O PERFIL DOS GESTORES E SEU CAPITAL
HUMANO: COMO AS REDES SOCIAIS INFLUENCIAM
NESSA RELAÇÃO*
Adriana Mayara de Oliveira (FACEQ)**
Jocilene Prado de Araújo (FACEQ)***
Vanessa Dias Cortez (FACEQ)****
Maria Clara Lopes Saboya (USP/FAFE/FACEQ)*****
Resumo
Esta pesquisa tem como objetivo verificar se as empresas utilizam as redes sociais como
ferramentas de comunicação, na medida em que essas mídias têm se mostrado um
excelente instrumento inovador e barato, que possibilita interagir com o cliente, para trocar
informações sobre os produtos ou serviços oferecidos. Pretende-se também investigar qual
o perfil do gestor nesse contexto, em que predominam as mídias e redes sociais, enquanto
ferramentas que agregam valor à organização.
Palavras-chave: Redes sociais. Gestão. Liderança. Relacionamento. Cliente.
Abstract
This research aims to determine if companies use social networks as communication tools,
to the extent that these media have proved an excellent innovative and inexpensive tool
that allows to interact with the customer, to exchange information about the products or
services offered. It is also intended to investigate what the manager's profile in this context,
predominantly media and social networks, as tools that add value to the organization.
Keywords: Social Networks . Management. Leadership. Relationship. Client.
*
Artigo resultante do Trabalho de Conclusão do Curso de Administração da Faculdade Eça de Queirós –
FACEQ, apresentado em 2013, como exigência parcial para a obtenção do título de Bacharel, sob orientação
da Prof. Dra Maria Clara Lopes Saboya.
**
Bacharel em Administração de Empresas pela Faculdade Eça de Queirós (FACEQ – UNIESP).
***
Bacharel em Administração de Empresas pela Faculdade Eça de Queirós (FACEQ – UNIESP).
****
Bacharel em Administração de Empresas pela Faculdade Eça de Queirós (FACEQ – UNIESP).
*****
Doutora em Educação pela Universidade de São Paulo, Mestre em Educação, Cientista Social e
Pedagoga. Docente e coordenadora na Faculdade Fernão Dias (FAFE) e na Faculdade Eça de Queirós
(FACEQ – UNIESP).
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2015. http://www.faceq.edu.br/e-faceq
1 Origem e evolução da liderança
Segundo Limongi (2002, p. 259), a liderança já existe há muito tempo. É um
processo social segundo o qual se estabelecem relações de influência entre pessoas; é um
processo de interação humana composto do líder ou líderes, seus liderados, um fato e um
momento social, sempre visando gerar resultados. Esse processo passou a ser encarado
como essencial para a obtenção de lucro com a Revolução Industrial, principalmente após
o aparecimento das teorias administrativas como as que veremos a seguir.
1.1 Teoria da Administração Científica
Segundo Silva (2005, p. 117), a teoria da administração científica foi fundada por
Frederick Winslow Taylor; ele nasceu em 1856 na Pensilvânia, Estados Unidos; formado
como engenheiro mecânico, não possuía treinamento em administração e baseava suas
investigações sobre o que deveria ser feito.
Segundo Bertram M. Gross (apud SILVA, 2005, p. 119), Taylor caracterizava a
administração em cinco aspectos: análise do trabalho, padronização das ferramentas,
seleção e treinamento dos trabalhadores, supervisão/planejamento e pagamento por
produção. A partir daí ele passou a ser considerado o pai da Administração Científica por
propor métodos científicos e princípios que se basearam na estrutura formal e nos
processos das organizações, em que as pessoas eram vistas como instrumentos de produção
e utilizadas para alcançar a eficiência para a organização.
Segundo Silva (2005, p. 120), Taylor via como principais os seguintes aspectos:
a) O objetivo de uma boa administração era pagar altos salários e ter baixos custos
de produção;
b) A administração devia aplicar métodos científicos de pesquisa e experimento, a
fim de formular princípios e estabelecer processos de padronização para o
controle das operações da produção;
c) Os empregados tinham de ser cientificamente colocados em postos em que os
materiais e condições de trabalho fossem cientificamente selecionados, para que
as normas pudessem ser cumpridas;
d) Os empregados deviam ser cientificamente treinados para desenvolver aptidões
e, portanto, executar uma tarefa de modo a cumprir a produção normal;
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e) A alta administração devia desenvolver uma atmosfera de cooperação para os
trabalhadores, de modo a garantir um ambiente que possibilitasse a aplicação
dos outros aspectos mencionados.
Taylor (apud SILVA, 2005, p.121), relata que o objetivo básico da Administração
Científica era incrementar a produtividade do trabalhador por meio de uma análise
científica sistemática do trabalho do empregado, atingindo “uma maneira melhor” de
realizar tal trabalho, assegurando prosperidade para o empregador, conjugada com a
máxima prosperidade para os trabalhadores. O aspecto que também era muito trabalhado
era a motivação dos empregadores para que eles trabalhassem o mais rápido possível
utilizando aquilo que lhe havia sido ensinado.
Para Silva (op. cit.), a ferramenta que Taylor propôs era o sistema de pagamento
por unidade produzida, assim quanto mais peças o trabalhador produzisse, maior seria sua
remuneração, assim cada trabalhador seria pago por resultados, ele criou a administração
funcional pelo qual a tarefa de supervisão era subdividida entre vários supervisores
especializados em suas atividades.
1.1.1 A Teoria Clássica da Administração
Segundo Chiavenato (1999, p. 41), a teoria clássica de administração foi
estabelecida por Henri Fayol, nascido em 1841 em Constantinopla, formado em
Engenheiro de Minas pela Escola Nacional de Minas em Saint Étienne. Henri Fayol
trabalhou muito tempo na mesma empresa, passando por vários cargos, depois dessas
experiências na Comambault, Fayol desenvolveu a proposta da administração tendo como
objetivo estudar e explicar os elementos da Administração com suas forças e fraquezas.
Segundo Fayol “um líder que seja um bom administrador, mas tecnicamente
medíocre, é, geralmente muito, mais útil à empresa do que se ele fosse um técnico
brilhante mas um administrador medíocre” (SILVA, 2005, p. 144). Assim, o sucesso
organizacional depende mais de habilidades administrativas dos líderes do que das suas
habilidades técnicas. Fayol definia a teoria como uma coleção de princípios, regras,
métodos e procedimentos testados e verificados por experiência geral.
Fayol (apud SILVA, 2005, p.145), assegura que “Qualquer organização
necessitava de administração, fosse do tipo de comércio, indústria, política, religião,
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militar ou filantrópica; em qualquer condição, existe uma função administrativa a ser
desempenhada.” Para Fayol os administradores necessitam de certas qualidades,
conhecimentos e experiências descritas abaixo:
a) Qualidades físicas: saúde, vigor, trato;
b) Qualidades Mentais: habilidades de aprender e de entender, julgamento, vigor
mental e adaptabilidade;
c) Qualidades
Morais:
energia,
firmeza,
iniciativa,
disposição
para
a
responsabilidade, lealdade, dignidade, e tato;
d) Educação Geral: familiaridade geral com outros assuntos não exclusivamente
da função desempenhada;
e) Conhecimento especial: aquele peculiar à função, seja técnica, comercial,
financeira, administrativa, e assim por diante;
f) Experiência: conhecimento advindo do próprio trabalho, o conjunto de lições
que uma pessoa tira das coisas.
g) Funções Administrativas para Fayol, previsão, organização, comando,
coordenação e controle.
h) Previsão – Tentativa de avaliar o futuro por meio de um plano de fazer
provisões para realizar este plano (esta função deu origem a função de
planejamento);
i) Organização – Mobilização dos recursos humanos e matérias para transformar
o plano de ação;
j) Comando - Estabelecimento e orientações para os empregados e obtenção das
coisas feitas;
k) Coordenação – Obtenção da unificação e harmonia de todas as atividades e
esforços;
l) Controle – Verificação de que as coisas aconteçam em conformidade com as
regras estabelecidas e expressas pelo comando (SILVA, 2005, p. 145).
Para Fayol (apud SILVA, 2005, p. 145), a principal função administrativa era a
previsão, segundo a qual era feito todo planejamento de todos os processos. Os princípios
gerais da Administração sugeridos por Fayol ainda são utilizados por muitos
administradores. São eles: Divisão do trabalho, Autoridade e Responsabilidades,
disciplina, unidade de comando, unidade de direção, subordinação do interesse individual
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ao interesse geral, remuneração do pessoal, centralização, cadeia escalar, ordem, equidade,
estabilidade do pessoal no cargo, iniciativa e espírito de equipe. Henri Fayol, a respeito dos
princípios gerais da Administração, ressaltou “Não existe nada rígido ou absoluto, quando
se trata de problemas da administração: é tudo uma questão de proporção” (SILVA, 2005,
p.150).
1.1.2 Teoria Burocrática de Max Weber
Segundo Chiavenato (1999, p. 43), a teoria da burocracia criada por Max Weber é
a organização racional e eficiente por excelência. Weber achava que o século XX seria o
século das burocracias; para Weber (apud CHIAVENATO, 1999, p.44), burocracia é um
modelo de organização que fundamenta seis dimensões principais; são elas:
 Divisão do Trabalho: Uma sistemática divisão do trabalho para permitir alto
grau de especialização profissional e pessoas tecnicamente qualificadas. Os cargos são
fragmentados em tarefas simples, rotineiras e bem definidos;
 Hierarquia de Autoridade: Os cargos são arranjados, organizados e
remunerados de acordo com uma hierarquia: cada nível é supervisionado e controlado pelo
nível superior. A autoridade é bem definida e se estrutura sobre forma escalar ou
piramidal, desde o topo até a base;
 Regulamentações: Normas, regras e procedimentos formais e escritos, juntos
com a estrutura de autoridade, permitem a coordenação e asseguram uniformidade,
eliminando decisões arbitrárias e regulando e controlando as ações dos empregados;
 Comunicações Formalizadas: Todas as comunicações são feitas através de
meios escritos e documentados;
 Impessoalidade: A ênfase é colocada nos cargos e nos empregados, para
segurá-la que as regras e controles sejam aplicados uniformemente, evitando
envolvimentos com pessoas e preferências pessoais e para assegurar continuidade,
independentemente da rotatividade do pessoal;
 Competência profissional: A admissão e o encarceramento são baseados
mediante concursos ou provas para seleção. Homem preocupado exclusivamente com os
objetivos salariais e materiais da administração cientifica foi substituído pelo conceito
(WEBER apud CHIAVENATO, 1999, p. 44).
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Segundo Chiavenato (1999, p. 44), com o tempo de serviço, o profissional segue
carreira dentro da organização, para promoção, progresso e acesso na escala hierárquica.
Essas seis dimensões garantem a montagem de uma organização que prevalece a ordem, a
disciplina e a total previsibilidade do comportamento dos seus participantes na busca da
máxima eficiência da organização. Com a burocracia o proprietário que não tem
qualificação cede o seu posto para um administrador qualificado. Com a evolução dos
tempos não podemos utilizar mais a burocracia, pois a mesma não tem a menor aptidão
para flexibilidade e inovação.
1.1.3 A Escola das Relações Humanas
A ênfase nas pessoas teve seu início com a Teoria das Relações humanas, quando
se constatou a importância do fator humano e a necessidade de humanização e
democratização na organização. Segundo Silva (2005, p. 187), Mary Parker Follett,
fundadora dessa visão, nasceu em Quincy, Massachusetts e foi a primeira estudiosa a
analisar a motivação humana, partindo de valores individuais e sociais. Em 1920, Mary
Follett publicou um livro intitulado The New State. O livro veio no intuito de renovar a
ideia de que o indivíduo pensa, sente e age independentemente. Segundo o princípio de
grupo, Follett concluiu que a verdade individual é a verdade do grupo, o homem não pode
ter direitos fora da sociedade ou independente da sociedade ou contra a sociedade.
Para Follett (apud SILVA, 2005, p.188), a situação concreta é que governa as
ordens a serem dadas e a atenção que as pessoas darão a estas ordens. Essa ideia mudou o
conceito tradicional de liderança: o líder precisa estar consciente do grupo no qual trabalha
e deve se preocupar em obter a melhor contribuição de cada um. O líder dever fortalecer o
grupo mais do que exprimir o seu poder pessoal. “O verdadeiro líder não tem seguidores,
mas pessoas trabalhando com ele” (FOLLETT apud SILVA, 2005, p. 189).
Segundo Chiavenato (1999, p.46), na teoria clássica, o homo economicus era
considerado homem preocupado exclusivamente com os objetivos salariais e materiais da
administração
científica.
Seus
conceitos
eram:
organização
formal,
disciplina,
centralização, etc. Com o impacto da teoria das relações humanas surgiu um novo sujeito,
o homo social, homem voltado para a vida em sociedade e em grupos sociais; com isso
surgiram novos conceitos como: organização informal, liderança, comunicação,
motivação, grupo sociais, recompensas simbólicas etc.
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1.2 A Escola Comportamentalista
Para Silva (2005, p. 217) a abordagem comportamentalista teve origem com a
tentativa de consolidar a teoria das relações humanas na teoria da organização, tendo como
foco a valorização do comportamento do indivíduo. A teoria comportamental considera a
aprendizagem como um processo pelo qual o comportamento é modificado como o
resultado da experiência, defendendo a ideia do controle do estímulo do meio ambiente na
determinação de respostas do indivíduo e dos seus estímulos.
Segundo Silva (2005, p. 255), a Teoria X e a Teoria Y, mais representativas da
Teoria Comportamental, foram desenvolvidas por Douglas McGregor e servem de base a
qualquer teoria de como liderar pessoas dentro de uma organização. Segundo a Teoria X,
as organizações supõem que as pessoas não gostam de ter responsabilidades e que
preferem receber ordens, pois caso ocorra algo errado, a culpa não irá cair sobre elas.
Assim devendo ser dirigidas, controladas e motivadas pela coação, pela punição, pelo
dinheiro ou pelos elogios.
Já para a Teoria Y, também chamada de administração participativa, a hipótese é
de que as pessoas são criativas e que devemos dar liberdade de expressão para que com a
ajuda dos colaboradores possam encontrar a melhor solução para os problemas. Também
defende que os colaboradores não podem trabalhar sob pressão. Silva (2005, p. 225)
identifica que a diferença entre as duas teorias é que a teoria Y dá liberdade de expressão
aos seus funcionários, enquanto a X só oprime os funcionários não deixando brecha para
uma aproximação entre os colaboradores.
1.3 A Teoria Estruturalista
A teoria estruturalista foi estabelecida no final da década de 1950. Segundo
Chiavenato (1999, p. 48), o estruturalismo era bem visto pela teoria das organizações
porque permitia uma análise ampla, tanto externa, quanto interna, visando sempre mostrar
que qualquer modificação feita em qualquer lugar da empresa sempre a afetará o todo.
Segundo Silva (2005, p. 285) o nome de maior projeção no estruturalismo é
Amitai Etzioni. Ele era Judeu, nasceu em 1929, na Alemanha; visava as organizações
formais e informais e também desenvolveu uma tipologia de organização, procurando
explicar o consentimento ao poder. Para Amitai Etzioni (apud SILVA, 2005, p.285) é
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muito estreita a visão da autoridade legítima, como a razão pela qual as pessoas submissas
à autoridade não legítima, afeta o comportamento.
Para Silva (2005, p. 284), há três tipos de poder nas organizações:
1) Coercitivo – Baseado sanções físicas, tais como ameaças, imposições de dor,
controle da satisfação da necessidade fisiológica, ou seja, está associado com
pessoas que estão em uma posição para punir outros;
2) Remunerativo – Baseado no controle dos recursos econômicos, tais como
salários, contribuições, comissões, benefícios, serviços e mercadorias;
3) Normativo – Baseado na manipulação de recompensas simbólicas, tais como
alocação de liderança, de prestígio, de estima. O poder normativo é também
denominado poder moral e social.
Etizioni (apud SILVA, 2005, p. 285), propôs que o envolvimento do indivíduo
com a organização deveria ser caracterizado como (a) alienado, (b) calculativo e (c) moral.
As organizações apresentam duas dimensões básicas: poder e o envolvimento. O poder é
aplicado pela organização em seus membros, fazendo com que os mesmos cooperem,
tendo habilidade de induzir e influenciar os mesmos; o envolvimento é desenvolvido pelos
membros, podendo ser alto ou baixo; quando o envolvimento é alto chama-se
comprometimento; se é baixo é chamado de alienação.
Etzioni (apud SILVA, 2005, p.285), define os tipos de organizações:
1) Organizações Coercitivas: São aquelas em que a coerção é o maior meio de
controle sobre os participantes e a alta alienação caracteriza a orientação entre os membros
da organização. Como exemplo têm-se os campos de concentração, prisões, hospitais de
doentes mentais, etc.
2) Organização Remunerativa: São aquelas em que as recompensas materiais são
maior meio de controle dos participantes, e em que os participantes determinam a
quantidade de envolvimento que vai beneficiá-los mais. Esse tipo de envolvimento é
característico
de
organizações
industriais,
laboratórios
de
pesquisa,
atividade
comissionadas etc.
3) Organização Normativa: São aquelas em que o envolvimento moral e a
aceitação social são a maior fonte de controle, e a orientação dos participantes é
caracterizada por alto envolvimento com a organização. Os principias tipos de
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organizações normativas são as entidades religiosas de justiça, política, advogados,
associações medicas e etc.
2 Gestão na atualidade e redes de relacionamento
2.1 A Gestão na Atualidade
Segundo Lopes (2013) a gestão na atualidade tem como as principais
características planejar, organizar, liderar e controlar. A função de cada utilização estará na
interação com o ambiente em que atua. O gestor tem como principal função apontar os
erros e acertos deixando os subordinados cientes com feedbacks e trazendo clareza para o
dia-a-dia.
Trabalhar com o capital humano exige conhecer, compreender para depois se
desenvolver. Sendo assim liderar significa uma análise, responsabilidade e justiça de tudo
que é feito. Os líderes não nascem líderes; são formados com o tempo de acordo com a sua
bagagem de aprendizados e experiências. A liderança é um processo de aprendizado
contínuo, onde será feito autoanálise criticas e tendo sempre disposição para assumir riscos
para alcançar objetivos pré-definidos (LOPES, 2013).
Segundo Reddin (1970, p. 23) um líder não é um bom gerente no sentido formal,
mas alguém que é considerado o principal responsável pela realização dos objetivos do
grupo. A variedade dos tipos de liderança torna difícil estabelecer com precisão o que faz
um líder, pois cada autor tem a sua visão. (KOUZES; POSNER, 1997, p.254).
O bom líder conhece seus seguidores, seus valores, costumes, necessidades e
desejos e fala uma linguagem que eles entendem. Enriquece si comunicação com
exemplos concretos, historias, símbolos, metáforas e parábolas para tomar claras
as suas visões abstratas. (KOUZES; POSNER, 1997, p.150)
2.2 Capital Humano
Segundo informações Histedbr (2013), a origem do capital humano foi ligado ao
surgimento da disciplina Economia da Educação, nos Estados Unidos, em meados dos
anos 1950. Theodore W. Schultz, professor do departamento de economia da Universidade
de Chicago à época, é considerado o principal formulador dessa disciplina e da ideia de
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capital humano. Esta disciplina específica surgiu da preocupação em explicar os ganhos de
produtividade gerados pelo “fator humano” na produção. (HISTEDBR, 2013).
O capital humano é o conjunto de capacidade, conhecimentos, habilidade,
criatividade e experiências individuais dos empregados e gerente transformando
em produtos e serviços que são o motivo pelo qual os clientes procuram a
empresa e não o concorrente. (CARVALHO; SOUZA, 1999, p. 2)
Edvinsson e Malone (1998, p. 9) afirmam que “[...] O Capital humano está
relacionado ao conhecimento, expertise, poder de inovação e habilidade dos empregados,
além dos valores, cultura e a filosofia da entidade”, ou seja, os benefícios que podem ser
proporcionados pelos indivíduos às organizações.
O Capital estrutural é o caminho pelo qual e, ao longo do qual, o conhecimento
trafega, ou seja, o arcabouço e a infraestrutura que apoiam o capital humano. O
Capital estrutural inclui fatores como a qualidade e o alcance dos sistemas
informatizados, a imagem da empresa, os bancos de dados exatos, os conceitos
organizacionais e a documentação. (CARVALHO; SOUZA, 1999, p. 2)
2.2.1 A importância do Capital Humano para as organizações
Segundo Gomeiro (2001, p. 1) o capital humano é de suma importância nas
organizações, sendo um fator que proporcione vantagem competitiva. “O capital humano,
configurando-se como um grande referencia de sucesso no meio empresarial, é o que vai
determinar o futuro da companhia” (GOMEIRO, 2001, p. 1).
As empresas estão se preocupando, cada vez mais, com o bem estar de seus
funcionários, proporcionando não apenas bons salários, mas vários outros benefícios, um
bom ambiente de trabalho e cada vez mais intensificando programas de treinamentos
voltados a aumentar o potencial de seus recursos humanos, tudo isto visando reduzir a
rotatividade e a formação de empreendedores que possuam persistência, iniciativa, visão e
liderança.
2.3 Redes de Relacionamento
Segundo Colonomos (apud ACIOLI, 2007), rede é definida como o conjunto de
relações sociais entre um conjunto de indivíduos, ou seja, uma estrutura social composta
por pessoas e organizações. O termo rede atualmente esta com uma popularidade
crescente, acadêmica ou política e designa uma grande variedade de objetivos e
fenômenos.
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As redes sociais que sempre tiveram grande distância das empresas passaram a
conquistar um espaço cada vez maior dentro dos planos de comunicação e marketing. De
acordo com uma pesquisa feita em 251 companhias, realizada pelo Instituto Brasileiro de
Inteligência de Mercado (IBRAMERC, 2013), hoje no Brasil 65% das empresas apostam
nas redes sociais como ferramentas estratégicas.
Gráfico1 – Mídias sociais utilizadas pelas empresas
Fonte: IBRAMERC (2013)
As redes Sociais são usadas pelas pessoas para a troca de experiências,
informação, contatos afetivos e comunicação entre clientes e empresas; o que as deixa
mais atrativas é o poder de compartilhamento e divulgação da informação, mudando a
relação entre as organizações e o público, com o forte poder da comunicação, ajudando as
organizações nos processos de interação com os clientes, colaboradores e fornecedores.
Figura 01 – Redes sociais: 4º canal mais utilizado para falar com as empresas
Fonte: DEGASPARI (2013)
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Figura 02 – Relacionamento com as marcas no Facebook
Fonte: DEGASPARI (2013)
Redes Sociais podem operar em diversos níveis, como, por exemplo, redes de
relacionamentos (Facebook, Twitter), redes profissionais (Linkedin), redes comunitárias,
redes políticas, dentre outras, permitindo ficar clara a visualização de informações de
empresas de todo o mundo. Um ponto em comum entre as redes sociais é o
compartilhamento de informações, conhecimentos, interesses. As organizações estão
mudando os seus quadros, os formatos de suas hierarquias, as estruturas organizacionais e
as formas de produção.
2.4 Sites populares de Redes Sociais
Para melhor entendimento do nosso trabalho, serão relacionadas abaixo algumas
das principais redes sociais mais utilizadas e comentadas nos dias de hoje.
2.4.1 Facebook
Segundo o Oliveira (2011), o Facebook, foi um sistema criado em fevereiro de
2004, por um grupo de jovens da Universidade de Havard; inicialmente, era uma rede de
relacionamento criada para o uso entre eles alunos da instituição, chamado de
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THEFACEBOOK e teve muitos acessos em poucas horas, no ato de sua criação. O
principal fundador do THEFACEBOOK é Mark Zucherberg. Nos últimos anos se tornou a
rede social que mais vem se desenvolvendo.
O acesso ao Facebook, aos poucos foi crescendo entre as universidades
americanas. Em menos de um ano já tinha um milhão de usuários ativos. Em 2005, o
acesso foi expandido a escolas internacionais, e no início de 2006, algumas empresas e
estudantes de ensino médio também começaram a ser aceitos. Em setembro desse mesmo
ano, o Facebook foi aberto para quem quisesse se registrar.
O Facebook se tornou um site de relacionamento, onde o usuário cria o seu perfil,
com dados pessoais, publica as informações de seu interesse, interagindo com outras
pessoas e organizações enviando mensagens públicas e privadas. Ele não para de crescer e,
atualmente, segundo informações do site Publionline (2013), tem mais de 750 milhões de
usuários ativos, e está entre os 10 sites mais acessados do mundo. Além de perfil de
usuários é possível criar páginas para organizações publicando informações sobre seus
produtos e serviços, deixando assim a empresa mais popular entre os milhares de usuários
da rede.
2.4.2 Linkedin
Segundo Santana (2012), o linkedin é uma rede de relacionamento e negócios,
utilizada, principalmente, para divulgação curricular por profissionais. Foi fundada em
dezembro de 2012 e lançada em Maio de 2003 por Reid Hoffman, sendo que o atual
diretor é Dan Nye. O principal propósito do site é permitir que todos os usuários tenham
contatos com pessoas de seus interesses de diversas empresas, sendo chamados de
conexões, onde é possível fazer contato, compartilhar ideias e descobrir novas
oportunidades de trabalho.
Existem vários públicos de relacionamentos no Linkedin: o primeiro e mais
simples é formado por manter contato com ex-colegas e colegas de classe; o segundo e
mais forte dos públicos é de pessoas que têm o cadastro e procuram emprego e de pessoas
e empresas que oferecem emprego, tendo uma página só para Jobs and Hiring, ou seja,
empregos e contratações, o terceiro é oportunidade para novos negócios.
O Linkedin é a maior rede profissional do mundo ajudando as pessoas se
conectar, ele ajuda a gerenciar a sua carreira, obtendo um perfil confiável com suas
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experiências e capacidades mantendo contatos com os melhores profissionais e novos
negócios, pode se juntar a grupo e discutir sobre a sua área ou assunto de interesse
(OLIVEIRA, 2012).
2.4.3 Twitter
Twitter foi fundado em 2006 por Jack Dorsey, Evan Williams e Biz Stone. A
ideia surgiu durante uma reunião que eles discutiam sobre troca de SMS, onde pensaram e
criaram um serviço de troca de status, ou seja, serviço que permite aos usuários enviar e ler
"tweets", que são mensagens de texto limitadas a 140 caracteres. A explosão do Twitter
aconteceu em 2007, tendo como foco interferências interativas. Essa rede é constituída por
usuários que escolhem a quem seguir, possibilitando enviar mensagens privadas e públicas.
Os usuários estão utilizando-a com maior consciência e aproveitamento os variados
assuntos; os mais comentados são notícias da atualidade, sendo que sua principal
ferramenta são os trending topics que trazem os assuntos mais discutidos em rede social
naquele momento (TECMUNDO, 2013).
3 Estudo de caso na empresa Fact Tecnologia Ltda
3.1.1 História
Segundo informações do Diretor Paulo Tavares, a empresa Fact Tecnologia Ltda
foi criada em 2011 e tem como principal atividade a consultoria em tecnologia da
informação. A empresa tem sede no Município de Santana de Parnaíba, estado de São
Paulo, na Calçada Pólux, 32/1º. Andar, Bairro Alphaville.
Segundo informações do Site da empresa, a Fact Tecnologia era uma provedora
de consultores especialistas no módulo de ativos do SAP (FI-AA). Conforme aprimorava
sua capacitação nesta solução, observou a enormidade de aplicações e ampliou suas
atividades para o uso de RFID no monitoramento de ativos, mercadorias, equipamentos ou
pessoas, em todos os ramos de atividades, tais como Fast Foods, Hotéis, Data Centers,
Indústrias em geral, Escolas, Lojas de varejo, entre outros (FACT TECNOLOGIA, 2013).
A empresa é inovadora em soluções para gestão de ativos, atuando de forma
horizontal em toda a cadeia de necessidades desta área, utilizando o conhecimento e
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experiência de seus profissionais para prover seus clientes das principais soluções
tecnológicas existentes no mercado com produtividade e eficiência. Para tanto, atua de
forma transparente, responsável, honesta e diferenciada, relacionando-se com todos de
forma harmônica. Não abre mão da qualidade de seus serviços buscando seu
aprimoramento contínuo e tem como objetivo ser a maior empresa em soluções de RFID
no Brasil (FACT TECNOLOGIA, 2013). Com pouco tempo no mercado de trabalho a Fact
Tecnologia tem grandes destaques com os serviços prestados, conquistando uma cartela de
clientes com grandes referências.
3.1.2 Estrutura Física
A empresa está localizada no Bairro de Alphaville, em um prédio com recepção,
sala de reunião e um espaço para que os seus colaboradores trabalharem com conforto e
comodidade. Para que seus colaboradores se sintam bem, a Fact Tecnologia é uma empresa
liberal, deixa a disposição o uso da internet e é aberto a todos os acessos como Facebook,
Twitter, Linkedin, entre outras redes sociais, possuindo um espaço para os colaboradores
tornarem o seu café a qualquer hora do dia.
3.2
Entrevista Diretores da Fact Tecnologia Ltda
Entrevistamos dois Diretores da Empresa Fact Tecnologia LTDA, Paulo Fernando
de Mello Tavares, Diretor Geral, Graduado em Direito e Pós Graduado em Economia, e
Douglas Kocsis, Diretor Comercial, Graduado em Publicidade. A entrevista foi realizada
dia 23 de outubro de 2013 e durou cerca de 2 horas. A seguir, apresentam-se as 15
questões que fizeram parte do roteiro da entrevista e as respostas obtidas pelos
entrevistados:
1) Como surgiu a empresa?
Surgiu da observação de uma necessidade de Mercado. Tal observação foi
provocada pela circunstância do trabalho em outra empresa. O mercado oferece, em muitas
situações, oportunidades que se apresentam para um bom observador.
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2) As redes sociais tiveram alguma influência?
Desde o início as redes sociais tiveram muita influência no sucesso da empresa.
Nós tínhamos muita dificuldade em nos relacionarmos com os clientes, já que não
havíamos referência no mercado. Foi através de contatos personalizados, procurando pelas
pessoas certas no Linkedin, que a prospecção era feita com maior eficácia.
Trabalhamos em uma área onde nossos serviços são interessantes para empresas
de grande porte, nas que possuem interesse em transparência e em balanços patrimoniais
detalhados. Para vendermos para essas empresas, precisávamos entrar em contato já com a
pessoa certa. Já que nossa área é muito especifica e cada empresa a trata de uma forma.
3) Como vocês lidam com a modernidade tecnológica?
A modernidade tecnológica faz parte do meu dia e da minha rotina. A empresa
tem foco em tecnologia e inovações. O que nos faz frequentar feiras, conferências e
ambientes que proporcionem troca de informações tecnológicas.
O foco da empresa é modernizar o que é feito pelo mercado de uma forma
tradicional e pouca prática. Por isso, precisamos ter base para passar para nossos clientes o
nosso diferencial. Sendo assim, a modernidade tecnológica nos acompanha e até agora nos
proporcionou grandes lucros.
4) Como é feita a busca pelos clientes? E os fornecedores?
A busca pelos clientes na maior parte das vezes é feita pela rede social Linkedin.
Nessa rede, nós temos acesso ao nome das pessoas dos departamentos que nos interessam.
Adicionamos essa pessoa e explicamos o porquê do convite. Depois que a pessoa está em
nosso networking é feito contato por e-mail para dar continuidade na prospecção.
Outra forma de chegarmos até o cliente, é simplesmente ver o responsável pelo
departamento correto dentro da empresa (cliente) de interesse e fazer contato telefônico já
à procura da pessoa certa. O que aperfeiçoa a prospecção e reduz o caminho para
apresentação dos serviços.
5) As redes sociais fazem uma boa divulgação do seu serviço?
Sim. A cada nova conquista de cliente nós publicamos, divulgamos a nossa
tecnologia e as novidades de nosso mercado.
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6) Vocês obtêm um retorno dessa divulgação?
Sim. Porém por ser uma área muito limitada de atuação, a maior busca é feita por
nós.
7) Em suas opiniões qual a importância das redes sociais para o mercado de
trabalho?
O mercado de trabalho funciona de forma muito dinâmica, assim como as redes
sociais. Assim como divulgamos nossos maiores clientes quando obtemos sucesso,
podemos ver quais os clientes que perdemos o processo para nossos concorrentes.
As redes sociais também são importantes para a contratação de mão de obra. Já
que podemos verificar o perfil de possíveis contratos e verificar se o perfil associado os
profissional, vai de encontro com os valores da empresa.
8) Como seria sua empresa sem as redes sociais?
Primeiramente, seria uma empresa onde as primeiras referências de clientes
seriam outras. O que resultaria em muitos impactos. Não teríamos a mesma facilidade em
prospecção e fechamento de propostas. Através das redes sociais, nós vendemos e
procuramos parceiros, além de contratação de funcionários.
9) Qual seu estilo de gestão?
Procuro ser um gestor que busca o melhor que minha equipe pode fornecer. Dou
abertura para o desenvolvimento de aptidões e espaço para que cada funcionário
desenvolva seu método de trabalho. Forneço informações importantes para o bom
desempenho dentro do que a empresa espera, porém não faço pressão para resultados, pois
procuro contratar pessoas que saibam lidar com a liberdade e com responsabilidade.
Não acredito na gestão que age com pressão ou rispidez. Costumo ouvir opiniões
e agir democraticamente. Sou um exemplo do que espero, gosto de motivar e deixar um
clima harmônico no ambiente de trabalho. Estou sempre disponível para o que minha
equipe precisar. Incentivo, mudanças e comunicação para o alcance de melhores
resultados.
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10) Como é seu relacionamento com os funcionários? Vocês diferenciam o
modo de tratar os funcionários de acordo com a idade e experiência?
Meu relacionamento é baseado em liberdade de comunicação. Gosto de ouvir o
que a minha equipe tem a dizer, e faço uma análise com o que pode ser melhorado.
Diferencio a forma que trato a equipe conforme a experiência e idade. Já que cada pessoa
tem a sua forma de reagir.
Não posso exigir a mesma coisa de alguém que já está anos no mercado de
trabalho. Normalmente as pessoas mais novas são também mais fáceis de incentivar, as
que têm mais experiência eu lido com um pouco mais de pressão.
11)
As redes sociais auxiliam no desenvolvimento de sua equipe? Como?
Muito. As redes sociais permitem que a minha equipe faça parte de grupos de
discussão que abordam temas importantes para a nossa área de atuação.
12)
As redes sociais auxiliam no seu papel como gestor? Como?
Muito. As redes sociais me mantêm em contato com matérias, e experiências de
outros gestores que me dão mais conhecimentos e base para inovação e treinamento para
tratar minha equipe.
13) Como você vê sua empresa daqui há 5 anos com o avanço tecnológico?
Vejo a empresa com cases em tecnologia e inovação. Com suas mídias digitais
aperfeiçoadas e com mais alcance. Vejo um site que seja além de informativo, um
fornecedor de conteúdo para pesquisas. Vejo mais alcance publicitário.
14) Descreva as qualificações que em sua opinião deve ter um bom líder.
Um bom líder deve saber ouvir opiniões que visem melhorias. Saber identificar as
qualidades de sua equipe e incentiva-las e saber os pontos negativos da sua equipe para
treinar e melhorá-los.
15) Com esse estudo de caso adquirimos novas experiências. Ao responder o
questionário vocês podem visualizar novos caminhos e diferenciais para sua
empresa?
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Sim. Eu consigo visualizar, de forma que não havia avaliado antes, a importância
que tiveram até aqui as redes sociais na empresa e reforçar seu uso e a importância que
nossa equipe comercial e publicitária deve dar a este estudo de caso.
4 Análise das informações coletadas
Com o nosso quadro teórico e estudo de caso fizemos uma análise, por meio da
qual podemos identificar o quanto as redes sociais e os gestores fazem diferença no dia a
dia da organização. Quanto à liderança, sabemos que a variedade dos tipos de comando
torna difícil estabelecer com precisão o que faz um líder, pois cada autor tem a sua visão;
mas os líderes devem saber lidar com os seus liderados em qualquer situação, pois
trabalhar com os seres humanos exige conhecer, compreender para, posteriormente, se
desenvolver. Sendo assim, como afirmaram os entrevistados, em nossa pesquisa na
empresa, um líder exemplar deve saber ouvir opiniões que visem melhorias, saber
identificar e incentivar as qualidades de sua equipe, bem como distinguir os aspectos
negativos da equipe, para treinar e melhorá-la.
Quanto às redes, a empresa Fact Tecnologia afirma que as redes sociais sempre
tiveram grandes influências quanto ao seu desenvolvimento, pois a sua cartela de clientes é
prospectada através das redes, onde são capazes de conseguir se conectar com vários
clientes e fornecedores, assim facilitando contato e abrindo novos horizontes com tempo
ágil.
Com a ajuda das redes sociais, as empresas podem verificar quais os clientes que
foram perdidos para os concorrentes e assim tentar converter o quadro, auxiliando na busca
de novos colaboradores, sendo possível a análise do perfil do candidato para saber se a
mesmo está de acordo com as necessidades da empresa. Com o nosso dia a dia percebemos
o quão importante tem se tornado a tecnologia dentro das empresas: elas auxiliam de
diversas formas, tanto na comunicação quanto na inovação, nas qualidades das
informações e serviços para os clientes.
Considerações finais
Com este estudo de caso na Empresa Fact Tecnologia foi possível identificar o
quanto a tecnologia, na atualidade, pode ajudar as empresas e aos seus gestores e
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colaboradores na busca de novos clientes, negócios entre outras oportunidades. O nosso
objetivo principal foi mostrar os diferentes cenários que os gestores da atualidade
enfrentam e como essa modernidade tecnológica os auxilia, apesar de nem todos darem a
devida importância para uma ferramenta que pode lhes ajudar de diversas formas.
Percebemos que os gestores de certa forma sabem que a modernidade tecnológica
pode ajudá-los e que as redes sociais trazem constantes informações do mundo inteiro, mas
nem sempre eles têm confiança e dão liberdade para que seus colaboradores utilizem
dessas ferramentas, para ficarem atualizados sobre informações dentro da empresa, o que
não ocorre na Fact, que deixa essas ferramenta à disposição dos colaboradores.
Há vários tipos de ferramentas de comunicações disponíveis na atualidade, por
meio das quais a empresa pode interagir com clientes, fornecedores entre outros,
facilitando a comunicação entre todos. Concordamos que as redes sociais têm os seus prós
e contras, pois nem todos os colaboradores as tratam como fonte de informações e
divulgações de materiais de trabalho, e acabam confundindo a liberdade que lhes é dada e
saindo do foco desejado.
A maioria dos gestores contemporâneos se importa com o modo de pensar dos
seus colaboradores, sendo que atualmente possuem um papel de relevância nas
organizações, por meio do desenvolvimento das habilidades, competências e criatividade;
porém, se faz necessário o aprimoramento profissional constante.
Há diversas empresas que possuem gestores de gerações diferentes (mais jovens e
mais velhos), mas independente da geração em que se encontra o gestor, ele deve saber
extrair dos subordinados o melhor que eles tem a oferecer, identificando as diferenças,
respeitando o seus valores e crenças desde que de acordo com os valores e crenças da
própria organização, ou seja, se reinventar a todo momento seja como subordinado, seja
como gestor.
Percebemos que a dinâmica dos negócios, na atualidade, obriga de alguma forma,
as organizações e gestores a se adaptarem muito rapidamente à modernidade, para que não
fiquem um passo atrás dos concorrentes e que mantenham o foco em como os clientes
buscam seus fornecedores de serviços e produtos. O perfil gestor na atualidade tem um
papel essencial para as organizações, basta os gestores saberem utilizar os recursos e
ferramentas disponíveis de forma correta, para que possam auxiliar os seus colaboradores e
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incentivá-los a utilizar as informações relevantes que eles têm disponíveis em redes sociais
e o quanto isso pode contribuir com a organização e um aprendizado para si mesmo.
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