
qualquer natureza, garantindo-se aos brasileiros e aos
estrangeiros residentes no País a inviolabilidade do direito à vida,
à liberdade, à igualdade, à segurança e à propriedade, nos termos
seguintes:
V - é assegurado o direito de resposta, proporcional ao
agravo, além da indenização por dano material, moral ou à
imagem;
X - são invioláveis a intimidade, a vida privada, a honra
e a imagem das pessoas, assegurado o direito a indenização pelo
dano material ou moral decorrente de sua violação. (PINTO;
WINDT; CÉSPEDES, 2010, p.8)
40
A indenização em decorrência do dano moral se fundamenta na
restauração da moral. Deste modo, resta-nos esclarecer como indenizar
pecuniariamente algo que é inviolável, como a dignidade e a honra.
É mister salientar que não restam dúvidas de que cabe perfeitamente a
vítima pleitear o seu direito à indenização decorrente da prática do assédio moral,
pois este não pode ser caracterizado como um mero dissabor do dia-a-dia.
Para isso, é condição sine qua non que a quantificação do valor que
visa a compensar a dor da pessoa, requeira por parte do julgador grande bomsenso e sensibilidade, uma vez que o artigo 944, do Código Civil (PINTO; WINDT;
CÉSPEDES, 2010, p.227) menciona que: A indenização mede-se pela extensão
do dano. E mais, a sua fixação deve-se pautar na lógica do razoável, a fim de se
evitar valores extremos (ínfimos ou vultosos).
Para fixação do valor, o julgador normalmente subordina-se a alguns
parâmetros procedimentais, considerando a extensão espiritual do dano devido à
prática do psicoterror, a imagem do lesado e a do que lesou, a intenção do autor
do fato danoso, tudo isso como meio de ponderar o mais objetivamente possível,
direitos ligados à intimidade, à vida privada, à honra e à imagem das pessoas.
Confirmando o entendimento de que o assediado tem pleno direito à
indenização, impende citar a seguinte ementa:
Danos Morais - Assédio Moral Configurado - Devida
Indenização Reparatória - Constitui assédio moral a tortura
psicológica atual e continuada a que é submetido o empregado,
consubstanciada no terror de ordem pessoal, moral e psicológico,
praticado no âmbito da empresa, podendo ser exercitado pelo
superior hierárquico, por grupo de empregados do mesmo nível e
pelos subordinados contra o chefe, isto é, pode ocorrer no sentido
vertical, horizontal e ascendente. Tem por objetivo, via de regra,
tornar insuportável o ambiente laboral, obrigando o trabalhador a
tomar a iniciativa, por qualquer meio, do desfazimento do vínculo
empregatício. O "mobbing" caracteriza-se pela prática atual e
freqüente de atos de violência contra a pessoa do empregado, dos
quais participam, necessariamente, o ofensor, o ofendido e
espectadores (grupo de empregados), uma vez que tem por
finalidade promover a humilhação, o constrangimento perante os
demais colegas de trabalho. Marie-France Hirigoyen define o
41
psicoterror como sendo "toda e qualquer conduta abusiva,
manifestando-se, sobretudo, por comportamentos, palavras, atos,
gestos, escritos, que possam trazer dano à personalidade, à
dignidade ou à integridade física ou psíquica de uma pessoa, pôr
em perigo seu emprego ou degradar o ambiente de trabalho" (in
"assédio moral a violência perversa do cotidiano"). In casu,
ficaram comprovados, à saciedade, a humilhação e o
constrangimento a que era submetido, rotineiramente, o
empregado, na presença dos demais colegas de trabalho, por ato
do superior hierárquico, por não ter atingido a meta de produção,
consubstanciados na atribuição da pecha de "irresponsável",
"incompetente", "fracassado", dentre outros. Cabível, destarte, a
indenização por danos morais. Recurso ordinário improvido, no
particular.(TRT 6ª Região, 2005)
Contudo diante da exposição feita acerca do assédio moral, nota-se
que este pode gerar perfeitamente um direito de indenização perante o
assediador ou empresa, uma vez que ficou claramente comprovada a
conseqüência absolutamente prejudicial à saúde e integridade da vítima.
3.4 – JUÍZ COMPETENTE
Com a promulgação da Emenda Constitucional nº 45, em 08 de
dezembro de 2004, e sua posterior publicação no Diário Oficial da União de
31/12/2004, ampliou-se expressivamente a competência material destinada à
Justiça do Trabalho. Trata-se, sem dúvida, de alteração que marca um novo
momento histórico vivido pela Justiça do Trabalho, momento cuja importância só
não supera aquela verificada em 1946, quando de sua integração ao Poder
Judiciário.
A Constituição Federal estipulou em seu artigo 114, inciso VI a
competência material da Justiça do Trabalho para processar e julgar as ações de
indenização por dano moral ou patrimonial, decorrentes da relação de trabalho:
Art. 114. Compete à Justiça do Trabalho processar e julgar: (...)VI - as ações de
indenização por dano moral ou patrimonial, decorrentes da relação de trabalho;
(PINTO; WINDT; CÉSPEDES, 2010, p.42):
42
A Constituição de 1988 erigiu a direito constitucional, o direito à
indenização moral, e me parece não haver campo mais fértil para aplicação de tal
direito do que o do Trabalho, nem haver outra justiça mais competente para
dirimir os conflitos derivados dessa indenização moral do que a própria justiça
trabalhista.
Ratificando o entendimento de que a competência, nos casos de
indenização por danos morais, decorrente de relação de trabalho, seja da Justiça
do Trabalho, relevante trazer à baila a seguinte jurisprudência:
Dano Moral e Material – Competência da Justiça do
Trabalho – Com o advento da atual Carta Magna, a matéria
referente ao dano moral e material está respaldada pelas
disposições contidas no artigo 5º, V e X, em particular na Justiça
do Trabalho. A argumentação mais freqüente encontrada na
doutrina e na jurisprudência pátria é de que, em se tratando de
ofensa à moral do empregado ou do empregador, desde que
oriunda do contrato de trabalho, é competente esta Justiça
Especializada para dirimir tal conflito. Inteligência do art.
114/CF.(TRT 23ª Região, 1999).
A competência passa a ser definida, efetivamente, com base na
natureza da relação de direito material e, portanto, tendo em conta a origem do
conflito (ou a causa de pedir próxima), sendo irrelevante, em princípio, a natureza
da pretensão objeto da ação.
No mais, a Súmula 736 do STF (2006) na qual afirma que compete à
Justiça do Trabalho julgar as ações que tenham como causa de pedir o
descumprimento de normas trabalhistas relativas à segurança, higiene e saúde
dos trabalhadores.
Neste diapasão, a Justiça do Trabalho é competente para julgar as
ações de indenização por danos morais decorrentes do assédio moral na relação
de emprego.
43
3.5 – LEGISLAÇÃO
Em verdade, não existe uma legislação específica sobre o conceito de
assédio moral, suas sanções ou penalidades. Todos os embasamentos jurídicos
foram de acordo com a jurisprudência Pátria dominante, juntamente com o
pensamento majoritário da doutrina.
Todavia, a preocupação com este fenômeno vem aumentando cada
vez mais, e prova disso, é que já está tramitando no Congresso Nacional um
projeto de lei Nº 4742/2001 para incluir o assédio moral no Código Penal,
caracterizando-o como crime.
Inicialmente esse projeto foi elaborado pelo deputado federal do Estado
de Pernambuco Marcus de Jesus (2001), preceituando o seguinte:
Introduz artigo 146-A, no Código Penal Brasileiro Decreto-lei nº 2848, de 7 de dezembro de 1940 - , dispondo sobre
o crime de assédio moral no trabalho. O Congresso Nacional
decreta:
Artigo 1º - Art. 1º O Código Penal Brasileiro - Decretolei nº 2848, de 7 de dezembro de 1940 - passa a vigorar acrescido
de um artigo 146 A, com a seguinte redação:
Assédio Moral no Trabalho
Art. 146 A. Desqualificar, reiteradamente, por meio de
palavras, gestos ou atitudes, a auto-estima, a segurança ou a
imagem do servidor público ou empregado em razão de vínculo
hierárquico funcional ou laboral.
Pena: Detenção de 3 (três) meses a um ano e multa.
Artigo 2º - Esta lei entra em vigor na data de sua
publicação.
Foi feita uma análise pela Comissão de Constituição Justiça e de
Redação, e com o voto do relator deputado Aldir Cabral (2001) aprovou o projeto
de lei, pela constitucionalidade, juridicidade, boa técnica legislativa e, no mérito,
44
pela aprovação do Projeto de Lei nº 4.742, de 2001, e de seu apenso, Projeto de
Lei nº 4.960 de 2001, na forma do substitutivo abaixo transcrito:
SUBSTITUTIVO AO PROJETO DE LEI Nº 4.742, DE
2001.
Acrescenta o art. 136-A ao Decreto-Lei nº 2.848, de 7
de dezembro de 1940, Código Penal Brasileiro, instituindo o crime
de assédio moral no trabalho.
O Congresso Nacional decreta:
Artigo 1º - O Decreto-Lei nº 2.848, de 7 de dezembro
de 1940, Código Penal Brasileiro, fica acrescido do art. 136-A,
com a seguinte redação:
Art. 136-A. Depreciar, de qualquer forma e
reiteradamente a imagem ou o desempenho de servidor público
ou empregado, em razão de subordinação hierárquica funcional
ou laboral, sem justa causa, ou tratá-lo com rigor excessivo,
colocando em risco ou afetando sua saúde física ou psíquica.
Pena - detenção de um a dois anos.
Artigo 2º - Esta lei entra em vigor na data de sua
publicação.
Portanto este projeto foi um grande avanço do Poder Legislativo, diante
das práticas reiteradas do assédio moral, prova disso, são as jurisprudências
constantes a respeito do fenômeno.
Destaca-se que foi aprovada pelo Congresso, a lei do assédio sexual,
que busca coibir comportamento que tem estritas relações de semelhança com o
crime que pretende-se catalogar (Lei nº 10.224, de 15 de maio de 2001). Essa
manifestação do Legislativo demonstra sua disposição inequívoca de coibir atos
aos quais, até bem pouco tempo, não era dada a devida importância.
Com relação ao âmbito estadual, o assédio moral também já alcançou
sua relevância, demonstrando uma preocupação dos Estados em coibir esta
prática enquanto que no âmbito municipal já existem diversas leis aprovadas
contra a prática do assédio moral, como por exemplo, em: Americana – SP,
45
Campinas –SP, Cascavel – PR, Guarulhos –SP, Iracemápolis – SP, Jaboticabal –
SP, Natal – RN, São Gabriel do Oeste – MS, São Paulo – SP, Sidrolândia – MS e
muitas outras cidades.
46
CONCLUSÃO
O assédio moral na relação de emprego, apesar de ser um fenômeno
social antigo, teve seu reconhecimento recentemente, estando presente na vida
dos trabalhadores, ferindo sua integridade física, psíquica e emocional, colocando
em perigo sua qualificação e capacitação em seu ambiente de trabalho, fato que
tem despertado grande interesse entre estudiosos de diversos campos
profissionais e pela própria sociedade, que repugna com veemência essa
conduta.
A prática do assédio moral na relação de emprego é derivada de uma
conduta vexatória, constrangedora e reiterada do agressor, por motivos diversos,
acarretando sérios danos à saúde física e mental da vítima. As pressões por
produtividade e o distanciamento do superior hierárquico para o seu inferior,
resultam na falta de comunicação direta, desumanizando o ambiente de trabalho,
aumentando a competitividade e dificultando que o espírito de cooperação e de
solidariedade surja entre os trabalhadores.
A Constituição Federal de 1988 erigiu a categoria de direito
fundamental o princípio da dignidade da pessoa humana. De igual forma, a
Declaração Universal dos Direitos Humanos preconiza a dignidade como
fundamento de uma sociedade. Contudo, ao praticar o terror psicológico na
relação de emprego, o agente fere a dignidade de todo e qualquer empregado. A
Consolidação das Leis do Trabalho também preconiza a dignidade do trabalhador
em seu artigo 483.
O agressor ataca de forma pontual e freqüente com atitudes hostis,
humilhantes e prolongadas objetivando anular a vítima moralmente e torná-la
incapacitada para o exercício da sua função. No entanto, esse fenômeno, muitas
vezes, é disfarçado e sutil, de forma que sua constatação e percepção tornam-se
47
difíceis, fazendo com que passe a ser notório apenas quando a vítima já adquire
doenças psíquico-emocionais ou chegue a um estado depressivo.
O agente assediador, ao contrário do que se possa imaginar, não
escolhe vítimas desleixadas, mas exatamente aquelas que se sobressaiam no
seu ambiente laboral, sejam por qualidades profissionais ou morais.
A prática do assédio moral pode ser cometida tanto pelo empregado
quanto pelo empregador. Assim, quanto ao sujeito, o terror psicológico classificase como vertical descendente, quando o assédio vem do superior hierárquico
contra o seu subordinado, vertical ascendente que constitui a forma mais rara,
sendo que neste caso é o subordinado quem submete seu superior hierárquico ao
sofrimento, horizontal, quando o assédio acontece entre os empregados de
mesma linha hierárquica, e por fim, o misto, que ocorre quando o superior
hierárquico e empregado praticam assédio contra outro empregado.
Merece destaque que, devido à dificuldade da configuração do assédio
moral, deve ser observada com cautela no tocante a sua caracterização jurídica,
devendo sempre analisar a gravidade da violência psicológica, o prolongamento
no tempo da conduta, a finalidade de ocasionar um dano e que este seja efetivo.
Pode-se asseverar que o assédio moral acarreta um dano pessoal
para a vítima. Com isso, ao cometer essa prática insidiosa, não deve o agente
ficar impune.
Neste aspecto, existe o instituto da responsabilidade civil capaz de
fazer com que o indivíduo assuma a obrigação e as conseqüências jurídicas de
sua atividade.
Sabe-se que para responsabilizar civilmente um indivíduo, fazem-se
necessários alguns requisitos fundamentais, quais sejam, a ação ou omissão, a
culpa, o nexo causal e o dano. A responsabilidade do empregador e do
empregado que assediam moralmente é objetiva e subjetiva, respectivamente.
48
Apurados os elementos caracterizados da responsabilidade civil, gera
para a vítima um direito de pleitear em juízo uma correspondente indenização.
Apesar da dificuldade em valorar essa reparação, ela não pode ser dispensada,
uma vez que possui um caráter compensatório e punitivo, devendo, portanto, ser
atribuído um valor que pese ao agressor e assim, venha a prevenir todas as
conseqüências nocivas para o ambiente laboral e principalmente, para a vítima.
Com a Emenda Constitucional nº 45/2004, a competência, para os
casos de indenização por dano moral decorrente da relação de trabalho, passou a
ser da Justiça do Trabalho, previsto no artigo 114, inciso VI, da Carta Magna.
Modernamente, não existe uma lei federal específica que possa punir o
assediador. Mas, a preocupação com este fenômeno já vem sendo bastante
discutida em jurisprudências e já foram até mesmo aprovadas algumas leis no
âmbito estadual e municipal, com a finalidade de coibir esta prática. Vale ressaltar
que a ausência de lei federal, não pode servir de incentivo para a conduta do
terror psicológico.
Deveras claro, reconhece-se que o legislador acertadamente já
progrediu muito, prova disso é que já foi aprovado um projeto de lei federal
objetivando caracterizar o assédio moral como um crime.
Mediante o exposto, indubitavelmente pode-se asseverar que é de
fundamental importância à colaboração dos operadores de direito para coibir a
prática do assédio moral no país, construindo, pois uma jurisprudência embasada
e pacificada na defesa da dignidade da pessoa humana, punindo de maneira
exemplar os agressores, bem como aqueles que se mostrarem coniventes com tal
comportamento, facilitando ou encorajando a ação dos perversos.
49
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fev. 2011.
53
ÍNDICE
RESUMO............................................................................................................... 5
METODOLOGIA.................................................................................................... 6
SUMÁRIO.............................................................................................................. 7
INTRODUÇÃO....................................................................................................... 9
CAPÍTULO I
NOÇÕES GERAIS DO ASSÉDIO MORAL.......................................................... 12
1.1 – ASPECTOS CONCEITUAIS....................................................................... 12
1.2 – DISTINÇÃO ENTRE ASSÉDIO MORAL E O ASSÉDIO SEXUAL............ 13
1.3 – PRINCÍPIO DA DIGNIDADE DA PESSOA HUMANA................................ 15
CAPÍTULO II
CONSEQUÊNCIAS DO ASSÉDIO MORAL NA RELAÇÃO DE EMPREGO...... 20
2.1 – CONSEQUÊNCIAS PARA O EMPREGADO ASSEDIADO....................... 20
2.2 – CONSQUÊNCIAS PARA O EMPREGADOR – RESCISÃO INDIRETA.... 22
2.3 – CONSEQUÊNCIAS PARA O EMPREGADO ASSEDIANTE..................... 24
CAPÍTULO III
RESPONSABILIDADE CIVIL DA CONDUTA ..................................................... 26
3.1 – REQUISITOS FUNDAMENTAIS................................................................. 28
3.1.1 – AÇÃO OU OMISSÃO DO AGENTE......................................................... 28
3.1.2 – CULPA...................................................................................................... 29
3.1.3 – NEXO DE CAUSALIDADE....................................................................... 31
3.1.4 – DANO........................................................................................................ 32
3.2 – TIPOS DE RESPONSABILIDADE.............................................................. 34
3.2.1 – OBJETIVA................................................................................................ 34
3.2.2 – SUBJETIVA.............................................................................................. 36
3.2.3 – CONTRATUAL......................................................................................... 38
3.2.4 – EXTRACONTRATUAL............................................................................. 38
3.3 – DIREITO À INDENIZAÇÃO POR DANO MORAL...................................... 39
3.4 – JUIZ COMPETENTE................................................................................... 41
3.5 – LEGISLAÇÃO............................................................................................. 43
CONCLUSÃO ..................................................................................................... 46
BIBLIOGRAFIA.................................................................................................... 49