III ENCONTRO CIENTÍFICO E SIMPÓSIO DE EDUCAÇÃO
UNISALESIANO
Educação e Pesquisa: a produção do conhecimento e a formação de
pesquisadores
Lins, 17 21 de outubro de 2011
VALORIZAÇÃO E GESTÃO DO CAPITAL HUMANO NAS ORGANIZAÇÕES,
COMO FATOR DE SUCESSO.
Resumo
No contexto organizacional, este artigo busca maneiras de valorização e gestão do
capital humano, utilizando os critérios administrativos. A pesquisa partiu do principio
de que empresas de sucesso, buscam a perpetuação de seus negócios
desenvolvendo funcionários e considerando-os como sua principal fonte de
inovação. Visa o seu entendimento e a forma correta de conduzi-lo, na busca do
sucesso. Trata pessoas como principal ativo da empresa, visa estreitar elos entre
ambos, para que os objetivos coletivos sejam alcançados. Identifica falta de
profissionais competentes para o preenchimento de vagas no mercado de trabalho e
as dificuldades de valorizar um funcionário a um processo de adaptação.
Palavras Chave: Valorização, Inovação, Gestão do Capital Humano e Capacitação
de Profissionais.
1 Introdução
Muitas vezes, o potencial das pessoas dentro das organizações não é
aproveitado adequadamente, assim as pessoas são destacadas para realizar tarefas
rotineiras e burocráticas e não utilizam seu potencial intelectual para desenvolver a
criatividade e inovação, tendo como atividades, apenas otimizar lucros e reduzir
custos.
No momento em que a tecnologia se desenvolve rapidamente, manter
profissionais qualificados e motivados ainda é um desafio para algumas empresas.
Valorizar o Capital Humano é para especialistas, o principio básico para a
administração do século XXI. Formação, Valorização, Gestão de Capital Humano e
Capacitação de Profissionais é um assunto muito abrangente, pois nele encontra-se
diversos conceitos da administração.
Muito se fala que o Capital humano se torna a cada dia o grande diferencial
das empresas, e que as diferenças entre as organizações não está na tecnologia
dos produtos, mais na capacidade intelectual das pessoas .
O objetivo desse artigo é demonstrar a Valorização e Gestão do Capital
Humano, como fator principal na busca de inovação e sucesso pelas organizações e
teve como questionamento se a inovação e o sucesso das organizações
encontraram respaldo em gestão de capital humano.
O artigo foi elaborado através do método de revisão.
1.1 Teoria do Capital Humano
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De acordo com Campelo (2004), a origem do capital humano está nos
Estados Unidos, em meados dos anos 1950. Theodore W. Schultz, professor do
departamento de economia da Universidade de Chicago na época, é considerado o
principal formulador dessa disciplina e da idéia de capital humano.
Esta disciplina específica surgiu da preocupação em explicar os ganhos de
produtividade gerados pelo fator humano na produção. A conclusão de tais
esforços redundou na concepção de que o trabalho humano, quando qualificado por
meio da educação, era um dos mais importantes meios para a ampliação da
produtividade econômica, e, portanto, das taxas de lucro do capital. (CAMPELO,
2004)
Aplicada ao campo educacional, a idéia de capital humano gerou toda uma
concepção tecnicista sobre o ensino e sobre a organização da educação, o que
acabou por mistificar seus reais objetivos. Sob a predominância desta visão
tecnicista, passou-se a disseminar a idéia de que a educação é o pressuposto do
desenvolvimento econômico, bem como do desenvolvimento do indivíduo, que, ao
educar-se, estaria valorizando a si próprio, na mesma lógica em que se valoriza o
capital. (CAMPELO, 2004)
O capital humano, portanto, deslocou para o âmbito individual os problemas
da inserção social, do emprego e do desempenho profissional e fez da educação um
valor econômico , numa equação perversa que equipara capital e trabalho como se
fossem ambos igualmente meros fatores de produção (das teorias econômicas
neoclássicas). Além disso, é legitima a idéia de que os investimentos em educação
sejam determinados pelos critérios do investimento capitalista, uma vez que a
educação é o fator econômico considerado essencial para o desenvolvimento. Em
1968, Schultz recebeu o prêmio Nobel de Economia pelo desenvolvimento da teoria
do capital humano. (CAMPELO, 2004)
1.2 Definindo o Capital Humano
Segundo Chiavenato (2005), o capital humano é constituído das pessoas que
fazem parte de uma organização, ou seja, significa talentos que precisam ser
mantidos e desenvolvidos. Mais do que isso, capital humano significa capital
intelectual. Um capital invisível composto de ativos intangíveis.
A contabilidade tradicional, preocupada unicamente com ativos tangíveis e
físicos, está às voltas com um fenômeno inesperado: o valor de mercado das
organizações não depende mais apenas do seu valor patrimonial físico, mas
principalmente do seu capital intelectual. (CHIAVENATO, 2005)
Na Era da Informação o conhecimento está se transformando no recurso
organizacional mais importante das empresas. Uma riqueza muito mais importante e
crucial do que o dinheiro. Gradativamente, o capital financeiro - que predominou na
Era Industrial - está cedendo lugar para o capital intelectual, como base fundamental
das operações empresariais. Em um mundo onde os tradicionais fatores de
produção - natureza, capital e trabalho - já esgotaram e exauriram a sua contribuição
para os negócios, as empresas estão investindo pesadamente no capital intelectual
para aumentarem a sua vantagem competitiva. (CHIAVENATO, 2005)
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O fato é que as empresas bem-sucedidas estão se transformando em
organizações educadoras e em organizações do conhecimento, onde a
aprendizagem organizacional é incrementada e desenvolvida através de processos
inteligentes de gestão do conhecimento.
Nessas empresas, a Administração de Recursos Humanos está totalmente
comprometida em incrementar o capital intelectual e aplicá-lo cada vez mais. O
sucesso empresarial reside nesse filão. Assim, o capital intelectual está se tornando
um conceito fundamental para as organizações que miram o futuro.
Figura 1: Ciclo do Desenvolvimento do Capital Humano
Fonte: www.thomascase.com.br
1.3 Valorização do Capital Humano
Atualmente, empresas buscam lucros, sobrevivência no mercado de forma
sólida e competitiva, fazendo com que o Capital Humano se torna o investimento
principal para as organizações obter sucesso.
Nada adianta investimentos milionários em ferramentas tecnológicas, se
quem vai conduzi-las são pessoas, que precisam de capacitação e conhecimento do
objetivo da organização que pertencem.
Capital humano não é ativo perecível, são indivíduos valiosos que devem ser
desenvolvidos, para que através disso, superem as expectativas. Não só adicionam
valor, mas asseguram a sobrevivência da empresa. (CHIAVENATO, 2005).
O capital humano exige alinhamento inteligente entre estratégias da empresa
e da área de administração de pessoas. Analisa o perfil desejado, forma e prepara o
individuo para suprir uma devida necessidade.
Quando a empresa perde um funcionário não perde apenas o recurso
humano, aquele profissional já preparado para atender as exigências e
necessidades da empresa, e sim, um capital humano. O mesmo leva todo o
conhecimento adquirido e passa a ter seu capital pessoal (BOOG, 2002).
As organizações precisam buscar formas de manter seus profissionais
atraídos por elas, motivados e integrados, pois cada colaborador detém
conhecimentos de determinada área, e assim que é desligado da empresa, se perde
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o potencial imediato, já que o novo colaborador precisa se adequar e se envolver
com o clima organizacional, enquanto o ex-colaborador, leva seu conhecimento
individual a outra empresa, concorrente ou não, dessa forma a organização perde
seu diferencial. (BOOG, 2002).
Enfim, a valorização do Capital Humano, trata-se de um investimento, como
na compra de maquinários ou melhoramento de infra-estrutura, o investimento é feito
na capacitação dos funcionários, esperando um retorno positivo. Desta forma, a
inovação se torna fundamental, para manter colaboradores atraídos pela empresas,
fazendo com que o profissional destaque-se acarretando lucros e uma imagem de
sucesso para a organização.
1.4 Dificuldades em valorizar o Capital Humano
1.4.1 Falta de orientação dos líderes
Conforme Antunes (2007) líderes têm grande responsabilidade sobre a
valorização do Capital Humano, dentro de uma organização. Um líder centralizador
pode influenciar diretamente no desempenho de sua equipe os tornando assim
profissionais frustrados e sem capacidade de criar. A transparência e clareza dos
objetivos são princípios fundamentais para o bom ambiente de trabalho, e a
familiarização entre empresa e equipe, assim tornando o grupo produtivo.
1.4.2 Salário abaixo do razoável
Grandes salários podem não trazer felicidade, mas um salário abaixo de um
piso salarial pode deixar o individuo desmotivado. Mas isso não significa que se
tenha que pagar salários absurdos para manter nossos profissionais motivados, ou
dar um aumento a cada tarefa bem executa. (BEZERRA, 2005)
Tal tema gera polemica dentro de uma empresa. Profissionais, que comparam
seus salários a de outros, que desempenham a mesma função. Uma forma de
conter esse descontentamento é a elaboração de um plano de carreira e que fique
bem claro para todos os colaboradores
1.4.3 Idéias ignoradas
Chefes despreparados para captar, avaliar e usar idéias de seus funcionários
(reclamações, informações e sugestões), corre risco de perder seus melhores
talentos. Pois dessa forma sua equipe se sente sem importância e perdem a vontade
de colaborar com seus gestores. Na atual era, o homem tem um papel de destaque
e o estudo do comportamento humano nas organizações, ocupa posição estratégica
tendo em vista a valorização do capital intelectual. (BEZERRA, 2005).
1.4.4 Capacitação de profissionais.
O investimento de empresas, em capacitação dos seus colaboradores é fator
primordial na formação de capital humano, uma vez que estudos demonstram a falta
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de profissionais competentes para o preenchimento de vagas no mercado de
trabalho.
Embora o país possua cerca de 2.300 instituições de ensino superior e o
sistema esteja em expansão numa taxa de 13% ao ano, as empresas não
conseguem preencher suas vagas com profissionais recém formados, pois os
mesmos não possuem experiência profissional e conhecimentos individuais diante
do mercado em que pretendem atuar. (MENDES, 2007)
Como suprir a necessidade de Capital Humano? Assim um caminho a ser
seguido, já usado por algumas empresas, é a formação de parcerias com
instituições de ensino, onde estudantes indicados por essas instituições, são
iniciados no mercado de trabalho através de programas de estágios e os que se
destacam são contratados.
Outra forma de suprir essa demanda, é capacitar seus colaboradores com
mais experiências para setores de mais responsabilidade dando-lhe assim uma
promoção, e contratando novos profissionais com menos experiência para a vaga
que ficou aberta, onde é exigida menos experiência profissional.
Para que isso aconteça é preciso uma avaliação do potencial do colaborador
que será promovido, para que um erro não seja cometido e dessa forma o
investimento nessa capacitação não seja perdido.
Quando se fala em capacitação, não se fala apenas em cursos
profissionalizantes, ou de formação superior, mas sim na capacidade sobre a função
exercida dentro de uma organização. A capacitação do capital humano de uma
organização, se da através de um conjunto de fatores como: conhecimentos
individuais, conhecimentos coletivos, referencial teórico e pratico, mas que só
funcionam se utilizados em sintonia e passem por adaptação, levando em conta
cada tipo de organização. (MENDES, 2007)
2 Gestão do Capital Humano
Gestão de pessoas é de grande importância, porque se passa a maior parte
do tempo no interior das empresas. Segundo, porque as empresas podem ser tudo,
mas nada serão se não houver pessoas. A gestão de pessoas é uma atividade que
tem como finalidade alcançar um desempenho que possa combinar as necessidades
individuais das pessoas com as da organização. (DUTRA, 2008).
Na era da tecnologia onde informações correm o mundo em segundos
através da Internet, tudo se copia, idéias são readaptadas para cada tipo de
organização e o diferencial fica escasso, tornando assim o Capital Intelectual de uma
organização o único bem que não pode ser copiado.
Dessa forma avalia-se que uma boa Gestão sobre o Capital Humano pode
trazer melhores resultados a uma organização. Entende-se que o bom
gerenciamento do Capital Humano resulta em lucros e diferencial de mercado. A
gestão de pessoas tem sido a responsável pela excelência de organizações bemsucedidas e pelo aporte de capital intelectual que simboliza, mais do que tudo, a
importância do fator humano. (DUTRA, 2008).
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Surge então, uma nova visão: as pessoas como agentes proativos e
empreendedores. São as pessoas que geram e fortalecem a inovação e que
produzem, vendem, servem cliente, tomam decisões, lideram, motivam, comunicam,
supervisionam, gerenciam e dirigem os negócios da empresa. No fundo, as
organizações são conjuntos de pessoas. (DUTRA, 2008).
Figura 2 : Ciclo de Gestão de Capital Humano
Fonte: sinfic.pt
2.1 Postura Gerencial
A postura gerencial básica é fazer com que os colaboradores participem do
trabalho da empresa, usando-os como ferramenta de trabalho. Já no gerenciamento
de capital humano essa visão precisa ser deixada de lado e a idéia básica da
gerência passa a ser de que os colaboradores são os insumos principal de
produção. É preciso buscar excelência nos resultados, através da idéia de que os
colaboradores não são custo (despesas com pessoal) e sim investimento em
produtividade. (MARTINS,2009)
Os gerentes terão de possuir visão global sobre sua equipe e organização,
determinar funções, administrar conflitos com a missão de agregar valor em seu
pessoal, assim aumentando o valor do capital humano da organização que pertence.
(MARTINS,2009)
2.2 Treinamento
O treinamento de pessoal é fundamental para o desempenho das atividades e
é de responsabilidade do gerente. Ele deve buscar a dificuldade dos seus
comandados na execução de tarefas e reduzi-las gradativamente. Podendo solicitar
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o apoio do departamento
(MARTINS,2009)
de
Recursos
Humanos
quando
necessário.
2.3 Controle de estresse organizacional
Segundo Goleman (1998), o desgaste físico e emocional ao qual as pessoas são
submetidas nas relações com o ambiente de trabalho é fator determinante no
surgimento de problemas de saúde relacionados ao estresse, como depressões,
ansiedade e
transtorno de pânico. Os gestores devem manter avaliações
constantes sobre o estresse dentro das organizações para que o desempenho não
seja perdido.
Alguns dos fatos que geram esse estresse são resistências à mudança,
necessidades humanas não atendidas, pressões desnecessárias e o medo de ser
substituído por pessoas mais jovens. Imposição de regras e pressões por
resultados são coisas que não devem estar explicitadas, cobranças devem ser feitas
somente através da necessidade de resultados e nunca deve ser colocado à
importância do cargo do colaborador que está sendo cobrado. Administração
transparente que demonstre constantemente a situação da empresa, conversas
constantes demonstrando a importâncias de cada individuo, diminui
consideravelmente o estresse organizacional. (GOLEMAN, 1998)
3 Empresas com alto reconhecimento em Capital Humano, que
comprovam essa ferramenta como fator de sucesso
3.1 Caterpillar
Figura 3: Caterpillar
Fonte: www.caterpillar.br
Empresa do ramo de maquinários agrícolas pesados, que valoriza muito seu
Capital Humano, através de: oportunidade de crescimento profissional, do equilíbrio
entre a vida pessoal e profissional, benefícios especiais e o respeito à diversidade,
entre outros e ainda oferece mais de 700 cursos, entre eles o curso técnico de
Mecatrônica realizado pela escola Cotip de Piracicaba e o MBA ministrado dentro da
empresa e conduzido pela Universidade de São Paulo. (www.brasil.cat.com)
Na área de saúde, a empresa enfatiza a medicina preventiva em um amplo
programa dirigido também aos dependentes, realizado no seu Centro de Promoção
de Saúde. Além disso, seus gestores são considerados facilitadores de um ambiente
que estimula o trabalho em equipe, formalizado nos times autogerenciados e nos
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projetos 6 Sigma que buscam
atividades.(www.brasil.cat.com)
a
melhoria
contínua
em
todas
as
3.2 Johnson & Johnson do Brasil
A Johnson & Johnson do Brasil é uma das maiores afiliadas do grupo fora dos
Estados Unidos. Sua chegada ao país aconteceu em 1933 para suprir o mercado
brasileiro com produtos de uso hospitalar e doméstico, como algodão, gaze,
esparadrapo e compressas cirúrgicas, entre outros. (www.jnjbrasil.com.br)
A valorização do capital humano tem sido uma das principais estratégias
adotadas pelo mundo corporativo. No entanto, não basta apenas reconhecer o valor
dos profissionais. As empresas também precisam conseguir captar e reter os
talentos que podem significar a diferença para o negócio. Foi com essa visão que a
Johnson & Johnson do Brasil criou, há quase cinco anos, o Programa Jovens
Talentos - uma iniciativa que visa identificar e buscar jovens de potencial, dinâmicos
e empreendedores que gostem de se relacionar e trabalhar em grupo.
(www.jnjbrasil.com.br)
Contando com um parque industrial de 910 mil metros quadrados - localizado
em São José dos Campos, cidade que fica a 72 quilômetros da capital paulista - a
companhia utiliza o programa para valorizar o potencial criativo dos novos
profissionais e a forma como esses enxergam os processos de trabalho, a fim de
que, no futuro, eles possam assumir a posição de líderes da organização.
(www.jnjbrasil.com.br)
Figura 4: johnson & johnson
Fonte: http://www.jnjbrasil.com.br/
3.3 As dez melhores empresas para se trabalhar
Anualmente revistas especializadas em administração, mercado financeiro e
outros assuntos ligado as organizações, realizam uma pesquisa para identificar as
melhores empresas para se trabalhar. (http://exame.abril.com.br)
Dentre as empresas mencionas nas pesquisas no ano de 2011 destaca-se:
- Whirlpool Latin America;
- Volvo;
- Caterpillar;
- BV Financeira;
- Arcelor Mittal Inox Brasil;
- Gazin;
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- Eurofarma;
- Dupont;
- Plascar;
- CPFL Energia
CONCLUSÃO
O artigo mostra que as organizações possuem estratégias bem definidas na
gestão de pessoas, capital humano e inovação. Com mudanças constantes na
economia global, a formação de Capital Humano se torna ferramenta indispensável
pela busca de sucesso.
O valor de cada pessoa contribui para o crescimento da organização e pode
ser aumentado ou depreciado de acordo com as políticas e práticas de gestão.
O capital humano é um dos principais ativos geradores de riqueza nas
empresas, pois cada vez mais a qualidade sobre produtos e serviços, se tornam
dependentes sobre ele e só com a Valorização e a Gestão desse capital, tão
abrangente, as organizações atingiram o sucesso esperado.
Pessoas tornaram-se diferencial competitivo, dentro das organizações e com
isso a idéia de despesa com pessoal da lugar para Investimento em Capital
Humano . No contexto geral entende-se que há vinculação
Capital humano e Inovação esta cada vez mais presente e ativa dentro das
organizações e a tendência para o futuro será um investimento ainda maior na
capacitação de pessoas e ambientes de trabalho.
Essa valorização e essa constante capacitação de capital humano destaca-se
também pelo grande aumento de recrutamento interno dentro das organizações
mundiais, buscando sempre com que o funcionário se desenvolva e se enquadre
conforme a necessidade da empresa e que o molde conforme o modelo que a
organização busca em cada colaborador.
Com isso as empresas se aplicam ao Maximo para que o colaborador sinta-se
satisfeito em seu ambiente de trabalho, podendo então desenvolver sempre suas
qualidades com estrema eficiência, consequentemente rendendo mais e com muito
mais qualidade em seu produto final, ou serviço prestado.
REFERÊNCIAS
ANTUNES, F, B. Necessidade e dificuldades em valorizar o capital humano.
Revista de Estudos Politécnicos, 2007.
BEZERRA, S. J. Capital Intelectual: Gestão do Conhecimento. Disponível em:
http://www.administradores.com.br. Julho, 2005.
BUENO, E. Gestão do Conhecimento e Capital Intelectual. Disponível em:
http://www.portalcontábil.com.br 2003.
CAMPELO, S. L.M. Capital Intelectual. 2004.
CHIAVENATO, I. Administração de Recursos Humanos. 2003.
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COHEN, D; CID, T. Dá para ser feliz no trabalho. Revista Época. Julho, 2009.
MARTINS, I. Doutor Sucesso. Revista Época. Novembro, 2009.
MENDES, A. Capital Humano: necessidade essencial às empresas e diferencial
para competitividade. www.espacoacademico.com.br. Agosto, 2007.
BOOG, G. Gestão de Capital Humano, São Paulo, 2005.
http://exame.abril.com.br, acesso dia 10 de maio de 2011, às 20:30;
www.jnjbrasil.com.br, acesso dia 07 de maio de 2011 às 10:00;
www.brasil.cat.com, acesso dia 14 de maio de 2011 as 15:00.
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