Gestão de
cargos,
carreira e
remuneração
Universidade Castelo Branco
Professoras Albertina Silva e Daysi
Farias
Nada do que foi será
De novo do jeito que já foi um
dia
Tudo passa tudo sempre
passará
A vida vem ondas como um
mar
Num indo e vindo infinito....
Música do Lulu Santos
O novo funcionário
O antigo funcionário
Cargos nas fábricas eram de baixa
qualificação, mas bem
remunerados
Recebe segurança no emprego
em troca de lealdade
A organização assume
responsabilidade pelo
desenvolvimento da carreira
O novo funcionário
Cargos de baixa qualificação são
mal pagos
É um realizador individual
É um participante de equipe
A previsibilidade e a estabilidade
minimizam o stress
A imprevisibilidade e a instabilidade
aumentam o stress
A segurança no emprego é mínima
O funcionário é responsável pelo
desenvolvimento da carreira
Robbins, 2003.
ANALISTA REMUNERAÇÃO
ANALISTA REMUNERACAO PL
ANALISTA REMUNERACAO SR
ANALISTA REMUNERAÇÃO SR
ANALISTA RH ADMINISTRAÇÃO
PESSOAL
ANALISTA RH ADMINISTRAÇÃO
PESSOAL SR
ANALISTA RH BENEFÍCIOS
3.968,65
4.270,20
7.181,70
5.612,36
5.351,06
4.270,20
7.181,70
5.612,36
7.370,35
4.270,20
7.181,70
5.612,36
2.673,25 3.139,67 3.606,08
3.784,95 4.387,04 4.989,12
4.111,62 4.111,62 4.111,62
E a forma de produzir mudou!!!!!!
Força de trabalho bimodal
•
Composta de duas classes distintas de
empregados:
Alta qualificação
Baixa qualificação
“Modelo” para o século XXI – Nova
priorização das lealdades
• 1ª
lealdade: preocupação com a
equipe ou projeto
• 2ª
lealdade: preocupação com a
profissão
• 3ª
lealdade: lugar onde trabalha
Quem é responsável pelo seu futuro?
Habilidades mais requeridas nesse
cenário mutável e dinâmico
Capacidade
para ouvir
Solução de
problemas
Resolução de
conflitos
Tomada de
decisão em
grupo
Feedback
Evolução da expectativa de vida dos
brasileiros (em anos)
75,5
72,6
71
67
67
1991
1995
73,1
71
61,8
1980
2000
2005
2008
2009
IBGE
2020
Plano estratégico de carreira
•
Dos 20 ao 30 anos: fase do trabalho
produtivo. Cuidado maior: carreira.
Formação básica concluída. Bom
momento para um trabalho voluntário.
Praticar atividades físicas.
•
Dos 31 aos 40 anos: carreira, dinheiro,
família, saúde e aposentadoria.
Investimento em formação profissional e
desenvolver rede de relacionamentos
profissional. Visitar cardiologista.
Plano estratégico de carreira
•
Dos 41 aos 50 anos: carreira consolidada,
poupança e saúde perfeita. Cuidar da vida
financeira. a partir dos 45 recolocação
mais difícil.
•
Dos 51 aos 60 anos: aproximação da
aposentadoria. Talvez a última década de
trabalho como empregado. Transição para
pós-carreira. A família já não demanda
tanta atenção. Papel de conselheiro (a).
O que fazer no segundo tempo?
•
Quais as competências que desenvolvi que me
dão orgulho?
•
Que habilidades novas gostaria de desenvolver
que não tive tempo?
•
Do que sinto arrependimento por não ter feito?
•
O que me realiza como ser humano?
•
Que tipo de desafio me motiva?
Networking
Como saber quais as características de
um cargo?
•
MMC – Modelo de
Característica do
Cargo
•
Variedade de
habilidades
•
Qualquer cargo pode
ser descrito em cinco
dimensões
•
Identificação das
tarefas
•
Importância das
tarefas
•
Autonomia
•
Feedback
Variedade de habilidades
Superior
Um dono de uma
oficina mecânica
que realiza consertos
elétricos, retifica e
monta motores e
interage com clientes
Inferior
Um trabalhador de
retífica que realiza
pintura a revólver
durante oito horas
por dia.
Identificação das tarefas
Superior
Um marceneiro que
projeta um móvel,
seleciona a madeira,
constrói o objeto e
lhe dá um
acabamento
perfeito.
Inferior
Um trabalhador em
uma fábrica de
móveis que opera um
torno mecânico que
faz somente as
pernas da mesa.
Importância das tarefas
Superior
Cuidar de um
paciente na UTI de
um hospital
Inferior
Varrer pisos de
hospitais.
Autonomia
Superior
Um detetive da polícia
que programa seu
próprio dia de trabalho,
faz contatos sem
supervisão e decide
sobre as técnicas mais
eficazes para a solução
de um caso.
Inferior
Um oficial-telefonista da
polícia que deve
controlar o
atendimento de
chamadas de acordo
com um procedimento
rotineiro, altamente
especificado.
Feedback
Superior
Um trabalhador de uma
fábrica de componentes
eletrônicos que monta um
modem e depois o testa pra
determinar se está
funcionando corretamente.
Inferior
Um trabalhador de uma
fábrica de componentes
eletrônicos que monta um
modem e depois o
encaminha para um inspetor
de controle de qualidade
que testa seu
funcionamento adequado e
realiza os ajustes necessários.
Percepção ou realidade
• Modelo
do processamento das
informações sociais (PIS)
• Os
funcionários adotam atitudes e
comportamentos em respostas aos
estímulos sociais fornecidos pelos
outros com quem mantêm
contato
Projetar cargos que maximizem o
desempenho dos funcionários
• Enriquecimento
de cargo: melhorar as
características centrais do cargo pelo
aumento da variedade de
habilidades, identificação e
importância das tarefas, autonomia e
feedback.
Desenho de Cargos
•
Modelo Clássico
•
•
Modelo da Relações Humanas
•
•
Ênfase no contexto organizacional e social do trabalho
Modelo de Característica do Trabalho
•
•
•
Enfatiza as habilidades específicas para o desenvolvimento das
tarefas
Enfatiza o auto direcionamento e autocontrole da pessoas nas
realizações das tarefas
Identifica 5 aspectos que motiva os colaboradores
Sistema de Alto Desempenho
5 (cinco) Aspectos que Motivam
•
Variedade de Habilidades
•
Identidade com a Tarefa
•
Significância da Tarefa
•
Autonomia
•
Feedback
Sistema de Alto Desempenho
•
É a consequência de uma abordagem sociotécnica;
•
Reconhece a importância da Sociologia e o uso da
Tecnologia.
•
Cada empregado desenvolve:
•
•
•
•
•
Variedade de Habilidades
Tarefas combinadas (sistema de rodízio)
Autonomia
Relacionamento interpessoal
Líder = Coach
Como enriquecer um cargo?
• Combinar
• Criar
tarefas
unidades naturais de trabalho
• Estabelecer
• Ampliar
• Abrir
relações com clientes
verticalmente os cargos
canais de feedback
Combinar tarefas
• Juntar
novamente as tarefas
fragmentadas existentes, de modo a
formar um módulo novo e mais amplo
de trabalho, aumentar a variedade de
habilidades e a identificação das
tarefas.
Criação de unidades naturais de
trabalho
• Conceber
tarefas que formem uma
totalidade identificável e significativa
de trabalho aumenta a “propriedade”
do funcionário em relação a seu
trabalho e incentiva os funcionários a
encará-lo como significativo e
importante, em lugar de irrelevante e
enfadonho.
Estabelecer relações com clientes
•O
cliente é o usuário do produto ou
serviço em que o funcionário trabalha.
• Estabelecer
relações entre
empregados e clientes aumenta a
variedade de habilidades, autonomia
e feedback.
Ampliar verticalmente o cargo
• Conceder
responsabilidades e
controles outrora parcialmente
reservados à administração – transpõe
relativamente o abismo entre os
aspectos de execução e controle do
cargo e aumenta a autonomia do
funcionário.
Abrir canais de feedback
•
O feedback não diz apenas aos funcionários
quanto estão executando bem seus trabalhos,
como também se o seu desempenho está
melhorando, piorando ou se mantendo
constante.
•
O ideal é que os funcionários recebam avaliação
de desempenho diretamente, à medida que
realizam seus trabalhos, e não uma avaliação
feita pela administração esporadicamente.
Flexibilizar o horário de trabalho
• Horário
flexível
• Compartilhamento
• telecomutação
de cargo
O que é um
gerente de
Recursos
Humanos?
Aquele que
supervisiona
atividades de outras
pessoas. Pessoas
reportam-se a eles.
Como desenhar um cargo?
• Cargo
é nome atribuído à posição
que uma determinada pessoa
ocupa em uma instituição. Ex.:
Professor
• Função
é um conjunto de tarefas
atribuídas a esse cargo.
Ex.:elaborar aulas, corrigir
avaliações, lançar notas...
Conceitos preliminares
•
Salário: conjunto de remuneração básica atribuída a
determinado cargo.
Ex.: Salário-base: R$1.000,00. Antecipação da data-base
da categoria: R$ 200,00. Total do salário: R$1.200,00.
•
Tarefas: conjunto de procedimentos que requer o
esforço humano, seja mental ou físico para determinado
fim.
Ex.: classificar mercadorias no estoque, de acordo com a
sua natureza e origem.
Estrutura do desenho de cargos
Qual é o conteúdo do cargo - o conjunto de tarefas ou
atribuições que o ocupante desempenhará;
Métodos e processos de trabalho - como as tarefas
deverão ser desempenhadas;
A quem o ocupante do cargo deve prestar
responsabilidade, isto é, quem é o seu superior imediato;
Quem o ocupante do cargo deverá supervisionar ou
dirigir autoridade, ou seja, quem serão os seus
subordinados.
Descrição de cargos – responda?
•O
que você faz?
• Como
• Por
você faz?
que você faz?
O que faz? = Ação
•
Compreende toda a atividade mental e física
desenvolvida pela pessoa para realizar um
determinado trabalho.
•
Começa-se SEMPRE com verbo presente na 3ₐ
pessoa do singular
• Digita, coleta, fura, arquiva, atende
Como faz? = Método
•
Compreende os métodos usados pelo
ocupante do cargo para desempenhar, de
modo a indicar como o cargo é executado
em suas finalidades.
•
Utiliza-se o gerúndio
• Manobrando, digitando, coletando,
anotando, preenchendo etc.
Por que faz? = Resultado
• Justifica
• Utiliza-se
a finalidade do cargo;
palavras como:
• A fim de, para, com a finalidade de,
produzindo, etc.
Classificação Brasileira de Ocupações
(CBO)
Descrição do cargo – Administrador de
RH
•
Títulos 2521-05 - Administrador
•
Administrador de empresas, Administrador de
marketing, Administrador de orçamento, Administrador
de patrimônio, Administrador de pequena e média
empresa, Administrador de recursos humanos,
Administrador de recursos tecnológicos, Administrador
financeiro, Administrador hospitalar, Administrador
público, Analista administrativo, Consultor
administrativo, Consultor de organização, Gestor
público (administrador)
Descrição de cargo – Administrador de
RH
•
Descrição Sumária
•
Planejam, organizam, controlam e assessoram as
organizações nas áreas de recursos humanos,
patrimônio, materiais, informações, financeira,
tecnológica, entre outras; implementam
programas e projetos; elaboram planejamento
organizacional; promovem estudos de
racionalização e controlam o desempenho
organizacional. Prestam consultoria administrativa
a organizações e pessoas.
Descrição de cargo – Administrador de
RH
•
Condições gerais de exercício Trabalham em qualquer
ramo de atividade econômica, serviços, comércio e
indústria, incluindo-se a administração pública. São
assalariados celetistas, estatutários ou autônomos.
Geralmente, trabalham em equipe, em ambiente
fechado e em horário diurno. Estão sujeitos a pressão por
cumprimento de prazos e metas.
Descrição de cargo – Administrador de
RH
•
Formação e experiência Para o exercício dessa
ocupação requer-se curso superior completo em
Administração de empresas ou Administração pública,
com registro no Conselho Regional de Administração
(CRA).
Descrição de cargo – Administrador de
RH
•
Área de atividades
ADMINISTRAR ORGANIZAÇÕES
ELABORAR PLANEJAMENTO ORGANIZACIONAL
IMPLEMENTAR PROGRAMAS E PROJETOS
PROMOVER ESTUDOS DE RACIONALIZAÇÃO
REALIZAR CONTROLE DO DESEMPENHO ORGANIZACIONAL
PRESTAR CONSULTORIA ÀS ORGANIZAÇÕES E PESSOAS
Descrição de cargo – Administrador de
RH
Competências Pessoais
Agir com iniciativa
Demonstrar capacidade de
análise
Demonstrar liderança
Administrar conflitos
Demonstrar capacidade de síntese Demonstrar raciocínio abstrato
Demonstrar capacidade de
negociação
Trabalhar em equipe
Demonstrar raciocínio lógico
Demonstrar espírito empreendedor
Demonstrar visão crítica
Demonstrar capacidade de
decisão
Demonstrar capacidade de
comunicação
Análise e Descrição de Cargos
• Análise
•
é o estudo sobre as tarefas e atribuições;
• Descrição
•
exposição ordenada das tarefas;
• Especificação
•
do cargo
requisitos necessários para assumir o
cargo.
Análise dos Cargos
•
Determina o perfil – SELEÇÃO DE PESSOAL
•
Fornece dados LNT = TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO
•
Fornece dados = HIGIENE E SEGURANÇA DO TRABALHO
•
Fornece informações ao supervisor = PADRÃO DE DESEMPENHO
•
Subsídios para avaliação dos Cargos = FAIXAS SALARIAIS
•
Determinação de linha = AUTORIDADE E RESPONSABILIDADE
• Análise
dos Dados =
Pesquisa Social
•
Determinação dos dados requeridos
•
•
•
Coleta de dados
Análise dos dados
Descrição e especificação do cargo
Determinação dos Dados Requerido
•
Atividade do Cargo – descrição das atividades
desempenhadas;
•
Recursos utilizados
•
Requisitos pessoas – atributos pessoais
(personalidade, nível intelectual, interesse,
características físicas; conhecimento e habilidade
(formação, treinamento, experiência profissional)
•
Condições de trabalho de riscos
Procedimento Operacional Padrão POP
Técnicas de Coleta de Dados
• Observação direta
•
•
Dialoga com o gestor da área para
maiores informações sobre o cargo
Recolhe toda documentação disponível
referente a execução da tarefa;
• Questionário
• O gestor da área e o ocupante do cargo
preenchem um questionário
• Entrevista
Instruções para o Preenchimento
•
Este questionário tem como objetivo coletar dados acerca de
todos os cargos da empresa, com vista em estabelecer seu
sistema de descrição e classificação de cargos. Sua
colaboração é indispensável para o êxito do trabalho. Por isso
solicitamos seu empenho no sentido de respondê-lo com todo o
interesse e maior brevidade possível.
•
Leia cuidadosamente o questionário antes de respondes às
perguntas. Responda com a maior precisão possível e não deixe
perguntas sem resposta.
•
Descreva suas funções tal como as desempenha atualmente, ou
seja, considerando o que faz e como faz. Utilize
preferencialmente frases curtas e simples. Caso não entenda a
pergunta consulte seus gestor.
Modelo do Questionário
NOME DO FUNCIONÁRIO:
DATA: CARGO: DEPARTAMENTO:
1.
Descreva as tarefas diárias (planejar, elaborar, executar); como
é realizado (recursos, equipamentos etc); e para que é feito
(razões da execução da tarefa);
2.
Descrevas suas tarefas periódicas e sua frequência (semanal,
mensal etc);
3.
Nível de instrução que considera o mínimo necessário para
execução das tarefas?
4.
Qual o tempo mínimo de experiência com o nível de instrução
indicado necessita para desempenhar as tarefas do cargo?
5.
Além da instrução, quais outros conhecimentos são
indispensáveis no trabalho?
6. Quais as tarefas considera mais difíceis? Por quê?
7. Como seu superior controla seus trabalho?
8. Você tem responsabilidade sobre manuseio, guarda ou liberação de
dinheiro? Especifique o valor aproximado.
9. Quais máquinas e equipamentos utilizados no exercício de suas
funções?
10. O exercício de suas funções requer contato frequentes com pessoas
de outros departamentos? E de outras organizações?
11. O exercício do seu cargo requer a manipulação de documentos ou
dados confidenciais?
12. Quais erros podem ser cometidos no seu cargo?
13. Quais as consequências desses erros?
14. Supervisiona o trabalho de outras pessoas?
Avaliação dos Cargos
•
Processo através do qual avaliamos, classificamos, logo, hierarquizamos os cargos
segundo determinados critérios de importância. Há alguns sistemas de avaliação de
cargos, grupados entre quantitativos (sistema de pontos) e não-quantitativos
(escalonamento) como vistos anteriormente.
•
O processo de avaliação dos cargos tem como finalidade estabelecer a
importância relativa de cada cargo na estrutura da empresa, logo, no sentido de
dar peso para os cargos. É dar dimensão maior da importância de cada cargo no
conjunto dos cargos. Tomando-se como referência o sistema de pontos.
•
A avaliação de cargos tem a ideia de que o cargo é impessoal e, como tal,
estamos avaliando o cargo e não as pessoas. A avaliação de cargos pelo Método
de Pontos gera uma pontuação que de forma contínua, permite o enquadramento
dos cargos numa determinada classe salarial.
Método de Avaliação dos Cargos
•
Qualitativos
•
•
•
•
São mais fáceis de aplicação e elaboração;
Tendem a ser influenciados pela subjetividade;
Modelos: avaliação por ordenamento e por categorias
predeterminadas.
Quantitativos
•
•
•
Garantem maior precisão e objetividade
Mais complexo e demanda maior tempo e custo
elevado
Modelos: avaliação por pontos e comparação de
fatores.
Método de Escalonamento
•
São analisadas a complexidade das atividades (em função da
dificuldade exigida de seus ocupantes para desenvolvimento
das atividades propostas), instrução, conhecimento e
experiência.
•
O método propicia três formas de avaliar os cargos:
Escalonamento Simples
Escalonamento através da
Comparação Binária
•
Os cargos-chave são comparados aos pares de tal sorte
que cada cargo em análise é comparado a outro,
resultando em uma hierarquização.
•
Avaliador A
•
Avaliador B
•
Avaliador C
•
Avaliador D
Avaliador A
Avaliador B
Avaliador C
Consenso do Comitê
Escalonamento através da
Comparação Binária Pontuada
•
Consiste em pontuar os sinais +, - e =. A contagem de pontos
é a seguinte:
•
O quadro a seguir apresenta um exemplo de aplicação desse
método:
Categorias Predeterminadas
•
As categorias pré-determinadas consiste em separar
inicialmente os cargos a serem comparados em conjunto
de cargos (categorias predeterminadas) que possuam
determinadas características em comum. As categorias
mais utilizadas na prática são os cargos mensalistas e
horistas.
•
Definir as grandes áreas da empresa de acordo com a
natureza dos trabalhos: cargos de escritório; fábrica;
venda; executivos;
•
Para cada área são estabelecidas categorias de acordo
com o nível de dificuldade ou responsabilidade.
Categorias Predeterminadas
•
Os cargos mensalistas são subdivididos em cargos de
chefia e de execução.
•
Os cargos horistas são divididos em especializados,
qualificados e não-qualificados
Avaliação dos Cargos: categoria
predeterminada
SUPERVISÃO
ESPECIALIZADA
SEMI - ESPECIALIZADA
NÃO ESPECIALIZADA
CATEGORIA
SUPERVISÃO
ESPECIALIZADA
DEFINIÇÃO
CARGOS
Inclui todas as posições que
Contabilidade
exigem orientação/supervisão
Pessoal
de pessoas. Responde pelos
Compras
resultados operacionais.
Manufatura
Inclui todas as posições
Marketing
que exigem conhecimentos
Pessoal
adquiridos por ampla
Manufatura
experiência anterios na
área. Orienta trabalhos
( analista senior)
de terceiros
Inclui todas as posições
que exigem conhecimentos
SEMI
ESPECIALIZADA
específicos da área,
ESPECIALIZADA
Pessoal
Compras
adquiridos no exercício de
Manufatura
um cargo inferior.
Custos
Inclui todas as posições
NÃO
Contabilidade
Contabilidade
que não exigem qualquer
Pessoal
conhecimento ou experiência
Compras
anterior, exercendo atividades
Manufatura
sob supervisão direta.
Custos
CATEGORIAS
I. Trabalho não
qualificado
II. Trabalho
semiqualificado
III. Trabalho
qualificado
DESCRIÇÃO
Tarefas padronizadas que requerem a aplicação de técnicas
elementares. A supervisão é constante. Sem experiências
anterior.
Tarefas rotineiras, porém diversificadas, que envolvem a
aplicação de procedimentos padronizados. Recebe
supervisão direta e acompanhamento nas tarefas difíceis = 2 a
Tarefas qualificadas que envolvem seleção e aplicação de
procedimentos diversificados. Recebe supervisão indireta.
Experiência de três a quatro anos.
Tarefas especializadas, desenvolvidas a partir de
IV. Trabalho
especializado 5-7 conhecimentos de natureza técnica. Recebe supervisão geral.
v. Trabalho
executivo
VI. Trabalho de
natureza política
Orienta execução de trabalho. Formação Tec. (nível superior)
Tarefas especializadas quem implicam responsabilidade de
planejar, organizar e conduzir equipes. Requer formação
superior e experiências de 8 a 10 anos
Tarefas altamente especializada que envolvem a formação
das políticas da empresa. Formação superior, especialização;
experiência superior a 10 anos.
Métodos por Pontos
•
A técnica é analítica (resumida): cargos são comparados através de fatores de avaliação em suas
partes componentes. Sendo uma técnica quantitativa, pois são atribuídos valores numéricos
(pontos) para cada elemento ou aspecto do cargo e um valor total é obtido pela soma dos
valores (contagem de pontos).
•
Devem ser selecionados para avaliação os fatores que sejam comuns a maioria dos cargos de um
determinado grupo ocupacional, e que ao mesmo tempo demonstrem as peculiaridades de cada
um. Por serem comuns à maioria dos cargos, alguns fatores são incluídos obrigatoriamente na
maioria dos planos, mas com diferentes graus de exigência.
•
Via de regra, todo cargo estão compostos por: requisitos mentais; requisitos físicos;
responsabilidades; e condições de trabalho.
•
Podemos dizer que os principais fatores, são: escolaridade, experiência, complexidade das
funções, responsabilidade por supervisão, dados confidenciais, contatos, destreza ou habilidade ,
segurança de terceiros, riscos, entre outros.
•
Nesse sentido, esses fatores são graduados e cada grau irá corresponder a certo número de
pontos. Os pontos de cada grau de fatores são decorrente. Assim, são atribuídos pontos aos
cargos, através da avaliação por fatores do Manual de Avaliação.
Etapas do Método
 Seleção dos Cargos-chave;
 Seleção
dos fatores de avaliação;
 Graduação
 Avaliação
dos fatores de avaliação;
dos cargos-chave;
 Ponderação
 Avaliação
dos fatores de avaliação;
dos demais cargos do plano
(grupo ocupacional).
Seleção dos Cargos-Chaves
•
É de suma importância para a consistência do
método por pontos a seleção dos cargoschave.
•
São selecionados de trinta a cinquenta cargos
amostrais, desde os mais simples aos mais
complexos, do plano ora em implantação.
Ex: Definição da Graduação do Fator:
experiência
Elaboração do Manual
SEQUENCIA
FATORES
PONDERAÇÃO
1
Educação Formal
25
2
Experiência
15
3
Complexidade e Iniciativa
12
4
Supervisão recebida
12
5
Responsabilidade por assuntos confidenciais
10
6
Responsabilidade por processos e operações
10
7
Responsabilidades por contatos
8
8
Esforço mental e visual
8
100%
Descrição dos Graus de incidência

Educação Formal






1- Nível fundamental incompleto: 1ₐ a 4ₐ série;
2- Nível fundamental completo: 5ₐ ao 9ₐ série;
3- Nível médio convencional completo;
4- Nível médio técnico – cursando nível superior;
5- Nível superior.
Experiência





1- Até 6 meses;
2- 6 meses a 1 ano;
3- 1 a 3 anos;
4- 3 a 5 anos;
5- Acima de 5 anos
Estrutura dos Cargos
•
•
•
•
•
•
•
Analista de Recursos Humanos Júnior
Analista de Recursos Humanos Pleno
Analista de recursos Humanos Sênior
Operador de Produção I
Operador de Produção II
Operador de Produção III
Lembre-se: para elaboração da estrutura é necessário
estabelecer classes para cargos do mesmo valor e
proximidade de pontuação.
Exemplificando
•
Estabelecer no mínimo 10 classes
•
A pontuação deverá está no intervalo de 100 a 1000 pontos;
•
Classe 1 terá no mínimo 100 pontos;
•
Classe 10 no máximo 1000 pontos;
•
Fórmula:
•
V 893/128= 1,2409 e v 1,2409 = 1,1140
V
maior pontuação obtida/menor pontuação = razão
Aplicando
Para classe 1 aplica-se sobre a menor pontuação, a
razão obtida pela raiz quadrada.
Ex: 128 x 1,1140 = 143 pontos.
Assim a classe 1 será de 100 a 143 pontos
Para o cálculo das classes seguintes 2 a 10, aplica-se
sobre 144, a primeira razão obtida.
Ex: 144 x 1,2409 = 177
178 x 1,2409 = 221
222 x 1,2409 = 275