Pró-Reitoria de Pós-Graduação e Pesquisa
Lato Sensu em Direito e Inteligência no Combate ao
Crime Organizado e ao Terrorismo
Trabalho de Conclusão de Curso
O PROCESSO DE SELEÇÃO DE PESSOAL PARA INGRESSO
NO SERVIÇO DE INTELIGÊNCIA DO CORPO DE BOMBEIROS
MILITAR DO DISTRITO FEDERAL
Autor: José Genilson dos Santos
Orientador: Prof. Dr. Márcio José de Magalhães Almeida
JOSÉ GENILSON DOS SANTOS
O PROCESSO DE SELEÇÃO DE PESSOAL PARA INGRESSO NO SERVIÇO DE
INTELIGÊNCIA DO CORPO DE BOMBEIROS MILITAR DO DISTRITO FEDERAL
Monografia apresentada no Programa de
Pós-Graduação Lato Sensu em: “O Direito e
a Inteligência no Combate ao Crime
Organizado
e
ao
Terrorismo”
da
Universidade Católica de Brasília, como
requisito parcial para obtenção do certificado
de Especialista na Área do Direito e
Inteligência
no
Combate
ao
Crime
Organizado e ao Terrorismo.
Orientador: Prof. Dr.
Magalhães Almeida.
Brasília - DF
2012
Márcio
José
de
Brasília
2012
Monografia de autoria de JOSÉ GENILSON DOS SANTOS, intitulada “O
PROCESSO DE SELEÇÃO DE PESSOAL PARA INGRESSO NO SERVIÇO DE
INTELIGÊNCIA DO CORPO DE BOMBEIROS MILITAR DO DISTRITO FEDERAL”,
apresentada como requisito parcial para obtenção do certificado de especialista em
Direito e Inteligência no Combate ao Crime Organizado e ao Terrorismo da
Universidade Católica de Brasília, em julho de 2012 , defendida e aprovada pela banca
examinadora abaixo assinada:
_____________________________________________
Prof. Dr. Márcio José de Magalhães Almeida
Orientador
_______________________________________________
Prof. Msc. Paulo Roberto Corrêa Leão
Examinador 1
_______________________________________________
Prof. Esp. Júlio Edstron Secundino Santos
Examinador 2
Brasília
2012
À minha mãe, Leônia, pela
educação e todo esforço dedicado a minha
formação.
A
minha
amada
esposa
Elisângela, pelo carinho, apoio e paciência
durante
a
elaboração
dessa
pesquisa
acadêmica. As minhas maravilhosas filhas,
Fernanda e Gabriela pela compreensão
durante a minha ausência para realizar este
estudo.
AGRADECIMENTO
Ao senhor Jesus Cristo por me dá mais esta oportunidade na vida, pois sempre
esteve ao meu lado me guiando e me orientando, me dando força e paciência,
obrigado Deus.
À minha esposa Elisângela, por sempre me incentivar e me ajudar no
desenvolver deste trabalho, as minhas filhas Fernanda e Gabriela pela alegria que me
transmitem o dia inteiro, inocência e carinho que me torna uma pessoa cada dia mais
feliz e realizado.
Ao Tenente Coronel Reginaldo Ferreira de Lima, Comandante do Centro de
Inteligência do CBMDF, que por diversas vezes me ajudou nesta longa caminhada e
acreditou em mim, dando-me esta chance de especialização numa área fundamental
para a segurança pública.
Ao mestre e orientador Dr. Márcio Almeida, pelo apoio, disponibilidade, e
sugestões durante a realização do presente trabalho.
Aos companheiros do Curso de Direito e Inteligência/2011, em especial aos
amigos Milton, Noel, Ivanderci e Lenilton, companheiros de turma, pela interação, apoio
e convívio diário, no decorrer de todo o curso.
À Coordenadora e Professora Doutora Arinda Fernandes, que soube de forma
impar conduzir a primeira Turma de Especialização em Direito e Inteligência da
Universidade Católica de Brasília, que por diversas vezes abriu mão de seus
momentos de descanso para estar coordenando a Turma.
A todos os professores do curso pela paciência e conhecimentos transmitidos
durante o transcorrer do curso.
Enfim, a todos que, direta ou indiretamente, contribuíram para a consecução do
presente estudo.
“Não é preciso ter olhos abertos para ver o
sol, nem é preciso ter ouvidos afiados para
ouvir o trovão. Para ser vitorioso você
precisa ver o que não está visível.”
Sun Tzu
RESUMO
Referência: DOS SANTOS, José Genilson. Título: O Processo de Seleção de Pessoal
para Ingresso no Serviço de Inteligência do Corpo de Bombeiros Militar do Distrito
Federal. 2012. ____ fls. Pós-Graduação Lato Sensu em O Direito e a Inteligência no
Combate ao Crime Organizado e ao Terrorismo. Universidade Católica de Brasília.
Brasília-DF. 2012.
Baseada no método dedutivo esta pesquisa teve como objetivo analisar de forma
técnica o processo de seleção de pessoal para ingresso no serviço de Inteligência do
Corpo de Bombeiros Militar do Distrito Federal. Fundamenta no levantamento
bibliográfico e documental, o referido estudo buscou analisar como é realizado o atual
processo de seleção para ingresso de voluntários no Serviço de Inteligência do
CBMDF. Em decorrência dos objetivos propostos e com a necessidade de resolver um
problema existente, o trabalho buscou de forma objetiva comparar os processos de
seleção de pessoal existentes em alguns órgãos de Inteligência. No decorrer do
desenvolvimento desse estudo, o processo de seleção do Centro de Inteligência do
CBMDF foi analisado com objetivo de verificar se havia falhas existentes. Similarmente,
foram examinados os processos de seleção de pessoal do Centro de Inteligência, bem
como em outras organizações de segurança pública. A revisão da literatura e os
resultados dos instrumentos de coleta de dados aplicados demonstraram que, apesar
de existir um processo de seleção no qual a indicação do militar que deseja ingressar
na Atividade de Inteligência por outro militar lotado no Centro de Inteligência é forma
mais adotada, esse processo necessita ser reformulado visando aplicação de técnicas
de recrutamento e seleção de pessoal adotadas em grandes instituições e
fundamentais em qualquer processo de seleção de pessoal. Além disso, um processo
de seleção que seja capaz de selecionar o verdadeiro profissional de inteligência,
evitando que elementos adversos se infiltrem no sistema de Inteligência do Corpo de
Bombeiros Militar do Distrito Federal, instituição centenária que tem como premissa,
vidas alheias e riquezas salvar.
Palavras-chave: Inteligência; Recrutamento; Seleção de pessoal; Corpo de Bombeiros
Militar do Distrito Federal.
ABSTRACT
Based in deductive method this search had as objective to analyze in the technical
manner the selection process of people to entry in the Military Fire-Brigade of Federal
District service. Basis in the bibliography and documental raising, the referred study
looked to analyze how is realized the actual selection process to entry of the voluntaries
in the Intelligence Services of CBMDF. During the objectives proposed and with the
necessity to resolve an existent problem, in objective manner, the work seeks to
compare the selection process of existent staff in some intelligence organs. In course of
the development of that study, the selection process of the Intelligence Center of
CBMDF was analyzed with aim of verify if there had existents failures. Similarly, were
examined the selection process of staff in Intelligence Center, as well as, in other
organizations of public security. The review of literature and the results of the tools of
data collect applied shows that even though exist a selection process, in which the
military indication that wishes to entry in the intelligence activity by other military in
Intelligence Center is the better way to adopt, that process needs to be reformulated
seeking technical application in the recruitment and selection of people adopted in big
institutions and fundamental in any selection process of staff. Although, a selection
process that is able to select a true professional of intelligence, avoiding adverse
elements infiltrate in the Military Fire-brigade Intelligence of Federal District System,
main institution that have as prime, alien lives and to save wealth.
Keywords: Intelligence; Recruitment; Staff Selection; Military Fire-Brigade of Federal
District service.
LISTA DE ILUSTRAÇÕES
Figura 1 – Gráfico da pergunta 1 do questionário. ............................................ 43
Figura 2 – Gráfico da pergunta 2 do questionário. ............................................ 44
Figura 3 – Gráfico da pergunta 3 do questionário. ............................................ 44
Figura 4 – Gráfico da pergunta 4 do questionário. ............................................ 45
Figura 5 – Gráfico da pergunta 5 do questionário. ............................................ 46
Figura 6 – Gráfico da pergunta 6 do questionário. ............................................ 47
Figura 7 – Gráfico da pergunta 7 do questionário. ............................................ 48
Figura 8 – Gráfico da pergunta 8 do questionário. ............................................ 49
Figura 9 – Gráfico da pergunta 9 do questionário. ............................................ 50
Figura 10 – Gráfico da pergunta 10 do questionário.......................................... 51
LISTA DE ABREVIATURAS E SIGLAS
ABIN
Agência Brasileira de Inteligência
AI
Agência de Inteligência
BINFAE-BR
Batalhão de Infantaria da Aeronáutica de Brasília.
CBMDF.
Corpo de Bombeiros Militar do Distrito Federal.
CEINT.
Centro de Inteligência.
CFI.
Curso de Formação de Inteligência.
CIA.
Central de Inteligência Americana.
DF.
Distrito Federal.
DNISP
Doutrina Nacional de Inteligência de Segurança Pública
DSI
Divisão de Segurança e Informação
EB
Exército Brasileiro
EMG.
Estado-Maior-Geral.
ESNI
Escola Nacional de Informações
ESG
Escola Superior de Guerra
GPC.
Gestão de Pessoas e Competências
GSI
Gabinete de Segurança Institucional da Presidência da República
INFOSEG.
Informações de Segurança Pública.
ISP
Inteligência de Segurança Pública
RSISN
Regulamento para a Salvaguarda das Informações que interessam
à Segurança Nacional
SAE
Secretaria de Assuntos Estratégicos
SAI
Segurança de Assuntos Internos.
SENASP
Secretaria de Segurança Pública
SISBIN
Sistema Brasileiro de Inteligência
SFICI
Serviço Federal de Informações e Contrainformações
SISP
Subsistema de Inteligência de Segurança Pública
SNI
Serviço Nacional de Informações
SSI
Subsecretaria de Inteligência
SUMÁRIO
INTRODUÇÃO ............................................................................................................... 13
1- ATIVIDADE DE INTELIGÊNCIA................................................................................ 17
1.1 Histórico da Inteligência ........................................................................................... 17
1.2 – Conceitos da Atividade de inteligência .................................................................. 20
1.3 Inteligência no CBMDF............................................................................................. 22
2. Provisão de Pessoal ................................................................................................ 24
2.1 Recrutamento de pessoal......................................................................................... 24
2.2 Seleção de pessoal .................................................................................................. 26
2.3 Recrutamento “on line”. ............................................................................................ 29
3 - O PERFIL DO PROFISSIONAL DE INTELIGÊNCIA ............................................... 30
4- SELEÇÃO DOS PROFISSIONAIS DE INTELIGÊNCIA ........................................... 34
4.1 Mapeamento de Competências................................................................................ 34
4.2 Seleção dos militares lotados no Centro de Inteligência do CBMDF ....................... 37
4.3 Seleção de pessoal para ingresso na Agência Brasileira de Inteligência (ABIN) ..... 38
4.4 Seleção de pessoal no Military Intelligence Section 5 (MI 5).................................... 38
4.5 Seleção de pessoal na Agência Central de Inteligência dos Estados Unidos da
América (CIA) ................................................................................................................. 39
4.6 Seleção de pessoal para ingresso na Seção de Inteligência do Batalhão de
Infantaria da Aeronáutica Especial de Brasília (BINFAE-BR) ........................................ 40
4.7 Resultados da Pesquisa ........................................................................................... 41
4.7.1 Questionário Aplicado ........................................................................................... 42
CONCLUSÃO ................................................................................................................ 52
REFERÊNCIAS .............................................................................................................. 55
APÊNDICE ................................................... Erro! Indicador não definido.
APÊNDICE A ............................................... Erro! Indicador não definido.
APÊNDICE B ............................................................................................ 61
13
INTRODUÇÃO
O presente trabalho de pesquisa monográfico apresentado como requisito para
conclusão do Curso de Pós Graduação em Direito e Inteligência no Combate ao Crime
Organizado e ao Terrorismo da Universidade Católica de Brasília ( UCB ), tem como
proposição a análise do processo de seleção dos bombeiros militares para ingresso no
serviço de inteligência do Corpo de Bombeiros Militar do Distrito Federal
( CBMDF).
O estudo buscará identificar a importância de um processo de seleção para
ingresso no Centro de Inteligência (CEINT) do CBMDF, analisando como são realizados
os ingressos em outros órgãos de Inteligência.
Pretende-se com isto, demonstrar a importância da realização de um processo
sistemático para ingresso de bombeiros militares interessados em trabalhar na atividade
de inteligência da corporação, evitando que militares sem o perfil adequado venham a
ser selecionados para trabalhar no CEINT.
Desde os primórdios da história, a Inteligência se mostra como uma ferramenta
extremamente importante no processo de tomada de decisão e que, corretamente
utilizada, potencializa o sucesso almejado.
Sun Tzu1 escreveu que o conhecimento prévio é a razão pelo qual o príncipe
esclarecido e o general prudente venciam o inimigo, quaisquer que fossem seus
movimentos. Neste diapasão, observa-se quão importante é a necessidade de
conhecer antecipadamente aos fatos e saber fazer uso corretamente da informação
adquirida.
Destaca-se como é importante a utilização da inteligência para auxiliar nas
decisões, já na época de Cristo quando Moisés2 mandou seus seguidores levantar
informações sobre a cidade que pretendia invadir para obter vantagens na hora de
planejar sua invasão.
1
TZU, Sun. A arte da guerra. Adaptação de James Clavell. Rio de Janeiro: Record, 2004.
BÍBLIA. Português. Bíblia sagrada. São Paulo:Sociedade bíblica trinitariana do Brasil, 2000. Números
cap.2.
2
14
A operação de Moisés não foi bem sucedida, apesar de seus espiões terem
cumprindo a missão, devido a vários fatores, dentre os quais destaca-se a falta de
profissionalismo de seus espiões, que não souberam compartimentar as informações
colhidas onde todos os membros das doze tribos tiveram acesso ao reconhecimento
realizado.
A inteligência é uma ferramenta que vem sendo utilizada há milhares de anos e
tornou-se fundamental para os órgãos que a utilizam realizar um processo de seleção
eficiente de seus funcionários.
A importância da seleção de pessoal para o órgão de inteligência é essencial,
esse processo deve ser bem planejado para que eventuais falhas na seleção não
venham prejudicar o funcionamento e a credibilidade do organismo de Inteligência,
principalmente se os selecionados não forem capazes de desempenhar as missões que
lhe forem atribuídas de forma discreta e sigilosa. Desta forma, é preciso ter bons
candidatos e dentre estes selecionar os mais capacitados.
Utilizou-se, como embasamento teórico, a obra do autor Chiavenato3, sob o
título Recrutamento, Planejamento e Seleção de Pessoal, nesta obra o autor compara
os requisitos do cargo a ser preenchido, ou seja, o que o cargo exige da pessoa que vai
ocupá-lo com o perfil do candidato que pretende preenchê-lo. Se o candidato preenche
apenas alguns critérios do cargo ele é reprovado, quando seu perfil equipara-se ao do
cargo pretendido ele é aprovado, porém quando os atributos do candidato superam o
que é exigido para o cargo, tem se aí um candidato extremamente capacitado.
A otimização dos recursos humanos torna-se um item cada vez mais importante
e fundamental para o sucesso de uma instituição. Investir em recursos humanos é
selecionar e qualificar bem seu pessoal, de forma que o serviço de inteligência (SI),
possa alcançar seus objetivos de forma eficiente e objetiva.
Assim, no presente trabalho científico foi utilizado o método dedutivo, pois
utilizou-se técnica da pesquisa bibliográfica, pesquisa de campo com aplicação de
entrevistas e questionários.
3
CHIAVENATO, Idalberto. Recursos Humanos. Edição Compacta. São Paulo: Atlas,1997,p.68.
15
A atividade de inteligência é desenvolvida pelo organismo de inteligência,
constituindo-se num exercício sistemático de ações especializadas, orientadas,
controladas e direcionadas, para a produção e salvaguarda de conhecimentos.
Assessora seus usuários, nos respectivos níveis e áreas de atribuição, auxiliando no
planejamento estratégico, execução e acompanhamento de suas políticas.
Segundo Guedes4, a atividade de inteligência “é uma atividade especializada,
de caráter sigilosa, permanentemente exercida com o objetivo de produzir
conhecimentos de interesse do cliente/usuário/ consumidor”.
É necessário um eficiente processo de seleção de pessoal, evitando selecionar
militares que não tem perfil adequado para exercer a atividade de inteligência venham
integrar o serviço de inteligência da corporação.
A seleção inadequada pode acarretar uma série de problemas para a
instituição, tais como: queda na qualidade do serviço prestado, vazamento de
informações, vulnerabilidade nas operações de inteligência, identificação dos recursos
humanos e materiais, infiltração de elementos adversos ao serviço e com interesses
obscuros.
Neste contexto surge, assim, a pergunta, traduzida na forma de problema do
estudo proposto: O processo de seleção de pessoal para ingresso no Centro de
Inteligência do Corpo de Bombeiros Militar do Distrito Federal consegue selecionar de
forma adequada os candidatos a ocuparem os cargos existentes?
Desse modo, a presente pesquisa tem como objetivo estudar o processo de
seleção de pessoal para ingresso no serviço de Inteligência do CBMDF, sendo
abordado cientificamente, restringindo-se a analisar de forma técnica este assunto.
Barreto e Honorato5 citam que hipótese é uma expectativa de um possível
resultado a ser encontrada durante o desenvolver do trabalho, teorias que não foram
ainda comprovadas empiricamente, ou ideias vagas oriundas do senso comum que
ainda não foram comprovadas cientificamente.
4
GUEDES, Luis Carlos . Revista Brasileira de Inteligência, ABIN, Brasília 2006, p.24
BARRETO, Alcyrus Vieira Pinto; HONORATO, Cezar de Freitas. Manual de sobrevivência na selva
acadêmica. Rio de Janeiro: Objeto Direto, 1998.
5
16
Conforme já citado, do ponto de vista prático, a hipótese deve servir como uma
das bases para a definição da metodologia de pesquisa, visto que, ao longo de todo o
desenvolver do trabalho, o pesquisador deverá confirmá-la ou rejeitá-la no todo ou em
parte.
Surge a hipótese, o processo de seleção para ingresso no Centro de
Inteligência do CBMDF necessita ser aperfeiçoado, conforme doutrina vigente.
O presente trabalho científico foi dividido em quatro capítulos, o primeiro
capítulo aborda a Atividade de Inteligência desde os primórdios da humanidade aos
tempos atuais.
O segundo capítulo trata da provisão de pessoal que envolve recrutamento de
pessoal, seleção de pessoal, recrutamento “on-line”, relacionam-se com o planejamento
dos recursos humanos.
O terceiro capítulo trata do perfil ideal para o profissional de Inteligência,
buscando uma analogia dos perfis de algumas Agências de Inteligência no Brasil e no
mundo.
Já o quarto capítulo o qual destaca-se por analisar como é feito a seleção dos
profissionais de Inteligência em algumas Agências de Inteligência conceituadas no
Brasil, comparando como é realizado este mesmo processo pelo CBMDF.
Como prevenir sem conhecer antecipadamente os fatos ou as pessoas que
trabalham nesta área? Como conhecer antecipadamente sem um bom serviço de
Inteligência? Como ter um bom serviço de Inteligência sem o verdadeiro profissional de
Inteligência? Como selecionar os melhores profissionais sem um processo seletivo
eficiente? Perguntas que este estudo pretende responder durante o desenvolver dos
trabalhos.
Desse modo, a presente pesquisa tem como objetivo estudar o processo de
seleção de pessoal para ingresso no serviço de Inteligência do CBMDF, sendo
abordado cientificamente, restringindo-se a analisar de forma técnica este assunto.
17
1 ATIVIDADE DE INTELIGÊNCIA
1.1 Histórico da Inteligência
A necessidade de conhecer, ou seja, de deter a informação para a tomada de
decisão é tão antiga quanto à existência do homem, os primeiros relatos que tratam
deste tema datam de por volta 500 a.C, o tratado do filósofo chinês Sun Tzu, em a “A
Arte da Guerra”.
Dessa maneira, apenas o governante esclarecido e o general criterioso usarão
as mais dotadas inteligências do exército para a espionagem, obtendo, com
isso, grandes resultados. As operações secretas são básicas na guerra, pois
delas dependem todos os movimentos dos exércitos. Um exército sem espiões
6
é como um homem sem olhos e sem ouvidos.
Fazendo uma analogia é possível encontrar na bíblia sagrada, alguns casos de
busca estratégica de informações, cabe destacar duas missões acontecidas na
antiguidade a de Moisés e de Josué, que se encontram no velho testamento.
Conforme a Bíblia7 Moisés, enviou doze espiões para espionar Canaã, com a
missão específica de reunir a maior quantidade de informações daquela região, no
retorno os seus seguidores relataram a força e o tamanho dos inimigos e que a
conquista de Canaã devia ser abandonada, entretanto Caleb e Josué divergiram dos
demais e apoiaram a invasão da cidade.
Na Bíblia8, Josué lidera o povo hebreu em direção a cidade prometida de
Canaã, ele envia para a cidade de Jericó, dois espiões profissionais, e logo chega aos
ouvidos do Rei da chegada dos espiões. Os espiões escapam com a ajuda da prostituta
Raabe e informam a Josué, que os habitantes de Jericó temem os judeus. A cidade de
Jericó caiu sob o toque das trombetas e logo em seguida a Terra prometida de Canaã
foi conquistada pelos judeus.
O estrategista Gêngis-Khan, fazia uso de mercadores, viajantes e feirantes,
para obter informações de como era o sistema de defesa das cidades que ele pretendia
6
TZU, Sun. A arte da guerra. Adaptação de James Clavell. Rio de Janeiro: Record, 2004, p. 112.
BÍBLIA. Português. Bíblia sagrada. São Paulo:Sociedade bíblica trinitariana do Brasil, 2000. 168
8
BÍBLIA. Português. Bíblia sagrada. São Paulo:Sociedade bíblica trinitariana do Brasil, 2000, p.169
7
18
atacar, fazendo uso dessas informações, ele atacava as cidades desejadas e levava
vantagens sobre seus inimigos.
Segundo Cepik9 surgiram na Europa moderna a partir do século XVI, as
principais organizações permanentes e profissionais de Inteligência, juntamente com a
afirmação dos Estados nacionais como forma predominante de estruturação da
autoridade política moderna.
No Brasil a inteligência começou a se estruturar com a entrada da nação
brasileira na 2ª guerra mundial.
Em 1941, numa mensagem secreta, o Ministro da Guerra Eurico Gaspar Dutra,
atento ao desenrolar da 2ª guerra mundial, afirmava ao Ministro da justiça a
necessidade de ser criado um serviço secreto de informações que teria a
denominação de Departamento Federal de Segurança Pública e que seria
responsável pela direção geral dos serviços de polícia de todo o país e também
pela busca de informações e contra-informações em âmbito nacional e, quando
10
necessário, agiria até no exterior.
A inteligência começou efetivamente no governo do presidente Eurico Gaspar
Dutra, ao criar o Serviço Federal de Informações e Contra-Informações (SFICI), no ano
de 1946 através do Decreto lei n° 9.775-A, de 06 de setembro de 1946, vinculado ao
Conselho de Segurança Nacional (CSN).
Figueiredo11 relata que “o SFICI teria começado a funcionar somente em 1958,
depois que Juscelino baixou dois decretos estabelecendo parâmetros legais para o
funcionamento do órgão”.
Logo após o golpe militar o general Golbery do Couto e Silva, propôs ao
Presidente Humberto de Alencar Castello Branco a criação do Serviço Nacional de
Informações (SNI), através da lei n° 4.341 de 13 de junho de 1964, incorporando o
SFICI como uma agência regional.
9
CEPIK, Marco Aurélio Chaves. Espionagem e democracia: agilidade e transparência como dilemas na
institucionalização de serviços de inteligência. Rio de Janeiro: Fundação Getúlio Vargas, 2003, p.103
10
LEITÃO, Alfredo Moreno; SILVA, Débora Cristina Santos da. Um histórico do fundo DEOPS-SP.
Quadrilátero: Revista do Arquivo do Distrito Federal, Brasília, DF, v. 1, mar./ago. 1998, p.78.
11
FIGUEIREDO, Lucas. Ministério do Silêncio. A história do Serviço secreto brasileiro de Washington
Luís a Lula 1927-2005, Rio de Janeiro, Record, 2005, p.70.
19
O SNI era vinculado a Presidência da República, com a finalidade de controlar e
coordenar as atividades de informações do Brasil. Era o órgão responsável pelas
políticas de inteligência, tinha como prioridades:
Subsidiar o Presidente da República na orientação e coordenação das
atividades de informações e contra-informações; estabelecer e assegurar os
necessários entendimentos e ligações com os governos de Estados, com
entidades privadas e quando for o caso com as administrações municipais;
proceder à coleta, avaliação, integração das informações em proveito das
decisões do Presidente da República e dos estudos do CSN; promover a
12
difusão adequada das informações.
Fico13 relata que com crescimento do descontentamento ao regime militar e o
começo da luta armada,o SNI passou por uma grande transformação, expandindo de
forma vertiginosa, e tornando-se uma das principais ferramentas de repressão do
regime militar.
A extinção do SNI aconteceu no ano de 1990, sendo uma das primeiras
medidas adotadas pelo Presidente da República, Fernando Collor de Melo.
Figueiredo14 em sua obra relata que a extinção do SNI, por Collor, foi uma
medida tomada por pura vaidade, por ter sido barrado em uma audiência que tinha
marcado com o Ministro Chefe do SNI, o general Ivan de Souza Mendes, que desistiu
de recebê-lo, após Collor ter feito duras críticas ao então Presidente da República José
Sarney. Em entrevista para a revista Veja, seis meses antes da eleição, Collor disse
que acabaria com o SNI no primeiro dia do seu governo.
Em 7 de dezembro de 1999 o presidente Fernando Henrique Cardoso,
sancionou a Lei n° 9.883, de 07 de dezembro de 1999 que institui o Sistema Brasileiro
de Inteligência (SISBIN) e regulamentou a criação da Agência Brasileira de Inteligência
(ABIN).
Tendo o SISBIN a responsabilidade de integrar as ações de planejar executar
as atividades de inteligência do País, incluindo o processo de obtenção, análise e
12
Lei n° 4.341, de 13 de junho de 1964 cria o Serviço Nacional de Inteligência (SNI).
FICO, Carlos. Além do Golpe, Versões e controvérsias sobre 1964 e a ditadura militar Rio de Janeiro,
Record, 2004.
14
FIGUEIREDO, Lucas. Ministério do Silêncio. A história do Serviço secreto brasileiro de Washington
Luís a Lula 1927-2005, Rio de Janeiro, Record, 2005, p189.
13
20
disseminação de informações necessárias ao processo decisório do Poder Executivo,
bem como a salvaguarda de assuntos sigilosos.
A Lei n° 9.883 define atividade de inteligência como sendo:
Uma atividade que objetiva a obtenção, análise, e disseminação de
conhecimentos dentro e fora do território nacional sobre fatos e situações de
imediata ou potencial influência sobre o processo decisório e a ação
governamental e sobre a salvaguarda e a segurança da sociedade e do
Estado... e como contra-inteligência uma atividade que objetiva neutralizar a
inteligência adversa.
1.2 Conceitos da Atividade de inteligência
No idioma brasileiro, inteligência está ligada à facilidade de aprender. Do inglês,
veio à relação com os serviços especializados na atividade de inteligência, mais
conhecidos como serviços secretos.
Para o Exército Brasileiro, atividade de inteligência está conceituada como:
Ações especializadas, permanentemente executas, com objetivo de produzir
conhecimentos de interesse do Cmt de qualquer nível hierárquico sobre
expressões do poder nacional do Brasil e de países estrangeiros e, quando
definida uma hipótese de conflito, sobre forças oponentes e/ ou adversas,
terreno e condições meteorológicas, visando ao cumprimento da missão
15
constitucional do Exército Brasileiro .
Segundo a Doutrina Nacional de Inteligência de Segurança Pública da
Secretaria Nacional de Segurança Pública:
A atividade de inteligência de segurança pública é o exercício permanente e
sistemático de ações especializadas para a identificação, acompanhamento e
avaliação de ameaças reais ou potenciais na esfera de Segurança Pública,
basicamente orientadas para produção e salvaguarda de conhecimentos
necessários para subsidiar os governos federal e estaduais a tomada de
decisões, para o planejamento e à execução de uma política de Segurança
Pública e das ações para prever, prevenir, neutralizar e reprimir atos criminosos
de qualquer natureza ou atentatórios à ordem pública.
Por se tratar de uma atividade especializada, faz necessário que os bombeiros
que exercem essa atividade sejam corretamente selecionados, constantemente
15
MINISTÉRIO DO EXÉRCITO. Manual a atividade de Inteligência Militar. IP30-1, 1995, p.23
21
aperfeiçoados, e estejam motivados para desempenharem todas as atribuições que lhe
são impostas.
Segundo a ABIN atividade de inteligência é dividida em três segmentos;
inteligência, contra-inteligência e operações.
A Atividade de Inteligência é desenvolvida pelo Organismo de Inteligência,
constituindo o exercício sistemático de ações especializadas, orientadas,
controladas e direcionadas, para a produção e salvaguarda de conhecimentos,
tendo em vista assessorar as autoridades governamentais, nos respectivos
níveis e áreas de atribuição, para o planejamento estratégico, execução e
16
acompanhamento de suas políticas.
“A Contra-Inteligência é voltada para proteção de conhecimentos sensíveis,
segurança das instalações e por implementar políticas internas que visem a educação
quanto a segurança das informações.” 17
Operações de Inteligência é o conjunto de ações de busca, com emprego de
técnicas operacionais e meios especializados, planejada e executada para
obter dados de interesse da Atividade de Inteligência e atender aos seus
usuários. É um dos ramos mais sensíveis, por trabalhar com ações externas ao
órgão, em ambientes reais.
Segundo a Associação Brasileira de Analistas de Inteligência Competitiva
(ABRAIC), inteligência pode ser definida como:
Processo que tem como objetivo produzir Inteligência para a tomada de decisão
ou desenvolver atividades que objetivam negar a um ator a possibilidade de
levantar dados/informações por meio de coleta/busca sobre o modo de agir de
outro ator. Constitui-se de processo informacional proativo e sistemático que
visa a identificar os atores e as forças que regem as atividades da organização,
reduzir o risco e conduzir o tomador de decisão a melhor posicionar-se em seu
ambiente, bem como proteger o conhecimento sensível gerado. Caracteriza-se
pela coleta/busca de dados/informações que os outros não estão vendo-quer
porque estão ocultos e /ou desconexos, quer porque estão camuflados ou
mesmo distorcidos, e sua posterior análise e identificação de impactos para a
18
organização.
16
AGÊNCIA BRASILEIRA DE INTELIGÊNCIA. Guia do Aluno: Escola de Inteligência. Brasília:
Abin,1999, p.32.
17
AGÊNCIA BRASILEIRA DE INTELIGÊNCIA. Guia do Aluno: Escola de Inteligência. Brasília:
Abin,1999, p.04.
18
ABRAIC. Glossário de Inteligência competitiva, disponível em: <http://www.abraic.org.br>. Acesso
em:31 de fevereiro de 2012.
22
O CBMDF passa a fazer parte do SISBIN, através do decreto n.° 3.695, de 21
de dezembro de 2000, que cria o Subsistema de Inteligência de Segurança Pública
(SISP), que tem como finalidade coordenar e integrar os diversos serviços de
inteligência das Secretarias de Segurança Pública do Brasil, bem como suprir de
informações os Governos Estaduais e Federal no auxilio a tomada de decisões.19
1.3 Inteligência no CBMDF
A lei de Organização básica do CBMDF20 cria o Estado Maior Geral (EMG), a
qual instituiu a antiga 2ª Seção do EMG como uma de suas sete seções, sendo
encarregada dos assuntos relativos às atividades de informações e inteligência.
Conforme regimento interno do EMG a 2ª Seção é o órgão de assessoria do
Comandante Geral, nos assuntos pertinentes as atividades de inteligência, contra
inteligência e busca, conforme diretrizes fixadas pelo comando da corporação, além das
solicitações da Secretaria de Segurança Pública (SSP) e órgãos da área de
inteligência.
A 2ª Seção do EMG é o órgão central das atividades de inteligência da
corporação, dentre suas atribuições cabe ressaltar as seguintes, conforme Regimento
interno do EMG:
[...] planejar, orientar, supervisionar, coordenar atividades de informação e
inteligência no âmbito doa Corporação; Assessorar o comando-geral através da
participação nos trabalhos integrados do Estado Maior-Geral; Executar coleta e
busca de dados, no que tange às atividades ligadas ao Corpo de
Bombeiros;Buscar dados sobre fatos que interessem à segurança interna,
segurança pública e defesa civil e outras de interesse à atividade operacional
21
da Corporação.
Com a centralização ocorrida no de 2003, por determinação do Chefe do EMG,
extingue-se informalmente as 2ª Seções dos Comandos Operacionais e todo serviço de
Inteligência da corporação passa a ficar a cargo da 2ª Seção do EMG.
19
Decreto Federal n° 3.695, de 21 de dezembro de 2002.
Lei n° 8.255, de 20 de novembro de 1991, dispõe sobre a organização básica do CBMDF.
21
CORPO DE BOMBEIROS MILITAR DO DISTRITO FEDERAL. Regimento Interno do Estado MaiorGeral. Boletim Geral n.°178. Brasília, 1999.
20
23
Os integrantes da inteligência do CBMDF passaram a ter uma única
subordinação, ocorre à padronização dos documentos de Inteligência, das técnicas
operacionais e recursos empregados nas missões, um aumento significativo de seus
recursos humanos e materiais, contribuindo assim, para a formação de uma doutrina
única de Inteligência dentro da corporação.
A lei nº 12.086 de 06 de novembro de 2009 em seu artigo 112 extingue a 2ª
Seção do Estado Maior Geral do CBMDF.
Em 21 de junho de 2010 o decreto nº 31.817 que regulamenta o inciso II, do art.
10-B, da Lei nº 8.255, de 20 de novembro de 1991, que dispõe sobre a Organização
Básica do CBMDF, no seu artigo 3º cria o Centro de Inteligência do CBMDF,
subordinado ao Comandante Geral.
São competências do Centro de Inteligência do CBMDF, conforme artigo 6° do
decreto nº 31.817.
Órgão responsável por planejar, orientar, coordenar e controlar
as atividades de inteligência, bem como executar ações relativas à obtenção e
análise de dados para a produção de conhecimentos destinados a assessorar o
Comando-Geral da Corporação, em conformidade com a Doutrina Nacional de
Inteligência de Segurança Pública, além do previsto no artigo 4º deste decreto:
I – Realizar a análise de situações de interesse institucional,
proporcionando diagnósticos e prognósticos, visando subsidiar o ComandoGeral e, eventualmente, outros órgãos de Inteligência;
II – subsidiar o planejamento estratégico da Corporação com a
produção de conhecimentos específicos;
III – Subsidiar as atividades preventivas e operacionais por
intermédio da produção de conhecimentos e de ações específicas;
IV – administrar os bancos de dados de classificação sigilosa
disponibilizados ao Centro de Inteligência;
V – produzir e difundir conhecimentos para os órgãos de
Inteligência sobre situações que possam desencadear crises, grave
perturbação da ordem pública, calamidades e outras intercorrências que
possam afetar a segurança pública;
VI – preservar o sigilo institucional e governamental sobre
necessidades de informações, fontes, fluxos, métodos, técnicas e capacidades
de inteligência das agências encarregadas da gestão da segurança pública;
VII – monitorar as informações veiculadas nos diversos meios
de comunicação, visando à produção de conhecimentos de interesse da
Corporação;
VIII – realizar investigação social de bombeiros militares e
candidatos ao ingresso na Corporação;
IX – efetuar e controlar o registro, a emissão e suspensão de
porte de arma de fogo, bem como emitir autorização para trânsito de arma de
fogo dos militares da Corporação, conforme legislação específica;
X – realizar levantamento de dados operacionais referentes a
situações de risco à vida e ao patrimônio, visando a adoção de medidas
preventivas;
24
XI – realizar atividade de segurança de autoridade, quando
determinado pelo Comandante Geral;
XII – confeccionar, dar publicidade e arquivar o Boletim
Reservado da Corporação, bem como recolher e incinerar as cópias
difundidas;
XIII – apoiar o planejamento da segurança orgânica dos
diversos órgãos da Corporação, quando motivado;
XIV – promover a capacitação de recursos humanos na área de
inteligência;
XV – consolidar a doutrina de Inteligência no âmbito da
Corporação.
O Centro de Inteligência do CBMDF está organizado da seguinte forma,
conforme da Portaria nº 28 de 17 de maio de 2011, publicada no Boletim Reservado n.º
20 de 17 de maio de 2011: Comando do CEINT, Seção de Inteligência, Seção de
Contra-Inteligência, Seção de Operações de Inteligência e Seção de Apoio
Administrativo.
O comando do CEINT visando aperfeiçoar seus integrantes e futuros
candidatos a ingressarem na atividade de inteligência, em outubro de 2008, criou o
Curso de Especialização em Inteligência (CESINT), conforme boletim reservado nº 039
de 07 de outubro de 2008.
No contexto apresentado, verifica-se o quão importante é definir padrões e
requisitos para seleção dos integrantes do serviço de Inteligência do CBMDF. Há
necessidade de realizar um recrutamento e consequente uma seleção de pessoal de
forma que os candidatos escolhidos sejam realmente os mais capacitados para exercer
as atribuições que o cargo exige.
2 Provisão de Pessoal
2.1 Recrutamento de pessoal
As pessoas envolvidas no processo de recrutamento e seleção são
fundamentais
para
o
sucesso
das
instituições.
Encontrar
profissionais
com
características adequadas à de cada função é o grande desafio do administrador de
recursos humanos. Assim, o primeiro e fundamental passo está em identificar
25
corretamente as pessoas e relacioná-las com as competências para desempenhar uma
atividade específica, o que será feito através do recrutamento e da seleção,
considerados duas fases distintas de um processo, porém com características próprias.
Recrutamento é o processo de atrair pessoal potencialmente qualificado para
abastecer a seleção de pessoal.
É um conjunto de técnicas e procedimentos que visa a atrair candidatos
potencialmente qualificados e capazes de ocupar cargos dentro da
organização. É basicamente um sistema de informação, através do qual a
organização divulga e oferece ao mercado de recursos humanos oportunidades
22
de emprego que pretende preencher .
Segundo Chiavenato23, “recrutamento é o processo de atrair candidatos para
uma vaga, anunciando e tornando atrativo para candidatos disponíveis no mercado.
Buscando candidatos dentro e fora da organização”.
Ainda segundo o autor24, “recrutamento é um conjunto de procedimentos que
visa a atrair candidatos potencialmente qualificados e capazes de ocupar cargos dentro
da organização.” Isso significa dizer que esse processo deve ser feito de maneira
interessante, com o objetivo de valorizar a vaga aberta e com isso despertar no
candidato o desejo de conquistá-la.
Conforme Milkovich25 recrutamento é um processo bilateral, além de mostrar as
qualidades dos candidatos serve também para mostrar a imagem e a filosofia das
pessoas.
O recrutamento serve para as empresas montarem um cadastro reserva de
possíveis candidatos que possuem características para ocuparem determinados cargos.
Assim da mesma forma que o objetivo do recrutamento é abastecer o processo
seletivo; o objetivo da seleção é escolher e classificar os candidatos mais adequados às
necessidades do cargo e da organização.
22
CHIAVENATO, Idalberto. Recursos humanos;O capital humano das Organizações, São Paulo:
Atlas,2004, p.165
23
CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de Pessoas; o novo papel dos recursos humanos nas organizações.
Rio de Janeiro: Campus, 1999, p. 92.
24
CHIAVENATO, Idalberto. Recursos Humanos na Organização: Recrutamento, Planejamento e
Seleção de Pessoal. São Paulo: Atlas, 1991, p. 54.
25
MILKOVICH, George T. Administração de Recursos Humanos. São Paulo: Atlas,1994.
26
2.2 Seleção de pessoal
De acordo com Chiavenato26, enquanto o recrutamento de pessoas é uma
atividade que visa atrair candidatos e divulgação de vagas, e, portanto, é uma atividade
tipicamente positiva e convidativa; a seleção por sua vez é, ao contrário, uma atividade
de escolha de candidatos, de classificação e de decisão, e, portanto, restritiva e
abstrativa.
Chiavenato27 acrescenta que da mesma forma como os indivíduos procuram
selecionar as organizações que pretende trabalhar, as organizações também fazem
esta mesma seleção, obtendo informações que serão utilizadas para admitir ou não os
seus pretendentes.
A seleção busca entre os candidatos recrutados aqueles mais adequados aos
cargos existentes na empresa, visando a manter ou aumentar a eficiência e
desempenho do pessoal, bem como a eficiência da organização. A seleção visa
solucionar dois problemas básicos: adequação do homem ao cargo: e eficiência
28
e eficácia do homem no cargo.
DeCenzo e Stephen29 afirmam que a seleção é o processo, o meio de se
escolher o melhor candidato para o cargo oferecido.
Conforme Chiavenato30, no mundo cada vez mais globalizado, as pessoas
tornaram-se um fator diferencial e cada vez mais importante para uma instituição. Uma
vez que os seres humanos são diferentes entre si, em diversos aspectos, físicos,
sociais, econômicos, psíquicos, etc. Por mais que se tenham avançado em tecnologia,
jamais poderão substituir a criatividade humana, a sua vontade de vencer e sua
capacidade de discernir o certo do errado.
26
CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de Pessoas; o novo papel dos recursos humanos nas organizações.
Rio de Janeiro: Campus, 1999, p.188.
27
CHIAVENATO, Idalberto. Recursos humanos;O capital humano das Organizações, São Paulo:
Atlas,2004,p105.
28
CHIAVENATO, Idalberto. Recursos humanos. Edição Compacta. São Paulo: Atlas,1997, p.185.
29
DECENZO, David A; ROBBINS, Stephen P. Administração de Recursos Humanos.Rio de janeiro:
LTC, 1996.
30
CHIAVENATO, Idalberto. Recursos humanos;O capital humano das Organizações, São Paulo:
Atlas,2004.
27
Mas, o processo de seleção não é fácil, há necessidade de critérios bem
definidos e métodos eficientes que selecionarão os indivíduos capacitados para o cargo
pretendido.
Gil31 aponta como escolha do método de seleção algumas opções tais como:
análise dos currículos, testes escritos, testes práticos, teste psicológicos, entrevista e
dinâmica de grupo.
Seleção é o processo pelo qual uma organização faz a escolha através de uma
lista de candidatos, a pessoa que melhor alcançar os critérios de seleção para a
32
posição disponível, considerando as atuais condições de mercado .
Conforme Milkovich33, “seleção é a obtenção e uso da informação e a respeito
de candidatos recrutados externamente para escolher qual deles deverá receber a
oferta de emprego”.
A seleção funciona como uma espécie de filtro que permite que apenas
algumas pessoas possam integrar na organização: aquelas que apresentam
características desejadas pela organização. Há um velho ditado popular que
afirma que a seleção constitui a escolha certa da pessoa certa para o lugar
certo [...]. A melhor maneira de conceituar seleção é representá-la como uma
comparação entre duas variáveis: de um lado, os requisitos do cargo a ser
preenchido (requisitos que o cargo exige de seu ocupante) e, de outro lado, o
perfil das características dos candidatos que se apresentam para disputá-lo. A
primeira variável é fornecida pela descrição e análise do cargo, enquanto a
segunda é obtida por meio de aplicação das técnicas de seleção. O órgão de
seleção não pode impor ao órgão requisitante a aceitação dos candidatos
aprovados no processo de comparação. Pode apenas prestar um serviço
especializado, aplicar as técnicas de seleção e recomendar ao cargo. Porém, a
decisão final de aceitar ou rejeitar os candidatos é sempre responsabilidade de
linha (de cada chefe ou gerente) ou função de staff (prestação de serviço do
34
órgão especializado).
Chiavenato35, cita que existem alguns modelos de decisão sobre candidatos,
são eles:
31
GIL, Antonio Carlos. Administração de Recursos Humanos: um enfoque profissional. São Paulo: Atlas,
1994.
32
IVANCEVICH, Jonh M. Organizações. Comportamentos e Estruturas de Processos.São Paulo: Atlas,
1995, p.777.
33
MILKOVICH, George T. Administração de Recursos Humanos. São Paulo: Atlas,1994, p.333.
34
CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de Pessoas; o novo papel dos recursos humanos nas organizações.
Rio de Janeiro: Campus, 1999, p.108
35
CHIAVENATO, Idalberto. Recursos Humanos na Organização: Recrutamento, Planejamento e Seleção
de Pessoal. São Paulo: Atlas, 1991, p. 54.
28
Modelo de colocação: existe apenas uma única vaga e um único candidato,
não há como rejeitar o candidato.
Modelo de seleção: onde existem vários candidatos para uma única vaga, é
possível fazer um comparativo do perfil do candidato que se aproxime mais com a
descrição do cargo e escolher o que mais se aproxima.
Modelo de classificação: onde existem vários candidatos e várias vagas, é
possível fazer um comparativo do perfil que mais se aproxime com o perfil da vaga, os
aprovados são admitidos e os rejeitados passam a concorrer a outras vagas existentes.
Para Chiavenato36 o conceito de cargo está dividido em três aspectos: a tarefa
é atividade que o funcionário tem que exercer, se caracteriza por ser uma atividade de
pouca complexidade, a atribuição já requer um pouco mais de habilidade por ser uma
atividade que utiliza mais raciocínio do que força braçal, já a função seria o conjunto
das tarefas e atribuições exercido de maneira sistemática.
Segundo o autor acima citado37 “cargo é composto de todas as atividades
desempenhadas por uma pessoa, que podem ser englobadas em um todo unificado e
que ocupa uma posição formal no organograma da organização”.
Há necessidade de especificar o cargo, ou seja, detalhar todas as atividades,
tarefas e atribuições inerentes a ele. Assim poderá comparar os atributos do candidato
com o cargo que ele almeja.
Deve-se definir claramente quais são os requisitos exigido pelo cargo, quais os
anseios da instituição, qual é o serviço desenvolvido pela instituição e como ele deve
ser desempenhado, para que o candidato que deseja ocupar a vaga, saiba realmente o
que ele deve desempenhar diariamente, evitando que pessoas sem perfil para trabalhar
na área sejam selecionados para trabalhar na atividade de inteligência.
[...] pode se dizer que avaliar significa prever o comportamento futuro de
candidatos pouco conhecidos numa situação de trabalho. [...] Esse processo
requer algo a mais que a simples análise de dados. Requer sua interpretação,
ou seja, o tratamento desses dados de forma tal que ao final do processo seja
36
37
CHIAVENATO, Idalberto. Recursos Humanos. Edição Compacta. São Paulo: Atlas,1997.
CHIAVENATO, Idalberto. Recursos Humanos. Edição Compacta. São Paulo: Atlas,1997, p.280.
29
possível, com certa margem de segurança, definir vantagens e desvantagens
38
da contratação do candidato.
Dessa forma, há necessidade de um processo formalizado de seleção para os
militares que desejam ingressar no Centro de Inteligência do CBMDF, pois só assim é
possível identificar os candidatos que possuem características necessárias para exercer
a atividade de inteligência.
2.3 Recrutamento “on line”.
Ferramenta que vem sendo utilizada por muitas empresas como o
principal método para recrutamento de pessoal, tendo em vista o baixo custo, facilidade
de envio e o grande número de interessados em deixar seu currículo num banco de
dados, além de permitir a eliminação de algumas etapas do processo de seleção. É a
tecnologia da informação a serviço dos órgãos de recrutamento e seleção das
empresas.
Para Chiavenato39 “a internet constitui uma valiosa ferramenta para as
empresas e para os funcionários se aproximarem, embora distantes fisicamente”.
A informática virou uma ferramenta fundamental para auxiliar muitos
profissionais e para o setor de recursos humanos, esta realidade não poderia ser
diferente.
Economia de tempo, baixo custo e otimização dos processos de
recrutamento são apenas algumas das grandes vantagens conquistadas por empresas
que adotam a internet como ferramenta auxiliar para a captação de novos talentos.
Observam-se, segundo DeCenzo e Robbins40 , cinco grandes tendências
para o futuro do recrutamento on-line:
As organizações focarão os seus esforços de recrutamento por meio da
internet;
38
GIL, Antonio Carlos. Como elaborar projeto de pesquisa. 4. ed. São Paulo: Atlas, 2002, p.60.
CHIAVENATO, Idalberto. Recursos humanos;O capital humano das Organizações, São Paulo:
Atlas,2004, p.178.
40
DECENZO, David A: ROBBINS, Stephen P. Administração de Recursos Humanos. Rio de Janeiro.
LTTC,1996.
39
30
Para utilizar a internet eficazmente, os recrutadores terão que obter
competências específicas e complementares, designadamente nas áreas de pesquisa,
de conteúdos e de marketing;
Os processos de filtragem de candidaturas on-line melhorarão, enriquecendo o
próprio processo de seleção;
Sem valor acrescentado, as empresas de seleção tenderão a perder mercado;
As organizações deverão passar a utilizar a internet como uma rede privada
virtual de gestão e armazenamento de informações sobre candidatos.
O mercado de serviços de recrutamento on-line tem crescido muito, uma prova
é o aumento dos sítios eletrônicos de recrutamento (headhunters) e dos que hospedam
currículos na internet para que as empresas interessadas os selecione.
A seleção de pessoal via internet poderá ser uma ferramenta a ser utilizada
pelo Centro de Inteligência do CBMDF, para criar um banco de dados com os possíveis
candidatos a ocuparem as vagas existentes, além de facilitar a criação de uma rede de
colaboradores espalhadas por todas as unidades da corporação.
3 - O PERFIL DO PROFISSIONAL DE INTELIGÊNCIA
O resultado da qualidade do serviço prestado por uma instituição está
diretamente ligado ao desempenho de seus funcionários, para isso é preciso que os
mesmos estejam dentro do perfil que a função exige.
Ugarte41 elenca algumas qualidades inerentes ao profissional de inteligência:
Capacidade de desenvolver pesquisa, leitura, análise e interpretação de textos
em português e outros idiomas; capacidade de elaborar relatórios, de utilizar
redes de informação e comunicação, de memorizar nomes, conceitos e
instruções orais e escritas; e, dentre outras, capacidade de resistir a trabalho
rotineiro e a capacidade de agir sobre pressão e em situações imprevistas.
41
URGATE, José Manuel. Professionalism issues in Intelligence: in: SWENSON, Russell G;LEMOZY,
Suzana C (coord.). Intelligence professionalism in the Americas. Washington: Center for Strategic
Intelligence Research,2004.
31
A Constituição Federal no artigo n° 37 elenca alguns atributos que o funcionário
público deve possuir no exercício de suas funções, sendo eles: legalidade,
impessoalidade, moralidade, eficiência e publicidade.
São manifestações essenciais do valor do bombeiro-militar, conforme artigo
28.do Estatuto do Corpo de Bombeiros Militar do Distrito Federal.42
I - o patriotismo, traduzido pela vontade inabalável de cumprir o dever de
bombeiro-militar e solene juramento de fidelidade à Pátria, até com o sacrifício da
própria vida;
II - o civismo e o culto das tradições históricas;
III - a fé na missão elevada do Corpo de Bombeiros;
IV - o amor à profissão e o entusiasmo com que a exerce;
V - o aprimoramento técnico-profissional;
VI - o espírito-de-corpo e o orgulho pela Corporação; e
VII - a dedicação na defesa da sociedade.
Em entrevista reservada com a psicóloga Michelle Montenegro Studart Teixeira,
funcionária da ABIN, da Divisão de Recursos Humanos, encarregada de aplicar testes
profissiográficos aos candidatos admitidos na instituição, diz que não deve ser feita
distinção quanto à área de atuação que o funcionário vai desempenhar, seja para
analista de informações ou para oficial de operações, os critérios para avaliação são os
mesmos.
Com relação à atividade de inteligência, Michelle (2004) afirma que o
profissional de inteligência deve possuir os seguintes atributos ou características:
discrição: por ser uma atividade que trabalha, essencialmente,
com assuntos sensíveis e que requer anonimato nas ações;
42
Lei n° 7479, de 02 de julho de 1986 dispõe sobre o estatuto do Corpo de Bombeiros Militar do Distrito
Federal.
32
ajustamento ao trabalho: uma vez que a atividade é atípica e
requer aprendizado específico para a realização do ofício;
conhecimento profissional, ou seja, domínio das atividades que
estão sob sua responsabilidade, muitas delas extremamente
sensíveis e com elevado grau de responsabilidade;
flexibilidade de raciocínio, pois, ao se ter em conta as
transformações de toda natureza pelas quais o mundo está
passando, é fundamental que o profissional tenha capacidade de
reavaliar posturas, reconsiderar idéias pré-concebidas e ter um
pensamento bem articulado com a realidade;
fluência e compreensão oral e escrita: devido a necessidade de
efetuar constantes contatos interpessoais e elaborar relatórios que
servirão
como
instrumentos
de
decisões
por
parte
de
representantes do Estado, exige que o profissional tenha clareza
nas
suas
formas
de
expressão,
compreenda
e
se
faça
compreender, de modo a minimizar, o máximo possível, as
distorções inerentes aos contatos humanos;(síntese, objetividade e
raciocino lógico)
Os atributos que se identificam como valorosos ao bom desempenho do
profissional de inteligência são eles:
capacidade de suportar frustrações;capacidade de trabalhar em grupo;
facilidade de relacionamento interpessoal; iniciativa; controle emocional;
proatividade; memória auditiva e visual; curiosidade para com o novo; busca
constante de aperfeiçoamento profissional; lealdade.
43
43
TEIXEIRA, Michelle Montenegro Studart,Revista Brasileira de Inteligência.Perfil do Profissional de
Inteligência,Abin Brasilia, 2004, p.34
33
No perfil profissiográfico do agente do Centro de Inteligência do CBMDF,
publicado no Boletim Reservado n°39 de 07 outubro de 2008, no item 5.2.2 estão
relacionados as seguintes características que o bombeiro militar, agente de inteligência
deve possuir:
Maturidade emocional; resistência à fadiga; resistência à frustração; acuidade
perceptiva; raciocínio espacial; coordenação motora; bom senso; iniciativa;
lealdade; responsabilidade; imparcialidade; idoneidade; discrição e serenidade;
capacidade de decisão; criatividade; paciência; coragem; boa memória;
flexibilidade e dinamicidade; independência política e social; dedicação
profissional elevada; estabilidade familiar e financeira; boa conduta disciplinar;
facilidade de trabalho em grupo (equipe).
Segundo Chiavenato44
“A ficha profissiográfica representa uma espécie de
codificação das características que o ocupante do cargo deverá possuir. Através dela, o
selecionador poderá saber o que e quanto pesquisar dos candidatos”.
Conforme Augusto45, os candidatos a atividade de inteligência devem
apresentar os seguintes requisitos: “compatibilização aos perfis profissiográficos de
cada função, embasamento cultural específico em área de interesse da organização e
formação técnica especializada”.
A Agência Central de Inteligência (CIA) que é o principal órgão de Inteligência
dos Estados Unidos da América, tem em seu sitio eletrônico, o perfil das pessoas
adequadas para compor seus quadros de funcionário e o que o cargo exige.
De uma maneira geral estão relacionados os seguintes requisitos: notas
elevadas na vida acadêmica e profissional, facilidade para escrever, habilidade para
resolver problemas, trabalho em equipe, facilidade de relacionamento interpessoal e de
comunicação, interesse e aptidão para línguas, responsabilidade, segurança,
integridade moral e discrição.
O serviço de Segurança Britânico (MI 5), em sua página na rede mundial de
computadores, relaciona as características do indivíduo com o cargo que ele pretende
ocupar na instituição, de modo geral são exigidas algumas características, tais como:
44
CHIAVENATO, Idalberto. Humanos. Edição Compacta. São Paulo: Atlas,1997,p.167.
AUGUSTO, Agnaldo Del Nero. Uma missão importante: ensinar:A Inteligência em Revista, Brasília: n°
1, 1990, p.10.
45
34
capacidade de trabalhar em grupo, facilidade para se comunicar e se relacionar com
pessoas, flexibilidade para trabalhar, autodisciplina, honestidade e integridade.
O profissional de inteligência deve observar um dos princípios básicos da
Inteligência, o princípio da oportunidade. Deve ser um profissional dedicado, sem
vaidades, não deve se preocupar com méritos e reconhecimentos, pois na maioria das
vezes trabalha no anonimato.
O profissional de Inteligência está sempre bem informado, mas demonstra não
conhecer, para poder saber mais, é discreto, tem discernimento do que fazer, é
persistente, tem interesse pelo serviço, é bom julgador, emocionalmente estável, não se
abala com facilidade perante as adversidades, tem espírito de equipe, tem
compromisso com a verdade e é leal a sua instituição.
Analisando o contexto histórico e fundamentos teóricos, verifica-se que deve
ser atualizado e aplicado o modelo de perfil profissiográfico já existente no Centro de
Inteligência, para selecionar os candidatos interessados em trabalhar no serviço de
Inteligência da Corporação, após aprovado nessa fase, deve-lhe ser fornecida
capacitação técnica, e após isso, deve-se diferenciar os militares que vão trabalhar na
parte operacional e os que vão trabalhar na análise de documentos.
4- SELEÇÃO DOS PROFISSIONAIS DE INTELIGÊNCIA
4.1 Mapeamento de Competências
O mapeamento de competências é uma ferramenta que possibilita uma visão
ampla do funcionamento de uma organização, é uma “radiografia” da necessidade de
determinado cargo.
Para Gramigna46 no “mapeamento são levantados dois tipos de competências:
as técnicas que são as que compõem o perfil profissional para ocupar determinados
46
GRAMIGNA, Maria Rita. Modelo de competências e gestão dos talentos. 2. ed. São Paulo: Pearson
Prentice Hall, 2007, p.44.
35
cargos e as de suporte que são as que agregam valor às competências técnicas e que
fazem a diferença no perfil profissional das pessoas”.
O mapeamento de competências pretende orientar o processo de recrutamento
e seleção de recursos humanos, baseados em critérios e elementos de referência, e,
também, facilitar a compatibilização do desempenho com os objetivos organizacionais,
através da Gestão de Pessoas por Competências (GPC).
Segundo Rocha e Salles47, a gestão de pessoas por competências “tem como
premissa a convicção de que o desenvolvimento dos recursos humanos deve ser a
base para a competitividade”.
Competência, conforme Bueno48, é a “qualidade de quem é capaz de apreciar e
resolver certo assunto”. Porém profissionalmente, está relacionado a significados
ligados às características das pessoas (conhecimentos, habilidades e atitudes), e
outros à tarefa (resultados).
Para Fleury e Fleury49, o conceito de competência nada mais é que o conjunto
de conhecimentos, habilidades e atitudes, cujo somatório resultará no bom ou mau
desempenho do profissional.
Observa-se, portanto, que a competência está relacionada à aptidão do ser
humano, a tarefa desenvolvida por ele está ligada à sua capacidade de ação e decisão
diante do imprevisto, exigindo a mobilização das habilidades e atitudes, que, aliadas
aos conhecimentos, tornam possível alcançar os resultados.
Gramigna50, ressalta no seu estudo que a competência pode ser desdobrada
em três blocos indicadores, quais sejam:
a) Atitudes (“O querer” saber ser, modo de proceder ou agir, maneira de ser,
comportamento): são externadas pelo grau de comprometimento, nível de confiança e
envolvimento criativo de cada pessoa, demonstrados pelo resultado maximizado, em
47
ROCHA, Eduardo Peixoto; SALLES, José Antônio Arantes. Competências e a Gestão de Pessoas.
RACRE – Rev. Adm. CREUPI, Espírito Santo do Pinhal, v. 5, n. 9, jan./dez. 2005, p.42.
48
BUENO, Francisco da Silveira. Dicionário escolar da língua portuguesa. 11. ed. Rio de Janeiro:
Fundação de Assistência do Estudante, 1992. p.80.
49
FLEURY, Afonso; FLEURY, Maria Tereza Leme. Estratégias empresariais e formação de
competências: um quebra-cabeça caleidoscópico da indústria brasileira. 2. ed. São Paulo: Atlas, 2001.
50
GRAMIGNA, Maria Rita. Modelo de competências e gestão dos talentos. 2. ed. São Paulo: Pearson
Prentice Hall, 2007, p.62.
36
face da sua atuação adequada, oportuna e pontual. Isso é o que a distingue
profissionalmente;
b) Conhecimentos (“O saber”, ato ou efeito de conhecer): são os diversos
conteúdos e informações acumulados no decorrer da carreira profissional, que ajudam
o indivíduo a lidar com o paradoxo da fortaleza e da flexibilidade, pois quanto maior sua
bagagem de conhecimentos, mais forte se torna e, ao mesmo tempo, mais flexível para
enfrentar situações imprevistas;
c) Habilidades (“O saber fazer”, aptidão para fazer ou realizar alguma coisa): é
a “forma mais adequada de se usar o conhecimento”, ou seja, “demonstrar suas
competências por meio de ações”.
Os conhecimentos, habilidades e atitudes que cada pessoa possui e demonstra
definirão seu sucesso profissional, e farão com que ela se destaque dos demais.
Nesse sentido, cabe ressaltar Gil51, quando ele assevera que “o mais
importante, na maioria dos casos não é a qualificação atual do candidato, mas seu
potencial para a função, aliado à sua vontade de trabalhar”.
É importante que o recrutamento e seleção de pessoal para ingressar no Centro
de Inteligência selecione os melhores voluntários e para isso é necessário que esse
processo seja feito de forma clara e objetiva, observando os critérios que são utilizados
nos órgãos de Inteligência e nas grandes empresas.
Só após os candidatos ingressarem na atividade de Inteligência, devem passar
por uma especialização na área, evitando assim, que um militar que não possui perfil
adequado para trabalhar na atividade, venha receber formação.
Pretende-se com isso, evitar gastos com a formação de pessoal, difusão de
conhecimento específico, formar profissionais que poderão ser utilizados por
concorrentes da instituição, preservando assim de futuras ameaças o CBMDF.
Desta maneira, é necessário que a organização durante o processo de seleção
de seus candidatos, observe suas competências e os integre nos cargos específicos do
seu perfil.
51
GIL, Antonio Carlos. Como elaborar projeto de pesquisa. 4. ed. São Paulo: Atlas, 2002, p.93
37
4.2 Seleção dos militares lotados no Centro de Inteligência do CBMDF
Conforme mapa de força do primeiro trimestre de 2012 o Centro de Inteligência
do CBMDF conta com um efetivo de aproximadamente 53 bombeiros militares, entre
oficiais e praças.
Por ser um cargo de confiança do Comandante Geral da Corporação, o critério
para seleção do Comandante do CEINT é basicamente o de confiança, observando as
habilidades, antecedentes e confiabilidade.
Uma vez que ao Comandante do Centro cabe planejar, orientar, coordenar,
controlar e supervisionar as atividades de inteligência, contra inteligência e busca no
âmbito da corporação, além de realizar a análise de situações de interesse institucional,
proporcionando diagnósticos e prognósticos, visando subsidiar o Comando-Geral e,
eventualmente, outros órgãos de Inteligência.
Os requisitos utilizados para ingresso de militares no Centro de Inteligência,
atualmente são os seguintes:
Ser indicado por outro agente de inteligência ou pela Chefia do Centro;
Ser submetido e aprovado na investigação social e de vida pregressa.
Um dos fatores primordiais para a seleção de um candidato é avaliar se ele
possuir características suficientes para ocupar o cargo que deseja. Como a seleção dos
integrantes do CEINT é feita sem comparar as qualidades do candidato com os
requisitos que o cargo exige, constata-se que há falha no processo de seleção.
Há necessidade que os militares que forem selecionados para o Sistema de
Inteligência do CBMDF, estejam preparados para realizar as atividades que lhe são
impostas.
Uma das melhores formas de aumentar a produtividade de uma empresa é
descobrir se as pessoas que nela trabalham fazem o que estão preparadas para fazer,
ou seja, se estão devidamente capacitados para exercer as atividades que o cargo
exige.
38
4.3 Seleção de pessoal para ingresso na Agência Brasileira de Inteligência (ABIN)
O ingresso de novos integrantes na Agência Brasileira de Inteligência (ABIN) é
realizado por meio de concurso público, conforme lei n° 8.112 52, as vagas são
distribuídas por área de formação. O candidato pode concorrer a uma vaga da sua
formação específica ou área afim e deverá ficar lotado na área escolhida após o final do
processo.
O concurso para a ABIN é dividido em duas etapas:
Na primeira etapa, é aplicada a prova teórica de conhecimentos, teste físico,
exames médicos e investigação pra credencial de segurança;
Na segunda etapa é realizado o Curso de Formação de Inteligência (CFI), que
tem duração de três meses e visa fornecer conhecimento e habilidades necessárias
para a formação do profissional de Inteligência.
Durante a realização do CFI, os integrantes são submetidos a provas escritas,
orais, observações do comportamento, aplicação de testes psicotécnicos e entrevistas.
Cabe ressaltar que todos os candidatos, independentemente da área escolhida,
passam pelo mesmo processo de seleção, formação e investigação, que depois de
formados serão lotados nas respectivas setores observando qual o segmento que se
destacou.
4.4 Seleção de pessoal no Military Intelligence Section 5 (MI 5)
O processo de seleção no Serviço britânico de Inteligência (MI 5) tem como
divulgação sua página na rede mundial de computadores, onde descreve as
características desejáveis dos candidatos e qual a função dos cargos oferecidos.
O processo é baseado em testes de conhecimentos e habilidades, exame de
currículo, condições médicas e psicológicas, além de visitas e entrevistas com
recrutadores. A duração do recrutamento depende de cada candidato e da vaga
52
Lei n° 8.112 de 11 de dezembro de 1990, dispõe sobre o regime jurídico dos servidores civis.
39
pretendida. Destaca-se que o método utilizado para o procedimento de investigação
para obtenção da credencial de segurança é o mais abrangente possível.
O Serviço Britânico de Inteligência aceita candidatos que tenham ficha criminal,
ou que admitam já terem utilizado drogas psicotrópicas, mas deixa claro que cada caso
será analisado separadamente, não dando garantias de contratação.
O treinamento é realizado de forma específica para cada cargo, em função das
competências específicas exigidas.
A ficha de inscrição deve ser solicitada por meio de preenchimento de um
formulário disponível no sítio eletrônico, ou através de ligação telefônica.
4.5 Seleção de pessoal na Agência Central de Inteligência dos Estados Unidos da
América (CIA)
O serviço de inteligência norte-americana possui uma central de recrutamento
pela internet. O processo é específico para cada cargo, com duração de dois meses a
um ano. A agência classifica a área de atuação nas seguintes:
Ciência,
Tecnologia,
Engenharia,
Análise,
Centro
de
Línguas,
Áreas
Administrativas e Serviço Operacional.
O sítio eletrônico dispõe de um questionário que serve para os candidatos
relacionarem suas principais competências e dispõe também dos requisitos que são
exigidos para cada cargo.
Os candidatos devem ser aprovados em exames médicos e psicológicos, além
de passarem por investigação de segurança e testes com polígrafo, não só na fase de
contratação, mas também durante o desempenhar de suas funções são periodicamente
investigados.
As informações são finalizadas com a declaração de que a agência não recusa
nem garante a concessão da credencial de segurança com base na raça, cor, sexo,
religião, etnia, deficiências, idade ou opção sexual.
40
4.6 Seleção de pessoal para ingresso na Seção de Inteligência do Batalhão de
Infantaria da Aeronáutica Especial de Brasília (BINFAE-BR)
A Seção de Inteligência do BINFAE-BR, visando dificultar as ações adversas de
infiltração e a admissão de indivíduos com características: antecedentes pessoais que
possam causar algum comprometimento para o serviço de Inteligência adota, os
seguintes critérios para seleção de pessoal:
Indicação
Basicamente os militares selecionados para o ingresso na Seção de Inteligência
são indicados por alguma autoridade ou por algum integrante do órgão.
Determinação da Sensibilidade das Funções
Este procedimento ajuda estabelecer as características pessoais julgadas
necessárias para a ocupação de cada cargo.
Lealdade e descrição são atributos indispensáveis independente da função.
Todos os integrantes da seção recebem a credencial de secreto, a mesma do
comandante da unidade, ou seja, não tem como haver diferenciação entre os militares,
pois o seu efetivo é reduzido.
Investigação de Segurança
É um processo de pesquisa de antecedentes dos candidatos, na primeira fase,
mediante coleta de dados, após essa fase dar-se a início a uma investigação mais
profunda.
A coleta é realizada através de ficha de dados pessoais e ficha de
assentamentos, o militar informa dados abertos e autoriza o órgão de Inteligência a
proceder buscas, consulta a outras unidades militares, inclusive a sua escola de
formação, utiliza-se também do Sistema Informações de Segurança do Ministério da
Justiça (INFOSEG), consulta nos tribunais de Justiça,etc.
41
Os
dados
obtidos
nas
duas
fases
também
serão
utilizados
para
credenciamento.
Controle de Segurança na consulta ao candidato
Medidas cautelares que evitem o comprometimento das atividades caso haja
insucesso no processo seletivo;
Aplicação de testes seletivos, com objetivo de confirmar a potencialidade do
candidato, visando retificar ou ratificar o diagnostico até então obtido.
4.7 Resultados da Pesquisa
A coleta de dados do presente estudo foi realizada por meio de questionário e
entrevista.
A metodologia utilizada foi o método dedutivo, o público alvo restringiu-se aos
militares lotados no Centro de Inteligência do Corpo de Bombeiros Militar do Distrito
Federal, atigindo uma amostra de 40 militares entre Oficiais e Praças.
Segundo Chagas53, um questionário é tão somente um conjunto de questões,
feito para gerar os dados necessários para se atingir os objetivos do projeto.
Visando alcançar os objetivos propostos no referente trabalho, foi elaborado um
questionário com o intuito de coletar dados da população estudada. O instrumento foi
constituído de onze perguntas, sendo perguntas abertas e fechadas, em que se
procurou estabelecer uma ligação entre o problema, os objetivos da pesquisa, as
hipóteses da pesquisa, a população a ser pesquisada e o método de análise de dado
escolhido.
53
CHAGAS, Anivaldo Tadeu Roston. O questionário na pesquisa científica. Revista Administração On
Line. FECAP. v. 1, n. 1, jan./fev./mar. 2000. Disponível em: <http://www.fecap.br/adm_online/>. Acesso
em: 14 mar. 2012,p.14.
42
As perguntas foram formuladas em uma sequência lógica, do geral para o
específico. O instrumento foi submetido a uma verificação empírica e os problemas e as
dúvidas que surgiram foram todas sanadas.
O questionário foi confeccionado com intuito de subsidiar o presente estudo,
servindo de parâmetros os objetivos propostos, com base nas informações constantes
no desenvolvimento do trabalho e aplicado aos bombeiros militares lotados no Centro
de Inteligência do Corpo de Bombeiros Militar do Distrito Federal, independente de
postos e graduações, foram aplicados por meio de correio eletrônico enviado aos
referidos militares e preenchimento do questionário “in-loco” por alguns.
Foi submetido a um questionário diferenciado o Comandante do Centro de
Inteligência do CBMDF, tendo em vista que o referido profissional é o responsável pelo
processo de seleção dos militares que ingressam no serviço de Inteligência da
corporação.
4.7.1 Questionário Aplicado
O questionário, aplicado aos militares lotados no Centro de Inteligência,
buscou verificar como é realizado o processo seletivo ao longo dos anos na corporação,
uma vez que existem militares com mais de 25 anos de serviço e que já estão na
atividade de Inteligência há quase vinte anos.
O questionário teve por finalidade, ainda, identificar como é realizado o
processo seletivo, se existe padrões definidos, legislação ou metodologia aplicada
durante o recrutamento dos militares e verificar se ao longo de anos houve falhas
durante a escolha dos bombeiros militares para atuarem como membros do serviço de
Inteligência.
43
Pergunta 1
Com o objetivo de verificar quanto tempo o bombeiro militar está na atividade
de Inteligência foi perguntado o seguinte: “Quanto tempo o Senhor (a) trabalha no
Centro de Inteligência do CBMDF?”
O resultado segue exposto no gráfico 1
Pergunta 1
Menos de 6 meses
6 meses e 1 ano
9%
9%
36%
1 a 5 anos
37%
5 a 10 anos
9%
Mais de 10 anos
Figura 1 – Gráfico 1
Pergunta 2
Com o intuito de verificar como é realizado o processo seletivo para ingresso no
Centro de Inteligência, foi perguntado o seguinte: “Como o Senhor (a) foi escolhido para
ingressar no Centro de Inteligência do CBMDF ? O resultado segue exposto no
gráfico2:
44
Pergunta 2
Indicado por outro
Militar
0%
0%
Pela Amizade
11%
Pelo Conhecimento
Técnico
89%
Outro
Figura 2 – Gráfico 2.
Pergunta 3
Visando identificar se os profissionais lotados no Centro de Inteligência sabem
quais as características que devem possuir, foi perguntado o seguinte “Quais as
características
que
um
Pergunta 3
profissional
de
Inteligência
deve
possuir?”
Discrição
Idoneidade
19%
49%
16%
16%
comprometimendo
Outros
Figura 3 – Gráfico 4
Pergunta 4
Com objetivo de identificar se os militares sabem das consequências que podem
acontecer caso o processo seletivo seja falho, foi perguntado o seguinte, “Quais os
problemas que um órgão de Inteligência pode enfrentar caso falhe na seleção de algum
agente?”
45
O resultado segue exposto no gráfico 4:
Pergunta 4
18%
18%
Qualidade
37%
27%
Vazamento
Exposição do órgão
Outro
Figura 4 – Gráfico da pergunta 4 do questionário.
Pergunta 5
Com intuito de verificar se algum agente de Inteligência já foi recrutado e o
mesmo não possuía perfil adequado, foi perguntado o seguinte, “O Senhor (a) tem
conhecimento de algum agente de inteligência que foi desligado do CEINT por não se
adaptar ao serviço de Inteligência?”
46
O resultado segue exposto no gráfico 5:
Pergunta 5
0%
0%
36%
Sim
64%
Não
Figura 5 – Gráfico 5
Pergunta 6
Visando identificar se todos os militares lotados no Centro de Inteligência
sabem quais são os requisitos inerentes ao seu cargo, foi perguntado o seguinte, “ O
Senhor (a) sabe quais são os requisitos inerentes ao seu cargo?”
47
O resultado segue exposto no gráfico 6:
0%
Pergunta 6
sim
Não
36%
64%
Figura 6 – Gráfico 6 .
Pergunta 7
Com objetivo de levantar se os militares lotados no Centro de Inteligência
passam por alguma avaliação psicológica, foi perguntado o seguinte, “O Senhor (a) já
passou por alguma avaliação psicológica, com a finalidade de avaliar suas
características para atividade de Inteligência?”
48
O resultado segue exposto no gráfico 7:
Pergunta 7
0%
Sim
Não
100%
Figura 7 – Gráfico da pergunta 7 do questionário.
Pergunta 8
Afim de identificar se os agentes de inteligência do CBMDF, possuem alguma
especialização na área de Inteligência, foi perguntado o seguinte, “O senhor (a) tem
alguma especialização na área de Inteligência?
49
O resultado segue exposto 8:
Pergunta 8
Sim
Não
Figura 8 – Gráfico 8.
Pergunta 9
No intuito de verificar se a especialização do militar foi realizada antes ou após
o mesmo ingressar na atividade de Inteligência, foi perguntado o seguinte, “A sua
especialização foi antes ou depois de ter ingressado na atividade?”
50
O resultado segue exposto no gráfico 9:
Perguntas 9
Sim
Não
Figura 9 – Gráfico 9.
Pergunta 10
Com objetivo de levantar se os militares acham que a especialização deve ser
realizada antes ou após ingressarem na atividade de Inteligência, foi perguntado o
seguinte, “No seu ponto de vista, o senhor (a) acha interessante o candidato ao serviço
de inteligência, se especializar antes ou depois de ser lotado na atividade?
O resultado segue exposto no gráfico 10:
51
pergunta 10
0%
0%
39%
61%
Antes
Depois
Figura 10 – Gráfico 10.
Pergunta 11
Com objetivo de levantar ideias que possam ajudar na atualização do processo
seletivo do Centro de Inteligência, foi perguntado o seguinte “Como o Senhor(a) acha
que deve ser feito o processo de seleção para ingresso no Centro de Inteligência do
CBMDF?”
Resposta: Muitos informaram que deveria ser realizada uma pesquisa com os
candidatos, teste vocacional, avaliação psicológica, investigação social, prova
específica, indicação.
52
CONCLUSÃO
O presente trabalho científico buscou identificar como é realizado o processo de
seleção de Bombeiros Militares para o ingresso no Serviço de Inteligência da
Corporação, fazendo uma análise crítica se o mesmo atende às normas existentes e se
há quesitos a serem atualizados.
A Inteligência é uma ferramenta que vem sendo utilizada pela sociedade a
milhares de anos, pois se tornou fundamental para qualquer nação ou empresa a sua
utilização. E para que o serviço de Inteligência torne-se eficiente e eficaz faz necessário
que o processo de ingresso de seus funcionários seja capaz de atender todas as
expectativas do órgão interessado.
Deve-se unir a necessidade do órgão em recursos humanos, escolhendo
aqueles que têm o perfil adequado para o cargo, com base nas suas características
pessoais e nas suas motivações.
A otimização dos recursos humanos é um item cada vez mais indispensável
para o sucesso de uma instituição. E para que isto aconteça é necessário que o
processo de seleção de pessoal seja capaz de identificar os melhores candidatos para
os cargos desejados.
O processo de seleção de pessoal é realizado através de duas fases distintas, o
recrutamento e a seleção.
O recrutamento é o processo que objetiva atrair pessoas potencialmente
qualificadas, ou seja, seduzir os candidatos para ocuparem determinadas vagas, é uma
atividade positiva e convidativa.
Já a seleção busca, entre os candidatos recrutados, aqueles mais adequados
para ocuparem as vagas existentes, ou seja, visa a escolha do melhor candidato para a
vaga existente. Torna-se uma atividade extremamente restritiva e abstrativa.
Buscou-se, através dos instrumentos de coleta de dados utilizados, juntamente
com a revisão da literatura, demonstrar que o atual modelo de seleção de pessoal para
ingresso na atividade de Inteligência do CBMDF necessita de ser aperfeiçoado.
Atualmente, a processo para ingresso no Centro de Inteligência do CBMDF se
restringe, basicamente, na indicação de algum militar lotado no Centro de Inteligência e
53
um levantamento da vida pregressa do referido militar indicado, caso não tenha nada
que o desabone o mesmo é transferido para o Centro de Inteligência.
Não obstante, deve haver no Centro de Inteligência um processo formalizado
para o ingresso de bombeiro militar no sistema de Inteligência da Corporação. É
necessário que o referido processo seja realizado em etapas distintas para que o
candidato seja avaliado, verificando se o mesmo cumpre todos os requisitos
necessários para a atividade.
Primeiro, deve-se identificar e quantificar os requisitos que o cargo exige, pois,
só assim, poderá verificar qual candidato possuiu o perfil necessário para preencher a
vaga disponível.
Deve-se, também, elaborar o perfil do profissional de inteligência do CBMDF,
que será utilizado como parte do processo seletivo de pessoal.
O CEINT pode utilizar como forma de recrutamento de pessoal, o recrutamento
“on-line”, ou seja, através de sua intranet local, onde permite-se dispor de um currículo
detalhado dos interessados, de modo que possam enviá-lo para a Seção de ContraInteligêcia, onde realizará os estudos necessários.
A seleção de pessoal utilizará essa mão de obra levantada e fará a análise dos
quesitos necessários para o cargo com o perfil de cada candidato.
Os candidatos aprovados, na fase de seleção de pessoal, seriam submetidos à
fase seguinte de levantamento de sua vida pregressa.
Só após a aprovação em todas as fases que o candidato seria transferido para
o Centro de Inteligência do CBMDF.
Após a sua transferência, o candidato receberia formação básica na área de
inteligência. Primeiramente, uma formação geral, depois uma formação específica para
o cargo que irá ocupar.
É de vital importância para o órgão de inteligência ter um processo seletivo
eficiente e eficaz, capaz de evitar que seus agentes sejam recrutados ou que sejam
infiltrados elementos que não têm o perfil necessário para desenvolver a atividade de
Inteligência. Além do mais é necessário criar mecanismos de desmobilização dos seus
ex- integrantes.
54
Um processo seletivo falho pode causar diversos transtornos para a Instituição,
como um simples agente desmotivado até o vazamento de informações sensíveis e
estratégicas.
Diante do exposto, recomenda-se que o atual processo seletivo para ingresso
de bombeiros militares do Centro de Inteligência do CBMDF seja reformulado,
observando os critérios citados neste estudo.
Por fim, sugere-se a classificação e marcação do presente trabalho
monográfico como documento confidencial, com a atribuição do grau de sigilo
adequado, de acordo com o Decreto Nº 4.553, de 27 de dezembro de 2002, que dispõe
sobre a salvaguarda de dados, informações, documentos e materiais sigilosos, e da lei
Nº 12.527 de 18 de novembro de 2011 no qual regula o acesso as informações, em
virtude da pesquisa abordar um assunto que interessa apenas ao Centro de Inteligência
do CBMDF, cujo conhecimento deve ser restrito aos profissionais que têm necessidade
de conhecê-lo.
55
REFERÊNCIAS
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2004.
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sobrevivência na selva acadêmica. Rio de Janeiro: Objeto Direto, 1998.
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8
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9
CEPIK, Marco Aurélio Chaves. Espionagem e democracia: agilidade e transparência
como dilemas na institucionalização de serviços de inteligência. Rio de Janeiro:
Fundação Getúlio Vargas, 2003, p.103
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Lei n° 4.341, de 13 de junho de 1964 cria o Serviço Nacional de Inteligência (SNI).
13
FICO, Carlos. Além do Golpe, Versões e controvérsias sobre 1964 e a ditadura militar
Rio de Janeiro, Record, 2004.
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14
FIGUEIREDO, Lucas. Ministério do Silêncio. A história do Serviço secreto brasileiro
de Washington Luís a Lula 1927-2005, Rio de Janeiro, Record, 2005, p189.
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Brasília: Abin,1999, p.32
17
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20
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Lei n° 8.255, de 20 de novembro de 1991, dispõe sobre a organização básica do
CBMDF.
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Estado Maior-Geral. Boletim Geral n.°178. Brasília, 1999.
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servidores civis.
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Administração On Line. FECAP. v. 1, n. 1, jan./fev./mar. 2000. Disponível em:
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São Paulo: LTr, 2001, p.125.
59
Apêndice A
UNIVERSIDADE CATÓLICA DE BRASILIA
ROTEIRO PARA ENTREVISTA
1. Como é feita a escolha dos integrantes do Centro de Inteligência do CBMDF?
______________________________________________________________________
______________________________________________________________________
______________________________________________________________________
2. Existe, no CEINT, algum processo para o recrutamento e a seleção dos profissionais
de inteligência? Se negativo, justifique; se positivo, descreva-o.
______________________________________________________________________
______________________________________________________________________
______________________________________________________________________
3. Competência é um conjunto de conhecimentos ( SABER), habilidades (SABER
FAZER) e atitudes (SABER SER) que atua diretamente no trabalho de uma pessoa.
Quais as competências que um profissional de Inteligência deve possuir?
CONHECIMENTOS
HABILIDADES
ATITUDES
4- Quais desses conhecimentos, habilidades e atitudes que você considera indispensáveis
ao Comandante do Centro de Inteligência do CBMDF?
CONHECIMENTOS
HABILIDADES
ATITUDES
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( ) Ética Profissional
( ) Capacidade de análise ( ) Crença no potencial de
( ) Gestão estratégica
e síntese
( ) Metodologia e técnica de (
solução de problema
aprendizagem
) Disponibilidade para Treinamento
lidar
com
situações
( ) Missão da atividade de imprevistas
inteligência
(
)
Produção
conhecimento
(
)
e
de
)
de trabalho
Organização
do
como
de
fator
recursos eficiência
logísticos
)
( ) Discrição
(
Gerenciamento
do pessoas
(
do
( ) Respeito às normas e
Planejamento às leis
estratégico
(
( ) Tomada de decisão
humano
( ) Trabalho em equipe
)
Valorização
do
ser
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APÊNDICE B
UNIVERSIDADE CATÓLICA DE BRASÍLIA
QUESTIONÁRIO APLICADO PARA FINS DE ELABORAÇAO DE ESTUDO DE
PESQUISA MONOGRÁFICA
Prezado(a) Senhor(a),
As perguntas que se seguem objetivam auxiliar a diagnosticar o processo
de seleção de pessoal para ingresso no serviço de Inteligência do CBMDF. Sua
contribuição será extremamente importante para o presente estudo, podendo refletir em
futuras políticas de recursos humanos.
Seja o(a) mais honesto(a) e sincero(a) possível. Assinale as alternativas
que julgar corretas. Não é necessário se identificar, diga apenas o posto ou graduação
e o tempo de efetivo serviço no CBMDF.
Posto ou Graduação: ___________ Tempo de efetivo serviço no CBMDF: ___ anos.
1- Quanto tempo o Senhor (a) trabalha no Centro de Inteligência do CBMDF?
( ) menos de 6 meses
( ) 6 meses a 1 ano
( ) 1 a 5 anos
( ) 5 a 10 anos
( ) mais de 10 anos
2-. Como você foi escolhido para ingressar no Centro de Inteligência do CBMDF ?
( ) Pelo grau de confiança
( ) Pela lealdade
( ) Pela idoneidade
( ) Pela amizade
( ) Pela habilidade
( )Pelo conhecimento técnico
( ) Processo Seletivo
( ) Outros. Quais?
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3- Quais as características que um profissional de Inteligência deve possuir?
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4- Quais os problemas que um órgão de Inteligência pode enfrentar caso falhe na
seleção de alguma agente?
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5- Você tem conhecimento de algum agente de inteligência que foi desligado do serviço
por não se adaptar ao serviço de Inteligência?
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6- Você sabe quais são os requisitos inerentes ao seu cargo?
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7- O Senhor (a) já passou por alguma avaliação psicológica, com a finalidade de avaliar
suas características para atividade de Inteligência?
( ) Sim
( ) Não
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8- O senhor (a) tem alguma especialização na área de Inteligência?
( ) Sim Quais?
( ) Não
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9- A sua especialização foi antes ou depois de ter ingressado na atividade?
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10- No seu ponto de vista, o senhor (a) acha interessante o candidato ao serviço de
inteligência, se especializar antes ou depois de ser lotado na atividade?
( ) Antes
( ) Depois
11- Como o Senhor(a) acha que deve ser feito o processo de seleção para ingresso no
Centro de Inteligência do CBMDF?
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