DISSERTAÇÃO DE MESTRADO Hélder Rodrigo Duarte Carriço ÁREA: Ciências Jurídicas Forenses Orientador: Professor Doutor José João Abrantes Denúncia do contrato de trabalho pelo trabalhador Fevereiro 2011 Denúncia do contrato de trabalho pelo trabalhador Denúncia do contrato de trabalho pelo trabalhador 2 Denúncia do contrato de trabalho pelo trabalhador Aos meus pais e aos meus avós, pessoas pelas quais nutro um enorme orgulho. 3 Denúncia do contrato de trabalho pelo trabalhador NOTA PRÉVIA O trabalho que ora apresento corresponde à dissertação de Mestrado em Ciências Jurídicas Forenses, elaborada durante o segundo ciclo de estudos, na Faculdade de Direito da Universidade Nova de Lisboa. Uma vez terminado, considero ser este o momento oportuno para endereçar os meus agradecimentos àqueles que, de diferentes formas, contribuíram para que este projecto fosse possível. Correndo o ingrato risco de olvidar a referência a algumas pessoas, dirijo‐me, primeiramente, ao Professor Doutor José João Abrantes, que aceitou a tarefa de me orientar, reconhecendo‐lhe a disponibilidade e cooperação que sempre me dispensou ao longo deste percurso. Não poderei esquecer o contributo de todos os meus amigos que, de uma forma ou de outra, contribuíram positivamente para que este trabalho fosse possível. Transmito, em particular, o meu reconhecimento pelas correcções sempre oportunas feitas pela Margarida, pelo carinho e presença constantes. Termino por onde o meu coração me pedia que começasse. Pretendo, com este estudo, fazer uma sentida homenagem ao meu querido avô, José Maria da Graça, que nos deixou, inesperadamente, no passado dia de Natal. E uma palavra de eterno agradecimento aos meus pais, pela ajuda e compreensão que sempre me dispensaram ao longo do meu percurso académico. 4 Denúncia do contrato de trabalho pelo trabalhador MODO DE CITAR As obras são citadas através da identificação do autor, título, edição (no caso de não ser a primeira ou a única), editora, local de publicação, data e páginas. Caso se trate de artigos de revistas e artigos incluídos em obras colectivas serão citados, respectivamente, da seguinte forma: nome, título, publicação, ano, número e/ou data e página(s); nome, título, obra colectiva, organizadores ou coordenadores, editora, local da publicação, data e página(s). Nas notas de rodapé, a primeira citação de todos os artigos e obras faz‐se através de indicação bibliográfica completa, sendo que, nas vezes seguintes, há apenas a referência ao autor, sendo o título substituído pela sigla op. cit. e a informação completada pela página a que se refere cada citação em concreto. Na bibliografia final, o critério de ordenação é o alfabético. São citadas todas as obras consultadas. As decisões jurisprudenciais são indicadas com a identificação do tribunal que as proferiu, da data, do número do processo, do relator e da respectiva base de dados onde se encontram. As abreviaturas e siglas utilizadas, as quais anexo em forma de lista na página seguinte, são as de uso corrente, nas diversas literaturas jurídicas da actualidade. 5 Denúncia do contrato de trabalho pelo trabalhador SIGLAS E ABREVIATURAS AAFDL – Associação Académica da Faculdade de Direito de Lisboa AA. VV. – Autores vários Ac. – Acórdão Act. – Actualizada al.(als.) – Alínea(s) art.(s) – artigo(s) CEJ – Centro de Estudos Judiciários cfr. – confrontar, conforme cit. apud. – Citado em CJ – Colectânea de Jurisprudência Coord. – Coordenação CRP – Constituição da República Portuguesa, de 02 de Abril de 1975 CT – Código do Trabalho, aprovado pela Lei n.º 99/2003, de 27 de Agosto DL – Decreto‐Lei ed. – Edição idem, ibidem – Mesmo autor, mesma obra in. – Em LCCT – Lei da Cessação do Contrato de Trabalho – Regime Jurídico aprovado pelo Decreto‐Lei n.º 64‐A/89, de 27 de Fevereiro op. cit. – Obra citada OIT – Organização Internacional do Trabalho pág. (pp.) – Página(s) PLT – Prontuário da Legislação do Trabalho polic. – Policopiado 6 Denúncia do contrato de trabalho pelo trabalhador Proc. – Processo Prof. – Professor RC – Tribunal da Relação de Coimbra reimp. – Reimpressão rev. – Revista RL – Tribunal da Relação de Lisboa ROA – Revista da Ordem dos Advogados RP – Tribunal da Relação do Porto ss. – Seguintes STJ – Supremo Tribunal de Justiça TC – Tribunal Constitucional UCP – Universidade Católica Portuguesa vd. – Vide, veja vol. – Volume 7 Denúncia do contrato de trabalho pelo trabalhador NOTA INTRODUTÓRIA A matéria das causas de cessação do contrato de trabalho é de inegável relevância e complexidade, tanto do ponto de vista teórico como prático, até porque muitas das questões relacionadas com a situação jurídico‐laboral apenas são discutidas no momento da sua extinção. Compreende‐se que só aí o trabalhador se sinta em condições de questionar judicialmente o comportamento do empregador 1 , sendo demais evidente a importância da sua regulamentação. Ainda que estejamos cientes da relação profundamente assimétrica e inigualitária que caracteriza a relação laboral, do seu desequilíbrio estrutural, que não deve ser ignorado, a denúncia do contrato pelo trabalhador constitui uma expressão inequívoca da sua liberdade 2 . Na presente dissertação propomo‐nos analisar a denúncia do contrato de trabalho por iniciativa do trabalhador e o controverso instituto do abandono do trabalho. Fá‐lo‐emos através da análise de algumas decisões jurisprudenciais recentes, que colocam em causa a essência desta figura. O facto de existirem muito poucos estudos específicos e actualizados sobre estas matérias 3 e de serem figuras de frequente actuação prática e potenciadoras de conflitos constantes foram motivos bastantes para a adopção deste tema. Como afirma Monteiro Fernandes 4 , «no domínio da cessação do contrato de trabalho é particularmente notória a inquietude do vocabulário», agravada muitas 1
Atente‐se ao regime de prescrição dos créditos laborais (art.º 337º,n.º1 do CT: ”O crédito de empregador ou de trabalhador emergente de contrato de trabalho, da sua violação ou cessação prescreve decorrido um ano a partir do dia seguinte àquele em que cessou o contrato de trabalho.”) 2
Como nota Joelle Dupuy, “La démission du Salarié”, Recueil Dalloz Sirey, 1980, Chroniques, XXXVII, pág. 254, “…a demissão, ruptura por iniciativa do trabalhador, é apresentada como um sinal da sua liberdade, como uma partida de cabeça levantada sem conhecer a vergonha de um despedimento e os seus efeitos traumatizantes.” 3
Ressalvam‐se merecidas excepções, entre elas o estudo de Jorge Leite, “A extinção do contrato de trabalho por iniciativa do trabalhador”, Coimbra, polic.,1990 e “A figura do abandono do trabalho”, PLT, CEJ, n.º33, 1990. Ainda, Júlio Gomes, “Da rescisão do contrato de trabalho por iniciativa do trabalhador”, in AA. VV., V Congresso Nacional de Direito do Trabalho – Memórias, Coord. António Moreira, Almedina, Coimbra, 2003, pp. 129‐166. Também, Raúl Ventura, “Extinção das relações jurídicas de trabalho”, ROA, Ano 10, 1950, n.º 1 e 2, pp. 215‐364; Pedro Furtado Martins, Cessação do contrato de trabalho, 2.ª ed., rev. e act., Principia, 2002; Pedro Romano Martinez, Da cessação do contrato, Almedina, Coimbra, 2005 e Ricardo Nascimento, Da cessação do contrato de trabalho, em especial por iniciativa do trabalhador, Coimbra editora, 2008. 8 Denúncia do contrato de trabalho pelo trabalhador vezes pelo próprio legislador. É verdade que vários poderiam ser os termos utilizados, mas falar em cessação, extinção ou dissolução, não mais quererá dizer do que a perda do emprego para o trabalhador e a consequente extinção das obrigações para os contratantes 5 . Situamo‐nos perante um contrato de trabalho válido e eficaz em que uma das partes, motivada ou não por um fundamento superveniente, toma a iniciativa de fazer cessar os seus efeitos. A verdade é que, mais cedo ou mais tarde, a relação jurídico‐laboral acaba por se extinguir, produzindo‐se uma ruptura definitiva do vínculo contratual, nela se entrecruzando aspectos sociais, humanos e económicos de particular sensibilidade. Ocorrendo essa perda, sem ou contra a vontade do trabalhador, as suas consequências poderão ser devastadoras. Ainda que o actual contexto de flexisegurança 6 desdramatize a situação, o certo é que a lógica de uma economia volátil, imprevisível e ferozmente competitiva é incompatível com a estabilidade do emprego e com o ideal do “emprego para toda a vida”. A própria expressão «despedimento» assusta, e assusta não só o trabalhador pelas consequências dessa cessação, pois o vínculo que se mantinha ou que se tentava manter era o suporte dum estatuto económico, social e profissional, assusta também o legislador, lembre‐se a expressão deliciosa de Jean‐Jacques Dupeyroux afirmando que toda a legislação do trabalho, como um grande pião bojudo, gira à volta do bico fino e aguçado que são as normas do despedimento 7 . 4
“Causas de rescisão do contrato de trabalho pelo empregador”, in Temas Laborais, Almedina, Coimbra, 1984, pág. 100. 5
Luis Enrique de La Villa, La Extinción del Contrato de Trabajo, Junta de Estudios Económicos, Jurídicos y Sociales, Madrid, 1960, pág. 50, define cessação como “…o feito ou negócio jurídico cuja virtude exime as partes de prestar as obrigações recíprocas a que se encontravam vinculados”. 6
A flexisegurança ou flexicurity é uma ferramenta de combate ao desemprego proposta pela Comissão Europeia no Livro Verde sobre a Modernização da Legislação do Trabalho. Trata‐se de um conceito importado da Dinamarca, sendo encarada aos olhos de muitos, como a porção mágica para o gravíssimo problema do desemprego europeu. A mensagem que pretende fazer passar é a de que um mercado de trabalho mais flexível, isto é, desregulamentado ou totalmente liberalizado, funciona melhor, desde que hajam políticas activas de emprego, que facilitem e ajudem o trabalhador a mudar de emprego, bem como apoios generosos aos desempregados. 7
Cit. apud Bernardo Xavier, “A Constituição Portuguesa como fonte do direito do trabalho e os Direitos Fundamentais dos Trabalhadores”, in El Trabajo y la Constitución – Estudios en homenaje al Profesor Alonso Olea, Coord. Alfredo Montoya Melgar, Academia Iberoamericana de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social, Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales, Madrid, 2003, pág. 428. 9 Denúncia do contrato de trabalho pelo trabalhador Os reflexos que o acto de desvinculação tem na vida do trabalhador, quaisquer que sejam os fundamentos, são mais que sabidos. É precisamente por isso que o Direito do Trabalho é particularmente sensível no que diz respeito à protecção do trabalhador e onde essa tutela se apresenta na sua plenitude é no art. 53º da CRP, que consagra o princípio constitucional da segurança no emprego. Como bem observamos, neste capítulo os interesses divergem, empregador e trabalhador reclamam para si a possibilidade de desvinculação, qualquer um deles quererá livremente, em busca dos seus interesses, pôr termo ao contrato. Contudo, as faculdades de desvinculação unilateral reconhecidas pela lei ao trabalhador subordinado são notoriamente mais amplas do que as conferidas à entidade patronal 8 . A liberdade daquele se poder desvincular é o corolário da sua liberdade de trabalho. É óbvio que não é possível sujeitar um trabalhador à prestação de trabalho por conta de outrem, contra a sua vontade. Um trabalhador pode fazer extinguir um contrato de trabalho dentro de determinados limites, este é um ponto assente tanto na lei, como na doutrina e na jurisprudência. Essa possibilidade de desvinculação acaba por ser não uma liberdade do contratante, mas uma liberdade da pessoa humana, consequência da sua própria dignidade. É certo que, por um lado, o conteúdo da relação laboral aconselha que assim seja, em virtude da própria liberdade pessoal do trabalhador, porém, há que ponderar essa liberdade que lhe é concedida com a estabilidade do vínculo e ao mesmo tempo com a flexibilidade laboral. Como bem afirma Jorge Leite, a liberdade de desvinculação «é um direito inerente ao status de trabalhador subordinado, é uma faculdade que não depende da verificação de qualquer outro pressuposto ou facto constitutivo, antes acompanha o trabalhador desde que nasce até que se extingue esta especial relação de poder» 9 . Ressalve‐se, contudo, que, ainda que se trate de uma vontade discricionária, a liberdade de desvinculação do trabalhador pode ser limitada 10 . 8
Neste sentido, Júlio Gomes, op. cit., “Da rescisão do contrato de trabalho…”, pág. 131; e Monteiro Fernandes, Direito do Trabalho, 11.ª ed., Almedina, Coimbra, 1999, pág. 583. 9
Op. cit., A extinção do contrato de trabalho…, vol. 2, pág. 64. 10
Falamos do pacto de permanência, enquanto cláusula de limitação da liberdade de trabalho. A figura encontra‐se consagrada no art.º 137.º do CT, admitindo a licitude de cláusulas de permanência. Através desta convenção entre as partes, o trabalhador obriga‐se a não se desvincular durante determinado período de tempo não superior a três anos, como forma de compensar o empregador pelas despesas 10 Denúncia do contrato de trabalho pelo trabalhador Quanto ao empregador, independentemente do seu poder de direcção e dos poderes que lhe são concedidos pelo direito de livre iniciativa económica privada e de liberdade de organização empresarial 11 , a possibilidade de rescindir unilateralmente o contrato sofre limitações. O que está frequentemente aqui em causa não é tanto um interesse pessoal, mas antes um interesse organizatório por parte da empresa, permitindo‐lhe deitar mão de modificações económicas e tecnológicas, de modo a aumentar a sua capacidade concorrencial. Há que ter em conta que a liberdade de empresa deve funcionar numa lógica de economia de mercado. Como escreve Pedro Romano Martinez 12 , “…a segurança no emprego, de que goza o trabalhador, está muitas vezes em colisão com o direito de propriedade privada, principalmente na sua vertente de liberdade empresarial (art.º 61.º, n.º1, da CRP)”. O problema de difícil resolução com que nos deparamos é o de reajustar a perspectiva constitucional de organização empresarial, do seu fim concorrencial, com os direitos do trabalhador. Neste sentido, já havia alertado Bernardo Xavier 13 : «Um dos grandes problemas a reequacionar é a da perspectiva constitucional sobre empresa e empresário, e da sua relação implícita, necessária, mas tão complicada com a ideia de trabalho e de trabalhador». Quanto a nós, atendendo ao desequilíbrio estrutural da relação laboral e à diferença existente entre as implicações da cessação do contrato de trabalho para o trabalhador e para o empregador, não estranhamos que seja o trabalhador a sair beneficiado quando falamos em liberdade versus estabilidade. E a ser assim, só podemos ter em linha de conta que os poderes inerentes à liberdade de organização empresarial e o direito à livre iniciativa económica privada, constitucionalmente feitas com a sua formação profissional. Apesar da terminologia adoptada não ser porventura a correcta, já que a expressão “pacto” é frequentemente utilizada para designar um negócio autónomo, somos de crer que o pacto de permanência deve ser entendido como uma cláusula do próprio contrato de trabalho, pois está intimamente ligada a este, ao seu objecto. O trabalhador obriga‐se assim a renunciar à denúncia (artigos 400.º e ss.), ficando salvaguardada a hipótese de resolução com justa causa, e ainda a hipótese de este se poder desobrigar do cumprimento daquele acordo, mediante o pagamento do montante correspondente às despesas nele referidas. 11
Ambos com acervo constitucional nos artigos 61.º, n.º1 e 80.º, al. c) da CRP, respectivamente. 12
“Trabalho e Direitos Fundamentais: compatibilização entre a segurança no emprego e a liberdade empresarial, in Estudos em homenagem ao Prof. Sérvulo Correia, vol. III, Almedina, Coimbra, 2010, pp. 241 ‐ 288. 13
“A Constituição Portuguesa como fonte do direito do trabalho e os direitos fundamentais dos trabalhadores”, in Estudos em homenagem ao Prof. Manuel Alonso Olea, Coord. António Monteiro Fernandes, Almedina, Coimbra, 2004, pág. 422. 11 Denúncia do contrato de trabalho pelo trabalhador previstos, não poderão ter a autonomia desejada, isto é, não poderão ser afirmados sem mais, estão dependentes da relação inigualitária e assimétrica que caracteriza a relação laboral trabalhador versus empregador. Como tal, não deverão nunca ser considerados sem que se sublinhe que os mesmos não assumem um carácter absoluto. Um ponto em relação a esta matéria, que carecerá de uma reflexão mais aprofundada pelas divergências provocadas na doutrina, é o problema da vinculação das entidades privadas aos direitos fundamentais 14 . Neste domínio, a nossa doutrina tem‐se dividido, daí resultando interpretações diversas da norma do art.º 18.º da CRP. Quanto a nós, inclinamo‐nos para a posição que advoga a eficácia directa e imediata dos direitos fundamentais 15 ; não faria sentido julgar de maneira diferente, fazê‐lo seria “corromper” o conteúdo do art.º 18.º da CRP. Quer queiramos quer não, os direitos fundamentais configuram um sistema de valores ao qual os poderes de carácter privado, nomeadamente, os poderes do empregador, se deverão, em regra, sujeitar. Como refere José João Abrantes 16 , esses poderes deverão estar «sujeitos à relevância dos preceitos constitucionais – só assim não acontecendo quando tal represente um prejuízo desrazoável e injustificado da área de liberdade que lhes é reconhecida, a ponto de se poder afirmar que a empresa não é mais um domínio privado dos seus titulares, em que a Constituição e os direitos fundamentais não penetrem». Compreende‐se esta posição, até por uma questão de dignidade da pessoa humana, do seu núcleo essencial, sob pena de se chegar a uma “distorção entre duas éticas diferentes” 17 ‐ duas concepções opostas de Homem ‐ uma delas válida nas relações de direito público, outra nas relações de direito privado. Numa perspectiva oposta à nossa, defendendo genericamente uma mera aplicação mediata dos direitos fundamentais através da aplicação de mecanismos 14
Trata‐se de um ponto interessante que carece de uma reflexão aprofundada, a qual não faremos, por entendermos que não se trata do momento e contexto indicados. 15
Sustentada por José João Abrantes, A vinculação das entidades privadas aos direitos fundamentais, AAFDL, Lisboa, 1990, pág. 94; Ana Prata, A tutela constitucional da autonomia privada, Almedina, Coimbra, 1982, pág. 137 e Gomes Canotilho e Vital Moreira, Constituição da República Portuguesa, Anotada, 3.ª ed., Coimbra Editora, Coimbra, 1993, pág. 147. 16
“O direito do trabalho e a Constituição”, in Direito do Trabalho – Ensaios, Edições Cosmos, Lisboa, 1995, pág. 65. 17
Idem, ibidem 12 Denúncia do contrato de trabalho pelo trabalhador próprios de direito privado, situam‐se Menezes Cordeiro 18 , Mota Pinto 19 , Carvalho Fernandes 20 e José Lamego 21 . Como facilmente se denota, no regime jurídico da cessação do contrato de trabalho há uma tensão permanente entre dois princípios antinómicos: de um lado o princípio da liberdade de desvinculação, do outro o princípio da estabilidade do vínculo laboral. A par da liberdade de escolha de profissão, no art. 47.º da CRP, surge o art. 53.º, estabelecendo a garantia constitucional da segurança no emprego 22 , que não se restringe apenas à proibição dos despedimentos sem justa causa ou por motivos políticos ou ideológicos. Visa abranger a estabilidade da relação de trabalho conferida ao trabalhador, tanto na execução como na manutenção do contrato de trabalho 23,24 , denotando um dos mais importantes desenvolvimentos do direito do trabalho pela ideia conformadora de dignidade que lhe está associada. Assim, este preceito pressupõe, nas palavras de Gomes Canotilho e Vital Moreira, «que, em princípio, a relação de trabalho é temporalmente indeterminada, só podendo ficar sujeita a prazo quando houver razões que o exijam, designadamente 18
Tratado de Direito Civil Português I – Parte Geral, Tomo I, 2.ª ed., Almedina, Coimbra, 2000, pp. 204 e ss.; Manual de Direito do Trabalho, Almedina, Coimbra, 1991, pág. 151; “A Liberdade de expressão do trabalhador”, in AA. VV., II Congresso Nacional de Direito do Trabalho – Memórias, Coord. António Moreira, Almedina, Coimbra, 1999, pág. 31. 19
Teoria Geral do Direito Civil, Vol. I, 3.ª ed., reimp., Coimbra Editora, Coimbra, 1999, pp. 73 e ss.. 20
Teoria Geral do Direito Civil, Vol. I, 3.ª ed. Revista e actualizada, UCP Editora, Lisboa, 2001, pág. 32. 21
“Sociedade Aberta” e Liberdade de Consciência, AAFDL, Lisboa, 1985, pág. 102. 22
Em relação aos princípios que caracterizam a relação laboral, veja‐se José Manuel Lastra, “Princípios Ordenadores de las Relaciones de Trabajo”, in Revista Española de Derecho del Trabajo, n.º 104, Civitas, Madrid, pp. 165 e ss.. 23
Cfr. Ac. do TC, n.º 372/91, de 17‐10‐1991. Segundo o acórdão, (…) “O conteúdo normativo do art.º 52º (actual art.º 53.º) da Constituição não se esgota na proibição de despedimentos sem justa causa ou por motivos políticos ou ideológicos, pois o direito à segurança no emprego não garante apenas a permanência da relação de trabalho, mas também o exercício do emprego. (…) A garantia de segurança no emprego e o direito ao trabalho possuem, no plano da Constituição, âmbitos diversos: se a primeira respeita a trabalhadores subordinados, pressupondo a existência de uma situação jurídica laboral e visando assegurar a sua subsistência e o seu normal desenvolvimento, o segundo refere‐se genérica e previamente, aos cidadãos e efectiva‐se contra o Estado, incentivando este a prosseguir políticas de pleno emprego e a proteger os desempregados. (…)” 24
Como referem Jorge Miranda e Rui Medeiros, in Constituição Portuguesa Anotada, Tomo I, Coimbra, 2005, «…a garantia da segurança no emprego concretiza‐se, antes de mais, na proibição dos despedimentos (…)» (pág. 505), mas «…o conteúdo normativo do art.º 53.º não se esgota na proibição de despedimentos injustificados, intervindo (…) (pág.510), por exemplo na proibição de «…introduzir uma modificação substancial no próprio regime da relação de emprego» (pág.514). 13 Denúncia do contrato de trabalho pelo trabalhador para ocorrer a necessidades temporárias das entidades empregadoras e pelo período estritamente necessário à satisfação dessas necessidades» 25 . Ora, sendo a “estabilidade” concebida como o direito do trabalhador a conservar o seu emprego, deste princípio retiramos que a nossa Constituição optou pelo chamado sistema de despedimento causal, justificado ou motivado 26 , por oposição ao sistema de despedimento livre ou ad nutum, onde o empregador poderia pôr fim ao contrato de trabalho sem ter de fundamentar a razão para a ruptura do mesmo. Como afirma Jorge Leite 27 : «…a norma da CRP que erigiu a estabilidade no emprego em direito fundamental dos trabalhadores e proibiu o despedimento sem justa causa, quis apenas, o que não quer dizer que tenha querido pouco, extinguir a figura do despedimento por motivo atendível, mas, manifestamente, não quis reduzir os fundamentos do despedimento à justa causa.» O mesmo quererá dizer que a estabilidade, enquanto direito do trabalhador a conservar o seu posto de trabalho, parte do pressuposto de que o empregador só terá direito a resolver o contrato desde que exista uma justa causa. Os supracitados princípios apontam, assim, para uma nítida diferenciação de regimes, consoante a iniciativa de ruptura provenha do empregador, através do despedimento, ou do trabalhador, pela denúncia. Deste modo, verificamos que não existe paridade na posição das partes. Dos mecanismos jurídicos conferidos ao empregador e ao trabalhador com vista à cessação do contrato, apenas em relação ao primeiro se estabeleceram condicionantes à liberdade de livre desvinculação. Esta diferença de regimes tem o seu fundamento no princípio da segurança no emprego (art.º 53.º da CRP). Independentemente da garantia constitucional da segurança no emprego constituir uma importante referência jurídico‐política, “estabilidade” não significa inamovibilidade e o trabalhador pode perder o emprego mesmo contra a sua vontade. 25
In Constituição da República Portuguesa Anotada, vol.I, 4.ª ed., Coimbra Editora, Coimbra, 2007, pág. 711. 26
Esta opção encontra suporte na Convenção n.º 158 da OIT, de 1982, sobre a cessação do contrato por iniciativa do trabalhador, aprovada para ratificação pela Resolução da Assembleia da República n.º 55/94, de 27 de Agosto. 27
Op. cit., A extinção do contrato de trabalho…, vol. 1, pág. 37. 14 Denúncia do contrato de trabalho pelo trabalhador Sendo essa segurança o factor primordial de estabilidade, a ela contrapõem‐se a flexibilidade e a mobilidade 28 , agregadas à necessidade de formação profissional e à introdução de novos métodos de produção e novas tecnologias, que são factores de competitividade entre empresas. A ser assim, na inexistência de uma hierarquia entre os referidos princípios, à segurança no emprego deverá conciliar‐se o direito de propriedade privada e, na sua vertente, a liberdade de iniciativa empresarial. Só desta forma se permitirá estabelecer um equilíbrio entre ambos os direitos, admitindo‐se limitações recíprocas. Tenhamos presente que a segurança no emprego deve ser ponderada atendendo à prossecução da finalidade da empresa, designadamente à sua competitividade. O mesmo acontece com a liberdade de desvinculação do trabalhador, que não deverá permitir uma ruptura contratual sem mais. 28
Sobre as relações entre evolução tecnológica e introdução de mecanismos jurídicos que assegurem o enriquecimento da categoria profissional, vd. Bernardo Xavier, “Flexibilidade e Mobilidade”, in AA. VV., I Congresso Nacional de Direito do Trabalho – Memórias, Coord. António Moreira, Almedina, Coimbra, 1998, pp. 115 e ss.. Também sobre este tema, José João Abrantes, “Direito do Trabalho e Cidadania”, in Trabalho e Relações Laborais, Cadernos Sociedade e Trabalho, I, Celta Editora, Oeiras, 2001, pág. 97, e “O Direito Laboral face aos novos modelos de prestação de trabalho”, in AA. VV., IV Congresso Nacional de Direito do Trabalho – Memórias, Coord. António Moreira, Almedina, Coimbra, 2002, pp. 83 ‐ 94. 15 Denúncia do contrato de trabalho pelo trabalhador 1. A EXTINÇÃO DO CONTRATO POR INICIATIVA DO TRABALHADOR 1.1. EVOLUÇÃO HISTÓRICA O Direito Privado, nomeadamente o Direito Civil, encontra raízes históricas no Direito Romano. Também o juslaboralismo actual está marcado pelas recepções sucessivas da tradição romanística 29 . O fenómeno do trabalho subordinado não lhes era estranho, muitas das regras que o compreendiam sobreviveram, sobretudo, através da pandectística, chegando até aos dias de hoje. A Roma antiga era uma sociedade esclavagista, onde o trabalho prestado por conta de outrem, fora do quadro da família, era o trabalho servil, prestado por escravos e servos. Não se tratando de trabalho autónomo, isto é, das chamadas artes liberais, trabalhar por conta de outrem seria pouco dignificante, era um preconceito existente 30 , ainda que as ideias cristãs de dignificação da pessoa viessem a atenuar o desprezo pelo trabalhador por conta de outrem. O surgimento da estruturação corporativa das profissões e a incessante busca pela defesa dos direitos e interesses da classe profissional trouxeram importantes contributos que influenciaram o regime vigente 31 . No entanto, a relação hierárquica característica destas corporações (aprendizes, companheiros e mestres) não era bem aceite por alguns e, com o crescente de conflitos, o sistema corporativo foi dado como inadaptado às exigências das novas condições económicas, levando, em finais do séc. XVIII, à sua extinção. Com a luta de classes então gerada facilmente se denotaram as consequências. Estava em vista a revolução industrial e capitalista a que muitos autores fazem retroceder as origens do Direito do Trabalho. A degradação do estatuto do trabalhador subordinado 32 levou a condições de vida demasiado precárias para um mínimo de dignidade. Surgiram, assim, os problemas sociais, comummente denominados pela Questão Social, entendida esta 29
Sobre este ponto, vd. Menezes Cordeiro, op. cit., Manual de Direito do Trabalho…, pp. 35 ‐ 36. Pedro Romano Martinez, Direito do Trabalho, Almedina, Coimbra, 2002, pág. 69. 31
Tratava‐se de um associativismo profissional, com importante influência nas normas do trabalho subordinado, cujo objectivo primordial era o da defesa dos direitos e interesses da classe profissional perante terceiros. Apesar da regulamentação das corporações não ser semelhante ao moderno Direito do Trabalho, cumpre referir que nesse período se fixaram as regras percursoras do actual regime de acidentes de trabalho e de segurança social. 32
Baixos salários, falta de condições de higiene e segurança, falta de protecção na doença, nos acidentes e na velhice... 30
16 Denúncia do contrato de trabalho pelo trabalhador como o motor do Direito do Trabalho, levando a um intenso debate ideológico sobre as condições laborais. Para além do surgimento de sindicatos, surgiu, por parte dos estados, um empenhamento nas reformas sociais, inspiradas em doutrinas sociais diversas: socialismo, marxismo, cooperativismo, doutrina social da Igreja. Assistiu‐se a uma crescente intervenção estadual e a relação laboral não estava apenas dependente da vontade das partes. O moderno Direito do Trabalho ameaçava instalar‐se. Regressando ao tema em questão, um dos fundamentos historicamente utilizados para justificar o reconhecimento ao trabalhador da faculdade de extinguir por sua vontade o contrato de trabalho, para além da liberdade da pessoa, é também a necessidade de assegurar o vínculo contratual 33 . Só a prestação de trabalho feita por um homem livre que tenha liberdade na prestação do serviço interessa ao Direito do Trabalho. Não só no Code Civil como em tantos outros códigos oitocentistas por ele inspirados, o contrato de trabalho figuraria, sem autonomia própria, ao lado de vários outros contratos 34 . De acordo com os princípios informadores desses códigos, a força obrigatória dos contratos tinha, como seu corolário, a impossibilidade de desvinculação unilateral, sendo a vontade das partes o fundamento do vínculo obrigacional e o contrato tido, quase exclusivamente, como a única fonte normativa. Apenas o acordo de ambas poderia pôr termo ao mesmo. Deste modo, não era permitida a desvinculação unilateral ad nutum 35 . Como afirma Jorge Leite 36 , não obstante o Code Civil ser uma síntese de racionalização jurídica com um importantíssimo papel na divulgação das ideias das revoluções liberais, “na verdade, não era nem o código do trabalho nem o código dos trabalhadores”. O Código Civil de 1867 foi o primeiro texto legislativo a abordar os problemas do trabalho subordinado. As relações de trabalho por conta de outrem, predominantes 33
Esta garantia de temporalidade foi considerada imprescindível na Codificação Liberal, que excluía a possibilidade de contratação para toda a vida. 34
José João Abrantes, “Do Direito Civil ao Direito do Trabalho. Do Liberalismo aos nossos dias”, in Direito do Trabalho – Ensaios, Edições Cosmos, Lisboa, 1995, pp. 17 ‐ 38. 35
Sobre a figura da cessação no Code Civil, vd. Jorge Leite, op. cit., A extinção do contrato de trabalho…, vol. 1, pp. 43 ‐ 53. 36
Op. cit., A extinção do contrato de trabalho…, vol. 1, pp. 44 ‐ 45. 17 Denúncia do contrato de trabalho pelo trabalhador na época, como sejam o serviço doméstico, o serviço salariado e a aprendizagem, manifestam bem a preocupação do legislador quanto à limitação da temporalidade do vínculo laboral. Contudo, como nota Jorge Leite 37 : «no mundo da indústria ia‐se fazendo uso, reiterada e sistematicamente, do expediente da desvinculação unilateral e extrajudicial que o direito codificado não só não previa, como implicitamente proibia.» Certas práticas e praxes industriais levaram à emergência da rescisão ad nutum, ainda que, só em 1989, com a LCCT, se tenha entendido que a rescisão pelo trabalhador deveria ser inteiramente livre, caso o contrato não fosse mais do seu interesse. É então reconhecido o direito de livre desvinculação como corolário da liberdade de trabalho. Ainda que a ruptura antecipada por iniciativa do trabalhador fosse configurada pelo nosso ordenamento como um incumprimento contratual, sujeitando aquele à consequente responsabilidade, o trabalhador é hoje livre de denunciar o contrato antes do seu termo; é livre de o rescindir sem justa causa, encontrando‐se apenas adstrito a pré‐avisar a entidade empregadora. 37
Op. cit., A extinção do contrato de trabalho…, vol. 1, pág. 51. 18 Denúncia do contrato de trabalho pelo trabalhador 1.2. TIPOS DE CESSAÇÃO POR INICIATIVA DO TRABALHADOR Como já tivemos a oportunidade de frisar anteriormente, a atribuição pelo nosso Ordenamento Jurídico de um poder extintivo do contrato de trabalho por parte do trabalhador repousa no desejo de garantir a liberdade do próprio trabalhador. Como refere Jorge Leite 38 : «…o trabalhador é, neste sentido, o primeiro e o único juiz da conveniência e da oportunidade da desvinculação.» A matéria da cessação do contrato de trabalho por iniciativa do trabalhador encontra‐se, assim, regulada na secção V do Capítulo VII do Código do Trabalho, correspondendo aos artigos 394.º a 403.º. Abandonado o termo “rescisão”, o nosso legislador optou pela terminologia do regime comum da cessação, dividindo‐se a secção V em duas subsecções: a subsecção I relativa aos casos de resolução (artigos 394.º a 399.º) e a subsecção II relativa aos casos de denúncia (artigos 400.º a 403.º) 39 . A resolução pelo trabalhador corresponde à antiga “rescisão com justa causa” (prevista nos artigos 34.º a 37.º da LCCT), enquanto que a denúncia corresponde à antiga “rescisão com aviso prévio” (artigos 38.º e 39.º da LCCT). Diversos são os termos utilizados para caracterizar o modo como o trabalhador poderá fazer cessar o vínculo contratual. No direito brasileiro utiliza‐se o termo “demissão”, ou até “auto‐despedimento”, expressão frequentemente utilizada pelos tribunais, bem como pelos sistemas francês e italiano, que seguem a mesma linha. Entre nós, o termo “despedimento”, aludindo à rescisão devida à entidade patronal, bem como o termo “demissão”, que não mais quererá dizer do que a rescisão promovida pelo trabalhador, terminologia defendida por Raúl Ventura 40 e mais recentemente por Jorge Leite 41 , identificavam e decifravam com clareza ambas as situações. Contudo, o nosso legislador, numa clara aproximação ao Direito Civil, optou por “camuflar” estas figuras e já no Código do Trabalho de 2003 surgiram os novos termos: “resolução” e “denúncia”. 38
Op. cit., A extinção do contrato de trabalho…, vol. 1, pág. 81. Lembre‐se que, muito antes da aprovação do Código do Trabalho de 2003, já Brandão Proença, in A Resolução do Contrato no Direito Civil – Do Enquadramento e do Regime, Coimbra Editora, Coimbra, 1996, defendia que a rescisão do contrato de trabalho por parte do trabalhador poderia submeter‐se ao duplo conceito civilístico da denúncia e da resolução. 40
In “Extinção das relações jurídicas de trabalho”, ROA, Ano 10, 1950, n.º 1 e 2, pág. 247. 41
Op. cit., A extinção do contrato de trabalho…, vol. 2, nota 11. 39
19 Denúncia do contrato de trabalho pelo trabalhador A resolução, consagrada nos artigos 394.º a 399.º [sobre a qual faremos, apenas, uma breve referência por não ser esse o objecto do nosso estudo], habilita o trabalhador, existindo uma justa causa, a dissolver imediatamente o contrato. Assim, ao contrário do que acontece em sede de despedimento promovido pelo empregador, a ocorrência de uma justa causa traduz uma condição de licitude da ruptura imediata do contrato. A resolução pressupõe, pois, sempre a verificação de um facto superveniente que frustre as legítimas expectativas da parte que o invoca. A ocorrência dessa justa causa exonera o trabalhador do dever de respeitar o prazo de aviso prévio previsto no art. 400.º, conferindo‐lhe o direito a uma indemnização pelos danos sofridos, de acordo com art. 396.º. Pode configurar‐se como uma declaração negocial receptícia (cuja eficácia dependerá de certos pressupostos de validação procedimental e substancial), emitida pelo trabalhador, tendo o empregador como destinatário, visando pôr termo à situação jurídica de trabalho subordinado que se encontra “ferida” por um motivo superveniente, previsto na lei. Como bem ensina Jorge Leite 42 , a demissão apresenta como notas características o carácter voluntário, unilateral e formal. Diferentemente, a denúncia consagra o princípio basilar da demissão ad nutum, surgindo como corolário da proibição de vinculações contratuais perpétuas. Sendo uma exigência do reconhecimento da liberdade pessoal do trabalhador, a denúncia com aviso prévio vem reconhecer ao trabalhador a faculdade de este fazer cessar o vínculo que o une, unilateralmente e sem necessidade de para o efeito invocar qualquer causa ou motivo. É sobre ela que nos iremos debruçar de ora em diante. 42
Op. cit., A extinção do contrato de trabalho…, vol. 1, pág. 69. 20 Denúncia do contrato de trabalho pelo trabalhador 2. A DENÚNCIA 2.1 REGIME GERAL Segundo o n.º 1 do art.º 400.º do Código do Trabalho «o trabalhador pode denunciar o contrato independentemente de justa causa, mediante comunicação ao empregador, por escrito, com a antecedência mínima de 30 ou 60 dias, conforme tenha, respectivamente, até dois anos ou mais de dois anos de antiguidade.» Através deste preceito, que consagra o princípio da livre demissão, fica assim assegurado que o trabalhador não ficará refém daquele contrato, evitando‐se, desta forma, uma vinculação contratual perpétua. A liberdade de rescisão do contrato de trabalho pelo trabalhador é assim uma liberdade irrenunciável, os princípios da liberdade pessoal e de emprego assim o requerem. Ainda que se admita, no entanto, a sua sujeição ao limite geral do abuso de direito, a liberdade do trabalhador de denunciar o contrato é uma liberdade discricionária que se reporta a uma decisão exclusivamente sua, sobre a qual ele não terá de dar explicações. Esta liberdade de rescindir ou denunciar o contrato de trabalho sem necessidade de invocar uma justa causa representa um inequívoco sinal de liberdade pessoal do trabalhador. O direito de este se demitir constitui a antítese da escravatura, garantindo‐se desta forma a dignidade da pessoa humana e a sua liberdade profissional. Independentemente de, na grande maioria dos casos, se estar perante o desejo de uma relação duradoura, o contrato pode muitas vezes deixar de servir os interesses do trabalhador, sendo‐lhe facultada a hipótese de a todo o tempo se poder desvincular do mesmo, isto é, fazer cessar para o futuro as prestações objecto do contrato. Em certos casos, porém, a saída de um trabalhador poderá causar os maiores danos à entidade empregadora. Há, por isso, que prever regras que disciplinem a cessação da situação jurídica laboral por iniciativa do trabalhador. 21 Denúncia do contrato de trabalho pelo trabalhador 2.2 O AVISO PRÉVIO Em que consiste o aviso prévio? O aviso prévio é, antes de mais, uma condição de regularidade da denúncia. Consiste no período de tempo que medeia o momento em que a entidade empregadora é notificada da intenção de extinguir o vínculo e o momento em que se verifica a ruptura propriamente dita. Assim, tendo em conta o distanciamento temporal entre a declaração extintiva e a produção de efeitos da mesma, a denúncia traduz‐se numa cessação diferida por contraposição com a cessação imediata que se verifica no caso de resolução. Este prazo de antecipação a observar permite ao empregador a realização das diligências necessárias à substituição daquele trabalhador, tentando evitar, deste modo, os prejuízos que a quebra brusca da relação contratual lhe poderia trazer. A ser assim, não podemos, pois, concordar com João Leal Amado e com a interpretação que este autor faz acerca da figura do aviso prévio, entendido pelo próprio como «retardador do óbito contratual» 43 . Não se trata de adiar a liberdade pessoal do trabalhador nem de um entrave à sua liberdade de auto‐exoneração, como refere o autor. O que se pretende antes de mais é evitar uma ruptura inopinada com eventuais efeitos perversos para a entidade empregadora, sendo que tal propósito encontra fundamento na boa fé que deve acompanhar as relações laborais. Como bem nota Fernando Perez‐Espinosa Sanches 44 : «o pré‐aviso surge como meio para evitar ou reduzir os danos que a ruptura brusca do contrato pode provocar na contraparte, permitindo ao trabalhador a busca de um novo emprego e ao empregador a substituição do trabalhador demissionário. Com o pré‐aviso pretende‐se estabelecer um ponto de equilíbrio ou combinar o exercício do direito de extinção ad nutum do contrato e os prejuízos que a ruptura abrupta poderia provocar à contraparte.» Assim, fazendo jus ao princípio da livre denúncia, o Código do Trabalho estabelece no art.º 400.º que: «O trabalhador pode denunciar o contrato independentemente de justa causa, mediante comunicação ao empregador, por 43
João Leal Amado, “Contrato de Trabalho, À luz do novo Código do Trabalho”, Coimbra Editora, Coimbra, 2009, pág. 432. 44
In El Preaviso en la Extinción del Contrato de Trabajo, Editorial Montecorvo, Madrid, 1980, pág. 25. 22 Denúncia do contrato de trabalho pelo trabalhador escrito, com a antecedência mínima de 30 ou 60 dias, conforme tenha, respectivamente, até dois anos ou mais de dois anos de antiguidade.» Para fixar os prazos de aviso prévio, o legislador utilizou três critérios: o da antiguidade do trabalhador, o tipo de contrato em causa e o cargo ou funções desempenhadas, sendo que os dois primeiros têm aplicação cumulativa. Veja‐se: tratando‐se de contrato por tempo indeterminado, o trabalhador pode denunciar o contrato mediante comunicação ao empregador, por escrito, com a antecedência mínima de 30 ou 60 dias, consoante tenha, respectivamente, até dois anos de antiguidade ou mais de dois anos de antiguidade; no caso de contrato a termo, a denúncia pode ser feita com a antecedência mínima de 30 ou 15 dias, consoante a duração do contrato seja de pelo menos 6 meses ou inferior 45 . Por seu turno, em virtude de maiores dificuldades que possam surgir ao empregador perante a denúncia de altos quadros da administração, prevê‐se a possibilidade de alargamento do prazo de aviso prévio até seis meses para esta classe de trabalhadores, como consta do n.º 2 do art.º 400.º: «O instrumento de regulamentação colectiva de trabalho e o contrato de trabalho podem aumentar o prazo de aviso prévio até seis meses, relativamente a trabalhador que ocupe cargo de administração ou direcção, ou com funções de representação ou de responsabilidade.» Consolidado está que o aviso prévio funciona como um termo suspensivo aposto à denúncia do contrato, já que, enquanto decorre o prazo do aviso requerido pela lei, o contrato mantém‐se em vigor na sua plenitude, trabalhador e empregador encontram‐se vinculados, ainda, às suas obrigações, o primeiro a prestar o serviço e o segundo a pagar a retribuição devida 46,47 . Um outro ponto particularmente interessante é o de saber se os períodos de faltas justificadas, de suspensão de contrato e de licenças contam ou não para efeitos de cumprimento do aviso prévio 48 . Ora, a lei não exige que se trate de dias de serviço 45
Tratando‐se de contrato a termo incerto, o n.º 4 do art.º 400.º estabelece que para efeito do prazo de aviso prévio, atende‐se à duração do contrato já decorrida. 46
Sobre este ponto vd. Pedro Furtado Martins, op. cit., Cessação do Contrato de Trabalho…, pág.192. 47
Saliente‐se que, nestes casos, o empregador poderá determinar que o gozo das férias do trabalhador tenha lugar imediatamente antes da cessação do contrato, como consta dos artigos 241.º, n.º 5 e 243.º, n.º 3. 48
Sobre este ponto vd. Júlio Gomes, op. cit., “Da rescisão do contrato de trabalho…”, pp. 135 e ss.. 23 Denúncia do contrato de trabalho pelo trabalhador efectivo, tanto mais que o empregador até poderá imputar o período de férias no aviso prévio. As partes que vêem decorrer o prazo do aviso prévio mantêm intactos todos os seus direitos e deveres, contudo, durante esse período poderão também ocorrer determinadas vicissitudes. Exemplificando, suponha‐se que um trabalhador adoece e o seu contrato se suspende. Neste caso entendemos que essa suspensão não interfere na contagem do prazo 49,50 . Assim sendo, não nos parece existir quaisquer limitações legais para que os referidos períodos não possam ser tidos em conta para efeitos de contagem do prazo de aviso prévio. Quanto à forma, a declaração do trabalhador só se revela eficaz quando dirigida e levada ao conhecimento do empregador. Trata‐se, pois, de um acto unilateral receptício, devendo ser escrita e endereçada ao segundo nos termos revelados anteriormente, tal como consta do art.º 400, n.º 1 do Código do Trabalho. A questão assume alguma controvérsia na doutrina. Por exemplo, a teoria de Pedro Furtado Martins 51 , com a qual não concordamos, contempla o aviso prévio como uma declaração de vontade separada da denúncia, tratando‐se de duas coisas distintas. Para este autor, a exigência de forma escrita reporta‐se apenas ao aviso prévio, que acompanha a decisão extintiva, e não à rescisão em si mesma. Nem poderia ser de outro modo, acrescenta, pois se a exigência se referisse à própria declaração de denúncia entraria em contradição com o regime traçado na lei para a falta de aviso prévio e para o instituto do abandono do trabalho. Neste ponto, com opinião oposta, assumem particular relevo os argumentos de Júlio Gomes 52 . 49
Veja‐se o art.º 295.º, n.º3 do CT, relativo aos efeitos da suspensão do contrato de trabalho: “A redução ou suspensão não tem efeitos no decurso de prazo de caducidade, nem obsta a que qualquer das partes faça cessar o contrato nos termos gerais.” 50
Aliás, nada impede o trabalhador de dar o aviso prévio mesmo quando se encontre em situação de licença ou baixa médica. 51
Op. cit., Cessação do contrato de trabalho…, pág. 193. 52
Op. cit., “Da rescisão do contrato de trabalho…”, pág. 141. 24 Denúncia do contrato de trabalho pelo trabalhador Na verdade, essa teoria da autonomia do aviso prévio, como declaração separada da denúncia, trata‐se de uma complexidade inútil, pois é claramente contrariada pela letra da lei. Sendo o aviso prévio uma formalidade ad substantiam, como resulta da lei, uma denúncia verbal por parte do trabalhador, ainda que respeite os prazos de aviso prévio previstos para cada caso, não fará cessar o contrato de trabalho sob pena de a entidade empregadora poder deitar mão da figura do abandono do trabalho ou ainda elaborar um processo disciplinar por faltas injustificadas. Aliás, esta ideia da autonomia do aviso prévio deixa de fazer sentido se se atentar ao conteúdo da declaração de rescisão, puramente verbal, já que, a ser assim, entraria em confronto com um eventual caso de abandono de trabalho, sem ser possível ao empregador distinguir e perceber que valor atribuir à declaração do trabalhador. Referir que a exigência de forma escrita se reporta apenas ao aviso prévio e não à extinção do contrato (à rescisão em si mesma) é valorizar o acessório ao essencial. É através da comunicação escrita que o trabalhador manifesta a sua vontade de extinguir o contrato. Em simultâneo com essa declaração de rescisão, como condição de regularidade da mesma, irá o respectivo prazo de aviso prévio enquanto prazo de antecipação a observar evitando‐se, desta forma, uma quebra brusca da relação contratual e as nefastas consequências que esta traria ao empregador. 25 Denúncia do contrato de trabalho pelo trabalhador 2.3. FALTA E VÍCIOS DA VONTADE Enquanto declaração de vontade unilateral, a denúncia deve ser um acto genuíno por parte do trabalhador, anunciando expressamente o deliberado propósito de pôr fim ao contrato de trabalho. A vontade daquele, de denunciar o contrato, deve ser uma vontade clara, reflectida, livre e esclarecida. Não valerão como denúncia comportamentos ou declarações do trabalhador que sejam ambíguas, motivadas por um clima de tensão, tomadas num estado de incapacidade acidental ou quando o trabalhador é vítima de erro ou age sob coacção. O trabalhador deve estar convicto daquilo que pretende, libertado de quaisquer pressões ou “ventos” exteriores. A ser assim, aplica‐se à denúncia, tal como à revogação, as disposições do Código Civil relativamente à interpretação da declaração e à falta e vícios da vontade (artigos 236.º e ss.) 53 . Atente‐se especialmente aos casos de “despedimento indirecto” ou “provocado”, como alerta Júlio Gomes 54 . Muitas vezes a denúncia resulta de um comportamento falso ou desleal do empregador, tendente a um único objectivo, o despedimento do trabalhador cuja força de trabalho não mais lhe interessa. Estes casos são autênticos despedimentos “camuflados”, resultantes não da vontade genuína do trabalhador, mas da imposição do empregador, tendente a obter aquele resultado. Para finalizar, refira‐se apenas que caberá ao trabalhador provar o vício da vontade que alegar. A declaração de vontade rescisória invalidamente formada, porque padeceu de quaisquer vícios imputáveis à entidade patronal, para além de anulável, corresponde a uma desvinculação inválida e, como tal, configura‐se como um despedimento ilícito com as consequências dos artigos 389.º e ss. do Código do Trabalho. 53
54
Quanto a este ponto, cfr. Jorge Leite, op. cit., A extinção do contrato de trabalho…, vol. 1, pág. 78. Op. cit., “Da rescisão do contrato de trabalho…”, pp. 130 e ss.. 26 Denúncia do contrato de trabalho pelo trabalhador 2.4. DENÚNCIA SEM AVISO PRÉVIO: EFEITOS Caso o trabalhador denuncie o contrato sem respeitar o dever de pré‐avisar o empregador, isto é, não cumpra total ou parcialmente os prazos estabelecidos no art.º 400.º, a denúncia, apesar de válida, manifesta‐se irregular, como consta do art.º 401.º. Essa denúncia irregular tem como efeitos o termo do contrato. Contudo, o incumprimento total ou parcial do prazo de aviso prévio constitui o trabalhador na obrigação de pagar ao empregador uma indemnização de valor igual à retribuição base e diuturnidades correspondentes ao período em falta, é essa a consequência do seu incumprimento. A lei determina ainda a possibilidade de uma indemnização acrescida caso a entidade patronal prove haver danos conexionados com o desrespeito do prazo de aviso prévio. Caberá, pois, ao empregador a invocação e prova desses danos que a ruptura brusca lhe veio a causar. Cumpre ressalvar que a responsabilidade do trabalhador abarcará apenas os danos que não se teriam verificado caso tivesse cumprido o prazo legalmente prescrito, ou seja, os danos emergentes, resultantes do seu incumprimento, e não potenciais ganhos que o empregador, com a saída do primeiro, deixou de lucrar. Pois tal a existir, configurar‐se‐ia, a nosso ver, numa situação de enriquecimento sem causa 55 , colocando nas mãos da entidade patronal um valor injustificado, futuro e não determinado que não resulta directamente da demissão irregular do empregado, mas sim dos «corolários normais do jogo da oferta e procura da força de trabalho» 56 . Um outro ponto a que se refere o art.º 401.º é o de existir uma obrigação assumida pelo trabalhador. Falamos do pacto de permanência 57 . Esta figura encontra‐
se consagrada no art.º 137.º, configurando claramente uma limitação da liberdade de trabalho. Através de convenção entre as partes, o trabalhador obriga‐se a não se desvincular durante um período de tempo não superior a três anos como forma de 55
Sobre este tema vd. Mário Júlio de Almeida Costa, Direito das Obrigações, 10.ª ed., Almedina, Coimbra, 2006, pp. 489 ‐ 516. Em nosso entender, estamos claramente diante de uma ausência de causa legítima, ou seja, não existe uma causa jurídica justificativa para uma possível deslocação patrimonial. Como o próprio nome já denuncia, incorre em enriquecimento sem causa aquele que, sem causa justificativa, enriquecer à custa de outrem, sendo obrigado a restituir aquilo com que injustamente se locupletou (art.º 473.º do Código Civil). 56
Como bem nota Monteiro Fernandes, in Direito do Trabalho, 13.ª ed., Almedina, 2006, pág. 614. 57
Já fizemos uma breve referência a esta figura anteriormente, vd. pág. 10, n. 10. 27 Denúncia do contrato de trabalho pelo trabalhador compensar o empregador pelas despesas feitas com a sua formação profissional. O trabalhador obriga‐se, deste modo, a renunciar à denúncia (art.º 400.º), ficando salvaguardada a hipótese de resolução com justa causa e ainda a hipótese de este se poder desobrigar do cumprimento daquele acordo mediante o pagamento do montante correspondente às despesas nele referidas. Portanto, havendo incumprimento de eventual pacto de permanência por parte do trabalhador, e ainda que o incumprimento desse pacto tenha acarretado danos avultados ao empregador, o trabalhador só será responsável pelo pagamento até ao limite das despesas suportadas com a sua formação. 28 Denúncia do contrato de trabalho pelo trabalhador 2.5. A REVOGAÇÃO DA DENÚNCIA O Código do Trabalho estabelece ainda, no art.º 402.º, a faculdade de o trabalhador poder revogar unilateralmente a declaração demissória que havia feito chegar à entidade empregadora 58 . Assim, e à primeira vista, a lei concede ao trabalhador um “direito a arrependimento”, caso este conclua, dentro de determinado prazo, que a sua declaração foi precipitada, não correspondendo efectivamente ao seu real interesse. Na verdade, esta faculdade atribuída ao trabalhador surgiu com a Lei 38/96, de 31 de Agosto (que estabelecia as regras sobre a cessação do contrato de trabalho por mútuo acordo e a rescisão por iniciativa do trabalhador), visando combater o chamado “despedimento dissimulado” 59 . Na prática, o empregador, aquando da celebração do contrato de trabalho, obrigava o trabalhador, condicionando a sua admissão à assinatura de uma declaração com data em branco, o que potenciava, dessa forma, a possibilidade de o primeiro determinar livremente o momento da cessação do contrato com o simples preenchimento da data em falta. Ora, podendo o trabalhador revogar o acordo de cessação até ao 2.º dia útil seguinte à data de produção dos seus efeitos, como constava da legislação pré‐
codicística, encontrávamo‐nos no bom caminho no combate a situações fraudulentas cometidas por alguns empregadores. Hoje, dando a lei a possibilidade de o trabalhador poder revogar a sua decisão até ao sétimo dia seguinte à data em que a comunicação da denúncia chega ao conhecimento do empregador, cai por terra o intuito da norma de combater as “cartas em branco”. Vejamos um exemplo prático: no dia 20 de Julho, o empregador, munido do documento em branco que o trabalhador terá anteriormente assinado aquando da celebração do contrato, lavra nele declaração escrita, datando‐a convenientemente e exibindo‐a de seguida; essa declaração terá sido supostamente emitida pelo trabalhador em 30 de Junho; segundo a declaração, o contrato cessará em 31 de Julho. 58
Para além desta possibilidade de revogação para a denúncia, verifica‐se a mesma faculdade para a resolução por iniciativa do trabalhador (art.º 397.º). 59
Sobre este tema vd. Joana Vasconcelos, “A Revogação do Contrato de Trabalho”, in Direito e Justiça, Universidade Católica Portuguesa, Lisboa, Vol. IX, Tomo 2, pp. 184 e ss.. 29 Denúncia do contrato de trabalho pelo trabalhador Nestes termos o trabalhador já não poderá revogar tal declaração, pois o prazo de sete dias sobre a data em que a declaração chegou ao poder do empregador (30 de Junho) já expirou. Portanto, como bem observamos, a possibilidade de revogação da declaração de cessação até ao 2.º dia útil seguinte à produção dos seus efeitos, tal como constava do art.º 1.º da Lei 38/96, de 31 de Agosto, seria indiscutivelmente mais feliz do que a actual opção, que se assume como um verdadeiro direito de arrependimento por parte do trabalhador, mas que abre novamente a porta a práticas fraudulentas cometidas pelo empregador 60 . Deste modo, a revogação da declaração demissória deverá ser efectuada mediante declaração escrita dirigida ao empregador até ao sétimo dia seguinte à data em que a denúncia chegar ao poder do empregador, podendo o trabalhador remetê‐la por carta registada com aviso de recepção no dia útil subsequente ao fim desse prazo, caso não seja possível assegurar a recepção da declaração dentro do prazo devido (tal consta do art.º 402.º, n.º 2 que remete para o art.º 350.º. n.º 2). Tendo em conta o “renascimento” do contrato, a lei prevê, e bem, que com a presente declaração o trabalhador coloque à disposição do empregador a totalidade do montante das compensações pecuniárias que lhe haviam sido pagas em consequência da cessação do mesmo, como faz referência o art.º 350.º, n.º 3, por remição do art.º 402.º, n.º 2. Repare‐se num outro aspecto deste regime, merecedor de alguma atenção. Se na declaração extintiva do trabalhador a sua assinatura tiver sido objecto de reconhecimento notarial presencial, o “direito de arrependimento” já não lhe será concedido. É o que resulta do n.º 1 do art.º 402.º. Até aqui não parecem haver dúvidas. A realização da assinatura na presença do notário, exigindo ao trabalhador uma reflexão acrescida das consequências do seu acto, vem garantir a genuidade da sua declaração. Sucede, porém, que este reconhecimento notarial não funcionará nos casos de “despedimento dissimulado” aludidos anteriormente. Aliás, este será apenas 60
Neste sentido vd. Joana Vasconcelos, Código do Trabalho Anotado, Almedina, Coimbra, 2008, pp. 816 ‐ 817, n. II. Referindo‐se à solução algo semelhante, preconizada no Código de 2003, a autora conclui que, “…quanto a este ponto, o Código do Trabalho representa um efectivo recuo na protecção que o direito anterior garantia ao trabalhador.” 30 Denúncia do contrato de trabalho pelo trabalhador um encargo para o trabalhador que, dirigindo‐se ao notário e vendo reconhecida a sua assinatura, ver‐se‐á também privado do “direito de arrependimento” 61 . Ressalve‐se, no entanto, o n.º 5 do art.º 400.º que remete para o art.º 395, n.º 4, atribuindo ao empregador a possibilidade de exigir que a assinatura do trabalhador, constante da declaração extintiva, seja objecto daquele reconhecimento notarial presencial, devendo, neste caso, mediar um período não superior a 60 dias entre a data do reconhecimento e a da cessação do contrato. Assim, o trabalhador não beneficiará do “direito de arrependimento” se entre a data do reconhecimento notarial presencial da sua assinatura e a data da cessação do contrato mediar um período igual ou inferior a 60 dias e perderá ainda esse direito se já houver decorrido mais de 7 dias sob a data em que a declaração extintiva chega ao poder do empregador. Ora, se por um lado esse reconhecimento vem proteger o trabalhador do “despedimento dissimulado”, também protegerá o empregador do “direito de arrependimento” por parte daquele, produzindo, deste modo, a sua declaração, efeitos irreversíveis. 61
Segundo João Leal Amado, op. cit., pág. 439, «…a ida ao notário só se explicaria no quadro de uma algo masoquista autopunição por parte do trabalhador...». 31 Denúncia do contrato de trabalho pelo trabalhador 3. UM CASO ESPECIAL DE DENÚNCIA: O ABANDONO DO TRABALHO 3.1. ENQUADRAMENTO Se a cessação da situação jurídica laboral por iniciativa do trabalhador, previamente informada, pode acarretar os maiores danos à entidade patronal, imaginemos uma ausência não anunciada. Comparecer ao trabalho com assiduidade e pontualidade é um dever cujo cumprimento se revela essencial para manter os respectivos postos de trabalho e, consequentemente, assegurar a estabilidade dos níveis de produtividade. A importância da assiduidade do trabalhador está reflectida em diversas normas do Código do Trabalho, que coloca à disposição do empregador várias medidas para fazer face à ausência daquele que não tenha uma motivação verídica, comprovável e/ou legalmente atendível 62 . Ora, ainda assim, tais medidas revelam‐se inadequadas e pouco práticas nos casos em que se sabe de antemão que não constitui intenção do trabalhador regressar ao seu local de trabalho, pelo que foi introduzida no nosso ordenamento jurídico a possibilidade de cessação do contrato de trabalho pelo empregador com fundamento em abandono do trabalho, sem a complexidade procedimental que uma outra medida lhe traria. A figura do “abandono do trabalho” foi inspirada no direito do funcionalismo público. Se recuarmos atrás no tempo observamos que o Estatuto Disciplinar dos Funcionários e Agentes da Administração Central, Regional e Local, aprovado pelo DL 191‐D/79 de 25 de Junho de 1979, consagrava, nos seus artigos 71.º a 74.º a figura do “abandono de lugar”, estabelecendo que sempre que um funcionário ou agente deixasse de comparecer ao serviço durante cinco dias depois de ter manifestado a intenção de abandonar o cargo ou faltasse durante trinta dias úteis seguidos e sem justificação seria de imediato levantado auto de abandono de lugar pelo seu superior 62
Tais medidas poderão consistir, essencialmente, na perda de retribuição e de antiguidade, no afastamento do direito à majoração das férias, na recusa da prestação de trabalho (por exemplo, no caso de atrasos superiores a 30 e 60 minutos), na aplicação de sanções adequadas e proporcionais, incluindo despedimento com justa causa antecedido do respectivo processo disciplinar (por exemplo, no caso de cinco faltas injustificadas seguidas, dez interpoladas em cada ano civil, ou independentemente do seu número, a falta determinar prejuízos/riscos graves para a empresa). 32 Denúncia do contrato de trabalho pelo trabalhador hierárquico. Tendo o mesmo sido revogado pelo DL 24/84 de 16 de Janeiro de 1984, desapareceu a figura do “abandono de lugar” 63 . Por seu turno, em 1989 foi instituído na LCCT o «abandono do trabalho» (art.º 40.º), mantido sem grandes alterações pelo Código do Trabalho subsequente 64 . «A lei constrói esta figura sobre um determinado complexo factual» 65 , constituído pela ausência do trabalhador e por factos concludentes que, com toda a probabilidade, revelem a intenção de este não mais voltar. Até 1989 uma ausência prolongada do trabalhador sem qualquer justificação daria azo a um processo disciplinar e consequentemente à cessação do vínculo contratual com fundamento em faltas injustificadas. Esta solução obrigava as empresas a um esforço e a uma complexidade procedimental na organização de um processo disciplinar, que facilmente se constata. Para além da ausência do trabalhador, tornando‐se impossível o seu contacto directo, falamos de uma actividade dispendiosa e “mergulhada” em formalidades. A ser assim, concordamos com a actual solução. Tendo em conta a vontade inequivocamente demonstrada pelo trabalhador de não manter o contrato, a figura do «abandono do trabalho» resolve em moldes simples e expeditos uma situação outrora complexa. 63
Aliás, nem a actual Lei n.º 59/2008 prevê esta forma de extinção no âmbito do contrato de trabalho em funções públicas. 64
Código do Trabalho de 2003, aprovado pela Lei n.º 99/2003, de 27 de Agosto, correspondendo a figura do “abandono do trabalho” ao art.º 450.º, e Código do Trabalho de 2009, aprovado pela Lei n.º 7/2009, de 12 de Fevereiro, correspondendo a figura do “abandono do trabalho” ao art.º 403.º. 65
A expressão é de Monteiro Fernandes, in Direito do Trabalho, 15.ª ed., Almedina, Coimbra, 2010, pág. 653. 33 Denúncia do contrato de trabalho pelo trabalhador 3.2. REGIME GERAL Este caso especial de extinção do contrato de trabalho por vontade do trabalhador surge no CT como uma hipótese de ruptura ilícita, já que, ainda que haja intenção de dissolver o vínculo, não é invocada qualquer justa causa pelo trabalhador nem é respeitada a formalidade do aviso prévio. Tem‐se, tão‐só, uma ausência daquele ao serviço, acompanhada de factos que, com toda a probabilidade, revelam a intenção de o não retomar (art.º 403.º, n.º 1). Assim, para além da ausência ao serviço, a lei exige factos reveladores e inequívocos daquela intenção. São estes os dois elementos constitutivos da figura do «abandono do trabalho» 66 . Como bem ensina Jorge Leite 67 , ao elemento objectivo (ausência ao serviço) terá de unir‐se o elemento subjectivo ou, nas palavras do autor, o animus extintivo, isto é, factos que, com toda a probabilidade, revelem a vontade do trabalhador de dissolver o contrato, por exemplo, saber‐se que o trabalhador já está a trabalhar noutra empresa ou noutro país. A ausência do trabalhador ao serviço, que corresponde tecnicamente a uma situação de falta, para além de injustificada deve ser uma ausência qualificada, isto é, deve ser acompanhada de factos que inequivocamente revelem a intenção do trabalhador de não retomar o trabalho. Na maioria dos casos o «abandono do trabalho» traduz‐se numa rescisão tácita do contrato. No entanto, entendemos que poderá em determinadas situações ocorrer mediante uma declaração verbal expressa do trabalhador. Isto é, um trabalhador que profere determinadas palavras, como por exemplo: «vou‐me embora!», «demito‐
me!», «nunca mais volto à empresa!», que se despede dos colegas, leva todos os seus pertences e deixa de comparecer ao serviço encontrar‐se‐á numa situação de «abandono». Com o devido respeito pela teoria de Maria do Rosário Palma Ramalho 68 , considerando que o abandono do trabalho se traduz sempre numa declaração tácita e que havendo uma declaração expressa do trabalhador seremos remetidos, nestes 66
O Ac. do STJ de 16‐05‐2000, in CJ, Ano VIII, Tomo II, pág. 262, refere que, para que se verifique abandono do trabalho são necessários dois requisitos: ausência do trabalhador ao serviço (à data do acórdão 15 dias úteis, actualmente, 10 dias úteis seguidos) e um comportamento do trabalhador do qual se possa deduzir com segurança a intenção de abandono. 67
Op. cit., “A figura do abandono do trabalho…” 68
Direito do Trabalho, Parte II, Situações Laborais Individuais, Almedina, Coimbra, 2006, pp. 927 ‐ 928. 34 Denúncia do contrato de trabalho pelo trabalhador casos, para a denúncia, somos levados a discordar deste entendimento. Quando atrás aludimos à questão do aviso prévio, entendido este como uma formalidade ad substantiam, uma denúncia verbal por parte do trabalhador, ainda que respeite os prazos de aviso prévio previstos para cada caso, não fará cessar o contrato de trabalho, possibilitará sim que a entidade empregadora possa deitar mão da figura do «abandono do trabalho» ou ainda elaborar um processo disciplinar por faltas injustificadas. Neste ponto surge, porventura, uma questão pertinente: se atentarmos quanto àquele conteúdo da declaração de rescisão, puramente verbal, como pode o empregador distinguir e perceber que valor atribuir à declaração do trabalhador? Mesmo dando azo à possibilidade de existência de uma denúncia verbal, entraríamos em confronto com um eventual caso de abandono de trabalho. Assim, com vista a distinguir as situações de denúncia e de abandono, entendemos que deve ser através de comunicação escrita que o trabalhador manifesta a sua vontade de denunciar o contrato. Nas demais situações incorrerá aquele num processo por «abandono do trabalho» ou por faltas injustificadas, com as devidas consequências. É este o entendimento que parece resultar da letra da lei. Já vimos que para que se configure uma situação de «abandono do trabalho» não bastará a não comparência ao serviço, ainda que prolongada. A presença do aludido elemento subjectivo ou animus extintivo é essencial. É o que prevê o n.º 1 do art.º 403.º. O n.º 2 do mesmo artigo estabelece, no entanto, uma presunção juris tantum 69 de abandono. Essa presunção verifica‐se quando o trabalhador se ausenta durante pelo menos 10 dias úteis seguidos, «sem que o empregador seja informado do motivo da ausência». Como ensina Jorge Leite 70 , se um trabalhador, após as suas férias, comunica à empresa que só retomará o trabalho 20 ou 30 dias depois sem indicação de qualquer motivo, não se poderá presumir o abandono, se bem que o trabalhador possa incorrer em faltas injustificadas com as inerentes consequências disciplinares. Portanto, daqui retiramos que, mais do que o motivo da ausência, basta que o trabalhador a comunique para evitar a presunção de abandono. 69
A presunção iuris tantum é uma presunção relativa, que admite prova em contrário; por contraposição à presunção iuris et de iure, absoluta, que já não admite essa prova. 70
Op. cit., “A figura do abandono do trabalho…”, pág. 126. 35 Denúncia do contrato de trabalho pelo trabalhador Assim, da conjugação da presunção constante no n.º 2 do art.º 403.º com os requisitos do n.º 1, temos que o «abandono do trabalho» pode ser invocado pelo empregador por duas vias: num primeiro caso, ainda antes de decorridos os 10 dias úteis de ausência desde que acompanhada de factos que, com toda a probabilidade, revelam, de imediato, a intenção do trabalhador não retomar o serviço (por exemplo, a existência de um novo contrato); ou decorridos os 10 dias de ausência voluntária e injustificada do trabalhador, sem que haja comunicação expressa ou tácita do motivo da sua não comparência. Neste último caso trata‐se da presunção legal prevista no n.º 2, que pode ser ilidida pelo trabalhador «mediante prova da ocorrência de motivo de força maior impeditivo da comunicação ao empregador da causa da ausência» (n.º 4 do art.º 403.º). Portanto, não falamos de uma justificação para a ausência ao serviço, o trabalhador terá de provar sim, que, ainda que tenha agido de forma diligente, prudente e cuidadosa, apenas por razões que não lhe são imputáveis se viu impedido de cumprir o seu dever de comunicar a ausência ao empregador 71 . Certo é que desde que o empregador tenha ou deva ter conhecimento do motivo que levou à não comparência do trabalhador ao serviço não pode, dessa ausência, retirar que a intenção do trabalhador é não retomar o trabalho 72 . Assim, compete ao empregador a demonstração da ausência pelo período de 10 dias úteis consecutivos sem qualquer comunicação por parte do trabalhador ou, ainda que não estejam atingidos os 10 dias úteis, que se está perante a existência de factos que revelam a intenção do trabalhador não retomar o serviço. Estando perante uma cessação ilícita e anormal do contrato por iniciativa do trabalhador sem justa causa e sem aviso prévio, compreende‐se que o trabalhador fique obrigado a indemnizar o empregador no valor da retribuição base e diuturnidades correspondentes ao tempo de aviso prévio que seria exigível ao trabalhador caso tivesse procedido à denúncia do contrato em sentido próprio sem aviso prévio (art.º 401.º por remição do n.º 5 do art.º 403.º). O empregador pode ainda exigir, para além da referida indemnização, que o trabalhador compense os prejuízos excedentes decorrentes da cessação súbita do contrato (imaginando que a 71
Veja‐se a este propósito Ac. RC de 05‐01‐1995 in CJ, Tomo I, pp. 66 ‐ 88; e o já citado Ac. STJ 16‐05‐
2000, pp. 262 ‐ 264. 72
Cfr. Acórdão RL, de 23‐05‐2001, CJ, 2001, III, pp. 168 ‐ 170. 36 Denúncia do contrato de trabalho pelo trabalhador saída do trabalhador originou, por exemplo, a paralisação de uma linha de produção ou obstou à realização de um determinado negócio) ou decorrentes da obrigação assumida em pacto de permanência, assunto que já tivemos a oportunidade de tratar quando abordámos a denúncia sem aviso prévio. 37 Denúncia do contrato de trabalho pelo trabalhador 3.3. COMUNICAÇÃO DO ABANDONO E DATA DE PRODUÇÃO DE EFEITOS DO MESMO Ocorrendo uma situação de abandono, a cessação do vínculo por ela impulsionada carece de determinado procedimento a observar por parte do empregador. Ou seja, ainda que estejamos perante um caso de denúncia por iniciativa do trabalhador, especial, é certo, só o empregador a poderá invocar mediante comunicação àquele, onde constem os factos constitutivos do abandono ou da presunção do mesmo 73 . Tal como consta do n.º 3 do art.º 403.º, deverá fazê‐lo através de carta registada com aviso de recepção para a última morada conhecida do trabalhador na qual declare que considera cessado o contrato. Trata‐se de uma formalidade ad substantiam, sem a qual não é possível invocar o abandono. A eficácia desta declaração é receptícia 74 , ou seja, só se torna eficaz após chegar ao poder do trabalhador, devendo, inclusivamente, considerar‐se eficaz a comunicação que só por culpa deste não foi recebida. Note‐se que, após o envio desta comunicação, o empregador deverá disponibilizar para levantamento do trabalhador eventuais créditos laborais em falta, bem como o certificado de trabalho 75 . Precisamente para o cálculo desses quantitativos vencidos e não pagos é que se torna relevante saber em que momento se verifica a extinção do contrato em caso de abandono. O acórdão de 11‐07‐1994 do Tribunal da Relação do Porto 76 veio apontar que, cumprida aquela formalidade por parte do empregador, o contrato tem‐se por extinto na data em que a ausência do trabalhador teve início, não no termo do prazo dos 10 dias úteis em caso de abandono presumido, nem após a comunicação patronal a que se refere o n.º3 do art.º 403.º. 73
Esta, trata‐se de uma alteração introduzida pelo Código do Trabalho de 2009 (aprovado pela Lei n.º 7/2009, de 12 de Fevereiro). 74
São aplicáveis a esta comunicação as regras gerais do Código Civil relativamente à eficácia das declarações receptícias. 75
Note‐se que um trabalhador que regresse ao serviço ou comunique a ausência antes de tal comunicação lhe ser remetida, o contrato deixará de poder cessar pela via do abandono, não podendo o empregador recusar‐lhe a manutenção do vínculo, sob pena de o despedir ilicitamente. Contudo, nada impedirá o empregador de reagir àquela situação, mediante competente processo disciplinar por faltas injustificadas, que ao extremo, poderá levar a eventual despedimento com justa causa (art.º 351º, n.º 2, al. g). 76
Ac. 11‐07‐1994 (Proc. 141/94), disponível via internet em http://www.dgsi.pt/. 38 Denúncia do contrato de trabalho pelo trabalhador Com o respeito que nos merece a jurisprudência e a doutrina que assim entendem 77 , este ponto não deixa de nos causar a maior apreensão. Compreendemos a natureza procedimental da comunicação e, por isso mesmo, entendemos que esta formalidade não visa apenas confirmar a iniciativa do trabalhador de fazer cessar o vínculo. Sendo condição de eficácia da extinção, vale muito mais do que isso. Tendo em conta que só o empregador pode invocar a cessação por abandono e que essa comunicação que a visa despoletar deve cumprir determinadas formalidades, sob pena de não se poder constatar o efeito extintivo desejado, parece‐nos claro que a cessação contratual, ou o efeito extintivo, só se verifica quando a entidade patronal comunicar ao trabalhador os factos constitutivos do abandono ou da presunção do mesmo, por carta registada com aviso de recepção. Deste modo, a comunicação patronal determina a cessação do vínculo logo que chega ao poder do trabalhador ou é dele conhecida ou, ainda, quando só por sua culpa não foi oportunamente recebida 78 . Logo, entendemos que será a partir desta data que o contrato se deve considerar extinto. 77
Perfilhando que o contrato se tem por extinto na data em que a ausência teve início, encontramos as posições de Maria do Rosário Palma Ramalho, op. cit., Direito do Trabalho, pp. 926 ‐ 927 e Pedro Furtado Martins, op. cit., Cessação do contrato de trabalho…, pp. 198 ‐ 199; 78
Vd. art.º 224.º do Código Civil relativamente à eficácia da declaração negocial. 39 Denúncia do contrato de trabalho pelo trabalhador 3.4. DOENÇA PROLONGADA, SUSPENSÃO DO CONTRATO E ABANDONO DO TRABALHO Um caso que merece sem dúvida a nossa atenção é aquele em que o trabalhador doente comunica e justifica as faltas ao empregador através do «boletim de baixa médica», com um período inicial de validade de 30 dias, após o que, findo o mesmo e com fundamento na suspensão do contrato (art.º 296.º do CT), deixa de informar o empregador da ou das razões da sua ausência e de fornecer qualquer comprovativo da manutenção da doença que o impede de retomar a actividade laboral. A questão que se coloca é a de saber se, após esse período de 30 dias, não sendo o empregador informado das razões da não comparência e não chegando ao seu poder a renovação da «baixa médica», poderá aquele invocar o «abandono do trabalho», cumpridos que se encontrem os seus requisitos. Ora, a jurisprudência tem entendido que nestas situações o empregador não pode vir invocar o «abandono do trabalho», uma vez que, tendo‐se verificado a suspensão do contrato, o trabalhador deixou de estar obrigado a comunicar ou a justificar as suas faltas, não podendo essa ausência servir de fundamento para um eventual caso de abandono 79 . Somos levados a discordar destas decisões. Na verdade, o documento de que falamos, para além de declarar e comprovar a incapacidade temporária para o trabalho, permite o acesso do trabalhador ao subsídio de doença pago pela Segurança Social. Porque possui uma validade temporal limitada, e para não deixar de receber o subsídio de doença, pouco antes de findar aquele prazo, o trabalhador obriga‐se a proceder à sua renovação, enviando comprovativo para a Segurança Social. Contudo, ainda que, hoje em dia, muitas entidades empregadoras exijam ao trabalhador uma cópia desse comprovativo, porque o instituto da suspensão o não prevê, outras permanecem sem conhecer as razões da não comparência daquele trabalhador. Se o documento só atesta a situação de doença até certa data, a partir dessa data deixou de se ter como comprovada a ocorrência do facto que levou à suspensão. 79
Vd. Ac. RL, de 15‐03‐2000, CJ, 2000, I, pp. 164 ‐ 166, com indicação de várias decisões entre as quais destacamos os acórdãos do STJ, de 27‐03‐1984 e de 20‐05‐1987; Ac. STJ, de 20‐01‐2000, CJ‐STJ, 2000, I, pp. 257 ‐ 259 e Ac. RP, de 07‐05‐2001, disponível via internet em http://www.dgsi.pt/. 40 Denúncia do contrato de trabalho pelo trabalhador Consequentemente, o empregador que se vê obrigado a considerar o contrato de trabalho suspenso desconhece, para além dessa data, a existência ou não de quaisquer impedimentos não imputáveis ao trabalhador, ficando, por isso, adstrito à sua boa‐fé. Como tal, de modo a evitar que o impedimento do trabalhador, anteriormente demonstrado, não valha para sempre e com ele o direito de não mais justificar a sua ausência, entendemos que, findo aquele período de 30 dias ou pouco antes de este terminar, o trabalhador deverá apresentar‐se ao serviço ou fazer prova da subsistência do impedimento, sob pena de contra ele poder ser levantado um processo disciplinar por faltas injustificadas ou de possibilitar ao empregador eventual recurso à figura do «abandono do trabalho», verificados que se encontrem os seus requisitos. 41 Denúncia do contrato de trabalho pelo trabalhador 3.5. O ESTADO ACTUAL DA QUESTÃO ATRAVÉS DE UMA ANÁLISE JURISPRUDENCIAL DO STJ Como constatámos anteriormente, para que se configure uma situação de abandono a lei exige uma ausência do trabalhador ao serviço, acompanhada de factos que, com toda a probabilidade, revelam a intenção de este o não retomar (art.º 403.º, n.º 1 do CT). Para além da ausência, a lei exige factos reveladores e inequívocos daquela intenção, sendo estes, aliás, os dois elementos constitutivos da figura do «abandono do trabalho». Ao elemento objectivo (ausência ao serviço) terá de unir‐se o elemento subjectivo, o animus extintivo. Contudo, apurar a (in)existência deste elemento subjectivo nem sempre é tarefa fácil. O abandono pode também ocorrer não em termos reais, mas presumidos (não nos esqueçamos da presunção legal prevista no n.º 2 do art.º 403.º estabelecendo que, decorridos 10 dias de ausência voluntária e injustificada do trabalhador, sem que haja comunicação expressa ou tácita do motivo da sua não comparência, se deverá presumir o abandono). Deve salvaguardar‐se, no entanto, que, desde que o empregador tenha ou deva ter conhecimento do motivo que levou à não comparência do trabalhador ao serviço, não pode dessa ausência retirar que a intenção do trabalhador é não retomar o trabalho. O Supremo Tribunal de Justiça tem sido recentemente chamado a pronunciar‐
se sobre o tema. E, porque não acompanhamos este tribunal na qualificação jurídica efectuada, por entendermos que não se afigura acertado, naqueles casos, lançar mão da figura do «abandono do trabalho», propomo‐nos fazer uma breve incursão por essas decisões sem, no entanto, entrarmos em aspectos processuais. São elas: acórdão do STJ, de 06‐02‐2008, relator: Vasques Dinis; acórdão do STJ, de 16‐01‐2008, relator: Mário Pereira; e acórdão do STJ, de 10‐12‐2009, relator: Bravo Serra 80 . 80
Todos os textos se encontram disponíveis, na íntegra, via internet, em http://www.dgsi.pt/. 42 Denúncia do contrato de trabalho pelo trabalhador ACÓRDÃO STJ, DE 06‐02‐2008; RELATOR: CONSELHEIRO VASQUES DINIS Uma trabalhadora que havia estado de baixa clínica durante cerca de dois anos (21 de Dezembro de 2002 a 25 de Setembro de 2004) viu‐se confrontada, após regresso ao serviço, com uma ordem de transferência temporária de local de trabalho (de Vila Nova de Gaia para o Porto). Por entender tratar‐se de uma ordem ilegal recusou‐se a obedecer, mostrando total interesse e disponibilidade para regressar ao seu anterior local de trabalho. Recusando a trabalhadora a ordem patronal de transferência e dada também a recusa do empregador em receber a prestação laboral em Vila Nova de Gaia, a trabalhadora não mais regressou ao serviço. Meses passaram e, após uma subsequente troca de missivas entre as partes, o empregador faz cessar o contrato, invocando o «abandono do trabalho». Ainda que recusada pela Relação do Porto, esta tese veio a merecer o acolhimento do STJ. Não perfilhamos o mesmo entendimento por entendermos que o elemento subjectivo ou animus extintivo (factos concludentes da intenção de ruptura do contrato de trabalho) que o «abandono» pressupõe não se verifica no caso concreto. O comportamento da trabalhadora, subsequente ao termo da “baixa médica”, foi sempre concludente no sentido de ocupar o posto de trabalho onde sempre exercera funções. Do comportamento em apreço nunca se denotou qualquer vontade de pôr termo ao vínculo contratual e é isso que releva em sede de determinação do animus extintivo. A trabalhadora recusou apenas uma ordem de transferência, mostrando‐se indisponível para comparecer no novo local de trabalho. No entanto, era seu manifesto interesse retomar o trabalho no local onde sempre havia laborado. In casu, dependendo a alteração do local de trabalho de uma declaração unilateral do empregador, escrita, cumprindo o respectivo prazo de antecedência (art.º 317.º do CT de 2003, actual art.º 196.º), só a partir da carta enviada a 02 de Novembro de 2004 é que se revela, eventualmente, legítima a ordem de transferência temporária de local de trabalho. Assim, rejeitando ilegitimamente uma ordem de transferência, esta trabalhadora poderia e deveria ter sido punida disciplinarmente por desobediência ou com base em faltas injustificadas, podendo inclusivamente ser 43 Denúncia do contrato de trabalho pelo trabalhador despedida com justa causa. O que não nos afigura acertado é lançar mão, neste contexto, da figura do «abandono do trabalho», por inobservância clara do animus extintivo. 44 Denúncia do contrato de trabalho pelo trabalhador ACÓRDÃO STJ, DE 16‐01‐2008; RELATOR: CONSELHEIRO MÁRIO PEREIRA O caso em questão assume contornos idênticos ao anterior. Neste, uma trabalhadora, admitida em 01 de Setembro de 2001, para o exercício de funções de vigilante nas Piscinas Municipais de Vila Franca de Xira vê o seu contrato de trabalho em causa quando o contrato de prestação de serviços entre a sua empresa e a Câmara Municipal cessa. Perante esta situação foi‐lhe proposta, bem como aos demais trabalhadores em condições idênticas, o pagamento de uma indemnização e demais créditos salariais, mediante prévio acordo de revogação. Ao rejeitar tal proposta foi informada por cartas datadas de 07 e 12 de Novembro de 2003 de uma transferência de local de trabalho (de Vila Franca de Xira para o Porto), sendo‐lhe comunicado o seu novo local de trabalho, bem como o dia e hora em que se deveria apresentar. Depois de uma troca de missivas entre as partes, a trabalhadora veio, a 19 de Novembro de 2003, rejeitar a transferência, alegando prejuízos sérios. Desde aí não voltou a contactar o empregador nem compareceu no novo local de trabalho, pelo que, a 12 de Dezembro do mesmo ano, foi‐lhe enviada nova carta comunicando‐lhe a cessação do contrato por «abandono do trabalho». Mais uma vez, não acompanhamos o STJ na qualificação jurídica efectuada. O comportamento da trabalhadora não foi concludente no sentido de se poder retirar que a sua intenção seria pôr termo ao vínculo contratual. Também aqui estamos perante a ausência do aludido elemento subjectivo. Da leitura dos factos sabemos que a trabalhadora recusou uma ordem legítima de transferência e que, após o dia 19 de Novembro de 2003, data em que fez saber a sua posição, nada mais se soube acerca daquela. Tal não quererá dizer que seria sua intenção pôr termo ao contrato, antes pelo contrário. Desde que o empregador tivesse ou devesse ter conhecimento do motivo que levou à não comparência do trabalhador ao serviço, não poderia, dessa ausência, retirar que a intenção do trabalhador seria abandonar o trabalho e pôr termo ao vínculo. Neste caso, rejeitando uma ordem de transferência, podendo opor‐se‐lhe com o sacrifício do próprio contrato através de uma rescisão invocando a justa causa, mas 45 Denúncia do contrato de trabalho pelo trabalhador não o fazendo, e conhecendo o empregador a razão da sua ausência, parece‐nos claro que contra esta trabalhadora não deveria ter sido invocada a cessação por abandono. Caberia ao empregador o levantamento de competente processo disciplinar, por desobediência ou com base em faltas injustificadas, com as inerentes consequências para aquela. 46 Denúncia do contrato de trabalho pelo trabalhador ACÓRDÃO STJ, DE 10‐12‐2009; RELATOR: CONSELHEIRO BRAVO SERRA Um trabalhador que havia celebrado um contrato de trabalho em Novembro de 1995, exercendo desde então funções de engenheiro químico numa sociedade agrícola em Santar sob as ordens, instruções e fiscalização desta, vê cessado o supracitado contrato quando recusa acatar uma ordem de transferência de local de trabalho, in casu, para Carregal do Sal. A sociedade para a qual trabalhava havia sido comprada por uma outra, tendo sido transferidos todos os equipamentos necessários à prossecução da actividade laboral para uma unidade industrial pertencente à nova sociedade, sito em Carregal do Sal. Ao trabalhador foi‐lhe proposta a continuidade da actividade laboral desenvolvida até então, passando a trabalhar por conta da nova sociedade que assumia todos os direitos e obrigações da primeira, apenas com a inevitável mudança do local de trabalho, que este veio a recusar. O trabalhador recusou‐se a obedecer à tal proposta, manifestando, no entanto, total interesse e disponibilidade para regressar ao seu anterior posto de trabalho. Perante a reiteração daquela ordem de transferência pela impossibilidade, dadas as circunstâncias, de o empregador poder receber a prestação laboral no seu estabelecimento em Santar, o trabalhador insistiu em comparecer no seu extinto local de trabalho e não em Carregal do Sal, sendo‐lhe aplicada sanção disciplinar como consequência do seu comportamento, com perda de retribuição pelo período de 20 dias. Cumprido o período de suspensão, o trabalhador voltou a comparecer na sede do empregador em Santar. Impossibilitado de desempenhar as suas funções foi‐lhe novamente comunicado que o seu novo local de trabalho seria em Carregal do Sal. Após esta data (11 de Outubro de 2006) o trabalhador não mais voltou a comparecer em qualquer das instalações, Santar ou Carregal do Sal. Em 30 de Outubro de 2006 a entidade empregadora comunica ao trabalhador, através de carta registada, que deu o seu contrato por terminado, invocando a cessação do mesmo por abandono, tese que mereceu o acolhimento da 1ª instância da Relação, que nega provimento à apelação, e do STJ. 47 Denúncia do contrato de trabalho pelo trabalhador Mais uma vez não acompanhamos a qualificação jurídica efectuada. Independentemente da discussão de outros pontos que o presente caso apresente e deva merecer, da actuação do trabalhador em apreço nunca se denotou qualquer vontade de pôr termo ao vínculo contratual. Tendo recusado a comparência no novo local de trabalho, apresentou‐se por diversas ocasiões no local onde sempre laborou, sendo demais evidente que era de seu interesse a manutenção do vínculo. Quanto a este ponto voltamos a repetir o nosso entendimento. Desde que o empregador tenha ou deva ter conhecimento do motivo que levou à não comparência do trabalhador ao serviço, não poderá, dessa ausência, retirar que a intenção do trabalhador será abandonar o trabalho e pôr termo ao contrato. Assim, ainda que o trabalhador se tenha encontrado ausente por mais de dez dias úteis sem comunicar ao empregador o motivo da ausência não pode este presumir o abandono. Em primeiro lugar, não existem factos concludentes que inequivocamente revelem a vontade do trabalhador de cessar o contrato e, em segundo lugar, ainda que estejam decorridos os 10 dias de ausência voluntária e injustificada do trabalhador sem que tenha havido comunicação expressa ou tácita do motivo da sua não comparência, o empregador sabia que o móbil de tal comportamento não era a cessação do vínculo. Perante estes factos, verificando‐se a violação do dever de obediência por parte deste trabalhador em acatar as instruções do seu superior hierárquico, somos em crer que poderia ter sido punido disciplinarmente com a sanção mais gravosa ou ainda, com base em faltas injustificadas, ser‐lhe aplicada a mesma pena, o despedimento com justa causa. Afigura‐se‐nos claro que estaríamos perante fundamentos suficientes para pôr termo ao contrato de trabalho através dos meios supramencionados. O que não nos afigura acertado é configurar‐se, neste contexto, uma situação de «abandono do trabalho». 48 Denúncia do contrato de trabalho pelo trabalhador NOTAS CONCLUSIVAS Chegámos ao termo do nosso trabalho com a expectativa de que o mesmo possa contribuir para a compreensão deste tema tão vasto, que muitas dificuldades tem suscitado ao legislador, à doutrina e aos nossos tribunais. Assim, pretendemos de ora em diante, de forma resumida, sintetizar os problemas com que nos deparámos, fazendo um breve percurso pelos princípios básicos e as soluções legais oferecidas pelo nosso Código do Trabalho. Numa primeira fase procurámos demonstrar que a matéria das causas de cessação do contrato de trabalho é de inegável relevância e complexidade não só pela relação profundamente assimétrica que caracteriza a relação laboral, mas principalmente pela sua relevância social, pois o vínculo que se mantinha ou tentava manter constitui o suporte económico de um trabalhador e, muitas vezes, de uma família. Trata‐se, aliás, de um problema constitucionalmente relevante. E tal como na maioria das Constituições dos diversos ordenamentos jurídicos, também a Constituição da República Portuguesa consagra um conjunto de princípios relativos aos direitos sociais e económicos dos trabalhadores. Destacamos desde logo o art.º 53.º que estabelece a garantia constitucional da segurança no emprego que, proibindo os despedimentos sem justa causa, não se circunscreve apenas à manutenção do contrato de trabalho, tem igualmente que ver com a estabilidade na execução do mesmo, denotando uma manifestação clara e essencial da importância do direito do trabalho e da ideia conformadora de dignidade que lhe está associada 81 . No entanto, atendendo à colisão entre dois direitos fundamentais, o supracitado princípio da segurança no emprego com o direito de propriedade privada, constante do art.º 62.º da CRP, e com este a liberdade de iniciativa empresarial (art.º 81
Saliente‐se que a previsão constitucional da segurança no emprego tem‐se generalizado e não só em países da União Europeia. No Reino Unido, por exemplo, a problemática da «termination of employment» tem tido um desenvolvimento relevante no moderno Direito do Trabalho. Vd. John Bowers, Employment Law, 5.ª ed., Londres, 2000, pp. 205 e ss.. Apesar da subsistência do princípio da «common law» da liberdade de despedimento, assiste‐se a uma diminuição de aplicação do mesmo. Também no direito norte‐americano, a teoria do «employment at‐will», tem sido limitada por via de princípios como o da boa fé. Vd. Yolanda Cano Gálan, El Despido Libre y sus Limites en el Derecho Nortamericano, Consejo Económico y Social, Madrid, 2000, pp. 71 e ss.. 49 Denúncia do contrato de trabalho pelo trabalhador 61.º, n.º 1, da CRP) levou a que se estabelecesse um equilíbrio entre os mesmos, admitindo‐se limitações recíprocas. A harmonização entre a segurança no emprego e a liberdade empresarial implica restrições em ambos os direitos. Ou seja, não deverão nunca, ser considerados sem que se sublinhe que os mesmos não assumem um carácter absoluto. A cessação do contrato de trabalho é, deste modo, um dos temas onde mais se faz sentir a sensibilidade político‐jurídica ao nível do direito laboral. Trata‐se de uma matéria onde depressa se evidencia a diferente natureza dos interesses das partes que estão em assimétrica posição na relação laboral. A atribuição pelo nosso ordenamento jurídico de um poder extintivo do contrato de trabalho ao trabalhador repousa no desejo de garantir a sua própria liberdade. Hoje, o princípio da liberdade de desvinculação do trabalhador é o corolário da sua liberdade de trabalho e da própria dignidade da pessoa. Deste modo, prosseguimos o nosso estudo sobre os tipos de cessação por iniciativa do trabalhador, em especial a denúncia, fazendo uma breve referência à figura da resolução (consagrada nos artigos 394.º a 399.º do Código do Trabalho), que habilita o trabalhador a, existindo uma justa causa, dissolver imediatamente o contrato. Ora, o contrato de trabalho, sendo uma relação duradoura, não implica uma vinculação perpétua por parte do trabalhador, que a todo o tempo se poderá desvincular. Falamos da denúncia com aviso prévio, forma de extinção característica dos contratos por tempo indeterminado. O que se percebe, pois, pela indeterminação temporal em que se deixou o contrato e tendo em conta que o mesmo poderá deixar de servir os interesses do trabalhador, compreende‐se que este possa a todo o tempo desvincular‐se. Sendo uma exigência do reconhecimento da liberdade pessoal do trabalhador, a denúncia com aviso prévio vem reconhecer a faculdade de este fazer cessar o vínculo que o une unilateralmente e sem necessidade de para o efeito invocar qualquer causa ou motivo, consubstanciando uma forma de cessação unilateral do contrato de trabalho. Por outro lado, sendo o aviso prévio uma formalidade ad substantiam, evitando desse modo uma quebra brusca da relação contratual e as nefastas consequências que 50 Denúncia do contrato de trabalho pelo trabalhador esta traria ao empregador, compreende‐se que o mesmo seja entendido como condição de regularidade da denúncia. Essa declaração do trabalhador deverá ser um acto genuíno, livre e esclarecido, anunciando expressamente o deliberado propósito de pôr termo ao contrato de trabalho. Quanto à denúncia sem aviso prévio, no caso de o trabalhador denunciar o contrato sem respeitar o dever de pré‐avisar o empregador, ou seja, não cumpra total ou parcialmente os prazos estabelecidos no art.º 400.º, a denúncia, apesar de válida, manifesta‐se irregular. Apesar do termo do contrato, o incumprimento total ou parcial do prazo de aviso prévio constitui o trabalhador na obrigação de pagar ao empregador competente indemnização. Relativamente à revogação da declaração de cessação do contrato de trabalho, verificámos que a lei concede ao trabalhador um “direito ao arrependimento” caso conclua, dentro de determinado prazo, que a sua declaração foi precipitada, não correspondendo efectivamente ao seu real interesse. Concluímos que o actual regime representa um efectivo recuo na protecção que o direito anterior (art.º 1.º da Lei n.º 38/96, de 31 de Agosto) garantia ao trabalhador no combate a práticas fraudulentas cometidas pela entidade empregadora. Contudo, de acordo com a legislação actual essa revogação da declaração demissória poderá ocorrer até ao sétimo dia seguinte à data em que a denúncia chegar ao poder do empregador, desde que o trabalhador entregue ou ponha à disposição daquele o valor das compensações pecuniárias eventualmente pagas em consequência da cessação do contrato de trabalho. Daqui concluímos que a ruptura do contrato de trabalho se reduz a um acto de vontade do trabalhador apto à produção do efeito extintivo sem consentimento ou cooperação da entidade empregadora. Como afirma Jorge Leite 82 : “As consequências da lei (para a falta de aviso prévio) são como que «marginais» ou laterais à ruptura propriamente dita.” A segunda parte do nosso estudo é dedicada a um caso especial de denúncia, o «abandono do trabalho». O legislador define‐o como a ausência do trabalhador ao serviço acompanhada de factos que, com toda a probabilidade, revelam a intenção de não o retomar (art.º 403.º do Código do Trabalho). Essa ausência deve ser voluntária e 82
Op. cit., A extinção do contrato de trabalho…, vol. 1, pág. 69. 51 Denúncia do contrato de trabalho pelo trabalhador injustificada. Neste caso, decorridos 10 dias de ausência sem que haja comunicação expressa ou tácita do motivo da sua não comparência, presume‐se o abandono. Ainda que o Código do Trabalho coloque à disposição do empregador várias medidas para fazer face à ausência de um trabalhador que não tenha uma motivação verídica ou legalmente atendível, tais medidas revelam‐se inadequadas e pouco práticas nos casos em que se sabe de antemão que não constitui intenção do trabalhador regressar ao seu local de trabalho. Logo, concordamos com a actual solução. A figura do «abandono do trabalho» resolve a situação em moldes simples sem a complexidade procedimental que uma outra medida lhe traria. A questão assumiu pertinência recentemente pelo facto de terem surgido algumas decisões jurisprudenciais por parte do STJ, que colocam em causa a configuração e a delimitação da figura do «abandono do trabalho». Como explicitado anteriormente, não acompanhamos este tribunal na qualificação jurídica efectuada por entendermos que não se afigura acertado, nas referidas situações, lançar mão da figura do «abandono do trabalho». Nalguns casos por inobservância clara do animus extintivo, noutros porque, tendo o empregador conhecimento do motivo que levou àquela ausência, não poderá daí retirar que a intenção do trabalhador é abandonar o trabalho e pôr termo ao vínculo. Relembramos que não deverá ser este o âmbito de aplicação do instituto do abandono. O nosso Código do Trabalho prevê mecanismos que permitem ao empregador dar solução a estas situações, onde a vontade de manter o vínculo é por demais invocada, nomeadamente através de processos disciplinares por desobediência ou com base em faltas injustificadas, com as inerentes consequências. Concluímos, cientes de que a matéria da cessação do contrato de trabalho deve uma parte considerável do seu conteúdo aos problemas relacionados com a própria ruptura do vínculo contratual. Face às necessidades de uma sociedade sempre mutável, para poder desempenhar o seu papel, o Direito do Trabalho deve moldar‐se à realidade diversificada e imprevisível que visa disciplinar, devendo ser desenhado de forma a garantir a menor distância possível entre a norma jurídica e a realidade. 52 Denúncia do contrato de trabalho pelo trabalhador BIBLIOGRAFIA 53 Denúncia do contrato de trabalho pelo trabalhador ABRANTES, JOSÉ JOÃO – A Vinculação das Entidades Privadas aos Direitos Fundamentais, AAFDL, Lisboa, 1990. ‐ “Do Direito Civil ao Direito do Trabalho. Do Liberalismo aos nossos dias”, in Direito do Trabalho – Ensaios, Edições Cosmos, Lisboa, 1995. ‐ “O Direito do Trabalho e a Constituição”, in Direito do Trabalho – Ensaios, Edições Cosmos, Lisboa, 1995. ‐ “Contrato de Trabalho e Direitos Fundamentais”, in AA. VV., II Congresso Nacional de Direito do Trabalho – Memórias, Coord. 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Um caso especial de denúncia: o abandono do trabalho 3.1. Enquadramento…………………………………………………………………………………………………..32 3.2. Regime geral……………………………………………………………………………………………………….34 3.3. Comunicação do abandono e data de produção de efeitos do mesmo………………..38 3.4. Doença prolongada, suspensão do contrato e abandono do trabalho…………………40 61 Denúncia do contrato de trabalho pelo trabalhador 3.5. O estado actual da questão através de uma análise jurisprudencial do STJ………….42 ‐ Acórdão STJ, de 06‐02‐2008; Relator: Conselheiro Vasques Dinis………………………43 ‐ Acórdão STJ, de 16‐01‐2008; Relator: Conselheiro Mário Pereira………………………45 ‐ Acórdão STJ, de 10‐12‐2009; Relator: Conselheiro Bravo Serra………………………….47 NOTAS CONCLUSIVAS……………………………………………………………………………………………………….49 BIBLIOGRAFIA…………………………………………………………………………………………………………………53 62