CIn-UFPE
Uma Pesquisa Qualitativa sobre Formação de
Equipes em Projetos de Software
Alberto César França
Évisson Fernandes de Lucena
21/01/2007
Agenda
•
•
•
•
•
•
Introdução, Motivação e Objetivo
Estado da Arte
Metodologia
Resultados
Conclusões e Trabalhos Futuros
Referências
Introdução
• Indústria de software
• DoD
– 75% de todos os grandes sistemas intensivos de
software adaptados falham.
– Problema = Gerenciamento
• The Standish Group e o Chaos Report
Objetivos
• É um componente de uma pesquisa ampla
– Aperfeiçoar desempenho de times por meio da
adequação de perfis de personalidade em diferentes
configurações de projetos e organizações,
maximizando o sucesso.
• Objetivo genérico  levantar hipóteses sobre quais
são os requisitos utilizados para formação de equipes
em diferentes contextos
Objetivos
• Entender o nível de formalidade com que os
aspectos pessoais são utilizados para formação
de equipes de projetos de software em
empresas de diferentes níveis de maturidade
organizacional
• Determinar de uma forma clara e objetiva um
método empírico de formação de equipes, que
seja consonante com a realidade de cada uma e
aplicável em todos os contextos.
Uma Pesquisa Qualitativa sobre Formação de Equipes em Projetos de Software
FORMAÇÃO DE EQUIPES
6
Entendendo Equipes
[Márcio Dayrell Batitucci, 2002]
Interdependência
CORPORAÇÃO
EQUIPE
BANDO
GRUPO
Objetivos Comuns
Entendendo Equipes
“Assigning more programmers to a
project running behind schedule
will make it even later”
The Mythical Man-Month, Brooks, 1975
Entendendo Equipes
Interação com o mundo
(Extroversão)
Psicologia
Perfis de Personalidade
MBTI
Baker, 1979
Tomada de Decisão
Percepção e Assimilação de
Informação
Organização pessoal
Entendendo Times
Team Roles
Belbin, 1981
Uma Pesquisa Qualitativa sobre Formação de Equipes em Projetos de Software
CICLO DE VIDA DE ORGANIZAÇÕES
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Entendendo Organizações
Como sistematizar o ciclo de vida das empresas?
•
•
•
•
Pelo faturamento e quantidade de pessoas;
Pela evolução das estruturas organizacionais;
Pelos desafios;
Ou...
Por tudo isso!
Churchill e Lewis, 1983
• Inclusive pelas características do processo de Software;
Lins e Silva, 2005
Entendendo Organizações
Churchill e Lewis, 1983
Lins Siva
2005
14
Uma Pesquisa Qualitativa sobre Formação de Equipes em Projetos de Software
METODOLOGIA
15
Metodologia
• Entrevista semi-estruturada
• Processo de Evolução
– Definição da amostra
– Coleta de dados
– Análise dos dados
Metodologia
• Guia da Entrevista e Questionário
– Ferramentas utilizadas foram duas.
– Primeira:
• Um guia de entrevista semi-estruturado.
– Descreva um projeto de sucesso (A), e quais fatores caracterizaram o
seu sucesso;
– Descreva um projeto problemático (B), e quais os problemas
enfrentados;
– Quais são os critérios utilizados para montar suas equipes?
– Qual a influência destes critérios nos problemas que ocorreram no
projeto B?
– Qual a influência destes critérios para o sucesso do projeto A?
– Qual a importância de se observar os aspectos pessoais na formação
dos times?
– Quais aspectos são mais influentes?
– Como os aspectos pessoais e comportamentais são observados?
– Qual a sua preparação para observar os aspectos pessoais?
Metodologia
• Guia da Entrevista e Questionário
– Segunda:
• Questionário de caracterização da empresa
– Objetivo: levantar dados objetivos sobre a idade,
quantidade de funcionários e o nível de maturidade
organizacional.
– Maturidade organizacional: utiliza o modelo de Lins e
Silva, baseado nas características dos estágios de
crescimento de Churchill e Lewis.
– É uma especialização para empresas de software
Metodologia
• Caracterização da Amostra
• Entrevista com o Gerente e dois membros da
equipe
• Experiências positivas e negativas
Uma Pesquisa Qualitativa sobre Formação de Equipes em Projetos de Software
RESULTADOS
20
Resultados
O Método Empírico para Formação de Equipes
Requisitos
Básicos
Requisitos
Secudários
Requisitos
Complementares
Perfil
Técnico
Produtividade
Custo da
Equipe
Comportamento
Personalidade
Importância
do Cliente
Disponibilidade
Resultados
O Método Empírico para Formação de Equipes
Resultados
Problemas de Projeto
Custo da
Equipe
Desgaste Físico e Psicológico
Importância
do Cliente
Insuficiência Produtiva
Estouro do Cronograma ou do Custo
Erro de Estimativa
Fracasso
Insatisfação do Cliente
Perfil
Técnico
Produtividade
Alta taxa de bugs
Resultados
Problemas de Projeto
Custo da
Equipe
Falta de Recursos Humanos
Paralisação de Projetos
Disponibilidade
Deficiência de Conhecimento
Importância
do Cliente
Conflitos Pessoais
Falta de Comprometimento
Comportamento
Falta de Qualificação Técnica
Perfil
Técnico
Personalidade
Desmotivação
Alto Turnover
Produtividade
Fracasso
Resultados
•
Forma de Observação dos Aspectos Pessoais
e Comportamentais
–
A partir do método empírico de formação de
equipes foi possível extrair as formas de
observação dos aspectos pessoais e
comportamentais dos gerentes das empresas
entrevistadas
Resultados
•
Empresa 1
–
–
–
–
–
Aspectos observados
• Primeiro: perfil técnico
• Segundo: comportamento
Para o gerente, em certas ocasiões, o comportamental é
importante e deve ser observado
Observação do dia-a-dia, não há método formal, e um
questionário de avaliação.
Visão do gerente: Equipe não é grande, então não é tão
crítico.
Apesar de não ser formal, os aspectos são bem definidos e
documentados.
Resultados
•
Empresa 2
–
–
–
Em linhas gerais, o aspecto técnico é prioritário, devido ao
projeto que é intrinsecamente técnico.
Porém, internamente a personalidade deve ser trabalhada.
• Se o requisito for de manutenção – Aspecto técnico
• Se o requisito for de evolução – Criatividade
Observação mais formal por parte do gerente
• Traça o perfil dos funcionário ao longo dos anos
• Questionário que extrai tanto características técnicas
quanto pessoais
Resultados
•
Empresa 3
–
–
–
–
Atendimento ao cliente  aspectos comportamentais mais
importante
Área de manutenção  aspectos técnicos pesam mais
Forma de observação não é formal.
Principais Métodos:
• Observações diárias
• Ouvir as pessoas
• Conversa com outros gerentes
Resultados
•
Empresa 4
–
–
Os dois aspectos são observados, porém o técnico é
prioritário
A forma de observação é um pouco mais formal
• O gerente é auxiliado pelo setor de RH
• Observações diárias
• Avaliações formais em pares (intenção de evoluir para
uma avaliação 360 graus)
Resultados
•
Empresa 5
–
–
Os dois aspectos são observados. A prioridade vai depender
da função que a pessoa exercer.
A forma de observação não é formal
• Observações diárias
• Auxílio de três coordenadores
• Setor de RH não participa da seleção de equipes, pois
ainda está se estruturando, mas há a intenção.
Resultados
•
Empresa 6
–
–
Os aspectos observados pelo gerente da empresa são os
aspectos técnicos, de forma prioritária, e os aspectos
comportamentais por meio de indicações.
A forma de observação não é formal
• Observações diárias
• Conversa com o cliente, quando há uma iteração muito
grande com esse.
• Usou algumas vezes uma avaliação formal, onde pontuava
tanto o lado comportamental quanto o técnico.
Resultados
Resultados
•
Transparência e Institucionalização
– Respostas dos gerentes e das equipes não
coincidiam com relação à importância do aspecto
comportamental
“Muito pouco. Iria da um shift de cultura, mas no resultado final acho
que num mudaria muita coisa não.”
Empresa 2, Equipe
•
O que podemos observar de forma empírica é que
independente do estágio de maturidade de uma
empresa, a transparência e institucionalização com
relação a importância de aspectos pessoais na
formação de equipe não é bem difundido nela
Resultados
•
Interesse dos Gerentes de Projeto na
Observação dos Aspectos Pessoais na
Formação de Equipes
–
A partir do método empírico de formação de
equipes foi possível extrair o interesse dos gerentes
de projeto na observação dos aspectos
comportamentais para a formação de equipes
Resultados
•
Empresa 1
–
–
–
–
–
O gerente mostrou interesse na observação do aspecto
comportamental na formação de equipes, porém não o
considera mais importante que o técnico, tanto na prática
quanto na teoria.
Porém considera um item muito importante para o sucesso de
um projeto.
A preparação do gerente sobre o tema também não é tão
grande, é mais da experiência mesmo.
Ele já fez alguns cursos do tipo: como participar de reuniões,
como fazer apresentações e gerenciamento de pessoas.
Conta com o auxílio de outros dois gerente na empresa
Resultados
•
Empresa 2
–
–
–
–
–
O gerente da empresa tem muito interesse pelo assunto,
afirmando que é tão importante quanto os aspectos técnicos,
apesar de não poder aplicar na prática.
O gerente afirma que a influência da formação de equipes foi
total no caso de sucesso da empresa.
O gerente chega a afirmar que a linha da formação de
equipes , pode ser decisiva para a sobrevivência de uma
empresa.
O gerente chegou a realizar uma aplicação formal de
observação dos aspectos comportamentais.
O gerente afirma que fez muitos cursos nessa área e conta
com uma experiência de 19 anos na área, inclusive
experiência internacional.
Resultados
•
Empresa 3
–
–
–
O gerente mostrou interesse no assunto, afirmando, inclusive,
que em determinadas ocasiões os aspectos comportamentais
pesam mais que o técnico.
O gerente aplica o conhecimento do comportamento para
selecionar equipes entre os dois projetos da empresa, o de
nível um e o de nível dois.
A preparação formal do gerente também é muito pequena,
são mais experiências da vida e auxílio dos outros gerentes
da fábrica.
Resultados
•
Empresa 4
–
Os aspectos comportamentais não são muito utilizados pelo
gerente dessa empresa
•
•
–
–
–
Os aspectos técnicos pesam mais na seleção da equipe
Os aspectos pessoais são observados, porém de uma forma
mais organizacional. Essa parte fica com o setor de recursos
humanos, que não participa da formação de times.
Algumas vezes os aspectos pessoais observados são
aplicados na hora de determinar o papel dentro da equipe,
mas depois da seleção.
O gerente tem uma preparação mais informal, com o auxílio
do setor de recursos humanos e dos outros gerentes. Ele já
estudou alguma coisa sobre o tema na universidade e artigos
que lê sobre gerência de projeto.
Ele admitiu que ainda precisa dá um passo gigante na área de
pessoal.
Resultados
•
Empresa 5
–
–
–
–
O gerente mostrou bastante interesse nos aspectos pessoais,
chega a afirmar que se não tivesse na área de informática, ele
estaria na área de humanas.
Em alguns casos, dependendo da função, o gerente afirma
que os aspectos pessoais pesam mais do que os técnicos,
inclusive podendo levar um projeto ao fracasso ou ao
sucesso, como ocorreu na própria empresa.
O gerente aplica os aspectos pessoais na seleção de uma
equipe
A preparação do gerente é bastante informal. Lê bastante
sobre o assunto. Ele nunca fez nenhum curso. Ele conversa
bastante com as pessoais e tem uma facilidade de observar.
Resultados
•
Empresa 6
–
–
–
O gerente dessa empresa tem muito interesse pelos aspectos
comportamentais das pessoais. Ele chega afirmar que o lado
pessoal é mais importante do que o lado técnico.
A aplicação da prática de formação de equipes observando o
lado comportamental é importante para o gerente.
• Confiança do cliente
Embora haja um interesse muito grande por parte do gerente
no tema, a sua preparação é pequena.
• Leu algumas coisas, porque acha importante, já que
segundo a sua opinião, 90 % da gerência de projetos é
comunicação. E comunicação é toda a base da parte
comportamental.
Uma Pesquisa Qualitativa sobre Formação de Equipes em Projetos de Software
CONCLUSÕES E TRABALHOS FUTUROS
41
Limitações
1.
O método empírico de formação de
equipes desenvolvido neste trabalho, por
si só, não é suficiente para garantir o
sucesso de um projeto.
2.
Toda e qualquer pesquisa qualitativa,
mesmo utilizando as técnicas mais
adequadas possíveis, sempre está
suscetível a problemas de confiabilidade,
validade e interpretação, além de não
Oportunidade:
serem generalizáveis.
Realizar uma pesquisa
qualitativa ampla para
refinar o modelo, buscando
a sua validação e
generalização.
Considerações Finais
1.
2.
3.
Modelos teóricos de formação de equipes
não são populares [ainda].
Oportunidade:
Demonstrar o
custo/benefício da
aplicação de modelos
Por mais que os Gerentes de Projetos se
teóricos.
interessem pelo assunto, nem sempre é Oportunidade:
possível aplicar seus conhecimentos e osExplorar a eficácia das
requisitos adequados para formação das formas de observação de
Oportunidade:
suas equipes.
aspectos
pessoais e
Considerar
outrase sugerir
variações
comportamentais,
além apenas
da maturidade
técnicas
reconhecidas
Um modelo empírico pode auxiliar na
aproximação da academia com a indústria.organizacional, ex:
• Processos de software;
4.
Problemas em projetos de Software podem
• Maturidade de Projetos;
ser minimizados simplesmente através da
formação da equipe;
• Tamanho e Distribuição da Equipe;
• Etc...
Referências
BELBIN, Meredith R. Management Teams: Why they succeed or Fail? Butterworth- Heinemann Ltd, 1981, ISBN
0750626763.
BROOKS, Frederick P.The Mythical Man-Month: Essays on Software Engineering. Addison-Wesley Professional, 1995,
ISBN 0201835959, 336p.
MYERS, I. Briggs; BRIGGS, K.C. Myers-Briggs Type Indicator (MBTI). Palo Alto, CA: Consulting Psychologists Press,
1985.
CHURCHILL, Neil C.; LEWIS, Virginia L., Vol. 61, No. 3, Harvard Business Review, 1983, pp.30-50.
FRANÇA, Alberto C.; SILVA, Fábio Q. B. Um estudo sobre Relações entre Papéis Funcionais do RUP e o
Comportamento Pessoal no Trabalho em Equipe em Fábricas de Software. 3o. Workshop "Um Olhar Sociotécnico
sobre a Engenharia de Software" - WOSES, 2007, pp.25-36, ISBN 09788576691242.
LINS, Tiago S.; SILVA, Fábio Q. B..A relação entre a implantação da qualidade de software e o ciclo de crescimento
empresarial: proposição de um modelo baseado em um estudo de caso real. Pernambuco: Universidade Federal
de Pernambuco - Centro de Informática, 2005.
PEREIRA, Felipe A.; SILVA, Fábio Q. B. Gerenciando Projetos de Software em Empresas de Diferentes Níveis de
Maturidade. Pernambuco: Universidade Federal de Pernambuco - Centro de Informática, 2005.
+ 27 outros (detalhadas no artigo)
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