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UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES
AVM FACULDADE INTEGRADA
PÓS-GRADUAÇÃO “LATO SENSU”
Justa Causa – questões controvertidas levantadas no Artigo 482, “f” da CLT
AUTORA
GISELA GALCERÁN MATEUS
ORIENTADOR
PROF. CARLOS AFONSO LEITE LEOCADIO
RIO DE JANEIRO
2012
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UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES
AVM FACULDADE INTEGRADA
PÓS-GRADUAÇÃO “LATO SENSU”
Justa Causa – questões controvertidas levantadas no Artigo 482, “f” da CLT
Monografia apresentada à Universidade
Candido Mendes – AVM Faculdade
Integrada, como requisito parcial para a
conclusão do curso de Pós-Graduação
“Lato Sensu” em Direito e Processo do
Trabalho.
Por: Gisela Galcerán Mateus.
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À minha pequena família brasileira e catalana, aos
professores, não só pelo que me ensinaram, mas,
essencialmente, pelo “gosto de aprender” que
desenvolveram em mim, e, finalmente, aos meus
amigos, por todo o carinho.
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À minha mãe, Patrícia, pelo amor que nunca me
foi negado. Ao meu pai que do céu, nunca me
abandonou sempre me dando forças, e,
principalmente, pelo exemplo de gente que é, até
hoje me orientando. Ao grande amor da minha
vida, Ariel. Essa vitória é nossa.
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RESUMO
A Justa Causa nos casos de embriaguez é talvez um dos temas mais
discutidos na realidade, uma vez que a embriaguez crônica já é
reconhecida como doença, e não mais como fator determinante para a
punição. Sendo assim, o presente trabalho analisou de maneira
dinâmica, divergências doutrinárias e jurisprudenciais que se encontram
no estudo da justa causa nos casos de embriaguez. Para tanto,
apresentar-se-á de forma breve os conceitos, princípios e hipóteses
elencadas no Artigo 482 da CLT. Em seguida, aborda-se o exame
acerca da diferença entre embriaguez em serviço (ocasional) e a
embriaguez habitual (crônica). Após exposição teórica introdutória,
analisa-se se a Justa Causa nos casos de embriaguez é, realmente,
caso determinante para punição ou se requer tratamento, devendo ser
tratado como doença. Por fim, busca-se mesmo que em perfunctória
análise, demonstrar que a embriaguez habitual, não pode ser causa para
a rescisão do contrato de trabalho, uma vez que já reconhecida pela
OMS (Organização Mundial de Saúde) como doença, exigindo
tratamento.
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METODOLOGIA
O presente trabalho constitui-se em uma descrição detalhada das
características jurídicas da Justa Causa nos casos de embriaguez, do tratamento
conferido pelo ordenamento jurídico nacional e de sua interpretação pela doutrina
especializada, tudo sob o ponto de vista específico do direito positivo brasileiro.
Para tanto, o estudo que ora se apresenta foi levado a efeito a partir do
método da pesquisa bibliográfica, em que se buscou o conhecimento em diversos
tipos de publicações, como livros, internet, revistas e outros periódicos
especializados, além de publicações oficiais da legislação e da jurisprudência.
Por outro lado, a pesquisa que resultou nesta monografia também foi
empreendida através do método dogmático, porque teve como marco referencial
e fundamento exclusivo a dogmática desenvolvida pelos estudiosos que já se
debruçaram sobre o tema anteriormente, e positivista, porque buscou apenas
identificar a realidade social em estudo e o tratamento jurídico a ela conferido, sob
o ponto de vista específico do direito positivo brasileiro.
Adicionalmente, o estudo que resultou neste trabalho identifica-se,
também, com o método da pesquisa aplicada, por pretender produzir
conhecimento para aplicação prática, assim como com o método da pesquisa
qualitativa, porque procurou entender a realidade a partir da interpretação e
qualificação dos fenômenos estudados; identifica-se, ainda, com a pesquisa
exploratória, porque buscou proporcionar maior conhecimento sobre a questão
proposta, além da pesquisa descritiva, porque visou a obtenção de um resultado
puramente descritivo, sem a pretensão de uma análise crítica do tema ou de
esgotar o tema ou demonstrar diretrizes evidentes.
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SUMÁRIO
INTRODUÇÃO....................................................................................................... 8
CAPÍTULO I
JUSTA CAUSA..................................................................................................... 10
1.1 – EVOLUÇÃO LEGISLATIVA........................................................................ 10
1.2 – CONCEITOS E PRINCÍPIOS....................................................................... 12
1.3 - HIPÓTESES DE JUSTAS CAUSAS............................................................ 16
CAPÍTULO II
EMBRIAGUEZ..................................................................................................... 22
2.1– GENERALIDADES..................................................................................... 22
2.2 - DA EMBRIAGUEZ EM SERVIÇO............................................................... 25
2.3 - DA EMBRIAGUEZ HABITUAL................................................................... 28
CAPÍTULO III
EMBRIAGUEZ
–
DOENÇA
OU
MOTIVO
PARA
JUSTA
CAUSA................................................................................................................ 32
CONCLUSÃO...................................................................................................... 40
BIBLIOGRAFIA................................................................................................... 42
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INTRODUÇÃO
A embriaguez é, talvez, um dos grandes males da sociedade. O vício
traz transtornos tanto na vida pessoal e quanto na vida profissional. Visando esse
grande problema que atinge a sociedade, em todos os níveis, o presente trabalho
versa sobre o estudo da Justa Causa nos casos de embriaguez e suas questões
controvertidas, levantando o questionamento se, a justa causa propriamente dita,
deve ser tratada como doença ou como punição.
Considerando que a CLT foi elaborada em 1943 e que nesta época a
embriaguez crônica ainda não era exemplificada como doença, dispensar um
empregado ébrio por justa causa (aplicando-lhe seus efeitos) significa caminhar
na contramão da história. O simples fato de o trabalhador ser alcoólatra, e ser
dispensado por este fato é discriminatório, violando a Constituição Federal, onde
o Artigo 7º leciona que é proibida a dispensa arbitrária.
A idéia de nos aprofundarmos acerca do estudo da Justa Causa nos
casos de embriaguez, decorreu da constatação rotineira de que o instituto vem
sendo renovado, pela aplicação do novo conceito que se pretende dar ao estado
de embriaguez habitual, considerando-a como doença (OMS – Organização
Mundial de Saúde) e não mais como motivo para justa causa.
Por força dessa nova concepção, as doutrinas e jurisprudências mais
recentes têm dado tratamento mais relevante à figura da alínea “f” do Artigo 482
da CLT, proporcionando assim, o encaminhamento do empregado ao INSS para
tratamento médico e não o punindo com Justa Causa.
Sob essa condicionante, tem esta modesta monografia o objetivo de
trazer os conceitos aplicados à Justa Causa nos casos de embriaguez,
conformada pela nova força interpretativa dos Tribunais e pela clareza renovadora
dos doutrinadores, sem a pretensão de esgotar o tema ou de demonstrar
diretrizes evidentes.
A presente monografia analisou, também, de maneira dinâmica,
conceitos e divergências doutrinárias e jurisprudenciais que se encontram no
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estudo da Justa Causa nos casos de embriaguez, ressaltando a existência do
Projeto de Lei nº12 de 2011 e do Projeto de Lei nº206 de 2003, que visam a
revogação da alínea “f” do Artigo 482 da Consolidação, bem como o
estabelecimento do prazo de sessenta dias de licença para tratamento específico
da doença do alcoolismo. Adicionalmente, o presente estudo apresenta o que é a
Justa Causa (noções gerais e hipóteses do Artigo 482 da CLT), suas principais
características e princípios, bem como qual é a diferença entre embriaguez
habitual (crônica) e em serviço (ocasional).
Visando um trabalho objetivo, cujo objeto de estudo seja bem
delineado e especificado, a presente monografia dedica-se, especificamente, às
questões relativas ao direito do trabalho brasileiro e da Justiça do Trabalho
brasileira, bem como a evolução histórica dada ao tema, estudando as recentes
jurisprudências e doutrinas nacionais acerca do tema escolhido, como por
exemplo, Wagner Giglio, Sergio Pinto Martins, Mauricio Godinho Delgado e
Melchíades Rodrigues Martins.
Desta forma, pretende-se apresentar minuciosa análise de pontos
controvertidos presentes no estudo da Justa Causa nos casos de embriaguez,
sem ter a pretensão de trazer um curso sobre o tema.
De maneira dinâmica, serão discutidas questões doutrinárias e
jurisprudenciais, conforme a necessidade de cada ponto, estando o presente
trabalho organizado de acordo com a ordem dos dispositivos do artigo 482 da
CLT.
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CAPÍTULO I
JUSTA CAUSA
1.1 – EVOLUÇÃO LEGISLATIVA
Uma das primeiras legislações que tratou do tema da Justa Causa foi o
Código Civil de 1916 em seu artigo 1229, que era utilizado em questões
trabalhistas, pois na época não existia legislação trabalhista. Assim, eram
utilizadas as determinações legais sobre a locação de serviços.
(MARTINS,
2010, p.5).
Art. 1.229. São justas causas para dar o locatário por
findo o contrato:
I. Força maior que o impossibilite de cumprir suas obrigações.
II. Ofendê-lo o locador na honra de pessoa da sua família.
III. Enfermidade ou qualquer outra causa que torne o locador
incapaz dos serviços contratados.
IV. Vícios ou mau procedimento do locador.
V. Falta do locador á observância do contrato.
VI. Imperícia do locador no serviço contratado.
Além do artigo acima mencionado, também previam hipóteses de
justas causas o Decreto nº 20.465, de 1931 em seu artigo 54, bem como o
Decreto nº 22.872 de 1933 em seu artigo 89 e seguintes (que, na verdade,
utilizavam a expressão falta grave).
Conforme leciona Sergio Pinto Martins, o artigo 5º da Lei nº62, de 5
de junho de 1935, foi o antecedente legislativo da CLT a respeito de hipóteses de
justa causa (id.,ibd., p. 6). Assim previa:
Art. 5º São causas justas para despedida:
a) qualquer ato de improbidade ou incontinência de conduta, que
torne o empregado incompatível com o serviço;
b) negociação habitual por conta própria ou alheia, sem permissão
do empregador;
c) mau procedimento, ou ato de desídia no desempenho das
respectivas funções;
d) embriaguez habitual ou em serviço;
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e) violação de segredo de que o empregado tenha conhecimento;
f) ato de indisciplina ou insubordinação;
g) abandono de serviço sem causa justificada;
h) ato lesivo da honra e boa fama praticado no serviço contra
qualquer pessoa, ou ofensas físicas nas mesmas condições, salvo
em caso de legitima defesa, própria ou de outrem;
i) pratica constante de jogos de azar;
j) força maior que impossibilite o empregador de manter o contrato
de trabalho.
Conforme verificamos, o artigo acima demonstrado serviu de base para
a elaboração do Artigo 482 da CLT, constituindo importante fonte legislativa.
Optou o legislador trabalhista brasileiro pelo sistema da enumeração
rígida das justas causas, o que significa que só podem ser invocados os motivos
relacionados em lei, e nenhum outro, para justificar a rescisão. (GIGLIO, 2000, pg.
13). Assim, enumera o Artigo 482 da Consolidação, nos seguintes termos:
Art. 482 – Constituem justa causa para rescisão do
contrato de trabalho pelo empregador:
a) ato de improbidade;
b) incontinência de conduta ou mau procedimento;
c) negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão
do empregador, e quando constituir ato de concorrência à
empresa para a qual trabalha o empregado, ou for prejudicial ao
serviço;
d) condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso
não tenha havido suspensão da execução da pena;
e) desídia no desempenho das respectivas funções;
f) embriaguez habitual ou em serviço;
g) violação de segredo da empresa;
h) ato de indisciplina ou de insubordinação;
i) abandono de emprego;
j) ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra
qualquer pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas condições,
salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;
k) ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas
praticadas contra o empregador e superiores hierárquicos, salvo
em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;
l) prática constante de jogos de azar.
Parágrafo único. Constitui igualmente justa causa para dispensa
de empregado a prática, devidamente comprovada em inquérito
administrativo, de atos atentatórios contra a segurança nacional.
Convém ressaltar que o parágrafo único foi acrescido pelo Decreto Lei
nº 3, de 27 de janeiro de 1966.
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Wagner Giglio exemplifica que os artigos 482 e 483 da Consolidação
constituem a principal fonte legislativa, mas não a única (GIGLIO, 2000, pg. 12). A
própria Consolidação prevê outras hipóteses de justas causas em seus Artigos
432, §2º (menor aprendiz) e 240, parágrafo único (ferroviários). Ressaltamos que,
o Artigo 508 da Consolidação que previa a justa causa do bancário em caso de
inadimplência, foi revogado pela Lei nº 12.347 de 10.12.2010.
1.2 – CONCEITOS E PRINCÍPIOS
Primeiramente, antes de definirmos quais são os conceitos utilizados
para fixar o que é a justa causa, precisamos esclarecer sobre a controvérsia a
respeito da nomenclatura a ser utilizada: justa causa ou falta grave.
Com brilhantes palavras ensina Wagner Giglio quanto ao significado
das expressões “justa causa” e “falta grave” (id., ibd., pg. 12):
“Justa Causa” sempre nos pareceu uma expressão
infeliz, porque causa não tem nela sentido jurídico, mas popular, e
justa (ou injusta) poderá vir ser a conseqüência do motivo
determinante da rescisão, nunca o próprio motivo ou causa.
Assim, a justa causa não seria justa nem causa, e melhor
andaríamos se a ela nos referíssemos , seguindo o exemplo da
lei, como motivo da rescisão. Não menos infeliz é a expressão
“falta grave”, onde o primeiro termo não significa ausência,
carência ou escassez e sim engano, falha, defeito ou infração. E
grave, no sentido de importante, intensa ou grande, deve ser toda
e qualquer infração, pois as veniais não caracterizam sequer justa
causa, como se verá. Via de consequência, afirmar-se que alguém
cometeu uma falta grave não teria, a rigor, o sentido técnico
pretendido, ensejando dúvidas.
No entanto, conforme leciona Melchíades Rodrigues e Sergio Pinto
Martins, o efeito didático que tem sido adotado pelas diversas doutrinas, é que a
falta grave diz respeito ao empregado estável e a justa causa seriam as hipóteses
elencadas no Artigo 482 da Consolidação.
O doutrinador Francisco Meton de Lima esclarece que falta grave é o
ato faltoso do empregado estável no emprego, apurado por meio de inquérito
judicial, que autoriza a resolução do seu contrato de trabalho, sem indenização.
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Daí, concluir-se que a falta grave só se materializa mediante declaração judicial
(LIMA, 2001, pg. 67).
Concluímos, então, que a expressão “falta grave” somente será
utilizada quando tratar de empregado estável.
Partindo desse pressuposto, vamos analisar os diversos conceitos
aplicados à justa causa, como por exemplo, o Código de Trabalho de Portugal em
seu Artigo 351,1, que define justa causa como o comportamento culposo do
trabalhador que, pela sua gravidade e consequências, torna imediata e
praticamente impossível a subsistência da relação de trabalho (MARTINS, 2010,
pg.8).
Em complemento a este raciocínio, ensina Melchíades Rodrigues
Martins, através de um amplo conceito, qual seria a noção de justa causa
(MARTINS, 2010, pg. 47):
Todos os atos faltosos do empregado contrário às
regras de boa conduta no ambiente de trabalho, na prestação de
serviços, ou mesmo fora do local de trabalho em algumas
circunstâncias, os quais assumem uma gravidade tal que torne
impossível a continuidade do vínculo empregatício são motivos
que ensejam a rescisão do pacto laboral por justa causa.
Alice Monteiro de Barros, também esclarece que a justa causa é uma
circunstância peculiar do pacto laboral. Ela consiste na prática do ato doloso ou
culposamente grave por uma das partes e pode ser o motivo determinante da
resolução do contrato (BARROS, 2009, pg.888).
De forma mais restrita, leciona Sergio Pinto Martins que justa causa é a
forma de dispensa decorrente de ato grave praticado pelo empregado, de acordo
com as hipóteses previstas em lei (ou seja, condições não previstas em lei não
serão consideradas como justa causa). Como por exemplo, no sistema italiano,
que poderá prever motivos para dispensa em contrato coletivo (MARTINS, 2010,
pg. 8).
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Sem sombra de dúvidas, a melhor definição é a utilizada por Wagner
Giglio, onde salienta que a justa causa poderia ser conceituada como todo o ato
faltoso grave, praticado por uma das partes, que autorize a outra a rescindir o
contrato, sem ônus para o denunciante (GIGLIO, 2000, pg.12).
Em suma, a justa causa se constitui essencialmente, pela prática de
uma infração. Nem toda a infração ou ato faltoso, entretanto, configura justa
causa para a rescisão, pois é necessário que este ato de revista de gravidade (id.,
ibd., pg.12).
Sem a pretensão de esgotar toda a análise do conceito da Justa
Causa, não podemos esquecer-nos da justa causa praticada pelo empregador,
conforme leciona Sergio Pinto Martins de forma breve (MARTINS, 2010, pg. 8):
Utiliza-se a expressão justa causa para a falta
praticada pelo empregado. Quando a falta é praticada pelo
empregador, que dá causa à cessação do contrato por justo
motivo, emprega-se, na prática, a expressão rescisão indireta, de
acordo com as hipóteses descritas no artigo 483 da CLT.
Segue o Artigo 483 da Consolidação, com a finalidade de concluirmos
o tema levantado.
Art. 483 - O empregado poderá considerar rescindido
o contrato e pleitear a devida indenização quando:
a) forem exigidos serviços superiores às suas forças, defesos por
lei, contrários aos bons costumes, ou alheios ao contrato;
b) for tratado pelo empregador ou por seus superiores
hierárquicos com rigor excessivo;
c) correr perigo manifesto de mal considerável;
d) não cumprir o empregador as obrigações do contrato;
e) praticar o empregador ou seus prepostos, contra ele ou
pessoas de sua família, ato lesivo da honra e boa fama;
f) o empregador ou seus prepostos ofenderem-no fisicamente,
salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;
g) o empregador reduzir o seu trabalho, sendo este por peça ou
tarefa, de forma a afetar sensivelmente a importância dos salários.
§ 1º - O empregado poderá suspender a prestação dos serviços
ou rescindir o contrato, quando tiver de desempenhar obrigações
legais, incompatíveis com a continuação do serviço.
§ 2º - No caso de morte do empregador constituído em empresa
individual, é facultado ao empregado rescindir o contrato de
trabalho.
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§ 3º - Nas hipóteses das letras d e g, poderá o empregado pleitear
a rescisão de seu contrato de trabalho e o pagamento das
respectivas indenizações, permanecendo ou não no serviço até
final decisão do processo.
Convém ressaltar que para a rescisão do contrato de trabalho por Justa
Causa, deverá ser observado o Princípio da Proporcionalidade, conforme leciona
Wagner Giglio (GIGLIO, 2000, pg. 48):
Por uma questão de justiça, as faltas mais leves
devem ser punidas com penas menos severas, como as
advertências (verbais ou escritas) e as suspensões disciplinares,
reservando-se a punição máxima do despedimento às infrações
mais graves. Assim, deve existir uma proporcionalidade entre a
falta praticada e a sua punição. Considera-se, portanto, que o ato
faltoso deve se revestir de gravidade para vir a configurar uma
Justa Causa.
Além do princípio acima mencionado, devemos observar também o
Princípio da Continuidade que vigora no Direito do Trabalho, uma vez que o
contrato de trabalho é feito para durar no tempo, e a Justa Causa constitui um ato
de exceção (MARTINS, 2010, pg. 9).
Em suma, não podemos esquecer-nos de dois princípios que marcam
as dispensas por Justa Causa, quais sejam: o da imediatidade e da exaustão
(VIVEIROS, 2006, pg.256):
Existem vários princípios que norteiam os términos de
contrato de trabalho por justa causa; há, entretanto dois básicos
que não podem ser ignorados, especificamente: os princípios da
imediatidade e o da exaustão. O princípio da imediatidade exige
uma atitude imediata do empregador no instante em que ocorreu o
fato gerador da justa causa. (...) O princípio da exaustão, em que
os fatos geradores das irregularidades cometidas pelo empregado
se classificam em uma síntese de faltas leves e restam em
penalidades que devem ser caracterizadas entre a advertência, a
suspensão e a própria dispensa, sempre em escala progressiva
da menor para a maior, ou seja, uma advertência, uma suspensão
de 5 dias e depois a dispensa ou uma suspensão de 2 dias, outra
de 10 dias, mais uma de 15 dias e a dispensa, jamais uma
advertência, uma suspensão de 5 dias e outra advertência ou uma
suspensão de 5 dias, acarretando nesses casos o assentimento
tácito de que o empregador perdoou o empregado pelo erro
cometido anteriormente.
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1.3 – HIPÓTESES DE JUSTAS CAUSAS
De forma breve, analisaremos neste capítulo as hipóteses de Justas
Causas elencadas de forma taxativa nos Artigos 482 e 240, parágrafo único
(ferroviários), todos da CLT.
Trata o artigo 482, alínea “a”, sobre ato de improbidade, nossa primeira
hipótese de Justa Causa a ser estudada de forma concisa. O ato de improbidade
é caracterizado pela desonestidade do empregador, que precisa ser provada.
Entendem doutrina e jurisprudência, por isso, que somente as manifestações
desonestas do empregado que atentem contra bens materiais configuram a justa
causa (GIGLIO, 2000, pg.59). Como exemplos, podemos citar os crimes de
apropriação indébita, furto, roubo, estelionato ou mediante ações que sejam
previstas na lei como irregulares, sempre no âmbito das atividades laborais
(VIVEIROS, 2006, pg. 257).
Já a alínea “b” no artigo acima mencionado, trata da incontinência de
conduta ou mau procedimento, que bem conceitua Wagner Giglio (GIGLIO, 2000,
pg. 91):
O conceito de mau procedimento é tão abrangente
que só permite apuração pelo critério da exclusão, funcionando
como vala comum. Configura-se por todo ato faltoso grave,
praticado pelo empregado, que não se enquadre em nenhuma
das outras justas causas. A incontinência de conduta tem sido
entendida na jurisprudência, como um tipo de mau procedimento:
o desvio de conduta ligado, direta ou indiretamente, à vida sexual.
Esclarecidos os conceitos, partiremos para a análise da terceira alínea
do Artigo 482, CLT, que trata da negociação habitual, que deve ser entendido
como atividades do empregado, sejam elas industriais, comerciais, etc., desde
que praticada habitualmente e sem a permissão do empregador, constituindo ato
de concorrência à empresa ou prejudicial ao serviço (id, Ibid. pg. 107).
Um exemplo ilustrativo citado por Luciano Viveiros (VIVEIROS, 2006,
pg. 258) em sua obra é o caso do empregado que trabalha em uma fábrica de
chocolates e nas horas livres vender ovos de páscoa artesanais e feitos a mão
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aos seus vizinhos e amigos, incluídos aos colegas de trabalho, prejudicando o
andamento do serviço.
Outra hipótese elencada no Artigo 482 da CLT é a condenação criminal
do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido suspensão da
execução da pena. Se ainda não existir uma sentença que o condene e o
consequente trânsito em julgado desta, jamais caberá justa causa ao empregado
(id. Ibid. pg.258). Finalmente, é de se registrar que mero inquérito judicial não é
fato suficiente para caracterização da justa causa. Da mesma forma, o boletim de
ocorrência policial que apenas noticia à autoridade policial fato delituoso
(MARTINS, 2010, pg.240).
Já a alínea “e” do Artigo 482 da Consolidação trata da desídia no
desempenho das funções. Conceitua de forma brilhante, Wagner Giglio, quando
esclarece (GIGLIO, 2000, pg. 148):
Desídia significa desleixo, preguiça, indolência,
omissão, descuido, incúria, desatenção, indiferença, desinteresse,
relaxamento, falta de cumprimento do dever, má vontade ou falta
de vontade. É a justa causa de ocorrência mais comum, na
prática, e seu conceito se aproxima bastante do de culpa, no
Direito Penal. (...) Assim, a desídia consiste na falta de
cumprimento da obrigação de trabalhar diligentemente. A
diminuição da produção deve ser intencional, e não resultante de
outras causas, como a doença do empregado ou a má qualidade
da matéria-prima. Nestes últimos casos inexiste o elemento
intencional, aquela negligência ou falta de vontade configuradora
da desídia.
Dessa afirmação, concluímos que deverá haver a intenção ou dolo do
empregado em trabalhar menos, diminuir a produção de forma perceptível para
que seja considerada a Justa Causa por desídia.
Vejamos um exemplo:
JUSTA CAUSA. DESÍDIA. Demonstrado que o
empregado cometeu faltas reiteradas, sem justificativa, bem como
foi submetido a sanções disciplinares gradativas que resultaram
inócuas, revela-se correta a dispensa por justa causa por desídia,
com fulcro no art. 482, alínea "e" da Consolidação das Leis do
Trabalho (TRT; 2ª Região; 14ª Turma; Relatora Elisa Maria de
Barros Pena; RO 20120518095; julgado em 10/05/2012).
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A próxima hipótese de Justa Causa é o motivo que ensejou o tema
desta monografia, qual seja a embriaguez habitual ou em serviço, que será
estudada de forma mais complexa no capítulo seguinte.
Seguindo com o estudo das justas causas, nos deparamos com a
alínea “g”, que trata da violação de segredo da empresa. De forma didática ensina
Luciano Viveiros (VIVEIROS, 2006, pg. 259):
A exemplificação inserida no texto da CLT não trata de
segredos pessoais, é bom lembrar. Segredo e sigilo são palavras
que devem ser adaptadas às condições técnicas que envolvem as
relações de trabalho e como tais devem ser analisadas. Só
existirão condições de caracterizar a justa causa por violação de
segredos que constem expressos em regulamentos, normas,
regras ou cláusulas contratuais, jamais de ouvir dizer ou comentar
a respeito. É necessário que o empregado seja cientificado
formalmente, por escrito, de que não deverá estender comentários
ou passar informações sobre isto ou aquilo, se não fica impossível
a convalidação desse tipo de dispensa por justa causa.
Dessa forma, concluímos que o empregado deverá estar ciente e ser
devidamente notificado pela empresa, de que deverá guardar o segredo sobre
determinadas informações. Ressalta o doutrinador Melchíades Rodrigues Martins
(MARTINS, 2010, pg. 312), que a norma da CLT não se preocupou em
estabelecer os tipos de segredo, preferindo tratar a questão de forma mais
genérica e com isso dando conotação mais abrangente, levando-se em conta a
complexidade da atividade empresária.
Para visualizarmos melhor esta hipótese, segue decisão recente sobre
o tema:
JUSTA CAUSA PARA DISPENSA. A dispensa da
autora ocorreu por justa causa, em decorrência desta ter violado
segredo da empresa, ao transmitir para terceiros interessados e
concorrentes da reclamada, cotações de preços de material,
encaminhadas para cliente desta. E nem se alegue que sua
conduta não se enquadraria na tipificação da letra "g" artigo 482
da CLT (violação de segredo da empresa), pois, efetivamente, a
demandante traiu a confiança de seu empregador, ao divulgar
informações confidenciais à empresa concorrente e que,
efetivamente, poderiam causar àquele significativo prejuízo. Por
fim, a gravidade do fato noticiado tornou inviável a continuidade da
relação de emprego, motivo pelo qual não há que se falar em
gradação da pena (TRT, 2ª Região, 2ª Turma, Relatora Odette
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Silveira Moraes;
10/06/2010).
Acórdão
nº
20100572442,
julgado
em
A próxima hipótese de justa causa é a prevista na alínea “h”, que prevê
o ato de indisciplina ou de insubordinação. De forma concisa, define o ilustre
Wagner Giglio, em sua obra (GIGLIO, 2000, pg. 226):
Também aqui se acoplaram duas justas causas,
semelhantes, mas distintas, num só inciso legal: uma genérica, a
indisciplina, e outra específica, a insubordinação. Ambas
consistem em violação do dever de subordinação do empregado
ao empregador. Configura-se a indisciplina quando se
descumprem ordens ou determinações gerais; e a insubordinação,
quando são descumpridas ordens pessoais e diretas dadas ao
empregado.
Concluindo
esse
pensamento
(VIVEIROS,
2006,
pg.260),
consideramos o exemplo do empregado que chega atrasado todos os dias ou
aquele que se recusa a uma promoção por antiguidade ou merecimento.
Outra hipótese muito ocorrente de Justa Causa é a elencada na alínea
“i”, que trata do abandono de emprego. Assim, prevê a Súmula 32 do TST:
Presume-se o abandono de emprego se o trabalhador não retornar ao serviço no
prazo de 30 dias, após a cessação do benefício previdenciário em justificar o
motivo de não o fazer.
Alguns requisitos devem coexistir, para a caracterização do abandono:
vigência da obrigação de prestar serviço; ausência ininterrupta do empregado,
ausência prolongada e falta de manifestação de vontade (GIGLIO, 2000, pg. 262).
Exemplifica Luciano Viveiros (VIVEIROS, 2006, pg.260), que em regra,
a dispensa é efetivada após a empresa tentar comunicar-se com o ausente por
meio de correspondência enviada com aviso de recebimento, não havendo
manifestação, procederá à baixa na ficha de registro de empregados.
A décima situação de Justa Causa é ato lesivo da honra ou da boa
fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou ofensas físicas, nas
mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem. Esta
manifestação de justa causa se aproxima da próxima hipótese prevista na alínea
20
“k”, que é a ofensa física praticada contra superiores hierárquicos, enquanto a
alínea anterior prevê a ofensa física praticada contra qualquer pessoa, aquela
prevê apenas contra o empregador ou superior hierárquico.
De forma brilhante, conceitua e exemplifica Alice Monteiro de Barros
(BARROS, 2009, pg. 907):
Os atos lesivos de boa fama são aqueles que expõem
o ofendido ao desprezo de outrem. Incorre na prática dessa falta o
empregado que agride colega no ambiente de trabalho, aí
compreendidos também os arredores da empresa, a serem
definidos pelo Juiz que estiver apreciando o caso concreto. O ato
é ilícito e autoriza a resolução do contrato pelo empregador. Se
comprovado que o empregado agiu em legítima defesa, própria ou
de outrem, exclui-se a antijuridicidade do ato, mas é necessário
que a reação se faça com a utilização de meios moderados diante
da agressão injusta atual ou iminente. Logo, se o agredido
premedita a reação, revida ou reage de forma desproporcional à
agressão, repelindo, por exemplo, um empurrão com um tiro, não
poderá alegar legítima defesa.
A última hipótese de Justa Causa é aquela prevista na alínea “l”, que é
a prática constante de jogos de azar. Para a aplicação dessa hipótese é
necessária que a prática do jogo seja habitual. É o que nos ensina Wagner Giglio,
quando esclarece (GIGLIO, 2000, pg. 339):
Para a configuração do ilícito, também no campo do
Direito do Trabalho, é imprescindível o objetivo de obter um bem
economicamente apreciável. Os jogos disputados a título gratuito,
recreativo, não caracterizam a justa causa em estudo. Além disso,
a justa causa exige prática reiterada, habitual, costumeira. A
disputa ocasional de jogo de azar não é suficiente para justificar o
despedimento.
Encerrando todas as circunstâncias previstas no Artigo 482 da
Consolidação, outra hipótese é a prevista no Artigo 240, parágrafo único, da CLT,
que prevê a justa causa dos ferroviários, que ocorre quando o mesmo se recusar,
sem motivo justificado, à execução de serviço extraordinário, será penalizado com
a Justa Causa.
Art. 240 - Nos casos de urgência ou de acidente,
capazes de afetar a segurança ou regularidade do serviço, poderá
a duração do trabalho ser excepcionalmente elevada a qualquer
número de horas, incumbindo à Estrada zelar pela incolumidade
21
dos seus empregados e pela possibilidade de revezamento de
turmas, assegurando ao pessoal um repouso correspondente e
comunicando a ocorrência ao Ministério do Trabalho, Industria e
Comercio, dentro de 10 (dez) dias da sua verificação.
Parágrafo único - Nos casos previstos neste artigo, a
recusa, sem causa justificada, por parte de qualquer empregado,
à execução de serviço extraordinário será considerada falta grave.
Leciona
Luciano
Viveiros,
que
esse
artigo
é
inconstitucional
(VIVEIROS, 2006, pg. 155):
O artigo 240 da CLT abre uma exceção em casos de
urgência e assegura trabalho ininterrupto, sem descanso e
intervalos, por um número ilimitado de horas. Tal comando fere de
morte toda e qualquer regra ou norma de proteção ao trabalho,
bem como expõe o ferroviário a uma situação esdrúxula se negar
a prestação dos serviços nessas condições, caracterizando,
consequentemente, um exemplo de justa causa. A fadiga total do
empregado servirá de base para o fim das suas atividades
laborais nessas condições. Dessa forma, há que se considerar
absurdo o Texto Consolidado e, por isonomia aos demais
trabalhadores (art. 5º da Carta Magna de 1988), registrar como
inconstitucional o presente artigo, apenas levando em conta as
condições emergenciais e o limite de 12 horas diárias para o
trabalho ferroviário.
Ressaltamos que, o artigo 508 da Consolidação que previa a justa
causa para os bancários foi revogado pela Lei nº. 12.347, de 10.12.2010,
obviamente deixando de ser objeto de estudo para a presente monografia.
Outra hipótese, também revogada pela Lei nº. 10.097/2010 era o caso
de justa causa do menor aprendiz, prevista no artigo 432, §2º.
Dessa forma, estudamos de forma breve todas as hipóteses de justas
causas previstas na Consolidação.
22
CAPÍTULO II
EMBRIAGUEZ
2.1– GENERALIDADES
Um dos mais terríveis vícios, e dos mais disseminados, o alcoolismo
degenera o homem, enfraquece o caráter, arruína a vontade, dilui a moral,
dificulta e impede o trabalho, e propicia o crime (GIGLIO, 2000, pg. 151).
A Bíblia faz a seguinte referência à embriaguez no livro de Gênesis, em
seu capítulo 9 (BIBLIA on line, acesso em 15/07/2012):
E começou Noé a ser lavrador da terra, e plantou uma
vinha. E bebeu do vinho, e embebedou-se; e descobriu-se no
meio de sua tenda. E viu Cão, o pai de Canaã, a nudez do seu
pai, e fê-lo saber a ambos seus irmãos no lado de fora. Então
tomaram Sem e Jafé uma capa, e puseram-na sobre ambos os
seus ombros, e indo virados para trás, cobriram a nudez do seu
pai, e os seus rostos estavam virados, de maneira que não viram
a nudez do seu pai E despertou Noé do seu vinho, e soube o que
seu filho menor lhe fizera.
Na mitologia grega existia um deus ébrio: Baco, Deus do Vinho
(MARTINS, 2010, pg. 86).
Leciona Sergio Pinto Martins, em seu Manual da Justa Causa, que o
antigo Código Civil de 1916 em seu artigo 1229, inciso IV previa como hipótese de
a rescisão por justa causa por parte do locatário, os vícios do locador. Entre os
vícios, poderia estar incluída a embriaguez. Ressalta que essa hipótese não é
mais prevista no Código Civil atual (id. ibd.).
Segundo o Dicionário Michaelis, a embriaguez é turbação passageira
das faculdades em virtude do excesso de bebida alcoólica ingerida (MICHAELIS,
acesso em 15/07/2012).
23
Sendo assim, podemos definir também que a embriaguez é o estado
do indivíduo embriagado. Indica bebedeira, ebriedade. É o ato de ingerir bebidas
alcoólicas, de embebedar-se (MARTINS, 2010, pg. 87).
Nas palavras de Altamiro dos Santos, ela é definida como a intoxicação
produzida pelo álcool ou outra substância equivalente capaz de afastar
transitoriamente o equilíbrio emocional do agente ou omitente (SANTOS apud
MARTINS, 2010, pg. 289).
A Organização Mundial de Saúde define o alcoolismo como (OMS
apud MARTINS, 2010, pg.87):
O estado psíquico e também geralmente físico,
resultante da ingestão de álcool, caracterizado por reações de
comportamento e outras que sempre incluem uma compulsão
para ingerir álcool de modo contínuo e periódico, a fim de
experimentar seus efeitos psíquicos e, por vezes, evitar o
desconforto da sua falta; sua tolerância, podendo ou não estar
presente.
Dessa forma constata-se que o álcool não só causa efeitos psíquicos,
como também físicos, podendo ocasionar diferentes reações de comportamento.
Convém ressaltar que a embriaguez pode ser motivada por outras
substâncias, e não só pelo álcool, assim leciona Wagner Giglio (RUSSOMANO
apud GIGLIO, 2000, pg. 153):
A embriaguez pode ser motivada pelo álcool (a sua
forma mais comum), mas também pode ser resultante do uso de
dezenas de outras substâncias tóxicas e entorpecentes: morfina,
cocaína, ópio, seus derivados, etc. A lei não distinguiu. Estipulou
somente, que a embriaguez, na forma supra referida, constitui
justa causa. É de se entender, pois, que, qualquer que seja o
tóxico usado, esse fato autoriza a dispensa do obreiro, visto que
as consequências para a relação de emprego são sempre as
mesmas.
Com o mesmo entendimento, esclarece a ilustre Juíza Vólia Bonfim,
que a expressão embriaguez é utilizada, uma vez que é o tipo mais comum,
fazendo referência ao álcool (CASSAR, 2007, pg. 1064):
24
De fato a intenção do legislador ao utilizar a expressão
“embriaguez” foi de incluir no tipo apenas o alcoólatra, pois o
excesso de ingestão de álcool é a causa mais comum entre os
viciados, já que se trata da droga permitida legalmente e aceita
socialmente. Todavia, o tipo deve abarcar todos os outros tipos de
drogas que viciam e causam dependência.
Leciona brilhantemente, Wagner Giglio, que o álcool traz uma falsa
sensação de segurança, de bem estar, transformando o tímido em sociável, e
assim tornando um vício (GIGLIO, 2000, pg. 154):
Psicologicamente, o apelo aos entorpecentes parece
resultar de um desejo de compensação (pelas frustrações
sofridas) e de fuga (da realidade). O álcool relaxa a censura,
dando ao inebriado uma falsa ilusão de segurança, satisfação
consigo mesmo e felicidade, pelo menos nas primeiras fases de
ingestão da bebida. Com tantos atrativos ilusórios, não é de se
estranhar a disseminação do vício, no mundo moderno, tão rico
em frustrações, adversidades, temores e infortúnios. O escape é
barato e fácil, pois a venda de bebidas, a preços acessíveis até
aos trabalhadores menos qualificados, é livre: basta que o
consumidor seja maior de idade. Está claro que os objetivos não
são alcançados. Compensação e a fuga são apenas ilusórias:
não se foge impunemente à realidade nem se superam
dificuldades, preocupações e frustrações à custa de uns tantos
cálices, ou copos, de um líquido embriagante. Na verdade, o
aperitivo não abre o apetite; o álcool embota os sentimentos,
diminui a capacidade, física e mental, e agrava os problemas. Mas
certos homens precisam sonhar, também quando acordados, e
daí o uso, o abuso; e dos abusos, o hábito e o vício dos tóxicos e
entorpecentes, que devem ser combatidos por todos os meios.
Só para se ter uma idéia dos problemas causados pelos empregados
alcoólatras, a psicóloga Silvia Schneider, aponta os seus efeitos mais decorrentes
(SCHNEIDER apud MARTINS, 2010, pg. 290):
a)frequentes faltas ao trabalho, principalmente nas
segundas feiras e após as folgas; b) freqüentes atrasos; c)
elevados números de atestados médicos; d) aumento do uso de
bebida alcoólica no dia do pagamento salarial; e)elevado índice de
acidentes do trabalho; f)desvio de desempenho; g) baixa
produtividade;
h)dificuldade
de
relacionamento:
brigas,
irritabilidade, insubordinação; i) aumento do pedido de
empréstimos; j) falta de projetos de vida. Estes fatos, quando não
se constituem em outra espécie de falta, assim mesmo
transformam o assalariado numa pessoa indesejável pelo
empregador e pelos próprios colegas de serviço.
25
Nesta monografia, vamos estudar a sua forma mais comum, qual seja,
a embriaguez causada pelo álcool.
2.2 - DA EMBRIAGUEZ EM SERVIÇO
A Consolidação tipifica em seu Artigo 482, “f”, as hipóteses de justa
causa por embriaguez habitual ou em serviço. Primeiramente, vamos estudar a
embriaguez em serviço, como nos ensina Wagner Giglio (GIGLIO, 2000, pg. 160):
O empregado ébrio não produz a contento, relaxa a
disciplina interna e coloca em risco não só o bom nome da
empresa como seus bens materiais, pois não é senhor de seus
atos. A justa causa embriaguez em serviço encontra fundamento,
portanto, na necessidade das empresas de manter a disciplina
interna, pois, sem um bom e são ambiente de trabalho, não há
boa produção, e esse é o objetivo colimado por todas as
empresas.
Conforme leciona Sergio Pinto Martins, a embriaguez em serviço se
caracteriza por uma única falta. Será desnecessária a habitualidade desta falta,
de repetição do ato pelo empregado, mas de um único ato. Pode ser ocasional,
mas deve ser revelada no serviço (MARTINS, 2010, pg.97).
Como exemplo clássico de embriaguez em serviço, onde não podemos
considerar a repetição da falta, é a hipótese do motorista embriagado, e assim
julgou o TRT da 15ª Região:
FALTA GRAVE. EMBRIAGUEZ NO SERVIÇO MOTORISTA. Comete falta excessivamente grave o motorista que
se embriaga em serviço, tendo em vista que a sua função requer
atenção e sobriedade, pois além de colocar em risco a integridade
física de terceiros, coloca em risco o patrimônio do empregador,
ensejando a quebra do contrato de trabalho com justa causa
(TRT, 15ª Região, Relator Luiz Carlos de Araújo; Acórdão nº
23793/97, julgado em 10/07/1997).
O exemplo acima citado é considerado falta gravíssima, uma vez que o
motorista põe em risco a sua vida e de toda uma coletividade. Assim, leciona
Melchíades Rodrigues Martins (MARTINS, 2010, pg. 293):
Portanto, a embriaguez em serviço, se traduz numa
das formas mais graves de justa causa: tratando-se de motorista
26
que vem a ingerir bebida alcoólica durante o expediente, sem
qualquer relação de enfermidade em questão, há de se considerar
a existência de motivo suficiente para amparar a ruptura
justificada do vínculo, uma vez que a ingestão de bebida alcoólica,
neste caso, reveste-se de maior gravidade pela própria natureza
da atividade exercida pelo obreiro (motorista), na medida em que
põe em risco a vida ou a integridade física de usuários de
transporte público e da coletividade, sem desconsiderar, ainda,
que uma eventual responsabilidade recairia sobre a empresa, no
caso de ocorrência de algum acidente.
Outro exemplo a ser citado como hipótese de falta única, não admitindo
reincidência, é o caso do vigilante armado. Assim entende o TRT da 12ª Região:
DISPENSA POR JUSTA CAUSA. EMBRIAGUEZ.
VIGILANTE. Diante da natureza das atividades desenvolvidas
pelo empregado vigilante, portador de arma de fogo e responsável
pela segurança de várias outras pessoas, não se pode admitir a
continuidade da relação de emprego quando comprovada a
embriaguez em serviço. A conduta irresponsável do vigilante
nessa situação exige do empregador uma atitude enérgica para
evitar que a falta se repita, já que os riscos a que estariam sujeitos
os funcionários, clientes e o próprio empregado são previsíveis.
Ademais, no caso em tela, nenhuma prova foi produzida de o
autor ser alcoólatra, mas, sim, de que se encontrava embriagado
em serviço (TRT 12ª Região, RO 0000872-64.2010.5.12.0047,
Relatora LIGIA MARIA TEIXEIRA GOUVÊA, julgado em
08/10/2010).
Outra hipótese, que não exclui a justa causa, é o caso do empregado
se apresentar embriagado em seu trabalho. Assim, julgam os Tribunais:
JUSTA CAUSA. EMBRIAGUEZ. O artigo 482, "f", da
CLT, tipifica duas hipóteses de justa causa para a rescisão do
contrato de trabalho: 1) a embriaguez habitual, ou seja, quando o
empregado usa bebida alcoólica ou entorpecente de forma
crônica; 2) a embriaguez em serviço, evidenciada por um só
episódio dessa natureza, quando o trabalhador se apresenta ao
serviço embriagado ou faz uso da bebida ou droga durante o
expediente. A expressão "em serviço" contida no dispositivo legal
em estudo não afasta o reconhecimento dessa justa causa em
relação ao empregado que tiver negado o acesso ao ambiente de
trabalho por se encontrar embriagado, até porque seria
contraditório exigir que o empregador devesse aguardar o registro
do ponto para somente então punir o trabalhador. O texto da lei
não deverá ser interpretado com essa restrição, cabendo aplicar a
justa causa ao empregado que se apresenta com sintomas
visíveis de embriaguez para trabalhar. Ao se colocar à disposição
do empregador, nesse estado, o trabalhador comete a falta
tipificada no dispositivo legal em estudo, atraindo a dispensa por
27
justa causa (TRT, 3ª Região, Relator Convocada Cristiana M.
Valadares Fenelon, RO -13777/03, julgado em 01/10/2003).
Há hipóteses em que a doutrina entende que há necessidade da
repetição da falta, como no caso dos empregados estáveis. De fato, o artigo 493
da CLT faz referência à repetição da falta, mas também menciona que se a
natureza da falta representar séria violação dos deveres e obrigações do
empregado, a justa causa estará caracterizada (MARTINS, 2010, pg. 97).
Vale ressaltar que ingerir álcool não enseja o tipo se o empregado não
ficar embriagado. Isto não quer dizer que o empregador não possa demiti-lo por
justa causa, mas o fará por outro tipo – mau procedimento (CASSAR, 2007,
pg.1065). No mesmo sentindo, Wagner Giglio (GIGLIO, 2000, pg. 161):
Inicialmente, a lei pune a embriaguez, e não o ato de
beber. Deste não decorre, necessariamente, a embriaguez.
Assim, o empregador não poderá punir o empregado porque o viu
bebendo, na presunção de que a embriaguez virá como
consequência, pois os fatos poderão destruir a presunção e a
embriaguez não se consumar. E, não havendo embriaguez, não
haverá falta punível.
É o caso dos empregados que bebem um copinho de cerveja durante o
horário de almoço. O ato de beber no intervalo para repouso e alimentação como
aperitivo ou acompanhamento de refeição não pode ser como justa causa, desde
que o empregado não fique embriagado (MARTINS, 2010, pg. 98).
Também não estará sujeito à aplicação da Justa Causa, quando o
empregador no final do expediente, promove um churrasco na empresa com
bebidas alcoólicas, e se qualquer funcionário ficar embriagado por esse motivo,
obviamente não haverá a falta (ALMEIDA, 2010, pg. 169).
Podemos também citar o exemplo de empregados que trabalham para
indústrias de bebidas e têm que experimentá-las. Sua função não é, porém, beber
ou ficar embriagado, mas provar a bebida (MARTINS, 2010, pg. 99). Neste caso,
temos a hipótese de embriaguez funcional.
28
Em suma, para a aplicação desta modalidade de justa causa, cada
caso deverá ser analisado, sempre verificando o tipo de atividade do empregado.
2.3- DA EMBRIAGUEZ HABITUAL
A embriaguez habitual ou crônica está muito mais para uma doença do
empregado, que necessita de tratamento, do que para Justa Causa. Entretanto
existe previsão da lei (id.ibd. pq. 95).
A embriaguez habitual relaciona-se com o uso frequente pelo
trabalhador, fora do serviço, da droga causadora do estado alucinógeno. Pode o
patrão aplicar a justa causa mesmo quando caracterizado o alcoolismo (CASSAR,
2007, pg. 1065). Assim entendem, ainda, alguns tribunais:
JUSTA CAUSA. EMBRIAGUEZ HABITUAL OU EM
SERVIÇO. CONFIGURAÇÃO. Não obstante a Organização
Mundial de Saúde e o Código Internacional de Doenças (CID)
reconheçam o alcoolismo como doença, o certo é que, por um
lado, o INSS não admite afastamento por alcoolismo e, por outro
lado, não houve modificação na lei trabalhista vigente neste país,
no sentido de que houvesse a exclusão da embriaguez patológica
do rol das justas causas (artigo 482, alínea “f”, da CLT). (TRT 15ª
Região, Relatora Olga Aida Joaquim Gomieri, 27544-2003-RO-3,
julgado em 29/06/2004).
Conforme veremos com mais profundidade no próximo capítulo, hoje, a
doutrina majoritária entende que a embriaguez habitual ou crônica é doença e
requer tratamento.
Assim, para ser caracterizada a embriaguez habitual, como o próprio
nome já diz, deverá ser usual e não ocasional. Dessa forma leciona Melchíades
Rodrigues Martins (MARTINS, 2010, pg. 292):
A embriaguez habitual se caracteriza quando a pessoa
tem um uso continuado de bebida alcoólica ou de substâncias
tóxicas, daí porque a norma legal fala em habitualidade para a
configuração da justa causa. A expressão habitualidade, portanto
para fins trabalhistas, requer a reiteração do ato de beber com
repercussão no contrato de trabalho. Não será objeto de justa
causa o empregado que em única vez comparece ao serviço com
aparência de embriaguez, porque em tal situação não haveria
como de considerá-la habitual.
29
No mesmo sentido, Wagner Giglio, em sua obra “Justa Causa”
(GIGLIO, 2000, pg. 166):
A embriaguez habitual já exige, como decorre de seu
próprio enunciado, a repetição, para configurar a justa causa.
Assim sendo, a falta grave deve resultar da mais perfeita
caracterização da prática, pois seria impróprio, senão tolice, falar
em maior ou menor habitualidade: ou existe a habitualidade ou
não, e a embriaguez será apenas ocasional. Em consequência, a
melhor configuração da embriaguez habitual dependerá, na
maioria dos casos, de punições anteriores a agravar a conduta do
faltoso, da concorrência desta com outra ou outras justas causas
ou, finalmente, da maior repercussão interna, na empresa, dos
frequentes desmandos do empregado.
A aplicação desta modalidade de justa causa deverá ser acompanhada
de prova robusta e convincente. Vejamos o exemplo a seguir:
EMBRIAGUEZ EM SERVIÇO - ARTIGO 482, ALÍNEA
F DA CLT - Todos os motivos justos arrolados pela CLT em seu
artigo 482 para a ruptura do contrato de trabalho devem ser
acompanhados de prova robusta e convincente da ocorrência de
falta grave, não só pelos efeitos desastrosos que trazem à vida do
trabalhador, como também pela necessidade de restar
demonstrado que a falta cometida é grave o suficiente para
impedir a continuidade do vínculo. O fato isolado de ter o
empregado sido flagrado ingerindo bebida alcoólica, no final de
expediente de um sábado, não enseja a aplicação da pena
capital, já que tal ato não pode ser confundido
com embriaguez habitual ou em serviço. Isto não quer dizer que
esta prática deva ser tolerada. A repreensão deve ocorrer de
forma justa, moderada, atraindo a justa causa em caso de
reincidência (TRT 3ª Região, Relator Convocado Rodrigo Ribeiro
Bueno, RO 4746/01, julgado em 26/06/2001).
Assim, concluímos que para a caracterização da embriaguez habitual,
há necessidade da sua repetição. Um único ato não caracteriza tal hipótese
(MARTINS, 2010, pg. 95).
Ensina o ilustre Sergio Pinto Martins, que a embriaguez habitual não
precisa ser observada no serviço, mas deverá refletir nele de alguma forma.
Assim, esclarece (id. ibd, pg. 96):
A lei, para o caso, não faz referência que a
embriaguez tem de ser observada em serviço, mas que seja
habitual. Logo, ela pode ser apurada fora do serviço, mas deve ter
30
reflexos no serviço. Do contrário, não tem sentido a justa causa,
pois ela não se refere ao contrato de trabalho. O entendimento
majoritário, porém, é no sentindo de que a embriaguez não
precisa ter relação com o contrato de trabalho, bastando que ela
seja habitual, ainda que fora do serviço.
Dessa forma, também entende o Tribunal Regional do Trabalho de
Santa Catarina, conforme julgado abaixo:
JUSTA CAUSA. EMBRIAGUEZ HABITUAL OU
EM SERVIÇO. Para que se efetive a dispensa por justa causa
decorrente de embriaguez habitual, deve o empregador provar de
forma robusta a ingestão contumaz de bebidas alcoólicas e a
repercussão dessa prática no contrato de trabalho. Mesmo no
caso do atleta profissional, o mero consumo de bebidas alcoólicas
não importa causa de dispensa por justo motivo, mormente se o
desempenho em campo não restar prejudicado (TRT 12ª Região,
Relatora Lourdes Dreyer, RO 1313-2002-037-12-00-6, julgado em
16/12/2003).
Assim, conclui-se que para a aplicação dessa modalidade de justa
causa, devemos observar a habitualidade. Embriaguez habitual é a que se repete
todos os dias, ou todas as semanas, mais de uma vez por semana (GIGLIO,
2000, pg.174).
Apenas para ilustração, do que foi elucidado no capítulo, apresentamos
como leitura, brilhante julgado do TRT da 3ª Região:
A embriaguez, segundo o art. 482, f, da CLT constitui
justa causa para a dispensa em duas situações: quando o
empregado entrega-se exageradamente à bebida, mesmo fora de
serviço, ou quando se apresenta para trabalhar alcoolizado. No
primeiro caso, a habitualidade constitui pressuposto para o
reconhecimento da justa causa, ao passo que, no segundo, basta
uma única ocorrência. O alcoolismo vem sendo considerado como
doença, já tendo a OMS o incluído em 3 rubricas da classificação
internacional, ou seja, psicose alcoólica, síndrome de
dependência do álcool e abuso do álcool sem dependência,
divergindo os estudos apenas quanto às causas que levam o
indivíduo a essa dependência (cf. minucioso estudo sobre o
assunto de autoria do prof. João Regis F. Teixeira, intitulada
Doença no Mundo do Direito. Ed. Juruá, 1992). Reconhecida a
verdadeira natureza do alcoolismo, realmente não deveria o
legislador penalizar, com a perda do emprego, o trabalhador que
sucumbiu ao mal. O mais correto seria encaminhá-lo para
tratamento, buscando sempre sua recuperação, o que, aliás,
atende ao interesse da coletividade em geral. Indiscutível,
portanto, que a legislação brasileira está ultrapassada neste
31
aspecto, clamando por uma revisão, já que o alcoolismo é visto
por ela exclusivamente como fato ensejador de punição,
inexistindo previsão de amparo ao trabalhador acometido desse
mal. Entretanto, não se pode negar o fato de que a norma legal
continua em vigor. Logo, inobstante algumas manifestações da
jurisprudência em sentido contrário à CLT, não se pode afastar a
justa causa para a dispensa, quando a embriaguez fica
comprovada em uma das formas previstas no art. 482, alínea f do
texto consolidado, principalmente quando o comportamento do
autor influiu na relação laboral (TRT 3ª Região, Relatora Alice
Monteiro de Barros, RO 13783/94, 2ª Turma, julgado em
20/01/1995).
Em suma, conforme veremos no próximo capítulo, apesar de a CLT
ainda considerar a embriaguez habitual como grave, a prática fez com que o
referido dispositivo virasse letra morta (ALMEIDA, 2010, pg. 168).
32
CAPÍTULO III
EMBRIAGUEZ – DOENÇA OU MOTIVO PARA JUSTA CAUSA
Conforme verificamos no capítulo anterior, a embriaguez habitual ou
crônica está muito mais para uma doença do empregado, do que para a justa
causa (MARTINS, 2010, pg.95).
O estado de embriaguez pode ser entendido como alcoolismo e gerar
inúmeras discussões (VIVEIROS, 2006, pg. 259).
Primeiramente, nos questionamos como o empregador poderá
diagnosticar uma embriaguez. Assim, leciona Wagner Giglio (JUNIOR apud
Giglio, 2000, pg. 169):
Almeida Junior, com a proficiência habitual, indica
quatro meios para o diagnóstico da embriaguez, a saber:
observação comum, exame clínico, testes e dosagem alcoólica.
Se a empresa dispõe de departamento médico bem montado,
poderá sujeitar o empregado suspeito ao exame de dosagem
alcoólica, talvez o mais seguro meio de diagnosticar a
embriaguez. A maioria dos empregadores, contudo, não dispõe de
departamento médico e deve socorrer-se apenas da observação
comum, para tirar suas conclusões. Muito embora a observação
do leigo possa levar a enganos, há sinais de embriaguez
facilmente identificáveis e que todos conhecem: o hálito, o
comportamento, a dificuldade em articular as palavras, a
incapacidade de se manter em equilíbrio estável e de caminhar
em linha reta, atitude insegura etc.
Convém ressaltar, conforme entendimento dos Tribunais, que o ônus
de provar a embriaguez do empregado é da empresa. Vejamos os exemplos a
seguir:
Justa causa. Embriaguez. Ausência de prova
inequívoca. A justa causa, por acarretar privações de ordem
financeira e reflexos na vida pessoal e profissional do empregado
deve estar robustamente configurada, e ser de gravidade tal que
torne impossível a continuidade do contrato de trabalho. No caso
em apreço, a única prova testemunhal produzida pela reclamada
consistiu no depoimento do inspetor que surpreendera o
reclamante em estado alcoolizado, com base apenas no aspecto
33
visual do empregado. Demais, ao longo dos três anos que
perdurou o contrato de trabalho, o autor não registra qualquer
antecedente de ordem disciplinar (TRT, 2ª Região, Relatora:
ROSA MARIA ZUCCARO, RO nº20090229970, julgado em
17/04/2009).
JUSTA CAUSA. EMBRIAGUEZ EM SERVIÇO. O ônus
da prova da existência de justa causa para a dispensa do
empregado é do empregador, conforme artigo 818 da CLT, e
entendimento da Súmula 212 do C. TST. Demonstrado, pela
prova oral, o ato de embriaguez em serviço praticado pelo
empregado, configura-se falta suficientemente grave para justificar
a despedida por justo motivo (TRT 10ª Região, Relator
Desembargador Dorival Borges de Souza Neto, RO 01361-2011003-10-00-9, julgado em 07/03/2012).
JUSTA CAUSA - Através da prova testemunhal restou
comprovada a conduta irregular do obreiro, por embriaguês em
serviço, ensejando, assim, a dispensa por justa causa (TRT, 2ª
Região, Relator GUALDO FORMICA, RO 02960487561, julgado
em 31/10/1996).
DISPENSA POR JUSTA CAUSA. ÔNUS DA PROVA.
CARACTERIZAÇÃO. A justa causa deve ser ampla, robusta e
inequivocamente
demonstrada,
em
razão
das
sérias
consequências que acarreta para o empregado, seja do ponto de
vista pessoal, seja do ponto de vista profissional, bem como em
razão do princípio da continuidade existente no contrato de
trabalho. No presente caso, o demandado aponta e comprova
documentalmente uma série de condutas do reclamante na
vigência do contrato de trabalho que, punidas de forma gradativa,
proporcional e atual, deram ensejo à rescisão motivada (TRT 10ª
Região, 01519-2011-009-10-00-9 RO, Relator Desembargador
Pedro Luis Vicentin Foltran, julgado em 30/05/2012).
Ou seja, uma vez comprovada a embriaguez do empregado, o mesmo
poderá ser demitido por justa causa. E nos casos em que a embriaguez é
crônica?
Wagner Giglio entende que a embriaguez patológica não é motivo para
a dispensa por falta grave do empregado, por se tratar de doença (GIGLIO, 2000,
pg. 165).
Com o mesmo entendimento, Melchíades Rodrigues, demonstra a
classificação da embriaguez, segundo a OMS - Organização Mundial de Saúde,
(MARTINS, 2010, pg. 290):
34
Segundo a Organização Mundial de Saúde que a
classificou em três categorias distintas – psicose alcoólica,
síndrome de dependência do álcool e abuso alcoólico, sem
dependência, atribuindo a cada uma delas, um Código
Internacional de Doenças (CID), o alcoolismo é moléstia crônica e
incurável, tendendo a desagregação total da personalidade,
embora em muitos casos possa ser posta sob controle, muitas
vezes levando até a morte prematura do usuário do álcool em
razão de sua manifesta dependência. Aqui, vale acrescentar
notícia vinculada no Tribunal Superior de Trabalho (13.08.09) que
registra caso em que foi determinada a reintegração do
empregado que sofre de alcoolismo crônico, na qual está
expressa que “desde 1967, a OMS considera o alcoolismo uma
doença e recomenda que o assunto seja tratado como problema
de saúde pública pelos governos”. No Brasil, de acordo com os
dados do Ministério do Trabalho e Emprego, o álcool contribui
para 50% das faltas ao serviço e é responsável por 40% dos
acidentes de trabalho.
E assim entendem os Tribunais. Vejamos o exemplo:
ALCOOLISMO. JUSTA CAUSA. NÃO CABIMENTO. A
OMS catalogou o alcoolismo como doença no Código
Internacional de Doenças (CID), denominando-a de síndrome de
dependência do álcool (referência F-10.2). O 482, letra f, da CLT,
portanto, deve ser reinterpretado à luz de tal reconhecimento
legal, de modo que o alcoolismo, por si só, não enseja mais a
justa causa. Tratando-se de doença oficialmente reconhecida,
incabível a punição máxima, devendo o empregador encaminhar o
trabalhador para tratamento médico e afastamento previdenciário
(TRT 2ª Região; Relatora: IVANI CONTINI BRAMANTE; RO
20100006528, julgado em 12/02/2010).
A OMS – Organização Mundial de Saúde, em recente estudo, divulgou
ao mundo que o alcoolismo é uma doença e, como tal, deve ser tratada por meio
de recursos médicos hospitalares (VIVEIROS, 2006, pg. 259). Sergio Pinto
Martins, em seu Manual da Justa Causa, também ensina que a embriaguez
requer tratamento (MARTINS, 2010, pg. 92):
O alcoolismo é reconhecido como doença pela
Organização Mundial de Saúde. Consta o alcoolismo da
Classificação Internacional de Doenças (CID) nos códigos: 10
(transtornos mentais e do comportamento decorrentes do uso do
álcool); 291 (psicose alcoólica); 303 (síndrome de dependência do
álcool) e 305.0 (abuso do álcool sem dependência). Assim, o
empregado deve ser tratado e não dispensado, sendo enviado ao
INSS ou ao sistema de saúde pública. Dispensar o empregado por
justa causa não vai ajudar a recuperar o indivíduo. Este fica sem
emprego e com maiores dificuldades para se tratar.
35
Também leciona de forma didática André Luiz Paes de Almeida,
quando exemplifica que no tratamento do empregado doente não há nenhum
prejuízo para o empregador (ALMEIDA, 2010, pg. 168):
Assim, como em todos os casos de empregados
doentes, o funcionário deve ser encaminhado para à Previdência
Social (INSS), recebendo os 15 primeiros dias do seu próprio
empregador e, a partir de então, ingressar no auxílio doença,
passando a receber o auxílio previdenciário, de acordo com o teto
imposto pelo INSS, conseguindo tratamento e mantendo o seu
emprego. De fato, ninguém ousou discordar dessa posição, já que
não traz prejuízos ao empregador, uma vez que o INSS passa a
remunerar o empregado, que é submetido a tratamento médico e
psicológico, se preciso. Sendo assim, o empregado mantém o
vínculo empregatício e continua a se sustentar, bem como à sua
família.
Nessa conformidade, a aplicação da justa causa para um empregado
acometido da doença do alcoolismo crônico ou de uso de tóxicos que o torna
dependente químico, não encontra amparo na doutrina e jurisprudência
(MARTINS, 2010, pg. 292).
Assim vejamos alguns julgados de diversos Tribunais:
JUSTA
CAUSA. EMBRIAGUEZ
HABITUAL.
ALCOOLISMO. CLT, ART. 482, "F". INSUBSISTÊNCIA. A
embriaguez habitual, ou alcoolismo, não pode mais ser motivo
para a dispensa por justa causa, por ser reconhecida como
doença pela Organização Mundial de Saúde e por ser catalogada
como tal no item F 10.2, da Classificação Estatística Internacional
de Doenças e Problemas Relacionados à Saúde (CID 10). De
sorte que se encontra parcialmente derrogada a alínea "f", do
artigo 482, da Consolidação das Leis do Trabalho (TRT 15ª
Região, Relator: RICARDO REGIS LARAIA, RO 062292/2007,
julgado em 2008).
DEPENDÊNCIA
QUÍMICA.
JUSTA
CAUSA
AFASTADA. Nem mesmo o estado crônico de alcoolismo e uso
contínuo de substâncias entorpecentes, por si só, devem ser
considerados ensejadores da rescisão contratual por justa causa,
conforme tem entendido o C. Tribunal Superior do Trabalho.
Nesse contexto, considerado o alcoolismo, pela Organização
Mundial de Saúde, uma doença, e adotando a Constituição da
República como princípios fundamentais a dignidade da pessoa
humana e os valores sociais do trabalho, além de objetivar o bem
de todos, primando pela proteção à saúde (artigos 1º, III e IV, 3º,
IV, 6º e 170), não há como imputar ao empregado a justa causa
como motivo ensejador da ruptura do liame empregatício. Recurso
36
parcialmente provido (TRT 2ª Região, Relator CELSO RICARDO
PEEL FURTADO DE OLIVEIRA, RO 20120028778, julgado em
25/06/2012).
ALCOOLISMO
CRÔNICO.
ABANDONO
DE
EMPREGO. NÃO CARACTERIZAÇÃO. Comprovado nos autos
que o empregado era portador de alcoolismo crônico, reconhecido
como doença pela Organização Mundial de Saúde (CID F-10.2),
não há como reconhecer a justa causa, como modalidade da
dispensa (TRT 10ª Região, Relatora Desembargadora Maria
Regina Machado Guimarães, RO 00145-2011-020-10-00-1,
julgado em 16/11/2011).
E também leciona Luciano Viveiros, que o indivíduo necessita do apoio
familiar, patronal e tratamento médico (VIVEIROS, 2006, pg. 259):
Um empregado que vive embriagado fora do ambiente
de trabalho deve receber apoio psicológico da família, amigos,
colegas de trabalho e, principalmente do seu patrão; deve ainda,
ser acompanhado por atendimento médico e por entidades sociais
afins, como o AA (Alcoólicos Anônimos). Dispensar um
empregado alcoólatra por justa causa, caracterizando a
“embriaguez habitual”, é o mesmo que caminhar na contramão da
história, pois a grande maioria dos Tribunais trabalhistas está se
valendo desse estudo da OMS pata proferir suas sentenças.
Em razão disso, vem sendo admitida sem restrições uma nova corrente
jurisprudencial e doutrinária, compatível com as normas da OMS, segundo a qual
a embriaguez habitual é realmente uma doença (ALMEIDA, 2010, pg. 168).
Há também, o entendimento minoritário de que a Justa Causa poderá
ser aplicada, quando o paciente não quiser se tratar, pois a internação depende
da vontade do indivíduo. Esse é o entendimento da ilustre Juíza Vólia Bonfim
(CASSAR, 2007, pg.1066):
Há forte corrente jurisprudencial e doutrinária no
sentindo de se considerar o alcoolismo como doença, afastando o
tipo apontado como motivo de justa causa – art. 482, f, CLT. De
fato, a tese tem respaldo de médicos, sociólogos, de alguns
juristas e da OMS (Organização Mundial de Saúde). Nesse
sentido Amador Paes, Lamarca, Amauri Mascaro Nascimento,
Rodrigues Pinto e João Regis. Todavia, a matéria ainda não está
pacificada, pois apesar de socialmente correta e humanística, a
tese não encontra respaldo na lei. O empregado só receberá
auxílio-doença, por ser alcoólatra ou viciado, se estiver internado
para se tratar e a internação depende da vontade do paciente e
da recomendação médica. Se o paciente não quiser se tratar
37
através da necessária internação, a previdência não o recebe
como doente e, por isso, não paga o benefício previdenciário, até
porque poderia sustentar seu vício através da renda mensal paga
como benefício. A única garantia da Previdência de que o
empregado viciado quer se tratar é a internação. Portanto, a
legislação nacional só paga o auxílio doença quando o
empregado se interna espontaneamente, seja por doença seja por
vício. Enquanto não existir lei para obrigá-la a pagar mesmo
quando o viciado não se interna, o empregador poderá aplicar o
tipo.
Eis o entendimento de alguns relatores em seus julgados:
JUSTA CAUSA - EMBRIAGUEZ HABITUAL. O
problema do empregado portador da "síndrome de dependência
alcoólica" desperta profundas reflexões e difíceis soluções.
Mesmo sendo doença reconhecida oficialmente, o empregador
não pode compelir o empregado a submeter-se a tratamento
médico, nem determinar seu afastamento para o recebimento de
benefício pela Previdência Social. Se o trabalhador por iniciativa
própria ou dos familiares não requer o afastamento, o empregador
poderá promover a dispensa por justa causa, com fundamento no
art. 482, f, da CLT, uma vez que não está obrigado a manter um
dependente alcoólico em serviço. Além do interesse do
trabalhador, sobressai o interesse da comunidade do trabalho de
cada empresa, envolvendo grupo social maior. O art. 8º da CLT
indica claramente a opção do legislador: a interpretação no direito
do trabalho deve atuar sempre de maneira que nenhum interesse
de classe ou particular prevaleça sobre o interesse público (TRT
13ª Região, Relator Sebastião Geraldo de Oliveira, RO12757/94,
julgado em 08/08/1995).
Diferentemente do acima demonstrado, o Tribunal Superior do
Trabalho, em recentes julgados, entende que a embriaguez não é hipótese de
Justa Causa, e sim doença, sendo a orientação mais razoável a ser utilizada
nesses casos. Vejamos:
ALCOOLISMO. NÃO-CARACTERIZAÇÃO DA JUSTA CAUSA.
REINTEGRAÇÃO. Revela-se
em
consonância
com
a
jurisprudência desta Casa a tese regional no sentido de que o
alcoolismo crônico, catalogado no Código Internacional de
Doenças (CID) da Organização Mundial de Saúde OMS, sob o
título de síndrome de dependência do álcool, é doença, e não
desvio de conduta justificador da rescisão do contrato de trabalho.
Registrado no acórdão regional que "restou comprovado nos
autos o estado patológico do autor", que o levou, inclusive, "a
suportar tratamento em clínica especializada", não há falar em
configuração da hipótese de embriaguez habitual, prevista no art.
482, "f", da CLT, porquanto essa exige a conduta dolosa do
reclamante, o que não se verifica na hipótese (TST, 3ª Turma,
38
Relator ROSA MARIA WEBER CANDIOTA DA ROSA, TST-RR1530/2004-022-15-00.2, julgado em 21/10/2009).
RECURSO DE REVISTA - JUSTA CAUSA EMBRIAGUEZ. A embriaguez habitual ou em serviço só constitui
justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo
empregador quando o empregado não é portador de doença do
alcoolismo, também chamada de síndrome de dependência do
álcool. Recurso de revista conhecido e desprovido. (RR - 20004097.2004.5.19.0003, Relator Ministro: Luiz Philippe Vieira de Mello
Filho, Data de Julgamento: 02/04/2008, 1ª Turma, Data de
Publicação: 18/04/2008).
De forma brilhante, expõe Wagner Giglio, que enquanto a alínea “f”, do
Artigo 482 da Consolidação não for revogada, o doente poderá ser despedido
sem qualquer ônus (GIGLIO, 2000, pg. 164):
Parece-nos, entretanto, que a lei deverá ser
modificada, no futuro, para excluir a embriaguez patológica do rol
das justas causas. O viciado é um doente e como tal deverá ser
tratado. Essa conclusão é inelutável, e temos certeza de que
vingará, no porvir, superando a resistência dos retrógrados, no
campo do Direito do Trabalho, da mesma forma como superou a
má vontade dos estudiosos da ciência médica, que relutaram,
durante muito tempo, em considerar como moléstia a embriaguez
crônica.
Assim, visando a revogação da citada alínea do Artigo 482 da
Consolidação, para que não haja injustiça com o indivíduo cometido da doença do
alcoolismo, existe o Projeto de Lei da Câmara nº 12 de 2011, do ilustre deputado
Roberto Magalhães, o qual está pendente de aprovação.
Também aguardando aprovação, o Projeto de Lei nº206 de 2003, do
mesmo autor acima citado, acrescentaria o §2º ao Artigo 482 da Consolidação, e
assim seria:
§2º No caso da alínea “f” do presente artigo, a
rescisão por justa causa somente poderá se fazer mediante prévia
licença para tratamento específico da doença do alcoolismo, com
duração mínima de sessenta dias.
O ideal seria a aprovação dos projetos, pois são brilhantes e assim a
doença seria tratada da forma que ela deve ser.
39
Dessa forma, concluímos com as prósperas palavras de Wagner Giglio
(GIGLIO, 2000, pg.164):
Assim, esperamos ver o dia em que o empregador, em
vez de despedir o empregado viciado, será constrangido, por lei, a
encaminhá-lo ao Instituto, para tratamento e recuperação. Até lá,
porém, não será possível escapar ao comando imperativo da
abstrusa lei vigente: o ébrio crônico, um viciado, um doente, pode
ser despedido sem qualquer ônus, para se afundar, cada vez
mais, na triste sina que a moléstia lhe reserva.
40
CONCLUSÃO
Após a análise da definição da Justa Causa, seus princípios e todas as
suas hipóteses elencadas no Artigo 482 da Consolidação, bem como a diferença
entre embriaguez habitual e em serviço, este trabalho apresentou de forma mais
específica, o estudo da alínea “f” do artigo acima citado, qual seja a justa causa
nos casos de embriaguez.
A presente monografia demonstra, através de diversos conceitos, que
a embriaguez é um mal que atinge toda a sociedade, assim nas brilhantes
palavras de Wagner Giglio: Um dos mais terríveis vícios, e dos mais
disseminados, o alcoolismo degenera o homem, enfraquece o caráter, arruína a
vontade, dilui a moral, dificulta e impede o trabalho, e propicia o crime (GIGLIO,
2000, pg. 151).
No segundo capítulo verificaram-se as diferenças entre a embriaguez
habitual e em serviço. Conclui-se que apenas a segunda hipótese é motivo
ensejador para a aplicação da punição, pois não demonstra habitualidade.
Conforme leciona Sergio Pinto Martins, a embriaguez em serviço se caracteriza
por uma única falta. Será desnecessária a habitualidade desta falta, de repetição
do ato pelo empregado, mas de um único ato (MARTINS, 2010, pg.97).
Já a primeira hipótese, qual seja a embriaguez habitual, considerada
como alcoolismo crônico, não enseja a Justa Causa.
Considerando que a Consolidação das Leis Trabalhistas foi escrita em
1943, e que nesta época a embriaguez habitual ou crônica, ainda não era
exemplificada como doença, o presente estudo, conclui que dispensar um
empregado acometido por alcoolismo, é caminhar na contramão da história. É
neste momento, que o trabalhador necessita mais da ajuda dos seus familiares,
amigos, inclusive do seu patrão.
41
Verificou-se também, que, a Organização Mundial de Saúde já
considera desde 1967 em seu Código Internacional de Doenças, o alcoolismo
como uma doença e recomenda que o assunto seja tratado como problema de
saúde pública pelos governos.
Por força dessa nova concepção, que a embriaguez habitual é
considerada como doença, as doutrinas e jurisprudências mais recentes,
conforme a monografia demonstra, têm dado tratamento mais relevante à figura
da alínea “f” do artigo 482 da Consolidação, proporcionando assim, o
encaminhamento do empregado ao INSS para tratamento médico, não sendo
mais admitida a dispensa arbitrária do empregado. Dispensar o empregado por
justa causa não vai ajudar a recuperar o indivíduo. Este fica sem emprego e com
maiores dificuldades para se tratar (MARTINS, 2010, pg. 92).
Assim, após demonstração de algumas doutrinas e diversos julgados, o
presente trabalho conclui que a Justa Causa nos casos de embriaguez habitual
não é hipótese para punição máxima do empregado, devendo o mesmo ser
encaminhado para um tratamento médico adequado. Demitir um empregado ébrio
não minimizará o vício, e poderá trazer situações irreversíveis.
Defende-se aqui, portanto, a possibilidade de alterações legislativas a
fim de revogar parcialmente a alínea “f” do Artigo 482 da Consolidação, assim
como prevê o Projeto de Lei da Câmara nº 12 de 2011, do ilustre deputado
Roberto Magalhães, o qual está pendente de aprovação.
42
BIBLIOGRAFIA
ALMEIDA, André Luiz Paes de. Direito do Trabalho: material, processual e
legislação especial. São Paulo, Rideel, 2010.
BARROS, Alice Monteiro de. Curso de direito do trabalho. São Paulo, LTR, 2009.
BIBLIA, on line, http://www.bibliaonline.com.br Link: acf/gn/9. Acesso em
15/07/2012.
GIGLIO, Wagner D. Justa Causa. São Paulo: Saraiva, 2000.
LIMA, Francisco Meton Marques de. As mais novas implicações jurídicas da velha
justa causa. Cuiabá: Oasis Jurídico, 2001.
MARTINS, Melchíades Rodrigues. Justa Causa: do empregado, do empregador,
culpa recíproca. São Paulo. LTr, 2010.
MARTINS, Sergio Pinto. Manual da Justa Causa. São Paulo: Editora Atlas, 2010.
UOL,
http://michaelis.uol.com.br/
Link:
moderno/portugues.
Acesso
em
15/07/2012.
VIVEIROS, Luciano. CLT 1000 perguntas e respostas. São Paulo, Sugestões
Literárias, 2006.
BRASIL. Projeto de Lei nº 206, de 26 de fevereiro de 2003.
Acrescenta um
parágrafo ao art. 482 da Consolidação das Leis do Trabalho.
BRASIL. Projeto de Lei da Câmara nº 12, de 1 de abril de 2011. Revoga a alínea
“f” do Art. 482 da Consolidação.
BRASIL. Decreto-Lei nº 5.452, de 1º de maio de 1943. Aprova a Consolidação
das Leis do Trabalho – CLT. Atualizado até a Medida Provisória nº 2.164-41, de
28 de agosto de 2001.
43
TST. http://www.tst.jus.br. Link: Consultas/Jurisprudência. Acesso em 15/07/2012.
44
ÍNDICE
RESUMO............................................................................................................... 5
METODOLOGIA.................................................................................................... 6
SUMÁRIO.............................................................................................................. 7
INTRODUÇÃO....................................................................................................... 8
CAPÍTULO I
JUSTA CAUSA.................................................................................................... 10
1.1 – EVOLUÇÃO LEGISLATIVA....................................................................... 10
1.2 – CONCEITOS E PRINCÍPIOS...................................................................... 12
1.3 – HIPÓTESES DE JUSTAS CAUSAS.......................................................... 16
CAPÍTULO II
EMBRIAGUEZ..................................................................................................... 22
2.1 – GENERALIDADES..................................................................................... 22
2.2 – DA EMBRIAGUEZ EM SERVIÇO.............................................................. 25
2.3 – DA EMBRIAGUEZ HABITUAL.................................................................. 28
CAPÍTULO III.
EMBRIAGUEZ – DOENÇA OU MOTIVO PARA JUSTA CAUSA...................... 32
CONCLUSÃO...................................................................................................... 40
BIBLIOGRAFIA................................................................................................... 42