MARIANNE LUCAS SILVA CARVALHO
Qualidade de Vida no Trabalho dos
profissionais de Secretariado Executivo das
diretorias da FIAT Automóveis S.A. Betim MG
MONOGRAFIA
Universidade Federal de Viçosa
Viçosa – MG
Brasil
Julho - 2007
UNIVERSIDADE FEDERAL DE VIÇOSA
CENTRO DE CIÊNCIAS HUMANAS LETRAS E ARTES
DEPARTAMENTO DE LETRAS
Qualidade de Vida no Trabalho dos
profissionais de secretariado executivo das
diretorias da FIAT Automóveis S.A. Betim - MG
Monografia apresentada ao
Departamento de Letras da
Universidade Federal de Viçosa,
como exigência da Disciplina
LET 499 - Monografia - e como
requisito para a conclusão do
curso de Secretariado Executivo
Trilíngüe, tendo como orientador
o professor Odemir Vieira Baêta.
Marianne Lucas Silva Carvalho
Viçosa –MG
Brasil
2007
2ii
A monografia intitulada
Qualidade de Vida no Trabalho dos
profissionais de Secretariado Executivo das
diretorias da FIAT Automóveis S.A. Betim - MG
elaborada por
Marianne Lucas Silva Carvalho
como exigência da Disciplina LET 499 – Monografia – e como
requisito para conclusão do curso de Secretariado Executivo
Trilíngüe, foi aprovada por todos os membros da Banca
Examinadora.
Viçosa, 6 de julho de 2007.
________________________
Prof. Odemir Vieira Baêta (DLA/UFV)
Orientador
________________________
Prof.ª Ana Carolina Gonçalves Reis (DLA/UFV)
_________________________
Prof.ª Rosália Beber de Souza (DLA/UFV)
Nota _______
3iii
Agradeço e dedico este trabalho
A Deus que me iluminou os caminhos, espalhando ao longo deles pessoas generosas
como:
Meus maravilhosos pais, José Márcio da Silva Carvalho e Maria Imaculada Lucas
Carvalho, que, através do exemplo, ensinaram-me a amar e respeitar o próximo e a
acreditar em mim mesma,
Minha irmã, Marialice Lucas Rezende Carvalho, que dividiu comigo os sonhos desde a
infância e que mesmo distante geograficamente me incentivou na busca pelo
crescimento profissional,
Minha amiga-irmã Lesllye Gomes, pela atenção, apoio e compreensão dispensados,
que me ajudaram conceber a presente monografia,
Meus avós, tias e primos, que acreditam que a ousadia e o erro são caminhos para as
grandes realizações,
Professor Odemir Vieira Baêta, cuja orientação, mesmo à distância, mostrou-se
contínua e segura. Sua dedicação, ética e criatividade são motivo para mim de grande
orgulho e admiração.
E a todos os que acreditam que o espírito é eterno, e que nossa vida neste mundo não
se resume senão a um estágio de aprendizado rumo à perfeição.
Minha gratidão por tudo o que representam para mim!!
4iv
SUMÁRIO
1 – INTRODUÇÃO................................................................................................................. 7
2 – OBJETIVOS....................................................................... ............................................... 9
3 – METODOLOGIA ............................................................................................................ 10
3.1 – AMOSTRA .............................................................................................................. 11
3.2 – MÉTODO E TÉCNICA DE COLETA DE DADOS .................................................... 11
3.2.1 – QUESTIONÁRIO SEMI-ESTRUTURADO ........................................................ 11
3.2.2 – OBSERVAÇÃO PARTICIPANTE...................................................................... 12
3.2.3 – ENTREVISTA ESTRUTURADA ....................................................................... 13
3.3 – ANÁLISE DE CONTEÚDO...................................................................................... 15
4 – DESENVOLVIMENTO ................................................................................................... 16
4.1 – O SIGNIFICADO DE TRABALHO ........................................................................... 16
4.2 – QUALIDADE DE VIDA ............................................................................................ 17
4.3 – QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO .................................................................. 20
4.3.1 – MOTIVAÇÃO E SATISFAÇÃO ..................................................................... 2628
4.3.2 – HORÁRIOS SENSATOS .................................................................................. 27
4.3.3 – REMUNERAÇÃO ............................................................................................. 28
4.3.4 – ESTRESSE ...................................................................................................... 29
5 – PERFIL DOS PROFISSIONAIS DE SECRETÁRIADO EXECUTIVO ............................. 31
6 – ANÁLISE E DISCUSSÃO DOS RESULTADOS ............................................................. 34
6.1 – IDENTIFICAÇÃO .................................................................................................... 34
6.2 – ASPECTOS RELACIONADOS AO TRABALHO............................................... ....... 36
7 – CONCLUSÃO ................................................................................................................ 55
8 – REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS ............................................................................... 58
9 – BIBLIOGRAFIA .............................................................................................................. 61
10 – APÊNDICE .................................................................................................................. 62
10.1 – QUESTIONÁRIO........................................................................................ ....... ......63
10.2 – ENTREVISTA....................................................................................... ................. ..67
11 – ANEXO ........................................................................................................................ 68
5v
LISTA DE QUADROS E GRÁFICOS
QUADRO 1 – ORIGENS DA QUALIDADE DE VIDA DO TRABALHO................ .................22
QUADRO 2 – EVOLUÇÃO DO CONCEITO DE QVT................. ...........................................25
QUADRO 3 – ESTADO CIVIL................................................... .............................................35
QUADRO 4 – FORMAÇÃO ACADÊMICA............................... ..............................................35
GRÁFICO 1 – TEMPO DE SERVIÇO NA FIAT..................
...................................................36
GRÁFICO 2 – NÚMERO DE DIAS POR SEMANA TRABALHADOS ALÉM DO
EXPEDIENTE................................................................. ................ .......................37
GRÁFICO 3 – RECONHECIMENTO NO MERCADO DE TRABALHO.................... .............38
GRÁFICO 4 – GRAU DE IMPORTÂNCIA.......................................... ....................................39
GRÁFICO 5 – SENTIR-SE PARTE DA FIAT..................................... ....................................40
GRÁFICO 6 – VISÃO SISTÊMICA DO SETOR............................. ........................................40
GRÁFICO 7 – CONVIDADAS A DAR SUGESTÕES......................... ....................................41
GRÁFICO 8 – OFERTA DE TREINAMENTO................................... .....................................42
GRÁFICO 9 – RECEBIMENTO DE FEEDBACKS......................... ........................................42
GRÁFICO 10 – REMUNERAÇÃO..................................................... .....................................43
GRÁFICO 11 – MOTIVAÇÃO NO AMBIENTE DE TRABALHO.......................... ..................44
GRÁFICO 12 – DESENVOLVIMENTO DE UM TRABALHO OU UMA PROFISSÃO
QUE O ENRIQUECE HUMANAMENTE.................................................... ............45
GRÁFICO 13 – AUTONOMIA EM RELAÇÃO AO TRABALHO DESEMPENHADO ........
.....45
GRÁFICO 14 – SEGURANÇA E ESTABILIDADE NO EMPREGO................................. ......46
GRÁFICO 15 – TRATAMENTO AUSENTE DE PRECONCEITO.. ........................................47
GRÁFICO 16 – RECONHECIMENTO DO TRABALHO PELA ORGANIZAÇÃO. .......... .......47
GRÁFICO 17 – REALIZAÇÃO PESSOAL PELO TRABALHO DESENVOLVIDO........... ......48
GRÁFICO 18 – GARANTIA E RESPEITO PELOS DIREITOS TRABALHISTAS............ ......49
GRÁFICO 19 – NÍVEL DE ESTRESSE............................................ .....................................50
GRÁFICO 20 – INCENTIVO A PRÁTICA DE ATIVIDADES PARA O CONTROLE DO
STRESSE................ ...............................................................................................51
GRÁFICO 21 – FORMA COMO OCUPA O TEMPO LIVRE..... .............................................52
vi
6
1 – INTRODUÇÃO
Após o grande avanço tecnológico que atingiu o mundo, as empresas
perceberam que seu grande ativo é o capital humano. Quanto melhores as condições
de trabalho para os profissionais, mais lucrativas e competitivas as organizações se
tornariam. Assim como buscam pessoas competentes para sua equipe, estas tão bem
qualificadas, também procuram uma organização que mostre preocupação com a
segurança, saúde mental e física de seus colaboradores. Toda esta modificação que a
cultura mundial vem sofrendo enfoca a valorização do ser humano e de suas
necessidades.
Por isso, o tema Qualidade de Vida no Trabalho – QVT –, está cada vez mais
presente nas empresas, exigindo a atenção de seus dirigentes e a adoção de medidas
capazes de melhorar as condições de vida de seus funcionários.
Segundo SAMPAIO (2004), no resumo de seu livro:
Nos últimos trinta anos, multiplicaram-se as interrogações sobre o bem
estar do homem no trabalho. Psicologia, administração, economia,
medicina e outras disciplinas da área de saúde, sociologia e ciências
políticas transcenderam o credo míope do eterno taylorismo, que
insiste em ver o trabalho como um meio para o homem e o homem
como um meio para o trabalho. Estas disciplinas têm se aproximado, o
7
que possibilita o surgimento de trabalhos transdisciplinares, que
contribuem de forma mais efetiva na compreensão do complexo
fenômeno humano.
Entende o taylorismo, segundo CARVALHO e SERAFIM (1995), que, quanto
mais dividido fosse o trabalho, mais eficiente seria a empresa. Tal concepção, ainda,
acredita em um alto grau de centralização das decisões. Percebe-se, nessas idéias,
um sentido mecanicista, não valorizando os aspectos humanos da organização e
desconsiderando o capital intelectual como um ser social, com desejos, necessidades
e expectativas.
Como afirma BOM SUCESSO (1998), a compatibilização das expectativas
individuais com as necessidades organizacionais é um processo desafiador e, quando
vencido, leva a um equilíbrio entre os interesses dos empregados e os do empregador,
propiciando que ambas as partes se beneficiem de um ambiente de trabalho
adequado tanto aos anseios dos profissionais, de desempenhar seu trabalho com
motivação, quanto aos objetivos da empresa, de aumentar a produtividade e obter
bons resultados.
Tendo em vista que as pessoas passam a maior parte de suas vidas no
ambiente de trabalho e que tal ambiente é capaz de refletir positiva ou negativamente
nas diversas esferas de sua existência, o estudo da QVT revela-se de extrema
importância. Não somente por possibilitar um estudo acerca dos reflexos causados na
vida profissional e pessoal dos funcionários de uma empresa, mas também por se
relacionar com os resultados obtidos por meio das atividades desenvolvidas pela
própria companhia. Tal relação se explica pelo fato de estes indivíduos, quando
trabalham em um ambiente agradável, com horários sensatos, remuneração
satisfatória, oportunidades de crescimento, motivados e com baixo nível de estresse,
desempenham melhor suas funções e, conseqüentemente, são mais produtivos, o que
se reflete nos ganhos da empresa.
8
A fim de proceder à análise proposta, o presente estudo apresenta-se dividido
em capítulos, nos quais serão abordados os seguintes temas: Significado de Trabalho,
Qualidade de Vida – QV, QVT (remuneração satisfatória, horários sensatos, motivação
e nível de estresse).
9
2 – OBJETIVOS
Este trabalho tem o objetivo geral de verificar a QVT dos profissionais de
secretariado executivo das diretorias da FIAT Automóveis S.A.
Em termos específicos, busca-se identificar o nível atual da QVT e seus
desdobramentos:

Verificar se os horários são sensatos;

Examinar se a remuneração é satisfatória;

Apresentar o grau de motivação de tais colaboradores;

Mostrar o nível de estresse dos profissionais a serem entrevistados;

Averiguar se os funcionários da FIAT consideram que o ambiente de
trabalho onde atuam tem QV e

Relacionar as referidas variáveis de QVT apresentadas.
10
3 – METODOLOGIA
Para análise do presente trabalho, optou-se pelo estudo de caso, que tem
caráter de profundidade e detalhamento e pode ser realizado por meio de pesquisa de
campo, considerada uma estratégia abrangente.
Segundo YIN (2005), trata-se de uma forma de pesquisa social empírica a
investigação de um fenômeno atual dentro de seu contexto de vida real, em que as
fronteiras entre o fenômeno e o contexto não são claramente definidas e onde
múltiplas fontes de evidências são usadas. Tal importância dá-se pela variedade de
resultados que podem ser alcançados pela utilização deste método.
Para LAKATOS e MARCONI (2001), este estudo pode ser classificado como
uma pesquisa bibliográfica que abrange todo o material já publicado acerca do
assunto, por exemplo periódicos, consultas à internet, onde foi possível encontrar
textos atualizados e que apresentam diferentes pontos de vista, bem como uma
literatura complementar sobre o tema. Foram utilizados livros de autores renomados
sobre o assunto relevante ao estudo, com temas afins e métodos para enriquecer a
pesquisa.
11
3.1 – AMOSTRA
A amostra foi constituída por dez Secretárias Executivas da Diretoria da FIAT
Automóveis S.A. – Betim – MG –, que atuam nos seguintes setores: Superintendência,
Diretoria Administrativa Financeira, Comercial, Compras, Comunicação Corporativa,
Engenharia do Produto, Qualidade, Jurídico, Industrial, Desenvolvimento de Negócios
Mercados Externos, Relações Institucionais, Planejamento e Estratégia de Produto
A.L. Embora totalize doze diretorias,a população é formada, apenas, por dez
secretárias, já que duas delas assessoram duas diretorias.
Segundo LAVILLE e DRONNE (1999), devido à natureza do estudo considerase esta amostragem típica, pois foram escolhidos os indivíduos a serem analisados.
Pretendia-se pesquisar, na totalidade, dez profissionais de Secretariado
Executivo, mas apenas oito profissionais colocaram-se a disposição.
3.2 – MÉTODO E TÉCNICA DE COLETA DE DADOS
3.2.1 – QUESTIONÁRIO SEMI-ESTRUTURADO
Tendo em vista que este tipo de pesquisa ainda não foi realizado na empresa
citada, serão utilizados dados primários, coletados através da técnica de questionários
semi-estruturados, que abrangem tanto questões abertas como fechadas.
Para VERGARA (2005), assim como todos os métodos de pesquisa, esta
metodologia utilizada apresenta vantagens e desvantagens. Embora o pesquisador
não possa ajudar o informante em questões mal compreendidas, justifica-se a escolha
12
de tal método pela economia de tempo, pelos menores riscos de distorção e por sua
natureza impessoal, fatores que permitirão uma maior uniformidade na coleta de
dados. Mais especificamente, o processo de elaboração do questionário dependerá da
observância de normas precisas, a fim de aumentar sua eficácia e validade.
Por ser mais conveniente que os informantes respondessem os questionários
em um ambiente tranqüilo, foi solicitado que estes fossem preenchidos fora do
ambiente de trabalho.
A aplicação e recebimento duraram duas semanas, correspondentes dos dias
vinte e um a trinta e um de maio de dois mil e sete.
3.2.2 – OBSERVAÇÃO PARTICIPANTE
Apesar de o ambiente a ser analisado ser familiar à pesquisadora, segundo
MAY (2004), a técnica de observação participante permite evidenciar dados não
constantes do roteiro de entrevistas ou de questionários e ajuda na percepção dos
fatos cotidianos como, por exemplo, algo discrepante. MAY (2004), também, afirma
que o conhecimento do mundo social vem da experiência e da realização de
investigações detalhadas e meticulosas, por meio das quais são gerados os
entendimentos. Pode-se verificar com tal técnica atitudes incomuns, comportamentos
inesperados, problemas no desempenhos de determinadas funções, aspectos
positivos, e a vivência e confirmação de dados vistos anteriormente na teoria dada em
sala de aula durante o período de graduação da pesquisadora.
Este método foi aplicado entre os meses de setembro de 2006 e março de
2007, período em que a pesquisadora realizou o Estágio Supervisionado na diretoria
da Engenharia do Produto, Compras e Comunicação Corporativa da referida empresa.
As interpretações e a aplicação contínua de novos conhecimentos pelas pessoas nos
13
seus ambientes sociais como um processo permanente, bem como as mudanças de
comportamento e atitudes percebidas neste intervalo foram anotadas à medida que os
acontecimentos surgiam.
Esta parte da pesquisa exigiu reflexões e alterações no foco das observações
de acordo com os desdobramentos das informações já obtidas.
De acordo com VINTEN¹ (1994:30) “Ao se imergir no evento a ser analisado, o
pesquisador espera estar em uma posição para obter informações melhores e com
mais profundidade de conhecimento do que seria possível para quem estivesse de
fora”.
VINTEN (1994) também afirma que a observação participante é a única forma
de ter acesso a certos tipos de comportamentos organizacionais que são mantidos em
segredo para quem está fora daquele ambiente de trabalho.
3.2.3 – ENTREVISTA ESTRUTURADA
Foi utilizada também a aplicação de uma entrevista mais aprofundada, que
permitiu aos entrevistados relatar os dados e acontecimentos que não foram
englobados no questionário e que são considerados importantes para a validação dos
resultados da pesquisa. Segundo LAKATOS e MARCONI (2001:195): “Esta técnica é
utilizada na investigação social para coleta de dados ou para ajudar no diagnóstico ou
no tratamento de um problema”. E tem como objetivos principais:

Descobrir se as pessoas que estão de posse de certas informações as
compreendem;

Averiguar o que as pessoas pensam ou acreditam que os fatos sejam;

Descobrir quais fatores podem ou não interferir em sua opinião e conduta e
14
___________________
¹ Participant observation: a model for organizational investigation? Journal of Managerial
Psychology, 1994. Artigo Científico. Traduzido pela pesquisadora.

Entender o comportamento atual para vislumbrar possíveis condutas que a
pessoa terá no futuro.
Uma das vantagens deste método consiste no oferecimento de maiores
oportunidades para se avaliar atitudes e condutas, permitindo que o entrevistado seja
observado naquilo que diz e em como diz. Além disso, pode ser utilizado em todos os
segmentos da população, apesar de o entrevistado poder reter alguns dados
importantes receando que sua identidade seja revelada e poder ser influenciado,
consciente ou inconscientemente, pelo questionador.
Segundo MAY (2004:145): “As entrevistas geram compreensões ricas das
biografias, experiências, opiniões, valores, aspirações, atitudes e sentimento das
pessoas”.
Utilizou-se da técnica de entrevista estruturada. Para MAY (2004), neste
método a pergunta é feita da mesma maneira para todos os entrevistados, de modo
que qualquer diferença entre as respostas são consideradas reais, e não resultado da
situação de entrevista. A entrevista, por sua vez, é um contato social e não apenas um
meio de obter informações e, como todo contato social, é orientada por regras, e as
partes trazem consigo expectativas quanto ao seu conteúdo e quanto ao papel que
devem desempenhar.
O entrevistador motiva o seu entrevistado, no sentido de que ele sinta que sua
contribuição com as respostas são muito relevantes para a validação dos dados
coletados.
Logo, a investigação triangulada permite uma comparação da entrevista
estruturada, observação participante e questionário semi-estruturado.
Foi entrevistada a totalidade da população que aceitou participar, dividida em
números de 1 a 8.
15
A aplicação das entrevistas durou entre dez e quinze minutos, durante as duas
primeiras semanas do mês de junho, do dia primeiro ao décimo quinto do referido
mês, devido à não disponibilidade de tempo da população pesquisada.
No momento das entrevistas gravou-se o que foi dito pelas Secretárias
Executivas e comportamentos relevantes foram relatados em um bloco de notas pela
pesquisadora.
Todo o material obtido nas entrevistas foi transcrito e, posteriormente,
encaminhado para as entrevistadas para verificação para, finalmente, possibilitar a
interpretação e análise dos dados. Este método foi utilizado para reforçar os
resultados obtidos pelo questionário.
3.3 – ANÁLISE DE CONTEÚDO
Segundo VERGARA (2005), a análise de conteúdo apóia-se em procedimentos
estatísticos, interpretativos ou em ambos. Este método presta-se tanto aos fins
exploratórios – descobertas –, quanto aos de verificação, confirmando ou não as
hipóteses ou suposições preestabelecidas. Consiste em seleção de material e
definição de categorias pertinentes ao trabalho – isolar elementos e depois agrupá-los.
Foram analisadas as variáveis relacionadas com o indivíduo em si, sua
educação, seus hábitos, aspectos do seu trabalho, através do questionário, da
observação participante e da entrevista.
A interpretação das informações das entrevistas deu-se ao número ou não de
respostas iguais ou parecidas e os comportamentos durante a aplicação da mesma.
Obtidos os resultados, coube à pesquisadora retornar as suposições
formuladas e confirmá-las ou não, conferindo as devidas explicações a cada item
proposto.
16
17
4 – DESENVOLVIMENTO
4.1 – O SIGNIFICADO DE TRABALHO
Segundo BOOG et al (2002), os últimos vinte anos da História brasileira foram
marcados por uma profunda transição nas empresas que aqui atuavam. O fim da
década de 1980 foi marcado por uma grande mudança do regime político com a
eleição de Tancredo Neves. Estas mudanças que ocorreram na sociedade civil, o fim
do autoritarismo e a rejeição do modelo mecanicista proposto por Taylor, refletiram
nos modelos organizacionais. A partir de então, o Brasil inseriu-se no mercado global
e a relação de trabalho também se modificou.
Para CARVALHO e SERAFIM (1995:137): “O trabalho deve ser uma fonte de
prazer para o indivíduo”. Daí a importância de o profissional ter as funções bem
definidas e bem traçadas e os seus objetivos pessoais e profissionais claramente
delineados, contribuindo para uma vida mais equilibrada.
Verifica-se então que o significado do trabalho na QV do ser humano não se
refere apenas ao valor monetário, mas também ao prazer pelo próprio trabalho.
18
Novas teorias propondo a participação como forma de compromisso e
satisfação vêm tentando substituir o termo “trabalhador” por “colaborador” ou
“parceiro”. Segundo BOM SUCESSO (1998), mais importante do que a adoção de
novos termos é dar ao trabalhador uma convivência sadia para contribuir para a
melhoria da qualidade de vida.
Outra afirmação de BOM SUCESSO (1998:18) seria de que “Mais do que o
trabalho em si, as expectativas individuais e as situações de vida específicas
determinam a percepção sobre o trabalho”.
O trabalho ocupa um importante espaço na vida dos homens, visto que é na
atividade laboral que estes passam a maior parte de seu tempo, durante os melhores
e mais produtivos anos de suas vidas. Quando o tempo passado no trabalho é
constituído de bons momentos e é vivido de forma digna, o homem sente-se mais feliz
e acaba por transmitir esse sentimento para as mais diversas esferas de sua
existência. Por outro lado, problemas e angústias que afligem o homem em seu
ambiente de trabalho refletem negativamente nos mais diversos aspectos de sua vida
(familiar, social, físico, dentre outros).
Já a visão de VIANNA (1997), sobre o trabalho, acentua que muitas pessoas
pensam que trabalhar seriamente significa não rir, não ser feliz nem ter prazer no que
se faz. Entretanto, trabalhar seriamente significa respeitar prazos, tornar a convivência
com os colegas de trabalho agradável, ter seriedade e responsabilidade no
desempenho de suas funções, ser pró ativo, eficiente e eficaz.
4.2 – QUALIDADE DE VIDA – QV
No período da Revolução Industrial, os focos eram a lucratividade e a
produtividade máxima, dando-se pouca importância às condições de vida do homem
19
no trabalho, uma vez que o operário era visto como uma máquina, um instrumento
utilizado para que a fábrica cumprisse suas metas. Atualmente, verifica-se uma maior
preocupação com as condições de trabalho do homem e com a maneira com que
essas condições, satisfatórias ou não, refletem em sua Qualidade de Vida, como bem
postula VIANNA (1997:35): “Cada vez mais os colaboradores das empresas brasileiras
elegem, como item fundamental de suas escalas de motivação, aliar o sucesso
profissional à felicidade pessoal”.
Isso significa que os seres humanos querem transformar seu ambiente de
trabalho em fonte de crescimento pessoal, não considerando somente a compensação
financeira no final do mês.
De acordo com a definição de PETRONE (1994), QV é entendida no sentido de
satisfação da vida, como realização das aspirações, dos desejos, e também, das
externalizações parciais dos impulsos emocionais, dos quais se é consciente ou não.
A concepção de QV, segundo a Associação Brasileira de Qualidade de Vida –
ABQV¹:
É o conjunto de percepções individuais da posição de vida das pessoas
no contexto dos sistemas de cultura e de valores em que se vivem e
em relação a metas, expectativas, padrões e preocupações que criam
e desenvolvem. Incorpora a saúde física, o estado psicológico, o nível
de dependência, as relações sociais, as crenças pessoais e o
relacionamento com o meio ambiente.
Para BERGAMINI² et al (2005:305) apud PEIXOTO (1999:15) afirma que:
Qualidade de Vida tem a ver com a busca contínua da realização
integral do ser humano através de estímulos adequados à plena
utilização de sua capacidade mental, física e psíquica. Tem tudo
a ver com equilíbrio e com a experimentação intensa de todas as
dimensões de sua realização pessoal.
_________________
¹ Fundada em 26/04/1995, a ABQV é uma entidade sem fins lucrativos e que tem como missão
promover a interação e desenvolvimento de profissionais multidisciplinares voltados para
atuação em Qualidade de Vida.
http://www.abifa.com.br/qualidade_de_vida.php?mes=1&ano=2007
20
² Trabalho ou lazer? Transforme sua empresa. In
http://www.aedb.br/seget/artigos05/354_TRABALHO_OU_LAZER[1].art.resende.2.pdf
Com efeito, o tema em estudo não se restringe a algumas esferas da vida
humana, mas se relaciona com um conjunto de aspectos que, quando equilibrados,
possibilitam um alto nível de QV.
BOM SUCESSO (1998) afirma também que o mais forte desafio tem sido viver
com qualidade em um mundo de alto desenvolvimento tecnológico e baixo
desenvolvimento humano e, com isso, os lares e os relacionamentos fora do ambiente
de trabalho não têm sido modelos de convivência como nos velhos tempos.
De fato, para que se possa ter Qualidade de Vida, devemos nos atentar para
as diversas esferas que compõem a vida humana. Não se tem QV quando, apesar de
uma carreira de sucesso construída no trabalho, não se dispõe de tempo suficiente
para o lazer ou para manter relações saudáveis no ambiente familiar.
Além do que foi exposto, devemos destacar que Qualidade de Vida é algo que
depende de cada indivíduo, enquanto pessoa dotada de características, interesses e
objetivos próprios, como bem acentua BOM SUCESSO:
O termo Qualidade de Vida tem sido utilizado tanto para avaliar as
condições de vida urbana, incluindo transporte, saneamento básico,
lazer e segurança, quanto para se referir a saúde, conforto, bens
materiais. Embora fazendo parte do cotidiano, os parâmetros para
definição do que é viver com qualidade são múltiplos e resultam das
expectativas e interesses individuais. (1998:29)
Desse modo, entende-se que o conceito de QV molda-se à realidade de cada
indivíduo, enquanto pessoa única, detentora de particularidades. BOM SUCESSO
(1998) também afirma que um dos fatores que nos diferencia dos demais é o modo
como distribuímos o nosso tempo, dentre os vários setores que compõem o nosso
cotidiano: profissional, conjugal, familiar, social e educacional. Para que seja
alcançado o equilíbrio necessário, é de fundamental importância que os aspectos
citados recebam a atenção devida e que o indivíduo se
21
aprofunde no
autoconhecimento, compreendendo seus limites e necessidades, para que possa
buscar o verdadeiro significado de QV em sua própria realidade.
Na realidade, a QV deve ser entendida como algo que vem de dentro para fora,
isto é, não basta que a pessoa coma bem, tenha saúde e um emprego com um bom
salário. É preciso que saiba vencer os obstáculos e as armadilhas da vida cotidiana,
por meio de ferramentas internas, recursos que serão encontrados dentro de cada
indivíduo e não apenas em fatores externos.
Segundo BOGG et al (2002) apud LIPOSWISKI (1970) o ser humano não se
divide, toda manifestação é complexa e interligada, por isso resgata a visão integrada,
holística. Portanto, fatores da esfera biológica (metabolismo, resistências e
vulnerabilidade de órgãos e sistemas), da esfera psicológica (processos racionais,
afetivos ou emocionais) e da esfera social (valores e crenças) consideram o homem
um complexo biopsicossocial.
4.3 – QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO – QVT
O tema QVT não passou a ser estudado pelos pesquisadores atuais. Na
realidade, o homem tem buscado maneiras de tornar mais amena a sua luta pela
sobrevivência desde os primórdios da civilização, sempre procurando mecanismos
capazes de minimizar os desgastes decorrentes do trabalho e, ou que o tornem mais
prazeroso.
Entretanto, foi com a Revolução Industrial, ocorrida nos séculos XVIII e XIX, e
com a sistematização dos métodos de produção que as condições de trabalho e sua
influência sobre a produção e sobre os trabalhadores passaram a ser estudadas
cientificamente, como menciona MOTTA (1980).
22
O estudo do trabalho humano ganhou uma nova dimensão com o início da
chamada “Administração Científica”. Daí passou-se a estudar, detalhadamente, o
trabalho realizado pelo homem, suas potencialidades e seu relacionamento com o
ambiente, com o objetivo de serem obtidos os melhores resultados possíveis por meio
dos esforços dos trabalhadores.
Tal modelo, referente à “Administração Científica”, que tinha como focos a
produtividade, a superação de metas, a liderança frente à concorrência e a garantia e
aumento dos lucros, ao promover uma excessiva fragmentação do trabalho e
transformar o ser humano numa mera peça do sistema de produção, acabou
provocando uma generalizada insatisfação na classe trabalhadora, devido ao elevado
número de acidentes de trabalho, doenças, alienação e absenteísmo, o que resultou
em manifestações explícitas de descontentamento.
Tendo em vista o aumento do grau de conscientização da classe trabalhadora
e a crescente mobilização sindical, pesquisadores interessados em maiores
esclarecimentos a respeito de questões concernentes ao indivíduo e às organizações
lançaram-se ao estudo de métodos aptos a corrigir o rigor da “Administração
Científica”.
Nesse contexto e tendo em vista as mudanças que ocorreram no pensamento
mundial no que se refere à relação do homem com sua atividade laboral, as empresas
passaram a ter preocupações com o ser humano no ambiente de trabalho,
principalmente depois dos estudos e teorias de Maslow.
Para MAXIMIANO (2000), a teoria de Maslow mostra as necessidades internas
que orientam e determinam o comportamento humano. A partir dessa idéia,
desenvolve uma classificação hierárquica entre tais necessidades, dividindo-as em
cinco níveis básicos: necessidades fisiológicas, de segurança, sociais, de auto-estima
e de auto-realização. Considerando-se a primeira como a necessidade mais básica e a
última como a mais elevada. Para que os indivíduos se interessem pelas
necessidades de níveis mais elevados, devem estar com as de níveis inferiores
23
razoavelmente satisfeitas. Dessa maneira, somente quando as necessidades
fisiológicas, como a de alimento, por exemplo, estivessem sob controle, é que os
indivíduos passariam a se preocupar com segurança e abrigo. Do mesmo modo,
sendo tais necessidades satisfeitas, as pessoas passariam a sentir falta de
relacionamentos interpessoais. Posteriormente, necessitariam de estima pessoal,
reconhecimento e prestígio e, finalmente, seriam movidas pela necessidade de
alcançar a plenitude de seu potencial como seres humanos.
Fazendo um apanhado da evolução de QVT no âmbito mundial, RODRIGUES
(1994) relata que, na década de setenta, com a influência exercida pelo sucesso
industrial japonês, aparecem os primeiros movimentos e aplicações estruturadas e
sistematizadas da QVT no interior das organizações. A partir de então, cresce
rapidamente o número de trabalhos no campo da QVT e, no início da década de
oitenta, com o acirramento da concorrência internacional, o crescente avanço
tecnológico e a busca desenfreada, por parte das empresas, de melhorias na
competitividade e produtividade, iniciou-se uma nova, e atual, fase de estudos nesse
campo.
QUADRO 1 – ORIGENS DA QUALIDADE DE VIDA DO TRABALHO
NATUREZA DO
PROBLEMA
SINTOMA
DO
PROBLEM
A
AÇAO PARA
SOLUCIONAR O
PROBLEMA
INDICADORE
S
PROPOSTAS
Cooperação.
Divisão dos
Econômico(1850
União dos
Insatisfação
Injustiça
lucros.
)
trabalhadores
Greves
Participação
nas decisões
Trabalho autosupervisionado
Insatisfação
. Conselho de
Político (1950) Insegurança Posições políticas
Greves
trabalhadores.
Participação
nas decisões
Psicológico
Agentes de
Desinteresse Enriqueciment
Alienação
(1950)
mudanças
Absenteísmo
o de tarefas
Autodesenvolviment Ausência de Métodos sócioSociológico
Anomia¹
o
significação do
técnicos
24
trabalho
Absenteísmo e
turnorver²
aplicados aos
grupos.
Fonte: RODRIGUES (1994:88).
____________________
¹ É o enfraquecimento das normas sociais de um povo ou grupo social; a desorganização que
enfraquece a integração dos indivíduos, deixando-os sem saber como agir, ficando sem uma
regulamentação por um período de tempo, indeterminado ou determinado
² Rotatividade
O referido quadro apresenta um apanhado geral com relação à origem da
natureza dos problemas relacionados a QVT e seus desdobramentos, com relação ao
porquê do descontentamento e medidas assertivas para a diminuição ou correção dos
impactos gerados por eles.
Segundo BOM SUCESSO:
Na década de 90, o termo qualidade de vida invadiu todos os espaços,
passou a integrar o discurso acadêmico, a literatura relativa ao
comportamento nas organizações, os programas de qualidade total, as
conversas informais e a mídia em geral. (1998:29)
O acirramento da concorrência e a busca por melhorias na produtividade,
estabeleceram um ritmo de vida alucinante para as pessoas, com excesso de horas de
trabalho e uma pressão muito forte para serem cada vez mais produtivas. O lado
profissional adquiriu tanta importância, que o ser humano sentiu-se forçado a ser um
superprofissional, o que provocou problemas em várias esferas da vida das pessoas.
Isso demonstra a necessidade de se discutir a QV e, mais especificamente, a QVT.
Em decorrência das novas exigências do mercado, os profissionais têm
dedicado cada vez menos tempo para o lazer, em virtude da necessidade de se
buscar um constante aperfeiçoamento. Ademais, é de conhecimento comum que
despendemos a maior parte de nosso tempo com ações direta ou indiretamente
relacionadas ao trabalho.
25
De acordo com o pensamento de FERNANDES (1996), QVT é a gestão
dinâmica e contingencial de fatores tecnológicos, físicos e socio-psicológicos, que
refletem tanto no bem-estar dos trabalhadores quanto na produtividade das empresas.
Na conformidade deste conceito, a QVT é dinâmica, porque as organizações e as
pessoas estão em constante modificação; e depende da realidade da empresa, do
contexto em que está inserida. Ademais, aspectos sociológicos e psicológicos
interferem na satisfação dos indivíduos em relação ao trabalho, além de fatores físicos
e tecnológicos.
Segundo a ABQV, enfocar QVT significa desenvolver cada colaborador,
estimulando-o a buscar um estado de bem estar para criar e manter um clima
organizacional solidário, estimulante e sadio.
Para FERNANDES (1996:43), não existe uma definição consensual sobre a
expressão QVT, porém, nos diferentes enfoques, observa-se algo em comum no que
se refere à “conciliação dos interesses dos indivíduos e das organizações, ou seja, ao
mesmo tempo em que melhora a satisfação do trabalhador, melhora a produtividade
da empresa”.
Numa abordagem feita por BOM SUCESSO (1998), QVT enfoca os efeitos que
a sociedade de organizações exerce sobre o bem estar das pessoas, do prisma
emocional e profissional, atentando-se para as conseqüências do trabalho sobre a
pessoa e seus efeitos na organização. Esta autora também enumera alguns fatores
para medir a QVT, tais como: renda capaz de satisfazer as expectativas pessoais e
sociais; orgulho pelo trabalho realizado; vida emocional satisfatória; auto-estima;
imagem da empresa/instituição junto à opinião pública; equilíbrio entre trabalho e
lazer; horários e condições de trabalhos sensatos; oportunidades e perspectivas de
carreira; possibilidade de uso do potencial; respeito aos direitos e justiça nas
recompensas.
BOOG et al (2002), por sua vez, utiliza um outro termo para se referir à QVT,
denominando-a Gestão de Qualidade de Vida no Trabalho – GQVT –, que abrange
26
fatores como boas condições laborais, remuneração e benefícios justos, tarefas
desafiadoras e um estilo de gestão que garanta a participação e desenvolvimento de
pessoas, comprometimento com as metas da equipe e a planificação das escolhas de
bem-estar para e durante o trabalho.
Independentemente do termo utilizado para referir-se ao tema, entende-se que
os estudos sobre QVT trouxeram uma visão mais complexa no que se refere à forma
de perceber a relação entre homem e trabalho, englobando temas como: motivação,
remuneração, horários sensatos e estresse.
Atualmente, uma maior atenção tem sido dada à QVT, com o intuito de
promover motivação e comprometimento no ambiente de trabalho, fatores capazes de
criar um clima mais propício para o aumento da produtividade, da lucratividade e da
qualidade dos resultados da empresa, como bem acentua MOLLER (1993:3): “Um
número crescente de empresas reconhece hoje que o investimento em qualidade é um
dos mais lucrativos que elas podem fazer. Não fazer nada custa muito mais caro”.
Afirma ainda que “A qualidade pessoal inicia uma rede em cadeia de melhoramentos
na qualidade – um processo de desenvolvimento da qualidade”.
Isso significa que a qualidade pessoal é a base dos outros tipos de qualidade
que podem ser encontrados em uma companhia, isto é, o desempenho do indivíduo e
suas atitudes constituem o melhor ponto inicial para o desenvolvimento da qualidade
como um todo em uma empresa.
QUADRO 2- EVOLUÇÃO DO CONCEITO DE QVT
CONCEPÇÕES EVOLUTIVAS DO QVT
1 - QVT como uma variável (1959 a
1972)
2 - QVT como uma abordagem (1969 a
1974)
3 - QVT como um método (1972 a
1975)
CARACTERÍSTICAS OU VISÃO
Reação do indivíduo ao trabalho. Era
investigado como melhorar a QVT para o
indivíduo.
O foco era o indivíduo antes do resultado
organizacional, mas, ao mesmo tempo
tendia a trazer melhorias tanto ao
empregado como à direção.
Um conjunto de abordagens, métodos ou
técnicas para melhorar o ambiente de
trabalho e tornar o trabalho mais produtivo
27
e mais satisfatório. QVT era vista como um
sinônimo de grupos autônomos de
trabalho, enriquecimento de cargo ou
desenho de novas plantas com integração
social e técnica.
Declaração ideológica sobre a natureza do
trabalho e as reações dos trabalhadores
com a organização. Os termos –
administração participativa e democracia
industrial – eram freqüentemente ditos
como ideais do movimento QVT.
Como remédio contra a competição
estrangeira, problemas de qualidade,
baixas taxas de produtividade, queixas e
outros problemas organizacionais.
No caso de alguns projetos de QVT
fracassarem no futuro, não passará de
apenas um “modismo” passageiro.
4 - QVT como um movimento (1975 a
1980)
5 - QVT como tudo (1979 a 1982)
6 - QVT como nada (futuro)
Fonte: FERNANDES (1996:40) apud NADLER e LAWLER (1983).
O quadro refere-se as diferentes abordagens dada ao conceito de QVT no que
tange o passado, o presente e o futuro, de acordo com a evolução no pensamento
humano.
Qualidade de Vida no Trabalho é fator determinante da saúde, da felicidade e
da longevidade, indispensáveis para o ser humano. Estes conceitos de QVT são
utilizados para fazer com que a satisfação das necessidades individuais passe a ser
alcançada no próprio ambiente de trabalho.
Apesar das diferenças das preferências humanas, LEVERING (1997), depois
de entrevistar centenas de empregados, percebeu que as características que as
pessoas apontavam como importantes em uma organização de trabalho convergiam
para um grupo de características semelhantes. Empregados de diferentes empresas
citavam termos como confiança, orgulho, liberdade, família, tratamento justo e
compreensão quanto ao cometimento de algum engano, como elementos a serem
considerados na avaliação da empresa.
4.3.1 – MOTIVAÇÃO E SATISFAÇÃO
28
Para LEVERING (1997:76), do ponto de vista de um empregado, um excelente
local de trabalho é: “Aquele em que você confia na pessoa pra quem trabalha, tem
orgulho pelo que faz e gosta das pessoas com quem está trabalhando”.
Para CARVALHO e SERAFIM (1995), motivar é um instrumento fundamental
no sentido se persuadir quem é liderado.
VIANNA (1997:50) considera algumas atitudes e ações que motivam no
ambiente empresarial:

Oportunidade de crescimento é uma maneira de motivar funcionários, não
somente criando condições de ascensão hierárquica vertical bem como troca
de funções para desenvolver diferentes habilidades;

Planos de remuneração também são vinculados a atitudes que contribuem
para a manutenção da motivação dentro das organizações como, por exemplo,
participação nos lucros;

Transparência e honestidade na comunicação;

Desenvolvimento do aspecto humano dos colaboradores, valorizando suas
diferenças e particularidades.
Isso evidencia a difusão do tema em várias áreas, com objetivo de atender às
necessidades psicossociais dos trabalhadores, a fim de elevar seus níveis de
satisfação no trabalho.
4.3.2 – HORÁRIOS SENSATOS
Segundo DELGADO (1998), faz-se necessária a distinção de três termos
referentes ao trabalho, para que se possa avaliar a razoabilidade dos horários de
expediente.
29
A duração do trabalho compreende todo o período decorrente do contrato de
trabalho, inclusive repouso semanal, feriados e até mesmo férias.
A expressão jornada de trabalho refere-se ao tempo que o empregado tem de
se colocar disponível para o seu empregador, referente ao dia, semana ou mês.
Citaremos alguns critérios englobados por esta questão:

Tempo efetivamente trabalhado;

Tempo a disposição;

Tempo de deslocamento (residência – trabalho – residência).
Para complementar, DAL ROSSO¹ diz que a duração da jornada de trabalho
tem
___________________
¹ Jornada de trabalho: duração e intensidade. Ciência e Cultura, vol.58, nº 4. São Paulo, 2006.
In:
http://cienciaecultura.bvs.br/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S000967252006000400016&lng=pt&nrm=iso
diversas implicações, tais como:
Afeta a qualidade de vida, pois interfere na possibilidade de usufruir ou
não de mais tempo livre; define a quantidade de tempo durante o qual
as pessoas se dedicam a atividades econômicas; estabelece relações
diretas entre as condições de saúde, o tipo e o tempo de trabalho
executado. (2006:31)
Uma outra distinção também feita com relação ao trabalho é horário de
trabalho, que traduz o espaço temporal entre o início e o final de uma jornada diária.
Este fator merece destaque, pois os profissionais de Secretariado Executivo,
ao contrário dos de outras profissões, têm uma flexibilidade de horários muito grande,
quase sempre com hora fixa para o início do expediente e não para o fim, já que
devem se adequar aos horários da pessoa assessorada.
4.3.3 – REMUNERAÇÃO
30
Segundo DELGADO (1998), salário seria o preço atribuído à força de trabalho.
Não se pode esquecer que as pessoas esperam mais que uma remuneração justa
pelo seu trabalho. Na sua equação de eqüidade observamos que, mais que a
remuneração.
Segundo DEEPROSE:
Elas procuram outros retornos que justifiquem o tempo, a energia e o
esforço mental e emocional que dedicam à empresa. A eqüidade
requer que a empresa contribua para satisfazer as necessidades de
auto-estima, criatividade, crescimento profissional e socialização dos
funcionários na mesma medida em que eles contribuem para o
alcance dos objetivos da empresa. (1999:69)
Funcionários felizes nem sempre são aqueles que ganham mais; em geral, são
aqueles que gostam do que fazem e são reconhecidos pelos resultados alcançados.
Segundo FERNANDES:
[...] entre tantos outros fatores que são apontados por interferirem na
Qualidade de Vida no Trabalho, os mais relevantes foram: realização
no trabalho, oportunidade de aprender, informação científica para
realizar o trabalho, equipamentos para o trabalho, segurança no
emprego e proporções justas na compensação. (1996:87)
Para CHIAVENATO (1998), o salário pode ser considerado o pagamento pelo
trabalho, o valor que um indivíduo tem perante uma organização e mostra o status de
uma pessoa dentro de uma empresa. Afirma, também, que a possibilidade de elevar o
salário motiva os empregados a aumentarem seu valor, aprimorando suas
qualificações pessoais e contribuições à companhia.
4.3.4 – ESTRESSE
31
Segundo MOLLER (1993:84), o estresse pode ser definido como "a maneira
pela qual o seu corpo reage - a energia que ele mobiliza – quando você é exposto a
algo que o faz sentir-se pressionado".
Mais especificamente, FRANÇA e RODRIGUES (1997), abordando o termo
estresse ocupacional, relacionam-no às situações em que a pessoa percebe seu
ambiente de trabalho como ameaçador de suas necessidades de realização pessoal e
profissional e, ou da sua saúde física ou mental, prejudicando a integração desta com
o trabalho e com o seu próprio ambiente, na medida em que esse ambiente contém
demandas excessivas a ela, ou que ela não conte com recursos adequados para
enfrentar tais situações.
Diante do exposto, consideramos também que o estresse profissional é uma
realidade observada nas mais diferentes áreas e setores do mercado de trabalho. Não
apenas nas grandes organizações, mas também nas pequenas e micro, estando
presente nos mais distintos níveis hierárquicos e se intensificando à medida que
aumentam as responsabilidades, cobranças, pressão, competitividade e sobrecarga
na jornada de trabalho, características típicas do mundo globalizado.
Uma abordagem interessante feita por FRANÇA e RODRIGUES (1997),
referindo-se a HANS SELYE¹, utiliza o termo estresse para denominar aquele conjunto
de reações que um organismo desenvolve ao ser submetido a uma situação que exige
um esforço para adaptação.
Segundo DELBONI (1997), o estresse representa um alto custo para as
empresas, uma vez que milhões de dias de trabalho são perdidos por ano devido a
outras doenças e incapacidades por ele desencadeadas.
Combater o estresse é reaprender a interagir com pessoas e reagir
saudavelmente diante dos problemas da vida. A preocupação com o material humano
traz um enorme retorno no que tange a qualidade e a produtividade para a empresa. A
32
tranqüilidade física
e
emocional
das pessoas
é sinônimo
de crescimento
organizacional.
Entretanto, apesar dos malefícios do estresse, entende-se, como bem
defendem CARVALHO e SERAFIM (1995:140) que “Dependendo do nível, o estresse
é fator positivo, servindo até como impulsionador na vida das pessoas, levando o
indivíduo a ser criativo, produtivo, favorecendo o seu crescimento”. Nesse sentido,
quando na medida certa, o estresse apresenta-se como algo favorável ao
desenvolvimento
humano,
motivando
os
indivíduos
a
potencializarem
suas
habilidades.
Fazendo uma correlação do que foi exposto com a realidade dos profissionais
de Secretariado Executivo, percebe-se que tudo induz a um alto nível de estresse,
pois as cobranças são intensas, o volume de dados é grande, o gerenciamento de
informações do seu chefe e para o seu chefe é contínuo e a necessidade de guardarse certas informações em total sigilo também contribuem para o aumento das
pressões sobre este profissional.
_________________________
¹ Professor e diretor do Instituto de Medicina Experimental e Cirurgia da Universidade de
Montreal – Canadá. Autor de 28 livros e 1.400 artigos científicos sobre o tema Estresse
33
5 – PERFIL DOS PROFISSIONAIS DE SECRETARIADO EXECUTIVO
Para MEDEIROS e HERNANDES (1999), a Secretária também se comunica
por gestos, expressões corporais e vestuário, sendo que o exagero em qualquer forma
de comunicação não verbal não contribui para a imagem positiva da secretária.
Para SANTANA (2005), anteriormente, o perfil dos anúncios de vagas para
profissionais do Secretariado Executivo recrutava mulheres com boa aparência, que
soubessem atender ao telefone e tivessem prática de datilografia e de tirar xérox.
Agora, estes mesmos anúncios solicitam que a Secretária Executiva seja
multifuncional. E ser multifuncional, também segundo SANTANA (2005) engloba:

Ser capaz de pensar estrategicamente e não ser uma cumpridora eficiente e
rápida de ordens e solicitações;

Ter uma postura pró-ativa, executando ações eficientes e em tempo real,
pensando junto ou até antes dos executivos que assessora;

Conseguir compreender a dinâmica de todos os projetos com os quais o
executivo esteja comprometido;

Agregar conhecimento por meio da educação continuada, como em MBA e
alternativas de extensão universitária;
34

Estabelecer sinergia com o executivo que assessora, pensando nos objetivos
da empresa;

Manter a impessoalidade diante de situações subjetivas;

Discrição e respeito por tudo que deve ser mantido em sigilo;

Além das habilidades genéricas que a profissão exige, deverá adquirir os
conhecimentos da área do executivo.
O Secretário moderno deve orientar-se e despertar interesse por este perfil,
sabendo selecionar e desempenhar as mais variadas funções em seu trabalho e
podendo, assim, obter êxito em sua carreira. Deve ser dotado, sobretudo, de
docilidade e compreensão para aceitar tarefas adicionais.
Percebemos que o ensino também se modificou ao longo dos anos. No
passado, priorizava-se a formação de um profissional técnico; atualmente, as
universidades buscam formar pessoas que saibam comandar, gerir, propor, anteciparse e apresentar soluções em vez de problemas.
Segundo BOM SUCESSO (1998), vem aumentando o número de profissionais
recém-formados que desempenham funções sem relação direta com a sua formação
acadêmica. Mesmo assim, muitas universidades ainda insistem na formação
especializada, enquanto as empresas buscam generalistas versáteis e polivalentes.
Observa-se que a tecnologia impulsionou a modernização, agilizando a
comunicação
no
mundo
e
proporcionando
um
crescimento
assustador
da
competitividade nas organizações. Mediante essa situação afirma-se que, para tornarse um profissional de futuro e do futuro, o Secretário Executivo deve assimilar a
evolução tecnológica e estar qualificado para competir no mercado em qualquer parte
do mundo, conectando-se ao novo perfil mercadológico.
Afirma TEIXEIRA (1995:1) que “A secretária é a profissional, numa posição de
assessoramento, que monta a infra-estrutura de atuação do chefe imediato”.
Para MEDEIROS e HERNANDES (1999) a importância das relações humanas
dentro de uma empresa deve ajudar tais profissionais a compreenderem e aceitarem
35
seu mundo pessoal para tornarem-se mais tolerantes com o comportamento das
outras pessoas. A competência de uma Secretária também se dá com a capacidade
de lidar com pessoas.
Segundo MEDEIROS e HERNANDES:
As funções de uma secretária não se resumem apenas no perfeito
desempenho de suas tarefas. Sua posição proporciona-lhe certa
liderança, e ela deverá conquistar, mediante esforço de participação,
simpatia e cordialidade, a cooperação espontânea do grupo. (1999:98)
Para a empresa, umas das principais qualidades desejáveis de uma Secretária
é sua capacidade de relacionar-se positivamente com as pessoas com quem ela
trabalha. Deve demonstrar lealdade, confiabilidade e bom-senso.
36
6 – ANÁLISE E DISCUSSÃO DOS RESULTADOS
Nesta seção, os dados que foram coletados junto às oito funcionárias da FIAT
Automóveis S.A. foram tabulados e são apresentados em forma de gráficos e
comentários.
As respostas obtidas nos questionários foram complementadas pelas
entrevistas e pela observação participante. Desta forma, têm-se, a seguir, os pontos
mais significativos resultantes do estudo.
6.1 – IDENTIFICAÇÃO
Foram entrevistadas oito profissionais de Secretariado Executivo das diretorias
da FIAT, o equivalente a 80% da população total, sendo 100% desta do sexo feminino.
Verificou-se quanto ao estado civil das entrevistadas que 37,5% são casadas e
62,5% são solteiras.
37
Quadro 3 - Estado civil
Entrevistadas
Casadas
Solteiras
37,5%
62,5%
Fonte: Dados da pesquisa
Identificou-se que 50% das entrevistadas possuem curso superior completo e
que 50% possuem curso superior em andamento. Questionou-se, ainda, se alguma
das entrevistadas estava ou está fazendo algum curso de especialização, de
mestrado, de doutorado, de línguas estrangeiras ou uma segunda graduação, mas
nenhuma delas demonstrou interesse pela educação continuada a curto prazo.
Entrevistada nº 1: “Não tenho mais disposição para enfrentar sala de aula, estou com
outras prioridades, talvez daqui a uns 5 anos...”. Percebe-se que elas só se reciclam
ou se aprimoram quando a empresa fornece algum tipo de curso ou treinamento. Isto
mostra que estas profissionais precisam conscientizarem-se da importância da
extensão universitária ou outra forma de educação continuada para manterem-se
atualizadas e valorizadas pelo concorrido mercado de trabalho.
Quadro 4 – Formação acadêmica
Entrevistadas
Superior completo
Superior em andamento
50%
50%
Fonte: Dados da pesquisa
No gráfico abaixo, observou-se que 25% das profissionais de Secretariado
Executivo trabalham na empresa entre 11 e 15 anos, outros 25% há mais de 15 anos
e 50% há menos de 5 anos. Dessa forma, 25% estão na função atual entre 11 e
quinze anos, 25% entre 6 e 10 anos e 50% há menos de 5 anos.
Nesse estudo, não se considerou há quanto tempo esses profissionais da área
trabalham, mas sim, há quanto tempo elas trabalham nesta função na FIAT.
38
Gráfico 1 – Tempo de serviço na FIAT
25%
50%
Menos de 5 anos
Entre 6 e 10 anos
Entre 11 e 15 anos
25%
Fonte: Dados da pesquisa
6.2 – ASPECTOS RELACIONADOS AO TRABALHO
Verificou-se que a média de horas trabalhada por dia é de aproximadamente
9,25 horas. A maioria das secretárias, 62,5%, ficam além do expediente todos os dias,
12,5% ficam pelo menos 1 vez por semana e 25% 3 vezes por semana.
Com o avanço da tecnologia, esperava-se obter mais tempo de lazer para o
trabalhador, pois os serviços repetitivos e monótonos seriam executados por outros
mecanismos no lugar do homem. Entretanto, o desenvolvimento tecnológico libertou
os trabalhadores de muitos esforços físicos, mas tornou-os escravos de um trabalho
que exige cada vez mais empenho mental e intelectual. A carga de trabalho tornou-se
mais pesada, os prazos mais curtos e os contatos humanos tornam-se cada vez mais
impessoais. Como menciona BOM SUCESSO (1998), o maior desafio tem sido viver
em um mundo de alto desenvolvimento tecnológico e baixo desenvolvimento humano.
39
Gráfico 2 – Número de dias por semana trabalhados além do expediente
70
62,5
60
50
1 vez por
semana
40
30
3 vezes por
semana
25
20
12,5
5 vezes por
semana
10
0
1 vez por semana
3 vezes por semana 5 vezes por semana
Fonte: Dados da pesquisa
A totalidade das entrevistadas disse que a opção profissional corresponde às
suas expectativas iniciais. Este fator é muito importante, uma vez que QV também
pode ser entendida como realização das aspirações, segundo PETRONE (1994).
A partir dos questionários, percebeu-se que a maior parte das secretárias,
50%, considera que o profissional de Secretariado Executivo é mais reconhecido no
mercado de trabalho por sua capacidade de antecipar e resolver problemas; 12,5%
por ser ele uma pessoa que toma iniciativa e 37,5% por sua habilidade em gerenciar
situações delicadas, sigilosas e de alto risco.
SANTANA (2005) reafirma essas características, tais como: ser multifuncional,
postura pró-ativa, pensar estrategicamente e sinergia com o executivo.
40
Gráfico 3 – Reconhecimento no mercado de trabalho
37,5%
Capacidade de
50%antecipar e resolver
problemas
Tomada de iniciativa
12,5%
Habilidade em
gerenciar situações
delicadas e sigilosas
Fonte: Dados da pesquisa
Quando questionadas sobre a importância da motivação no trabalho, a média
foi 4, o que indica um nível elevado, pois o índice variava de 1 a 5 de acordo com o
grau de importância. Com relação à remuneração satisfatória, também foi alto o grau
importância, média 4. Já o nível de estresse apresentou importância média, 3,15, e os
horários de trabalhos sensatos tiveram importância entre média e alta, 3,75.
Esses dados confirmam os relatos da leitura, segundo a qual fatores como
motivação, remuneração satisfatória, horários sensatos e estresse são importantes
para medir a qualidade de vida no ambiente de trabalho, como afirma BOM SUCESSO
(1998). A ausência de respostas com pontuações baixas como 1 e 2 demonstram o
reconhecimento da importância exercida por tais fatores quando analisada a QVT em
uma empresa.
41
Gráfico 4 – Grau de importância
5
4,5
4
3,5
3
2,5
2
1,5
1
0,5
0
4
3,75
4
3,15
Motivação
Motivação
Remuneração
satisfatória
Remuneração satisfatória
Nível de estresse Horários sensatos
Nível de estresse
Horários sensatos
Fonte: Dados da pesquisa
Um dos resultados da pesquisa mostrou que 62,5% das Secretárias Executivas
estão satisfeitas por se sentirem parte da FIAT, conhecer sua missão, sua visão, seus
valores e princípios. E 12,5% estão muito satisfeitas. Já 12,5% mostraram-se muito
insatisfeitas e os outros 12,5%, insatisfeitas. Vale ressaltar que 50% profissionais
entrevistadas possuem menos de 5 anos na organização pesquisada, o que pode ter
influenciado na porcentagem dos resultados com relação à insatisfação, (ver Gráfico
1), apesar de as análises da observação participante terem demonstrado que a
maioria sente-se parte integrante e importante do ambiente de trabalho.
42
Gráfico 5 – Sentir-se parte da FIAT
12,5%
Satisfeitas
12,5%
Muito satisfeitas
12,5%
62,5%
Muito insatisfeitas
Insatisfeitas
Fonte: Dados da pesquisa
Verificou-se que 50% das profissionais estão satisfeitas em relação à visão
sistêmica do setor onde trabalham. Nesse caso, 37,5% estão muito satisfeitas e
apenas 12,5% dizem estar insatisfeitas. Ter uma visão sistêmica significa entender o
setor aonde se trabalha como um todo e suas particularidades. Conhecer os
problemas, os pontos positivos e sempre tomar atitudes que pensando numa
melhorara coletiva. Para SANTANA (2005) a função de uma Secretária também é
conseguir compreender a dinâmica de todos os projetos com os quais o executivo
esteja comprometido.
Gráfico 6 – Visão sistêmica do setor
12,5%
Satisfeitas
50%
Muito satisfeitas
37,5%
Insatisfeitas
43
Fonte: Dados da pesquisa
Percebeu-se que 50% raramente são convidadas a dar sugestões quando os
seus setores enfrentam algum problema e são raramente incentivadas pelos seus
superiores a contribuírem para atingir as metas; 12,5% nunca são convidadas nem
incentivadas; já 37,5% dizem ser freqüentemente convidadas a opinar e incentivadas a
cumprir as metas do seu setor. Segundo estas observações, poderíamos dizer que a
realidade das secretárias executivas da FIAT não está em conformidade com os
princípios da ABQV, que diz que as empresas devem estimular os profissionais a criar
e manter um clima organizacional solidário, um ambiente estimulante e saudável, pois
estes profissionais que não se sentem a vontade para opinar e contribuir para a
melhoria da equipe acabam sentindo-se desestimulados a tomar qualquer atitude
assertiva que vá além das suas obrigações formais.
Gráfico 7 – Convidadas a dar sugestões
37,5%
50%
Freqüentemente
Nunca
Raramente
12,5%
Fonte: Dados da pesquisa
Cerca de 37,5% das Secretárias Executivas sempre recebem treinamento
como forma de aprendizado e aprimoramento; 37,5% recebem freqüentemente;
entretanto, 25% raramente o fazem. Agregar conhecimento por meio da educação
continuada é fator determinante parar o sucesso de uma profissional da área de
Secretariado Executivo, como diz SANTANA (2005), mas isto pode ser alcançado por
44
meio de cursos e treinamentos proporcionados pela empresa, como extensão
universitária. Cabe a cada profissional escolher a maneira de aprimorar e reciclar os
seus conhecimentos.
Gráfico 8 – Oferta de treinamento
25%
37,5%
Freqüentemente
Sempre
37,5%
Raramente
Fonte: Dados da pesquisa
Verificou-se que 37,5% raramente recebem feedbacks (elogios ou críticas)
referentes às atividades que exercem, enquanto 37,5% recebem freqüentemente.
Outros 25% dizem receber sempre.
Curiosamente, o resultado deste item surpreendeu a pesquisadora que, por
meio da observação participante, pôde perceber que, mesmo quando algum
profissional solicitava um feedback, raras foram as vezes que os superiores
mostravam-se interessados em repassar o que pensavam.
Gráfico 9 – Recebimento de feedbacks
45
25%
37,5%
Freqüentemente
Sempre
Raramente
25,0%
Fonte: Dados da pesquisa
A totalidade das entrevistadas diz conhecer os seus limites. Esta questão pode
ser entendida como uma auto-avaliação perigosa se o trabalho for considerado tão
essencial pelos indivíduos a ponto de não conseguirem impor limites em seu ritmo de
trabalho, considerando-o normal e gratificante.
Notou-se que 50% das profissionais de Secretariado Executivo dizem estar
satisfeitas com o salário, quando comparado com as funções e atividades
desempenhadas; 12,5% estão muito satisfeitas; 12,5% afirmaram estar insatisfeitas e
25% muito insatisfeitas. Quando comparado o salário ao que outras empresas
oferecem, obtivemos as mesmas respostas. Dessas duas análises constatou-se com
as entrevistas estas porcentagens. Segundo a entrevistada nº 8: “A gente nunca acha
que é bem recompensada”. Já a entrevistada nº 2: “Minha remuneração é satisfatória.
Tenho condições de pagar minhas próprias despesas e ainda sobra um pouco para
passear e comprar umas coisinhas”. E para a entrevistada nº 7: “Não tenho do que
reclamar, pois a empresa subsidia o almoço e o transporte, então sobra mais dinheiro
para as minhas despesas”.
Apesar de a maioria dizer que a remuneração é satisfatória, ainda existe uma
parcela considerável insatisfeita, o que prejudicará na análise final com relação ao
nível de QVT, pois segundo BOM SUCESSO (1998), este é um fator importante para
tal avaliação.
46
Gráfico 10 – Remuneração
Satisfeitas
12,5%
Muito satisfeitas
25%
50%
Muito
insatisfeitas
Insatisfeitas
12,5%
Fonte: Dados da pesquisa
Da leitura da tabela referente à motivação em seu ambiente de trabalho, 50%
acreditam ser sempre motivadas; 50% consideram ser freqüentemente motivadas.
Esta maioria satisfeita contribui para uma boa relação entre líderes e subordinados,
uma vez que um ambiente em que os profissionais se sintam motivados é um
instrumento ideal de persuasão, como relata CARVALHO e SERAFIM (1995).
Gráfico 11 – Motivação no ambiente de trabalho
50%
50%
Freqüentemente
Sempre
Fonte: Dados da pesquisa
Observou-se que 50% das Secretárias Executivas concordam parcialmente
que desenvolvem um trabalho ou uma profissão que as enriquece humanamente;
37,5% concordam totalmente; 12,5% discordam parcialmente desta afirmação.
47
Estes números podem ser indicadores de que fatores de QVT como, o
desenvolvimento de pessoas e a planificação das escolhas de bem-estar, citados por
BOOG et al (2002), não têm sido considerados importantes na empresa pesquisada.
Gráfico 12 – Desenvolvimento de um trabalho ou uma profissão que o
enriquece humanamente
12,5%
Concordam
Parcialmente
50%
37,5%
Concordam
totalmente
Discordam
parcialmente
Fonte: Dados da pesquisa
Notou-se que 50% das profissionais de Secretariado Executivo freqüentemente
têm autonomia em relação ao trabalho desempenhado; 12,5% sempre têm e 37,5%
raramente. Vale considerar, também, nesta questão, há quanto tempo estas
funcionárias trabalham na FIAT (ver Gráfico 1), pois confiança e credibilidade são
adquiridas e conquistadas através das atitudes e com o decorrer do tempo.
Gráfica 13 – Autonomia em relação ao trabalho desempenhado
48
Freqüentemente
37,5%
50%
Sempre
Raramente
12,5%
Fonte: Dados da pesquisa
Cerca de 62,5% das Secretárias Executivas estão satisfeitas com a segurança
e com a estabilidade no emprego; 12,5% estão muito satisfeitas; enquanto 25% estão
insatisfeitas. Para FERNANDES (1996), fatores como segurança no emprego e
proporções justas nas compensações foram apontados em suas pesquisas como
relevantes para se medir a QVT.
Gráfico 14 – Segurança e estabilidade no emprego
25%
Satisfeitas
12,5%
62,5%
Muito satisfeitas
Insatisfeitas
Fonte: Dados da pesquisa
Entre as participantes da pesquisa 50% estão muito satisfeitas com o
tratamento ausente de preconceito e as outras 50% estão satisfeitas quanto ao
tratamento. Percebe-se que opções como insatisfeitas ou muito insatisfeitas não foram
49
assinaladas, o que demonstra, como afirma MEDEIROS e HERNANDES (1999), que a
competência de uma Secretária também se dá com a capacidade em lidar com
pessoas. Não só ser tratada ausente de preconceito como principalmente tratar a
todos da mesma maneira.
Gráfico 15 – Tratamento ausente de preconceito
50%
50%
Satisfeitas
Muito satisfeitas
Fonte: Dados da pesquisa
A maior parte das funcionárias, 62,5%, considera que freqüentemente seus
trabalhos são reconhecidos pela organização; 12,5% dizem sempre; já 25% afirmam
que seus trabalhos nunca são reconhecidos.
Como diz MAXIMINIANO (2000), referindo-se à teoria de Maslow, o trabalho
tem que ser prazeroso, uma atividade que atenda não somente às necessidades de
subsistência mas também às de realizações, de auto-estima e do ego do ser humano.
50
Gráfico 16 – Reconhecimento do trabalho pela organização
25%
Freqüentemente
12,5%
62,5%
Sempre
Nunca
Fonte: Dados da pesquisa
Percebeu-se que 62,5% das profissionais de Secretariado Executivo sentem-se
satisfeitas quanto à realização pessoal pelo trabalho desenvolvido; 12,5% sentem-se
muito satisfeitas e 25% demonstraram insatisfação. Este alto índice se satisfação é
muito favorável para a empresa, segundo FERNANDES (1996), ao melhorar a
satisfação do colaborador, melhora-se a produtividade da empresa.
Gráfico 17 – Realização pessoal pelo trabalho desenvolvido
Satisfeitas
25%
Muito satisfeitas
Insatisfeitas
12,5%
62,5%
Fonte: Dados da pesquisa
51
Verificou-se que 62,5% das Secretárias Executivas estão muito satisfeitas com
a garantia e o respeito pelos direitos trabalhistas, enquanto 37,5% estão satisfeitas.
Um sistema organizacional flexível e voltado aos anseios de seus recursos humanos
preocupa-se em ter um ambiente no qual se sobreponham o respeito pelo próximo, o
espírito de equipe e o respeito pelos direitos trabalhistas, como afirma Bom SUCESSO
(1998). Características essas que foram encontradas facilmente na FIAT através da
observação participante.
Gráfico 18 – Garantia e respeito pelos direitos trabalhistas
37,5%
Satisfeitas
Muito Satisfeitas
62,5%
Fonte: Dados da pesquisa
Observou-se que 50% encontram-se freqüentemente estressadas; 37,5%
sempre estão estressadas contrastando-se com os outros 12,5% que raramente estão
estressadas. Este alto nível de estresse mostra que tais profissionais devem
52
desenvolver uma habilidade para lidar com situações estressantes, as quais ocorrem
constantemente em sua rotina em razão de serem as Secretárias Executivas também
cumpridoras eficientes e rápidas de ordens e solicitações, como relata SANTANA
(2005). Complementando com o que é proposto por FRANÇA e RODRIGUES (1997) o
estresse ocupacional refere-se a demandas excessivas de trabalho, o que torna o
ambiente ameaçador, contribuindo para a diminuição no nível da QVT.
Gráfico 19 – Nível de estresse
13%
Freqüentemente
50%
37%
Sempre
Raramente
Fonte: Dados da pesquisa
Neste gráfico, notou-se que 25% das Secretárias Executivas concordam
totalmente que a FIAT estimula atividades para o controle do estresse, 25% dizem
53
concordar parcialmente; outros 25% afirmam discordar parcialmente e 25% declaram
desconhecer qualquer tipo de prática neste sentido.
Segundo anotações referentes à observação participante, a empresa
pesquisada não fornece nem estimula nenhum tipo de atividade para controle do
estresse, o que pode contribuir para parte de suas despesas, como a afirmativa de
DELBONI (1997), o estresse representa um alto custo para empresa, uma vez que
dias de trabalho são perdidos devido a este fator.
Gráfico 20 – Incentivo à prática de atividades para o controle do estresse
Concordam
parcialmente
25%
25%
25%
25%
Concordam
totalmente
Discordam
totalmente
Desconhecem
Fonte: Dados da pesquisa
A partir das entrevistas, foram relatadas as atitudes e as atividades mais
motivadoras no ambiente de trabalho, tais como: poder ajudar aos outros; ter contato
54
com diversas pessoas (ambiente interno e externo), ter orgulho do próprio trabalho,
estar em contato com a informação a todo o momento, haver respeito entre os colegas
e um bom clima organizacional. A entrevistada nº 7 revelou: “O ambiente de trabalho é
muito bom e os colegas de trabalho também são muito prestativos e atenciosos”.
Este item evidencia a teoria na prática, pois LEVERING (1997) utilizava a
confiança na pessoa para quem se trabalha, orgulho pelo que faz e boa convivência
com o grupo como exemplos de fatores motivacionais.
Outro item questionado foi com relação às atividades estressantes. Apesar da
multifuncionalidade das funções as quais desempenham as Secretárias Executivas,
observou-se , na sua totalidade, tarefas estressantes, como: excesso de tarefa,
volume de ligações, prazos e imprevistos, trabalho além do expediente. Ressalta a
entrevistada nº 1: “Mesmo os aparelhos telefônicos terem identificador de chamada, às
vezes sabemos que certa pessoa já ligou várias vezes e somos obrigadas a atender
para evitar problemas futuros. Mesmo sabendo que ela fará a mesma pergunta e não
poderemos ajudá-la....”.
Sabe-se que o estresse sempre será parte integrante da vida, mesmo assim
deve-se procurar equilibrar trabalho e vida pessoal, para evitar que um interfira no
outro. Como afirma BOGG et al (2002) o ser humano não divide, portanto deve-se
procurar um equilíbrio entre as suas diversas esferas, psicológica, biológica e social.
Questionadas sobre estarem satisfeitas com relação a forma com que ocupam
o tempo livre 50% das Secretárias Executivas responderam sim, já a outra metade,
50%, não demonstrou total insatisfação, mas gostariam de disponibilizar mais tempo
para o lazer. Afirmou a entrevistada nº 3: “Gostaria de fazer mais coisas, como
passear, mas não tenho muito tempo livre porque além de trabalhar, estudo e tenho
tarefas na igreja que freqüento”.
O dever do trabalho está tão incutido em nossa cultura que quando não se está
trabalhando, praticamente não se consegue relaxar. Assistir a um bom filme, ouvir
uma boa música e até mesmo dormir são gestos prazerosos e aos quais geralmente
55
não se permite usufruir alegando falta de tempo. Esquece-se que são esses
momentos que permitem o surgimento de novas idéias e pensamentos e o despertar
da criatividade.
Gráfico 21 – Forma como ocupa o tempo livre
50%
50%
Satisfeitas
Insatisfeitas
Fonte: Dados da pesquisa
Foi citado pelas profissionais aspectos relacionados à QVT aspectos como o
cumprimento das obrigações sem a necessidade de permanência diária além do
expediente e um ambiente estável, sadio, respeitoso e produtivo para realização das
tarefas. Esses são fatores essenciais para garantir o mínimo de qualidade. Como frisa
a entrevistada nº 5: “O respeito pelos horários de começar a trabalhar, almoço e
terminar o expediente, são cruciais, pois a maioria das secretárias trabalha 24 horas
por dia, pelo celular, e-mails, etc., além dos fins de semana”.
Em uma outra abordagem interessante sobre o assunto, afirmou a entrevistada
nº 6: “Para mim, este termo Qualidade de Vida no trabalho funciona apenas como uma
desculpa para que não fiquemos mais tempo com nossa família. Tendo um bom
ambiente de trabalho, conseqüentemente, você passa mais tempo trabalhando”.
Segundo a entrevistada nº 4, QVT significa: “Ter condições de trabalho
favoráveis para o desenvolvimento de minhas atividades rotineiras, ser bem tratada
pelos superiores e ter os benefícios necessários como auxílio à saúde e à
56
alimentação”. Para a entrevistada nº 4, é: “Ter respeito e ser respeitado, acredito ser
um bom começo”.
Também sobre a QVT, a entrevistada nº 2 diz: “Não tenho motivos para
reclamar do meu salário e o relacionamento com os colegas é bom. Também me sinto
bem dentro da Fiat, acho uma empresa muito boa para trabalhar. Mas às vezes me
estresso um pouco com a quantidade de telefonemas para atender e outras coisas do
tipo”.
Para MOLLER (1993), um dos investimentos mais lucrativos que uma empresa
pode fazer é com relação à QVT. Percebe- se que a FIAT, segundo os resultados tem
tido atitudes em direção à melhoria das condições de trabalho, como por exemplo:
café-da-manhã setorial toda sexta-feira, investimento em novas tecnologias, material
de escritório e.intercâmbio de mão-de-obra e conhecimento com a sede na Itália.
Contudo ainda existem muitas coisas a serem mudadas, adaptadas, atualizadas e
melhoradas.
Observou-se que os comentários com relação aos horários foram bastante
frisados tanto nos questionários como nas entrevistas como forma desabafo. Segundo
a observação participante, este foi um dos fatores que mais se sobressaiu. Não só
com relação aos profissionais de Secretariado Executivo, mas, de uma forma geral,
todos na empresa sempre chegam antes do expediente e saem depois e como o
volume de trabalho é muito grande, quase nunca se respeita o horário de almoço,
marcado sempre compromissos inadiáveis para este horário.
Para DAL ROSSI (2006), a duração da jornada de trabalho afeta não só a QVT
como também a QV, pois interfere na possibilidade de usufruir ou não do tempo livre.
Em outra parte da entrevista, ao se pedir a estas profissionais dessem
sugestões para melhorara a QVT na FIAT, foram obtidas respostas como: respeitar o
horário de trabalho, criar uma sala de descanso e contratar profissionais
especializados para que alongamentos sejam feitos regularmente durante a jornada de
trabalho afim de se prevenir doenças. Também estabelecer uma maior divisão das
57
tarefas. Sugere a entrevistada nº 5: “Poderíamos ter um tempo para malhar, isso não
comprometeria nosso horário de trabalho e acredito que melhoraria nosso animo e
rendimento”. E, para a entrevistada nº 6: “No meu caso específico, que assessoro
mais de um diretor, sugiro a contratação de mais secretárias, pois futuramente não sei
se agüentarei este ritmo de trabalho”.
Espera-se ainda com esse trabalho, poder transformar o contexto no qual a
pesquisadora
esteve
inserida,
durante
o
seu
estágio
supervisionado
e
conseqüentemente a observação participante, pois acredita-se que pessoas e
instituições geralmente tendem a rever suas posições, quando questionadas por
estudos sérios e pertinentes, que visem melhorar as relações sociais, afetivas,
profissionais de todos os seus envolvidos.
58
7 – CONCLUSÃO
Percebe-se, com as mudanças que ocorreram no pensamento mundial acerca
da relação homem versus trabalho, que as organizações passaram a se preocupar
não somente com a lucratividade e produtividade da empresa, mas também com o ser
humano na relação de trabalho. QV e QVT passaram a ser assuntos amplamente
discutidos e estudados, o que refletiu a tendência de valorização do homem em seu
ambiente de trabalho, benéfica tanto para o desenvolvimento humano quanto para os
resultados da empresa.
Com o objetivo geral de identificar o nível de QVT dos profissionais de
Secretariado Executivo das diretorias da FIAT Automóveis S.A., foi realizada uma
análise para verificar se os horários são sensatos e examinar se a remuneração é
satisfatória, além de apresentar o grau de motivação e mostrar o nível de estresse das
entrevistadas.
Observou-se, neste trabalho, por meio da realização do estudo de caso
proposto, que a QV dos profissionais da área de Secretariado Executivo das diretorias
da FIAT apresenta-se em níveis satisfatórios.
Os resultados encontrados na triangulação dos dados do questionário,
entrevista e observação participante não foram os esperados pela pesquisadora, que
59
supunha obter dados que comprovassem, em sua maioria, um nível insatisfatório de
QVT.
Observou-se que os horários de trabalho não são cumpridos, constituindo um
dos elementos mais desgastantes na relação trabalhador-empresa. Aprender e
entender o significado de se impor limites resultará em um melhor aproveitamento da
vida pessoal e profissional.
Apesar de a maior parte das entrevistadas alegar que a remuneração é
satisfatória, ao examinar este fator percebeu-se que ainda existe uma parcela
considerável insatisfeita, o que prejudicou a análise final com relação ao nível de QVT.
O grau de motivação apresentou-se como um dos fatores mais positivos dentro
do ambiente de trabalho da empresa pesquisada, enquanto o nível de estresse
mostrou-se alto e sem nenhuma medida preventiva ou remediadora.
Averiguou-se, portanto, que as Secretárias Executivas das diretorias da FIAT
consideram que o ambiente de trabalho onde atuam tem QV, o que não quer dizer que
não possa e não deva ser melhorado, e que sugestões não tenham sido feitas.
Atualmente, as pessoas acabam sentindo-se pressionadas a tornarem-se
superprofissionais para que consigam seu espaço no mercado. Para ser secretário
executivo, assim como qualquer outro profissional, demanda-se muito estudo e treino.
Este deve-se preparar, intelectual e emocionalmente, para crescer profissionalmente e
alcançar seus objetivos.
Ainda que a empresa desenvolva métodos capazes de elevar os índices QVT
de seus empregados, nada mudará se os próprios indivíduos não promoverem
mudanças internas e mostrarem-se comprometidos e interessados.
Para que sejam concretizadas tais mudanças, os profissionais de Secretariado
Executivo da FIAT devem buscar uma melhor qualidade de vida dentro e fora do
ambiente de trabalho, procurar ter atitudes preventivas, perceber o mundo de forma
positiva, manter a harmonia na empresa, ter orgulho pela tarefa desempenhada,
repensar as prioridades de vida, aproveitar a organização para poder crescer,
60
equilibrar razão e emoção, ter maior flexibilidade para lidar com as diferenças,
estabelecer metas para a vida.
Em relação ao estudo realizado podemos dizer que não foi conclusivo nem
esgota o assunto. Foi um importante contato inicial, um momento de reflexão acerca
do tema proposto, que nos permitiu perceber que, em virtude das mudanças que
ocorreram ao longo da história no pensamento mundial no que se refere à relação
homem versus trabalho e de muito se falar sobre a importância da QVT, atualmente,
encontramos grandes organizações mais conscientes, preocupadas em desenvolver
modelos estruturais capazes de conferir a seus empregados níveis satisfatórios e
equilibrados entre QV e QVT, uma vez que o ambiente de trabalho é o local onde as
pessoas passam a maior parte de seu tempo e, portanto, exerce grande influência em
todos os aspectos da vida humana.
Assim, esta pesquisa atingiu os objetivos propostos ao verificar como a QVT
nas diretorias da FIAT Automóveis S.A. se encontra e, conseqüentemente, apresentar
para os profissionais da área de Secretariado Executivo um exemplo do ambiente de
trabalho secretarial.
61
8 – REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS
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64
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Editora Best Seller, 1990.
SHUMPETER, Joseph A. Teoria do desenvolvimento econômico. São Paulo: Abril
Cultural, 1983.
65
10 – APÊNDICE
66
10.1 – QUESTIONÁRIO
UNIVERSIDADE FEDERAL DE VIÇOSA
CENTRO DE CIÊNCIAS HUMANAS, LETRAS E ARTES
Prezado(a) Profissional de Secretariado Executivo,
Conto com a sua colaboração para responder o questionário abaixo sobre
“Qualidade de Vida no Trabalho dos profissionais de secretariado das diretorias
da FIAT Automóveis S.A.”, cujo objetivo é o desenvolvimento de minha monografia
na UFV. Ao final da pesquisa, estarei enviando a tabulação dos dados coletados.
As informações obtidas através dessa pesquisa serão confidenciais e asseguro
o sigilo absoluto sobre sua participação. Os dados não serão divulgados de forma a
possibilitar sua identificação.
Por acreditar que sua participação é importante para o melhor entendimento da
proposta da pesquisa, aguardo o seu breve retorno.
Obrigada,
Marianne Lucas Silva Carvalho
Secretária Executiva Trilíngüe
Contatos: (31) 9822-9516 e [email protected]
Gostaria que levasse em conta os seguintes aspectos:

Marque apenas uma opção;

Verifique cada seção para ter certeza que respondeu todos os itens;

Não resolva seu questionário no ambiente de trabalho.

Ao responder as perguntas, procure fazê-lo da maneira que você está
sentindo e não da maneira como você acha que seria a resposta correta.
67
1 - Sexo:
( ) Feminino
2 - Faixa etária:
( ) até 25 anos
( ) mais de 45 anos
( ) Masculino
( ) de 26 a 35 anos
3 – Estado civil:
( ) solteiro
( ) viúvo
( ) divorciado/desquitado
Qual?_____________________
( ) de 36 a 45 anos
( ) casado/amigado
(
)
outros.
4 – Instrução: (obs: pode-se marcar mais de uma opção)
( ) superior completo
( ) superior em andamento
( ) superior incompleto
( ) Pós-graduação latu sensus
( ) mestrado
( ) doutorado
( ) curso de línguas
5 – Você pretende continuar os estudos? Daqui a quanto tempo?
_____________________________________________________________________
_________________________________________________________________
6 – Há quanto tempo você trabalha nesta empresa?
( ) menos de 5 anos
( ) entre 6 e 10 anos
( ) entre 11 e 15 anos
( ) mais de 15 anos
7 - Há quanto tempo você está na função atual?
( ) menos de 5 anos
( ) entre 6 e 10 anos
( ) entre 11 e 15 anos
( ) mais de 15 anos
8 - Está satisfeita com a forma que ocupa seu tempo livre?
_____________________________________________________________________
_____________________________________________________________________
__________________________________________________________________
9 - Quantas horas diárias você trabalha? _________________________________
10 - Quantas vezes por semana você fica além do expediente?
( )1
( )2
( )3
( )4
( ) todos os dias
11 - Você tem que trabalhar aos fins de semana?
( ) sim
( ) não
12 - Quantas vezes por mês?
( )1
( )2
( )3
( ) todos os finais de semana
13 - Em quantos locais você trabalha? ____
Por quê?__________________________________________________________
14 – Atualmente, a sua opção profissional corresponde às suas expectativas iniciais?
( ) sim
( ) não
68
15 – Em sua opinião o profissional de secretariado é mais reconhecido no mercado de
trabalho por:
( ) ser uma pessoa que toma iniciativa
( )sua capacidade de antecipar e resolver problemas
( ) sua habilidade em gerenciar situações delicadas, sigilosas e de alto risco
Aponte uma alternativa para cada afirmação que você julga compatível com a sua
percepção e vivência a respeito das variáveis de acordo coma escala:
0. não sei / sem resposta
1. discordo totalmente / nunca/ muito insatisfeito
2. discordo parcialmente / raramente/ insatisfeito
3. concordo parcialmente / freqüentemente/ satisfeito
4. concordo totalmente / sempre/ muito satisfeito
Nº
16 – Sente-se parte da FIAT por conhecer sua missão, visão, valores e princípios
17 – Possui uma visão sistêmica do setor aonde trabalho
18 – É convidado a dar sugestões quando seu setor enfrenta algum problema
19 – Recebe treinamento regularmente como forma de reciclagem e aprimoramento
20 – É incentivado pelos seus superiores para contribuir para atingir as metas do
seu setor
21 – Recebe um feedback (elogios ou críticas) referente às atividades que exerce
22 – Conhece os seus limites
23 – Salário justo quando comparado com as funções e atividades que desempenha
24 – Salário justo quando comparado ao de outras empresas
25 – É motivado em seu ambiente de trabalho
26 – Desenvolve um trabalho ou uma profissão que o enriquece humanamente
27 – Autonomia em relação ao trabalho desempenhado
28 – Segurança e estabilidade no emprego
29 – Tratamento ausente de preconceito
30 – Reconhecimento de seu trabalho pela organização
31 – Realização pessoal pelo trabalho desenvolvido
32 – Garantia e respeito pelos direitos trabalhistas
33 – Você se sente estressado
34 – A FIAT estimula atividades para o controle do estresse
35 – Estabeleça notas de 1 a 5, sendo 1 a menor e 5 a maior, aos fatores a seguir de
acordo com a importância que representam para você:
( ) motivação
( ) horários de trabalho sensatos
( ) remuneração satisfatória
( ) nível de estresse
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36 – Em sua opinião o profissional de secretariado é mais valorizado no mercado de
trabalho por:
( ) ser uma pessoa que toma iniciativa ( ) sua capacidade em resolver problemas
( ) sua habilidade em registrar e gerenciar problemas
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10.2 – ENTREVISTA
UNIVERSIDADE FEDERAL DE VIÇOSA
CENTRO DE CIÊNCIAS HUMANAS, LETRAS E ARTES
1 – O que mais lhe motiva em seu trabalho?
2 – Cite três atividades profissionais, exercidas por você, consideradas estressantes:
3 – Comente sobre a sua remuneração.
4 – Para você, o que significa Qualidade de Vida no Trabalho?
5 – Você considera ter Qualidade de Vida em seu ambiente de trabalho?Por quê?
6 - Dê sugestões para melhorar a Qualidade de Vida no ambiente de trabalho da FIAT:
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10 – ANEXOS
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Razão Social: FIAT Automóveis S.A.
Área de atuação: Indústria Automobilística.
Localização: Rodovia Fernão Dias, km 429 – Betim-MG, Brasil 32530-000.
Número de colaboradores na fábrica: Aproximadamente 9000 funcionários e 9500
terceirizados.
Formação acadêmica dos funcionários: Engenharia Mecânica, Mecatrônica,
Eletrônica e Elétrica, bem como Administração, Direito, Contabilidade, Economia,
Relações Públicas, Marketing, dentre outras áreas afins.
11.1.1 – HISTÓRICO E EVOLUÇÃO DA ORGANIZAÇÃO
Inicialmente, as atividades do Grupo FIAT englobavam desde a produção de
automóveis, veículos industriais, agrícolas a ambulâncias, locomotivas, metralhadoras
e até motores submarinos. Mas essa diversidade toda não era lucrativa, foi então que
decidiram priorizar e investir mais na fabricação de carros e vender algumas das
fábricas de produtos que não tinham muita ligação com o setor automobilístico.
O centro de suas atividades está na Itália, porém existem subsidiárias em 61
países, com 1063 unidades que empregam aproximadamente, 223.000 pessoas, sendo
111 mil fora da Itália. Possui hoje fábricas na Turquia, China, Polônia, Argentina, África
do Sul e Índia, ainda em expansão, onde se produz modelos adaptados aos mercados
locais e à exportação.
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11.1.2 – HISTÓRICO NO BRASIL
A FIAT Automóveis iniciou a sua história em nosso país desde a década de 70,
com o objetivo de criar um pólo industrial em Minas Gerais.
Desde o princípio de sua construção, em 1974, a FIAT – Fabbrica Italiana
Automobili Torino, colocou em perfeitas condições de funcionamento uma área coberta
de 350 mil metros quadrados (2.245.000 metros quadrados de área total).
Em sua inauguração, a fábrica causou uma verdadeira revolução no mercado,
indicando tendências, tecnologias e processos até então disponíveis apenas em países
avançados.
Atualmente, a FIAT Automóveis S.A. possui 613.800 metros quadrados cobertos
com uma capacidade de produção instalada de 2.440 veículos por dia. Sua produção é
de 1.860 veículos por dia. Possui 18.500 empregados, sendo 9.000 diretos e 9.500
indiretos. Possui também cerca de 260 fornecedores de componentes e autopeças.
Em 30 anos a empresa fez uma revolução e mudou conceitos da indústria,
principalmente na automobilística brasileira, com o pioneirismo e a capacidade de
inovar, sendo a primeira montadora a se instalar fora do eixo Rio – São Paulo e capaz
de conseguir mercado de norte a sul do país.
Com padrões de vendas e pós-vendas com qualidade crescente, a rede de
concessionárias FIAT é uma das responsáveis pelo sucesso da marca junto ao público
e representa um dos melhores exemplos da prática de parceria pela empresa. São 285
concessionárias e 254 pontos de atendimento em todo o País, o que permite à Fiat
maior proximidade do consumidor e a oferta de melhores serviços.
Segundo o presidente da FIAT no Brasil, Cledorvino Belini:
“A Fiat é uma empresa plenamente identificada com
o Brasil, não só pela forte empatia existente entre as
culturas italiana e brasileira, mas também pela
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capacidade que tivemos de entender o mercado e o
nosso consumidor, oferecendo a eles produtos com
alta identificação com suas necessidades e
expectativas”.
Quanto aos fornecedores, estes também são parceiros estratégicos da
organização, na busca da competitividade em todos os elos da cadeia produtiva. Com
um movimento de cerca de R$ 4 bilhões em compras anuais, a FIAT busca o
desenvolvimento de seus componentes em conjunto com as empresas fornecedoras,
ao mesmo tempo em que estimula a nacionalização de peças, reduzindo custos com
importação e aumentando o volume de negócios no País. Nesta mesma linha, ela
exerce papel importante na abertura de mercado externo para seus fornecedores, seja
através da exportação de veículos já prontos ou no fornecimento de peças para outras
fábricas da FIAT no mundo.
A presença da fábrica e seus fornecedores ajudaram a cidade de Betim a ter o
segundo maior Produto Interno Bruto – PIB de Minas Gerais, divulgado pelo IBGE em
2005.
O constante investimento da montadora no Brasil é evidente, pois a capacidade
de produção passou de 200 mil veículos para 650 mil atuais, o que a coloca no ranking
das principais empresas exportadoras da indústria brasileira.
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11.1.3 – MISSÃO, VISÃO, VALORES E PRINCÍPIOS
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A cidadania é um exercício permanente, tanto dentro da fábrica quanto junto à
sociedade. Na área ambiental, a FIAT expressa o seu respeito pelos recursos naturais
com seu Sistema de Gestão Ambiental (SGA) dentro dos parâmetros da Norma ISO
14001, tornando-se a primeira montadora a obter esta certificação. O SGA absorveu
investimentos de US$ 90 milhões desde 1990 e permite, entre outras conquistas, a
recirculação de 92% da água utilizada no processo de produção – o maior índice entre
as montadoras no país. Só esta economia representa o abastecimento de uma cidade
com 20 mil habitantes por ano.
Outra medida da responsabilidade ambiental foi a redução da geração de
resíduos por veículo produzido, para 270 quilos, dos quais 92% são destinados à
reciclagem.
Compromissada também com a educação, a FIAT desenvolve programas de
educação para o trânsito, de estímulo à brasilidade e de inclusão social que, ao longo
de sete anos, já beneficiaram cerca de 22 milhões de brasileiros, a maioria jovens em
idade escolar, com investimentos de R$ 32 milhões. Ela criou em sua fábrica o
Complexo Ecológico que simboliza um esforço para a melhoria do desempenho
ambiental de suas atividades. São diversos projetos, como a reciclagem de materiais e
estações de tratamentos de água e poluentes atmosféricos, diminuindo de maneira
significativa a emissão de resíduos no meio ambiente. Assim, ela demonstra respeito à
natureza em seus processos industriais.
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11.1.4 – ESTRUTURA ORGANIZACIONAL DAS DIRETORIAS
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