Recrutamento e Seleção por
Competências
Prof. Adriana Straube
O QUE É COMPETÊNCIA?
“ATRIBUTO QUE É PERCEBIDO
NO PERÍMETRO SOCIAL
ATRAVÉS DA GERAÇÃO DE
VALOR EXPRESSA POR
RESULTADOS,
COMPORTAMENTOS E
SENTIMENTOS”.
O QUE É COMPETÊNCIA?
“ Um agrupamento de conhecimentos,
habilidade e atitudes correlacionados, que
afeta parte considerável da atividade de
alguém, que se relaciona com o
desempenho, que pode ser medido
segundo padrões pré-estabelecidos, e que
pode ser melhorado por meio de T&D”.
Parry 1996
AQUI ENTRE NÓS,
COMPETÊNCIA É...
AQUILO EM QUE VOCÊ É
BOM...OS OUTROS
ACREDITAM E...
CONTAM PARA MAIS
GENTE.
O que é...
Competências individuais
• Competência do Negócio: Competências relacionadas
à compreensão do negócio, seus objetivos na relação
como mercado, cliente e competidores, assim como o
ambiente político e social.
 Competências Técnico-profissionais: Competências
especificas para certa operação, ocupação ou atividade,
como, por exemplo, desenho técnico, conhecimento do
produto e finanças.
• Competências Sociais: Competências necessárias
para interagir com as pessoas, como por exemplo,
comunicação, negociação, mobilização para mudanças,
sensibilidade cultural, trabalho em times.
IMPORTANTE
• AS COMPETÊNCIAS SE
DESENVOLVEM DURANTE TODA A
SUA HISTÓRIA DE VIDA.
• NÃO BASTA ACHAR QUE TEM.
• TEM QUE SER PERCEBIDA.
• O QUE DESENVOLVE
COMPETÊNCIA É DESAFIO!!
COMPETÊNCIA
• Competência vem do
latim – competere
• Com = conjunto +
petere = esforço
“Identificar qual é o
conjunto de esforços
(competências) que
será capaz de levar a
organização a
construir uma
vantagem competitiva
sustentável”.
(Rabechini Jr & Carvalho)
Qual a diferença entre
Competências e
Habilidades?
Competências
“As competências são um
conjunto de habilidades
harmonicamente
desenvolvidas e que
caracterizam por
exemplo uma
função/profissão
específica: ser
arquiteto, médico ou
professor de química.."
Vasco Moretto, Universidade
Laval de Quebec/Canadá:
Habilidades
" As habilidades estão
associadas ao saber fazer:
ação física ou mental que
indica a capacidade
adquirida. Assim, identificar
variáveis, compreender
fenômenos, relacionar
informações, analisar
situações-problema,
sintetizar,julgar,
correlacionar e manipular”.
Vasco Moretto, Universidade
Laval de Quebec/Canadá:
Hoje
• As competências evoluem rapidamente, por
isso é do interesse do funcionário se
responsabilizar.
• Ter o domínio de varias competências
representa hoje a melhor porta de entrada para
encontrar um emprego.
• O funcionário encontra um novo cenário no
ambiente de trabalho, onde ele pode expressar
seus conhecimentos e se tornar o autor da sua
trajetória profissional.
RECRUTAMENTO
• É um conjunto de técnicas e procedimentos que
visa atrair candidatos potencialmente
qualificados e capazes de ocupar cargos na
organização.
• É basicamente um sistema de informação
através do qual a organização divulga e oferece
ao mercado de RH oportunidades de emprego
que pretende prencher.
REQUISIÇÃO DE PESSOAL
• É o documento através do qual o setor
solicitante informa a abertura de uma ou
mais vagas ao setor de recrutamento e
seleção de pessoal.
• Dependendo da organização poderá ser:
– Formulário
– memorando
FONTES DE RECRUTAMENTO
•
•
•
•
•
•
•
•
Funcionários da própria empresa;
Banco de dados interno;
Indicações;
Cartazes (interno e externo);
Entidades (sindicatos, associações, etc);
Escolas, universidades, cursos, etc;
Outras empresas (fornecedores, clientes, etc);
Consultorias, agências, mídia, headhunters.
RECRUTAMENTO INTERNO
• Velocidade do processo;
• Exames médicos (dispensa);
• Treinamento e integração (não é
necessário);
• Custos finais caem;
• Motivação aumenta;
• Multiplicação de oportunidades.
RECRUTAMENTO EXTERNO
• Maior utilização de recursos;
• Aborda um enorme contingente de
candidatos;
• Fatores: tempo/custo devem ser
avaliados;
• Fontes de recrutamento devem ser
melhor avaliadas e relação
custo/benefício.
RECRUTAMENTO MISTO
• Na prática as empresas nunca realizam apenas
recrutamento interno ou externo. Ambos se
complementam e se completam.
• O recrutamento misto pode ser abordado em 03
alternativas de sistema:
– Inicialmente, recrutamento externo, seguido de
interno;
– Inicialmente,recrutamento interno, seguido de
externo;
– Recrutamento externo e interno concomitantemente.
SELEÇÃO DE PESSOAS
• A seleção constitui a escolha certa da
pessoa certa para o lugar certo.
• É importante salientar que quando
completo, o processo seletivo deve
fornecer não só um diagnóstico atual mas
principalmente um prognóstico futuro.
PROCESSO SELETIVO
• Baseia-se em dados e informações sobre
o cargo;
• SELEÇÃO COMO UM PROCESSO DE
COMPARAÇÃO;
• SELEÇÃO COMO UM PROCESSO DE
DECISÃO E ESCOLHA.
COLHEITA DE INFORMAÇÕES
SOBRE O CARGO
• A seleção deve apoiar-se em padrões e
critérios para alcançar validade na
comparação, extraídos através de
informações significativas sobre o cargo.
• Levantamento e análise específico do cargo,
além de uma avaliação de mercado.
CURRÍCULO VITAE
• Sintético – 02 páginas;
• fonte Arial 12, espaço um e meio entrelinhas,
papel branco, tamanho A4 e letra preta;
• evitar enfeites nas páginas e o uso de cores nas
fontes;
• valorizar as experiências que são significativas e
constantes na sua vida;
• hipótese alguma deve-se colocar informações
falsas
FERRAMENTAS MAIS
UTILIZADAS NA SELEÇÃO
• Entrevistas;
• Provas de conhecimento ou capacidade geral e
específicas;
• Testes psicométricos – testes de aptidões (gerais e
específicos);
• Teste de personalidade;
• Expressivos (PMK)
• Projetivos;
• Inventários;
• Técnicas de simulação (psicodrama, dramatização,
dinâmicas).
SELEÇÃO COM FOCO EM
COMPETÊNCIAS
• Ter competências para realizar uma
tarefa significa ter conhecimentos,
habilidades e atitudes com
desempenho dela e ser capaz de
colocar esse potencial em prática
sempre que for necessário.
COMPETÊNCIAS
• Competências técnicas: conhecimento e
habilidade em técnicas ou funções específicas.
Ex: técnico em enfermagem, em contabilidade.
• Competências comportamentais: atitudes e
comportamentos compatíveis com as
atribuições a serem desempenhadas.
Ex: iniciativa, criatividade, comunicação verbal,
liderança, negociação, relacionamento, bom
humor, cooperação, persuasão, flexibilidade,
empatia, agilidade …
Seleção por Competência
• uma ferramenta diferenciada para captação de Talentos
Humanos;
• tem como benefício, a objetividade e o foco que outras
metodologias de Seleção não oferecem;
• o primeiro passo da metodologia é a construção de um
Mapeamento de Competências, isto é, o Perfil de
Competências do cargo ou função;
• caso o perfil já exista, deverá ser atualizado, consultando
área requisitante, clientes internos, etc.
• com base no Perfil de Competências é possível elaborar
a Entrevista Comportamental e os Jogos com foco em
Competências que são as duas ferramentas propostas
pela metodologia.
ENTREVISTA DE SELEÇÃO
OBJETIVO:
• observar o candidato;
• checar as informações do currículo;
• obter algumas informações sobre:
–
–
–
–
–
traços de personalidade do candidato,
seus valores,
seus desejos,
seus conhecimentos sobre a empresa,
e outras que possam ser úteis para a seleção.
ENTREVISTAR É DIFERENTE
DE CONVERSAR
• Conversa: Bem, me fale sobre você.
• Entrevista: Diga-me como você ingressou
nessa área e o que esta fazendo no momento.
• Conversa: Como foi o seu curso de
engenharia?
Quais as matérias de que
mais gostou?
• Entrevista: Qual foi sua área de concentração
no curso de engenharia? Você acha que deve
quase tudo à sua formação técnica ou aprendeu
mais na pratica?
NÃO SER INFLUENCIADO NA
ENTREVISTA
• os semelhantes se atraem.
• quanto maior as diferenças entre o
candidato e o entrevistador, maior o
desafio enfrentado pelo entrevistador
para avaliar o candidato objetivamente.
NÃO SER INFLUENCIADO NA
ENTREVISTA
• Joana é uma mulher negra, bem vestida, de
38 anos.
• Tiago é branco, alto, 43 anos. Veste-se
informalmente, mas suas roupas são caras.
• Márcia, 52 anos, mais parece uma matrona.
• Cíntia tem 22 anos e veste-se na última
moda.
• Francisco estudou em Londres.
• Pedro é branco, 38 anos e pouco mais de um
metro e meio de altura.
ORGANIZANDO A ENTREVISTA
• “Bem, deixe-me dar uma olhada no seu
currículo e já começamos”.
• “Onde você esta trabalhando no
momento?”
• “Qual a faculdade que você fez?”
• “Você já teve experiência em supervisão?”
• “Qual foi seu ultimo emprego?”
ANALISANDO O CURRÍCULO
•
•
•
•
lacunas entre períodos de emprego;
empresas que não estão mais em atividade;
exageros na utilidade de cursos de treinamento;
“supervisionou” ou “gerenciou” uma equipe de
projeto;
• nomes compostos para cargos ocupados, apenas
para impressionar;
• grande número de remanejamentos sem maiores
explicações;
• referências de pessoas que não moram na
mesma cidade que o candidato;
Planejamento para a entrevista
• informações a serem colhidas do
candidato;
• quais informações serão passadas ao
candidato;
• coletar informações sobre a vaga.
Etapas da entrevista de seleção
•
•
•
•
local para receber os candidatos;
horário agendado;
local para entrevista;
material de apoio.
A entrevista deve
•
•
•
•
apresentar a organização;
apresentar a vaga;
colher informações do candidato;
observar o comportamento do candidato.
.
Entrevistas bemsucedidas dependem do
estabelecimento de uma
atmosfera adequada:
Roteiro para elaborar uma entrevista
de seleção
1. MOTIVAÇÃO
– Interesse pelo cargo
– Interesse pelas tarefas inerentes ao cargo
– Gosto ou aversão por atividades
– Motivos de satisfação no trabalho
Roteiro para elaborar uma entrevista
de seleção
2. EXPERIÊNCIA PROFISSIONAL
– Empregos anteriores
– Progresso ou fracassos nos empregos e suas causas
– Experiências relacionadas com cooperação,
liderança, responsabilidade e criatividade
– Treinamentos recebidos
– Estágios
– Atividades extracurriculares
Roteiro para elaborar uma entrevista
de seleção
3. FORMAÇÃO EDUCACIONAL
– Histórico escolar
– Progresso ou fracasso nos estudos e suas
causas
– Atividades extracurriculares
– Outros cursos
Roteiro para elaborar uma entrevista
de seleção
4. AJUSTAMENTO SOCIAL
– Situação familiar
– Status sócio-econômico
– Atividades sociais
– Lazer
.
Será que nossos
comportamentos passados
podem nos dar indícios de
nossos comportamentos
futuros?
.
• parte-se do pressuposto de que os
comportamentos passados podem dar indícios
de comportamentos futuros,
• e por isso adota-se como instrumento de
trabalho uma pesquisa de comportamentos e
resultados anteriores,
• objetivando a previsão de comportamentos
futuros que podem ou não colaborar para o
sucesso do profissional na organização.
Tipos de entrevistas
• ESTRUTURADA: segue um roteiro pré-estabelecido até
o final;
• SEMI-ESTRUTURADA: segue o roteiro, porém pode
trocar a ordem das perguntas;
• LIVRE: realiza as perguntas livremente, de acordo com
o andamento da entrevista. O entrevistador pergunta
qualquer coisa que vem a mente.
• COMPORTAMENTAL: é uma entrevista personalizada.
Não interessa saber como o candidato resolveria,
solucionaria ou administraria nenhuma situação.
• POR COMPETÊNCIAS: comportamentos passados
podem dar indícios de comportamentos futuros
Entrevista Comportamental
• é uma entrevista personalizada;
• nesta entrevista não se recomendam às
perguntas hipotéticas, fechadas, de
múltipla escolha, indutivas, etc.
• não interessa saber como o candidato
resolveria, solucionaria, administraria
nenhuma situação.
Entrevista Comportamental
Não fazer perguntas como:
• “Fale-me sobre você”
• “Fale três características suas positivas e três
negativas”
• “O que gostaria de fazer daqui a dois anos, cinco
anos, dez anos”
• “Como você agiria se fosse seu líder?”
• “O que você faria se tivesse uma
incompatibilidade com seu subordinado?”
Perguntas Comportamentais com
foco em Competências
• muda toda a dinâmica da entrevista;
• profissional tem oportunidades muito maiores de
conhecer mais profundamente o comportamento
do candidato;
• investigando comportamentos passados em
situações específicas da função ;
• perguntas comportamentais que o ajudarão a
investigar a presença ou ausência de
competências específicas do Perfil de
Competências no comportamento do candidato.
DISCRIMINAÇÃO
• Tem relação direta com o trabalho.
• Não solicita informações sobre a
nacionalidade.
• Não solicita informações sobre o estado civil
• Não solicita informações sobre a religião.
• Não solicita informações sobre filiação.
Os candidatos portadores de deficiências físicas
ou mentais têm direitos constitucionais durante
as entrevistas.
DISCRIMINAÇÃO RACIAL,
ÉTICA E RELIGIOSA
Os candidatos têm proteção legal contra discriminação
fundamentada em raça, nacionalidade e religião.
Não pode perguntar ao candidato:
• Nome de solteira.
• País de origem.
• Religião.
• Participação em organização religiosa.
• Hábitos religiosos ou dias santos observados.
• Referência de um tipo específico de pessoa,
especialmente líder religioso.
• Cidadania.
ENTREVISTANDO O
PORTADOR DE DEFICIÊNCIAS
• todas as perguntas feitas a um candidato portador de
deficiência devem dirigir-se à competência individual para
realizar o trabalho;
• o seu trabalho é descrever as tarefas do cargo e apenas
perguntar ao candidato “Você acha que vai haver algum
problema para realizar alguma das responsabilidades
que expus?”
• explore as qualificações do mesmo, a formação
acadêmica e a experiência profissional.
ENTREVISTANDO O
PORTADOR DE DEFICIÊNCIAS
• Não expresse surpresa sobre o quanto o candidato
funciona bem ou “normal”.
• Não faça generalizações sobre portadores de
deficiências.
• Não fale mais alto que o normal com a pessoa surda.
• Não faça piadas sobre portadores de deficiências.
• Não conte histórias sobre parentes ou amigos
portadores de deficiências.
• Ofereça ajuda se parecer apropriado, mas espere
que sua oferta seja aceita antes de agir.
CONCLUINDO A ENTREVISTA
• Dê ao candidato a chance de fazer perguntas adicionais.
• Se não souber respondê-las, diga que não sabe e anote-as
para que, da próxima vez, você esteja preparado para
respondê-las.
• As perguntas feitas pelo candidato podem ser tão
interessantes e informativas como as respostas que ele
forneceu às suas próprias perguntas.
• Qual o tipo de informação que o candidato mais deseja
obter?
Salário e benefícios?
» Perspectivas de crescimento?
» Férias?
» Horas extras?
»
Jogos com foco em
competências
• Estes jogos têm o objetivo de observar a
presença ou ausência de competências no
comportamento dos candidatos.
• O jogo tem por objetivo observar como está o
comportamento do candidato no momento
presente, sempre com foco no Perfil de
Competências;
• A comparação entre o comportamento dos
candidatos vai identificar entre todos quais tem
o perfil mais compatível com perfil da vaga.
Principais passos para trabalhar em
seleção com foco em Competências.
• 1º passo - Construir um Perfil de
Competências .
• 2º Passo - Entrevista Comportamental.
• 3º Passo - Jogos com foco em
competências
Vantagens da Seleção por
Competências
• Seleção feita com mais foco, mais objetividade e
por um processo sistemático;
• Maior facilidade para prever o desempenho
futuro;
• Maior garantia de uma contratação de sucesso;
• Boa adequação do profissional à empresa e à
atividade a ser desempenhada;
• Custo mais baixo e melhora na produtividade;
• Evita prejuízos com reabertura de processos
seletivos e com funcionários ineficientes;
Vantagens da Seleção por
Competências
• Diminui a influência de opiniões, sentimentos ou
preconceitos dos selecionadores;
• O candidato tende a não mentir, pois deve citar um fato
que realmente ocorreu.
• Fornece dados concretos sobre desempenho do
candidato, facilitando o feedback para o candidato;
• Fortalece a parceria entre área requisitante e área de
Seleção;
• A área de Seleção ganha maior credibilidade junto aos
seus clientes requisitantes;
• A área de Seleção faz um marketing positivo da empresa
junto aos candidatos, passando uma imagem de
profissionalismo, ética e respeito pelo ser humano.